La Contratación Temporal en la intermediación laboral

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Contenido
informE LABORAL
La Contratación Temporal en la intermediación laboral....................................V-1
Análisis jurisprudencial
Protección del Derecho a la Privacidad del Trabajador.....................................V-7
GLOSARIO LABORAL
................................................................................................................................................... V-10
.................................................................................................................................................V-9
INDICADORES LABORALES
.................................................................................................................................................V-10
La Contratación Temporal en la
intermediación laboral
Ficha Técnica
Autor:Dr. Tulio M. Obregón Sevillano(*)
Título:La Contratación Temporal en la intermediación laboral
Fuente: Actualidad Empresarial, Nº 184 - Primera
Quincena de Junio 2009
1.Introducción
Nuestra legislación tiene dos instituciones
que son vinculadas para efectos del presente artículo: la intermediación laboral
y la contratación a modalidad.
Ello, para analizar las posibilidades de
contratación a modalidad (plazo fijo) que
tienen las empresas que se dedican a destacar a sus trabajadores para actividades
temporales, complementarias y especializadas, todo ello, a partir de la Sentencia
del Tribunal Constitucional recaída en el
Expediente Nº 00804-2008-PC/TC.
2. La intermediación laboral
La Ley Nº 27626 (09.01.2002), es la Ley
que regula a las empresas de servicios y a
las cooperativas de trabajadores, es decir,
a la intermediación laboral. Esta Ley
fue reglamentada por el Decreto Supremo Nº 003-2002-TR (28.04.2002).
Se denomina intermediación laboral a
la provisión de mano de obra, es decir,
de trabajadores, por una entidad, denominada service a otra, denominada
usuaria.
2.1 Servicios objeto de intermediación
La intermediación laboral que involucra
a personal que labora en el centro de
* Abogado egresado de la Pontificia Universidad Católica del Perú.
Postgrado en Derecho del Trabajo en la Universidad de Salamanca
- España.
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Primera Quincena - Junio 2009
trabajo o de operaciones de la empresa
usuaria sólo procede cuando medien
supuestos de:
• Temporalidad: Consiste en emplear
uno o más trabajadores con el fin
de destacarlo temporalmente a una
tercera persona, natural o jurídica,
denominada empresa usuaria, que
dirige y supervisa sus tareas.
• Complementariedad: Consiste en
prestar servicios complementarios
por una persona jurídica, que destaca
a su personal a una empresa usuaria
para desarrollar labores complementarias en las que esa última no determina ni supervisa sustancialmente las
tareas del trabajador destacado.
• Especialización: Consiste en prestar
servicios especializados por una persona jurídica que destaca a su personal a
una empresa usuaria para desarrollar
labores altamente especializadas, en
las que esa última no determina ni
supervisa sustancialmente las tareas
del trabajador destacado.
Base legal:
Artículo 3º, Ley Nº 27626 (09.01.2002) y artículo 1º, D.S. Nº 003-2002-TR (28.04.2002),
modificado por el D.S. Nº 008-2007-TR
(27.04.2007)
2.2 Empresas de intermediación laboral
La intermediación laboral sólo puede
prestarse por empresas de servicios
constituidas como personas jurídicas, de
acuerdo a la Ley General de Sociedades,
o como Cooperativas, conforme a la Ley
General de Cooperativas, las que tendrán
como objeto exclusivo la prestación de
servicios de intermediación laboral.
Base legal:
Artículo 2º, Ley Nº 27626 (09.01.2002) y artículo 2º, D.S. Nº 003-2002-TR (28.04.2002),
modificado por el D.S. Nº 006-2003-TR
(24.05.2003).
Teniendo en cuenta los supuestos de
intermediación permitidos, las empresas de servicios serán, entonces, de tres
clases: temporales, complementarias
y especializadas y las cooperativas de
trabajadores de dos:
Informe Laboral
Aplicación Práctica Vacaciones completas.....................................................................................................V-5
a. Las empresas de servicios temporales
Son aquellas personas jurídicas que
contratan con terceras empresas,
denominadas usuarias, para colaborar
temporalmente en el desarrollo de
sus actividades, mediante el destaque
de sus trabajadores para desarrollar
las labores bajo el poder de dirección
de la empresa usuaria correspondientes a los contratos de naturaleza
ocasional y de suplencia, previstas en
el Título II del Texto Único Ordenado
del Decreto Legislativo Nº 728, Ley
de Productividad y Competitividad
Laboral, aprobada por Decreto Supremo Nº 003-97-TR.
Los supuestos en los cuales la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral permite la contratación a modalidad son para labores de naturaleza
temporal (los contratos por inicio o
lanzamiento de nueva actividad, por
necesidades de mercado y por reconversión empresarial), de naturaleza
accidental (los contratos ocasional,
de suplencia y de emergencia) y
para obra o servicio específico (los
contratos específico, intermitente y
de temporada). De todos éstos, sólo
se permite la contratación a través de
empresas de servicios temporales en
dos supuestos: el contrato ocasional
y el de suplencia.
El contrato de naturaleza ocasional
es aquel que se celebra para atender
necesidades transitorias distintas de
la actividad habitual del centro de
trabajo, y cuya duración máxima al
año es de 6 meses.
Actualidad Empresarial
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Informes Laboral
El contrato de suplencia, por su parte,
es aquel que se celebra con el objeto
que se sustituya a un trabajador estable cuyo vínculo laboral se encuentra
suspendido (vacaciones, maternidad,
licencia, etc.).
Base legal:
Numeral 11.1; artículo 11º, Ley Nº 27626
(09.01.02).
b. Las empresas de servicios complementarios
Son aquellas personas jurídicas que destacan su personal a terceras empresas,
denominadas usuarias, para desarrollar
actividades accesorias o no vinculadas
al giro del negocio de éstas.
Base legal:
Numeral 11.2; artículo 11º, Ley Nº 27626
(09.01.02).
c. Las empresas de servicios especializados
Son aquellas personas jurídicas que
brindan servicios de alta especialización con relación a la empresa usuaria
que las contrata. En este supuesto, la
empresa usuaria carece de facultad de
dirección respecto de las tareas que
ejecuta el personal destacado por la
empresa de servicios especializados.
Base legal:
Numeral 11.3., artículo 11º, Ley Nº 27626
(09.01.02).
Constituye actividad de alta especialización de la empresa usuaria aquella
auxiliar, secundaria o no vinculada a
la actividad principal que exige un
alto nivel de conocimientos técnicos,
científicos o particularmente calificados, tal como el mantenimiento y
saneamiento especializados.
Base legal:
Artículo 1º, D.S. Nº 003-2002-TR (28.04.02).
d. Las Cooperativas de Trabajo Temporal
Son aquellas constituidas específicamente para destacar a sus socios
trabajadores a las empresas usuarias,
a efectos de que éstos desarrollen
las labores correspondientes a los
contratos de naturaleza ocasional y
de suplencia previstas en el Título II
del Texto Único Ordenado de la Ley
de Productividad y Competitividad
Laboral, aprobado por Decreto
Supremo Nº 003-97-TR. Es decir,
exactamente igual que las empresas
de servicios temporales.
Base legal:
Artículo 12º, Ley Nº 27626 (09.01.02).
e. Las Cooperativas de Trabajo y Fomento del Empleo
Son las que se dedican, exclusivamente, mediante sus socios trabajadores
destacados, a prestar servicios de
carácter complementario o especializado. Es decir, igual que las empresas
de servicios complementarios o especializados.
Base legal:
Artículo 12º, Ley Nº 27626 (09.01.02).
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Instituto Pacífico
La actividad principal
Por otro lado, las normas que regulan
la intermediación laboral, establecen
que los trabajadores de las empresas
de servicios o de las cooperativas de
trabajadores, destacados a una empresa
usuaria, no pueden prestar servicios que
impliquen la ejecución permanente de la
actividad principal de dicha empresa.
Base legal:
Artículo 3º, Ley Nº 27626 (09.01.02).
