GUíA DE EVALUACIóN DEL DESEMPEñO - Inicio

Guía de evaluación
del desempeño
Dirección General de Carrera
del Ministerio Público
Edición elaborada por
Dirección General de Carrera
del Ministerio Público
Lic. Rossanna Dalmasí
Directora General de Carrera del Ministerio Público
Ing. Jennifer Agramonte
Encargada de Evalución y Compensación
Diseño y Diagramación
Bianca Vela
La presente guía fue aprobada mediante resolución del Consejo Superior
del Ministerio Público No. ____________ de fecha ____ / ____ / ____,
con la finalidad de dar cumplimiento a lo establecido en la Ley 133-11
Orgánica del Ministerio Público.
Prohibida la reproducción parcial o total de esta guía sin la previa autorización de
la Dirección de Carrera del Ministerio Público.
Marzo, 2012.
Contenido
I. INTRODUCCIón
II. marco legal
III. objetivos
IV. evaluación del desempeño
V. TéCNICAS PARA UNA BUENA
RETROALIMENTACIóN
VI. modelos de formularios
I. INTRODUCCIón
La Dirección General de Carrera del Ministerio Público pone
a la disposición de todos los miembros de la institución la
presente guía de evaluación con el objetivo de orientar a los
supervisores en el proceso de Evaluación del Desempeño.
Este instrumento contiene la normativa y los procedimientos
que se deben considerar para una efectiva aplicación de
esta herramienta. Les recordamos que este instructivo está
disponible igualmente en el portal institucional http://dgh.
pgr.gob.do/.
La evaluación de desempeño es una responsabilidad
inherente a la supervisión y su efectividad, estará dada en
función directa de la objetividad con que se realiza y de una
adecuada comunicación entre supervisor y supervisado.
El Sistema de Evaluación de Desempeño facilita el análisis
periódico de la actuación de cada integrante de la organización
para lograr elevar el rendimiento, detectar sus debilidades y
fortalecerlos através de los planes de desarrollo.
Les exhortamos a participar de manera activa en este proceso,
el cual contribuye de manera directa a la consolidación de
uno de los sub sistemas que de manera relevante impacta en
el desarrollo del Capital Humano de nuestra institución.
Guía de Evaluación del Desempeño
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II. marco legal
La Evaluación del Desempeño se encuentra plasmada en
las diferentes legislaciones que nos rigen, donde se hace
referencia a la importancia de realizar el proceso, sus
ventajas, a quienes involucra, las consecuencias de la NO
aplicación y las sanciones a su incumplimiento.
Entre estas legislaciones podemos citar:
Constitución de la República Dominicana
“El estatuto de la Función Pública es un régimen de derecho
público basado en el mérito y la profesionalización para
una gestión eficiente y el cumplimiento de las funciones
esenciales del Estado. Dicho estatuto determinará la forma de
ingreso, ascenso, evaluación del desempeño, permanencia y
separación del servidor público de sus funciones.”
Artículo 142.Entre las funciones del Consejo Superior del Ministerio
Público se cita:
“Formular y aplicar los instrumentos de evaluación de
los representantes del Ministerio Público y del personal
administrativo que lo integran”.
Artículo 175. Acápite 4.Ley 133-11 orgánica del Ministerio Público
Entre las funciones del Consejo Superior del Ministerio
Público se cita:
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Dirección General de Carrera del Ministerio Público
“Adoptar un escalafón que asegure los movimientos y
ascensos internos de los miembros del Ministerio Público
en atención a los méritos, evaluación del desempeño,
capacitación y tiempo en el servicio.
Artículo 47. Acápite 7.Entre las funciones del Director General de Carrera del
Ministerio Público se citan:
“Diseñar y someter a la aprobación del Consejo Superior del
Ministerio Público, por intermedio del Procurador General de
la República, los instrumentos de evaluación del desempeño
de los miembros de la carrera del Ministerio Público para su
aplicación periódica y sistemática”.
Artículo 57. Acápite 11.“Gestionar el sistema de evaluación del desempeño de los
miembros de carrera del Ministerio Público”.
Artículo 57. Acápite 12.Derechos Especiales del Ministerio Público
“Ser promovido en la carrera en atención a los méritos,
evaluación del desempeño, capacitación y tiempo en el
servicio, en función de las necesidades institucionales.
Artículo 74. Acápite 6.Cesación de funciones
“Evaluación deficiente en el desempeño de sus funcione”.
