efectos de la violencia delincuencial en el desempeño laboral de

UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
FACULTAD DE HUMANIDADES
LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL
"EFECTOS DE LA VIOLENCIA DELINCUENCIAL EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE
ACUERDO CON LA PERCEPCIÓN DE UN GRUPO DE OPERARIOS DE UNA INDUSTRIA
MADERERA DE LA CIUDAD DE GUATEMALA."
TESIS DE GRADO
ANA SOFIA ALEMAN VARGAS
CARNET 10136-09
GUATEMALA DE LA ASUNCIÓN, DICIEMBRE DE 2013
CAMPUS CENTRAL
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
FACULTAD DE HUMANIDADES
LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL
"EFECTOS DE LA VIOLENCIA DELINCUENCIAL EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE
ACUERDO CON LA PERCEPCIÓN DE UN GRUPO DE OPERARIOS DE UNA INDUSTRIA
MADERERA DE LA CIUDAD DE GUATEMALA."
TESIS DE GRADO
TRABAJO PRESENTADO AL CONSEJO DE LA FACULTAD DE
HUMANIDADES
POR
ANA SOFIA ALEMAN VARGAS
PREVIO A CONFERÍRSELE
EL TÍTULO DE PSICÓLOGA INDUSTRIAL / ORGANIZACIONAL EN EL GRADO ACADÉMICO DE
LICENCIADA
GUATEMALA DE LA ASUNCIÓN, DICIEMBRE DE 2013
CAMPUS CENTRAL
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VICEDECANO:
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DIRECTORA DE CARRERA:
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NOMBRE DEL ASESOR DE TRABAJO DE GRADUACIÓN
MGTR. RUBEN ESTUARDO CEBALLOS ORTIZ
REVISOR QUE PRACTICÓ LA EVALUACIÓN
MGTR. MARIO FERNANDO RODRIGUEZ ALVAREZ
AGRADECIMIENTO
A DIOS
Por bendecirme con la oportunidad de cursar la carrera universitaria y prepararme para
mi vida profesional
A MI FAMILIA
Por su apoyo incondicional desde el momento que elegí la carrera hasta el día de hoy,
mostrando motivación y agradecimiento por los resultados obtenidos
A MI ASESOR ESTUARDO CEBALLOS
Por el acompañamiento en el desarrollo del presente documento, transmitiendo su
profesionalismo y experiencia
A LOS SUJETOS PARTICIPANTES EN EL ESTUDIO
Por su disposición en participar en el estudio, brindando información importante siendo
la espina dorsal de la investigación
A MIS AMIGOS
Por el apoyo brindado en el transcurso de nuestra formación académica así como las
experiencias y recuerdos que me llevo.
ÍNDICE
Contenido
Página
I.
Introducción
1
II.
Planteamiento del problema
33
2.1.
Objetivo
33
2.1.1.
Objetivo general
33
2.2.2.
Objetivo específicos
34
2.3.
Unidad de análisis
34
2.4.
Definición de variables
34
2.4.1. Definición conceptual
34
2.4.2. Definición operacional
35
2.5.
Alcances y límites
35
2.6.
Aporte
36
III.
Método
37
3.1.
Sujetos
37
3.2.
Instrumento
41
3.3.
Procedimiento
41
3.4.
Tipo de investigación, diseño y metodología estadística
42
IV.
Presentación de resultados
43
V.
Discusión de resultados
101
VI.
Conclusiones
106
VII.
Recomendaciones
109
VIII. Referencias bibliográficas
ANEXOS
111
RESUMEN
El presente estudio de tipo cualitativo, tuvo como objetivo principal conocer los efectos
de la violencia delincuencial en el desempeño laboral, de acuerdo con la percepción de
un grupo de operarios de una industria maderera de la Ciudad de Guatemala.
Para dicho estudio se seleccionó una muestra de doce personas que se desempeñan
en el puesto de operarios; los participantes estuvieron comprendidos entre las edades
de 22 a 32 años, con grado educativo entre primaria a diversificado, que viven en zonas
catalogadas como rojas y han sido víctimas de hechos de violencia delincuencial.
El instrumento que se utilizó para obtener los resultados fue una entrevista semiestructurada, elaborada por la investigadora, misma que se aplicó de forma individual a
los sujetos. Con la aplicación de esta, se conocieron las percepciones del grupo de
operarios sobre los efectos de la violencia delincuencial en su desempeño. La guía de
entrevista constó de cinco indicadores los cuales fueron: entrega de pedidos, calidad,
alcance de metas, eficacia y estrategias de afrontamiento, cada una con respectivos
sub indicadores, haciendo un total de 30 preguntas.
Los resultados, muestran que los hechos de violencia delincuencial, vividos por cada
sujeto, generan consecuencias negativas en su desempeño. Se evidencia el
incumplimiento de estándares de calidad, atraso en entrega de órdenes e inclusive
anulación de estas, generando roces entre los empleados y llamadas de atención por
parte de los superiores.
Por tanto, se concluye que el hecho de violencia vivido, les afectó a nivel personal y/o
familiar, consecuentemente afectando sus funciones, bajando notoriamente su
rendimiento en su puesto de trabajo.
Finalmente, se recomienda que para catalogar el desempeño de un empleado, se
deben tomar en consideración factores que sean determinantes para la empresa y se
ajusten tanto a su realidad como necesidad. En este caso, la violencia delincuencial.
I.
INTRODUCCIÓN
Día a día, los guatemaltecos se enfrentan a diferentes retos: personales, laborales,
económicos, emocionales, entre otros, generándoles consecuencias en su actuar. Hoy
es inevitable no considerar otro factor que es determinante, que influye en las acciones
de los individuos y que se incrementa en el país: La violencia delincuencial.
Nadie se encuentra exento de afrontar una situación relacionada con la violencia; un
robo, una extorsión, amenazas, asesinato o verse involucrado, en forma indirecta, por
encontrarse en el lugar y momento equivocado; teniendo como resultado una
experiencia
traumática
y secuelas
que
se
pueden
proyectar
a
través
del
comportamiento.
Los ámbitos en los que se pueden ver reflejadas las consecuencias previamente
mencionadas, dependerán de cada sujeto, pero por mencionar algunos: el ámbito
familiar, el círculo social, personal y laboral; considerando este último
uno de los
principales pilares en la vida de las personas, siendo el que posibilita la adquisición del
ingreso monetario para solventar diferentes necesidades.
En el factor laboral, los empleados se ven sujetos a diferentes aspectos administrativos
y de recursos humanos que las empresas desarrollan para establecer procesos, tales
como: sueldos, incentivos monetarios y no monetarios, llamadas de atención,
renovación de contratos, por mencionar algunos. Para efectos de esos procesos, en la
mayoría de los casos, una consideración primordial es el desempeño alcanzado por el
colaborador.
En ocasiones, lamentablemente el desempeño se ve afectado por razones externas a la
empresa y no únicamente internas, generando resultados no certeros u objetivos que
propicien que las autoridades de las empresas tomen decisiones concretas e injustas
para el colaborador.
Considerando los aspectos detallados previamente, la presente investigación intenta
indagar desde la perspectiva de un grupo de empleados sus vivencias directas con la
violencia, cómo considera que esta le afectó y sus consecuencias; precisando en su
1
desempeño laboral, para considerarlo y asumir una serie de acciones que estén a su
alcance para mediar lo que acontece.
Asimismo se desea brindar una perspectiva diferente y proporcionar
información
relevante en relación a la temática puesta a discusión, para que las empresas
consideren que existe un factor de mayor relevancia actual y escasamente abordado: la
violencia delincuencial; que puede afectar el rendimiento de sus empleados. A la vez se
pretende promover la consideración de esta situación en las estrategias de acción que
puedan establecer las empresas, de acuerdo a sus alcances.
En Guatemala se han encontrado los siguientes proyectos de tesis:
Para principiar, Matul (2013)
realizó una tesis tipo descriptiva, cuyo objetivo fue
establecer un periodo de tiempo para la aplicación de diversas técnicas de relajación
dentro de la empresa, con la finalidad que el empleado las conozca y practique en su
casa para disminuir el nivel de estrés. Luego de la recopilación de información a través
de una boleta de encuesta y/o de opinión aplicada a jefes, gerentes y colaboradores, se
concluyó que el estrés producido por diferentes factores dentro del ambiente laboral,
afectó el desempeño de los colaboradores de las empresas de crédito; por lo que se
aceptó la hipótesis de investigación que establece: “el estrés laboral influye en el
desempeño de los colaboradores de las empresas de crédito del municipio de San
Francisco el Alto, Totonicapán”. La recomendación enfatiza que es necesario que las
empresas de crédito del municipio, previamente mencionado, implementen estrategias
que abarquen periodos de descanso, música relajante o brindar incentivos enfocados a
la relajación o bien promover actividades que ayuden a disminuir el nivel de estrés,
como actividades deportivas o refacciones fuera de la empresa, con el fin que los
colaboradores obtengan un mejor desempeño.
De la misma manera, Pereira (2012) realizó una tesis descriptiva, su objetivo fue
establecer la influencia de la inteligencia emocional en el desempeño laboral de los
trabajadores de la empresa Servipuertas S.A. de la ciudad de Quetzaltenango. Para
efectos de esta investigación se aplicó el test de inteligencia emocional “T.I.E.=G”;
modificado y simplificado en contexto a la sociedad guatemalteca, a 36 personas de
2
género masculino y femenino que conforman el personal administrativo y operativo,
que equivalen al 100% de los trabajadores de la empresa mencionada anteriormente.
Luego de su aplicación, se concluyó que los empleados de la empresa Servipuertas
S.A. poseen un nivel promedio de inteligencia emocional, lo que indica que poseen un
óptimo manejo de las situaciones adversas en las que se desenvuelven, por lo que se
recomendó que para que se mantenga la tendencia respecto a los niveles de
inteligencia emocional en los trabajadores, la empresa Servipuertas S.A. debe
evaluarlos constantemente para mejorar las condiciones emocionales de los mismos.
Asimismo, Gómez (2011) realizó una tesis tipo cualitativa etnográfica, con objetivo de
analizar las percepciones por parte de un grupo de artesanos de Antigua Guatemala,
con respecto a los rasgos actitudinales que
contribuyen a un desempeño laboral
exitoso. El instrumento utilizado para obtener los resultados fue una entrevista semiestructurada, elaborada por la investigadora, aplicada individualmente a ocho
artesanos, comprendidos entre los 19 y 60 años de edad, tanto hombres como mujeres,
sin ningún nivel académico específico. Luego del análisis de resultados obtenidos en
este estudio, se concluye que el conocimiento, la productividad y la calidad del trabajo
de los artesanos está íntimamente vinculada a un aprendizaje empírico y muchas veces
a un aprendizaje que ha sido transmitido de generación en generación y que, sin
intención de estructurar su trabajo de alguna forma, el artesano no logra realizar un
producto de calidad para su venta. La recomendación se dirige a empresarios o
inversionistas, a conocer a mayor profundidad los procesos de elaboración de artesanía
para con ello identificar procesos idóneos que ayuden a estandarizar y mejorar la
productividad y calidad del producto que el artesano realiza.
En el mismo orden de ideas, Rodríguez (2011) realizó una tesis tipo cualitativa, cuyo
objetivo es conocer los efectos en el desempeño de las personas que han sido víctimas
de acoso laboral en una entidad bancaria estatal de Guatemala. Para la recopilación de
datos se utilizó una guía de entrevista aplicada a una muestra homogénea de ocho
sujetos, quienes fueron víctimas de acoso laboral durante la coordinación de la
Gerencia anterior en una entidad bancaria estatal de la ciudad de Guatemala. En dicha
investigación se concluyó que, de acuerdo al análisis y estudio realizado para confirmar
3
la existencia o no de acoso, dicho fenómeno se hizo presente por parte del superior
inmediato y tuvo repercusiones a nivel de equipo. Las causas de acoso referidas por los
sujetos indican que la constante presión sufrida por parte de los superiores del
acosador, incitaban a que éste exigiera buenos resultados de forma exagerada,
desencadenando una relación hostigante entre jefe y subordinados. La principal
recomendación brindada a la organización consiste en definir un perfil actitudinal que
deben tener los aspirantes
y
considerar evaluarlos antes de darles ingreso, así
también interesarse por profundizar en la problemática; sobre sus causas y
consecuencia.
Finalmente, Aguja (2006), realizó una tesis ex post facto, con el objetivo de establecer
si existe relación entre la satisfacción laboral de los empleados del nivel administrativo
de la empresa Spectrum y su desempeño. Para efecto de la recopilación de información
se utilizó la encuesta Escala de Satisfacción Laboral (SL-SPC) y el sistema de
evaluación ya existente en la institución. Los instrumentos
fueron aplicados a 68
personas que conforman el nivel administrativo, de género tanto femenino como
masculino, entre 20 a 41 años y con una educación a nivel medio. Luego de su
aplicación y análisis se concluyó que si existe correlación significativa, aunque baja,
entre satisfacción laboral y desempeño de los trabajadores de nivel administrativo de la
empresa Spectrum, dedicada a la venta de bienes inmuebles, por lo que se le
recomienda implementar la Encuesta Escala de Satisfacción Laboral (SL-SPC), como
herramienta anual para medir el grado de satisfacción de los empleados en el ambiente
de trabajo, para identificar las acciones a tomar y los factores a mejorar en forma
progresiva y además, incluir indicadores cuantitativos en la evaluación del desempeño
con la finalidad de que la misma sea más objetiva para desarrollar e implementar
actividades o programas de reconocimiento no económico, por el buen desempeño de
los empleados en su trabajo.
De igual manera, en el ámbito internacional se han realizado investigaciones con
relación al desempeño laboral, que deben ser consideradas por su relación con la
temática en cuestión.
4
Latorre (2012) en España, realizó una investigación exploratoria con el objetivo de
analizar cómo las percepciones, las expectativas y la satisfacción laboral de los
trabajadores influyen en la relación entre la gestión de recursos humanos y los
indicadores de desempeño, tanto a nivel individual como a nivel organizacional. Para la
recopilación de información se diseñó un cuestionario patrón en inglés, que fue
traducido por medio del procedimiento de translation/back translation. El cuestionario se
aplicó a 835 empleados, de ambos géneros, que pertenecían a 47 organizaciones
españolas, con una media de 34 años de edad, con un nivel de educación superior.
Con base en el análisis de información recolectada, se concluyó que las prácticas de
Recursos Humanos orientadas al compromiso y basadas en la aproximación soft, cuyo
objetivo es que el empleado se considere como parte de la empresa, se relacionan
positivamente con el desempeño a través de las percepciones y expectativas de los
empleados. Estas prácticas analizadas desde una visión universalista muestran ser
positivas para la consecución de los objetivos estratégicos de la empresa, siempre y
cuando estén fuertemente implantadas y sean visibles para los empleados, aun cuando
sean informadas por los empleados o por los directivos de recursos humanos de la
organización.
Por su lado, Uría (2011) en Ecuador, realizó una tesis que integró varios tipos de
investigación: descriptiva, explicativa y correlacional; con el objetivo de determinar la
incidencia del clima organizacional en el desempeño laboral de los trabajadores de
Andelas Cía. Ltda. Para la recopilación de información se utilizó una encuesta y
cuestionario que fueron aplicados a treinta y seis personas que conforman en su
totalidad los empleados de la empresa mencionada. Luego de la aplicación del
instrumento y su respectivo análisis, se concluyó que existe inconformidad por parte de
los trabajadores en cuanto al clima organizacional existente en Andelas Cía. Ltda., por
lo que se recomienda implementar un programa de mejoramiento del clima
organizacional, que contenga actividades encaminadas a mejorar todos los aspectos
que lo conforman, tales como: liderazgo, motivación, reciprocidad y comunicación; que
le permita a la empresa lograr mejores resultados en cuanto al desempeño laboral de
sus trabajadores, ya que un buen ambiente laboral incita a trabajar mejor.
5
De la misma manera, Arratia (2010) en Chile, llevó a cabo una tesis tipo descriptiva con
el objetivo de indagar y caracterizar las percepciones que tienen los docentes respecto
de la satisfacción laboral y las condiciones de trabajo como factores influyentes en sus
desempeños laborales, y analizar la relación que tiene con sus resultados en la
Evaluación de Desempeño Docente (EDD). Para la recopilación de datos se utilizó un
formato de entrevista semi-estructurada, aplicada a docentes, de diversas instituciones
educativas, con hasta 20 años de experiencia y que hayan tenido un buen desempeño
docente. Luego de su aplicación, se concluyó que los docentes se encuentran insertos
en un contexto, que le permite desenvolverse dentro de un marco determinado por
ciertas condiciones materiales y sociales de trabajo. Las condiciones mencionadas
influirán en el desempeño de los docentes y, por tanto, también en sus resultados en
las evaluaciones de desempeño. Por el análisis de la información recopilada, se
recomienda revisar la evaluación de desempeño docente con el propósito de incorporar
aspectos que integren las condiciones de trabajo en sus criterios de evaluación, y no
sólo su desempeño dentro de un aula de clases; considerando así la importancia que
posee el contexto en el desarrollo de evaluaciones de desempeño docente. Eso implica
que las evaluaciones a los profesores deben tener un cambio técnico, pero también
político, que permita ligar la evaluación con el proceso de producción de lo evaluado,
comprendiendo que una buena evaluación es aquella que no discrimina ni castiga, sino
aquella que produce mejoras continuas en el desempeño de los profesionales.
Asimismo, García (2010) en México realizó una investigación de tipo correlacional no
experimental, con el objetivo de buscar una correlación entre los valores de los
trabajadores y su desempeño laboral en la organización. Para la ejecución de la
investigación se hizo uso de varios instrumentos, se utilizó tanto la versión original
como una modificada, de la encuesta de valores formulada por Milton Rokeach, y se
empleó una evaluación del desempeño formulado y diseñado por Dr. Varela. Estos
cuestionarios fueron aplicados a empleados de seis organizaciones pertenecientes a
las instituciones de salud, tanto públicos como privados. La tesis concluye en la
presencia de mínimas correlaciones tanto positivas como negativas entre ambas
variables, al descubrir que en el caso de la correlación positiva se puede percatar que a
mayor importancia del valor corresponde un mejor desempeño laboral, y en el caso de
6
la correlación negativa apreciamos que a menor importancia del valor corresponde
también un menor desempeño laboral.
Finalmente, Bedoya (2003) en Perú realizó una tesis que por su nivel, él la clasifica
como una integración de investigación tipo descriptiva, explicativo y correlacional. Su
objetivo consistió en analizar las teorías y enfoques sobre la concepción de la función
de recursos humanos y su relación con la gestión de evaluación de su desempeño en la
empresa competitiva. En la investigación se utilizaron entrevistas, encuestas y análisis
documental para recolectar la información. Estos fueron aplicados a 530 trabajadores
de todos los niveles que prestan servicios en empresas privadas. Luego del análisis de
resultados se concluyó que los procesos de gestión de evaluación de desempeño están
sufriendo grandes modificaciones a fin de adecuarse a las nuevas exigencias de los
escenarios modernos, y con base a esto se recomendó que la evaluación del
desempeño de los recursos humanos debe ejecutarse en las empresas de acuerdo al
tipo de actividad, lo que implica el uso de métodos adecuados y pertinentes.
Con base a las diferentes investigaciones expuestas con anterioridad, se puede
destacar que el desempeño laboral es medido en diversas empresas para obtener
información de suma importancia, pero también es necesario recalcar que estas
mediciones se ven afectadas por varios factores que en ocasiones no son
considerados, hasta que se realiza un trabajo de indagación y análisis como este. Este
tipo de investigaciones brinda la oportunidad de hacer notar que las empresas deben
profundizar en sus estrategias de verificación del desempeño de un empleado, y ante
todo tomar ciertas consideraciones al momento de establecer las repercusiones de los
resultados obtenidos.
Por último, es oportuno considerar que se han realizado diversidad de tesis que
indagan e involucran distintos factores que influyen en el desempeño. Los factores
considerados, son en su mayoría, de carácter interno más no externos como el que
involucra la presente tesis, proporcionando así la oportunidad de brindar información
nueva que pueda ser utilizada como base o punto de partida, para todo aquel que esté
interesado en desarrollar programas para la medición del desempeño considerando el
efecto que tiene la violencia delincuencial en el rendimiento de los empleados.
7
Para respaldar la variable de estudio se considera pertinente brindar información que
variedad de autores, expertos en la temática, han brindado a través de sus diferentes
textos publicados.
1. Concepto
A manera de generar una mejor comprensión del desempeño laboral, es importante
considerar diferentes conceptos, que a través de los años han sido establecidos por
distintos autores estudiados en el tema a tratar.
Para principiar, Robbins y Coulter (2005) indican que el desempeño es el resultado final
de una actividad, la cual puede variar en tiempo y esfuerzo pero se debe ejecutar en
forma eficiente y eficaz como sea posible, siempre enfocándose en el alcance de metas
y objetivos.
Por su parte, Pedraza, Amaya y Conde (2010) citan a Palaci (2005), quien indica que el
desempeño, es lo que la organización espera recibir por parte de un individuo durante
un periodo de tiempo, haciendo énfasis que este sujeto atraviesa por diferentes
episodios de comportamiento.
2. Cómo establecer el desempeño
Para establecer el desempeño que se espera de sus empleados, las empresas, primero
que todo, deben conocer sus objetivos y metas para lograr así orientar a los empleados
a trabajar en la misma dirección.
Con base en lo anterior, es importante mencionar que varios autores brindan diferentes
perspectivas, lo cual es positivo ya que se puede optar por aquella que se adapte más a
las necesidades del momento.
Ese es el caso de Jiménez (2007), quien indica que la forma más efectiva de realizarlo
es gestionar el desempeño a través de coaching, estableciendo un proceso específico
para lograrlo, a través de:
8
a. Planificación: esta se basa en el establecimiento de objetivos estratégicos,
objetivos individuales y competencias deseadas.
b. Coaching: este se lleva a cabo de forma formal e informal, se enfoca en el
desarrollo del empleado y comunicar nuevas oportunidades de logro de metas.
Por su parte, Robbins y Coulter (2005) consideran que un aspecto determinante para
establecer el desempeño en un empleado es la Planeación, ya que a través de esta se
establecen metas y objetivos de la empresa, siendo clave y además una guía del
colaborador para trabajar en beneficio de lo determinado.
En otro texto, Robbins y De Cenzo (2002), brindan la perspectiva de establecer
parámetros específicos a través de un sistema de administración del desempeño. El
sistema consiste en realizar un proceso en donde se determinen las metas que los
empleados deben alcanzar así como el nivel en el cual lo deben lograr.
Asimismo, Ivancevich (2005) indica que es responsabilidad de las gerencias la creación
e implementación de las medidas de desempeño.
2.1. Descripciones de puestos
Un documento importante en el tema de desempeño laboral, es el que contiene las
descripciones de puestos, ya que en este se encuentra de manera detallada las
funciones que deben realizar los diferentes puestos de trabajo. Este documento, varía
según las características de cada empresa, pero es importante conocer lo que indican
diferentes autores expertos en el área.
Para principiar Zelaya (2006) define la descripción de puestos como el registro de
tareas, condiciones de trabajo y requisitos necesarios, para asignar un candidato
idóneo en el puesto de trabajo.
Por su parte Dessler y Varela (2010) indican que es un documento en el cual se podrá
encontrar de manera detallada lo que en realidad realiza el empleado en su puesto de
9
trabajo, refiriéndose a funciones y condiciones necesarias para realizar con éxito sus
labores.
Para desarrollar un perfil de puesto adecuado, se deben tomar en cuenta diversos
factores importantes.
Dessler y Varela establecen que el formato y aspectos a considerar varían en cada
empresa, pero se deben tomar en cuenta las siguientes, en donde se establece
información relevante del futuro desempeño del empleado. Estos son:

Misión o descripción genérica del puesto de trabajo: es la esencia del puesto de
trabajo.

Relaciones: en este apartado se establece, tanto de manera interna como
externa a la empresa. Además de esto, indica a quién supervisa, reporta y con
quien trabaja en conjunto.

Responsabilidades y obligaciones: este apartado es el más importante de la
descripción de puestos, ya que en este se establecen las responsabilidades y
obligaciones del colaborador, de manera detallada.

Autoridad: se refiere a los límites de autoridad del puesto de trabajo.

Estándares de desempeño: este contiene las pautas con el que el colaborador
que ocupe el puesto de trabajo debe realizar sus funciones. Se desarrolla con
base a las responsabilidades y obligaciones.