A través del D.S. Nº 008-2007-TR
(27.04.2007), se ha modificado el artículo
1º del D.S. Nº 003-2002-TR, Reglamento
de la Ley de Intermediación Laboral, y se
precisa la definición de “actividad principal” y “actividad complementaria”.
El nuevo texto del artículo 1º del D.S.
Nº 003-2002-TR, establece las siguientes definiciones de actividad principal y
de actividad complementaria:
“Actividad principal.- Constituye actividad
principal de la empresa usuaria aquella
que es consustancial al giro del negocio.
Son actividad principal las diferentes
etapas del proceso productivo de bienes
y de prestación de servicios: exploración,
explotación, transformación, producción,
organización, administración, comercialización y en general toda actividad sin
cuya ejecución se afectaría y/o interrumpiría el funcionamiento y desarrollo de
la empresa.”
“Actividad complementaria.- Constituye
actividad complementaria de la empresa
usuaria aquella que es de carácter auxiliar, no vinculada a la actividad principal,
y cuya ausencia o falta de ejecución no
interrumpe la actividad empresarial, tal
como las actividades de vigilancia, seguridad, reparaciones, mensajería externa
y limpieza.
La actividad complementaria no es indispensable para la continuidad y ejecución
de la actividad principal de la empresa
usuaria.”
Ello implica que NO SE PUEDE destacar
a trabajadores a través de la intermediación laboral (salvo labores ocasionales
o de suplencia, que son suministradas
a través de empresas de servicios temporales) para que presten servicios a
las empresas usuarias en las diferentes
etapas del proceso productivo de bienes
y de prestación de servicios: exploración,
explotación, transformación, producción,
organización, administración, comercialización y en general toda actividad sin
cuya ejecución se afectaría y/o interrumpiría el funcionamiento y desarrollo de
la empresa.
Queda claro que intermediar con entidades de servicios complementarios y
especializados, solo es para actividades
complementarias, es decir, aquellas que
son de carácter auxiliar, no vinculada a
la actividad principal, y cuya ausencia o
falta de ejecución no interrumpe la actividad empresarial, tal como las actividades
de vigilancia, seguridad, reparaciones,
mensajería externa y limpieza.
Es decir, aquella que no es indispensable
para la continuidad y ejecución de la actividad principal de la empresa usuaria.
Base legal:
Artículo 3º, Ley Nº 27626 (09.01.02) y artículo
1º, D.S. Nº 003-2002-TR (28.04.02), modificado por el D.S. Nº 008-2007-TR (27.04.07).
3.Contratos de trabajo sujetos
a modalidad
La regla en el Derecho Laboral peruano
es que el contrato de trabajo se celebre por
tiempo indeterminado. Sin embargo, nuestra legislación permite la celebración de
contratos a plazo fijo a los que denomina
contratos de trabajo sujetos a modalidad, los
que pueden celebrarse cuando:
- Lo requieran las necesidades del
mercado,
- La mayor producción de la empresa,
- Lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar
o de la obra que se ha de ejecutar.
Por tanto, la contratación a plazo fijo es
de carácter excepcional, y sólo cuando
median los supuestos señalados.
Base legal:
Artículos 4º y 53º, LPCL (D.S. Nº 003-97-TR
de 27.03.97).
Estos contratos son de tres modalidades:
temporales, ocasionales y de obra o
servicio.
3.1 Contratos de naturaleza temporal
a. Contrato por inicio o lanzamiento de
una nueva actividad
Es el que se celebra entre un empleador y un trabajador originado por el
inicio de una nueva actividad empresarial.
Para estos efectos, se entiende por
nueva actividad tanto al inicio de la
actividad productiva, como la posterior instalación o apertura de nuevos
establecimientos o mercados, así
como el inicio de nuevas actividades
o el incremento de las ya existentes
dentro de la misma empresa.
Su duración máxima es de tres años.
Base legal:
Artículos 54º, a), y 57º, LPCL (D.S. Nº 00397-TR de 27.03.97) y artículo 76º, D.S.
Nº 001-96-TR (26.01.96).
b. Contrato por necesidades de mercado
Es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto
de atender incrementos coyunturales
de la producción originados por variaciones sustanciales de la demanda
en el mercado aún cuando se trate de
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Primera Quincena - Junio 2009
Área Laboral
labores ordinarias que formen parte
de la actividad normal de la empresa
y que no pueden ser satisfechas con
personal permanente.
Se sustenta este contrato en un incremento temporal e imprevisible del
ritmo normal de la actividad productiva, con exclusión de las variaciones
de carácter cíclico o de temporada que
se producen en algunas actividades
productivas de carácter estacional (ej.,
los helados en el verano).
Puede ser renovado sucesivamente
hasta el término máximo de cinco
años.
Base legal:
A rtículos 54º, b), y 58º, LPCL (D.S.
Nº 003-97-TR de 27.03.97).
c. Contrato por reconversión empresarial
Es el que se celebra en virtud a la sustitución, ampliación o modificación
de las actividades desarrolladas en la
empresa, y en general, toda variación
de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios
de producción, sistemas, métodos y
procedimientos productivos y administrativos.
Su duración máxima es de dos años.
Base legal:
Artículos 54º, c), y 59º, LPCL (D.S. Nº 003-97TR de 27.03.97).
3.2 Contratos de naturaleza accidental
a. Contrato ocasional
Es aquel que se celebra entre un trabajador y un empleador con el objeto
de atender necesidades transitorias,
distintas a la actividad habitual del
centro de trabajo. Ejemplo: cuando
se contrata un trabajador para que
de mantenimiento o limpieza a la
maquinaria.
Su duración máxima es de seis meses
al año.
Base legal:
Artículos 55º, a), y 60º, LPCL (D.S. Nº 003-97-TR
de 27.03.97).
b. Contrato de suplencia
Es el celebrado entre un empleador
y un trabajador, con la finalidad que
éste sustituya a un trabajador estable
cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa justificada,
prevista en los dispositivos legales y
convencionales vigentes.
En esta modalidad de contrato se
encuentran comprendidas las coberturas de puestos de trabajo estable,
cuyo titular, por razones de orden
administrativo, debe desarrollar
temporalmente otras labores en el
mismo centro de trabajo.
Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias. El
empleador debe reservar el puesto
a su titular, quien conserva su derecho de readmisión, extinguiéndose
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Primera Quincena - Junio 2009
el contrato con la reincorporación
oportuna del titular a su puesto de
trabajo.
Base legal:
Artículos 55º, LPCL (D.S. Nº 003-97-TR de
27.03.97) y artículo 77º, D.S. Nº 001-96-TR
(26.01.96)
c. Contrato de emergencia
Es aquel que se celebra para cubrir
las necesidades promovidas por caso
fortuito o fuerza mayor.
El caso fortuito o la fuerza mayor en
este tipo de contratos, se configura
por su carácter inevitable, imprevisible e irresistible.
El plazo coincidirá con la duración de
la emergencia.
Base legal:
A rtículos 55º, c) y 62º, LPCL (D.S. Nº
003-97-TR de 27.3.97) y artículo 78º, D. S.
Nº 001-96-TR (26.01.96).
3.3. Contratos de obra o servicio
a. Contrato de obra determinada o
servicio específico
Es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador con objeto previamente establecido y de duración
determinada. La característica de estos
contratos es que al trabajador se le
requiere para que ejecute una obra,
material o intelectual, o un servicio
específico, y no que simplemente
preste su servicio durante un período de tiempo. Es decir, se exige un
resultado y no tiempo.
En el contrato deberá señalarse expresamente su objeto, sin perjuicio que
las partes convengan la duración
del respectivo contrato, que sólo
podrá mantenerse en dicha calidad
hasta el cumplimiento del objeto del
contrato.
El plazo será el que resulte necesario,
pudiendo celebrarse las renovaciones
que resulten igualmente necesarias
para la conclusión de la obra o servicio objeto de la contratación.
Base legal:
Artículos 56º, a), y 63º, LPCL (D.S. Nº 00397-TR de 27.03.97) y artículo 79º, D.S.
