af1rrhhud2 - IES Santa Emerenciana

AF1. RR.HH. U.D. 2. Psicología y Sociología laboral.
TEMA 2: PSICOLOGÍA Y SOCIOLOGÍA LABORAL
2.1. LOS RASGOS PERSONALES Y ELTRABAJO.
A. TEMPERAMENTO, CARÁCTER Y PERSONALIDAD.El comportamiento humano, que influye directamente en el éxito o en el fracaso laboral, es el
producto de la dotación física del individuo y de las diversas influencias que recibe en su proceso de
socialización.
Constitución, temperamento, carácter y personalidad.La dotación física de la persona se conoce como constitución y es el primer factor que influye en
sus actos. Tiene tres aspectos relevantes: la forma y funcionamiento del cuerpo, el sistema nervioso y la
actividad de las glándulas endocrinas que al segregar hormonas en la sangre, condicionan la actividad
de todo el organismo.
El temperamento es la respuesta psicológica originada por la dotación física del individuo al
encontrarse con los estímulos que le rodean.
El carácter es la forma secundaria de reacción ante los estímulos del ambiente, respuesta que
cada cual da según su manera de haber controlado y dirigido la respuesta temperamental con su
voluntad, sentimientos e inteligencia (Moragas).
La personalidad es el modo relativamente estable, peculiar y característico de pensar, sentir y
comportarse (José Bermúdez). Comprende la totalidad psicológica del individuo y las manifestaciones
derivadas de ella que abarcan cuatro ámbitos: comportamientos habituales, modo de ver la realidad o
percepción, emociones y motivaciones. En las manifestaciones de la personalidad también influyen
elementos culturales (hábitos, valores, creencias, etc.) presentes en la sociedad.
Los rasgos de la personalidad y su incidencia laboral.Para estudiar la personalidad, los psicólogos suelen identificar una serie de rasgos de la misma
(también llamados factores: afabilidad, estabilidad emocional, dominancia o asertividad, animación,
atención a las normas, razonamiento, etc) y analizan la tendencia hacia el polo bajo o alto de cada factor.
El predominio del polo bajo o alto de cada factor puede ser deseable o indeseable para acometer las
tareas. Por ejemplo, una persona con mucha estabilidad emocional puede soportar mejor el estrés
asociado a puestos de alta complejidad y responsabilidad (control aéreo).
B. INTELIGENCIA
En el concepto de inteligencia se incluyen una serie de aptitudes que reflejan la capacidad
mental de una persona, como la imaginación, la rapidez de comprensión, la claridad de visión, la
posibilidad de establecer relaciones, de obtener consecuencias lógicas y aplicarlas.
FACTORES DE LA INTELIGENCIA

Aptitud verbal (facilidad de palabra y lenguaje)

Aptitud numérica (se requiere en las operaciones aritméticas simples)

Aptitud de memoria (reproducción de material memorístico aprendido recientemente)

Aptitud de visualización (realización de tareas que implican relaciones espaciales*)

Fluidez mental (respuestas rápidas)

Rapidez de percepción (identificación rápida)

Aptitud inductiva (descubrimiento y aplicación de alguna regla)

Aptitud deductiva (razonamiento)
*INTELIGENCIA ESPACIAL – aptitud para rotar y trabajar con figuras de dos o tres dimensiones
-1-
AF1. RR.HH. U.D. 2. Psicología y Sociología laboral.
LA MEDIDA DE LA INTELIGENCIA: EL COCIENTE INTELECTUAL
El Cociente Intelectual (prueba de Stanford-Binet) sirve para comparar la capacidad mental de una
persona con otros de su misma edad.
EM
CI =
EM: Edad Mental ( en meses asignados al responder correctamente )
x 100
EC
EC: Edad Cronológica
CI: Cuando es superior a 100 denota inteligencia superior a la media.
INTELIGENCIA EMOCIONAL
Capacidades asociadas:

Identificación de las emociones

Autocontrol (controlar los propios sentimientos)

Automotivación (capacidad de motivarse a sí mismo)

Empatía (capacidad de ponerse en el lugar de los demás)