Condiciones laborales y ambiente físico: este indica las necesidades generales
del puesto, tales como iluminación, ruido, riesgos, entre otras.
Haciendo énfasis en las responsabilidades y obligaciones, Zelaya (2006) establece
como un criterio importante determinar las ideas claras del puesto de trabajo. Con esto,
se refiere a que al momento de redactar se debe hacer con exactitud, resaltando las
tareas específicas del puesto, la dificultad de ellas, la supervisión que estas requieren y
el nivel de responsabilidad que se tiene en el puesto de trabajo. Lo anterior, con el
objetivo de que el colaborador conozca con detalle y claridad la forma en la cual debe
desempeñar sus funciones.
10
2.2. Factores que influyen el desempeño
Es importante destacar que existen factores que influyen de manera tanto positiva como
negativa en el desempeño de un colaborador.
Tal como indica Chiavenato (2002), el desempeño humano es diferente de un
empleado con otro, pero que además de esto, el rendimiento se ve influido por
diferentes factores como la situaciones que se van desarrollando alrededor del
colaborador, las cuales pueden ser controladas o no.
2.3. Factores propios del sujeto
El colaborador cuenta con aspectos claves y determinantes para el desempeño laboral,
estos pueden ser tanto controlados o no controlados. A continuación se detallan los que
varios autores exponen:
Robbins (2004) señala que las habilidades del sujeto son primordiales para desarrollar
con éxito las funciones que demanda su puesto de trabajo. La agilidad y destreza que
tenga el colaborador para realizar tareas específicas será determinante para alcanzar
sus objetivos y metas.
Este mismo autor recalca la importancia del aprendizaje, a través de este la persona
adquirirá nueva información importante para ocupar su puesto de trabajo y por ende,
ejercer sus funciones de manera adecuada. Enfatiza, que el proceso anteriormente
mencionado, se facilitará si el empleado tiene destreza en la captación, interiorización y
aplicación de lo aprendido.
Otro aspecto que se menciona es la conducta y el comportamiento. Estos son aspectos
claves en el actuar diario del empleado en la empresa, además son factores
importantes que determinarán el acato y cumplimiento de lineamientos tanto de
procesos, políticas, normas, objetivos, entre otros, por parte del colaborador.
La conducta y el comportamiento tienen una ventaja, ya que dependerá de la
flexibilidad del sujeto para ser moldeados, y así dirigir el desempeño del empleado en
11
beneficio de la organización orientando su rendimiento al cumplimiento de metas y
objetivos de manera óptima.
Otro factor determinante es la personalidad, y como bien se sabe es diferente en cada
persona y no se puede modificar porque es lo que distingue a un individuo del otro, pero
cabe decir que sí se puede influenciar en ella ya sea de manera positiva o negativa.
Es primordial que la empresa conozca los tipos de personalidad que la enriquecen, es a
través del conocimiento de esta información, que podrá trabajar en conjunto con el
colaborador sin que su personalidad no interfiera en el cumplimiento de metas y
objetivos.
El autor también expone la relevancia de trabajar en la disminución de enfrentamientos
que pudiesen presentarse entre uno o más empleados, a través de la aplicación de los
programas internos, tomando en cuenta cada tipo de personalidad o bien estableciendo
los equipos de trabajo con base a este aspecto.
Así como también destaca el manejo de emociones correctamente. Cada individuo
controla sus sentimientos y reacciones a estos de diferente manera, pero lo importante
es que las reacciones sean de forma adecuada y no interfiera en su puesto de trabajo o
bien a sus compañeros.
Por su parte, Quintero, Africano y Faria (2008) establecen la autoestima como otro
factor que influye en el desempeño, considerándola determinante en las percepciones,
evaluaciones, sentimientos y tendencias de comportamiento que tienen un efecto en la
manera de actuar y auto imagen del colaborador; teniendo impacto en su forma de
relacionarse con los demás.
Una autoestima estable, le brindará al empleado seguridad y confianza en si mismo
para alcanzar las metas y objetivos tanto eficientemente como eficazmente.
Por su parte, Chiavento (2002) establece que la percepción que tiene el empleado del
papel que juega para la empresa es determinante para el desempeño. Esto se refiere a
que si el sujeto no conoce el impacto, importancia, responsabilidad e influencia que
12
tiene su puesto de trabajo para la compañía, este posiblemente no actuará bajo los
estándares requeridos.
Asimismo, destaca que el esfuerzo que el colaborador brinde, de manera individual,
también se ve reflejado en el desempeño, ya que es él quien establece que tanto
esmero y dedicación le brindará a la ejecución de sus funciones.
2.4. Factores internos de la empresa
Los procesos internos de la empresa, son determinantes para el desempeño del
colaborador, haciendo énfasis en que estos se encuentran al alcance de las
autoridades correspondientes para ser modificados y enfocados en beneficios tanto
para la compañía como para sus colaboradores.
Primero que todo, Robbins y Coulter (2005) establecen el papel que tiene la Gerencia
de Recursos Humanos y su influencia en el desempeño del personal así como el logro
de metas. La administración de Recursos Humanos es un proceso fundamental ya que,
a través de este, no solamente se reclutará el personal idóneo para la empresa, sino
que también se retendrá.
Entre otras de sus funciones, se encuentra la gestión del talento humano, haciendo
referencia en motivación, planes de carrera, incentivos, promociones, compensaciones,
recompensas, entre otros; los cuales en su mayoría son determinados por los
resultados obtenidos del rendimiento de los empleados.
Además de esto, los autores hacen énfasis que el proceso de reclutamiento y selección
que efectúe esta Gerencia, debe ser realizado de manera eficaz y eficiente, ya que es
través de este, como se mencionó anteriormente, que se puede adquirir el personal
según las necesidades de la empresa; enfatizan en la utilización de herramientas para
predecir el desempeño del candidato.
Las herramientas para predecir el desempeño varían según las necesidades de la
empresa y lo que se desea conocer; pero por lo general estas consisten en la aplicación
13
de diferentes pruebas, similares a las que se utilizan en el proceso psicométrico. Estas
cuentan con preguntas claves, aplicación de funciones futuras según puesto de trabajo,
solución de casos hipotéticos y otras actividades, que brindan información vital del
posible rendimiento que tendrá el empleado en su puesto de trabajo.
Otro factor determinante en el desempeño del empleado es, el proceso de control,
indican Robbins y Coulter. En este, se desarrollarán programas vitales para conocer el
nivel desempeño de los empleados, esta es conocida como evaluación del desempeño,
la cual posteriormente será expuesta.
El objetivo de esta evaluación es conocer el nivel de desempeño con el que el
empleado está ejerciendo sus funciones, tomando como base diversos factores que son
de interés para la empresa.
Si los programas de medición no se realizan adecuadamente, estos podrán reflejar
información no verídica o bien datos incorrectos del desempeño de la organización. La
imprecisión de la información genera consecuencias en la toma de decisiones
posteriores que pueden afectar tanto al empleado como al colaborador.
En la misma temática, Gan y Berbel (2007) brindan
una
perspectiva diferente,
indicando que la ergonomía, el espacio físico y el material y recursos adecuados para
realizar las funciones son importantes en el rendimiento de los empleados.
Si el colaborador, no se encuentra cómodo en su puesto de trabajo, refiriéndose a
aspectos como escritorio, sillas y equipo de trabajo idóneo para desarrollar sus
funciones, lo podría distraer y en el peor de los casos evitar tener contacto con este.
El espacio físico se refiere al lugar en el cual el empleado desarrolla sus funciones; el
tamaño de su oficina o cubículo, iluminación que pueda tener, temperatura, ventilación
e inclusive olor de su ambiente repercute de manera significante en la ejecución de
tareas.
Sucede lo mismo con la necesidad del colaborador de contar con material o
herramientas específicas para desarrollar algunas funciones, que podría ser desde una
clase de papel, un sistema operativo o maquinaria para poder cumplir día a día con sus
14
tareas obligatorias. En ausencia de estos, el empleado no podrá cumplir con exactitud
las metas propuestas.
Estos mismos autores, establecen otro aspecto importante: el salario; este tiene
relación directa no solamente con el nivel de vida que lleva el colaborador, sino
también, en el estatus que este tiene tanto dentro como fuera de la empresa, además
de ser el sustento principal de vida.
Si el sujeto recibe una remuneración, que él considera no es acorde a su puesto de
trabajo o bien no suple sus necesidades, afectará en su rendimiento laboral. Esto
debido a que el colaborador no aportará todo su empeño en su trabajo o bien estará en
búsqueda continua de una nueva oportunidad laboral, produciendo distracción en sus
funciones de trabajo.
Otro aspecto que indican los autores es la motivación; haciendo énfasis en que se
encuentra ligado con aspectos que se han mencionado anteriormente, la autoestima del
sujeto y el esfuerzo que le brinde a su trabajo. La estimulación positiva que tenga el
colaborador para realizar sus funciones será determinante en su nivel de desempeño.
Gan y Barbel (2007), indican que la oportunidad que le brinda la empresa a través de
programas tales como lo planes de carrera, también es determinante, siendo estos los
que comprometen al empleado con la empresa, proporcionando que este realice sus
tareas con los estándares establecidos y se enfoque en las metas a alcanzar.
Los planes de carrera, en su generalidad, cuentan con aspectos como retribuciones que
le son concedidas al empleado si este cuenta con un rendimiento óptimo, lo cual
también influye en la constancia y motivación del empleado por obtenerlos;
estos
pueden incluir ascensos de empleo o bien aumento de salario.
Asimismo, indican que el clima laboral es otro aspecto que influye en el rendimiento del
empleado. El ambiente en el que se ejerzan las funciones, es determinante para que el
colaborador se sienta no solo motivado e incentivado para realizar sus tareas, sino que
también cómodo e identificado con la empresa, por lo que todo lo que realice siempre
será con el fin de obtener lo mejor para su lugar de trabajo.
15
Por otro lado, Cortés (2009) indica que se debe tomar en consideración el aburrimiento
o monotonía que el empleado puede adquirir debido a su puesto de trabajo y las
funciones repetitivas que lo puedan conformar.
Se han realizado investigaciones, en donde los resultados reflejan que el aburrimiento
disminuye de manera notoria la eficiencia del empleado y esta se hace presente en la
variabilidad de los niveles de desempeño.
Por su parte, Chiavenato (2002) recalca el factor recompensas; ya que son las que los
colaboradores obtendrán a cambio por el nivel de desempeño obtenido a través de un
sistema de evaluación. Es importante mencionar que las recompensas van a variar
según los recursos de la empresa, por lo cual, se indica que estas deben ser
socializadas a los empleados, para que ellos tengan conocimiento de estas y las
interioricen de la mejor manera.
Por último, Ivancevich (2005) enlista una serie de factores que se deben considerar,
siendo estos los siguientes:

Estrategia

Metas

Cultura de la organización

Naturaleza de la tarea

Grupos de trabajo

Estilo y experiencia del líder
2.5. Factores ajenos a la empresa
Varios autores hacen énfasis únicamente en todos aquellos aspectos que las empresas
y sus gerencias deben tomar en cuenta de manera interna, para evitar influencias en el
desempeño de sus colaboradores, pero no brindan información importante en cuanto a
factores externos a la empresa.
16
Es así como Preciado (2006), hace destacar la globalización, las necesidades de las
empresas de actualizarse día a día, incluyendo nuevos procesos para así estar
actualizados y competentes para el mundo empresarial.
El efecto que tiene la globalización en el desempeño, es que el colaborador debe ir de
igual manera que la empresa, actualizando sus conocimientos o bien adquiriendo
nuevos, adecuarse a los cambios en procesos e inclusive tecnológicos. Si el empleado
se queda atrás en estos aspectos, no podrá cumplir con las exigencias de su puesto de
trabajo, lo cual se verá afectado de manera notoria en el alcance de metas y objetivos.
Por su parte, Hellriegel y Slocum (2009) brindan un factor diferente a tomar en cuenta;
las diferencias generacionales. Se refieren a estas en el aspecto que año con año
debido los cambios que el mundo ha tenido en relación a la tecnología, idealismos,
sociedad, entre otras, ha propiciado que las personas cambien en su forma de pensar y
actuar.
Ellos destacan, que el estilo de trabajo cambia según las distintas generaciones que se
introducen en el mundo laboral, porque cada una de ellas ha variado y evolucionando
en aspectos que abarcan desde el sistema educativo, cambios tecnológicos, formas de
pensamiento, entre otras.
Esto indica, que el desempeño de un trabajador varía de un empleado joven con uno
que sea ya
de mayor edad; la forma en desarrollar sus tareas varía de manera
significante, haciendo énfasis que no se refiere a la calidad en la ejecución de tareas
sino en el tiempo que le tomará alcanzar metas.
Por su parte, Cortés (2009) indica que hay factores sociales que son determinantes en
el desempeño del empleado. Ella destaca la seguridad como uno de ellos, el
colaborador espera que su integridad psicológica o física no se vea en peligro.
Si el empleado se siente vulnerable no se concentrará en ejercer sus funciones de
manera adecuada sino más bien enfocará su energía en buscar su protección, lo cual
es totalmente comprensible, generando distracción en su puesto de trabajo.
17
De igual manera, hace notar que el ambiente climático también influye en el rendimiento
laboral, haciendo énfasis en la contaminación alrededor de la empresa. Esta puede
llegar a incomodar al empleado en el momento que tenga contacto con ella y generarle
una mala disposición.
La contaminación también puede afectar el lugar físico del colaborador; y con el
propósito de evitar que esta entre al área de trabajo, se prefiera mantener ventanas o
puertas cerradas generando calor, iluminación inadecuada, encierro y puede incomodar
al empleado provocando una posible distracción de sus funciones.
Otro aspecto a tomar en cuenta, es que existen factores que influyen en el desempeño
laboral y que no son considerados, algunos incluso olvidados tal es el caso de algún
suceso, de cualquier índole, en la ruta del empleado a su trabajo, la calidad del medio
de transporte utilizado, algún altercado previo a llegar a la empresa o un mal servicio
prestado al colaborador, entre otros, indica Cortés.
Por último, Ivancevich (2005) establece varios criterios externos que influyen al
personal de la empresa, los cuales son:

Leyes, normas y requisitos del gobierno

Sindicatos

Condiciones económicas nacionales e internacionales

Competitividad

Composición de la fuerza laboral

Ubicación de la organización.
3. Evaluación del desempeño
Para obtener información sobre el nivel de desempeño con el que los empleados están
ejerciendo sus funciones, es importante destacar los diferentes sistemas, programas y
herramientas que se pueden utilizar según varios autores que se adecuen a las
necesidades de la empresa.
18
3.1 Concepto de evaluación del desempeño
Con el objetivo de comprender la razón principal de la evaluación del desempeño, es
necesario conocer como lo conceptualizan diversos autores expertos en la temática.
Para principiar, Dessler (2001) indica que evaluar el desempeño se refiere a calificar al
empleado a través de la comparación de su actuación en el puesto de trabajo con los
estándares previamente establecidos por la empresa.
Por su parte, Chiavenato (2002) define la evaluación del desempeño, como un proceso
que consta en revisar la actividad productiva del colaborador en su puesto de trabajo,
para así poder identificar la contribución que este ha realizado para alcanzar las metas
de su puesto de trabajo.
De igual manera, Ivancevich (2005) cataloga la evaluación del desempeño como una
actividad que ayuda a determinar el nivel en el cual, un empleado está ejerciendo sus
funciones. Este autor, proporciona otros términos con los cuales identificamos este
proceso: revisión del desempeño, calificación del personal, evaluación de méritos,
valoración del desempeño, evaluación del empleado y valoración de empleados.
Por su parte, Alles (2011) establece que el análisis o gestión del empleado, es un
instrumento que brinda información crucial para dirigir y supervisar al personal.
3.2. Por qué se debe evaluar el desempeño
Es importante que las empresas identifiquen sus propios objetivos, con base a sus
necesidades, de por qué desean implementar un sistema o programa de evaluación del
desempeño; varios autores brindan una base clara de cuáles podrían ser estos.
Por su lado, Ivancevich (2005) estable un listado de posibles objetivos, en los cuales
detalla por qué se debe evaluar el desempeño, siendo estos los siguientes:
19

Desarrollo: no solamente ayudará a evaluar la efectividad de los programas de
capacitación, sino también para saber en qué áreas los empleados necesitan
reforzar su conocimiento.

Motivación: este proceso compromete al empleado generando un sentido de
responsabilidad y estímulo por mantener un desempeño óptimo.

Planeación de recursos humanos y de empleo: brinda información para
desarrollar inventarios de habilidades y la planeación de recursos humanos.

Comunicación: se puede utilizar como una base para establecer un diálogo entre
el superior y el subordinado.

Respeto de la ley: los resultados obtenidos, se pueden utilizar como constancia
en cualquier proceso legal que se requiera o bien constancia de ascensos,
transferencias, premios y despidos.

Investigación de Administración de Recursos Humanos: servirá para obtener
información sobre la eficiencia y eficacia de las herramientas utilizadas para
llevar a cabo el proceso de reclutamiento y selección.
Asimismo, Alles (2011) en su texto brinda de igual manera otras razones que reflejan la
importancia de la evaluación del desempeño, estas son:

Es uno de los medios más útiles para aumentar la productividad y el avance de
metas estratégicas.

Soporte para promociones y remuneraciones.

Revisar los resultados obtenidos con jefes y subordinados para que el empleado
conozca la manera en la cual está ejecutando sus funciones y así poder
identificar no solamente áreas de aprovechamiento, sino también la satisfacción
del colaborador con su puesto de trabajo.

Establecer un formato de programa específico para ayudar a un empleado a
mejorar su desempeño.

Planes de carrera para el personal
20
3.3. Indicadores del desempeño
Es importante que las empresas conozcan con exactitud qué aspectos desean evaluar
y obtener información que sea relevante.
Chiavenato (2002) establece una serie de indicadores que conforman el desempeño,
los cuales brindan información valiosa que se ve reflejada en los resultados obtenidos
en la evaluación de desempeño del empleado. Estos son:

Resultados financieros

Costos de producción

Cantidad de bienes producidos

Calidad de bienes producidos
Por su parte, Bonnefoy y Armijo (2006) determinan que los indicadores de desempeño
pueden variar según las empresas, ya que estas pueden establecerse según sus
necesidades, aun así indican que es importante tomar en cuenta los siguientes:

Eficiencia

Eficacia

Calidad

Economía
3.4 Bases de la evaluación del desempeño
Alles (2011) indica que la evaluación del desempeño debe desarrollarse siempre de la
mano con lo que el puesto de trabajo indica, esta es la única manera en la que se
determina si el empleado está desarrollando de manera correcta o incorrecta, sus
funciones. En otras palabras, el proceso de evaluación consiste en confrontar el perfil
de puesto con la persona que lo ocupa.
21
En la misma línea, Ivancevich (2005) al igual que el autor anterior, establece que los
estándares de desempeño se obtendrán por un análisis de puestos debidamente
realizados y por ende un descriptor de puestos bien estructurado.
Además de esto, indica que el establecimiento de los criterios de evaluación deben ser
seleccionados de la mejor manera, por lo que determina los siguientes aspectos:

Confiabilidad: esto se refiere a que la medida de desempeño debe ser constante.

Pertinentes: estos deben tener relación completa con el puesto de trabajo que se
evaluará.

Sensibilidad: debe mostrar las diferencias entre trabajadores deficientes y
eficientes.

Factibilidad: el criterio se debe poder medir y al momento de la obtención de
información no debe ser ineficaz o bien deficiente.
3.5. Evaluadores
En las empresas es importante determinar de una manera adecuada quién llevará a
cabo el proceso de evaluación; nombrar a personas no adecuadas para este proceso
tiene como una posible consecuencia la obtención de resultados deficientes.
Según Chiavenato (2007) comúnmente las empresas establecen que el departamento
de recursos humanos es el único encargado del proceso de evaluación del desempeño,
pero lamentablemente esto no es lo más adecuado para la empresa. Lo ideal es
establecer un sistema en el cual el propio cargo o puesto de trabajo proporcione la
información respecto a su desempeño sin necesidad de intermediarios o bien la
intervención de otras personas.
Lamentablemente, una evaluación se puede ver influida y perjudicada ya que la
jerarquía, el staff y la centralización impone reglas y normas rígidas, las cuales no se
apegan a la realidad del puesto de trabajo en cuestión y lo único que genera es un
sistema burocrático y por ende incómodo.
22
La responsabilidad de la evaluación, indica Chiavenato, varía según el método que se
esté utilizando para recabar la información. Como puede ser el propio empleado quien
se encargue de su evaluación, puede estar involucrado el gerente inmediato, este en
forma conjunta con el subordinado, un equipo especial de evaluación o bien incluir
diferentes puestos para encargase de este proceso.
Por su parte, Ivancevich (2005) le brinda la principal responsabilidad de este proceso al
departamento encargado de la Administración de Recursos Humanos, quien requiere
del apoyo de gerentes de operaciones y especialistas en Recurso Humano para poder
desarrollarlo de manera eficiente.
Este mismo autor, también le brinda responsabilidad a otros puestos de trabajo, pero
menciona uno diferente a los que Chiavenato indica y consiste en la calificación de
alguien ajeno al contexto laboral inmediato: un evaluador experto en el área,
subcontratado, realiza la calificación al empleado.
Por último, Alles (2011) proporciona una herramienta primordial, el entrenamiento de
evaluadores. Este consiste en proporcionar la información pertinente sobre el proceso
de evaluación a cualquier persona que estará a cargo del proceso de evaluación, ya
que estos deben estar familiarizados con las técnicas de evaluación utilizada.
De igual manera, ella brinda una perspectiva diferente a los otros autores; recalca que
Recursos Humanos no es la responsable de las evaluaciones sino más bien
desempeñan la función de supervisión en este proceso y trabaja en conjunto con los
demás departamentos de la empresa.
4. Métodos de evaluación
El método de evaluación del desempeño varía tanto por lo que la empresa desea medir
así como por sus necesidades, recursos materiales, tiempo, flexibilidad, entre otros. Es
así, que autores brindan diferentes métodos que pueden ser útiles para evaluar el
desempeño.
23
Varios autores, indican que los métodos de evaluación se clasifican de acuerdo con lo
que miden: características, comportamiento o resultados. A continuación se detallará de
forma breve cada uno de estos según Alles (2011).
4.1. Métodos basados en características
El objetivo de este método es conocer hasta qué nivel, el empleado posee
características que la empresa considera importante que las tengan y las desarrollen a
su máximo potencial. Estos son populares por distinguirse por su sencillez y ser fáciles
de administrar.
Dentro de este método se pueden encontrar los siguientes instrumentos:

Escalas gráficas de calificación

Método de escalas mixtas

Método de distribución forzada

Método de formas narrativas
4.2. Métodos basados en el comportamiento
El presente método se basa en establecer escalas de comportamientos esperados
según los puestos de trabajo; estas permiten conocer qué tanto el evaluado se aleja de
estos estándares. Su principal uso es brindar una realimentación de desarrollo.
Entre ellos se encuentran los siguientes métodos:

Método de incidente crítico

Escala fundamentada para la medición del comportamiento
4.3 Métodos basados en resultados
Tal como el nombre indica, su objetivo es evaluar los logros alcanzados por los
empleados así como los resultados que este obtiene en su puesto de trabajo. Las
24
personas que aplican sistemas de evaluación, indican, en su mayoría, que este es el
método más objetivo por lo que el sesgo de subjetividad es menor.
Dentro de este método se encuentran:

Mediciones de productividad

Administración por objetivos
4.4 Métodos basados en competencias
En Guatemala se tiene poco tiempo de conocer y utilizar el método de evaluación del
desempeño por competencias, pero a nivel mundial se encuentra una de los
exponentes del método, Alles (2011), quien indica que para poder desarrollarlo, primero
que nada es necesario que la empresa cuente con una descripción de competencias,
para medir en qué grado se encuentran presente en el puesto de trabajo del evaluado.
Por su parte, Ivancevich (2005) establece otra clasificación de métodos diferentes, los
cuales se enlistan a continuación:

Métodos de evaluación individual

Métodos de evaluación colectiva
5. Pasos de una evaluación de desempeño
Es importante determinar un proceso adecuado para conocer el desempeño del
empleado, para evitar así, obtener información no válida o distorsionada de la realidad.
Alles (2011) brinda un proceso detallado de cómo poder llevar a cabo un proceso de
evaluación, de manera apropiada y bastante sintetizada.

Definir el puesto a evaluar: se debe determinar de manera conjunta con el
supervisor y subordinado, las responsabilidades y criterios de desempeño según
el puesto de trabajo. Además, es necesario que los dos conozcan el descriptor
de puestos.
25

Evaluar el desempeño en función del puesto: determinar la calificación al puesto
en cuestión, según la escala determinada previamente.

Retroalimentación: reunirse, el supervisor y subordinado, para discutir los
resultados obtenidos así como el plan de mejora.
6. Problemas más comunes en la evaluación del desempeño
Como cualquier otro proceso, se pueden encontrar varias problemáticas que podrían
convertirse en obstáculos en la obtención de información.
Ivancevich (2005) establece los siguientes posibles problemas que se pueden
encontrar:

Resistencia a la evaluación

Problemas de diseño y operación del sistema

Problemas del evaluador

Criterios de evaluación erróneos

Efecto halo

Errores en el momento de recabar información
Para evitar estos problemas, se propone de manera primordial que los empleados
deben comprender el proceso de evaluación; transmitirla como una modalidad justa
para obtener información y calificar el desempeño. De igual forma, sugiere que el
sistema de evaluación debe ser sencillo ya que las complicaciones pueden conllevar a
generar insatisfacción en los empleados.
Asimismo, indica que es primordial que exista una comunicación abierta y se brinde un
espacio de diálogo entre el supervisor y subordinado para discutir tanto sobre los
criterios determinados a evaluar, como el desarrollo del proceso del periodo de
evaluación.
Por su parte, Alles (2011) indica que los problemas más comunes son:

Carencia de normas
26

Falta de acuerdo entre el evaluado y el evaluador

Mala retroalimentación

Comunicaciones negativas
De igual manera, brinda una serie de consejos para evitar estos problemas, los cuales
son:

Determinar y utilizar la herramienta de evaluación adecuada para la
empresa, esta debe constar de un formulario e instructivo para su aplicación.

