Hay Group Insight El compromiso de los colaboradores: el elemento

Hay Group Insight
El compromiso de los colaboradores: el elemento invisible.
Relegar el tema del compromiso a un segundo plano, no contar con indicadores para
medir la efectividad de los colaboradores o ignorar la información disponible, son
algunos de los errores frecuentes que llevan a la erosión del clima de trabajo e
impiden a los líderes conseguir que sus colaboradores se enfoquen voluntariamente al
logro de los objetivos.
En los últimos años, el tema de la dedicación de los colaboradores en las
organizaciones se ha vuelto un tema no prioritario. Después de todo, cuando la
sobrevivencia de la organización está en cuestionamiento, los gerentes pueden llegar
a olvidarse o ignorar los asuntos relacionados con el compromiso.
En muchas áreas de recursos humanos se cree que las peores consecuencias de un
compromiso bajo es la disminución gradual de la efectividad en el trabajo, así como la
pérdida de entusiasmo que lleva a los empleados a buscar mejores oportunidades en
otras empresas.
Cuando el mercado laboral se encuentra deprimido, como actualmente, los empleados
con trabajo seguramente no estarán buscando otro; pero en el caso de los empleados
completamente comprometidos el tema puede tener consecuencias que van más allá
de la reducción de la efectividad.
El elemento invisible:
Investigaciones de Hay Group muestran que el compromiso de los empleados afecta
esfuerzos discrecionales, es decir la inclinación para trabajar más allá de los
requerimientos básicos que requiere un puesto de trabajo.
Nuestra investigación ha descubierto que los empleados altamente comprometidos
incrementan su desempeño sobre las expectativas y ayudan a las empresas a elevar
en un 70% las tasas de satisfacción del cliente y en dos y media veces la tasa de
crecimiento de ingresos.
En el estudio “Las Mejores Compañías para el Liderazgo”, Hay Group detectó que casi
el 90% de trabajadores encuestados están de acuerdo en que “los líderes de la
organización crean un ambiente de trabajo que motiva a los empleados a hacer lo
mejor”.
Desafortunadamente, direccionar a un equipo hacia un compromiso constructivo
puede convertirse un reto frustrante. Sobre todo porque el compromiso de los
colaboradores es completamente voluntario. Los líderes no pueden hacer que el
compromiso forme parte del contrato de trabajo, o simplemente insistir que el staff sea
más comprometido; de hacerlo, probablemente lograrán el efecto opuesto.
De hecho, no es posible resolver este problema del todo. En lugar de ello, el líder
debería crear las condiciones para que el equipo desee estar más comprometido y
enfoque sus esfuerzos a lograr los objetivos.
Dónde estamos parados…
No es posible hablar del compromiso, sin abordar el aspecto intangible y relativamente
“invisible” del tema.
El punto de inicio consiste en que el equipo de liderazgo conozca qué temas necesitan
dirección o incluso cuestionarse si es necesario identificar los puntos a direccionar. Lo
importante es tener claro que un compromiso pobre lleva al retroceso de la
organización o bien a que no se consigan los objetivos.
La erosión de un ambiente de trabajo positivo sucede de forma gradual, tal vez eso
explica que casi todas las Compañías más Admiradas del mundo conducen
investigaciones periódicas entre sus empleados para estar atentos de cualquier tema
que pudiera emerger en torno al compromiso.
Estas empresas utilizan los datos que descubren para llevarlos a la acción; designan
a un gerente como responsable del tema y detectan exactamente qué acciones deben
aplicar. Las investigaciones aportan los temas y los líderes determinan cómo
gestionar estos tópicos.
Por ejemplo, una compañía global de manufactura en el sector de transportación, ha
experimentado una reorganización en un periodo corto de tiempo, reconociendo el
crecimiento del problema relacionado con el compromiso. Cuando revisamos la
investigación, encontramos que los empleados calificaban bajo en temas como:
- "Tengo un claro entendimiento de mis responsabilidades actuales"
- "Mi gerente confía en que yo haga un buen trabajo"
- "Existe buena cooperación entre las divisiones y las funciones"
¿Cómo contribuye cada uno en los resultados?
Es necesario considerar estos resultados en el contexto de nuestra organización; en
este caso concluimos que los empleados mostraban deficiencia en la claridad de sus
roles de trabajo y que no recibían retroalimentación cuando hacían su trabajo bien o
mal.
Estas diferencias en el ambiente de trabajo resultan en que los empleados sienten
poco recompensado su esfuerzo, lo cual se transforma en un bajo nivel de
compromiso. En ese sentido, Hay Group recomienda que los líderes estén pendientes
e identifiquen temas como:
El compromiso de los gerentes para clarificar y explicar los roles de trabajo
Guiar a los equipos activamente, con retroalimentación positiva y correctiva
Comunicar muy claramente los objetivos e iniciativas estratégicas y cómo el equipo
contribuye al logro de esos objetivos y metas.
De igual manera, se debe enfatizar la conexión que existe entre el trabajo de los
empleados y los éxitos generales de la organización, este es un punto esencial para
obtener beneficios en los negocios. Así se genera un vínculo vital entre la energía que
los empleados comprometidos traen al lugar de trabajo y los resultados que se
obtienen en los negocios.
Si actuamos sobre estas recomendaciones y tenemos la habilidad de mejorar el
ambiente de trabajo para los empleados, éstos contribuirán con los objetivos que se
plantee la organización.
Aunque el tema del compromiso parece un intangible y a veces casi invisible, prestarle
atención se traduce en crecimiento del negocio, mejores relaciones con los clientes y
menores costos de ventas.
Para los líderes es vital tener claro que la obtención de resultados de negocio está
vinculada con el compromiso de la gente y con su satisfacción en el trabajo. Estas
mejoras no vienen inmediatamente; toma tiempo cambiar la percepción de la gente, si
los líderes de la compañía están enfocados a crear un ambiente positivo de trabajo, el
compromiso puede mejorar y los beneficios que puede traer son tangibles.
Rick Lash. Director de la práctica de liderazgo y talento de Hay Group Canadá.