Ser o tener talento

INNOVACIÓN Y CAPITAL HUMANO EMPRENDEDOR
Ser o tener talento
JOSÉ MIGUEL LÓPEZ, director de Recursos Humanos de Crédito y Caución
y Club Excelencia en Gestión
Como diría Banderas, ¿qué es más
importante para una organización:
tener talento o ser talento? Aquel
que no comprenda la diferencia, ya
ha contestado.
Vivimos un momento apasionante en
el cual el paradigma de las organizaciones está cambiando. El enfoque
tradicional, que ponía el peso en el
capital físico y financiero de las empresas, está siendo reemplazado por
una nueva visión donde intangibles
como el capital humano tienen un
peso creciente. Cada vez existen más
herramientas y tecnología susceptible
de aplicación en los procesos y políticas de recursos humanos relacionada
con el talento, el modo de atraerlo y
retenerlo, o al menos de intentarlo. Se
propugna una gestión a la carta del
talento, bien de forma individual o por
grupos, como las teorías que enfatizan los diferentes valores que mueven
a las cuatro generaciones (la tradicional, la del baby boom, la generación
x y la generación y) que conviven en
nuestro mercado laboral.
Esta cantidad ingente de fórmulas y
visiones permiten obtener resultados
ciertamente positivos. Todos las utilizamos pero atienden, a mi parecer, a
resolver situaciones especificas dentro de un marco determinado. Son
meros accesorios que deben ser utilizados, como todo proceso o herramienta disponible, a conveniencia de
cada uno.
Muy pocas o ninguna de estas fórmulas, al menos que yo conozca, plantean este asunto de forma global,
sobre el conjunto organización – personas considerando esta visión de la
forma más abierta posible. ¿Dónde
Capital Humano
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quiero llegar? Al sutil escalón que
existe entre las premisas de tener talento o ser talento, un escalón que
diferencia a las organizaciones que
buscan ese activo y las que, además,
ponen en marcha procesos para interiorizarlo y regenerarlo de manera
sostenible.
Lo diré de otro modo. El capital no
financiero es uno de los principales
activos de las empresas del siglo XXI.
Está fabricado, principalmente, de
talento, una materia prima que no
puede tocarse, pero sí medirse por
sus efectos como, por ejemplo, la
diferencia que hay entre el valor de
mercado y el valor contable de cualquier gran empresa. Ahora bien, ese
capital no financiero, intelectual, tiene distintas formas. Una de ellas es
el Capital Humano, que podríamos
definir como el conocimiento que
pertenece a la persona y que se va
con ella cuando abandona la empresa. Interiorizar, pasar del tener talento
al ser talento, implica transformar ese
capital humano en capital estructural, el conjunto de conocimientos que
permanece en la empresa al final de
la jornada laboral.
Las organizaciones que se quedan en
tener talento deben poner en marcha
procesos muy costosos que cuentan,
además, con un riesgo elevado de
fracaso. Aún cuando consigan su ob-
jetivo de atraer talento, siempre existirá el riesgo de que estas busquen
proyectos más retadores. Al interiorizar el valor de ese capital humano
se pone en marcha un mecanismo
virtuoso que funciona en una doble
dirección: produce un crecimiento
del talento propio de la organización
que, a su vez, queda disponible para el crecimiento de cada una de las
personas que la componen. Este ciclo
provoca un alineamiento en el que
uno y otro, organización y personas,
evolucionan en paralelo. Cuando logramos actuar sobre ambos de forma
complementaria, tanto el esfuerzo
como el riesgo para retener el talento
y regenerarlo de manera sostenible
serán menores.
Este enfoque, que permite establecer
acciones controladas, con un grado
bajo de riesgo y con margen para el
desarrollo y retención del talento de
sus empleados, es el secreto de muchas organizaciones que son talento.
Estas empresas han encontrado mecanismos para fomentarlo, atraerlo y
guardarlo a lo largo de los años, en
que las personas cambian y evolucionan. Generalmente, cuando una empresa es talento hay signos visibles: está bien posicionada y sabe mantener
sus fortalezas, como la posición en el
sector, la cuota, la marca, el retorno
social, el valor a clientes, accionistas
y empleados.
El Capital Humano es el conocimiento que pertenece a la
persona y que se va con ella cuando abandona la empresa.
Pasar de tener talento a ser talento, implica transformar ese
capital humano en estructural para la compañía
Nº 216 • Diciembre • 2007
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