Como se mencionó anteriormente, el entrenamiento a los evaluadores es
crucial para evitar problemas, la cual propone que se realice a través de una
capacitación profunda sobre cómo utilizar los instrumentos determinados.
7. Resultados
Anteriormente, se ha brindado una serie de razones por las cuales es importante aplicar
un sistema de evaluación, los beneficios que se obtienen y además que la evaluación
del desempeño es determinante para el desarrollo de otros procesos internos.
Con base en lo expuesto por varios autores, Ivancevich (2005), Chiavenato (2002),
Alles (2011), Robbins (2005) y Dessler y Varela (2010), se enlistará de manera más
detallada las consecuencias positivas y negativas que pueden conllevar los resultados
obtenidos en la evaluación del desempeño.
7.1. Incentivos positivos
Las empresas determinan de manera previa una serie de incentivos que los empleados
podrán obtener si su desempeño es el óptimo según los estándares establecidos para
cada puesto de trabajo. Entre ellos se encuentran:

Recompensa
monetaria:
en
muchas
ocasiones
se
determinan
bonos,
generalmente llamados “bonos de producción”, los cuales se otorgan por los
niveles de producción que los empleados obtienen.
27

Promociones o ascensos: si el empleado sobrepasa el desempeño deseado,
podría entrar a formar parte de un programa para ser promovido de puesto de
trabajo.

Recompensa social: esta se refiere a cualquier reconocimiento público que se le
pueda brindar al empleado, por ejemplo: “el empleado del mes” y colocar una
plaqueta con foto y nombre en un lugar visible.

Aumento de salario: en varias ocasiones, los empleados son introducidos a un
aumento salario correspondiente a sus resultados de la evaluación.

Adaptación razonable: proceso que lleva a cabo la empresa que consiste en
realizar cambios de forma razonable, que abarcan desde horarios, reemplazar o
adquirir equipo nuevo y diseño general del puesto, con el propósito de ayudar al
colaborador a ejercer de una mejor manera sus funciones.

Otros beneficios: las empresas brindan diferentes beneficios dependiendo de sus
recursos, como por ejemplo programas de capacitación, patrocinio de algún
proceso educativo, entre otros.
7.2. Incentivos negativos
Estos se refieren a las consecuencias obtenidas por obtener un resultado no deseado y
tener una calificación negativa en la evaluación del desempeño.

Despido: es el más común; por no cumplir con las expectativas previamente
establecidas por las empresas, el colaborador es desligado de la empresa.

Llamadas de atención: cuando el programa o sistema de evaluación no tiene
determinado de mejor manera la consecuencia de los resultados,
lamentablemente es esta la utilizada con mayor frecuencia, haciendo mal uso
de la información obtenida; visualizándola únicamente de manera negativa.

Realimentación inadecuada: es importante que los empleados conozcan sus
resultados obtenidos en la evaluación del desempeño, pero esta debe
realizarse de manera adecuada y con el objetivo de plantear programas de
mejora en el desempeño y no como una herramienta para desmotivarlo.
28
8. Violencia
Según la página de internet, Profamilia (2011), se encuentran estipulados diferentes
tipos de violencia, los cuales son:

Física: cuando una persona recibe daño en su cuerpo. Por ejemplo: a través de
golpes, patadas, empujones, fracturas, mutilaciones, disparos, torturas.

Psicológica o emocional: son todos aquellos actos y expresiones que ofenden,
humillan, asustan, amenazan o atentan contra la autoestima de la persona. Por
ejemplo: cuando se le dice a alguien inútil, bruto, usted no sirve para nada, se le
amenaza de muerte, se le impede salir a la calle, visitar a la familia y tener
amigos y amigas.

Sexual: cuando una persona es obligada a realizar actos sexuales que no desea.
Por ejemplo: tener relaciones sexuales que no quiere, así sea con la pareja, a
ejercer la prostitución o la pornografía.

Económica: cuando a la persona se le quita el dinero que devenga, se le impide
gastarlo en beneficio suyo o de su familia, o se le niega el dinero para controlar
su independencia.
8.1 Violencia delincuencial
Para motivos de investigación se enfocará en el sentido económico, donde se
encuentra la violencia delincuencial.
La Fundación por la Juventud (2013), define la violencia delincuencial como: “tipo de
violencia en el medio que las personas utilizan para alcanzar principalmente un fin
económico o material, dañando la integridad física y psicológica de otras personas. Los
objetivos que se persiguen se consiguen a través de medios ilegales (tipificados en el
Código Penal), tales como el robo (de todo tipo), hurto, estafa, chantaje, narcotráfico,
cobro de impuesto, control de territorios, secuestros, los cuales principalmente se
realizan utilizando armas de todo tipo, en la actualidad se ha generalizado el uso de
arma de fuego.”
29
En Guatemala, actualmente la violencia con la que viven sus habitantes día a día es de
este tipo, dentro de los estudios realizados por la Oficina de derechos humanos de
arzobispado de Guatemala (2012), cita a un estudio realizado por el Programa de las
Naciones Unidas para el Desarrollo (2009), donde se indica que los hechos más
comunes de este tipo de violencia son:

Homicidios

Agresión

Violación

Secuestro

Robo

Hurto

Estafa

Extorsión
8.2.1. Estrategias de afrontamiento
El ser humanos, por naturaleza, busca mecanismos y estrategias que le sean útiles
para sobrellevar un hecho que haya causado algún tipo de desequilibrio en su vida
cotidiana. Según Reynoso y Seligson (2002), existen 17 estrategias de afrontamiento
más comunes, las cuales son:

Afrontamiento directo

Búsqueda de apoyo social

Planificación y solución del problema

Revaluación o interpretación positiva

Autocontrol

Escape-evitación

Distanciamiento

Aceptación

Distractores

Redefinición de la situación
30

Desahogo de emociones

Relajación

Religión

Catarsis

Conductas de autocuidado

Consumo de alcohol, drogas, etc.

Refrenar o posponer el afrontamiento
La página de internet, Apertura Psicológica (2011), brinda otro tipo de estrategias que
son utilizadas, las cuales son:

Focalización en la situación o problema: la persona centra su atención en
entender cuál es el problema, comprende que es un elemento que puede estar
bajo su control si logra identificar qué aspectos están relacionados.

Auto-focalización negativa: la persona se centra en aspectos negativos de sí
mismo de forma poca realista, se juzga constantemente, se culpabiliza y
presenta de forma constante un estado emocional negativo.

Re evaluación positiva: no se puede hacer directamente frente a la situación
pues no está en el control del comportamiento personal, en este momento la
evaluación que se hace de la situación genera estrés.

Expresión emocional abierta: la persona considera que expresando su ira o
tristeza de forma constante o inasertiva, solucionará el problema.

Evitación: se refiere a que se buscan situaciones opuestas al factor estresante
como escape.

Búsqueda de apoyo social: buscar opiniones de pares o personas que percibe
como superiores intelectuales.

Religión o área trascendente: reinterpretar la situación y además comprender
que tiene un sentido especial lo que se está viviendo, permitiendo la religión
encontrar un camino a la trascendencia y transformación positiva de la situación.
Luego de haber obtenido información valiosa por varios autores que a través de los
años han adquirido experiencia en la temática en cuestión, se pude determinar que el
31
desempeño laboral y su evaluación han sido estudiados desde diferentes puntos de
vista.
En general, se concluye que el desempeño es el esfuerzo, dedicación, eficiencia y
eficacia con la cual se ejercen las funciones de un puesto de trabajo con el único fin de
alcanzar metas y objetivos previamente establecidos. Este se puede ver afectado por
diferentes circunstancias, que se evidenciarán en el momento de evaluarlo.
Es importante mencionar que las influencias externas que pueden afectar el
desempeño, no han sido estudiadas a profundidad, en su mayoría, los autores se
enfocan en cómo controlar lo que está al alcance de las empresas, refiriéndose
únicamente a las internas. Actualmente, se encuentran investigaciones de estos
factores en tesis lo cual brinda una valiosa oportunidad de abarcar un aspecto poco
indagado en el campo del desempeño laboral.
32
II.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
El desempeño laboral de los trabajadores es crucial para todas las empresas, ya que a
través de este se recaban resultados positivos que conllevarán al éxito, pero además de
lo planteado anteriormente también se encuentra en juego la realización profesional y
personal de los empleados desde de su puesto de trabajo.
En ocasiones el desempeño de los empleados se ve afectado por factores que las
empresas pueden controlar pero también se hacen notar aquellos que son ajenos a
estas y lamentablemente algunos ignorados o bien no considerados como una
influencia considerable.
Actualmente, Guatemala se encuentra afectada por la violencia de diferentes maneras,
pero la más común: la delincuencial; esta se refiere a asesinatos, extorsiones, robos o
estafas; situaciones con las que los habitantes del país se afrontan día a día y
aumentando la probabilidad cuando se utiliza el medio de transporte público o bien se
vive en los lugares catalogados como zonas rojas.
Debido a lo mencionado anteriormente, la presente investigación desea indagar sobre
uno de los factores que influye en el desempeño, basándose en la realidad actual del
país. Es por ello, que se plantea la siguiente interrogante:
¿Cuáles son los efectos de la violencia delincuencial en el desempeño laboral de
acuerdo con la percepción de un grupo de operarios de una industria maderera
de la Ciudad de Guatemala?
2.1 Objetivo
2.1.1 Objetivo general
Conocer los efectos de la violencia delincuencial en el desempeño laboral de acuerdo
con la percepción de un grupo de operarios de una industria maderera de la Ciudad de
Guatemala
33
2.2.2 Objetivos específicos

Identificar por medio de entrevistas semi-estructuradas los efectos de la violencia
delincuencial en el desempeño laboral en operarios de industria maderera en
cuanto a entrega de pedidos.

Identificar por medio de entrevistas semi-estructuradas los efectos de la violencia
delincuencial en el desempeño laboral en operarios de industria maderera en
cuanto a calidad de producción.

Identificar por medio de entrevistas semi-estructuradas los efectos de la violencia
delincuencial en el desempeño laboral en operarios de industria maderera en
orientación a la eficiencia.

Identificar por medio de entrevistas semi-estructuradas los efectos de la violencia
delincuencial en el desempeño laboral en operarios de industria maderera en
cuanto a cumplimiento de metas.

Identificar por medio de entrevistas semi-estructuradas el tipo de estrategias de
afrontamiento que aplican los sujetos, debido a los efectos de la violencia
delincuencial.
2.3 Unidad de análisis
Desempeño laboral
2.4 Definición de Variable
2.4.1. Definición conceptual
“Se trata del comportamiento del evaluado encaminado a alcanzar efectivamente
los objetivos formulados. El desempeño constituye la estrategia individual para
alcanzar los objetivos predeterminados” (Chiavento, 2007: 186)
34
2.4.2. Definición operacional
Es el resultado de determinar por medio de una entrevista semi –estructurada la
variable desempeño laboral en los siguientes indicadores:

Entrega de pedidos

Calidad

Alcance de metas

Eficacia

Estrategias de afrontamiento
Para la recopilación de información se contó con el apoyo de doce sujetos, de
género
masculino,
que
han
vivenciado
una
experiencia
de
violencia
delincuencial.
2.5 Alcances y límites
La presente investigación recolectó la percepción que tienen un grupo de colaboradores
a nivel operativo, de una industria maderera en la ciudad de Guatemala, que han visto
su desempeño laboral afectado debido a ser víctimas de la violencia delincuencial del
país. De igual manera, determinó las consecuencias del evento así como las
estrategias de afrontamiento que los sujetos utilizan para sobrepasar este tipo de
eventualidades.
Dentro de las limitaciones que se pueden encontrar, es el poco soporte de literatura e
investigaciones referentes al tema.
De acuerdo al tipo de investigación, los resultados no se pueden generalizar ya que
solo se estudia un grupo de sujetos expuestos a esta situación y no a la población
completa.
35
2.6 Aporte
La realización de la presente investigación tiene como principal aporte el conocimiento
según la percepción de un grupo de colaboradores de nivel operativo sobre los efectos
que la violencia delincuencial puede tener en el desempeño laboral. Es importante
recalcar que el tipo de investigación, cualitativa, brinda el espacio idóneo para poder
establecer percepciones, situaciones, efectos y posibles soluciones desde el punto de
vista del sujeto en cuanto al tema de investigación.
Además brindar información valiosa y enriquecedora a diferentes empresas
guatemaltecas, para que estas conozcan que otra arista que perjudica el desempeño de
un empleado es la violencia del país; siendo un factor que está fuera del control de los
empresarios, pero que si está en sus posibilidades brindar el apoyo necesario a través
de diferentes métodos, ante todo desde el departamento de Recursos Humanos.
Y por último, pero no menos importante, enriquecer el conocimiento de todo aquel que
esté interesado en el tema generando una investigación que puede, en determinado
momento, ser un documento de apoyo al que desee profundizar e indagar más sobre la
temática.
36
III. MÉTODO
3.1 Sujetos
Para realizar la presente investigación, fue necesaria la colaboración de diferentes
sujetos, quienes se determinaron a través del tipo de muestra homogénea, definida por
Hernández, Fernández y Baptista (2003) como la utilizada cuando se realiza un estudio
a un grupo social que cuentan con mismo perfil y se pueda enfatizar situaciones,
procesos o episodios. Según, Bisquerra (2009) la metodología a implementar para la
selección de los sujetos se denomina “bola de nieve”, localizando algunos individuos,
quienes conducen a otros, y estos a otros, hasta conseguir la muestra suficiente.
En su totalidad, se contó con doce empleados, varones, de nivel operativo, que han
vivenciado una experiencia relacionada con la violencia delincuencial. Estas personas
laboran en una mediana empresa, dedicada a la industria maderera en
donde se
comercializan productos, para construcción o bien empaque para producto que se
exporta del país.
A continuación se describirá a cada uno de los sujetos:
Sujeto 1
Género
Edad
Domicilio
Estado civil
Nivel académico
Puesto de trabajo
Medio de transporte
Hecho vivido
Masculino
24
Mezquital
Unión de hecho
Tercero básico
Operario
Transmetro
Involucran a su esposa en extorción por causa de un
préstamo que le hacen
37
Género
Edad
Domicilio
Nivel académico
Estado civil
Puesto de trabajo
Medio de transporte
Hecho vivido
Sujeto 2
Masculino
22
Villa Canales- San José el Tablón
Sexto primaria
Soltero
Operario
Motocicleta
Intento de robo de motocicleta, junto a un compañero de
trabajo
Sujeto 3
Género
Edad
Domicilio
Nivel académico
Estado civil
Puesto de trabajo
Medio de transporte
Hecho vivido
Masculino
22
Mezquital
Tercero básico
Soltero
Operario
Transurbano
Asalto con arma de fuego caminando a su casa el día de
pago
Sujeto 4
Género
Edad
Domicilio
Nivel académico
Estado civil
Puesto de trabajo
Medio de transporte
Hecho vivido
Género
Edad
Domicilio
Nivel académico
Estado civil
Puesto de trabajo
Medio de transporte
Hecho vivido
Masculino
30
Villa Lobos 2
Sexto primaria
Casado
Operario
Transurbano
Asesinato de su hermano frente a su casa por maras que
viven cerca de su casa
Sujeto 5
Masculino
27
Mezquital
Quinto perito mercadotecnia y publicidad
Unido
Operario
Bus
Asalto en el bus de regreso a su casa
38
Género
Edad
Domicilio
Nivel académico
Estado civil
Puesto de trabajo
Medio de transporte
Hecho vivido
Sujeto 6
Masculino
24
Colonia el Carmen
Cuarto Bachillerato en ciencias y letras
Soltero
Operario
Bus urbano/ a pie
Asalto en el bus de regreso a su casa
Sujeto 7
Género
Edad
Domicilio
Nivel académico
Estado civil
Puesto de trabajo
Medio de transporte
Hecho vivido
Género
Edad
Domicilio
Nivel académico
Estado civil
Puesto de trabajo
Medio de transporte
Hecho vivido
Masculino
24
Mezquital
Tercero básico
Soltero
Operario
Bus urbano
Asalto en el bus de regreso a su casa
Sujeto 8
Masculino
30
Mezquital
Sexto primaria
Soltero
Operario
Bus urbano
Asalto en bus el día de pago con arma de fuego, le
disparan posterior al robo.
Sujeto 9
Género
Edad
Domicilio
Nivel académico
Estado civil
Puesto de trabajo
Medio de transporte
Hecho vivido
Masculino
32
Planes de Bárcenas
Primero básico
Casado
Operario
Bus urbano
Asalto en el bus a mano armada camino a su casa
39
Género
Edad
Domicilio
Nivel académico
Estado civil
Puesto de trabajo
Medio de transporte
Hecho vivido
Sujeto 10
Masculino
26
Colonia El Carmen
Cuarto primaria
Casado
Operario
Bus urbano/ a pie
Asalto el día del pago después de cambiar el cheque en
el banco.
Género
Edad
Domicilio
Nivel académico
Estado civil
Puesto de trabajo
Medio de transporte
Hecho vivido
Sujeto 11
Masculino
22
Mezquital
Segundo básico
Casado
Operario
Transurbano
Extorsión en su casa por parte de la mara que vive en su
barrio
Género
Edad
Domicilio
Nivel académico
Estado civil
Puesto de trabajo
Medio de transporte
Hecho vivido
Sujeto 12
Masculino
27
Bárcenas
Cuarto bachillerato por madurez
Unido
Operario
Bus
Asalto en bus a él y su esposa de regreso a casa
40
3.2 Instrumento
Para la obtención de información sobre los efectos de la violencia delincuencial en el
desempeño laboral de acuerdo con la percepción de un grupo de operarios,
se
desarrolló una entrevista semi-estructura por la investigadora del presente material.
El instrumento, cuenta con 30 preguntas las cuales se encuentran divididas de acuerdo
a los indicadores estipulados previamente en los objetivos específicos, siendo estas:

Entrega de pedidos

Calidad

Alcance de metas

Eficacia

Estrategias de afrontamiento
3.3 Procedimiento

Se entregó el anteproyecto a la facultad para su respectiva aprobación

Se aplicó una prueba piloto del instrumento.

Se aplicó el instrumento final a los sujetos de la muestra, utilizando la técnica de
bola de nieve.

Se recopiló la información obtenida en la entrevista semi-estructurada en
matrices.

Se analizó la información a través de esquemas en forma de matrices para
obtener resultados.

Se realizó un análisis de los resultados obtenidos, a través de una comparación
con los antecedentes y marco teórico recopilado.

Se establecieron conclusiones y recomendaciones según los resultados
obtenidos de la investigación.