Nº 001-96-TR (26.01.96)
b. Contrato intermitente
Es el que se celebra entre un trabajador y un empleador para cubrir las
necesidades de las actividades de la
empresa que por su naturaleza, son
permanentes pero discontinuas.
En el contrato escrito debe consignarse, con la mayor precisión, las
circunstancias o condiciones que
deben observarse para que se reanude en cada oportunidad la labor
intermitente del contrato.
No tiene un plazo de duración específico, en todo caso, será el que la actividad requiera, pudiendo inclusive
ser permanente.
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Base legal:
Artículos 56º, b), 64º, 65º y 66º, LPCL (D.S. Nº
003-97-TR de 27.03.97) y artículo 80º, D.S.
Nº 001-96-TR (26.01.96).
c. Contrato de temporada
Es el que se celebra entre un empresario y un trabajador con el objeto
de atender necesidades propias del
giro de la empresa o establecimiento,
que se cumplen sólo en determinadas
épocas del año y que están sujetas a
repetirse en períodos equivalentes en
cada ciclo en función de la naturaleza
de la actividad productiva.
Se asimila a este régimen a los incrementos regulares y periódicos del nivel
de la actividad normal de la empresa
o de la explotación, producto de un
aumento sustancial de la demanda durante una parte del año, en el caso de
los establecimientos o explotaciones
en los cuales la actividad es continua
y permanente durante todo el año.
Ejemplo de este caso es la mayor producción de helados y bebidas gaseosas
en el verano.
También se asimila al régimen legal
del contrato de temporada a las actividades feriales.
El plazo del contrato dependerá de
la duración de la temporada.
Base legal:
Artículos 56º, c), 67º, 68º, 69º, 70º y 71º, LPCL
(D.S. Nº 003-97-TR de 27.03.97)
4. La contratación a modalidad
en las empresas de intermediación laboral
Un primer aspecto que debe quedar
claro, es que el objeto social o actividad
principal de las empresas de intermediación laboral es el destaque de sus
trabajadores a las empresas usuarias.
Cuando una service destaca a un trabajador a brindar servicios de seguridad,
limpieza, mantenimiento, etc., no está
brindando un servicio excepcional, ocasional, accidental, eventual o temporal, sino
que al tratarse de su actividad principal y
objeto social, está brindando un servicio
que, al constituir su actividad habitual y
principal, debe ser ejecutado por trabajadores destacados, pero con los cuales
debe mantener un vínculo permanente
y estable, pues ellos están ejecutando la
labor para la cual existe dicha empresa.
Por tanto, si bien las empresas de Intermediación Laboral pueden contratar a
modalidad a sus trabajadores destacados.
Los casos permitidos son muy limitados:
inicio de actividad, ampliación de actividades, reestructuración, suplencia,
emergencia, y casos similares.
Pero lo que no puede hacer es contratar
a modalidad o plazo fijo, en función a
cada contrato de prestación de servicios
que celebra con las empresas usuarias,
pues aunque dichos contratos sean temActualidad Empresarial
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V
Informe Laboral
porales, la actividad de la service no es
temporal, y si se resuelven los contratos
con las usuarias, debe la service manejar
empresarialmente su actividad, de tal
manera que sus trabajadores sean destacados a otras empresas usuarias.
5. Sentencia del Tribunal Constitucional
En la línea de lo expresado en el numeral
anterior, el Tribunal Constitucional en el
Proceso de Amparo, Expediente Nº 008042008-PA/TC, ha dictado una sentencia
declarando fundada la demanda y ordenando la reposición del trabajador
despedido.
El caso es de un trabajador, con fecha
28 de junio de 2005 que interpone una
demanda de amparo contra la Empresa
de Seguridad Vigilancia y Control S.A.C.
“ESVICSAC”, a fin de que se deje sin efecto
el despido arbitrario dispuesto en formal
verbal por el Jefe de Unidad el día 30 de
abril de 2005 del que fue objeto; y que
en consecuencia, se disponga su incorporación en el puesto en que se venía
desempeñando.
El trabajador era un agente de seguridad
destacado por su empleador, empresa de
intermediación laboral, y fue contratado
bajo diversos contratos de trabajo sujetos
a modalidad, bajo la modalidad de “Incremento de Actividad” de la service.
Los fundamentos más importantes del Tribunal para amparar la demanda, son:
“3. El actor alega que ha laborado para
la emplazada por más de 9 años,
por lo que tal hecho debe ser considerado como un contrato de trabajo
de duración indeterminada, debido
a que las labores para las cuales fue
contratado eran de naturaleza permanente, subordinada y con carácter de
dependencia.”
“4. En ese sentido la cuestión controvertida consiste en determinar si el
contrato de trabajo para servicio
específico suscrito por el demandante
con la emplazada ha sido desnaturalizado, para efectos de ser considerado
como de duración indeterminada y,
en atención a ello, establecer si el demandante sólo podía ser despedido
por una causa justa relacionada con
su conducta o capacidad laboral.”
“5. En relación con la naturaleza del
contrato de trabajo para servicio
específico, debe señalarse que esta
modalidad contractual es de duración
determinada, ya que tiene como
elemento justificante para su celebración la naturaleza temporal, ocasional
o transitoria del servicio que se va a
prestar. Es decir, que para determinar su
celebración se deberá tener en cuenta la
temporalidad o transitoriedad del trabajo (servicio) para el que fue contratado,
puesto que si contrata a un trabajador
mediante esta modalidad contractual
V-4
Instituto Pacífico
para que desempeñe labores de naturaleza permanente y no temporales,
se habría simulado la celebración de
un contrato de duración determinada
en vez de uno de duración indeterminada.”
“6. Efectivamente, conforme a la uniforme
jurisprudencia del Tribunal, como la sentencia recaída en el Exp. Nº 1874-2002PA/TC, se reestablecería el principio
de causalidad imperante en nuestro
ordenamiento jurídico y se consideraría de naturaleza indeterminada un
contrato sujeto a modalidad, conforme
el artículo 77° del Decreto Supremo
Nº 003-97-TR, si “el trabajador contratado temporalmente demuestra
que el contrato se fundamentó en la
existencia de simulación o fraude a
las normas laborales. Esta situación
se verifica cuando la causa, objeto
y/o naturaleza de los servicios
que se requieren contratar corresponden a actividades ordinarias
y permanentes, y cuando, para
eludir el cumplimiento de normas
laborales que obligarían a la contratación por tiempo indeterminado,
el empleador aparenta o simula las
condiciones que exige la ley para la
suscripción de contratos de trabajo
sujetos a modalidad, cuya principal
característica es la temporalidad.”
Vale decir que existen dos casos en los
cuales se puede verificar la simulación o
el fraude a las normas laborales:
a) Cuando la causa, objeto y/o naturaleza de los servicios que se requieren
contratar corresponden a actividades
ordinarias y permanentes; y,
b) Cuando, para eludir el cumplimiento
de las normas laborales que obligarían a la contratación por tiempo indeterminado, el empleador aparenta
o simula las condiciones que exige la
ley para la suscripción de contratos de
trabajo sujetos a modalidad.”
“7. De la revisión del expediente se
advierte que obran en él los diversos contratos de trabajo sujetos a
modalidad, las boletas de pago y el
certificado de trabajo, a fojas 3 al 54,
acreditándose que el recurrente fue
contratado por más de 9 años, aunque en varios períodos discontinuos,
como lo afirma el propio actor en su
escrito de demanda. El último de los
períodos tuvo un plazo de duración
del 1º de abril de 2004 hasta el 30
de abril de 2005, es decir, 1 año y 1
mes, como consta en autos de fojas
32 a 36.”
“8. En el presente caso se presentan los
dos supuestos antes mencionados conforme a la jurisprudencia del Tribunal
y la normativa aplicable; en efecto, se
buscaría obstaculizar que el trabajador
siga desempeñando sus funciones con
normalidad a fin de evitar que logre
sobrepasar el límite legal establecido
por el art. 74° del D.S. Nº 003-97-TR
y, asimismo, se aprecia que las labores
que desempeña son ordinarias y de
carácter permanente en una empresa
de servicios complementarios. La
empresa ha simulado necesidades
temporales para suscribir contratos
de trabajo sujetos a modalidad, con
el fin de evadir normas laborales que
obligaban a una contratación a tiempo indeterminado.”