Competencia Social (dominar las relaciones sociales, ser hábil en el trato con los demás)
Las competencias emocionales son los comportamientos de una persona que aplica su inteligencia
emocional para obtener éxito en las tareas propias de una organización concreta.
INTELIGENCIA EMOCIONAL Y ÉXITO LABORAL
Las capacidades de la inteligencia emocional son esenciales para una buena inserción laboral.
Identificación y Autocontrol: Identificar los propios sentimientos cuando nacen y saber controlarlos es
fundamental para cualquier puesto de trabajo donde surjan tensiones.
Automotivación.- Las personas que saben motivarse a sí mismas son capaces de trabajar con
autonomía y de esforzarse en proyectos a medio y largo plazo cuyo éxito no se ve de forma inmediata.
Empatía.- Los trabajadores empáticos están en disposición de hacer la vida más agradable a los demás
y de crear un buen clima laboral. Quién es capaz de “meterse en la piel de los demás” suele ser muy
competente en las relaciones comerciales.
Competencia Social.- Los individuos que muestran una buena dosis de competencia social, pueden
trabajar bien en equipo y están a disposición de integrarse con rapidez en diversas situaciones
empresariales.
2.2. GRUPO DE TRABAJO
Un grupo es un conjunto de personas unidas por unos vínculos y por una organización común, que
comparten una serie de valores básicos.
El grupo laboral se caracteriza por que estos vínculos están formados por una serie de intereses que
giran en torno a la satisfacción de necesidades económicas. A través de la organización grupal se trata
de conseguir objetivos que de forma aislada no serían alcanzables. El “precio” que el individuo paga por
ello es la pérdida de su libertad de actuación, ya que dentro de un grupo actúa condicionado por los
demás componentes.
2.3. EL LIDERAZGO
La lucha por obtener mejores posiciones choca con la escasez de puestos de nivel más elevado. Ésta
circunstancia genera procesos de competencia entre los componentes de los grupos, que, si no son
regulados, pueden destruir la cooperación entre quienes los forman.
El comportamiento de los individuos dentro de un grupo puede ser muy distinto y estar motivado por
numerosas causas psicológicas.
-2-
AF1. RR.HH. U.D. 2. Psicología y Sociología laboral.
El liderazgo se materializa en la influencia de una persona (líder) sobre el resto del grupo, el líder tiene
unas características personales, un carisma que le permite polarizar y dirigir al grupo. Unas de las
cualidades de los líderes es su gran capacidad de percepción social y empatía.
Otras interacciones que surgen entre los componentes de los grupos son las relaciones de dependencia
(buscan protección psíquica en otros), y las relaciones de emparejamiento (asociarse con otro para
afrontar problemas o acrecentar su satisfacción personal).
Competencia
Grupo
de
trabajo
Cooperación
Progreso
2.4. EQUIPOS DE TRABAJO Y SINERGIA.Equipo: Cuando la cooperación supera a la competencia; cada persona, sin anular su individualidad,
subordina sus intereses particulares a los objetivos del grupo y satisface dichos intereses mediante la
actividad colectiva.
Espíritu de grupo o de equipo: Cuando un grupo está bien cohesionado, sus componentes mantienen
una actitud unificada hacia los principales retos que se les plantean.
Para que este espíritu se desarrolle se requiere de cada individuo un elevado nivel de responsabilidad
respecto a las tareas asignadas.
Efectos de sinergia: Incremento del potencial del grupo (mejora de resultados)
La productividad de un grupo aumenta si se producen relaciones sinérgicas entre sus componentes.
Equipo
+
Sinergia
Cooperación
Incremento de
productividad
Grupo de trabajo
Competencia
No genera sinergia
CONFLICTOS INTRAGRUPALES Y SUS VÍAS DE SUPERACIÓN.Dentro de los grupos de trabajo se produce una tensión dialéctica entre la competencia y la cooperación,
surge un conflicto (se enrarece el clima de entendimiento dentro del grupo y hace que el trabajo de
equipo pierda efectividad).
El conflicto puede superarse de varias formas:

ELIMINACIÓN DE LA OPOSICIÓN: Se expulsa al oponente/s del grupo o se les somete. Para
conseguirlo es frecuente que uno de los contendientes establezca alianzas con otros componentes
del grupo y formen un subgrupo interno que trate de conseguir una posición de poder. Esta forma de
actuar vicia el espíritu y la moral del grupo, le resta cohesión interna e incide negativamente sobre la
motivación.

