la selección del personal

LA SELECCIÓN DEL
PERSONAL
Como selección de personal se entiende aquella actividad o acción que
desplegará el departamento de recursos humanos, o el gerente de la
empresa, y que consiste en elegir, siguiendo determinados parámetros y
condiciones, a las personas idóneas para ocupar un cargo o puesto
vacante en una empresa.
En el caso de las empresas pequeñas que no tienen departamento de
recursos humanos, no necesariamente se usan parámetros
estandarizados, y en muchas ocasiones, la selección de personal se basa
en referencias y/o entrevista personal.
El proceso de selección de personal busca personas que sean adecuadas
para el puesto a ocupar, esto quiere decir no solo tener la formación
necesaria, también es importante no tener un exceso de formación para
el puesto a desempeñar, ya que en estos casos, la motivación puede ser
muy baja y puede ocasionar el abandono del puesto de trabajo en un
breve periódo de tiempo.
Otro elemento fundamental a tener en cuenta es la experiencia que tiene
el candidato en el puesto a desempeñar, o en el sector del que se
desarrollará en trabajo.
Lo primero y fundamental que hay que tener en cuenta a la hora de la
selección del personal, son las fuentes de reclutamiento.
Fuentes de reclutamiento
El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar candidatos
capacitados para llenar las vacantes de la empresa que está buscando
trabajadores. El proceso, se inicia con los búsqueda de candidatos y
termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Las fuentes de
reclutamiento son los lugares de origen donde se podrán encontrar los
recursos humanos.
Existen dos fuentes principales de reclutamiento:

Fuentes de reclutamiento interno: Los trabajadores que ya están
trabajando en la empresa son una fuente esencial para tener en
cuenta a la hora de cubrir vacantes. Estos candidatos ya están
familiarizados con la organización y los procedimientos en la
misma. Además, en el caso de las promociones, puede servir para
motivar a los empleados, para aumentar la fidelidad de los mismo
a la empresa, y favorecen la competencia. Tienen como
desventaja , que pueden alentar el conformismo, y que limita las
fuentes de talento disponibles para la organización. Los casos de
reclutamiento interno más habituales son empleados que se
retiran, promoción de trabajadores o recomendaciones y
referencias de los propios empleados de la empresa.
Fuentes de reclutamiento externo: Generalmente se suelen utilizar
para reclutar de forma externa, empresas de trabajo temporal, bolsas de
trabajo, portales de empleo en internet, servicios públicos de empleo, etc.
Estas fuentes permiten ampliar el talento de la empresa, y son
especialmente útiles para los puestos más bajos de la empresa, así como a
los muy especializados, aunque se puede usar para cubrir cualquier
puesto. Como desventaja tienen un coste más alto que el reclutamiento
interno, y suele requerir un período de formación para el nuevo personal
que se incorpora a la empresa.

En este apartado es importante mencionar, los cambios que ha habido
en los últimos años en la forma de reclutar por parte de las empresas.
Desde hace unos años, las redes sociales han adquirido una especial
relevancia, dejando obsoletas algunas formas usadas con anterioridad
como el curriculum vitae, que se llevaba directamente a las empresas
por parte de los candidatos. Hoy en dia, portales de empleo como
infojobs, infoempleo y redes sociales como Facebook, Twitter y Linkedin
son ampliamente utilizadas por las empresas como fuentes de
reclutamiento conviviendo estas nuevas formas basadas en las nuevas
tecnología, con las fuentes clásicas de reclutamiento.
Métodos de selección de personal
Hay varios métodos, de los que vamos a analizar las entrevistas, las
referencias, las dinámicas de grupo y los test psicotécnicos.
Entrevistas de trabajo
Se trata del método más utilizado, y aunque siempre nos viene a la
cabeza la entrevista individual, hay varios tipos:

Entrevista individual: Se suele llevar a cabo entre un solicitante
de empleo, y un representante de la empresa que ofrece el empleo.
Consiste en una sucesión de preguntas y de respuestas. Hay varios
tipos, aunque la más habitual es la individual, entre un
entrevistador y un entrevistado. No existe un patrón concreto a
seguir, está en función del tipo de puesto a cubrir y de la voluntad
del entrevistador.