“9. La doctrina nacional ha hecho referencia a que “si una empresa de servicios complementarios, dedicada a la
limpieza o a la prestación de servicios
de vigilancia se compromete con una
empresa usuaria al cumplimiento de
estos servicios específicos, no podrá
utilizarse el contrato previsto por el
artículo 63º LPCL (el contrato para
obra determinada servicio específico)
para contratar a los trabajadores
destacados. La razón no estriba en la
especificidad del servicio, pues sí es
específico, sino en que tanto la limpieza como la vigilancia son actividades
permanentes de la empresa usuaria
(Arce Ortiz, Elmer).”
“10. En consecuencia, habiéndose probado la existencia de simulación o
fraude a las normas laborales en el
contrato, este debe considerarse como
de duración indeterminada, como lo
establece el inciso d) del artículo 77°
del Decreto Supremo Nº 003-97-TR,
por consiguiente, el recurrente sólo
podía ser despedido por causa justa
relacionada con su conducta o capacidad laboral, lo que no ha sucedido
en el presente caso, puesto que fue
víctima de un despido sin expresión
de causa, vulnerándose con este acto
sus derechos al trabajo, al debido
proceso y a la protección contra el
despido arbitrario.”
“11. En tal sentido, los contratos de trabajo sujeto a modalidad que obran en
autos, suscritos sobre la base de estos
supuestos, deben ser considerados
como de duración indeterminada, y
cualquier determinación por parte del
empleador para la culminación de la
relación laboral sólo podría sustentarse en una causa justa establecida por
la ley, de lo contrario se trataría de un
despido arbitrario, cuya proscripción
garantiza el contenido esencial del
derecho al trabajo, reconocido por
el artículo 22° de la Constitución
Política.”
Mayor compromiso con las empresas
y, de esta manera, puedan dar una
protección a sus trabajadores.
- El Ministerio de Salud queda autorizado a iniciar el proceso de aseguramiento universal en salud a través de
la implementación del Plan Esencial
de Aseguramiento en Salud (PEAS) en
regiones piloto, priorizando las zonas
de pobreza y extrema pobreza, según
el Censo Nacional 2007.
N° 184
Primera Quincena - Junio 2009
V
Aplicación Práctica
Ficha Técnica
Autor:Dra. Jenny Ugarte Gonzales
: Dr. Ludmin G. Jiménez Coronado
Título:Aplicación Práctica
Fuente: Actualidad Empresarial, Nº 184 - Primera
Quincena de Junio 2009
Fecha de inicio del : 01.01.2009
vínculo laboral
Renuncia del trabajador
: 05.06.2009
Período trunco : 05 meses y 5 días
de vacaciones Remuneración mensual:
Caso Nº 1
Vacaciones completas
La empresa “Jaimito S.A.” nos consulta
qué conceptos debe tomar en cuenta
para el cálculo de las vacaciones de uno
de sus trabajadores que acaba de cumplir
con el récord para el goce de descanso
físico, a continuación nos brinda los
siguientes datos:
Fecha de inicio del : 01.01.2008
vínculo laboral
Período anual de vacaciones
: del 02.01.2008 al
01.01.2009
Mes de descanso físico
: Mayo de 2009
Oportunidad de : 30 de abril
pago de la de 2009
remuneración
vacacional
Remuneración mensual:
Básico:
S/. 2,600.00
Asignación familiar: 55.00
Bonificación por educación (*): 300.00
Alimentación principal: 400.00
----------------TOTAL3,355.00
Remuner. vacacional computable: 3,055.00
Básico: S/. 3,000.00
Asignación familiar: 55.00
Asignación por
nacimiento de Hijo (*)400.00
(*)El inciso f) del artículo 19º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR la
bonificación por educación es un concepto no remunerativo. Siendo
ello así, no se debe incluir en la base del cálculo de la remuneración
vacacional.
Remuneración vacacional: S/ 3,055.00.
N° 184
Primea Quincena - Junio 2009
Remuneración mensual computable:
Básico:
S/. 4,000.00
Asignación familiar: TOTAL 3,455.00
Remuneración
vacacional computable:
3,055.00
Cálculo de las vacaciones truncas:
Remuneración
mensual
: 3,055.00/12 (num. de meses al año) = 254.58
Remuneración : 254.58x5 = 1,272.90.
vacacional
55.00
Alimentación principal
145.00
----------------TOTAL4,200.00
Cálculo de la hora extra:
Remunerac.
diaria
Por los 5 meses:
: 4200.00/30 días = 140.00
Remunerac. : 140.00/8 = 17.50
por hora
Remuneración por hora x sobretasa del 25%
17.50 x 25%: 4.375
Valor de la remunerac. ordinaria :
Por los 05 días:
Remuneración : 254.58/30 = 8.486
mensual
Remuneración : 8.486 x 5 = 42.43
por día Monto a pagar:
Vacac. truncas por 5 meses
: 1,272.90
Vacac. truncas por 05 días
: 42.43
TOTAL
:1,315.33.
Caso Nº 2
Vacaciones Truncas:
La empresa “Caminos del Incas S.A.C.”
nos pregunta a cuánto ascendería el
monto de las vacaciones truncas de un
trabajador que el día de hoy presentó su
carta de renuncia.
Solucion:
El artículo 10º del D.S. Nº 007-2002 TR,
señala que si el trabajador realiza horas
extras se le debe abonar el pago de esas
horas con la sobretasa del 25% para las
2 primeras horas-valor que será calculado sobre la remuneración percibida por
el trabajador en función del valor-hora
correspondiente y 35% para las horas
restantes.
Aplicación Práctica
Área Laboral
17.50
Incremento de la sobretasa
:
4.375
Remunerac. por la primera
hora extra
:
21.875
:
6.125
Valor de la remunerac.
ordinaria
:
17.50
Incremento de la sobretasa
:
6.125
Remuneración por la tercera hora extra
:
23.625
Cálculo por las 2 primeras horas:
21.875x2 hr. : 43.75
Cálculo por la tercera hora:
Remunerac. por hora x
sobretasa del 17.50 x 35%
Caso Nº 3
Horas extras
La empresa “Las Torres S.A.” nos consulta
cómo debe calcular las horas de un trabajador que realizó 03 horas extras.
(*) El inciso g) del artículo 19º del D.S. Nº 001-97-TR es un concepto
no remunerativo. Siendo ello así, no se debe incluir en la base de
cálculo de la remuneración vacacional.
Por las 03 horas extras efectuadas el trabajador recibirá la siguiente suma:
Básico:
Asignación familiar: Alimentación principal Sumas de las 3 horas extras:
TOTAL
S/ 4,000.00
55.00
145.00
67.38
4,267.38
Actualidad Empresarial
V-5
V
Aplicación Práctica
Caso Nº 4
Liquidación a trabajador de microempresa
La Empresa “Corazón de Jesús S.A.C.” se dedica a la fabricación
de muebles; está acogido al régimen de microempresas a partir
de octubre de 2008; sin embargo tiene un trabajador que ha
laborado desde el 1 de enero de 2009 hasta el 31 de mayo de
2009; se desea saber si a este trabajador se le debe de liquidar,
teniendo en cuenta que tiene una remuneración mensual de
S/. 668 nuevos soles.
Solución
De acuerdo a lo prescrito por el artículo 46º del D.S. N° 0072008-TR, el trabajador de la microempresa tendrá derecho
como mínimo, a quince (15) días calendario de descanso por
cada año completo de servicios. En ese sentido, si este trabajador no cumple un año de labor sólo le corresponderá percibir
sus vacaciones truncas, en razón de media remuneración.
En la parte de Otros conceptos, el aplicativo nos permite crear y
consignar la denominación correspondiente; es así pues que
en primer lugar vamos a crear las gratificaciones truncas - Ley
Nº 29351 y luego vamos afectarlo sólo a renta de quinta categoría.