Se entregó el informe final a las autoridades correspondientes.
41
3.4 Tipo de investigación, diseño y metodología estadística
El presente estudio es de tipo cualitativo, el que de acuerdo con Hernández, Fernández
y Baptista (2003) se utiliza para la obtención de información de datos que no se
necesita una medición numérica para revelar la información requerida según la
pregunta de investigación, además esta puede o no probar hipótesis durante su
desarrollo.
Asimismo, se hace énfasis que el modelo de muestreo es el etnográfico, definido por
Bernal (2006), como el modelo que describe el estilo de vida de un grupo de personas.
En este mismo texto el autor cita a Santana y Gutiérrez, quienes indican que en
proyectos de investigación, es utilizada para brindar información sobre el estilo de vida,
actividades, acciones, cultura, escenarios y contextos específicos en donde un grupo de
personas se ve involucrado.
Debido a la naturaleza del tipo de investigación, para la presentación de los resultados
de la información recabada, posterior a la aplicación del instrumento, se transcribirán
los datos obtenidos en matrices y luego se sintetizarán a través de mapas
conceptuales.
42
IV. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS
La presente investigación se llevó a cabo con la participación de un grupo de operario
que laboran en una empresa que pertenece al gremio de la industria maderera, siendo
un total de doce personas quienes respondieron a la entrevista semi-estructurada.
La información que se presenta a continuación, es el resultado de las respuestas
brindadas de cada sujeto, teniendo como objetivo establecer la percepción que el grupo
de operarios tiene sobre los efectos de la violencia delincuencia en el desempeño
laboral.
Con el fin de presentar los resultados de una manera organizada y tal como el tipo de
investigación lo demanda, se estructuraron matrices de contenido por cada participante
en el estudio. Estas contienen los indicadores derivados del tema de discusión, los
cuales fueron especificados en el marco teórico.
De igual forma se brinda un esquema, de cada matriz, en el que se resaltan las ideas
principales obtenidas del trabajo de campo. Por último, con el objetivo de resumir en
general los resultados, se elaboró un consolidado de diagramas para remarcar los
resultados de la investigación.
43
Género
Edad
Domicilio
Estado civil
Nivel académico
Puesto de trabajo
Medio de transporte
Hecho vivido
Indicador
Sub indicador
Alcance del
hecho
Entrega de
pedido
Ejecución de
funciones
Consecuencias
por
incumplimiento
Calidad
Control de
calidad
Sujeto 1
Masculino
24
Mezquital
Casado
Tercero básico
Operario
Transmetro
Involucran a su esposa en extorsión por causa de un préstamo que le hacen
Resultado
“Me afectó a mí, al trabajo e inclusive hasta mi familia, porque yo llevo el dinero a
casa para la comida y en ese momento yo pensé que hasta me iban a despedir por
mis descuidos e incumplimientos. Quería dejar de seguir viniendo y lo único que
quería era salir del problema que me estaba pasando, entonces venía a mi trabajo
sin ganas y no cuidaba lo que tenía que hacer, sino que así como saliera.”
“Yo siempre hacía mi trabajo pero no con el mismo entusiasmo que lo hacía antes
del problema, sino que solo por pura necesidad, lo que me pedían lo hacía mal sin
seguir con las especificaciones que me pedían. En un aproximado, disminuyó un
20% mi trabajo.”
“Me llamaron la atención, no muy fuerte, pero si lo hicieron, lo bueno es que
siempre se acercaba el jefe a preguntarme qué pasaba y no fue que me despidieran
de una vez, porque yo creí que así iba hacer. Las llamadas de atención me
afectaron bastante, porque yo ya me sentía mal con mi problema y que me
regañaran me hacía sentir peor aún. En ese momento me sentía tan mal, que yo
decía que si me querían despedir que lo hicieran.”
“Sí, bastante, porque entregaba las ordenes como fueran sin importarme si estaba
como querían. Por ejemplo, cuando yo saco el producto, yo hago una clasificación
de las piezas de madera que salen bien y aparto como las piezas que salen a una
medida que no se está pidiendo, o tiene nudos. Esos días a mí no me importaba, yo
solo mezclaba y se iba lo malo entre lo bueno solo lo tiraba todo en la misma percha
y que ahí se fuera.”
44
Emocional
Calidad
Compañeros de
trabajo
Materia prima
Eficiencia
Distracción
“Más que todo con las medidas, yo cortaba una medida sin percatarme si lo estaba
haciendo bien o mal, de ahí me regresaban las piezas y me tocaba trabajar el doble
y eso me enojaba. Cuando las tablas me quedaban más largas, pues tenía la
opción de cortarlas pero si no pues se quedaba ahí esperando que alguien pidiera
la medida para usarla.”
“Les afectó bastante porque se atrasaban. Ellos esperaban que yo cortara cierta
medida para poder hacer su trabajo y como yo no lo hacía bien, entonces se
atrasaba la producción por mi culpa. Habían un montón de reacciones malas por
parte de ellos, por ejemplo me decían: “no seas tonto”, “hacé bien tu trabajo” e
inclusive “Mira, si querés trabajar hacé bien tu trabajo, sino mejor andate que
atrasás a todos”. Hasta me peleé con alguien bastante fuerte, de palabras, ahora ya
nos hablamos pero si pasamos como tres días sin cruzar palabras. Esto me afectó
más porque por mi actitud yo decía qué se creen ellos para venirme a regañar si,
ellos son igual que yo.”
“Sí, porque lo que no da la medida, nosotros lo guardamos para cuando se pida se
aproveche para esas órdenes, pero yo lo hacía tan mal que mis compañeros ya sólo
lo tiraban a los cajones de desecho donde está la trozilla o lepa. Antes del
problema, yo tenía como un 10% de desecho en un día normal, pero ya después yo
calculo que llegué a tener un 25% o 30% de desecho. Yo me di cuenta de esto
porque cuando la gente viene a comprar “pedazo” o trozilla, yo me daba cuanta que
la mayor parte era trabajo mío que se iba o que la gente que viene a pedir
“picopada” y a veces tienen que esperar para que salga, pero esos días ya estaba
la cantidad que pedían y la mayoría parte era mía, peor aún es que todavía
quedaba en los cajones.”
“Sí, por estar hablando con mis compañeros, esto me distraía porque yo lo hacía
mal y de ahí lo tiraba en la misma percha y no me importaba que estuviera bien o
mal, y ya después venían de regreso. Aparte de eso, mi mente estaba en otro lado y
atendía llamadas que me hacían para avisarme cómo iba el proceso, o si el
abogado me tenía alguna información del caso. Me afectó bastante, porque la
verdad yo en esos momentos solo me quería ir del trabajo y dedicarme únicamente
a resolver el problema, hasta falté al trabajo por eso.”
45
Eficiencia
Compañeros de
trabajo
Cumplimiento de
fechas
Alcance de
metas
Emocional
Jefe inmediato
Acciones de
mejora
Estrategia de
afrontamiento
Comunicación
interna
“Sí, afectó más al compañero que trabajaba al lado mío, que es el auxiliar de
máquina, porque cuando no llegábamos a entregar la cantidad que se nos pedía,
nos llamaban la atención a los dos. Cuando él no sabía del problema me decía
que todo era mi culpa y hasta usaba malas palabras, ya después yo le conté y lo
único que me decía era que yo encontrara la solución y resolviera el faltante de
madera.”
“Sí, afectó bastante. Por ejemplo, la orden era de casas y yo tenía que sacar 240
piezas y yo no quería hacerlo. El proceso es cuando entra una orden, nosotros
preguntamos dónde está la madera que vamos a usar para completarla, y ya nos
avisan y nosotros trasladamos lo que necesitamos a nuestro puesto de trabajo. En
ese momento tenía actitud indiferente, entonces yo no la iba a traer y decía: “para
eso están los otros, que la traigan”, la madera nunca llegó entonces yo no cumplí
con la fecha que me habían asignado para entregar la orden. Al final, yo creo que
cancelaron esas casas.”
“Me preocupé bastante y sinceramente me sentí bien mal, porque llegó el
momento y no se entregaban, yo sentí que hasta nos podían despedir y me
preocupé por mis compañeros que se iban a quedar sin trabajo, y yo ante mi
necesidad tampoco quería. Inclusive, varios compañeros se me acercaban a
echarme la culpa y me empecé a sentir decepcionado de mí.”
“Él me habló y me preguntó por qué no jalé la madera, yo le dije que porque pensé
que alguien más lo iba hacer, entonces me dijo que no, que yo sabía que esa era
parte de lo que tenía que hacer, y fue cuando me di cuenta que fui yo quien faltó
en su puesto.”
“Comencé a pensar y analizar un poco sobre mi familia y me decía a mí que cómo
iba a perder mi trabajo por mis distracciones, y ante todo, porque mi problema
necesitaba que yo tuviera una entrada de dinero. Empecé a ir a la iglesia, oraba
para que me ayudara a recapacitar y pensar por lo que estaba pasando y a salir
adelante, hubiera querido tener a alguien, un grupo de apoyo, porque yo no me
acercaba a nadie porque pensaba que sus palabras las iban a decir por lástima.”
“El día que me pasó todo, yo no vine a trabajar, entonces al día siguiente el jefe
me preguntó qué había pasado. La verdad, yo no quería contarle porque pensaba
que por el problema me iba a querer despedir, pero decidí empezar a contarle y
gracias a Dios pues él me echó la mano.”
46
Apoyo brindado
por la empresa
Estrategia de
afrontamiento
Apoyo a
compañeros de
trabajo
Reacción en el
futuro
“Me apoyó bastante, porque yo en ese momento necesitaba dinero para pagar el
abogado y todos los gastos, entonces me ayudó en ese sentido y además todos
los días me preguntaba cómo iba el caso y qué noticias tenía, inclusive me daba
consejos y eso ayudó a que no me vieran la cara.”
“Les apoyo depende de su situación, les doy consejos, inclusive legales por mi
caso o les doy ánimos para que no se sienta tan mal, inclusive cuando les roban
algo, trato de ayudarles con dinero para que ellos salgan de la mejor manera.
Hago esto porque sí me he dado cuenta que ellos se ven afectados, aunque
algunos no le dan importancia y lo toman como que si nada pasó, a otros si les
afecta más.”
“Yo pienso que sería diferente, porque como ya lo viví y eso me hizo una persona
más dura, entonces ya sé qué es lo que viene y qué se tiene que hacer, entonces
ya puedo estar más tranquilo. Mi reacción definitivamente sería diferente a la que
tuve en ese momento y más por el nivel del problema en el que me vi involucrado.”
47
Percepción de un grupo de operarios de una industria maderera de la Ciudad de Guatemala
SUJETO 1
Se vio afectado el ámbito laboral y familiar.
Alcance del hecho
Entrega de
pedido
Ejecución de funciones
No trabajaba con el mismo entusiasmo y reduce 20% su rendimiento.
Consecuencias por incumplimiento
Mostraba desinterés al incumplimiento de estándares en el trabajo.
Control de calidad
Calidad
Emocional
El trabajar el doble le causa enojo al sujeto.
Atrasaba a sus compañeros por su incumplimiento.
Compañeros de trabajo
Aumenta significativamente el desecho calculando un 25- 30% más.
Materia prima
Eficiencia
Alcance de
metas
Distracción
Las más comunes hablando con compañeros, la mente distraída y el celular.
Compañeros de trabajo
Llamadas de atención injustas lo que generaba roces entre ellos.
Cumplimiento de fechas
Por no cumplir fechas se especula la cancelación de una orden.
Emocional
Se siente mal, preocupado e incertidumbre de qué pasará con su trabajo.
Jefe inmediato
Acciones de mejora
Comunicación interna
Estrategia de
afrontamiento
Llamadas de atención, afectaban su estado de ánimo.
Le preguntó qué había pasado y le hizo ver su error.
Pensar en su familia, la necesidad de trabajo. Le ayudó ir a la iglesia.
Por su falta al trabajo, el jefe le pregunta y le cuenta su situación.
Apoyo brindado por la empresa
Apoyo a compañeros
Reacción en el futuro
Apoyo económico como moral y consejos sobre su caso.
Depende de su situación, consejos, ánimo y/o apoyo económico.
Sería diferente, porque ya se vivió una experiencia similar.
48
Género
Edad
Domicilio
Nivel académico
Estado civil
Puesto de trabajo
Medio de transporte
Hecho vivido
Indicador
Sub indicador
Alcance del
hecho
Entrega de
pedido
Ejecución de
funciones
Consecuencias
por
incumplimiento
Sujeto 2
Masculino
22
Villa Canales- San José el Tablón
Sexto primaria
Soltero
Operario
Motocicleta
Intento de robo de motocicleta, junto a un compañero de trabajo
Resultado
“No tanto porque falté al trabajo, sino porque me lastimé, entonces eso hizo que
bajara el nivel con el que yo trabajaba y también en cuestiones de miedo. En ese
momento era ayudante de una máquina y se necesitaba que estuviera moviéndome
y jalando madera, pero como me lastimé me costaba mucho e inclusive yo pedí que
me cambiaran de máquina o me pusieran a hacer otra cosa, porque yo no podía.
Aparte, me afectó porque yo pasaba con miedo o me distraía pensando que ya iba
a salir y tenía miedo de salir con la moto.”
“Yo ya sabía mi trabajo, y como me movieron de máquina, al colocar al empleado
nuevo y enseñarle lo que tenía que hacer, atrasó un montón al operario de la
máquina y a mí, porque donde me pusieran, mi rendimiento era bajo entonces no
lograba hacer con facilidad lo que me pedían porque tenía lastimada la pierna o por
estar pensando en lo que me pasó. Lo que hacemos es sacar perchas de
machimbre, las sacábamos en media hora, cuando esto pasó por lo mismo del dolor
de mi pierna y distracciones, nos tardábamos como de hora hasta hora y media en
cada una”.
“El operario siempre me llamaba la atención porque no sacaba bien las tablas, el
jefe inmediato también me llamó la atención porque el jefe preguntó por qué estaba
pasando el atraso. Todo esto me hacía sentir mal, porque yo por miedo no decía
qué tan grande era mi golpe, inclusive yo hasta pensaba que me iban a despedir,
me bajó mi autoestima y esto hizo que me encerrara más y me quedará más
estancado.”
49
Control de
calidad
Calidad
Emocional
Compañeros de
trabajo
Eficiencia
Materia prima
“En la máquina donde yo era ayudante, el operario metía una buena parte de la
pieza de madera y yo tenía que jalar resto para que encaje con las piezas de las
casas. Yo en ese momento por estar distraído, jalaba torcido y no quedaba recta la
pieza, sino con curva, y ya cuando se mandaba esa madera donde la ensamblan no
cazaban y tenían que hacer ajustes ya puesta la pieza que yo había hecho o la
desechaban porque no se podía utilizar.”
“Me sentía mal, porque yo sabía que era mi culpa, porque por estar distraído y no
ponía atención a lo que hacía sino que estar pensando y recordando lo que me
había pasado y además el jefe inmediato, y el gerente me regañaban y esto solo
hacía que se me bajara más mi autoestima y hacía que yo me encerrara más.”
“Los afectaba bastante, porque yo les atrasaba en la entrega y tenían que trabajar
el doble porque las piezas estaban torcidas, y no podían avanzar en la tarea de
cada uno, porque somos una cadena, tenían que tomar tiempo de sus tareas para
emparejar lo que yo había hecho mal. Solo uno de mis compañeros, el mayor, se
acercó a mí a preguntarme qué me pasaba, le conté y me ayudó por tres días.
Ahora, otros compañeros, de lejos me silbaban o llamaban para enseñarme lo mal
que había entregado la pieza. Lo que más me afectó es que yo sabía que lo podía
hacer bien, si era lo que siempre había hecho, pero por todo eso yo no estaba
poniendo atención y mis compañeros a veces me apoyaban, pero otros me
molestaban, entonces no ayudaba a cómo me sentía yo en ese momento.”
“De cierta manera sí, por lo mismo que sacaba mal la madera se iba a desecho y
tenía que repetir otra vez la orden que me pedían o se quedaban esperando poder
usarla, entonces tenía que jalar más madera, que no era para eso, para trabajar con
ella. En parte no fue mucha, porque el gerente y el jefe inmediato, me ayudaron a
jugar un poco con las piezas porque lo que sacaba torcido y eran largas, se podían
cortar para utilizarlas en otra orden de producción o para otras partes de las casas
que se hacen, pero el problema es que nunca lograba cumplir una orden, si no que
poquitos de todas. Aumento como un 10-15%”
50
Eficiencia
Distracción
Compañeros de
trabajo
Cumplimiento de
fechas
Alcance de
metas
Emocional
Jefe inmediato
“Fue por eso que yo no hacia bien mi trabajo, por lo físico y emocional. Porque si no
era que me costaba moverme por el golpe en la pierna, me ponía a pensar en el
accidente, siempre tenía la mente en otro lado, y estaba pensando bien seguido,
recordándome de cómo había sido todo y que ya iba a salir otra vez a pasar ahí
donde me habían querido robar mi moto. Aparte de eso, mi mamá me llamaba
alrededor de las 11:20 a 12:00, o bien 16:30, a preguntarme cómo estaba, si ya iba
a salir entonces me distraía. Me afectó bastante, porque no lograba hacer lo que me
pedían y por eso me decían que me iban a cambiar de máquina otra vez y no
quería, porque me iba a tomar más tiempo aprender y tenía miedo que me
despidieran.”
“Les afectó porque les tomaba tiempo en regresar la madera y el operario tenía que
volver a pasar la pieza para nuevos ajustes, o yo no pasaba madera suficiente para
seguir trabajando en las ordenes, a veces hasta se quedaban parados porque no
había buena madera para seguir trabajando.”
“Tanto así no, por la ventaja que tenía que se podía usar para otras órdenes. Si el
atraso que comentaba, pero así de que no se cumplió con lo que se tenía que
entregar, gracias a Dios no, y como hay dos máquinas que hacen lo mismo,
entonces eso ayudó bastante. Al final, lo que hacían los que ensamblan casas es
escoger entre la madera recta y torcida para ver donde se colocaba, y aquí es
dónde se atrasaba la línea de producción, pero sí lograban sacar a tiempo.”
“Me sentía mal y nervioso, porque habían veces que el compañero de ensamblaje
tenía que detenerse completamente y empezar a escoger buenas piezas, entonces
yo pasaba viendo que el jefe inmediato o gerente no vieran que él estaba haciendo
eso porque a la larga me iban a regañar por eso. Inclusive, yo le silbaba y le decía
que yo lo iba ir hacer a la hora de almuerzo, pero el de ensamblaje me decía que
no porque él tenía que seguir avanzando.”
“Cuando se dieron cuenta, el jefe decidió salir a ver cómo estaba trabajando yo,
para ver dónde estaba fallando, inclusive él siempre me decía: “vos lo podes hacer,
si antes lo hacías recto, ahorita también”. Hubo días que se paraba a la par mía
hasta 20 minutos para irme corrigiendo.”
51
Acciones de
mejora
Comunicación
Interna
Estrategia de
afrontamiento
Apoyo brindado
por la empresa
Apoyo a
compañeros de
trabajo
Reacción en el
futuro
“Primero, regresé a hacer lo que hacía con mis compañeros, como bromear,
almorzar con ellos, platicar o jugar fut; ya con estos cambios empecé a ver
resultados diferentes con la madera, inclusive los de ensamblaje me silbaban y me
hacían señas que ahora sí ya estaba llegando bien la madera, lo que hizo fue
motivarme, volver a tener confianza, el ritmo y subirme la autoestima. Además,
empecé a ir a la iglesia, porque toda mi familia iba, mi mamá me habló que
después de lo que había pasado, que buscara a Dios, eso me ayudó bastante a
retomar fuerzas para continuar y tener bastante ánimo. “
“Al gerente le avisé cuando mi compañero llegó a dejar la receta para pedir las
medicinas, entonces ahí se enteró él qué nos había pasado, y me llamó para
preguntar qué había pasado, entonces le conté cómo había sido todo, inclusive, me
dijo que me fuera al IGSS o a mi casa, pero yo no quería.”
“Algo en que me apoyaron es que el operador un día no llegó y el gerente me habló,
que confiaban en mí para que yo hiciera el trabajo, yo estaba nervioso, pero para
empezar llegó a ver cómo lo hacía y corregirme y me ayudó para ir tomando la
confianza de lo que estaba haciendo, porque inclusive las primeras 15 piezas me
salieron mal, pero me dijeron que siguiera hasta lograrlo.”
“Igual, que no se estanquen porque por ejemplo, a un compañero lo asaltaron
camino a su casa y yo miraba como él se quedaba como ido y apartado, entonces
yo me acercaba a él y lo abrazaba para darle palabras de ánimo, inclusive a darnos
una vuelta por la Megapaca para que se fuera a distraer, y me di cuenta que esto le
sirvió.”
“Pienso que ya no me afectaría como cuando me pasó la primera vez, porque ya lo
tomaría de una mejor forma, le sacaría ventajas y no desventajas de la situación,
porque yo siempre pienso que cuando algo pasa uno debe de aprovechar y no
quedarme estancado como me pasó, para que no me afecte en mi trabajo, porque
sin este yo no tendría como apoyar en mi casa o pagar cosas para mí.”
52
Percepción de un grupo de operarios de una industria maderera de la Ciudad de Guatemala
Sujeto 2
Entrega de
pedido
Alcance del hecho
Se vio afectado el ámbito laboral por daño físico.
Ejecución de funciones
Su rendimiento era bajo inclusive en los puestos a los que lo movían.
Consecuencias por incumplimiento
Control de calidad
Calidad
Las piezas que trabajaba no cumplían con los requerimientos solicitados.
Emocional
Baja autoestima y sentimiento de culpa por los errores que cometía.
Trabajaban el doble y esto los atrasaba.
Compañeros de trabajo
La mayor parte producida era desecho, el cual aumentó un 10%-15%.
Materia prima
Eficiencia
Alcance de
metas
Distracción
La más común era el evento o hablaba por celular para avisar que estaba bien.
Compañeros de trabajo
Llamadas de atención injustas lo que generaba roces entre ellos.
Cumplimiento de fechas
Usaban las piezas para otra orden, esto ayudó a cumplir fechas.
Emocional
Jefe inmediato
Acciones de mejora
Comúnmente se sentía mal y nervioso por sus errores.
Le mostró la confianza que le tenía y le ayudó a corregir sus errores.
Retomar las actividades cotidianas y empezó asistir a la iglesia.
No avisó sobre su situación hasta días después del hecho.
Comunicación interna
Estrategia de
afrontamiento
Llamadas de atención que afectaban su autoestima.
Apoyo brindado por la empresa
Apoyo a compañeros
Reacción en el futuro
Le mostraron confianza y no dudaron de su capacidad.
Busca que no se estanquen, los motiva a hacer actividades.
cotidiananas
Ya no le afectaría porque ya lo vivió, sacaría ventajas del hecho.
53
Sujeto 3
Género
Edad
Domicilio
Nivel académico
Estado civil
Puesto de trabajo
Medio de transporte
Hecho vivido
Masculino
22
Mezquital
Tercero básico
Soltero
Operario
Transurbano
Asalto con arma de fuego caminando a su casa el día de pago
Indicador
Resultado
“Directamente sí, porque a uno le cuesta ese dinero y cuando me lo robaron, yo me
sentí triste porque era mi pago quincenal y lo de mis pasajes para llegar al trabajo,
entonces me preocupé porque no sabía cómo le iba hacer sin ese dinero. Me afectó
más que todo emocionalmente, porque yo me ponía a preguntar qué iba hacer para
el día siguiente sin dinero y eso me ponía deprimido. En las mañanas que tenía que
salir, me preocupaba más porque tenía que agarrar dinero de otro lado o prestar
para llegar al trabajo, me daba miedo quedarme así sin nada.”
“Le dan la orden a uno y estaba pensando en otras cosas, entonces se me olvidaba
qué tenía qué hacer o lo hacía como saliera. Era bien feo, porque me llamaban para
decirme que me tocaba hacer y yo si escuchaba pero como estaba con la mente en
otro lado ya cuando regresaba a mi puesto de trabajo se me olvidaban detalles
importantes y no lo hacía. Yo calculo que disminuyó bastante, los primeros días que
fueron los que más me costaron y me distraje bajó como a un 80%-90%.”
“Me sentía bien decaído por eso porque yo sentía que me estaba esforzando lo más
que podía para tener los resultados normales y no lograba, eso me ponía triste
porque yo hago todo lo posible para ganarme bien mi dinero. Por todo eso, recibía
llamadas de atención del jefe inmediato. Él me iba a buscar bien seguido para ver
cómo le estaba haciendo y ver que no se me fuera ningún detalle o corregir lo que
estaba haciendo mal. Esto me afectaba bastante, porque según yo ya iba
mejorando, pero cuando él llegaba y me decía todas esas cosas, me sentía peor y
como retroceder otra vez a deprimirme.”
Sub indicador
Alcance del
hecho
Entrega de
pedido
Ejecución de
funciones
Consecuencias
por
incumplimiento
54
Control de
calidad
Calidad
Emocional
Compañeros de
trabajo
Materia prima
Eficiencia
Distracción
“Como son medidas exactas, entonces si uno corta un poco más, ya al trasladar la
pieza para que las ensamblen o las apilen para entregar se notaba que habían unas
que los cortes no eran exactos. Me recuerdo que una vez rechazaron un pedido
completo de una empresa grande y cuando revisé, eran unos cortes que yo tenía
que hacer y medí mal. Lo bueno, es que el cliente solo pidió remplazo y no canceló
la orden, pero yo pensé que me iban a despedir, pero gracias a Dios, solo tuve que
hacer horas extras para poder reponerlo lo más pronto posible.”
“Bastante mal y desmotivado, porque yo me decía: con tanta experiencia que tengo
y los años que llevo aquí, y cometo errores sencillos. Eso sí me desmotivaba
bastante que era lo peor, porque yo quería mejorar y sentía que no lograba nada.”
“Muchos se acercaban y me preguntaban que si yo estaba trabajando mal por estar
en malos pasos, o me empezaban a molestar que yo de plano estaba enamorado,
cosas así. Con algunos me enojaba mucho porque no me gustaba lo que decían o
inventaban de mí, luego me pasaba y no les ponía mucha importancia, entonces ya
regresábamos a la normalidad.”
“No, lo que ayuda en este sentido es que a pesar de que uno corta mal pues se
puede aprovechar la madera para otras órdenes, entonces ya solo regresaba las
