Sociología laboral - Maria Madre

TEMA 2: PSICOLOGÍA Y SOCIOLOGÍA LABORAL
LA INTELIGENCIA
En el concepto de inteligencia se incluyen una serie de aptitudes que reflejan la capacidad
mental de una persona, como la imaginación, la rapidez de comprensión, la claridad de visión,
la posibilidad de establecer relaciones, de obtener consecuencias lógicas y aplicarlas.
FACTORES DE LA INTELIGENCIA

Aptitud verbal (facilidad de palabra y lenguaje)

Aptitud numérica (se requiere en las operaciones aritméticas simples)

Aptitud de memoria (reproducción de material memorístico aprendido recientemente)

Aptitud de visualización (realización de tareas que implican relaciones espaciales*)

Fluidez mental (respuestas rápidas)

Rapidez de percepción (identificación rápida)

Aptitud inductiva (descubrimiento y aplicación de alguna regla)

Aptitud deductiva (razonamiento)
*INTELIGENCIA ESPACIAL – aptitud para rotar y trabajar con figuras de dos o tres dimensiones
LA MEDIDA DE LA INTELIGENCIA: EL COCIENTE INTELECTUAL
El Cociente Intelectual proporciona una cifra que sirve para comparar la capacidad mental de
una persona con otros de su misma edad.
EM
CI =
EM: Edad Mental
x 100
EC: Edad Cronológica
EC
INTELIGENCIA EMOCIONAL
Capacidades asociadas:

Identificación de las emociones

Autocontrol (controlar los propios sentimientos)

Automotivación (capacidad de motivarse a sí mismo)

Empatía (capacidad de ponerse en el lugar de los demás)

Competencia Social (dominar las relaciones sociales, ser hábil en el trato con los demás)
Las competencias emocionales son los comportamientos de una persona que aplica su
inteligencia emocional para obtener éxito en las tareas propias de una organización concreta.
INTELIGENCIA EMOCIONAL Y ÉXITO LABORAL
Las capacidades de la inteligencia emocional son esenciales para una buena inserción laboral.
 Identificar los propios sentimientos cuando nacen y saber controlarlos es fundamental para
cualquier puesto de trabajo donde surjan tensiones.
(Identificación y Autocontrol)
 Las personas que saben motivarse a sí mismas son capaces de trabajar con autonomía y de
esforzarse en proyectos a medio y largo plazo cuyo éxito no se ve de forma inmediata.
(Automotivación)
 Los trabajadores empáticos están en disposición de hacer la vida más agradable a los
demás y de crear un buen clima laboral. Quién es capaz de “meterse en la piel de los
demás” suele ser muy competente en las relaciones comerciales.
(Empatía)
 Los individuos que muestran una buena dosis de competencia social, pueden trabajar bien
en equipo y están a disposición de integrarse con rapidez en diversas situaciones
empresariales.
(Competencia Social)
GRUPO DE TRABAJO
Un grupo es un conjunto de personas unidas por unos vínculos y por una organización común,
que comparten una serie de valores básicos.
El grupo laboral se caracteriza por que estos vínculos están formados por una serie de
intereses que giran en torno a la satisfacción de necesidades económicas. A través de la
organización grupal se trata de conseguir objetivos que de forma aislada no serían alcanzables.
El “precio”, que el individuo paga por ello es la pérdida de su libertad de actuación, ya que
dentro de un grupo actúa condicionado por los demás componentes.
EL LIDERAZGO
La lucha por obtener mejores posiciones choca con la escasez de puestos de nivel más elevado.
Ésta circunstancia genera procesos de competencia entre los componentes de los grupos, que,
si no son regulados, pueden destruir la cooperación entre quienes los forman.
El comportamiento de los individuos dentro de un grupo puede ser muy distinto y estar
motivado por numerosas causas psicológicas.
El liderazgo se materializa en la influencia de una persona (líder) sobre el resto del grupo, el
líder tiene unas características personales, un carisma que le permite polarizar y dirigir al grupo.
Unas de las cualidades de los líderes es su gran capacidad de percepción social y empatía.
Otras interacciones que surgen entre los componentes de los grupos son las relaciones de
dependencia (buscan protección psíquica en otros), y las relaciones de emparejamiento
(asociarse con otro para afrontar problemas o acrecentar su satisfacción personal).
Competencia
Grupo
de
trabajo
Cooperación
Progreso
EQUIPOS DE TRABAJO Y SINERGIA
Equipo: Cuando la cooperación supera a la competencia; cada persona, sin anular su
individualidad, subordina sus intereses particulares a los objetivos del grupo y satisface dichos
intereses mediante la actividad colectiva.
Espíritu de grupo o de equipo: Cuando un grupo está bien cohesionado, sus componentes
mantienen una actitud unificada hacia los principales retos que se les plantean.
Para que este espíritu se desarrolle se requiere de cada individuo un elevado nivel de
responsabilidad respecto a las tareas asignadas.
Efectos de sinergia: Incremento del potencial del grupo (mejora de resultados)
La productividad de un grupo aumenta si se producen relaciones sinérgicas entre sus
componentes.
Cooperación
Equipo
+
Sinergia
Incremento de
productividad
Grupo de trabajo
Competencia
No genera sinergia
CONFLICTOS INTRAGRUPALES Y SUS VÍAS DE SUPERACIÓN (entre componentes de grupo)
Dentro de los grupos de trabajo se produce una tensión dialéctica entre la competencia y la
cooperación, surge un conflicto (se enrarece el clima de entendimiento dentro del grupo y hace
que el trabajo de equipo pierda efectividad).
El conflicto puede superarse de varias formas:

ELIMINACIÓN DE LA OPOSICIÓN: Se expulsa al oponente/s del grupo o se les somete.
Para conseguirlo es frecuente que uno de los contendientes establezca alianzas con otros
componentes del grupo y formen un subgrupo interno que trate de conseguir una posición
de poder. Esta forma de actuar vicia el espíritu y la moral del grupo, le resta cohesión
interna e incide negativamente sobre la motivación.

BÚSQUEDA DEL CONSENSO CON LA OPOSICIÓN: Se llega a un compromiso en el que
cada uno cede algo y acepta en parte a los demás, aunque sin rehacer el grupo sobre las
bases completamente nuevas que superen las causas del conflicto planteado. Esta vía es
más integradora y positiva, pero no elimina las causas del conflicto.

INTEGRACIÓN Y BÚSQUEDA DE NUEVAS ALTERNATIVAS: Eliminar las raíces que
generaron el conflicto, y asentar al grupo sobre bases alternativas (no se rompe el clima de
cooperación del grupo). A su solución suelen contribuir de forma positiva la existencia de
mediadores o de superiores jerárquicos que hagan valer su autoridad en beneficio a todos.
Conflictos intragrupales
Eliminación de
la oposición
Vías de solución
Consenso con
la oposición
+
Búsqueda de
nuevas alternativas
CONFLICTOS INTERAGRUPALES (entre departamentos o grupos)
Los conflictos interagrupales son procesos de competencia exacerbada (intensa, exagerada)
entre distintos departamentos o grupos de trabajo, motivados por el deseo de acrecentar su
influencia y poder dentro de la organización.
Para combatir estas situaciones, la organización formal de la empresa ha de estar bien
diseñada, y los objetivos y funciones bien delimitados por la dirección, que deberá intentar
crear un clima de colaboración entre departamentos y no admitirá movimientos que impliquen
competencia nociva.
EL CLIMA DE INNOVACIÓN. LOS INTRAEMPRENDEDORES
La capacidad de innovación y la cultura de creatividad son factores que aumentan la ventaja
competitiva de la empresas.
Las personas que trabajan en cualquier compañía constituye su principal recurso, ya que el
éxito de ésta depende en gran medida de su actuación.
LOS INTRAEMPRENDEDORES
Los intraemprendedores son personas capaces de ampliar la actividad de su empresa
mediante la propuesta de nuevos negocios.
Orientaciones de organización para propiciar un clima en el que se desarrolle la creatividad en
el seno de la empresa y no malogren (malograr = no aprovechar) las ideas interesantes que
pudieran surgir:

Creatividad. Se prima con felicitaciones, incentivos materiales y ascensos en la carrera
profesional.

Para evitar que en un ambiente competitivo, que unos se apropien de las ideas de otros,
conviene crear sistemas objetivos de comunicación donde las propuestas lleguen sin
interferencias a los órganos de dirección. Para conseguir esta comunicación fluida se
pueden instalar buzones de sugerencias o propiciar entrevistas directas entre los empleados
y los responsables de fomentar las innovaciones.

Cuando una innovación produce beneficios, se debe hacer partícipe al empleado/a del que
surgió la idea.
LA RESISTENCIA A LA INNOVACIÓN
Proceso de acomodación psicológica a las formas y sistemas de trabajo, esto es debido a la
tendencia de todo sistema a permanecer en equilibrio.
Para evitar el fracaso de las innovaciones por falta de colaboración del personal, conviene
realizar un estudio completo de todas las cuestiones relativas a las modificaciones propuestas.
Las manifestaciones más habituales de la resistencia al cambio:

Mostrar indiferencia y falta de colaboración.

Retrasar innecesariamente la aprobación de un proyecto o su puesta en marcha.

Anticipar consecuencias y resultados negativos.

Realzar los aspectos positivos de la situación actual y los negativos de la que se pretende
implantar

Ocultar datos importantes para la innovación

Provocar errores con el fin de entorpecer el proceso
Para evitar reacciones, hay que tener en cuenta las siguientes reglas:

La innovaciones deben abordarse para solventar necesidades o conseguir auténticas
mejoras, evitar cambios innecesarios.

Todo proceso de innovación debe tener unos objetivos perfectamente definidos, un plan de
ejecución bien diseñado y debe contar con medios adecuados.

Informar detalladamente del cambio, de su necesidad y consecuencia.

Los afectados deben participar en la ejecución de las innovaciones y recoger sus opiniones
y tenerlas en cuenta.

Lograr una actitud positiva por parte de la mayoría de los trabajadores.

Los promotores deben seguir el proceso de cambio.
La formación es un instrumento eficaz para lograr el éxito de los nuevos proyectos de
innovación.