Es decir:
Remuneración Mensual :
Meses laborados
:
S/. 668.00
Enero- Mayo
(5 meses)
Cálculo de las vacaciones truncas
S/ 668.00 / 30 x 15 = S/ 334.00
S/ 334.00 / 12 x 5 = S/ 139.17
Por lo tanto, este trabajador percibirá como vacaciones truncas:
S/. 139.17.
Al estar acogido al régimen de microempresas no les corresponderá percibir ni CTS ni gratificaciones.
Caso Nº 5
Llenado de mantenimiento de conceptos en caso de gratificaciones truncas
La Empresa “El Buen Pastor S.R.L.” ha liquidado a un trabajador con
fecha 31 de mayo de 2009, sin embargo nos refiere que al momento
de consignar las gratificaciones truncas en el PDT Nº 601, éste genera
el pago de Essalud y ONP; contraviniendo lo dispuesto por la Ley
N° 29351-Ley que establece que las gratificaciones comprendidas en
el año 2009 y 2010 están inafectas de ciertas cargas o gravámenes.
Del mismo modo vamos a crear el concepto de bonificación
extraordinaria, el mismo que también sólo le vamos a afectar
a renta de quinta categoría.
Solución
En efecto, en el PDT Nº 601 no se ha establecido que las gratificaciones truncas están exceptuados del pago de Essalud y de los
aportes previsionales, es más, tampoco se ha añadido el concepto
de bonificación extraordinaria, monto que se le debe de entregar
al trabajador justamente por lo dejado de aportar a Essalud.
Es por ello que se deberán de crear estos conceptos en el PDT Nº 601,
para ello se tiene que ingresar a mantenimiento de conceptos
y de esta manera gravarlos sólo a renta de quinta categoría. A
continuación vamos a proceder a explicar gráficamente.
V-6
Instituto Pacífico
N° 184
Primera Quincena - Junio 2009
V
Protección del Derecho a la Privacidad del
Trabajador
Ficha Técnica
Autor:Dr. Ludmin G. Jiménez Coronado
Título:Protección del Derecho a la Privacidad del
Trabajador
Fuente: Actualidad Empresarial, Nº 184 - Primera
Quincena de Junio 2009
Sumilla
“Aun cuando es inobjetable que toda relación laboral supone para el trabajador
el cumplimiento de obligaciones; y para
el empleador, la facultad de organizar,
fiscalizar, desde luego, sancionar a quien
incumple tales obligaciones, ello no
quiere decir que el trabajador deje de
ser titular de los atributos y libertades
que como persona la Constitución le
reconoce…”.
1.Introducción
acción de amparo contra la empresa de
Servicios Postales del Perú S.A. (SERPOST
S.A.), solicitando que se deje sin efecto la
Carta N° 505-G/02 (21.06.02), en virtud
de la cual se resuelve su vínculo laboral,
y que, en consecuencia, se le reponga en
el cargo de Jefe de la Oficina de Auditoría
Interna de la empresa demandada, reconociéndosele las remuneraciones dejadas
de percibir. Afirma que la demandada le
ha atribuido arbitrariamente la comisión
de una supuesta falta grave contemplada
en el inciso a) del artículo 25° del TUO
del Decreto Legislativo N° 728, aprobado por D.S. N° 003-97-TR, argumentando “[...] haber utilizado indebidamente
los recursos públicos dentro del horario
de trabajo para realizar actividades de
índole particular, totalmente ajenas al
servicio, constatándose el envío de material pornográfico a través del sistema
de comunicación electrónico, denotando
falta de capacidad e idoneidad para el
desempeño del cargo e inobservancia
del Reglamento Interno de Trabajo”;
agrega que no se le ha permitido ejercer
adecuadamente su derecho de defensa
al impedírsele el ingreso a su centro de
labores, vulnerándose, adicionalmente,
sus derechos a la libertad de trabajo, al
carácter irrenunciable de los derechos
laborales y al debido proceso.
En la sentencia recaída en el Expediente
N° 1058-2004-AA/TC, el Tribunal Constitucional desarrolla un análisis de los
hechos y a la vez una serie de principios
que habría vulnerado el empleador;
tales como por ejemplo, el Principio de
Tipicidad Sancionatoria, el Principio del
Debido Proceso, el Principio de Legítima
Defensa, entre otros aspectos que vamos
a comentar con posterioridad.
4. Posición de los demandados
El enfoque que vamos a tomar en este
comentario es sobre todo a la vulneración
del derecho a la privacidad y a la reserva
de las comunicaciones, no sin antes, desde luego, indicar que el Tribunal no deja
de lado la potestad sancionatoria o de
fiscalización que tiene el empleador; por
el contrario, confirma su poder directriz
en la relación laboral, pero los mismos
deben darse dentro de los alcances constitucionales y con el debido respeto a los
derechos humanos.
SERPOST S.A. contesta la demanda solicitando que se la declare improcedente
o infundada, alegando que no se ha
afectado el debido proceso; que el despido del recurrente no viola su derecho
al trabajo, ni tampoco el principio de
legalidad; añadiendo que el despido fue
justificado, sustentado en una decisión
regular de la empresa, y que se le aplicó
una sanción prevista en el Decreto Legislativo N° 728 y el Reglamento Interno
de Trabajo.
2. Materia Controvertida
5. Pronunciamiento del Tribunal
Constitucional
Como quiera que en la sentencia materia
de análisis no se ha estipulado cuáles
son las materias o materia controvertida;
podemos determinar que el Tribunal
tuvo que establecer: 1) Existió, o no,
una causa justa para el despido del trabajador y como correlación de establecer
un despido incausado sí procedería una
reposición.
3. Posición del demandante
Con fecha 24 de julio de 2002, Rafael
Francisco García Mendoza, interpone
N° 184
Primera Quincena - Junio 2009
Cumplidos con los requisitos para admitir
la demanda, el Tribunal Constitucional
determina que según aparece de autos, la
demandada comunicó al recurrente, conforme al procedimiento legal previsto, la
imputación de una falta grave mediante
la Carta Notarial N° 489-G/02, entregada el 13 de junio de 2002, atribuyéndole
una conducta tipificada en el inciso a)
del artículo 25° del citado Decreto
Supremo N° 003-97-TR, y otorgándole
un plazo de seis días naturales para que
ejercitara su derecho al descargo. El Tri-
bunal analizando este punto, refiere que
después de iniciado dicho procedimiento
e incluso, desde fecha anterior al mismo,
se ha venido incurriendo, por parte de la
demandada, en una serie de infracciones
que en buena cuenta han terminado por
desnaturalizarlo, no sólo en términos
formales sino, incluso, sustantivos. En
esta oportunidad sólo vamos a hacer
mención de los argumentos que toma
el Tribunal, respecto a lo que es la vulneración al derecho a la privacidad del
trabajador. Refiere que de la constatación
notarial se aprecia que fue el subgerente
de Recursos Humanos de SERPOST, don
Róger Armando Zagaceta Jarrín, quien
solicitó la intervención de Notario Público a fin de constatar la existencia de
correos pornográficos almacenados en
la computadora que a dicho funcionario
se le dio para trabajar. El citado instrumento consigna expresamente que “ [...]
el señor Roger Armando Zagaceta Jarrín
[...] manifestó que era de la Subgerencia
de Recursos Humanos y me señaló el
escritorio principal donde había una
computadora [...] la cual se encontraba
encendida y funcionando. Activando el
sistema de correo electrónico que tiene
el encabezado Javier Arévalo, Inbox Lotus
Notes aparecen en la pantalla los correos
electrónicos que han sido recibidos en
dicha computadora, momento en el que
el señor Roger Armando Zagaceta Jarrín
me manifiesta que ese mismo día, en las
primeras horas de la mañana, al revisar
los archivos de dicha computadora, que
anteriormente estuvo reservada al señor
Javier Arévalo encontró cuatro correos
electrónicos de contenido pornográfico
que habían sido remitidos desde otra
computadora de SERPOST, asignada al
señor Rafael García, los cuales deseaba
que constatara en su existencia y contenido”.