piezas al compañero que necesitaba para que la cortaran y sacarle el máximo
provecho, entonces realmente fue la misma cantidad de desecho.”
“Sí, porque bien seguido tenía la mente en otro lado o pensando en lo que me había
pasado, porque es feo que a uno lo asalten así con arma y más que me la pusieron
en la cabeza, entonces sí pasaba recordando lo feo que había sido. Dentro de lo
que me ponía a pensar lo que más me preocupaba eran las cuentas que tenía que
pagar y cómo iba hacer para que me alcanzara mi dinero, eso me mantenía bien
preocupado, porque sí me desajusté bastante económicamente por eso. Me afectó
bastante por lo mismo de las medidas, que me tocaba cambiar el margen para
cortar y yo seguía de largo, reaccionaba ya muy tarde como para corregirlo,
entonces me atrasaba bastante, tenía que hacer doble trabajo y ver cómo le hacía
para entregar el pedido a tiempo.”
55
Eficiencia
Compañeros de
trabajo
Cumplimiento de
fechas
Alcance de
metas
Emocional
Jefe inmediato
Acciones de
mejora
Estrategia de
afrontamiento
Comunicación
interna
Apoyo brindado
por la empresa
“Les afectó bastante, porque ellos ya me pasaban las tablas que habían trabajado
ya para sacarlas en medida, y yo le echaba a perder el avance porque no las
cortaba como se debía, entonces también ellos trabajaban el doble.”
“No se vio afectada directamente las fechas, sino solo en horas pautadas para la
entrega entonces sí salía en el mismo día, pero más tarde. Recuerdo que con una
empresa que se dedica a la exportación fue la que más me preocupó, porque ellos
lo pidieron a cierta hora por la hora que salía su cargamento, y me atrasé, pero
gracias a Dios todo salió bien a pesar de que lo entregamos una hora más tarde.”
“Sí me puse bastante preocupado, intranquilo y ante todo estresado, porque yo
pensé que la empresa iba a reaccionar peor porque no le habíamos cumplido con la
hora pero gracias a Dios pasó y ellos no lo tomaron tan mal y siguieron con
nosotros.”
“Me llamó la atención y me dio varias formas de cómo mejorar los tiempos para no
volverme atrasar. Lo bueno fue que me ayudó bastante y me sirvió para retomar mis
funciones de manera normal y regresar como estaba antes del asalto.”
“Después de todo lo que me pasó, las llamadas de atención y atrasos, preferí por
dejar eso atrás y mejor pensar en el futuro porque yo no quería tener problemas en
la empresa o que me despidieran, entonces como que reaccioné y eso me ayudó
bastante. Empecé a tener más precaución, evitar a exponerme innecesariamente a
una situación así; me ayudó también el compartir con mi familia porque me hacían
pensar en otras cosas.”
“Busqué al gerente y le conté lo que me había pasado y cómo había sido porque
quería ver cómo podía recuperar mi quincena, gracias a Dios él tuvo una buena
respuesta y me comprendió completamente, lo que me ayudó bastante.”
“Bloquearon el cheque con el que me habían pagado, y le pidieron notificación por
parte del banco que no lo hubiera cambiado o depositado, que era lo que más me
preocupaba. Si se tardaron bastante pero gracias a Dios sí me lo reintegraron como
15 días después. Creo que para mí y muchos compañeros, les sería mejor que se lo
depositaran a uno y así no anda con el cheque de regreso a su casa, es difícil
porque muchos no quieren hacerlo, pero yo creo que sería una buena medida.”
56
Estrategia de
afrontamiento
Apoyo a
compañeros de
trabajo
Reacción en el
futuro
“Cuando les pasa algo similar, trato de ayudarles económicamente, porque yo sé
cómo se siente el perder el dinero que se ganó uno y también pues, animarlos a
que no se sientan mal y sigan adelante.”
“Sería diferente, porque ya me pasó, y uno tiene que aprender de esos momentos,
entonces considero que si me volviera a pasar, no tendría tantos errores en mi
trabajo como los tuve por el asalto.”
57
Percepción de un grupo de operarios de una industria maderera de la Ciudad de Guatemala
Sujeto 3
Alcance del hecho
Entrega de
pedido
Ejecución de funciones
Le afectó a nivel personal, económicamente y en sus funciones.
Olvidaba las órdenes que le daban, redujo sus funciones un 89-90%.
Consecuencias por incumplimiento
Piezas que no reunían las especificaciones en cuanto a medidas.
Control de calidad
Calidad
Eficiencia
Alcance de
metas
Emocional
Se sentía desmotivado, lo que no le ayudaba a mejorar.
Compañeros de trabajo
Se generaron roces entre ellos por las faltas en su puesto.
Materia prima
Se pudo aprovechar la madera para otras órdenes.
Distracción
Comúnmente pensando en el suceso y haciendo cuentas por falta de dinero.
Compañeros de trabajo
Echaba a perder lo que ellos realizaban, trabajaban el doble.
Cumplimiento de fechas
No se cumplía con la hora de entrega pero si con la fecha.
Se mantenía intranquilo y estresado.
Emocional
Jefe inmediato
Acciones de mejora
Le llamó la atención, pero también le dio consejos para mejorar.
Empezó a tratar de dejar todo atrás y reaccionar sobre su actuar.
Comunicación interna
Estrategia de
afrontamiento
Supervisión constante para corrección de errores.
Apoyo brindado por la empresa
Buscó al gerente para contarle sobre su situación.
Bloquearon el cheque y se lo reintegraron luego.
Apoyo a compañeros
Lo más común es apoyo en el factor económico.
Reacción en el futuro
Sería diferente ya que uno aprende de esas experiencias
58
Sujeto 4
Género
Edad
Domicilio
Nivel académico
Estado civil
Puesto de trabajo
Medio de transporte
Hecho vivido
Masculino
30
Villa Lobos 2
Sexto primaria
Casado
Operario
Transurbano
Asesinato de hermano frente a su casa, por maras que viven cerca
Indicador
Resultado
“No me vi afectado por eso, creo que fue porque separo lo que me pasa en la casa
o calle y en la empresa, eso me ayuda bastante. No me gusta quedar mal en mi
trabajo, me gusta siempre tener los mismos resultados y no dejar pendientes o
entregar algo mal, seguir con lo que se me indica, porque si yo lo hago mal me
puedo quedar sin trabajo y llevó tantos años aquí que me da miedo salir a buscar y
saber de que me darían trabajo.”
“Como le digo, yo seguí haciendo bien mi trabajo y no tuve ninguna complicación
porque ni siquiera falté tanto tiempo, solo tres días, porque tenía miedo a perder mi
empleo y hubiera sido peor si me quedo en la casa.”
“No tuve, porque no había motivo para que me llamaran la atención por algún
incumplimiento en mi trabajo.”
Sub indicador
Alcance del
hecho
Entrega de
pedido
Ejecución de
funciones
Consecuencias
por
incumplimiento
Control de
calidad
Calidad
Emocional
Compañeros de
trabajo
“No, yo lo que hago es cortar la madera para leña y no tengo como que cambiar de
medidas ni nada, solo sacar la mayor cantidad de leña de las piezas que me pasen,
entonces no me afectó, no dejé que eso me pasara, sino que me enfoqué en seguir
haciendo bien mi trabajo para que no me fueran a despedir.”
Sujeto no contestó
Sujeto no contestó
59
Materia prima
Eficiencia
Distracción
Compañeros de
trabajo
Alcance de
metas
Cumplimiento de
fechas
Emocional
Jefe inmediato
Estrategia de
afrontamiento
Acciones de
mejora
“A mí siempre me ha gustado sacar lo más que puedo de las piezas que me
mandan, no me gusta que se vea que no saco bien lo que tengo que hacer o mando
más a desperdicio, sino que siempre hacerlo bien, y creo que por lo mismo, no me
pasó sino que siempre busco hacer lo mejor que puedo.”
“Sí me ponía a pensar en mi hermano, que tan pequeño y cómo le quitaron la vida
sin saber realmente por qué, pero no dejaba que eso afectara en mi trabajo,
realmente aprovechaba el tiempo de refacción o almuerzo para estar solo y pensar
en cómo iba ayudar a mi familia, apoyar a mi mamá, porque sí fue un impacto
grande, y cómo le íbamos hacer porque realmente teníamos idea quiénes eran,
pero no me gustaba mucho cuando estaba trabajando, por eso de que podía hacer
algún error e inclusive lastimarme por no poner atención.”
“No les afecté en nada porque mi rendimiento estaba como de costumbre, me alejé
de ellos para poder pasar mi dolor, pero en cuestiones de trabajo, no.”
“No, realmente no, porque no me atrase en nada, solo los tres días que no vine pero
ayudó bastante que alguien más hizo mi trabajo pero de ahí por alguna otra razón
no tuve ningún atraso, además me gusta hacer bien mi trabajo y no fallar en lo que
tengo que hacer.”
Sujeto no respondió
“Él hasta me felicitó, porque a pesar de haber tenido una experiencia tan fea, no me
afectó en el trabajo.”
“Primero el ver a mi familia, porque yo tenía que apoyarlos para seguir adelante,
ante todo a mis papas, eso me dio fuerzas para que no me afectara en el trabajo y
siguiera adelante para concentrarme en lo que tenía que hacer, porque si yo
descuidaba mi trabajo, cómo iba a hacer para ganar dinero. Aquí también me
ayudaron mis compañeros de trabajo, porque me invitaban a comer o jugar fut,
durante los almuerzos para que yo no estuviera solo y pensativo, eso me ayudó
bastante.”
60
Comunicación
Interna
Estrategia de
afrontamiento
Apoyo
empresarial
Apoyo a
compañeros de
trabajo
Reacción en el
futuro
“Llamé a la empresa el día siguiente para contar lo que me había pasado, y por qué
no había llegado, y me atendió el jefe directamente, él me entendió y me dio hasta
un par de días más para que me quedara en la casa y arreglara lo que tenía que
hacer.”
“La empresa me estiró la mano para ayudarme, en lo emocional como con dinero,
porque como yo necesitaba para los gastos del entierro y todo lo que tenía que
pagar en ese momento, porque era bastante gasto y yo no tenía de dónde sacar.
Creo que por la situación en la que estaba, no podía agradecer más por lo que me
dieron, aparte por lo que uno está viviendo no hay nada más que se pueda hacer
para recuperar lo perdido.”
“Me gusta animarlos, para que no estén tristes, porque a veces pasan cosas que
no podemos controlar y hay que aprender a vivir con ellas, porque uno no las
puede controlar, sino solo dejarlas pasar y no permitir que le afecten a uno porque
a veces sale peor eso.”
“No sería igual, creo que lo que me pasó fue bastante fuerte: ya un asalto no se
puede comparar con esto y es la mejor forma de ver las cosas, peor aún como está
la situación que realmente nadie está seguro casi que en ningún lugar, siempre
tiene que andar con cuidado. Además, uno tiene que cuidar su trabajo, es peor
pasar por algo así y perder su trabajo, más complicado aún.”
61
Percepción de un grupo de operarios de una industria maderera de la Ciudad de Guatemala
Sujeto 4
Entrega de
pedido
Alcance del hecho
Separa su vida laboral y personal, le ayudó a que no le afectara.
Ejecución de funciones
Continuó haciendo bien su trabajo, sin ningún inconveniente.
Consecuencias por incumplimiento
No permitió que se viera afectado en este sentido.
Control de calidad
Calidad
Emocional
Sujeto no respondió.
Sujeto no respondió.
Compañeros de trabajo
Materia prima
Eficiencia
Alcance de
metas
Siempre aprovecha lo más que pueda de la materia prima.
Utilizaba su tiempo libre para tratar su duelo.
Distracción
Compañeros de trabajo
No les afectó en lo laboral, se alejó de ellos para pasar su dolor.
Cumplimiento de fechas
No tuvo atraso en este sentido.
Sujeto no respondió.
Emocional
Jefe inmediato
Hasta lo felicitó por no verse afectado por su situación.
Siempre tener como prioridad el bienestar de su familia.
Acciones de mejora
Llamó a la empresa para notificar el hecho.
Comunicación interna
Estrategia de
afrontamiento
No tuvo, no había motivo para tener consecuencias.
Apoyo brindado por la empresa
Le brindaron apoyo emocional y económico.
Apoyo a compañeros
Da ánimo y les recuerda que hay hechos que no pueden controlar.
Reacción en el futuro
No se puede comparar a su experiencia, por lo que sería igual
62
Sujeto 5
Género
Edad
Domicilio
Nivel académico
Estado civil
Puesto de trabajo
Medio de transporte
Hecho vivido
Masculino
27
Mezquital
Quinto perito en mercadotecnia y publicidad
Unido
Operario
Bus
Asalto en el bus de regreso a su casa
Indicador
Resultado
“Realmente no me afectó, en el momento que me pasó sí, al bajarme del bus sí fue
impactante y aún estaba asustado pero ya después me pasó, solo preferí seguir
adelante para no dejar que eso me afectara. También creo que tiene mucho peso el
hecho que en el área donde vivo miro muertos casi todos los días, e inclusive uno
mira cuando los pasan matando, entonces quiera que no uno ya está como
preparado para esos momentos. Por eso, siempre salgo pidiéndole a Dios que me
cuide y protege porque la situación está complicada, pero considero que por el
momento que uno está viviendo más la madurez ayuda a que este tipo de
acontecimientos no le afecten.”
“No tuve ningún problema con la ejecución de mi trabajo, vine como cualquier día
normal al trabajo y seguí adelante, porque no iba a permitir que un momento así
afectara en lo que tenía que venir a hacer, además, sé que si yo me atrasó, sería
algo bastante delicado para la empresa.”
“No, debido a que seguí trabajando como de costumbre no tuve ningún problema
realmente, ni con mis compañeros o que me llamaran la atención por alguna falta
en mi trabajo.”
“No, yo seguí igual porque si yo bajo de calidad o descuido algo de mi trabajo, sé
que por ejemplo, si entregamos algo mal, las empresas lo devuelven y podríamos
hasta perderlo, no me puedo dar el lujo de hacer eso, tengo que cuidar lo que hago
sin importar lo que pase.”
Sujeto no respondió
Sub indicador
Alcance del
hecho
Entrega de
pedido
Ejecución de
funciones
Consecuencias
por
incumplimiento
Calidad
Control de
calidad
Emocional
63
Calidad
Compañeros de
trabajo
Materia prima
Eficiencia
Distracción
Compañeros de
trabajo
Alcance de
metas
Cumplimiento de
fechas
Emocional
Jefe inmediato
Estrategia de
afrontamiento
Acciones de
mejora
“Trabajé como siempre, por lo que no tuve ningún problema que les afectara a ellos
en su trabajo o en nuestra relación.”
“Por mi puesto de trabajo, no tengo mayor desecho, ya que las piezas que me
pasan ya vienen con revisión de compañeros para que yo pueda trabajar con ellas,
cumpliendo con los estándares de calidad. Lo que puede pasar es que yo engrape
mal las piezas y tenga que desarmar y sí lo hecho a perder, pero no me doy el lujo
de hacerlo, porque eso a la larga es una gran pérdida para la empresa, entonces a
pesar de la situación que había vivido, no permití que me pasara.”
“Realmente no tuve distracciones, creo que me ayuda el hecho que me gusta
cuidarme y si sé que algo me puede causar algún daño, lo evito, de alguna forma lo
niego y eso me ayuda a olvidarlo.”
“No tuve ningún problema con ellos, he visto cómo otros sí tienen problemas y creo
que también eso le ayuda a uno aprender para no pasar por lo mismo o las mismas
consecuencias.”
“No, en mí puesto de trabajo es ya para producto que va saliendo, entonces no me
puedo dar el lujo de atrasarme o algo así, porque no le podemos quedar mal al
cliente y menos por algo que me pase a mí en lo personal, porque hasta me podría
costar mi trabajo.”
Sujeto no respondió
Sujeto no respondió
“Bueno, como le comenté creo que si es importante el que he vivido rodeado de
estas situaciones toda mi vida entonces lastimosamente es como costumbre o ya es
como algo normal o cotidiano en mi vida, y es por eso que he aprendido a dejar
cosas atrás y saberlas llevar para que no me afecten en mi vida. Por ejemplo,
conozco gente que sí les ha afectado lo que pasan, y después se ven todos
deprimidos y les afecta bastante, entonces no quiero que eso pase conmigo, por
eso me gusta seguir adelante.”
64
Comunicación
interna
Estrategia de
afrontamiento
Apoyo brindado
por la empresa
Apoyo a
compañeros de
trabajo
Reacción en el
futuro
“La verdad no le avisé, simplemente vine a trabajar y ni siquiera le conté a nadie
porque tampoco es que me sintiera mal sino que solo seguí adelante y no le presté
mayor atención, por lo que no vi necesario irle a contarle al gerente.”
“El apoyo de la empresa depende de la situación que cada uno vive y la razón por lo
que pasa, porque muchas veces a mis compañeros los asaltan porque son
descuidados y salen de aquí con el cheque, y se van a lugares que saben que los
pueden asaltar, entonces es como también irresponsabilidad por parte de ellos.”
“Les hablo, les digo cómo pueden salir adelante y que tan importante es saber
seguir adelante y que no les afecte al trabajo, porque les puede ir peor. Imagínese
que les roban dinero y de ahí los despiden, cómo van a recuperar ese dinero,
entonces para que sepan salir adelante. “
“Sí, por lo mismo que le digo que he aprendido a seguir adelante. Lo que creo que
sí me afectaría bastante, porque he visto cómo afecta a gente que conozco, es la
extorsión o algo así, porque sí considero que lo pone a uno como en más riesgo
como amenazas de muerte, ahí si tal vez reaccionaría diferente.”
65
Percepción de un grupo de operarios de una industria maderera de la Ciudad de Guatemala
Sujeto 5
Entrega de
pedido
Alcance del hecho
Luego del evento se sintió mal pero prefirió seguir adelante.
Ejecución de funciones
Trabajó como un día cualquiera sin que le afectara sus funciones.
Consecuencias por incumplimiento
Control de calidad
Calidad
No dejó que le afectara, ya que lo considera riesgoso para su trabajo.
Emocional
Sujeto no respondió.
Por la naturaleza de su trabajo, no tuvo problema con ellos.
Compañeros de trabajo
El desecho es el mínimo, no permitió que este aumentara.
Materia prima
Eficiencia
Alcance de
metas
Distracción
No tuvo distracciones, evita cualquier cosa que le pueda hacer daño emocional.
Compañeros de trabajo
No tuvo problemas con ellos.
Cumplimiento de fechas
Considera incorrecto atrasarse en fechas de entrega.
Sujeto no respondió.
Emocional
Jefe inmediato
Acciones de mejora
Sujeto no respondió.
Está acostumbrado a este tipo de situaciones y las sabe controlar.
Considero que no era importante avisar.
Comunicación interna
Estrategia de
afrontamiento
No tuvo ningún problema, su desempeño era el mismo.
Apoyo brindado por la empresa
Este va a depender según la situación del empleado.
Apoyo a compañeros
Habla con ellos para motivarlos a seguir adelante.
Reacción en el futuro
La reacción sería igual, considera que le afectaría una extorsión.
66
Sujeto 6
Masculino
24
Colonia El Carmen
Cuarto Bachillerato en Ciencias y Letras
Soltero
Operario
Bus urbano/ a pie
Asalto en el bus de regreso a su casa
Género
Edad
Domicilio
Nivel académico
Estado civil
Puesto de trabajo
Medio de transporte
Hecho vivido
Indicador
Sub indicador
Alcance del
hecho
Entrega de
pedido
Ejecución de
funciones
Consecuencias
por
incumplimiento
Resultado
“Empecé a notar cómo no cumplía mis responsabilidades y comencé a fallar en las
cosas que me pedían, porque no solo estaba nervioso, porque estaba empezando
en el trabajo, se me juntaron los nervios de todo. Yo entré, tenía que aprender cómo
auxiliar a un operador de máquina y estaba nervioso por eso, pero la verdad, yo
creo que me quedé muy nervioso porque el asalto fue a mano armada, entonces a
cada rato me daban escalofríos o cosas así, entonces no ponía mucha atención a lo
que me pedían.”
“A mí se me olvidaba qué tenía que hacer y el operador se molestaba, porque yo
sólo me recordaba del asalto y pensé que me iban hacer algo malo con los
antecedentes penales y policiacos, que me habían robado, porque como no sé si se
podía hacer algo malo. Sí creo que les causé bastante atraso, porque no llevaba la
madera o la ponía donde no se debía. Yo quería dar un 100% pero no lograba
hacerlo, estaba dando un 80% en el trabajo, bastante preocupante.”
“El operador de la máquina se enojaba y me decía que no estaba haciendo bien o el
jefe inmediato con el gerente se me acercaba a preguntar por qué no estaba
rindiendo igual, yo me preocupé por perder el empleo. Los dos jefes se me
acercaban a decirme por qué no lograba hacer lo que me ponían a hacer si estaba
fácil. Me angustiaba a cada rato porque yo decía mi primer día, y todo me está
saliendo al revés, y no como yo quería, realmente quería hacer lo mejor de mí, pero
no dejaba de pensar en el susto.”
67
Control de
calidad
Calidad
Emocional
Compañeros de
trabajo
Materia prima
Eficiencia
Distracción
“Creo que sí, porque dentro de lo que me decían era que yo no estaba haciendo lo
que se me pedía de la mejor manera, o según lo que me pedían. Por ejemplo, ponía
las piezas de madera donde no iban y se podían equivocar las órdenes de trabajo y
que no salieran como se quería. Recuerdo bien que me explicaron dónde tenía que
poner cada percha según medidas o si era desecho, y yo por estar distraído,
pensando en lo que había pasado, empecé a poner las tablas equivocadas y se las
llevaban los de las otras máquinas.”
“Yo me ponía bien nervioso, yo quería quedar bien pero por estar pensando en lo
otro, yo de verdad pensé que me iban a despedir, me ponía muy nervioso e
intranquilo.”
“El operador de la máquina se enojaba y se atrasaba en lo que tenía que hacer
porque paraba para decirme que estaba haciendo mal. A mis otros compañeros,
como se llevaban la madera que no correspondía, tenían que regresar a dejarlas, lo
que hacían que perdieran el tiempo también. Las reacciones que tenían o lo que me
decía que por qué no lograba hacer lo que me pedía si no era tan complicado, que
me tenía que poner las pilas para poder agarrar el modo de trabajo. Los
compañeros no me decían nada en ese momento, solo al operador, porque como
no me conocían ni nada. Como estaba empezando me preocupé porque pensé que
todo esto me iba a traer problemas con ellos por quedar mal con lo que tenía que
hacer, pero ya después pues se tranquilizaron las cosas y se portaron bien
conmigo.”
“Por lo mismo que yo ponía madera donde no se debía, a veces madera buena se
iba para desecho. Mi compañero encargado de eso, las apilaba porque no las
quería cortar porque se miraban bien, si no es por eso, las hubieran cortado y
habría sido una gran equivocación de mi parte. Yo calculo que mandaba a desecho
un aproximado del 10% que no era realmente para eso.”
“Me distraía bien rápido pensando en lo que había pasado, me pasaba recordando
todo el tiempo lo que me había pasado y cómo había sido todo. Aparte de eso,
como yo no sabía si iban usar mis antecedentes para algo malo lo que me ponía
nervioso o también me daba escalofríos y se me hacía una revoltijo en el estómago
de estarme recordando cuando me pusieron el arma en la cabeza, bien feo.”
68
Distracción
Eficiencia
Compañeros de
trabajo
Cumplimiento de
fechas
Alcance de
metas
Emocional
Jefe inmediato
Estrategia de
afrontamiento
Acciones de
mejora
“Esas distracciones eran la razón de tantos errores que yo cometía y tantas
llamadas de atención o regaños que me hacían mis jefes o compañeros, puso en
riesgo hasta mi nuevo empleo.”
“Los atrasaba en su trabajo porque hacían cosas que no tenían por qué hacerlo y
era mi responsabilidad, otra cosa que pasaba es que no se cumplían todas las
órdenes por estar entregando madera que no debían utilizar, sí les complicaba su
trabajo.”
“No tuve ningún problema con el cumplimiento de las fechas porque yo, gracias a
Dios, no era el que producía en ese momento, sino que solo repartía o jalaba
madera; era bueno porque ya solo era de regresar la madera a donde iba, Sí
atrasaba, pero no fue así de no entregar órdenes. Con la madera que se perdía por
algún error, se volvía a sacar más rápido.”
“Por las equivocaciones que tenía me sentía preocupado y mal, me frustraba, triste
y bien desanimado porque no lograba hacer bien lo que me pedían. Además, me
sentía bien preocupado y ansioso por que me podían despedir.”
“Solo me hablaba y si se paró ahí conmigo para ayudarme. Me iba diciendo dónde
tenía que poner cada percha para que ya no siguiera equivocándome; hasta me
decía en qué me tenía que fijar para saber en qué percha iba, eso me ayudó
bastante para hacer bien mi trabajo.”
“Al reaccionar que estaba fallando tanto, sí me puse a pensar y analizar conmigo
mismo, porque yo estaba buscando trabajo, porque necesitaba un ingreso para
mantenerme a mí y mi familia, entonces tenía que reaccionar porque me costó
encontrar esa oportunidad, como para echarla a perder. Me ayudaron bastante mis
tías, porque yo regresaba a la casa asustado de que me volvieran a asaltar y les
contaba sobre mi día, ellas también me hicieron recapacitar para ayudarme a salir
adelante. Ahora tengo más precaución cuando salgo, estoy viendo a todos lados, no
voy a lugares que sé que me pueden hacer algo y le pido bastante a Dios que me
cuide.”
69
Comunicación
interna
Apoyo
empresarial
Estrategia de
afrontamiento
Apoyo a
compañeros de
trabajo
Reacción en el
futuro
“No avisé nada, eran mis primeros días y no quería molestar con eso la verdad, solo
lo dejé pasar porque no consideraba necesario, ya que no había perdido nada que
yo consideraba que la empresa me pudiera ayudar a recuperar, preferí dejarlo así.”
“El apoyo que recibí, a pesar de que no lo había dicho, es que me tuvieron
paciencia para apoyarme a pesar de todos los errores que cometí y me ayudaron
bastante a enseñarme cómo ya no equivocarme, prácticamente como que me
hubieran dado una segunda oportunidad. Cuando pasa este tipo de situaciones creo
que las empresas deberían tener consideración cuando los empleados pasan por
esos momentos, ya que sí es difícil y más que uno tiene que regresar donde pasó o
esta tan expuesto al peligro por todos lados.”
“Lo mismo que yo recapacité, que no dejen que les afecte tanto porque van a perder
el trabajo y así van a estar peor, porque ese ingreso de dinero, tan importante, lo
