Teoría del comportamiento – Resumen

Teoría del comportamiento
El énfasis está en las personas, pero dentro del contexto organizacional más amplio (que la teoría
de las relaciones humanas)
Orígenes
1. La fuerte y definitiva oposición de la teoría de las relaciones humanas en relación con la
teoría clásica.
2. La teoría del comportamiento representa un desdoblamiento de la teoría de las relaciones
humanas. Se rechaza las concepciones ingenuas y románticas.
3. La teoría del comportamiento critica la teoría clásica.
4. Con la teoría del comportamiento se dio la incorporación de la sociología de la burocracia.
Con la burocracia se muestra muy crítica, principalmente con el modelo de máquina que
usa la burocracia para representar la organización.
5. Con el libro “la conducta administrativa” de Herbert Simon. El libro constituye el inicio de
la teoría de las decisiones.
Nuevas proposiciones sobre la motivación humana
Uno de los temas más relevantes de la teoría del comportamiento es la motivación humana.
Jerarquía de las necesidades de Maslow
Las necesidades humanas se encuentras organizadas y dispuestas en niveles, en una jerarquía de
importancia y de influencia:
Necesidades primarias:
1. Necesidades fisiológicas: Son necesidades instintivas que nacen con el individuo. Si no
están satisfechas son la principal preocupación del hombre. Pero si están satisfechas dejan
de ser una motivación importante.
2. Necesidades de seguridad: Son necesidades de seguridad, estabilidad, búsqueda de
protección, etc. Surgen cuando las necesidades fisiológicas se encuentran relativamente
satisfechas.
Necesidades Secundarias:
3. Necesidades sociales: Surgen cuando las necesidades más bajas están relativamente
satisfechas. Necesidad de asociación, de participación, etc.
4. Necesidad de estima: Necesidades relacionadas con la forma por la cual el individuo se ve
y se evalúa. Involucra autoapreciación, autoconfianza, necesidad de aprobación social, etc.
5. Necesidades de autorrealización: Son las más elevadas y que están en la cima de la
jerarquía. Se relacionan con la realización del propio potencial y superación continua.
La teoría de las necesidades de Maslow se fundamenta en:
1. Solamente cuando un nivel inferior de necesidades se ha satisfecho, el nivel
inmediatamente superior surge en la conducta de la persona.
2. No todas las personas consiguen llegar a la cima de la pirámide de necesidades.
3. Cuando se interrumpe la insatisfacción de alguna necesidad de nivel más bajo, esta
satisfacción vuelve a predominar sobre la conducta, mientras genera tensión en el
organismo.
4. Cada persona posee siempre más de una motivación. Todos los niveles de motivación
actúan en conjunto en el organismo.
5. La conducta motivada funciona como una canal a través del cual las necesidades se
expresan o satisfacen.
6. La frustración o la posibilidad de frustración de la satisfacción de ciertas necesidades se
considera una amenaza sicológica.
La Teoría de Maslow nunca fue comprobada, y algunas investigaciones incluso la invalidaron. Su
teoría es aceptada ya que ofrece un esquema orientador y útil para la actuación del administrador.
Teoría de los dos factores de Herzberg
Herzberg formuló esta teoría para explicar la conducta de las personas en situaciones de trabajo.
Existen dos factores que orientan la conducta de las personas:
1. Factores higiénicos o extrínsecos: se encuentran en el ambiente y fuera del control de las
personas. Sueldo, beneficios sociales, tipo de jefatura, condiciones de trabajo, etc.
2. Factores motivacionales o intrínsecos: se relacionan con el contenido del cargo y con la
naturaleza de las tareas que la persona ejecuta.
No Satisfacción - Factores Motivacionales + Satisfacción
Insatisfacción
-
Factores Higiénicos  + No satisfacción
Lo opuesto de la satisfacción es la ausencia de ésta y no la insatisfacción, lo mismo para la
insatisfacción.
Para proporcionar continuamente motivación en el trabajo, Herzberg propone el
enriquecimiento del cargo, el cual puede ser vertical (eliminación de tareas más sencillas e
incremento de tareas más complejas) u horizontal (eliminación de tareas relacionadas con
ciertas actividades e incremento de otras tareas diferentes, pero dentro del mismo nivel de
dificultad).
Estilos de administración
Teoría X y teoría Y
McGregor compara dos estilos de administrar, por un lado un estilo tradicional, mecanicista y
pragmático (teoría X) y por el otro, una teoría basada en las concepciones modernas en
relación con la conducta humana (teoría Y).
Teoría X:




Las personas son indolentes y perezosas.
Les falta ambición.
Su propia naturaleza las lleva a resistir a los cambios.
Su dependencia las hace incapaces de autocontrol y autodisciplina: las personas necesitan
ser dirigidas y controladas por la administración.
La administración:




Debe promover la organización de los recursos de la empresa en el interés exclusivo de
sus objetivos económicos.
Es un proceso para dirigir, incentivar, controlar y modificar la conducta humana para
atender a las necesidades de la empresa.
Debe intervenir activamente, las actividades deben ser estandarizadas y dirigidas en
función de los objetivos de la empresa.
La empresa debe utilizar la remuneración como un medio de recompensa o de sanción.
Teoría Y:





Las personas no tienen disgusto inherente a trabajar.
Las personas no son, por su naturaleza, pasivas o resistentes a las necesidades de la
empresa.
Las personas tiene motivación, potencial de desarrollo, patrones de conducta adecuados y
capacidad para sumir responsabilidad.
El hombre mediocre aprende bajo ciertas condiciones a aceptar, pero también a procurar
responsabilidades. El huir a la responsabilidad es efecto de experiencia negativa en alguna
empresa anterior.
La capacidad de alto grado de imaginación y de creatividad en la solución de problemas
empresariales es ampliamente distribuida en las personas.
La administración:

No crea motivación, ni potencial de desarrollo, ni capacidad de asumir responsabilidades,
estas características se encuentran presentes en las personas. Es responsabilidad de la
administración generar condiciones para que las personas desarrollen por sí mismas esas
capacidades.

La tarea esencial del administrador es crear condiciones organizacionales y métodos de
operación a través de los cuales las personas puedan alcanzas sus objetivos personales,
dirigiendo sus propios esfuerzos en dirección a los objetivos de la empresa.
Mientras que la teoría X es la administración por medio de controles externos impuestos a las
personas, la teoría Y es la administración por objetivos que realza la iniciativa individual.
La teoría Y se aplica a través de un estilo de dirección basado en medidas innovadoras y
humanistas, como son:
a)
b)
c)
d)
Descentralización de las decisiones y delegación de responsabilidades.
Ampliación del cargo para mayor significado del trabajo.
Participación en las decisiones y en la administración consultiva.
Autoevaluación del desempeño.
Sistemas de administración
Likert, considera que la administración es un proceso relativo, en el cual no existen normas y
principios universales válidos para todas las situaciones.
Variables
principales
1
Sistemas de Administración
2
3
4
AutoritarioAutoritarioConsultivo
Participativo
coercitivo
benevolente
Proceso
Totalmente
Centralizado en
Consulta a los
Totalmente
Decisorio
centralizado en
la cima, pero
niveles
descentralizado.
la cima de la
permite alguna
inferiores.
organización.
delegación.
Sistema de
Muy precario,
Relativamente
Sentido vertical
Sist. De
comunicaciones solamente
precario.
y horizontal.
comunicación
verticales.
eficientes.
Relaciones
Provocan
Son toleradas,
Cierta confianza Trabajo de
interpersonales desconfianza, la incipiente org.
en las personas
equipos,
org. Informal es Informal.
y en las
confianza
vetada.
relaciones.
mutua.
Sistema de
Utilización de
Utilización de
Recompensas
Recompensas
recompensas y
sanciones y
sanciones,
materiales y
salariales y
sanciones
medidas
recompensas
sociales
sociales.
disciplinarias.
salariales.
ocasionales.
Sanciones raras.
Los cuatro sistemas no tienen límites definidos entre sí. El sistema 1 puede relacionarse con la
Teoría X de McGregor, el sistema 4 con la teoría Y. Likert concluyó que en cuanto más el estilo
administrativo se acerque al sistema 4, tanto mayor será la productividad, las buenas
relaciones y la rentabilidad. Moverse del sistema 1 a 4 no conlleva rápidos aumentos de
productividad (no se puede transitar de 1 a 4 en el corto plazo, en 1 las personas están poco
preparadas para los cambios).
El modelo organizacional de Likert:
Variables Causales