Análisis Jurisprudencial
Área Laboral
De los párrafos precedentes pueden desprenderse, por lo pronto, las siguientes
conclusiones: a) que no fue en la computadora del recurrente donde se hizo la
constatación notarial de los correos cuestionados, sino en la de un tercero, quien
incluso no resulta ser el destinatario de
los mismos, sino un nuevo usuario del
equipo de cómputo que antes perteneció
al verdadero receptor de tales mensajes;
b) que pese a que los correos enviados
pertenecieron a otra persona, en este
caso, al señor Javier Arévalo, el señor
Roger Zagaceta procedió motu proprio
a abrirlos y revisarlos sin encontrarse
autorizado por quien, en todo caso, era
el único y excluyente destinatario de los
mismos; c) no se conoce denuncia alguna
Actualidad Empresarial
V-7
V
Análisis Jurisprudencial
sobre el envío de los correos por parte
de su verdadero destinatario, quien, en
todo caso, tendría que considerarse el
supuesto agraviado, y no la persona que
ha promovido la denuncia.
Paralelamente a la instrumental antes referida y a las consideraciones efectuadas
en torno de la misma, cabe agregar que
en el momento en que la demandada
procedió a revisar el equipo de cómputo
del recurrente, hecho que se produce el
mismo día en que se le cursa la carta de
imputación de cargos y se le impide el
ingreso a su centro de trabajo, no se llegó
a verificar técnicamente la existencia de
correos originalmente remitidos desde la
unidad de cómputo que le fue asignada,
lo que, en todo caso, pudo haber abierto
paso a una nueva discusión omitida por
la emplazada: la de saber si de alguna
forma pudieron haberse manipulado las
vías informáticas, con el objeto de hacer
aparecer al recurrente como el remitente
de los mensajes cuestionados. Por otra
parte, es un hecho inobjetable que si
no existía certeza plena respecto del
supuesto remitente, debió procederse a
una investigación mucho más profunda
y detallada, y no a una decisión inmediata como la cuestionada en el presente
proceso.
Aunque en el presente caso podría
pensarse que la infracción de procedimiento reside, principalmente, en el
hecho de haberse efectuado acopio de
supuestos elementos probatorios y haber
colocado al recurrente en una condición
desventajosa para defenderse, queda
claro que la controversia planteada
permite considerar un hecho de suma
trascendencia: el de saber si los medios
informáticos de los que se vale un trabajador para realizar sus labores, pueden
considerarse de dominio absoluto de la
entidad o empresa para la que labora,
o si, por el contrario, existe un campo
de protección respecto de determinados
aspectos en torno de los cuales no le
está permitido al empleador incidir de
manera irrazonable.
Sobre este particular, queda claro que
aunque una empresa o entidad puede
otorgar a sus trabajadores facilidades
técnicas o informáticas a efectos de desempeñar sus funciones en forma idónea y
acorde con los objetivos laborales que se
persigue, no es menos cierto que cuando
tales facilidades suponen instrumentos de
comunicación y reserva documental no
puede asumirse que las mismas carezcan
de determinados elementos de autodeterminación personal, pues sabido es que
en tales supuestos se trata del reconocimiento de condiciones laborales referidas
a derechos fundamentales que, como
tales, deben respetar las limitaciones y
garantías previstas por la Constitución
Política del Estado.
V-8
Instituto Pacífico
En efecto, conforme lo establece el artículo 2°, inciso 10), de nuestra norma
fundamental, toda persona tiene derecho
a que sus comunicaciones y documentos
privados sean adecuadamente protegidos, así como a que las mismas y los instrumentos que las contienen no puedan
ser abiertas, incautadas, interceptadas o
intervenidas sino mediante mandamiento motivado del juez y con las garantías
previstas en la Ley. Aunque, ciertamente,
puede alegarse que la fuente o el soporte
de determinadas comunicaciones y documentos le pertenecen a la empresa o
entidad en la que un trabajador labora,
ello no significa que la misma pueda
arrogarse en forma exclusiva y excluyente
la titularidad de tales comunicaciones y
documentos, pues con ello evidentemente se estaría distorsionando el esquema
de los atributos de la persona, como si
éstos pudiesen de alguna forma verse
enervados por mantenerse una relación
de trabajo.
Lo que se plantea en el presente caso no
es, sin embargo, que la empresa demandada no haya podido investigar un hecho
que, a su juicio, consideraba reprochable,
como lo es el uso de un instrumento
informático para fines eminentemente
personales, sino el procedimiento que
ha utilizado a efectos de comprobar la
presunta responsabilidad del trabajador
investigado. Sobre este particular, es claro
que si se trataba de determinar que el
trabajador utilizó su correo electrónico
para fines opuestos a los que le imponían
sus obligaciones laborales, la única forma
de acreditarlo era iniciar una investigación de tipo judicial, habida cuenta de
que tal configuración procedimental la
imponía, para estos casos, la propia Constitución. La demandada, lejos de iniciar
una investigación como la señalada, ha
pretendido sustentarse en su sola facultad
fiscalizadora para acceder a los correos
personales de los trabajadores, lo que
evidentemente no está permitido por la
Constitución, por tratarse en el caso de
autos de la reserva elemental a la que se
encuentran sujetas las comunicaciones y
documentos privados y la garantía de
que tal reserva sólo puede verse limitada
por mandato judicial y dentro de las garantías predeterminadas por la Ley.
6. Análisis y Comentarios
6.1. El derecho a la privacidad
Generalmente, en nuestro idioma se
utilizan indistintamente los términos
“vida privada” “privacidad” e “intimidad” como sinónimos. Sin embargo,
la intimidad sólo protege la esfera en
la cual la persona se desenvuelve, por
ejemplo, su domicilio. Pero los términos
privacidad y vida privada protegen un
conjunto más amplio de facetas, de
facetas más salvaguardadas, que indivi-
dualmente pueden no significar mucho,
pero unidas enmarcan los caracteres de
la personalidad, caracteres éstos que
tenemos derecho a mantener reservado,
como por ejemplo, los sentimientos, las
emociones, etc. El concepto de privacidad ha adquirido especial trascendencia
en el plano jurídico y es en tal virtud que
un sinnúmero de autores han emitido sus
consideraciones.
Para J. Carbonnier, “es el derecho del
individuo de tener una esfera secreta de
vida, de la que tenga poder de alejar a
los demás”.
Lucien Martín indica que el derecho a
la privacidad “es la vida familiar, personal, interior y espiritual del hombre, la
cual se encuentra detrás de una puerta
cerrada”.
El autor norteamericano Allan F. Westin
define a la vida privada como “el retiro
voluntario y temporal de una persona
que se aísla de la sociedad por medios
físicos o psicológicos, sea para buscar la
soledad o la intimidad de un pequeño
grupo, sea porque ella se encuentre,
dentro de grupos más importantes, en
situación de anonimato o de reserva”1.
El Tribunal Constitucional, en ésta oportunidad, se pronuncia sobre el derecho
a la privacidad y a la reserva de las
comunicaciones que tiene el trabajador,
ya anteriormente se ha pronunciado
sobre el respeto a los derechos fundamentales como es, por ejemplo, la
irrenunciabilidad de derechos, igualdad
y no discriminación, indubio pro operario,
la norma más favorable, la condición
mas beneficiosa, la libertad de trabajo,
derecho al debido proceso, entre otros
derechos de los trabajadores.
En el desenvolvimiento de una relación
laboral, es pues el empleador quien va
a otorgar al trabajador los medios, las
herramientas, los instrumentos, etc. para
que éste pueda cumplir su labor por las
cuales ha sido contratado.