Artículo 83. Acápite 4.-
Guía de Evaluación del Desempeño
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Reglamento Disciplinario del Ministerio Público
“En procura de garantizar la calidad del servicio que debe
rendir el Ministerio Público a la sociedad, mediante el correcto
desempeño de cada uno de sus representantes, la Ley
Orgánica del Ministerio Público, Núm. 133-11, organiza un
régimen disciplinario, que pone a cargo del Consejo Superior
del Ministerio Público, del Consejo Disciplinario del Ministerio
Público, la Insectoría General del Ministerio Público y de los
Supervisores Jerárquicos”.
Por Cuanto 1ero.“No alcanzar el rendimiento satisfactorio anual evaluado
conforme a la reglamentación aplicable”.
Acápite 9.Ley 41-08 de Función Pública
“El desempeño de los funcionarios de carrera será evaluado
periódicamente, de manera objetiva e imparcial”.
Artículo 46.“Son faltas de segundo grado cuya comisión da lugar a la
suspensión de funciones por hasta noventa (90) días, sin
disfrute de sueldo, las siguientes: Dejar de evaluar y calificar
el desempeño anual de sus subalternos dentro de los plazos
oficialmente establecidos”.
Articulo 83. Acápite 2.Reglamento 525-09
“Se establece a favor de los funcionarios o servidores
públicos que hayan obtenido resultados de bueno o más
en la evaluación de su desempeño un bono equivalente al
salario de un mes. Dicho bono se administra de acuerdo a
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Dirección General de Carrera del Ministerio Público
lo establecido en el Reglamento 525-09 de Evaluación del
Desempeño”.
Reglamento 523-09. Artículo 68.-
Guía de Evaluación del Desempeño
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III. objetivos
De la Guía de Evaluacion del
Desempeño
Dar a conocer el proceso.
Del Proceso de Evaluación
del Desempeño
Evaluar las competencias de la
gestión del desempeño laboral,
y su posible mejora, midiendo
tres componentes importantes,
como son:
• Logro de metas.
• Capacidad para Ejecutar el
Trabajo.
• Cumplimiento del Régimen
Ético y Disciplinario.
Entrenar a los supervisores.
• Detectar las necesidades de
Capacitación.
• Diseñar el plan de desarrollo.
Dar a conocer la normativa y
el procedimiento.
Contribuir con el Sistema de
Reconocimiento Monetario y
no Monetario.
Dar a conocer las
herramientas de aplicación.
Servir de instrumento para
la aplicación del Sistema
Disciplinario.
Ofrecer las técnicas para una
retroalimentación efectiva.
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Dirección General de Carrera del Ministerio Público
IV. evaluación del desempeño
Es uno de los Subsistemas técnicos que conforman el Sistema
de Carrera del Ministerio Público. El mismo contempla la
programación y la medición periódica y sistemática de los
resultados obtenidos por los miembros de la institución en
la ejecución de sus tareas, y la debida conciliación con las
metas establecidas y esperadas.
Los resultados de la evaluación del desempeño inciden de
manera directa en los siguientes subsistemas:
Capacitación/
Plan de Desarrollo
Evaluación del
Desempeño
Régimen
Disciplinario
• Logro de Metas
• Capacidad para
Ejecutar el Trabajo
• Régimen Ético y
Disciplinario
Sistema de
Reconocimiento
y Sanciones
Elaboración del Escalfón
Los principios que rigen este proceso son:
1. Eficiencia
2. Flexibilidad
3. Profesionalización
4. Mejoramiento continúo
5. Gestión basada en resultados
6. Rendición de cuentas
7. Mérito Personal
8. Ética
9. Confiabilidad
Guía de Evaluación del Desempeño
11
Normas y Políticas
1. Se deberá registrar las actividades positivas y negativas
de cada colaborador, mensualmente, en el formulario de
Incidentes Críticos.
2. La evaluación del Desempeño es de carácter obligatorio
para todo el personal con más de seis (6) meses en la
institución.
3. Serán sancionados los supervisores que sin justificación
comprobada dejen de evaluar el desempeño del personal
bajo su cargo. (Ver Reglamento Disciplinario Art. 10,
Acápite 9).
4. Se conformará un Comité Ad-Hoc, para los casos de
desacuerdo entre las partes.
5. Las evaluaciones del desempeño se realizaran según los
plazos establecidos por la Dirección General de Carrera
del Ministerio Público en conjunto con el Ministerio de
Administración Pública y las políticas internas.
6. Los supervisores deben de retroalimentar a cada empleado
al momento de finalizar la evaluación, especificándoles
sus puntos fuertes y los débiles.
7. El empleado debe de tomar en cuenta los puntos a mejorar,
con el fin de tomar en cuenta las competencias más bajas
y mejorarlas para el próximo año.
