Psicología y sociología laboral

TEMA 2: PSICOLOGÍA Y SOCIOLOGÍA LABORAL
LA INTELIGENCIA
En el concepto de inteligencia se incluyen una serie de aptitudes que reflejan la capacidad mental de una
persona, como la imaginación, la rapidez de comprensión, la claridad de visión, la posibilidad de establecer
relaciones, de obtener consecuencias lógicas y aplicarlas.
FACTORES DE LA INTELIGENCIA
• Aptitud verbal (facilidad de palabra y lenguaje)
• Aptitud numérica (se requiere en las operaciones aritméticas simples)
• Aptitud de memoria (reproducción de material memorístico aprendido recientemente)
• Aptitud de visualización (realización de tareas que implican relaciones espaciales*)
• Fluidez mental (respuestas rápidas)
• Rapidez de percepción (identificación rápida)
• Aptitud inductiva (descubrimiento y aplicación de alguna regla)
• Aptitud deductiva (razonamiento)
*INTELIGENCIA ESPACIAL − aptitud para rotar y trabajar con figuras de dos o tres dimensiones
LA MEDIDA DE LA INTELIGENCIA: EL COCIENTE INTELECTUAL
El Cociente Intelectual proporciona una cifra que sirve para comparar la capacidad mental de una persona
con otros de su misma edad.
EM EM: Edad Mental
CI = x 100 EC: Edad Cronológica
EC
INTELIGENCIA EMOCIONAL
Capacidades asociadas:
• Identificación de las emociones
• Autocontrol (controlar los propios sentimientos)
• Automotivación (capacidad de motivarse a sí mismo)
• Empatía (capacidad de ponerse en el lugar de los demás)
• Competencia Social (dominar las relaciones sociales, ser hábil en el trato con los demás)
Las competencias emocionales son los comportamientos de una persona que aplica su inteligencia emocional
para obtener éxito en las tareas propias de una organización concreta.
INTELIGENCIA EMOCIONAL Y ÉXITO LABORAL
Las capacidades de la inteligencia emocional son esenciales para una buena inserción laboral.
• Identificar los propios sentimientos cuando nacen y saber controlarlos es fundamental para cualquier
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puesto de trabajo donde surjan tensiones.
(Identificación y Autocontrol)
• Las personas que saben motivarse a sí mismas son capaces de trabajar con autonomía y de esforzarse
en proyectos a medio y largo plazo cuyo éxito no se ve de forma inmediata.
(Automotivación)
• Los trabajadores empáticos están en disposición de hacer la vida más agradable a los demás y de crear
un buen clima laboral. Quién es capaz de meterse en la piel de los demás suele ser muy competente en
las relaciones comerciales.
(Empatía)
• Los individuos que muestran una buena dosis de competencia social, pueden trabajar bien en equipo y
están a disposición de integrarse con rapidez en diversas situaciones empresariales.
(Competencia Social)
GRUPO DE TRABAJO
Un grupo es un conjunto de personas unidas por unos vínculos y por una organización común, que comparten
una serie de valores básicos.
El grupo laboral se caracteriza por que estos vínculos están formados por una serie de intereses que giran en
torno a la satisfacción de necesidades económicas. A través de la organización grupal se trata de conseguir
objetivos que de forma aislada no serían alcanzables. El precio, que el individuo paga por ello es la pérdida de
su libertad de actuación, ya que dentro de un grupo actúa condicionado por los demás componentes.
EL LIDERAZGO
La lucha por obtener mejores posiciones choca con la escasez de puestos de nivel más elevado. Ésta
circunstancia genera procesos de competencia entre los componentes de los grupos, que, si no son regulados,
pueden destruir la cooperación entre quienes los forman.
El comportamiento de los individuos dentro de un grupo puede ser muy distinto y estar motivado por
numerosas causas psicológicas.
El liderazgo se materializa en la influencia de una persona (líder) sobre el resto del grupo, el líder tiene unas
características personales, un carisma que le permite polarizar y dirigir al grupo. Unas de las cualidades de los
líderes es su gran capacidad de percepción social y empatía.
Otras interacciones que surgen entre los componentes de los grupos son las relaciones de dependencia (buscan
protección psíquica en otros), y las relaciones de emparejamiento (asociarse con otro para afrontar problemas
o acrecentar su satisfacción personal).
Competencia
Grupo
Cooperación
de
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trabajo
Progreso
EQUIPOS DE TRABAJO Y SINERGIA
Equipo: Cuando la cooperación supera a la competencia; cada persona, sin anular su individualidad,
subordina sus intereses particulares a los objetivos del grupo y satisface dichos intereses mediante la actividad
colectiva.
Espíritu de grupo o de equipo: Cuando un grupo está bien cohesionado, sus componentes mantienen una
actitud unificada hacia los principales retos que se les plantean.
Para que este espíritu se desarrolle se requiere de cada individuo un elevado nivel de responsabilidad respecto
a las tareas asignadas.
Efectos de sinergia: Incremento del potencial del grupo (mejora de resultados)
La productividad de un grupo aumenta si se producen relaciones sinérgicas entre sus componentes.