van a perder. Además, muchos así como yo que no tenemos un estudio, dónde nos
van a dar trabajo así de fácil.”
“No le sabría decir, creo que sí me quedaría asustado, tal vez no tantos días como
ahorita, fueron como tres días, pero considero que el susto de un asalto y que lo
amenacen a uno es muy feo como para decir que ya no le pondría importancia, es
un momento que se queda grabado en la cabeza de uno.”
70
Percepción de un grupo de operarios de una industria maderera de la Ciudad de Guatemala
Sujeto 6
Entrega de
pedido
Alcance del hecho
Sus funciones empiezan a verse afectadas.
Ejecución de funciones
Se le olvidaban sus tareas, su desempeño era de un 80%.
Consecuencias por incumplimiento
Incumplimiento de normas y procesos de calidad.
Control de calidad
Calidad
Emocional
Se mantenía nervioso e intranquilo.
Causaba atraso, por lo que se enojaban con él.
Compañeros de trabajo
Aumentó un 10% de desecho por sus errores.
Materia prima
Eficiencia
Alcance de
metas
Se distraía pensando en el evento de violencia.
Distracción
Compañeros de trabajo
Considera que les dificultaba su trabajo.
Cumplimiento de fechas
No tuvo ningún problema para entrega de órdenes en fecha.
Emocional
Se sentía preocupado, mal, frustrado, triste y desanimado.
Jefe inmediato
Estrategia de
afrontamiento
Roces con el operador así como llamadas de atención.
Le ayudó acompañándolo en corregir errores.
Acciones de mejora
Reaccionó y recapacitó ante la necesidad de su trabajo.
Comunicación interna
Por ser sus primero días, no tenía confianza para notificarlo.
Apoyo brindado por la empresa
La paciencia que le tuvieron para corregir sus errores.
Apoyo a compañeros
Les ayuda a recapacitar y a cuidar su trabajo.
Reacción en el futuro
No sería el mismo impacto, pero si se vería afectado.
71
Género
Edad
Domicilio
Nivel académico
Estado civil
Puesto de trabajo
Medio de transporte
Hecho vivido
Indicador
Sub indicador
Alcance del
hecho
Entrega de
pedido
Ejecución de
funciones
Consecuencias
por
incumplimiento
Sujeto 7
Masculino
24
Mezquital
Tercero básico
Soltero
Operario
Bus urbano
Asalto en el bus de regreso a su casa
Resultado
“Considero que me afectó lo que sucedió porque perdí varias cosas personales y
que tenían un valor sentimental, que fue lo que más me dolió, por así decirlo. Eso
me puso a mí muy de bajón y de alguna manera quería recuperar todo eso. Me
distraía bastante, me ponía a pensar lo que había perdido y lo que quería recuperar,
que tenía que volver a pasar por ahí cuando iba de regreso para mi casa y así, eso
hacía que a veces perdiera lo que estaba haciendo o dejaba mis actividades mal
hechas.”
“Mi tarea principal es que, al recibir las trozas, yo las mido para saber cómo se
deben cortar, yo en ese momento me confundía un montón poniendo medidas
incorrectas, por ejemplo, ponía 12 pulgadas cuando tal vez eran 10, ese tipo de
cosas me pasaban, pero realmente no afectaba a la ejecución de órdenes porque
lograba corregirlo a tiempo. No fue mucho, yo considero que bajó un 10% de mi
trabajo normal, no fue mucho creo yo, pero sí me afectó en lo que hago.”
“No recibí ninguna llamada de atención por lo mismo que lograba corregirlo a
tiempo, me quitaba tiempo porque tenía que cambiar el número en la troza y hacer
una nueva hoja de registro, pero no se dieron cuenta. Yo me mantenía nervioso que
se fueran a dar cuenta, pero lo bueno que no fue así.”
72
Control de
calidad
Calidad
Emocional
Compañeros de
trabajo
Materia prima
Eficiencia
Distracción
“Sí bajó la calidad de mi trabajo, porque cometía errores, como al medir no
percatarme exactamente cuál era la medida, sino que solo medio miraba y ponía la
medida, para que después me diera cuenta que estaba equivocado cuando lo
estaban cortando. Recuerdo que entró un camión y las empezaron a bajar, yo
empecé a medir las trozas y medí como unas tres mal, algo así, y las pasaron a la
sierra. Me di cuenta cuando la primera ya la estaba cortando y tuve que empezar a
revisar todo lo que había hecho porque estaba mal.”
“Yo me sentía nervioso que se fueran a dar cuenta, me preocupa bastante y
además me frustraba porque tenía que hacer todo otra vez, cuando yo había tratado
de trabajar rápido y había sido por gusto.”
“No les afectaba porque, por ejemplo cuando ellos estaban cortando la que estaba
mal medida, solo tenían que cambiar la medida de la sierra y ya seguían y yo
aprovechaba, cuando ellos estaban ocupados cortando una troza, para revisar la
siguiente, entonces realmente no afectaba. Con los compañeros que yo trabajaba,
solo me preguntaban si estaba seguro de la medida que había puesto para no tener
que cambiar de medida otra vez, no me decían mayor cosa, solo eso o que volviera
a revisar lo que estaba haciendo para no estar cambiando medidas. No afectó en mi
relación con ellos porque ellos me molestaban que, de plano, estaba enamorado o
algo así, pero no afectó en que nos enojáramos o me dijeran algo malo, yo solo les
decía que sí estaba bien lo que estaba haciendo, e ignoraba cuando me
molestaban.”
“A pesar de que no era tan negativo lo de poner mal la medida, sí afectó porque por
ejemplo, al poner yo cuánto mide la troza, se debe cortar de una manera para
aprovechar todo lo de la troza, pero al ponerla mal, se iban pedazos o no salían la
misma cantidad de tablas que era normal. Como le digo, yo considero que no fue
mucho, yo calculo que un 10% más de lo acostumbrado.”
“Estaba distraído bastante tiempo pensando en mis cosas o cómo iba a recuperar lo
que perdí y ver cómo devolvía lo que me habían prestado. Lo más común era que
me ponía a pensar sobre lo que me había pasado o platicar con mis compañeros de
trabajo, pero siempre tratando de seguir haciendo el trabajo, aunque definitivamente
no lo lograba, por lo mismo que no estaba concentrado en lo que hacía.”
73
Eficiencia
Compañeros de
trabajo
Cumplimiento de
fechas
Alcance de
metas
Emocional
Jefe inmediato
Acciones de
mejora
Estrategia de
afrontamiento
Comunicación
interna
Apoyo brindado
por la empresa
“No les afectó tanto, considero yo. En lo que se pudieron ver afectados es que por
no aprovechar la troza completa, por el corte con la medida equivocada, se les
trasladaba menor cantidad de materia prima. “
“No porque yo corregía a tiempo mis errores, inclusive las trozas que eran mal
cortadas tampoco es que fuera una gran desperdicio el que salía, entonces no era
para no cumplir con las fechas que se me daban sino que si salía bien todo sin
ningún error.”
“Cuando me equivocaba, sí me sentía mal y me decía a mí mismo que tenía que
poner más atención, que no podía dejar que eso siguiera pasando, porque ahí sí
podía pasar algo peor, sino que me tenía que poner las pilas y regresar como a la
rutina de trabajo que tenía para que ya no pasara eso otra vez.”
“No se dio cuenta de lo que pasaba, por lo mismo que lo corregía a tiempo, el jefe
inmediato no se dio cuenta por lo que nunca me llamaron la atención o me dijeron
algo, fue algo bastante bueno y un poco de suerte.”
“Lo que hice fue concentrarme en lo que me tenía preocupado, que era el dinero y
que mi hermana me había prestado su celular para que me pudiera comunicar,
entonces mejor fui a sacar otro celular más sencillo y le devolví el de ella, eso me
ayudó bastante porque me quité esa preocupación. De ahí, solo dejar de pensar en
eso y olvidarlo, yo me decía ya pasó y ahí se quedó todo.”
“No informé, no quise decirle nada la verdad porque no tenía la confianza a mi jefe
inmediato. Solo a algunos de mis compañeros que me preguntaban por mi teléfono,
de ahí a nadie porque yo sé que si le contaba a algunos, se hubieran puesto a reír,
burlarse o molestarlo a uno que lo asaltaron, no sé por qué lo hacen, porque a casi
todos nos han asaltado así feo y también se asustan. Ahora que ya tengo más
confianza y si considero que fuera necesario, porque necesito algo, creo que si me
acercaría a contarle y pedirle ayuda con algo, más que todo con dinero.”
“Creo que la mejor forma en que lo pueden ayudar a uno cuando pasa en esta
situación, es en lo económico, aunque sea un adelanto del sueldo o préstamo, algo
así porque es lo que uno necesita en ese momento.”
74
Apoyo a
compañeros de
trabajo
Estrategia de
afrontamiento
Reacción en el
futuro
“Depende cómo está la persona, porque a veces golpean en el asalto y eso es peor
aún. Yo creo que les diría que no piensen tanto en eso, porque sí le afecta a uno
estar recordando ese momento y que lo dejen ir, que se pongan a trabajar más para
poder recuperar lo que perdieron.”
“Le voy a contar, ahí donde yo vivo todos los días uno tiene contacto con maras y
gente así bien rara, entonces quiera que no eso le va quitando ciertos miedos, yo
creo que a uno le afecta emocionalmente lo que le roban, ya no es tanto el susto del
arma o que si lo amenazaron a uno, porque por lo menos en mi casa, a cada rato
pasan diciéndole a uno que no salga a tal hora porque lo pueden matar, entonces
ya el puro asalto no me impacta tanto, la cosa es que le quitan a uno cosas que uno
quiere o le costaron conseguirlas, ahí es donde uno se pone mal.”
75
Percepción de un grupo de operarios de una industria maderera de la Ciudad de Guatemala
Sujeto 7
Poca atención en sus funciones, así como incumplimiento de estas.
Alcance del hecho
Entrega de
pedido
Confusión en sus tareas, bajó un 10% su rendimiento acostumbrado.
Ejecución de funciones
Consecuencias por incumplimiento
Cometía errores en medición de trozas, por lo que incumplía estándares.
Control de calidad
Calidad
Emocional
Le causaba nerviosismo y preocupación.
No les afectaba, corregía los errores a tiempo.
Compañeros de trabajo
No sacaba el provecho total de las trozas, aumentó 10% el desecho.
Materia prima
Eficiencia
Alcance de
metas
Distracción
Distraído pensando en cómo recuperar lo que perdió y pagar los préstamos.
Compañeros de trabajo
Les afectó poco, únicamente redujo la cantidad de materia prima.
Cumplimiento de fechas
No afectaron sus errores a la entrega de órdenes según fechas.
Emocional
Por sus errores, se sentía mal y se llama la atención a él mismo.
Jefe inmediato
Acciones de mejora
No se dio cuenta de los errores cometidos.
Solucionó sus preocupaciones y se concentró en olvidar el hecho.
Por la poca confianza con el jefe inmediato, no lo notificó.
Comunicación interna
Estrategia de
afrontamiento
No las recibió, porque no se dieron cuenta.
Apoyo brindado por la empresa
Considera que el mejor apoyo es el económico.
Apoyo a compañeros
Los motiva a no pensar tanto en el hecho.
Reacción en el futuro
Se vería afectado por robo de objetos de valor, no por el asalto.
76
Género
Edad
Domicilio
Nivel académico
Estado civil
Puesto de trabajo
Medio de transporte
Hecho vivido
Indicador
Sub indicador
Alcance del
hecho
Entrega de
pedido
Ejecución de
funciones
Consecuencias
por
incumplimiento
Sujeto 8
Masculino
30
Mezquital
Sexto primaria
Soltero
Operario
Bus urbano
Asalto en bus el día de pago con arma de fuego, le disparan posterior al robo.
Resultado
“Considero que sí me afectó, al menos al día siguiente de lo que me pasó, porque
no tan solo venía con el ardor de la pierna por la bala que me pasó quemando y
pensando en mi celular, porque yo ese lo había comprado como dos meses antes y
había ahorrado bastante, porque yo lo quería y lo perdí bien fácil. Me distraía
pensando en lo que había pasado, como le digo con la pierna y mi celular, pero
también me preocupé porque me quitaron mi quincena y qué iba hacer yo para
pagar lo que tenía que pagar. Aparte de eso, como yo creo que quienes me
asaltaron fueron ahí de la colonia donde yo vivo, y ahora ya sabían cuánto ganaba,
que me fueran a molestar aún peor con alguna extorsión o algo así.”
“Sí me puse como que más lento, pero tampoco fue que no cumpliera con lo que
tenía que hacer, me distraía y todo, pero tampoco fue que descuidara así mi
trabajo, además, el operador de la máquina me ayudó bastante porque me animaba
y me ponía ahí las pilas para que no nos fueran a llamar la atención por una tontera.
Fue poquito creo yo, como un 10% de lo normal, calculo yo.”
“Me puse lento, pero el operador me decía que me apurara y me pusiera las pilas,
entonces ahí como que agarraba fuerza yo y me ponía al día con lo que tenía que
hacer, entonces ya no había ningún problema con nadie, la cosa es que después
me volvía atrasar o tenía que descansar por mi pierna. Gracias a Dios, no nos
regañaron ni nada por lo mismo que el operador me decía que iba atrasado y me
ponía al día, entonces prácticamente no se dieron cuenta, pero yo si me sentía
como que más agotado”
77
Control de
calidad
Emocional
Calidad
Compañeros de
trabajo
Materia prima
Eficiencia
Distracción
“No, la calidad era la misma, porque en ese momento yo solo ponía la madera
donde se debía y jalaba lo que necesitábamos, entonces sí hacia todo como me lo
pedían, así como dicen, lento pero seguro.”
“Sí me preocupaba quedar mal o hacer mal mi trabajo y que por eso me fueran a
regañar o algo así, era como bastante estrés el que manejaba esos días por eso
más lo que sentía del susto y lo que me habían robado.”
“Que fuera lento no les afectaba en nada, porque como de repente nos poníamos
así al día, cuando yo miraba que no estaba pasando la suficiente y mis compañeros
ya se iban a quedar sin madera, entonces me ponía a trabajar más rápido. Mis
compañeros solo me decían: “qué bueno que te apuraste porque ya me iba a
quedar sin madera” o cosas así, pero no me decían nada malo, algunos solo que
me apurara pero de ahí nada, algunos a la hora de almuerzo me preguntaban que
me pasaba, por qué estaba tan lento, entonces les contaba, solo a algunos no a
todos, entonces ya después solo me chiflaban para avisarme que se estaban
quedando otra vez sin madera o algo así, para que me pusiera las pilas.”
“Era el mismo porque no era que yo me equivocara o mandara madera para donde
no era y la usaban mal o se echaba a perder mi trabajo, lo que pasaba es que
estaba yo lento. Lo que sí, es que yo distraía al operador de la maquina porque nos
poníamos a hablar de mi asalto o de cómo está la situación de difícil, pero gracias a
Dios nunca cometió algún error cortando mal o algo así.”
“La lentitud creo que sí era por la distracción, porque sí me distraía bastante y en
casos distraía al operador. Normalmente me distraía por estar pensando en cómo le
iba hacer con el dinero, si habían sido asaltantes de mi colonia y me iban hacer algo
peor después, además como le decía, me ponía a hablar con el operador, aunque
eso no molestó tanto porque seguíamos trabajando, pero a veces teníamos que
parar a verificar si lo que habíamos hecho estaba bien, porque habíamos perdido la
atención. Todo eso me afectó porque sí me sentía como aturdido de estar pensando
en el asalto y pensando en mi trabajo, esos días me sentía como con menos
energía y así cansado, aparte me revisaba a cada rato mi pierna porque me dolía, si
me afectó en lo que hacía todos los días.”
78
Eficiencia
Alcance de
metas
Compañeros de
trabajo
“Más que todo afecté al operador, que a veces tenía que parar y revisar, como le
decía, era como trabajar el doble y sobre eso me estaba recordando a cada rato
que me apurara e hiciera lo que estaba atrasado.”
Cumplimiento de
fechas
“No, porque al final de cuentas, si pasábamos a las demás máquinas, que son las
que manipulan la madera para las órdenes que nos pasan a tiempo, entonces no
tuvimos problemas en ese sentido, gracias a Dios.”
Emocional
Jefe inmediato
Acciones de
mejora
Estrategia de
afrontamiento
Comunicación
interna
Apoyo brindado
por la empresa
“En ese sentido era estresante, porque cuando yo miraba que nos atrasábamos, se
me hacía un nudo en el estómago de que fuéramos a quedar mal o que nos iban a
dar una regañada, peor aún que nos despidieran.”
“De vez en cuando se acercaba a nosotros a preguntarnos sí estábamos trabajando
o perdiendo el tiempo, eso también nos metía presión para apurarnos o no dejar
pasar tanto el tiempo cuando nos atrasábamos.”
“Como todo lo que me pasó realmente me bajó el autoestima y vi que sí me estaba
afectando en el trabajo, traté de reaccionar, le contaba a mi familia lo que me
estaba pasando y en la empresa me puse como más enfocado en mis tareas,
porque yo no quería ningún problema, suficiente con el asalto. Gracias a Dios, mi
hermano, el mayor, me prestó dinero en ese momento, en mi casa me dijeron que
no diera el gasto de ese mes que yo siempre aportaba y eso, siento yo que me
tranquilizó bastante porque me quite esa presión. De ahí lo tuve que dejar ir, ya no
prestar más atención y como mi pierna me dejó de molestar también, me ayudó
porque ya no le ponía yo mucha atención hasta que me recordaba.”
“Al día siguiente que vine, lo fui a buscar directamente a su oficina y le conté cómo
había sido todo, qué me había pasado y lo que me habían robado. No le quise decir
nada sobre la pierna porque no quería perder el día, porque necesitaba el dinero
para recuperar lo que me habían robado.”
“El jefe me dio dinero, yo le pedí poco porque yo sé que la situación está bastante
complicada, entonces que me diera lo que él pudiera, pero sí me dio bastante y eso
me ayudó porque al menos tenía para mis pasajes para venir a trabajar, comida
para esos días y cositas así.”
79
Apoyo a
compañeros de
trabajo
Estrategia de
afrontamiento
Reacción en el
futuro
“Primero les hablo y le digo que gracias a Dios, él está bien y no le hicieron nada,
porque yo he visto cómo a veces les pegan a la gente o así como a mí, que la bala
solo me quemó, pero otra gente sí les disparan de una vez y de suerte se salvan,
entonces les digo eso y que sigan trabajando para recuperar lo que perdieron,
aunque es feo porque uno ha trabajado tanto para tenerlo y ellos como si nada, se
lo quitan a uno.”
“Uno está bien expuesto a ese tipo de cosas, más por el área donde uno vive que
todos los días ve cosas raras o tiene que estar en buen plan con las maras, porque
si no, al día siguiente ya uno desaparecido, entonces eso quiera que no, eso lo
hace a uno más fuerte y teniendo esa experiencia hace que ya no le afecte y se
ponga uno mal por lo que pasó. Yo le cuento de esa vez porque fue la primera y fue
la que más me afectó, ya ahorita me asaltaron enfrente de mi casa otra vez, ya solo
les di mis cosas y la verdad que fue así como un asalto más y no me causó nada
como esa vez.”
80
Percepción de un grupo de operarios de una industria maderera de la Ciudad de Guatemala
Sujeto 8
Entrega de
pedido
Alcance del hecho
Le afectó en su trabajo por molestias emocionales y físicas.
Ejecución de funciones
Hacia su trabajó pero era más lento, su rendimiento bajo un 10%.
Consecuencias por incumplimiento
Siguió trabajando con los mismos estándares de calidad.
Control de calidad
Calidad
Emocional
Se mantenía estresado y preocupado por perder su trabajo.
No los atrasaba porque se ponía al día con su atraso.
Compañeros de trabajo
El aprovechamiento de la madera era el mismo.
Materia prima
Eficiencia
Alcance de
metas
Se preocupaba por el dinero y se ponía a hablar con el operador.
Distracción
Compañeros de trabajo
Atrasaba al operador de la maquina ya que lo distraía platicando.
Cumplimiento de fechas
Pasaban la madera a tiempo, no tuvo problemas en este sentido.
Emocional
Se estresaba cuando se atrasaban por miedo a quedar mal en su trabajo.
Jefe inmediato
Acciones de mejora
Comunicación interna
Estrategia de
afrontamiento
Se atrasaba en sus funciones y trabajaba el doble.
Llama la atención, haciendo énfasis en el atraso y distracciones.
Se enfocó en cumplir con sus funciones y sobrellevar el hecho.
Al día siguiente, buscó al gerente para contarle sobre su situación.
Apoyo brindado por la empresa
Le dieron apoyo económico, reponiendo parte del sueldo.
Apoyo a compañeros
Hace consciencia que están bien y motiva a seguir trabajando.
Reacción en el futuro
Sería diferente, sobre todo por el entorno en donde vive.
81
Sujeto 9
Género
Edad
Domicilio
Nivel académico
Estado civil
Puesto de trabajo
Medio de transporte
Hecho vivido
Masculino
32
Planes de Bárcenas
Primero básico
Casado
Operario
Bus urbano
Asalto en el bus a mano armada camino a su casa
Indicador
Resultado
“Sí me afectó bastante, hasta no vine a trabajar por el dinero y me puse mal de la
salud por el susto que me dieron, hasta pensé que me iba a dar algo porque
temblaba, se me revolvió el estómago. Como me quitaron el dinero ya no tenía para
mis pasajes y fue más impactante porque ellos lo conocen a uno, preferí mejor
regresarme a mi casa, porque tenía miedo.”
“Sí, porque en la máquina que trabajo siempre tiene movimiento y a veces son
casos especiales que vienen de empresas con urgencia, entonces ese día que no
vine tuvieron que poner a otro a trabajar ahí, y se atrasaron otras órdenes. Ya
cuando vine también me atrasé por que yo no me sentía bien, estaba todo nervioso
y distraído, no ponía mucha atención a lo que hacía. Yo calculo que bajó mi
producción en un 20%”
“Sí me atrasé bastante, tenía como el doble de carga de trabajo. Me ponía al día
con los pedidos especiales, pero me atrasaba en pedidos normales. Más que una
llamada de atención o regaño, la presión que me decía el jefe inmediato que me
apurara con lo que tenía hacer, y yo me sentía con bastante carga de trabajo más
que no me sentía bien por lo que me pasó.”
Sub indicador
Alcance del
hecho
Entrega de
pedido
Ejecución de
funciones
Consecuencias
por
incumplimiento
82
Control de
calidad
Calidad
Emocional
Compañeros de
trabajo
Eficiencia
Materia prima
“Yo creo que sí, porque yo estaba tan distraído que pude pasar cosas importantes
por alto, como estar viendo que cortara la madera con las medidas exactas que me
pedían. Por ejemplo, Me pasó una orden especial y como cualquier pedido tenían
una medida específica, la cuestión es que empecé a cortar así sin revisar que
tuviera la medida correcta en la máquina y las pasé a mis compañeros, cuando veo,
me vienen de regreso todo. Lo bueno fue que las corté más largo y no más cortas
porque ahí si hecho a perder todo.”
“Me sentí bien mal, porque no tan solo era orden especial y yo atrasando, hasta
sentí que me iban a despedir más lo que me sentía mal por lo que me había
pasado, me afectó bastante porque me desanimaba aún más.”
“Les afectó bastante, porque pasé la orden a la máquina que seguía y tuvieron que
regresarla, les quité bastante tiempo. No podían trabajar con ella, y no pudieron
avanzar en el trabajo por estar esperándome. De mis compañeros ninguno
reaccionó mal, solo me dijeron que las había cortado mal, que tuviera más cuidado
para que no volviera a pasar y algunos molestándome así como que yo ya no
miraba bien o cosas así. La relación con ellos no pasó nada negativo, yo hasta lo vi
como algo bueno porque pude aprender que tenía que tener más cuidado en ciertas
cosas que inclusive antes, las pasaba por alto. Todo esto me ayudó a darme cuenta
que tenía que dejar de pensar en lo que me había pasado.”
“Considero que sí se vio afectada, tenemos la suerte de que si cometemos algún
error se puede usar esa madera, para otra orden. El problema, en algunos casos,
es que no se llega a completar las órdenes sino que solo poquitos de todas. Yo
calculo que aumentó un 30% de desecho en lo que trabajaba, y que no se podía
rescatar para otra orden, en ese momento.”
83
Distracción
Eficiencia
Compañeros de
trabajo
Cumplimiento de
fechas
Alcance de
metas
Emocional
Jefe inmediato
Estrategia de
afrontamiento
Acciones de
mejora
“Definitivamente, mi mal desempeño, era por distracciones. Yo siento que me afectó
bastante lo del asalto, y por eso, me mantenía bien distraído. Más que todo, estar
pensando bien seguido en eso y el miedo que ya iba a salir otra vez, y agarrar el
mismo bus. Lo más feo de todo, es que es gente que uno conoce porque vive cerca
de donde uno, entonces, a veces ellos hasta lo saludan a uno y si uno se opone o
va con la policía le va a ir peor a uno.”
“Les afecté por lo mismo que sí yo me atrasaba o hacia algo mal, ellos no podían
hacer nada porque, o no tenían madera o la que tenían no la podían trabajar.
Prácticamente, todos parábamos atrasados y ahí sí, no solo me preocupaba por mi
trabajo sino que fueran a regañar a alguien más o despedir por mi culpa”.
“El día que no llegué a la empresa, me contaron que no se logró terminar una orden
y la movieron para el día siguiente que yo llegué. De ahí, tuve otra ocasión que no
fue tanto la fecha sino la hora para entrega. A nosotros, nos ponen fecha de entrega
y hora, en esa ocasión, era que de la empresa iba a salir un camión para la
empresa del cliente a entregar el pedido, llegó el camión para que lo cargáramos y
tuvo que esperar como una hora porque yo no había sacado la suficiente cantidad
de madera para completar la orden. Gracias a Dios, el cliente sí aceptó el pedido,
porque cuando se fue el camión, no sabía qué iba a pasar.”
“Me sentí bien mal, yo pensé que me iban a despedir porque era para un cliente
bastante grande, y fallado en mi puesto de trabajo. Ese día, fue el que me di cuenta
que tenía que mejorar, o de verdad me iban a sacar de la empresa.”
“Él solo nos empezó a presionar, me mandó gente para que me ayudara a salir más
temprano, de ahí me llamó la atención que tenía que ponerme las pilas o él iba a
tener que tomar una decisión conmigo, seguramente se refería a que me podían
despedir o cambiarme de puesto”.
“Me fui concentrando en olvidar lo que pasó, y enfocarme más en el trabajo porque
eso era más importante, ya que era la forma que me ingresa dinero para