8. Los resultados de las dos (2) últimas evaluaciones del
desempeño servirán para la toma de decisiones sobre
ascensos, otorgamiento de incentivos, adiestramientos,
aumentos de sueldos, entre otros.
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Dirección General de Carrera del Ministerio Público
9. El empleado de Carrera que obtenga una puntuación
menor a sesenta y cinco (65) puntos, calificación de
insatisfactorio deberá someterse a un programa especial
de capacitación. En los casos en que el funcionario
público de carrera no culmine o apruebe el programa
especial de capacitación, o que en el siguiente proceso
de evaluación su desempeño sea nuevamente calificado
de insatisfactorio, será destituido de su cargo.
10. En caso de que un supervisor tenga menos de seis (6)
meses en el puesto, habrá que conformar un “Comité
Ad-Hoc de Evaluación del Desempeño” para evaluar
aquellos colaboradores que cumplan con el tiempo.
11. Si durante el período previo a la evaluación, el evaluado ha
tenido más de un superior inmediato, será evaluado por
cada uno de ellos. Se promediarán ambas evaluaciones
y de ese modo se obtendrá la calificación final.
Guía de Evaluación del Desempeño
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Componentes de la Evaluación del
Desempeño
Logro de Metas
Capacidad para
Ejecutar el Trabajo
15%
60%
25%
Régimen Ético y
Disciplinario
Ponderación Componentes por Grupo
Ocupacional
Grupo Ocupacional
Componentes
I y II
III y IV
V
Logro de Metas
55%
60%
65%
Capacidad para Ejecutar el Trabajo
30%
25%
20%
Régimen Ético y Disciplinario
15%
15%
15%
Categorización del Desempeño
Categoría
Sobresaliente
95 a 100
Sobre el Promedio
85 a 94.99
Promedio
75 a 84.99
Bajo el Promedio
65 a 74.99
Insatisfactorio
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Calificación Numérica
64.99 o menos
Dirección General de Carrera del Ministerio Público
Procedimientos
1. Consejo Superior del Ministerio Público aprueba los
instrumentos y autoriza a la Dirección General de Carrera
del Ministerio Público a dar inicio al proceso.
2. Dirección General de Carrera del Ministerio Público, emite
circular a nivel nacional convocando a las jornadas de
capacitación.
3. Departamento de Evaluación y Compensación elabora el
calendario de capacitación a nivel nacional.
4. Supervisores realizan la Evaluación del Desempeño en
el plazo establecido. Si tuvieren alguna irregularidad lo
notifican a la Dirección General de Carrera del Ministerio
Público, para su debida asistencia.
5. Departamento de Evaluación y Compensación, asesora
con el apoyo de la Dirección de Tecnología de la Información
en los aspectos operativos del proceso.
6. Supervisor recomienda la capacitación necesaria en el
compendio de formación que se encuentra en el formulario
en línea.
7. Empleado y el supervisor firman el formulario, sin importar
la condición de aceptación o No del empleado.
8. Empleado puede hacer uso de la casilla “no de acuerdo”
siempre y cuando sustente su justificación.
9. Supervisor recopila todas las evaluaciones de su área,
una vez completada, las remite formalmente a la Dirección
General de Carrera del Ministerio Público.
Guía de Evaluación del Desempeño
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10. Departamento de Evaluación y Compensación, realizará
una previa conciliación de las evaluaciones recibidas,
con el fin de identificar las unidades pendientes de
evaluación.
11. Dirección General de Carrera del Ministerio Público,
envirará comunicación a las áreas que no hayan enviado
las evaluaciones en el plazo establecido, con el fin de
otorgarles 5 días francos para la finalización.
12. Departamento de Evaluación y Compensación realiza
las estadísticas previas con los resultados del proceso,
extrayendo los casos en desacuerdo para presentarlos
al Consejo Superior del Ministerio Público.
13. Dirección General de Carrera del Ministerio Público
conformará los comités Ad Hoc para la conciliación de
los casos en desacuerdo.
14. Comité Ad Hoc conciliará en la jurisdicción o unidad el
caso, en donde estarán formando parte el supervisor y
el empleado en desacuerdo.
15. Comité Ad Hoc cierra el caso con sus sugerencias. Estas
deberán ser anexadas a la evaluación del desempeño
del colaborador.
16. Departamento de Evaluación y Compensación realiza las
estadísticas finales del proceso para ser presentadas a
la Dirección General de Carrera del Ministerio Público y
esta a su vez al Consejo Superior del Ministerio Público,
con las sugerencias de los reconocimientos, planes de
mejora y las sanciones para los casos que aplique.