Estructura
Controles 
Políticas
Liderazgo
Variables intervinientes
Actitudes, motivaciones y
percepciones de todos los
miembros
Variables resultantes
Satisfacción
Productividad
Lucros
Calidad
La organización como un sistema social cooperativo
Chester Barnard propone que las personas no actúan aisladamente, sino por medio de
interacciones con otras personas es que pueden alcanzar sus objetivos. Las organizaciones son
sistemas cooperativos que tienen como base la racionalidad.
Una organización existe cuando:
a) Interacción entre 2 o más personas.
b) Deseo y disposición a la cooperación.
c) Finalidad de alanzar un objetivo común.
Para Barnard, la persona necesita ser eficaz (alcanzar objetivos organizacionales) y necesita ser
eficiente (alcanzar objetivos personales).
A medida que la empresa crece, se distancias estos objetivos.
Proceso decisorio
La teoría de las decisiones nació con Herbert Simon. La teoría del comportamiento concibe la
organización como un sistema de decisiones. En este sistema, cada persona participa de forma
racional y consciente.
La organización como un sistema de decisiones
a) Teoría clásica: Considera a los individuos participantes como instrumentos pasivos.
b) Teoría de las relaciones humanas: Considera a los individuos como poseedores de
necesidades.
c) Teoría del comportamiento: Los individuos participantes se dan cuenta, razonan, son
tomadores de opinión y decisión.
Teoría de las decisiones
Toda decisión implica 6 elementos:
1. Tomador de decisiones
2. Objetivos
3. Preferencias
4. Estrategia
5. Situación
6. Resultado
El que toma decisiones escoge una alternativa entre otras: si él selecciona los medios apropiados
para alcanzar un determinado objetivo, su decisión es racional.
Etapas del proceso decisorio
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Percepción de la situación.
Análisis y definición del problema.
Definición de los objetivos.
Búsqueda de alternativas de solución.
Evaluación y comparación de alternativas.
Selección de la más adecuada.
Implementación de la alternativa escogida.
No siempre las etapas se siguen estrictamente.
Implicancias de la teoría de las decisiones
a) Racionalidad limitada: Las decisiones se relacionan con una parte de la situación o con
únicamente algunos aspectos de ella.
b) Imperfección de las decisiones: Unas son mejores que otras en lo que refiere a los
resultados que producen.
c) Relatividad de las decisiones: La elección de una alternativa implica en la renuncia de las
demás alternativas y la creación de una secuencia de nuevas alternativas a lo largo del
tiempo.
d) Jerarquización de las decisiones: Los objetivos tienen jerarquías.
e) Racionalidad administrativa: La conducta administrativa está orientada en alcanzar
objetivos de la forma más adecuada.
f) Influencia organizacional: La organización toma ciertas decisiones como: división de
tareas, estándares de desempeño, sistemas de autoridad, canales de comunicación y
entrenamiento y doctrina.
El Hombre administrativo
La conducta administrativa no optimiza ni busca la mejor forma, pero satisface, pues busca la
forma satisfactoria entre aquellas que logró comparar. El término satisfacer se introdujo por
Simon para significar que el hombre se contenta con lo que está a su alcance dentro de las
posibilidades de la situación.
Comportamiento organizacional
Las personas se coordinan para alcanzar sus objetivos propios. La organización espera que las
personas realicen sus tareas y les ofrece incentivos y recompensas, mientras las personas ofrecen
sus actividades y trabajo esperando obtener ciertas satisfacciones personales.
Teoría del equilibrio organizacional
Los conductistas visualizan la organización como un sistema que recibe contribuciones de los
participantes bajo la forma de dedicación o trabajo y en cambio ofrece aliciente e incentivos:
a)
b)
c)
d)
Incentivos o alicientes: pagos hechos por la organización a sus participantes.
Utilidad de los incentivos: valor subjetivo atribuido por el individuo.
Contribuciones: pagos del individuo a la organización.
Utilidad de la contribución: valor que el esfuerzo del participante tiene para la
organización.
Postulados básicos





