FUTURO DEL MERCADO LABORAL

 Breve Resumen del Estudio: FUTURO DEL MERCADO LABORAL Informe completo en www.lukkap.com Para saber más: [email protected]
Lukkap, la mayor organización del mundo en transiciones (perteneciente a Career Star Group, presente en 64 países), ha realizado desde España un estudio titulado “Presente y Futuro del Mercado Laboral”. En nuestro empeño por aportar valor a la sociedad y generar trascendencia en la misma, hemos analizado más de 6.000 datos de personas en búsqueda de empleo y organizaciones en búsqueda de talento, así como la prácticas innovadoras en gestión de personas y transición de carreras en más de 20 países, con un único objetivo: facilitar la adaptación de los individuos y las organizaciones a las nuevas tendencias, haciendo posible la reinserción en el mercado laboral de profecionales en búsqueda, el crecimiento profesional y la comprensión del nuevo entorno empresarial. OBJETIVOS Demostrar, que el nuevo paradigma social genera nuevas formas de empleo, así como tasas de recolocación elevadas en España cuando se amplía la movilidad regional, se trabaja de forma intensiva en la búsqueda de empleo y se es capaz de reciclarse profesionalmente. Asimismo, se presentarán casos reales de éxito de nuevas tendencias de empleo y nuevas oportunidades de actuación. CONTENIDO -2-
RESUMEN SOBRE TENDENCIAS DE FUTURO Captación del talento 
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Recruiting 2.0. Redes sociales, streaming y geolocalización serán las herramientas más potentes para visualizar las competencias y la personalidad de un talento disperso y que siempre estará activo. Buzz Talent. Los empleados nos ayudarán más que nunca a seleccionar a sus futuros jefes, compañeros y subordinados. Skills Tracking. En un futuro se buscará vincular rápidamente empleados y proyectos, los social media nos permitirán monitorizar en tiempo real competencias, intereses y motivaciones, dentro y fuera de la compañía. Relación Laboral 
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Skills on Demand. En el futuro no se contratarán personas, se contratarán competencias, experiencia y tiempo. Las contrataciones serán instantáneas e intermitentes. Las empresas requerirán para ello contratos mucho más dinámicos y sencillos. Employee Life Cycle. Los futuros departamentos de RRHH gestionarán el ciclo de vida del empleado y ofrecerán unas compensaciones y condiciones laborales específicas para cada momento vital, fomentando relaciones sostenibles en el tiempo. Contribution Salary. Una nueva generación de salarios que da prioridad a la relevancia de las tareas y el tiempo dedicado a cada una, permitiendo al empleado configurar su jornada y su salario a la medida de sus preferencias profesionales. Engagement y Desarrollo 
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Inbranding. Las marcas fuertes lo son primero en la mente y el corazón de sus empleados. Los departamentos de marketing y RRHH trabajarán conjuntamente para lograr que los empleados vivan la marca cada día. Gamification. Los Millennials necesitan gratificación instantánea, retos dinámicos y protagonismo. El entretenimiento se está revelando como la forma más sencilla y universal de cambiar hábitos y comportamientos en los empleados. Snack Learning. La formación del futuro combinará el aprendizaje de soft skills y hard skills y se administrará en formato de breves tutoriales contextuales que responderán a las tareas del empleado y cómo se desenvuelve con ellas. -3-
Productividad 
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Smart Work-­‐Places. Las oficinas del siglo XXI se adaptarán al contexto de la tarea y al momento del día, ofreciendo espacios multiuso. Work (Out) Place. Las nuevas tecnologías permiten a los empleados interactuar y colaborar desde cualquier parte del mundo. Los RRHH tendrán que enseñar a trabajar en este entorno virtual, por lo que deberán ser los primeros en adoptarlas. Time Savers. Las empresas enseñarán a los empleados a sacar el máximo partido a su tiempo, poniendo a su disposición técnicas, dispositivos, aplicaciones y coaching. Desvinculación 
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World*Placement. La búsqueda de oportunidades en otros países dará lugar a una nueva generación de programas de Outplacement con módulos en el extranjero y un networking internacional. Skills Mentoring. La creciente importancia de las competencias en el mercado laboral dará lugar a programas más centrados en su diagnóstico, desarrollo y “venta”. Career Experts. Una mayor competencia y exigencia por parte de los candidatos llevará a una especialización de los programas por meta profesional y/o sector. CONCLUSIONES El mercado laboral actual es el mundo. La situación en España requiere una profunda transformación y adaptación a las nuevas tendencias de Recursos Humanos que ya están dando buenos resultados en otros países. El capital humano es claramente fuente de ventaja competitiva. Marca la diferencia. El talento atrae más talento, por lo que convertiremos a los empleados de la compañía en los mejores embajadores de nuestra marca. Los sistemas de intermediación tendrán que basarse en la transparaencia y el ingenio. El individuo será responsable de gestionar su propia carrera profesional, a la vez que las empresas se adaptarán de forma muy “customizada” a cada empleado, a las diferentes generaciones. Se ofrecerán planes de retribución a medida (por horas, por valor, por proyecto, por tarea…) y se adaptaran al ciclo de vida del individuo. En el siglo XXI el espacio laboral será diferencial, el tiempo para el empleado será parte de su recompensa. Los Millennials han llegado, y su pasión por las nuevas tecnologías y la internacionalización, producirá un cambio de 360º en nuestro mercado laboral. ¿Estamos preparados? -4-