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Dirección General de Carrera del Ministerio Público
17. Consejo Superior del Ministerio Público emite su
resolución del proceso para su debido cierre.
Guía de Evaluación del Desempeño
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Diagrama de Procedimientos
Consejo Superior
del Ministerio
Público
Dirección General
de Carrera del
Ministerio Público
Departamento
de Evaluación y
Compensación
Autoriza el inicio
del proceso
Comunica a nivel
nacional el inicio y
cierre del proceso
Elabora
calendario de
jornadas de
talleres a nivel
nacional
Supervisor
Empleado
Realiza
evaluación
a todo el
personal
en el plazo
establecido
Asesora a los
interesados
Recibe los casos
en desacuerdo y
toma decisión de
los mismos
Recibe informe
final para emitir
resolución final del
proceso
Monitorea el
proceso
Realiza
entrevista
de retroalimentación
Verifica las
evaluaciones en
desacuerdo
Recibe las
evaluaciones y
verifica los casos
en desacuerdo
Recopila
evaluaciones
y remite
Conforma comité
de conciliación
de los casos en
desacuerdo
Recibe los planes
de cumplimiento
y de acuerdos
Revisa reporte
final del proceso
Elabora reporte
final del proceso
Recibe
retroalimentación
y firma
evaluación
Fin
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Dirección General de Carrera del Ministerio Público
V. TéCNICAS PARA UNA BUENA
RETROALIMENTACIóN
El supervisor debe observar los siguientes aspectos:
• Elegir el lugar adecuado, donde no hayan distracciones.
• Tener a mano los registros de las conductas de los
evaluados.
• Al iniciar la entrevista se le debe decir al evaluado cuál es
el objetivo de la misma.
• Analizar primero los aspectos sobresalientes o fortalezas
del evaluado.
• Analizar las debilidades del evaluado, citando ejemplos
que justifican esa calificación.
• Motivar al evaluado a que exprese sus opiniones o
comentarios.
• Se le debe pedir al evaluado que firme el formulario,
expresando su conformidad o no con los resultados de la
evaluación.
• Elaborar, conjuntamente con el evaluado, el plan de
desarrollo para mejorar el desempeño del mismo y
entregárselo por escrito.
Guía de Evaluación del Desempeño
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VI. modelos de formularios
1 FORMULARIO DE INCIDENTES CRÍTICOS
Procuraduría General de la República
Ave. Jiménez Moya esq. Juan Ventura Simó, Centro de los Héroes
FORMULARIO DE
INCIDENTES CRÍTICOS
Santo Domingo República Dominicana | 809-533-3522 | Email: [email protected]
Nota: Este formulario es de uso exclusivo del evaluador y sirve para anotar todo incidente crítico (positivo y/o negativo) que
pueda ocurrir, lo cual ayudará para revisar las actuaciones trimestrales de cada colaborador.
I. DATOS GENERALES DEL EMPLEADO
1.1 NOMBRE: ____________________________________________________________________________________
1.2 CEDULA DE IDENTIDAD Y ELECTORAL: __________________________ 1.3 CARGO ________________________
1.4 UNIDAD DONDE LABORA: _______________________________
1.5 PERÍODO EVALUACIÓN
Mayo 2011 - Abril 2012
II. INCIDENTES CRÍTICOS REGISTRADOS
2.1 Mes
2.2 Actividad
2.3 Describir la forma en que
ejecuta la actividad
Evaluador
Fecha
2.4 Impacto (+) o (-) en el área de
trabajo
1.Mayo
2.Junio
3.Julio
4.Agosto
5.Septiembre
6.Octubre
7.Noviembre
8. Diciembre
9. Enero
10. Febrero
11. Marzo
12. Abril
20
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2 GRUPO OCUPACIONAL I
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22
Dirección General de Carrera del Ministerio Público
3 GRUPO OCUPACIONAL II
Guía de Evaluación del Desempeño
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Dirección General de Carrera del Ministerio Público
4 GRUPO OCUPACIONAL III
Guía de Evaluación del Desempeño
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Dirección General de Carrera del Ministerio Público
5 GRUPO OCUPACIONAL IV
Guía de Evaluación del Desempeño
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Dirección General de Carrera del Ministerio Público
6 GRUPO OCUPACIONAL V
Guía de Evaluación del Desempeño
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Dirección General de Carrera del Ministerio Público
7 MINISTERIO PÚBLICO
Guía de Evaluación del Desempeño
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Dirección General de Carrera del Ministerio Público
Guía de Evaluación del Desempeño
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Esta guía fue elaborada por la Dirección General de
Carrera del Ministerio Público, exclusivamente para fines
informativos de los servidores del Ministerio Público.