BÚSQUEDA DEL CONSENSO CON LA OPOSICIÓN: Se llega a un compromiso en el que cada uno
cede algo y acepta en parte a los demás, aunque sin rehacer el grupo sobre las bases
completamente nuevas que superen las causas del conflicto planteado. Esta vía es más integradora
y positiva, pero no elimina las causas del conflicto.

INTEGRACIÓN Y BÚSQUEDA DE NUEVAS ALTERNATIVAS: Eliminar las raíces que generaron el
conflicto, y asentar al grupo sobre bases alternativas (no se rompe el clima de cooperación del
grupo). A su solución suelen contribuir de forma positiva la existencia de mediadores o de superiores
jerárquicos que hagan valer su autoridad en beneficio a todos.
-3-
AF1. RR.HH. U.D. 2. Psicología y Sociología laboral.
Conflictos intragrupales
Eliminación de
la oposición
Vías de solución
Consenso con
la oposición
+
Búsqueda de
nuevas alternativas
CONFLICTOS INTERGRUPALES (entre departamentos o grupos)
Los conflictos intergrupales son procesos de competencia exacerbada (intensa, exagerada) entre
distintos departamentos o grupos de trabajo, motivados por el deseo de acrecentar su influencia y poder
dentro de la organización.
Para combatir estas situaciones, la organización formal de la empresa ha de estar bien diseñada, y los
objetivos y funciones bien delimitados por la dirección, que deberá intentar crear un clima de
colaboración entre departamentos y no admitirá movimientos que impliquen competencia nociva.
2.5. EL CLIMA DE INNOVACIÓN. LOS INTRAEMPRENDEDORES
La capacidad de innovación y la cultura de creatividad son factores que aumentan la ventaja competitiva
de la empresas.
Las personas que trabajan en cualquier compañía constituye su principal recurso, ya que el éxito de ésta
depende en gran medida de su actuación.
LOS INTRAEMPRENDEDORES
Los intraemprendedores son personas capaces de ampliar la actividad de su empresa mediante la
propuesta de nuevos negocios.
Orientaciones de organización para propiciar un clima en el que se desarrolle la creatividad en el seno de
la empresa y no se malogren las ideas interesantes que pudieran surgir:

Creatividad. Se prima con felicitaciones, incentivos materiales y ascensos en la carrera profesional.

Para evitar que en un ambiente competitivo unos se apropien de las ideas de otros, conviene crear
sistemas objetivos de comunicación donde las propuestas lleguen sin interferencias a los órganos de
dirección. Para conseguir esta comunicación fluida se pueden instalar buzones de sugerencias o
propiciar entrevistas directas entre los empleados y los responsables de fomentar las innovaciones.

Cuando una innovación produce beneficios, se debe hacer partícipe al empleado/a del que surgió la
idea.
LA RESISTENCIA A LA INNOVACIÓN
Proceso de acomodación psicológica a las formas y sistemas de trabajo, esto es debido a la tendencia
de todo sistema a permanecer en equilibrio.
Para evitar el fracaso de las innovaciones por falta de colaboración del personal, conviene realizar un
estudio completo de todas las cuestiones relativas a las modificaciones propuestas.
Las manifestaciones más habituales de la resistencia al cambio:

Mostrar indiferencia y falta de colaboración.

Retrasar innecesariamente la aprobación de un proyecto o su puesta en marcha.

Anticipar consecuencias y resultados negativos.

Realzar los aspectos positivos de la situación actual y los negativos de la que se pretende implantar
-4-
AF1. RR.HH. U.D. 2. Psicología y Sociología laboral.

Ocultar datos importantes para la innovación

Provocar errores con el fin de entorpecer el proceso
Para evitar reacciones, hay que tener en cuenta las siguientes reglas:

La innovaciones deben abordarse para solventar necesidades o conseguir auténticas mejoras, evitar
cambios innecesarios.

Todo proceso de innovación debe tener unos objetivos perfectamente definidos, un plan de
ejecución bien diseñado y debe contar con medios adecuados.

Informar detalladamente del cambio, de su necesidad y consecuencia.

Los afectados deben participar en la ejecución de las innovaciones y recoger sus opiniones y
tenerlas en cuenta.

Lograr una actitud positiva por parte de la mayoría de los trabajadores.

Los promotores deben seguir el proceso de cambio.
La formación es un instrumento eficaz para lograr el éxito de los nuevos proyectos de innovación.
-5-