mantenerme y darle a mi esposa para sus cositas. Además, aprendí primero, a
tener más precaución en el bus, porque uno siempre está expuesto a este tipo de
situaciones y prácticamente vive a la vecindad de los asaltantes. Esto, también me
hizo reaccionar que no puedo hacer mucho para que no me pase, además lo que
también me ayudó, es que los asaltantes me conocieron entonces ya no me
asaltan.”
84
Comunicación
interna
Apoyo brindado
por la empresa
Estrategia de
afrontamiento
Apoyo a
compañeros de
trabajo
Reacción en el
futuro
“Solo vine al día siguiente, para contarle a mi jefe inmediato que me había pasado y
por qué no había venido. De ahí, no quise decirle al gerente, por qué no lo creí
necesario, y el jefe inmediato me dijo, que solo que me reincorporara al trabajo así
normal.”
“La verdad, el jefe inmediato, solo me dijo que bueno que había regresado, y la
verdad no hubo ayuda de ningún otro tipo. Cuando pasa algo así, me gustaría que
lo comprendieran a uno, que pasó por un momento de susto y que no todos
reaccionamos igual, porque aquí también, hay gente que no les importa pero a otros
sí. También me gustaría que ayuden más emocionalmente, la falta dinero no hay
tanto problema, porque la empresa da oportunidad de sacar vales, entonces eso lo
ayuda a uno, en ese sentido.”
“Sí se puede, yo les presto dinero, aunque sea un poquito, pero les doy para que no
se queden sin nada y puedan, aunque sea, tener para sus pasajes o comida, que es
lo más importante, y de ahí animarlos para que no se sientan tristes.”
“Creo que no reaccionaría igual porque ya pasó uno por esto, entonces ya sabe uno
cómo va ser la cosa y no se va a sentir mal o triste, lo malo, es que uno se puede ir
como acostumbrando. Por ejemplo, ahí donde vivo, sé que les tengo que pasar
dando Q5.00, aunque sea, sí me encuentro algún marero para que estén tranquilos
y no lo molesten a uno en el bus o en el camino, entonces ya después pasa a ser
algo que uno vive todos los días.”
85
Percepción de un grupo de operarios de una industria maderera de la Ciudad de Guatemala
Sujeto 9
Le afectó en el ámbito laboral y en su salud.
Alcance del hecho
Entrega de
pedido
Afectó en los pedidos especiales, bajó su rendimiento un 20%.
Ejecución de funciones
Consecuencias por incumplimiento
Control de calidad
Calidad
Descuidaba aspectos importantes como, el corte de una medida exacta.
Emocional
Se sentía mal por sus fallas y presionado por un posible despido.
Atrasaba y cargaba de trabajo a sus compañeros.
Compañeros de trabajo
Materia prima
Eficiencia
Alcance de
metas
Aumentó 30% del desecho, aun usando la madera para otras órdenes.
Distracción
Recordando el suceso y pensando en retomar su ruta a casa.
Compañeros de trabajo
Dejaba a sus compañeros sin madera y los atrasaba.
Cumplimiento de fechas
No se entregó una orden el día que faltó y se atrasó en otras.
Se sintió mal y tenía miedo a ser despedido.
Emocional
Jefe inmediato
Acciones de mejora
Lo presionó pero, lo apoyo asignando compañeros para ayudarlo.
Se concentró en olvidar el suceso y enfocarse en su trabajo.
Comunicación interna
Estrategia de
afrontamiento
Llamadas de atención por atrasos en sus funciones.
Apoyo brindado por la empresa
Contó lo que le había pasado al día siguiente.
Únicamente lo reintegraron a su puesto de trabajo.
Apoyo a compañeros
Les apoya en el sentido económico.
Reacción en el futuro
Reaccionaria diferente y no le afectaría igual.
86
Sujeto 10
Género
Edad
Domicilio
Nivel académico
Estado civil
Puesto de trabajo
Medio de transporte
Hecho vivido
Indicador
Masculino
26
Colonia El Carmen
Cuarto primaria
Casado
Operario
Bus urbano/ a pie
Asalto el día del pago después de cambiar el cheque en el banco.
Sub indicador
Alcance del
hecho
Entrega de
pedido
Ejecución de
funciones
Consecuencias
por
incumplimiento
Calidad
Control de
calidad
Resultado
“Sí afecta bastante, a uno le baja el ánimo porque es el dinero que uno se gana
trabajando, y es el sustento de la familia, para que gente que no hace nada, en
cuestión de un minuto y con pistola, se lo quiten. Yo me mantenía muy distraído, y
no me percataba en lo que estaba haciendo o, no tenía cuidado que realmente
trabajará en lo que me decían y cómo me decían, sino que lo hacía todo al revés.”
“Se vio afectada, porque yo entregaba mal los cortes que me pedían, en algunas
cortaba de más y otras de menos, entonces no completaba órdenes y por lo tanto
mis compañeros tampoco. Siento que disminuí a trabajar en un 50% en esos días”
“Mi jefe inmediato me regresaba el trabajo que había hecho; me dijo de que había
cometido errores que no se podían reparar y que prácticamente esa madera, se iba
a quedar ahí, esperando que se pudiera usar, y si no se iba a desecho. Él me
ayudó bastante, no fue que me regañara fuerte o algo así, sino que solo me
preguntó qué me estaba pasando y yo le conté que me sentí mal por lo que me
había pasado, inclusive hasta me prestó algo de dinero y me dijo que ya lo dejara
pasar, que yo estaba bien y todo iba a estar bien.”
“No estaba cortando bien la madera, me indicaban que tenía que cortar de una
manera y lo hacía de otra, teniendo como resultado un mal trabajo y mala calidad.
Me pasaron una orden y la terminé, la mandé a la siguiente máquina y cuando vi,
me la traían de regreso y yo no sabía por qué, hasta que me dijeron, que unas iban
con dos pulgadas de más y otras de menos.”
87
Emocional
Calidad
Compañeros de
trabajo
Materia prima
Eficiencia
Distracción
Compañeros de
trabajo
Alcance de
metas
Cumplimiento de
fechas
“Me sentí mal y me puse más preocupado. No tan solo, estaba nervioso por el
asalto y lo de mi dinero, sino que estaba quedando mal en el trabajo, pensé que me
iban a despedir en ese momento.”
“Los atrasaba, no podían seguir trabajando porque la madera que les entregaba, no
estaba para poder usarla y completar la orden de trabajo entonces, ellos también
tenían que parar. Me molestaban mucho, algunos, hasta se reían que yo de plano
no podía hacer bien mi trabajo. Otros, se enojaban, porque ellos se atrasaban y
tenían que parar, porque yo entregaba mal mi trabajo. Con algunos me enojé,
porque yo les decía que me entendieran que me sentía mal y que estaba asustado,
e inclusive que no me molestaran, porque ellos no sabían cuando les podía pasar.
Pero solo fueron unos días, de ahí ya más tranquilo, tampoco es que nos peleamos
o agarramos a golpes.”
“Algunos errores que yo cometía, la madera no se podía usar otra vez porque eran
medidas que muy raro se pide en la empresa, entonces ahí se volvían en desecho,
yo calculo que esos días tuve un 15% más. Fue bastante y me preocupe porque
pensé que me podían despedir, e inclusive hasta cobrar toda esa madera que ya no
se iba a poder usar.
“Sí, yo me mantenía distraído por lo que había pasado y nervioso. Más que todo,
me ponía a pensar, y se me iba la mente para otro lado, pensando en cómo iba a
recuperar el dinero, que me había ganado con el esfuerzo de mi trabajo y todo lo
que tenía que pagar. Me afectó bastante, porque yo no estaba dando los mismos
resultados que estaba acostumbrado, sino que estaba dando un mal rendimiento y
no estaba entregando lo que me pedían.”
“Algunos me decían que me concentrara en mi trabajo, que dejara de estar
pensando en otra cosa, porque por eso, cometía errores que les afectaba bastante
en su trabajo, atrasándolos y ponía en riesgo la línea de producción con la que
trabajamos.”
“No, gracias a Dios no, porque yo digo que ahí si me despiden. Cuando me
regresaban algo porque estaba malo, me sentía mal, pero me ponía las pilas para
apurarme y hacerlo otra vez bien, para que ya no siguieran atrasando lo que tenían
que hacer con la madera. En casos, se atrasaba la entrega o carga de camión para
enviarlo al cliente, pero si no paso a más.”
88
Emocional
Alcance de
metas
Jefe inmediato
Acciones de
mejora
Estrategia de
afrontamiento
Comunicación
interna
Apoyo
empresarial
Apoyo a
compañeros de
trabajo
Reacción en el
futuro
“Me sentía bastante preocupado, frustrado y como decepcionado de mí. Nunca me
había pasado algo así, y yo no lograba cómo salir del susto y lo que me había
pasado. Inclusive, pensé en retirarme porque atrasaba a todos y sentía que yo era
el culpable y como que no merecía estar ahí.”
“Cuando me llevaba las piezas de regreso, me hablaba y me preguntaba qué había
pasado. Él me presionaba para que me apurara y trabajara como de costumbre.
Como yo le conté que fue lo que me pasó, él me decía que me tranquilizara y me
concentrara más en el trabajo porque si no me podía ir peor.”
“Reaccioné y me obligué a olvidarlo, empecé a dejar de pensar en eso, para que ya
no me afectara en mi trabajo, y así poder regresar a hacer las cosas como antes, y
no tener ningún problema. Platiqué con mi familia, para que me ayudaran con el
dinero, porque creo que eso fue lo que más me afectó, que no tenía cómo pagar
algunas cuentas y me ayudaron dándome algo de dinero, lo que también me ayudó
a subir el ánimo.”
“Después del asalto, llamé al gerente de un teléfono público para contarle que me
había pasado y si me podía ayudar, él, me dijo que hasta el día siguiente lo íbamos
a poder resolver, y así fue.”
“Ya después de hablarle en su oficina, me dijo que me iba ayudar con algo
económicamente, tal vez no con todo el sueldo pero si con algo, para que yo
pudiera aguantar hasta la siguiente quincena. Después, me volvió a llamar y me
preguntó cuánto quería y yo le pedí Q700.00 y gracias a Dios me los pudo dar.”
“Yo los animo y les digo que de alguna manera siempre se solucionan las cosas,
que lo material regresa y que hay que seguir trabajando porque no queda de otra.”
“Creo que no y más que uno está anuente a que le pasen estas cosas, aprendí que
todo tiene una solución, además he escuchado como a gente que conozco le matan
familiares al asaltarlos, y digo yo, bueno por lo menos estoy vivo, pasando penas
pero vivo y estoy seguro que eso me ayudaría a no ponerme tan triste.”
89
Percepción de un grupo de operarios de una industria maderera de la Ciudad de Guatemala
Sujeto 10
Entrega de
pedido
Alcance del hecho
Le afectó en sentido laboral y económico.
Ejecución de funciones
Realizaba mal sus funciones, estaba rindiendo un 50%.
Consecuencias por incumplimiento
Los cortes de madera que hacía, no cumplían los estándares.
Control de calidad
Calidad
Emocional
Se sentía mal y preocupado.
Los atrasaban por el mal estado de la madera que trasladaba.
Compañeros de trabajo
La madera no se podía volver a utilizar, aumentó un 15% de desecho.
Materia prima
Eficiencia
Alcance de
metas
Distracción
Recordando el evento y haciendo cuentas para cubrir necesidades económicas.
Compañeros de trabajo
Le pedían que se concentrara en su trabajo y dejara de distraerse.
Cumplimiento de fechas
No tuvo ningún inconveniente en ese sentido.
Emocional
Jefe inmediato
Acciones de mejora
Esto, le generaba preocupación, frustración y decepción de sí mismo.
Le daba seguimiento a su mal desempeño, presionándolo a mejorar.
Reaccionó, se forzó a olvidar el suceso y recibió apoyo familiar.
Inmediato después del asalto se comunicó con el gerente.
Comunicación interna
Estrategia de
afrontamiento
Le regresaban el trabajo efectuado.
Apoyo brindado por la empresa
Le dan apoyo económico y le reintegran parte del sueldo.
Apoyo a compañeros
Les da ánimos y brinda una visión positiva de las consecuencias.
Reacción en el futuro
La experiencia le dejó una lección positiva, reaccionaría diferente.
90
Sujeto 11
Masculino
22
Mezquital
Segundo básico
Casado
Operario
Transurbano
Extorsión en su casa por parte de la mara que vive en el barrio
Género
Edad
Domicilio
Nivel académico
Estado civil
Puesto de trabajo
Medio de transporte
Hecho vivido
Indicador
Sub indicador
Alcance del
hecho
Entrega de
pedido
Ejecución de
funciones
Consecuencias
por
incumplimiento
Calidad
Control de
calidad
Resultado
“Sí me afectó bastante, yo venía a trabajar y me quedaba pensando si le pasaba
algo a mi familia, que les fueran hacer daño, también me ponía hacer cálculos cómo
iba a pagar el impuesto, que le llaman, porque realmente no tenía ese dinero. Por
todo esto, me distraía y no ponía atención a lo que tenía que hacer en el trabajo, e
inclusive, a veces dejaba de hacer lo que tenía que hacer por hablar para mi casa.”
“Se vieron afectadas porque si tuve atrasos e incumplí en varias cosas que me
pidieron. Yo, estoy encargado de ensamblar las piezas de las casas, y hubo
ocasiones, que dejaba de hacer mis funciones y eso hacía que se me recargara el
trabajo, y el de mis compañeros también. Yo calculo, que mi rendimiento si bajó
bastante, tal vez estaba dando de mi un 30%, bien poco.”
“Mi encargado, me llegaba a preguntar bien seguido qué me estaba pasando y que
por qué estaba trabajando tan lento. Le conté que me había pasado, pero me dijo
que aun así tenía que seguir trabajando, porque no nos podíamos dar el lujo de
atrasarnos. El gerente, si me llamó una vez a su oficina porque me vio que no
estaba trabajando, y solo me dijo que regresara al trabajo y me pusiera al día por
qué no quería atrasarse con la entrega.”
“Sí se vio bien afectada, yo solo tiraba las grapas y los clavos así como fuera con la
pistola, y el problema es que algunos no entraban bien y los tenía que sacar y ya
eso le dejaba la marca a la tabla, por lo que después tenía que ver cómo disimulaba
la marca porque no quería tener ningún problema con la entrega.”
91
Emocional
Calidad
Compañeros de
trabajo
Materia prima
Distracción
Eficiencia
Compañeros de
trabajo
Alcance de
metas
Cumplimiento de
fechas
“En ese momento, la verdad no me importaba, yo venía a trabajar porque lo único
que quería, era tratar de estar aquí por recibir mi sueldo. La forman en la que
trabajaba, y los resultados de lo que estaba teniendo, no me importaba nada.
“Les afectaba más a mi compañero de trabajo. Cuando yo hacía algo malo, nos
regañaban a los dos, entonces él con toda razón se enojaba y me decía que tuviera
más cuidado porque se iba a cansar, y le iba a decir al jefe inmediato, que era yo el
que estaba haciendo mal el trabajo. En ese momento, yo solo le decía que estaba
bueno, no le ponía mayor interés y tampoco cambiaba. Otros compañeros, solo me
decían que no echara a perder la madera que me pasaban, porque era trabajo que
ellos habían hecho, algunos, se enojaron conmigo porque pensaron, que yo estaba
con mala actitud.”
“El aprovechamiento logré que fuera el mismo, ahí donde estoy, tengo poco
desecho porque ya viene la mejor de producción, solo sí se hace algún error, muy
grande, de que no se pudiera hacer nada, pero de lo contrario no hay.”
“Sí tenía distracciones, que eran realmente la culpa de tantos errores que cometía
en mi trabajo. Dentro de las más comunes, era que me ponía a pensar cómo iba a
pagar el impuesto de la extorsión, si iban a entrar hacer algo a mi familia, por lo que
pasaba llamando, para ver que estuvieran bien o si estaba pasando algo raro.
Además de eso, lo que me mantenía distraído, era que me iba a cambiar de casa.
Yo si siento que todo eso era lo responsable de mi mal rendimiento en la empresa,
porque no me dejaba trabajar bien. “
“Cuando mi compañero se daba cuenta, me alegaba, porque me decía que por eso
estaba yo trabajando mal, y él ya no quería problemas con llamadas de atención.
Gracias a Dios, no lo llevó a las oficinas, porque no estuviera aquí.
“Logré entregar todo a tiempo, a pesar del atraso. Aunque mi compañero, tenía
muchos problemas conmigo por mi mal rendimiento, me ayudaba bastante, eso sí,
se recargó de trabajo y yo no lo valoraba, porque ni le agradecía, ni nada, sino que
seguía haciendo mal mi trabajo.
92
Emocional
Alcance de
metas
Jefe inmediato
Acciones de
mejora
Estrategia de
afrontamiento
Comunicación
interna
Apoyo brindado
por la empresa
Apoyo a
compañeros de
trabajo
Reacción en el
futuro
“En ese momento, yo solo pensaba que si se cancelaba el pedido pues a la larga
que igual me tenían que pagar como fuera, me portaba bastante indiferente la
verdad, porque yo solo quería mi cheque sin importar qué. También pensé, que si
me despedían, me tenían que dar mi tiempo, y con eso solucionaba más de algo.”
“El jefe inmediato, en ese sentido, solo me preguntaba cómo iba, bien seguido, y sí
miraba que no se había atrasado la cantidad de producción no me decía nada, solo
me recordaba, que mi compañero no lo tenía que hacer las cosas solo, era como
una llamada de atención.”
“Me fue bastante difícil, y todavía me afecta un poco porque tuve que cambiar de
vida, por el bienestar de mi familia. Realmente, necesitaba reaccionar porque iba a
perder mi trabajo por estar con esa actitud. Me ayudó mi esposa porque ella me
dijo, que sí no cambiaba mi actuar, o me preocupaba por el trabajo, lo iba a perder;
también, me ayudó bastante el cambiarme de casa a un barrio nuevo. “
“No le quería contar a nadie, la verdad, porque yo pensé que no me iban a creer
que me estaban extorsionando, solo le conté a un compañero. Hasta que en una de
llamadas de atención me preguntaron y le tuve que contar al Gerente.”
“Me dijeron, que lamentablemente no me podían ayudar con dinero de la extorsión
pero si me ayudó, en tomar la decisión de irme de ahí y en el aspecto emocional,
Gracias a Dios tuvieron consideración conmigo y no me despidieron a la primera.”
“Cuando mis compañeros, pasan por una situación similar, me gusta apoyarlos y
animarlos a que tomen una decisión, que les puede ayudar a sentirse mejor y los
motivo a que cuiden su trabajo, por qué buscar uno nuevo está igual que difícil que
la seguridad en el país.”
“La verdad, la situación en la que estuve cambió mi vida. Tuve que cambiar hasta
lugar de vivir y que ahora, estoy como más atento a lo que pasa a mí alrededor
queriendo evitar que vuelva a pasar. A mí no me han asaltado, pero a comparación
a lo que me pasó, sí creo que no sería nada, no sé cómo reaccionaría pero si no me
afectaría tanto como esto.”
93
Percepción de un grupo de operarios de una industria maderera de la Ciudad de Guatemala
Sujeto 11
Entrega de
pedido
Alcance del hecho
Le afectó a nivel laboral y familiar.
Ejecución de funciones
Tuvo atrasos e incumplimientos, su desempeño bajó un 30%.
Consecuencias por incumplimiento
Indiferencia con cumplir los parámetros de calidad.
Control de calidad
Calidad
Emocional
Conducta indiferente a su trabajo e incumplimientos.
Compañeros de trabajo
Alcance de
metas
Regañaban a su compañero injustamente, lo que causó roces.
Logró mantener el mismo desecho, apoyado por los filtros previos.
Materia prima
Eficiencia
Pensaba cómo iba a pagar el impuesto y el bienestar de su familia.
Distracción
Compañeros de trabajo
Le pedía que dejara de distraerse porque causaba atrasos.
Cumplimiento de fechas
Logra entregar el trabajo a tiempo con la ayuda de su compañero.
Emocional
Indiferencia si cancelaban o no, la entrega de alguna orden de trabajo.
Jefe inmediato
Supervisión constante a su trabajo y llamadas de atención.
Le ayudó el apoyo de su esposa y cambiar de vivienda.
Acciones de mejora
Lo notificó hasta una llamada de atención que le hicieron.
Comunicación interna
Estrategia de
afrontamiento
Supervisión constante y llamadas de atención.
Apoyo brindado por la empresa
Recibió apoyo emocional y consejos ante su situación.
Apoyo a compañeros
Les brinda apoyo, animo ante decisiones y que cuiden su trabajo.
Reacción en el futuro
Su experiencia fue fuerte, por lo que considera que no sería igual.
94
Sujeto 12
Género
Edad
Domicilio
Nivel académico
Estado civil
Puesto de trabajo
Medio de transporte
Hecho vivido
Indicador
Masculino
27
Bárcenas
Cuarto Bachillerato en Ciencias y Letras, por madurez
Unido
Operario
Bus
Asalto en bus a él y su esposa de regreso a casa
Sub indicador
Alcance del
hecho
Entrega de
pedido
Ejecución de
funciones
Consecuencias
por
incumplimiento
Calidad
Control de
calidad
Resultado
“Me afectó bastante, en el sentido de mi trabajo y mi familia, porque el susto si fue
fuerte para nosotros. No sé, si usted ha visto cuando asaltan camioneta y esas
historias que dicen que lastiman a la gente, y en especial a las mujeres, cuando se
subieron eso fue lo que me asustó más, que le fueran hacer algo a ella. Ya
después, en el trabajo, porque me quedé como nervioso, por lo que había pasado y
pensando que mi esposa se sintiera mejor, porque ella también se había asustado
bastante.”
“Realmente, no dejé de cumplir con lo que me ponían hacer, pero, sí estaba
bastante como desorientado, lento y a veces, se me olvidaban algunas cosas que
me pedían, y tenía que volver a ir a preguntar qué me habían dicho. Yo calculo, que
baje un 10%-15% de mi desempeño normal, porque sí estaba haciendo todo más
despacio.”
“Yo creo que solito me recargaba de trabajo porque, me atrasaba en lo que tenía
que hacer. Mi jefe inmediato, llegaba a preguntarme qué me pasaba, por qué
estaba tan lleno de trabajo y no miraba que estuviera avanzando de manera normal.
Gracias a Dios, no pasó a más, no que solo me echaban ánimo y que siguiera
trabajando como siempre.”
“No se vio afectada, porque si estaba haciendo las cosas como me pedían y con
los requerimientos que nos piden el cliente, pero sí estaba más lento y me tardaba
más en cosas, que por ejemplo, antes me tardaba media hora, me tomaba como
cuarenta y cinco minutos en sacar mi trabajo.”
95
Emocional
Calidad
Compañeros de
trabajo
Materia prima
Eficiencia
Distracción
Compañeros de
trabajo
Alcance de
metas
Cumplimiento de
fechas
“Yo me sentía frustrado, porque a mí me gusta ser rápido y sacar mi trabajo en el
menor tiempo pero no lo lograba, y eso me enojaba conmigo mismo. De ahí, me
sentía triste por el susto que nos había pasado, y que mi esposa había estado ahí,
aunque gracias a Dios no pasó a más, solo nos quitaron cosas materiales.”
“Sí afecté a mis compañeros, yo tengo que trasladar madera ya cepillada y a veces
la pasaba tarde, y mis compañeros estaban sin poder seguir trabajando porque no
les pasaba más material. Ellos, con toda la razón se enojaban porque se iban
recargando de trabajo. Me decían que me apurara, qué me estaba pasando,
algunos hasta me molestaban, que de plano mi esposa algo me había hecho y por
eso, yo estaba pensando en otra cosa, yo solo los ignoraba, no quería entrar en
detalles porque algunos se burlan de uno, pero de ahí, no tuve ningún problema con
nadie, así de pelearnos o algo así.”
“El aprovechamiento de madera, tal vez si varió un poco. Pasaba, la madera, en la
máquina como no se debía y no se iba a poder usar para esa orden, y se iba a tener
que usar para otra cosa. Recuerdo, que teníamos un pedido especial y me pasaron
ya la madera casi lista y le pasé mal la máquina, cuando uno aplica mal el cepillo,
quiera que no puede afectar las medidas, y cuando ya iba para que la ensamblaran
era notoria de algunas piezas no iban a casar bien, y se tuvo que ir para desecho.
Yo calculo, que solo fue un 5%, espero que no haya sido más.”
“Las distracciones, eran la razón por la cual, yo tenía la cabeza en otro lado. Me
ponía a pensar cualquier otra cosa. Dentro de lo más común, era ponerme a
recordar sobre lo que nos pasó con mi esposa y cómo ella corrió riesgo, además
que sí se quedó bien asustada.”
“Les afectó bastante, porque los atrasaba en su trabajo. Yo no cumplía con mis
tareas, a tiempo, entonces ya la última parte de la línea de producción se atrasaba y
eso afectaba hasta la entrega de producto.”
“Así de no entregar una orden no, solo con atraso de horas, tampoco es algo bueno
porque a nosotros nos designan fecha así como hora y al fallar cualquier de las dos
estamos quedando mal con el cliente. Recuerdo una vez, que llegó el cliente a traer
su pedido y lo hice esperar como hora y media en la empresa, porque yo estaba
bien cargado de trabajo y estaba sacando otra orden, lo bueno es que no se enojó y
espero, a pesar de tenerlo sentado en recepción por mi culpa.”
96
Emocional
Alcance de
metas
Jefe inmediato
Acciones de
mejora
Comunicación
interna
Estrategia de
afrontamiento
Apoyo brindado
por la empresa
Apoyo a
compañeros de
trabajo
Reacción en el
futuro
“Yo, me sentía bien preocupado y desesperado, cuando vi que me había atrasado y
que no lograba salir, por más que yo tratara de apurarme. En ese momento, hasta
pensé que me iban a despedir, tenía así como un nudo en el estómago, me puse
mal del estómago de los nervios.”
“El jefe inmediato y el gerente, se me acercaron y me preguntaron qué me estaba
pasando. Después de contarles, solo me dijeron que me pusiera las pilas y que no
volviera a pasar, porque por algo así, podíamos perder un cliente y no nos
podemos dar ese lujo. “
“Reaccioné, cuando quedé mal con esa orden, ahí fue cuando yo me dije que tenía
que mejorar o tenía que mejorar, porque no me podía dar el lujo de perder el
trabajo. Creo que las llamadas de atención y mis compañeros, que me molestaban,
me ayudaron, porque ya no quería que lo siguieran haciendo, entonces me
concentraba completamente en el trabajo, le pedía a Dios cuando salía de mi casa y
del trabajo, que nos cuidara y cuando ya llegábamos a mi casa, a darle gracias que
habíamos llegado sin novedad.”
“Yo le conté al gerente, hasta el día de esa orden, no así de inmediato porque no lo
creí necesario, hasta ese día porque me preguntó qué me estaba pasando,
entonces decidí contarle.”
“Solo me preguntaron si nos habían hecho algo malo, a mí esposa, aparte de
robarnos y qué nos habían robado. Me preguntó, si quería dinero pero yo le dije
que no, porque no me quería meterme a más líos. Yo creo que si le hubiera ido a