En el caso materia de comentario, el
problema tiene como origen que al demandante se le atribuye haber utilizado
el correo de la empresa para poder
enviar e-mails cuyos contenidos eran
ajenos a su labor y dentro de las horas
de trabajo; como mencionamos en el
párrafo precedente, el empleador otorga
las herramientas necesarias, pero su uso
están limitadas al cumplimiento de sus
funciones encomendadas, tal es así por
ejemplo, que si a un trabajador se le proporciona vehículos para trasladar mercadería de una empresa éste sólo debería
ser destinado para éste fin pero no, por
ejemplo, para trasladar a personas ajenas
a la empresa o mercaderías que no son
1www.informaticajuridica.com/trabajos/El_derecho_de_la_privacidad_en_las_Telecomunicaciones.asp
N° 184
Primera Quincena - Junio 2009
Área Laboral
de ésta; sin embargo, en el presente caso,
hay una peculariedad muy discutible y
es con relación al uso de los correos de
dominio de la empresa, al margen que
ésta pueda tener una contraseña privada
y una identidad del trabajador.
El hecho que un personal tenga una
cuenta de correo cuya titularidad es de
su empleador, esto no quiere decir que
éste tenga las prerrogativas de poder
ingresar y violar las comunicaciones que
tenga el trabajador, existe un limite de
actuación que es hasta lo legalmente
permitido. Es más, en el presente caso
el Tribunal pudo determinar que no
fue en la computadora del recurrente
donde se hizo la constatación notarial
de los correos cuestionados, sino en la
de un tercero, que pese a que los correos
enviados pertenecieron a otra persona
se procedió a abrirlos y revisarlos sin
encontrarse autorizado, no se ha conocido denuncia alguna sobre el envío de
los correos por parte de su verdadero
destinatario, quien, en todo caso, tendría
que considerarse el supuesto agraviado,
y no la persona que ha promovido la
denuncia.
El Tribunal hace una precisión muy
importante al indicar que cuando el
empleador entrega instrumentos de
comunicación y reserva documental no
puede asumirse que las mismas carezcan
de determinados elementos de autodeterminación personal, pues sabido es que
en tales supuestos se trata del reconocimiento de condiciones laborales referidas
a derechos fundamentales que, como
tales, deben respetar las limitaciones y
garantías previstas por la Constitución
Política del Estado.
Entiéndase como derecho fundamental a
aquellos; i) Que se fundan en la dignidad
“ inherente” o “natural” de la persona
humana; ii) Adoptan facetas positivas
como negativas, requiriendo por tanto,
de la actividad prestacional del Estado
como de su abstención en ciertas esferas;
y, por último, iii) Gozan de un reconocimiento directo de la Constitución, el
mismo que les otorgará una eficacia
inmediata o diferida, pero que bajo
ninguna circunstancia desvirtúa la plena
juridicidad de los mismos2.
De lo esgrimido en el párrafo anterior,
entendemos que el vulnerar el derecho
a la privacidad de un trabajador, no solamente es atentatorio por la calidad de
trabajador sino que trasciende mucho
más que eso y es a la de ser humano con
la debida protección constitucional. No
se discute la posibilidad que se realice
una investigación de los hechos que
se crea conveniente, el empleador de
acuerdo a lo prescrito por el artículo 9º
del D.S. N° 003-97-TR tiene facultades
para normar reglamentariamente las
labores, dictar las órdenes necesarias
para la ejecución de las mismas, y
sancionar disciplinariamente, dentro
de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de
las obligaciones a cargo del trabajador;
pero desde luego, que no se afecten los
derechos fundamentales que tiene toda
persona.
No se prohibe en lo absoluto que se
hayan realizado ciertas actuaciones para
determinar una probable responsabilidad
del trabajador, es decir que no se está
justificando que se puedan enviar informaciones de índole personal en horas
de trabajo y aprovechando los medios
proporcionados para el empleador, pero
éstos deben de realizarse con respeto a
los derechos que nuestra Constitución
contempla; en caso se requiera de verificar información reservada, para ello
se tiene a las autoridades judiciales que
están envestidas de autorizar éste tipo
de situaciones.
Si bien es cierto en nuestra legislación
laboral existen procedimientos que pretenden regular situaciones generales,
pero no quiere decir que cuando se
presenten situaciones particulares no se
puedan flexibilizar éstas pautas normativas, tal es así como por ejemplo si la
norma refiere que si se ha cometido una
falta grave se debe de enviar una carta
de pre aviso de despido al trabajador
2 SERGIO QUIÑONES INFANTE, La libertad de trabajo: vigencia de
un principio y derecho fundamental en el Perú-Palestra 2007p.53.
V
y se le exonera de asistir al centro de
trabajo mientras dure los seis días
que tiene para hace su descargo; pero
que sucede si es que otorgándole éste
plazo no se le da la oportunidad al
trabajador que ejerza su legitima defensa o impida demostrar que las imputaciones son falsas; es por ello que
cuando se determinen éstos hechos
cuestionables o peculiares se debe de
actuar respetando los derechos que
tiene todo ser humano, es mas existen
principios del Derecho de Trabajo. “Los
cuales constituyen el fundamento del
ordenamiento jurídico del trabajo…,
están por encima del derecho positivo,
en cuanto le sirven de inspiración, pero
no pueden independizarse de él…En
efecto, si bien los principios inspiran,
informan, gestan el contenido del derecho positivo, están, en cierto modo,
condicionados por éste.”3
7.Conclusiones
- Las actuaciones de los empleadores tienen que estar enmarcados
dentro de los principios del
Derecho de Trabajo y sobre todo
respetando los derechos fundamentales del ser humano.
- Las normas laborales son de
índole general; si es que se presentan situaciones particulares,
éstas pueden ser flexibilizadas,
de tal manera que no se puedan
vulnerar los derechos de los trabajadores.
- Los instrumentos, las herramientas, los medios que ofrece
el empleador al trabajador son
para el uso exclusivamente de
las labores encomendadas; si
hubiera una transgresión a éstos
medios, el empleador puede
disponer la sanción pero dentro
del principio de razonabilidad y
proporcionalidad.
3. PLA RODRIGUEZ, Los Principios del Derecho del Trabajo, Ediciones
Depalma- Buenos Aires 1978 – p.13.
Glosario Laboral
Principio de Razonabilidad.- Se entiende como aquel principio
por las cuales las decisiones o medidas del empleador deben ser
enmarcadas o aplicadas tomando en cuenta los hechos, la gravedad
de las faltas, los antecedentes del trabajador entre otros aspectos
objetivos.
Principio de Proporcionalidad.- De acuerdo al fundamento N° 18
de la sentencia recaída en el Expediente N° 2192-2004-AA /TC, el
Principio de Proporcionalidad, está estructurado por tres subprin-
N° 184
Primera Quincena - Junio 2009
cipios: de Necesidad, de Adecuación y de Proporcionalidad en
sentido estricto y citando a Alexy, Robert. Teoría de los derechos
fundamentales refiere que “de la máxima de proporcionalidad en
sentido estricto se sigue que los principios son mandatos de optimización con relación a las posibilidades jurídicas. En cambio, las
máximas de la necesidad y de la adecuación se siguen del carácter
de los principios como mandatos de optimización con relación a
las posibilidades fácticas.
Actualidad Empresarial
V-9
V
Indicadores Laborales
CONTRIBUCIONES E IMPUESTOS
Indicadores Laborales
REMUNERACIONES Y SUBSIDIOS
1 Aportes al SSS
1Remuneración Mínima Vital
1 de enero de 2008 en adelante:
Mensual
Diario
S/. 550.00
18.33
2Remuneración Mínima Trabajo Nocturno
1 de enero de 2008 en adelante:
Mensual
742.50
Diario
24.75
3Remuneración Mínima Minera
1 de enero de 2008 en adelante:
Mensual
Diario
4Remuneración Mínima Periodistas
1 de enero de 2008 en adelante
687.50
22.92
1 650.00
21.46
6 Asignación Familiar
1 de enero de 2008 en adelante:
Mensual
Diario
55.00
1.83
7Remuneración Mínima Asegurable
1 de enero de 2008 en adelante
550.00
8 Pensión del SNP máxima
15 de abril de 1999 al 31-08-01
1 de setiembre de 2001 en adelante
807.36
857.36
Pensión Mínima SNP
Pensionistas con derecho propio:
20 o más años de aportación
10 y menos de 20 años de aport.