Empresa: sistema de comportamientos sociales interrelacionados.
Se intercambia incentivos y contribuciones.
Participantes se mantienen si perciben recibir más de lo que dan.
Contribuciones forman fondo que la organización redistribuye entre los participantes.
La organización seguirá existiendo si las contribuciones son suficientes para proporcionar
incentivos suficientes (define la estabilidad de una empresa).
Existen 4 clases de participantes: empleados, inversionistas, proveedores y clientes.
Teoría de la aceptación de autoridad
Para Barnard, la autoridad reposa en el consentimiento de los subordinados.
El subordinado acepta una orden si:




Puede entender la orden.
Es mental y físicamente capaz de cumplirla.
La percibe como compatible con los objetivos de la organización.
La percibe como compatible con los objetivos propios.
Conflicto entre objetivos organizacionales e individuales
Para Argyris existe un inevitable conflicto entre el individuo y la organización debido a la
incompatibilidad entre la realización de ambos.

La organización formal hace exigencias a los individuos que son incongruentes con las
necesidades de estos, por eso surgen la frustración y el conflicto.




Existe poca oportunidad para la responsabilidad, autoconfianza o independencia de los
empleados.
Se retira el sentido social y sicológico de la tarea de un trabajador.
Se vuelve indiferente a la calidad del trabajo, se muestra hostil y humillado, debido al
tratamiento de autómata.
Se puede integrar los objetivos individuales y corporativos, lo que conlleva a una mayor
productividad organizacional. En lugar de reprimir el desarrollo del individuo, las
organizaciones puede contribuir para su mejoría y aplicación.
Negociación: Es el proceso de tomar decisiones conjuntas cuando las partes involucradas
tienen preferencia o intereses diferentes.
-
Involucra por lo menos dos partes.
Hay conflicto de intereses entre las partes.
Las partes están unidas voluntariamente.
La unión está enfocada para la división o intercambio de recursos específicos o resolución
de temas entre las partes.
La negociación involucra la presentación de demandas o propuestas por una parte, su
evaluación por otra, y en seguida, las concesiones y las contrapropuestas.
Nuevas proposiciones sobre liderazgo
La literatura sobre liderazgo se desarrolló por la escuela de las relaciones humanas. Burns
expone dos tipos de liderazgo, transaccional (líderes extremadamente eficientes en dar a las
personas algo a cambio de su apoyo o trabajo) y transformador (involucra líderes preocupados
en crear una visión y que logran llevar a las personas en dirección a esa visión).
Likert plantea cuatro estilos de liderazgo:
1. Autoritario explorador: basado en la sanción y en el miedo.
2. Autoritario benevolente: basado en la jerarquía, con mayor énfasis en la “zanahoria” que
en el “látigo”.
3. Consultivo: Basado en la comunicación vertical, con la mayoría de las decisiones que
vienen de la cima.
4. Participativo: Basado en el proceso decisorio en grupos de trabajo.
Kotter Tres procesos en el liderazgo: establecer una dirección, alinear a las personas y
motivar e inspirar.
DruckerLos líderes normalmente hablan en la primera persona del plural y no en la primera
persona del singular.
BennisEl liderazgo es una habilidad que puede ser aprendida y desarrollada. Concluyó que
los líderes tienen en común cuatro competencias vitales:
1.
2.
3.
4.
Gerencia de la atención.
Gerencia del significado.
Gerencia de la confianza.
Gerencia de sí mismo.
TichyPara transmitir las habilidades de liderazgo a otras personas se necesitan tres
características:
1. Un punto de vista didáctico.
2. El líder necesita de una historia para contar.
3. Una metodología de enseñanza.
Apreciación crítica de la teoría del comportamiento
1. Énfasis en las personas: Los conductistas pecan por la sicologización de ciertos elementos