contar antes, me hubiera ayudado a no sentirme tan mal, y hacer mejor mi trabajo,
porque si me dio palabras de ánimo y eso quiera que no ayuda.”
“Lo más importante, es que yo no me pongo a reír de ellos, así como otros
compañeros que los molestan o algo así, sino que les pregunto si están bien, qué
les pasó si no les hicieron nada, de ahí me gusta contarles que me pasó a mí, para
que no permitan que les suceda a ellos, que se pueden quedar hasta sin trabajo
por algo así.”
“Una vez, pues no le pase nada a mi familia, creo que tal vez no me impactaría
tanto o me afectaría como me pasó, sino que ya lo tomaría con calma porque eso
fue lo que me asustó más, que mi esposa estuvo en peligro. Yo lo único que le pido
a Dios es que si tengo que pasar por esto otra vez, que sea solo y también que me
quiten lo que quieran pero menos la vida, o que me golpeen.”
97
Percepción de un grupo de operarios de una industria maderera de la Ciudad de Guatemala
Sujeto 12
Entrega de
pedido
Alcance del hecho
Le afectó en sentido familiar y laboral.
Ejecución de funciones
Se mostró lento en sus funciones, bajó su rendimiento un 10-15%.
Consecuencias por incumplimiento
Control de calidad
Calidad
Emocional
Sí efectuaba bien sus funciones y con calidad pero, más lento.
Le frustraba la lentitud que estaba teniendo en sus ejecuciones.
Los atrasaba por la lentitud de su trabajo.
Compañeros de trabajo
Materia prima
Eficiencia
Distracción
Varío un poco por pequeños errores, aumentando un 5% de desecho.
Se ponía a pensar en el suceso y cómo afectó a su esposa.
Compañeros de trabajo
Cumplimiento de fechas
Alcance de
metas
Emocional
Jefe inmediato
Estrategia de
afrontamiento
Recarga laboral y era supervisado constantemente.
Los atrasaba y como consecuencia a la línea de producción.
Tuvo un atraso en entrega en cuanto a horas más no, en fechas.
Se sentía preocupado y desesperado por sus incumplimientos.
Supervisión del jefe inmediato y gerente, quienes lo presionaron.
Acciones de mejora
Al quedar mal con la orden, reaccionó y le ayudó a mejorar.
Comunicación interna
Lo comentó hasta el problema con la orden de trabajo.
Apoyo brindado por la empresa
Apoyo emocional y económico.
Apoyo a compañeros
Se preocupa por ellos y evita burlase de su situación.
Reacción en el futuro
Si no le pasa nada a su familia, considera que no será igual.
98
CONSOLIDADO
Percepción de un grupo de operarios de una industria maderera de la Ciudad de Guatemala sobre los efectos de la violencia
CALIDAD
ENTREGA DE PEDIDO
EFICIENCIA
ALCANCE DEL HECHO
CONTROL DE CALIDAD
MATERIA PRIMA
-Afecta en los siguientes ámbitos:
personal, laboral y familiar
-Bajo desempeño en el lugar de trabajo
-Inestabilidad económica y emocional
-Incumplimiento de estándares
-Trabajos mal ejecutados
-Mediciones y cortes incorrectos
-Trabajo mediocre
-Errores en estándares
-Descuido en el trabajo
-Aumento significativo de desecho
-Mayor desecho que
aprovechamiento
-No completar órdenes, solo partes de
cada una.
EJECUCIÓN DE FUNCIONES
EMOCIÓN
DISTRACCIÓN
-Bajo rendimiento
-Fallas en ejecución
-Incumplimiento de funciones
-Desmotivación en ejecución
-Disminución en ejecución de funciones
-Indiferencia
-Enojo
-Preocupación
-Nervios
-Estrés
-Frustración
-Culpa
-Desmotivación
-Recordando el suceso
-Buscando solución para el problema
-Nervios y miedos por salir del trabajo
-Pensando cómo se iba a recuperar lo
perdido.
-Buscando estabilidad económica.
-Dispersión de pensamiento.
-Llamadas telefónicas
-Hablando con compañeros
CONSECUENCIAS POR
INCUMPLIMIENTO
COMPAÑEROS DE TRABAJO
-Llamadas de atención
-Recargo de trabajo
-Atrasos en trabajo
-Presión por compañeros y jefes
-Causa atraso a los demás
-Llamadas de atención injustas
-Se enojaban
-Doble carga de trabajo
COMPAÑEROS DE TRABAJO
-Llamadas de atención generales
-Se echaba a perder el avance
-Atrasaba por el desecho
-Distracción a compañeros por lo que
atrasaba en su trabajo
-Molestias entre ellos por la pérdida
de tiempo
99
CONSOLIDADO
Percepción de un grupo de operarios de una industria maderera de la Ciudad de Guatemala sobre los efectos de la violencia
ALCANCE DE METAS
ESTRATEGIA DE AFRONTAMIENTO
ACCIONES DE MEJORA
CUMPLIMIENTO DE FECHAS
-No entregar pedidos las fechas estipuladas
-Probable cancelación de pedidos
-Atraso en horario de entrega
-Corrección de errores a tiempo
-Cambio de fechas de entrega
-Evitar que esto suceda por consecuencias
EMOCIONAL
-Preocupación
-Desesperación
-Indiferencia
-Frustración
-Decepción
-Incertidumbre por despido
-Estrés
-Recapacitar sobre la familia
-Actividades religiosas
-Retomar las actividades cotidianas
COMUNICACIÓN INTERNA
-Comunicar el día del suceso sobre el hecho
-Días después del evento
-No se notificó sobre el hecho
APOYO BRINDADO POR LA EMPRESA
-Económico
-Emocional
-Motivación
-Consideración sobre las consecuencias
APOYO A COMPAÑEROS
JEFE INMEDIATO
-Apoyo para salir adelante
-Ayuda para corregir el trabajo
-Llamadas de atención
-Pláticas sobre lo que estaba sucediendo
-Consejos
-Económico
-Motivación
REACCIÓN EN EL FUTURO
-Sería diferente porque ya se vivió
-Costumbre por el área donde ha vivido
-Igual pero no tantos días
-Siempre habría un efecto emocional
100
V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS
La presente investigación tuvo como objetivo conocer
los efectos de la violencia
delincuencial en el desempeño laboral de acuerdo con la percepción de un grupo de
operarios de una industria maderera de la Ciudad de Guatemala
Con el objetivo de identificar y analizar los resultados obtenidos, se realizó una
comparación entre las respuestas brindadas por los sujetos y los estudios que han
realizado diversos autores que tienen relación con esta investigación.
Los resultados obtenidos a través del estudio reflejan que los sujetos se ven
notoriamente afectados por el hecho de violencia que han vivido, teniendo
repercusiones negativas en su desempeño y sus componentes, generando llamadas de
atención e inestabilidad emocional.
Como primer punto, es importante recalcar que los sujetos a quienes se les aplicó la
entrevista semi-estructurada, mostraron tener el conocimiento sobre qué es el
desempeño laboral y qué factores se ven involucrados. Tal como lo exponen Robbins y
Coulter (2005),
éste es el resultado final de una actividad designada que se ve
afectada por factores como tiempo, esfuerzo, eficacia y eficiencia para alcanzar las
metas. Es importante destacar que los resultados, de este trabajo también se
complementan con lo que indican Pedraza, Amaya y Conde (2010), quienes citando a
Palaci (2005), establecen que el empleado atraviesa por diferentes episodios de
comportamiento y esto se ve reflejado en su rendimiento.
Los resultados obtenidos en el trabajo de campo, se relacionan con lo que indica Cortés
(2009) sobre los factores sociales que influyen en el desempeño del empleado. En su
texto indica que la seguridad es uno de los más importantes; el empleado siempre
velará por su seguridad psicológica y/o física como una prioridad, por lo que al
percibirse vulnerables, se enfocarán únicamente en la búsqueda de su protección, más
no en sus funciones, debido a distracciones constantes que esto pueda generar.
101
El mismo autor destaca dentro de otros factores, la vivencia de algún suceso o
altercado negativo camino al trabajo o a casa en el que el empleado se puede ver
involucrado. La experiencia negativa puede traer consecuencias al trabajador,
generando cualquier tipo de inestabilidad que afecte de manera significativa en su
puesto de trabajo.
Se considera importante determinar el tipo de vivencias más comunes relacionadas con
violencia delincuencial, en las que se vieron involucrados los sujetos. El análisis de los
resultados concuerda con la lista brindada por la Oficina de Derechos Humanos del
Arzobispado de Guatemala (2012), en donde se cita un estudio realizado por el
Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (2009), ya que se presentaron de
manera más recurrentes, los casos de robo. Es válido recalcar que con menor
frecuencia pero igual presentes, hechos de homicidio y extorsión.
Como consecuencia de lo expuesto anteriormente, se relacionan otra serie de factores
determinantes en el comportamiento y rendimiento de un empleado y que tiene
completa relación con lo que reflejaron los sujetos durante la entrevista semiestructurada.
Robbins (2004) brinda su aporte al tema con factores completamente acertados y
relevantes para esta investigación, él indica que el comportamiento de los empleados
determina el cumplimiento de los procesos establecidos en la empresa. En este sentido,
se puede determinar que teniendo un comportamiento negativo y un poco
desinteresado, el rendimiento se ve afectado, obteniendo como consecuencia el
incumplimiento de metas, parámetros y lineamientos establecidos.
Otro factor que resalta Robbins (2004) es la personalidad, él considera que cada
empleado tiene un comportamiento diferente y es determinante para el afrontamiento
del día a día. Esta dependerá, de cómo los sujetos responden ante circunstancias que
los coloquen en un estado vulnerable. Tal como indica el autor, es importante conocer a
cada empleado para saber y determinar soluciones que se acoplen a ellos para
apoyarlos de una forma más efectiva.
102
El manejo de emociones es otro indicador que menciona el mismo autor. Él hace
referencia a que cada sujeto controla sus sentimientos y reacciones de maneras
diferentes. Partiendo de los resultados obtenidos en el trabajo de campo, se refleja
como cada empleado reacciona emocionalmente a la situación que se vio expuesto,
afectando su comportamiento normal,
mostrando que este factor llega a ser
determinante en su desempeño.
En el mismo orden de ideas, Pereira (2012) en su tesis destaca que el manejo de
emociones para afrontar de manera óptima cualquier situación adversa es vital, ya que
es una herramienta que ayuda a que el desempeño de los empleados no se vea
afectado por cualquier tipo de situación compleja. Es definitivo que es un aspecto
ausente en el grupo de operarios que integraron esta investigación, ya que al no
manejar los sentimientos y reacciones generadas por el hecho de violencia, su
rendimiento se ve afectado en gran manera.
Otros autores que contribuyen con la investigación son Quintero, Africano y Faria
(2008), quienes establecen que la autoestima puede llegar afectar en la manera de
actuar del colaborador. Destacan que una autoestima estable le brindará al empleado
seguridad y confianza en sí mismo para alcanzar las metas y objetivos de manera
eficiente y eficaz. Varios sujetos expresaron sentirse afectados en este aspecto luego
del suceso, pero también atribuyeron que las consecuencias obtenidas por su bajo
rendimiento, por ejemplo las llamadas de atención, no aportaban para que lograran
mejorar este indicador, sino todo lo contrario.
A esta lista de autores se suma Chiavenato (2002), quien explica lo determinante que
es para el desempeño la percepción que tiene el empleado acerca del papel que juega
para la empresa. Dentro de los resultados obtenidos, se puede evidenciar que los
empleados que se vieron más afectados, mantenían una actitud de indiferencia sobre
su bajo rendimiento e incumplimiento de estándares en su puesto de trabajo, mostrando
indiferencia ante lo importante y crucial que es el desarrollo de sus funciones de
manera adecuada.
103
A manera de resumir lo que se ha establecido en los párrafos anteriores, Chiavenato
(2002) brinda un dato importante, y refleja con exactitud los resultados del trabajo de
campo. Él indica que el rendimiento se ve influenciado por diferentes factores como las
situaciones que se van desarrollando alrededor del colaborador, las cuales pueden ser
controladas o no.
Definitivamente, la violencia es un factor que ellos no pueden controlar, evitando que
suceda. Lamentablemente, día tras día se ven afectados por estos hechos los cuales,
tal como indica el autor, es una situación que influye de gran manera en su rendimiento.
Chiavenato (2002), define aspectos a considerar para medir el desempeño de una
manera objetiva. El autor establece la importancia de determinar parámetros y
estándares que se desea sean cumplidos por los empleados y tengan posibilidad de ser
medidos. Los indicadores que para él brindan información valiosa son los resultados
financieros, costos de producción, cantidad y calidad de bienes producidos.
Habiendo puesto a discusión los resultados del trabajo de campo, es evidente que se
difiere con la postura de Chiavenato, si bien es cierto que propone factores cruciales
para la medición del desempeño de un empleado, se considera necesario
complementarlo o enriquecerlo con lo que indica Bedoya (2003). Este último autor en su
estudio expone, que los procesos de gestión para medir el desempeño deben ser
modificados partiendo de las nuevas exigencias del mundo moderno. En esta ocasión,
se recalca el hecho que el proceso de medición debe adaptarse a la realidad del país y
del entorno en el que los empleados se ven involucrados, y por ende afectados
teniendo consecuencias negativas en su rendimiento.
En este mismo sentido se considera valioso el aporte de Bonnefoy y Armijo (2006),
quienes exponen que se deben establecer indicadores de desempeño considerando lo
que las teorías indican que reflejan información valiosa para investigar su medición,
pero también se deben incluir todos aquellos que se apeguen a la realidad y el giro del
negocio.
Es importante exponer lo referente a las consecuencias al obtener un resultado
negativo en el desempeño. Autores como Ivancevich (2005), Chiavenato (2002), Alles
104
(2011), Robbins (2005) y Dessler y Varela (2010) indican que dentro de los más
comunes se encuentran el despido, realimentación inadecuada, programas de mejora y
por último llamadas de atención.
El trabajo de campo refleja que las llamadas de atención fueron las más comunes en la
empresa, dejando en claro que en algunas ocasiones fueron bastante efectivas, ya que
de cierta manera se lograba que el empleado recapacitara sobre su desempeño y poco
a poco fuera mejorando. Aunque en ocasiones estas no tenían este efecto, sino más
bien todo lo contrario, ya que algunos empleados sólo se mostraban ser más afectados
por estas.
Como consecuencia de lo vivido, los sujetos han hecho uso de diferentes estrategias
para afrontar de una mejor manera la situación, tanto la vivida en ese momento como
en posibles casos futuros. Esto tiene relación directa con la información que comparte
la Oficina de Derechos Humanos de Arzobispado de Guatemala (2012), en donde se
indica que este tipo de eventualidades genera consecuencias psicológicas.
Para ir cerrando el capítulo, es importante remarcar que los resultados del trabajo de
campo, reflejan el uso de algunas de las estrategias establecidas por Reynoso y
Seligson (2002). Entre ellas, reevaluación o interpretación positiva, aceptación,
autocontrol, distractores, redefinición de la situación, religión y auto-cuidado. Cada uno
de los participantes muestra el uso de las herramientas mencionadas, siempre
adecuándolos a su persona.
Por último, es válido mencionar que debido a la vulnerabilidad por diferentes factores ya
mencionados previamente, los sujetos tienen altas probabilidades de volver a vivir una
situación similar; la mayoría manifiesta que de ser así, ya no les afectaría de igual
forma, por el hecho de haberlo sobrellevado en el pasado. En este caso, se estaría
utilizando una estrategia abordada por la página de internet Apertura Psicológica
(2011), se denominada “focalización en la situación o problema”. Esta herramienta hace
énfasis en que el sujeto puede identificar qué es lo que le está haciendo daño y así
controlarlo, para evitar sus consecuencias.
105
VI. CONCLUSIONES
Con base en el análisis de resultados obtenidos, se llegó a las siguientes conclusiones:
1. La mayoría de sujetos indican que el hecho de violencia vivido les afectó a nivel
personal y/o familiar, por lo que como consecuencia sus funciones, en el puesto
de trabajo, se ven influidas de manera negativa, disminuyendo de manera
significativa su rendimiento, teniendo como resultado colateral, llamadas de
atención por parte de sus superiores.
2. Diez de doce sujetos manifestaron que la calidad en su trabajo se vio afectada,
ya que por su estado emocional y las consecuencias del hecho vivido, tienen
errores en sus funciones obteniendo como resultado; entrega de su trabajo que
no cumple los estándares solicitados.
3. Gran parte de los sujetos expresa que debido a distintas distracciones,
generadas por el hecho vivido, el aprovechamiento de madera era menor al
acostumbrado, teniendo como resultado más desecho y menor flujo de trabajo
efectivo, tanto en su puesto de trabajo como en el de sus compañeros.
4. Como consecuencia de su bajo rendimiento, la mayor parte de los sujetos
entrevistados considera que varios de sus compañeros se ven afectados,
causándoles atrasos en sus puestos de trabajo, obstaculizando la cadena de
producción y generando roces entre ellos.
5. Dentro de las distracciones más comunes, según los sujetos, se encuentra el
pensamiento recurrente en el hecho, recordando lo sucedido, o bien, cómo se
solucionarán los inconvenientes que les ha causado, máxime si son económicos
o sí su familia se encuentra en riesgo.
106
6. Como consecuencia de su bajo desempeño, a causa del hecho de violencia,
varios sujetos indican que en ocasiones no cumplieron con la fecha o bien hora
estipulada para la entrega final de un pedido, teniendo como consecuencia
llamadas de atención por parte de sus superiores.
7. Como estrategia de afrontamiento, los sujetos expresan que reaccionaron al
evidenciar el nivel de desempeño manifestado en su puesto de trabajo, indicando
que fueron de gran apoyo algunos compañeros, familia e inclusive, la empresa,
para lograr regresar a trabajar con alto rendimiento.
8. A través de las manifestaciones de los sujetos, se puede determinar que la
empresa brinda un apoyo significativo a nivel económico o emocional a los
empleados que lo solicitan. Éste es utilizado por los empleados como una
herramienta para salir adelante y retomar sus funciones.
9. La mayor parte de los sujetos indican que debido a la experiencia previa y la
vulnerabilidad que perciben en el área de su vivienda, que al vivenciar una
experiencia similar, no se verían afectados como la primera vez.
10. Las consecuencias, derivadas por el bajo desempeño como: llamadas de
atención, mostraron afectar en el aspecto emocional de los sujetos, causando
que el afrontamiento del hecho vivido, fuera más lento.
11. Tomando como punto de partida su experiencia, los sujetos le brindan apoyo de
diferente manera a los compañeros que atraviesan por situaciones similares, con
el objetivo de que no se vean tan afectados como ellos.
12. Como apoyo, algunos de los empleados solicitan ayuda por parte de la empresa
de diferentes maneras, dentro de ellas facilidades económicas, en el aspecto
emocional y consideración hacia su persona, para que pueden superar la
experiencia vivida.
107
13. Dentro de las consecuencias generadas por el hecho vivido, se pueden
identificar aspectos relacionados con el área clínica y social de la psicología.
Tanto por las secuelas emocionales del suceso así como por la costumbre
adquirida a hechos de violencia delincuencial, como algo cotidiano.
14. Se puede identificar, que un factor determinante para el reaccionar de los
sujetos, se ve relacionado con aspectos demográficos, siendo estos su edad y
estado civil.
108
VII. RECOMENDACIONES
Partiendo de los resultados obtenidos y las conclusiones previamente establecidas, se
recomienda lo siguiente:
1. Para catalogar el desempeño de un empleado, se deben tomar en consideración
factores que sean determinantes para la empresa y se ajusten tanto a su
realidad como necesidad. Es por ello que se recomienda a la empresa que
incorpore la violencia delincuencial como un indicador que puede afectar, de
manera significativa, el rendimiento de su grupo de trabajo.
2. Establecer programas especiales en la empresa para tratar los casos de bajo
desempeño según sea la causa, siempre y cuando este sea ajeno y fuera del
alcance del control del empleado. Estos, podrían abarcar reuniones periódicas
con el empleado para discutir avances en su rendimiento y combinar aspectos de
motivación según sea su caso.
3. La empresa debe mantener un canal sólido de comunicación con los empleados
y la administración, con el objetivo de poder conocer la razón exacta del porqué
sus empleados bajan su rendimiento.
4. Se debe sensibilizar a los empleados, a través de capacitaciones y talleres, en
relación a cómo puede llegar afectar un hecho de violencia a una persona, con el
objetivo de poder crear un equipo de apoyo, conformado por los empleados, y
así evitar burlas o roces dentro de ellos.
5. Debido a que una parte de los sujetos estuvo involucrada en un hecho de
violencia el día de pago, se recomienda crear planes de acción para resguardar
la integridad de ellos, realizando la planilla de manera electrónica o en diferentes
fechas de lo acostumbrado para evitar de manera posible estas circunstancias.
109
6. Brindarle a los empleados herramientas y conocimientos, por medio de charlas y
talleres periódicos, de cómo cuidar su integridad física para no exponerse de
manera innecesaria a una situación de violencia.
7. Se alienta a la empresa a continuar brindando apoyo en aspecto de motivación,
en el ámbito emocional, con consideraciones especiales y en ocasiones
económico, ya que ha ayudado a los empleados para sobrepasar este tipo de
experiencias negativas en su vida.
8. Determinar planes de acción para establecer un proceso de cómo se actuará,
cuando un empleado muestre verse afectado por un hecho de violencia en el
futuro. Para ello se debe considerar que el robo, es el hecho de delincuencia
más común en el grupo estudiado. Con esto, se busca solucionar este tipo de
casos de manera equitativa con los empleados.
9. Fomentar un grupo de apoyo, siendo los principales participantes los sujetos que
indicaron que no se ven afectados por los hechos de violencia debido a su
personalidad, estrategias de superación y la costumbre de estar expuestos a
estos hechos de violencia desde muy corta edad.
10. Efectuar, alianzas estratégicas, con alguna entidad externa a la empresa que
brinde soporte psicológico, en el ámbito social y clínico, para brindar una
atención más integral al empleado y así puedan superar de manera positiva lo
vivido. Además, de brindarle herramientas, de cómo afrontar estas situaciones
en un futuro, debido a la anuencia a este tipo de hechos.
110
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114
ANEXOS
Sujeto
Género
Edad
Domicilio
Nivel académico
Puesto de trabajo
Medio de transporte
Hecho vivido
Entrega de pedido
1. Cuando vivenció la experiencia relacionada con la violencia, ¿considera que sus
responsabilidades se vieron afectadas?
2. De ser así, ¿De qué manera?
3. ¿Cómo se vio afectado la ejecución o elaboración de órdenes de trabajo por lo
vivido?
4. ¿Podría indicar en qué cantidad aproximada disminuyó?
5. ¿Qué consecuencias sufrió por el retraso en la ejecución de órdenes de trabajo?
6. ¿Recibió llamada de atención?, ¿Cómo le afectó emocionalmente la llamada de
atención?
Calidad
7. Partiendo de los requisitos que se le exigen, ¿Considera que la calidad de su
trabajo también se vio afectada?
8. Me podría brindar un ejemplo donde demuestre esta situación
9. ¿Cómo le afectó a usted cuando termina un producto que no cumple los
requisitos establecidos?
10. ¿Cómo afecta esto, en el trabajo de sus compañeros?
11. ¿Qué comentarios o reacciones obtiene de ellos?
12. ¿Cómo ha influido esta situación en su relación de trabajo con sus compañeros?
Eficiencia
13. ¿Considera que el aprovechamiento de madera es otro factor que se vio
afectado?
14. ¿Podría brindar un cálculo aproximado de la cantidad de desecho en
comparación a un día sin incidentes?
15. ¿Esto pudo ser por algún tipo de distracción debido a ser víctima de la violencia?
16. De ser positiva su respuesta anterior, ¿Qué tipo de distracciones fueron las más
comunes?
17. ¿Cómo ha afectado esto en su trabajo?
18. ¿Ha afectado a sus compañeros?
Alcance de metas
19. ¿Considera que el cumplimiento de órdenes de producción, según fecha
establecidas, también ser vieron afectadas?
20. ¿Puede indicarme una situación en la que no se cumpliera con una orden de
producción por lo anteriormente platicado?
21. ¿Luego de esta situación, cómo se sintió emocionalmente?
22. ¿Qué acciones tomó su jefe inmediato, por la el atraso en producción?
Estrategia de afrontamiento
23. Al darse cuenta de los efectos negativos que tuvo la experiencia de violencia en
su trabajo, ¿Qué acciones tomó para mejorar sus tareas?
24. ¿Qué otras acciones ha tomado para que lo vivido no afecte sus labores?
25. ¿Cómo informó a su superior la situación en la que se vio usted expuesto a la
violencia?
26. ¿Recibió algún apoyo por parte de la empresa para afrontar la situación vivida?
27. De no haber recibido apoyo alguno por parte de la empresa para afrontar la
situación vivida, ¿Cómo le gustaría que lo apoyasen?
28. ¿De qué forma apoya a sus compañeros cuando son ellos los que han
vivenciado alguna experiencia de violencia?
29. Si se viera expuesto a otra situación similar ¿Considera que su reacción sería
diferente o igual? ¿Por qué?