6 y menos de 10 años de aport.
5 o menos de 5 años de aport.
Pensionistas con derecho derivado
Pensionistas por invalidez
10 Subsidio por lactancia
A partir del 10 de marzo de 2000
11
*
*
Topes prestaciones alimentarias
20% de rem. ordinaria del trabaj.
al 03-08-03
2 RMV (1ro Enero - 2008)
2
3
4
9%
4%
4%
Aporte al SNP 13%
Contribución al SENATI0.75%
Vencimiento: 16 de junio
Sistema Privado de Pensiones
4.1 Aporte al fondo 10%
4.2 Aportes administrativos
5Remuneración Mínima Diaria Trabaj.
Agrarios y Acuícolas
9
*
*
*
Asegurado regular Asegurado agrario y acuícola Pensionistas
Obligación de junio 2009
Comisión
1.95% 1.80% 1.98% 1.75%
Prima de Seguroa b
0.95% 0.95% 1.05% 0.87%
a Por seguro de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio.
b Se aplica la remuneración máxima asegurable, equivalente a S/.7,305.17.
4.3Remuner. asegurable máxima para el seguro
de invalidez, sobreviv. y gastos de sepelio
2006 Enero a marzo
S/. 6 516.74
Abril a junio
S/. 6 615.15
Julio a setiembre
S/. 6 605.01
Octubre a diciembre
S/. 6 605.01
2007 Enero a marzo
S/. 6 590.70
2007 Abril a junio
S/. 6 631.25
2007 Julio, agosto y setiembre
S/. 6 707.59
2007 Oct., noviembre y diciemb. S/. 6 789.89
2008 Enero, febrero y marzo
S/. 6 849.53
2008 Abril, mayo y junio
S/. 6 999.22
2008
julio, agosto y set. S/. 7,089.87
415.00
346.00
308.00
270.00
270.00
415.00
820.00
P e r í o d o
Renta Anual1
Tasa
UIT
Exceso
Hasta 27 UIT
Exceso de 27 UIT hasta 54 UIT
Exceso de 54 UIT
15%
21%
30%
3550.00
3550.00
3550.00
----
95850.00
191700.00
2007
2008
1 100.00
2009
Feb. 1.01259436 1.01259436 1.01594564 1.01399304
Mar. 1.01395313 1.01395313 1.01705466 1.01550386
Abr. 1.013500001.013500001.01650000 1.01500000
May. 1.013953131.013953131.01705466 1.01550386
Jun.
1.01350000 1.01350000 1.01650000 1.01500000
Jul. 1.01395313 1.01705466 1.01860555
1.01350000 1.01650000 1.01800000
Oct.
1.01395313 1.01705466 1.01860555
Nov. 1.013500001.016500001.01800000
Dic.
1.01395313 1.01705466 1.01860555
(1) Fuente Superintendencia de Banca y Seguro (SBS).
(2) Circular SBS Nº AFP-98-2008 – (Vigente a partir del 01-01-09).
V-10
Instituto Pacífico
2 0 0 9
HastaDiferencia
95850.00
191,700.00
ilimitado
95850.00
95850.00
IR Parcial
IR Total
14377.50
20128.50
14377.50
34506.00
Presentación con
cheque de otro
Banco
Presentación con CH/.
o efectivo del mismo
Banco
Presentación
Declaración
sin pago
05-06-09
Cancelación de la
Declaración sin pago
de intereses 50%
05-06-09
Cancelación de
declaración sin pago
de interés 80%
19-06-09
17-07-09
8. SNP, EsSALUD, Seguro de Riesgo y Renta de 5ta Categoría (Junio 2009)
1.01395313 1.01395313 1.01705466 1.01550386
Set. 5CONAFOVICER
Base Imponible: 2% del básico del trabajador.
Vencimiento :15-06-09
INTERESES
1. Interés Legal Laboral
Moneda Nacional : 3.01% anual 14-06-09
Moneda Extranjera : 1.38% anual 14-06-09
Interés Moratorio SPP
Tasa: 1.5% efectivo mensual a partir del 01-03-02
1.80% efectivo mensual a partir del 01-07-08
3. Impuestos administrados por la SUNAT (en M.N.)
Tasa: 1.6% mensual desde 01-11-01.
1.5% mensual desde 07-02-03.
4. Interés Moratorio MTPE: 2.2% mensual
VENCIMIENTOS
7. Sistema Privado de Pensiones (AFP)
a. Obligaciones de junio 2009
03-06-09
Ene.
Ago. 1.01395313 1.01705466 1.01860555
S/. 2 955.13
S/. 2 999.76
S/. 2 995.16
S/. 2 995.16
S/. 2 988.67
S/. 3 007.06
S/. 3 041.68
S/. 3 079.00
S/. 3 106.04
S/. 3 173.92
S/. 3,215.03
S/. 3,270.47
S/. 3,312.66
S/. 3,325.64
1 La renta anual se calcula considerando todos los ingresos que califiquen como renta de quinta categoría de acuerdo al art. 34º de la LIR y su concordancia reglamentaria
(remuneraciones, gratificaciones ordinarias y extraordinarias, participación en las utilidades, etc.). A dicho monto se le deduce 7 UIT.
último dígito de RUC
Tributo
0
123 4 5 6789
SNP
16/0617/0618/0619/0608/0609/0610/0611/0612/0615/06
Salud
16/0617/0618/0619/0608/0609/0610/0611/0612/0615/06
Seguro R.
16/0617/0618/0619/0608/0609/0610/0611/0612/0615/06
Renta 5ta.
16/0617/0618/0619/0608/0609/0610/0611/0612/0615/06
TASAS DE INTERÉS BANCARIO CTS (1ra Quincena de Junio de 2009)
Tasa de interés moratorio mensual : 1.50%(2)
2006
S/. 7,212.13
S/. 7,305.17
S/. 7,333.80
6.Impuesto a la Renta de Quinta Categoría
FACTORES DE ACTUALIZACIÓN
DE LA DEUDA PREVISIONAL(1)
Mes de
venc.
Hori-Inte- Pro- Prizonte graFuturoma
2008 Octubre, nov. y dic.
2009 Enero, febrero y marzo:
2009 Abril, mayo y junio
4.4Promedio gastos de sepelio
2006 Enero a marzo
Abril a junio
Julio a setiembre
Octubre a diciembre
2007 Enero a marzo
Abril a junio
2007 Julio, agosto y setiembre
2007 Oct., noviemb. y diciemb.
2008 Enero, febrero y marzo
2008 Abril, mayo y junio
2008
julio agosto y setiembre 2008 Octubre, nov. y dic.
2009 Enero febrero y marzo
2009 Abril, mayo y junio
Junio
Moneda Nacional
Continental
ScotiaCrédito Comercio
bank
Moneda Extranjera
Interbank
Promedio
Continental
Crédito
Comercio
Scotiaban
Interbank
Promedio
13.99 3.589.004.004.443.93 1.77 1.985.001.872.582.11
23.99 3.579.004.004.443.93 1.771.985.001.872.582.11
33.99 3.569.004.004.443.921.77 1.985.001.872.582.10
43.99 3.569.004.004.443.92 1.771.985.001.882.582.10
53.99 3.559.004.004.443.92 1.771.985.001.882.582.10
6
Sábado
7
Domingo
83.99 3.559.004.004.443.91 1.751.975.001.872.592.10
93.99 3.549.004.014.443.91 1.751.955.001.872.592.09
103.99 3.549.004.014.443.91 1.75 1.955.001.862.592.09
113.99 3.549.004.014.443.91 1.75 1.955.001.862.592.08
123.99 3.539.003.974.443.90 1.75 1.955.001.862.592.08
13
Sábado
14 Domingo
Prom. 3.99 3.589.004.004.443.93 1.77 1.985.001.872.582.11
1: Cuadro elaborado sobre la base de la informacion remitida diariamente por las empresas bancarias a través de reporte N° 6. Estas tasas de interés tienen carácter
referencial.
N° 184
Primera Quincena - Junio 2009