Entrevista de panel: Similar a la individual pero en esta,
intervienen varios entrevistadores.

Entrevista de grupo: Similar a la de panel, pero en esta, el
aspirante es entrevistado sucesivamente por distintas personas
que pertenecen a diversas áreas de la empresa. Es habitual que
participe el psicólogo de la empresa. Una vez finalizadas las
entrevistas, se unificarán criterios.
Según el tipo de procedimiento, hay estos tipos de entrevista:

Entrevista estructurada: Una serie de preguntas predeterminadas
e invariables que deben responder todos los aspirantes a un puesto
determinado.

Entrevista no estructurada: Se utilizan preguntas abiertas, sin un
orden preestablecido, de un modo conversacional. El entrevistador
solo tiene una idea aproximada de lo que se va a preguntar y va
improvisando en función de las respuestas. Se basa más en las
impresiones que en los hechos.

Entrevista mixta o semiestructural: Se combinan las dos
anteriores, alternando preguntas estructuradas y espontáneas.

Entrevista de tensión: Tiene como objetivo provocar tensión en el
candidato. Se utiliza fundamentalmente para puestos muy
estresantes en los que es necesario tener una gran resiliencia,
tolerancia al estrés y la frustración. Es más habitual para puestos
de alta cualificación. Las técnicas que se usan para provocar
tensión pueden ser criticar las respuestas de los candidatos,
interrumpir, guardar silencia mucho rato, etc. También se usan
situaciones en las que el candidato se pueda sentir mal, como una
silla coja, estar a una altura muy inferior al entrevistador, etc.
Esta entrevista se debe usar con precaución y tener en cuenta
criterios éticos.
Referencias
Aunque puede parecer poco riguroso e incluso un poco antiguo,
para muchas empresas, las referencias laborales son un requisito
clave, y pueden marcar la diferencia entre que se contrate a un
candidato en lugar de otros, ya que son una manera de verificar
las aptitudes, logros, experiencia del candidato.
Dinámicas de grupo
Las dinámicas de grupo son técnicas de discusión verbal cuyo objetivo es
debatir sobre un tema o un problema de forma grupal, en un período
limitado de tiempo ( 30-45 minutos) y dentro de un ambiente de
armonía y respeto. Las dinámicas no tienen un ganador o perdedor, los
entrevistadores evalúan las habilidades y actitudes que los candidatos
muestran con el resto del grupo durante la resolución de un conflicto o
en la confrontación de opiniones. En la mayoría de los casos, los
candidatos más persuasivos, con mayor diplomacia, más empáticos y que
muestran una escucha activa, son los mejor valorados por los
entrevistadores. Los peor valorados son los candidatos que muestran
egocentrismo y agresividad.
Pruebas de conocimiento,test de personalidad y test psicotécnicos
Este tipo de pruebas, no suelen ser decisivas para la selección del
candidato, aunque si usan como criba para descartar a algunos que no
cumplen unos requisitos mínimos deseados por la empresa.
En el caso de las pruebas de conocimiento, se trata de ejercicios que
evalúan los conocimientos y la destreza para desarrollar un trabajo
concreto. Pueden ser test de mecanografía, test de idiomas, reparar o
montar un aparato, etc.
Los test de personalidad intentan extraer a través de preguntas de
índole personal los principales rasgos del carácter de un individuo lo que
permitirá deducir su adaptabilidad al puesto de trabajo ofertado.
Los test psicotécnicos son pruebas diseñadas para evaluar capacidades
intelectuales, para la realización de tareas relacionadas con un
determinado puesto de trabajo. Intentan indagar sobre las capacidades
intelectuales del candidato, como inteligencia general, memoria,
percepción o atención. Además de otros aspectos como la aptitud verbal,
capacidad de abstracción, etc. Son tipo test y cuentan con un tiempo
limitado para contestar, valorándose tanto las respuestas correctas e
incorrectas como la rapidez de respuesta.
FIN