CONFLICTOS INTRAGRUPALES Y SUS VÍAS DE SUPERACIÓN (entre componentes de grupo)
Dentro de los grupos de trabajo se produce una tensión dialéctica entre la competencia y la cooperación, surge
un conflicto (se enrarece el clima de entendimiento dentro del grupo y hace que el trabajo de equipo pierda
efectividad).
El conflicto puede superarse de varias formas:
• ELIMINACIÓN DE LA OPOSICIÓN: Se expulsa al oponente/s del grupo o se les somete. Para
conseguirlo es frecuente que uno de los contendientes establezca alianzas con otros componentes del
grupo y formen un subgrupo interno que trate de conseguir una posición de poder. Esta forma de
actuar vicia el espíritu y la moral del grupo, le resta cohesión interna e incide negativamente sobre la
motivación.
• BÚSQUEDA DEL CONSENSO CON LA OPOSICIÓN: Se llega a un compromiso en el que cada
uno cede algo y acepta en parte a los demás, aunque sin rehacer el grupo sobre las bases
completamente nuevas que superen las causas del conflicto planteado. Esta vía es más integradora y
positiva, pero no elimina las causas del conflicto.
• INTEGRACIÓN Y BÚSQUEDA DE NUEVAS ALTERNATIVAS: Eliminar las raíces que
generaron el conflicto, y asentar al grupo sobre bases alternativas (no se rompe el clima de
cooperación del grupo). A su solución suelen contribuir de forma positiva la existencia de mediadores
o de superiores jerárquicos que hagan valer su autoridad en beneficio a todos.
CONFLICTOS INTERAGRUPALES (entre departamentos o grupos)
Los conflictos interagrupales son procesos de competencia exacerbada (intensa, exagerada) entre distintos
departamentos o grupos de trabajo, motivados por el deseo de acrecentar su influencia y poder dentro de la
organización.
Para combatir estas situaciones, la organización formal de la empresa ha de estar bien diseñada, y los
objetivos y funciones bien delimitados por la dirección, que deberá intentar crear un clima de colaboración
entre departamentos y no admitirá movimientos que impliquen competencia nociva.
EL CLIMA DE INNOVACIÓN. LOS INTRAEMPRENDEDORES
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La capacidad de innovación y la cultura de creatividad son factores que aumentan la ventaja competitiva de la
empresas.
Las personas que trabajan en cualquier compañía constituye su principal recurso, ya que el éxito de ésta
depende en gran medida de su actuación.
LOS INTRAEMPRENDEDORES
Los intraemprendedores son personas capaces de ampliar la actividad de su empresa mediante la propuesta
de nuevos negocios.
Orientaciones de organización para propiciar un clima en el que se desarrolle la creatividad en el seno de la
empresa y no malogren (malograr = no aprovechar) las ideas interesantes que pudieran surgir:
• Creatividad. Se prima con felicitaciones, incentivos materiales y ascensos en la carrera profesional.
• Para evitar que en un ambiente competitivo, que unos se apropien de las ideas de otros, conviene crear
sistemas objetivos de comunicación donde las propuestas lleguen sin interferencias a los órganos de
dirección. Para conseguir esta comunicación fluida se pueden instalar buzones de sugerencias o
propiciar entrevistas directas entre los empleados y los responsables de fomentar las innovaciones.
• Cuando una innovación produce beneficios, se debe hacer partícipe al empleado/a del que surgió la
idea.
LA RESISTENCIA A LA INNOVACIÓN
Proceso de acomodación psicológica a las formas y sistemas de trabajo, esto es debido a la tendencia de todo
sistema a permanecer en equilibrio.
Para evitar el fracaso de las innovaciones por falta de colaboración del personal, conviene realizar un estudio
completo de todas las cuestiones relativas a las modificaciones propuestas.
Las manifestaciones más habituales de la resistencia al cambio:
• Mostrar indiferencia y falta de colaboración.
• Retrasar innecesariamente la aprobación de un proyecto o su puesta en marcha.
• Anticipar consecuencias y resultados negativos.
• Realzar los aspectos positivos de la situación actual y los negativos de la que se pretende implantar
• Ocultar datos importantes para la innovación
• Provocar errores con el fin de entorpecer el proceso
Para evitar reacciones, hay que tener en cuenta las siguientes reglas:
• La innovaciones deben abordarse para solventar necesidades o conseguir auténticas mejoras, evitar
cambios innecesarios.
• Todo proceso de innovación debe tener unos objetivos perfectamente definidos, un plan de ejecución
bien diseñado y debe contar con medios adecuados.
• Informar detalladamente del cambio, de su necesidad y consecuencia.
• Los afectados deben participar en la ejecución de las innovaciones y recoger sus opiniones y tenerlas
en cuenta.
• Lograr una actitud positiva por parte de la mayoría de los trabajadores.
• Los promotores deben seguir el proceso de cambio.
La formación es un instrumento eficaz para lograr el éxito de los nuevos proyectos de innovación.
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Grupo de trabajo
Cooperación
Competencia
Equipo
+
Sinergia
No genera sinergia
Incremento de productividad
Conflictos intragrupales
Vías de solución
Eliminación de la oposición
Consenso con la oposición
Búsqueda de nuevas alternativas
−
+
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