organizacionales, como en el caso de la teoría de las decisiones, al considerar a los
participantes como racionales o no racionales, eficientes o no eficientes.
2. El enfoque más descriptivo y menos prescriptivo: Los conductistas se preocupan más por
explicar y describir las características de la conducta organizacional que por construir
modelos y principios de aplicación práctica.
3. Profunda reformulación en la filosofía administrativa: La teoría conductista privilegia a
las organizaciones democráticas, menos estructuradas jerárquicamente y menos
autocráticas. Los medios para desarrollar condiciones satisfactorias en las organizaciones
son:
a) Delegación de responsabilidad.
b) Utilización de grupos y equipos de trabajo.
c) Enriquecimiento del cargo.
d) Retroalimentación.
e) Capacitación y desarrollo de las personas.
4. Dimensiones bipolares de la teoría del comportamiento:
a) Análisis teórico versus empírico: Datos empíricos y teoría se completan
recíprocamente, práctica y teoría juntas.
b) Análisis macro versus micro: Perspectiva global de la administración más la visión de
detalles de la organización como las personas.
c) Organización formal versus informal: Ambas organizaciones se influencias
recíprocamente.
d) Análisis cognitivo versus afectivo: Dos modos conductistas, cognitivo (dirigido por los
procesos de razonamiento de las personas y que se basa en la racionalidad) y el
afectivo (dirigido por los sentimientos de las personas y que se basa en las emociones
y en la afectividad).
5. La relatividad de las teorías de la motivación: Las teorías de Maslow, McGregor y
Herzberg son relativas y no absolutas.
a) Los individuos son portadores de necesidad o motivos que son jerarquizables.
b) Las necesidades o motivos ejercen influencia directa sobre la conducta.
c) La conducta se genera por necesidades o motivos.
d) Existe un conflicto entre los objetivos individuales y los objetivos organizacionales.
e) El conflicto puede resolverse por cambios en la conducta y en la estructura
organizacional.
f) La organización puede optimizar la satisfacción de las necesidades individuales y
organizacionales por medio de la formación de estructuras no burocráticas que
funcionan más por la definición de objetivos que por la jerarquía formal de autoridad.
6. Influencia de las ciencias del comportamiento sobre la administración: Necesitan de un
modelo de hombre para explicar y justificar sus conceptos. Tres aspectos moldean la
teoría del comportamiento:
a) Las organizaciones surgen cuando los objetivos que serán alcanzados son muy
complejos para un solo individuo.
b) Las personas son, ellas mismas, organizaciones complejas.
c) Las personas buscan satisfacer sus necesidades y son influenciadas por el contexto
organizacional y por el contenido del cargo que ocupan.
7. La organización como sistema de decisiones: Se refiere más a los efectos de los procesos
formales sobre la toma de decisiones, dejando de lado los procesos interpersonales que
no están incluidos en la organización formal.
8. Análisis organizacional a partir del comportamiento: El análisis organizacional varía según
el autor:
a) Existen autores cuya preocupación se centra en el individuo, sus predisposiciones,
reacciones y personalidad dentro del panorama organizacional. Es un enfoque
psicoanalítico (Argyris y Barnard).
b) Otros autores consideran a la organización como un medio de proporcionar a la
persona una serie de recompensas y que enfatizan que las organizaciones deben
tratar de ofrecer a sus miembros el más alto nivel de motivación (Maslow y Herzberg).
c) Otros autores consideran a la organización como un conjunto de personas
comprometidas en un continuo proceso de toma de decisiones (Simon y March).
9. Visión tendenciosa: La escuela conductista incurrió en el equívoco de estandarizar sus
proposiciones sin tomar en cuenta las diferencias individuales de la personalidad de las
personas.