3. Manual Procedimento Interno Convivencia Laboral

MANUAL
PROCEDIMIENTO INTERNO
PARA INVESTIGACION DE DENUNCIAS Y SANCION
SOBRE TEMAS DE CONVIVENCIA LABORAL
DIVISION DE ADMINISTRACION GENERAL
Departamento de Recursos Humanos
2010
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Tabla de Contenidos
Introducción
1.
Marco Conceptual
1.1.
Acoso Laboral
1.2.
Acoso Sexual
2.
Proceso de Investigación
2.1.
Aspectos Generales
2.2.
Ámbito de Aplicación
2.3.
Principios del proceso de investigación
2.4.
Actores que intervienen en la denuncia
2.5.
Procesos de intervienen en la Investigación
3.
Etapas del Procedimiento de Investigación
3.1.
Acogida
3.2.
Constatación de los hechos y Formalización de la Denuncia
3.3.
Desarrollo de la investigación
3.4.
Investigación Sumaria Interna
3.5.
Sumario Administrativo
4.
Sanciones y Medidas Disciplinarias
5.
Prevención un Proceso Permanente en el Ministerio
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INTRODUCCION
En el marco de las Buenas Prácticas Laborales, la Subsecretaría de Educación ha elaborado
el siguiente procedimiento interno de denuncia, investigación y sanción del Acoso Laboral y
Sexual para ser aplicado en todas las dependencias ministeriales.
Lo anterior con la finalidad de proporcionar a todas las personas que trabajan en y para el
MINEDUC, independientemente de su calidad contractual, un instrumento que permita
calificar e investigar apropiadamente aquellas actitudes y/o comportamientos que afecten
el normal desarrollo de las actividades funcionarias, de modo de erradicar todo tipo de
discriminaciones y, en especial, garantizar igualdad de trato entre hombres y mujeres.
En esta perspectiva, la Subsecretaría de Educación, conciente que entregar servicios de
calidad a los ciudadanos(as), requiere necesariamente de funcionarios(as) públicos
respetados y reconocidos, entrega este Manual con la finalidad de prevenir actos reñidos
con una adecuada interacción laboral, a fin de propiciar la consolidación de climas
laborales más saludables y humanos, que permitan a los(as) funcionarios(as) desarrollar su
trabajo de forma más eficiente y efectiva, contribuyendo al logro de los objetivos
institucionales.
La primera parte de este Manual presenta una serie de definiciones acerca de lo que se
entenderá por Acoso Laboral y Acoso Sexual, mientras que la segunda sección presenta, con
algún grado de detalle, el procedimiento a aplicar en el MINEDUC para investigar denuncias
sobre acoso laboral y/o sexual.
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1. MARCO CONCEPTUAL
1.1.
ACOSO LABORAL
Definiciones:
Se entenderá como acoso laboral “Cualquier manifestación de una conducta abusiva,
especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan
atentar contra la personalidad, dignidad o integridad física o psíquica de un
funcionario(a), poniendo en peligro su empleo o degradando el clima laboral” (MarieFrance Hirigoyen, 1998)
Se trata siempre de un fenómeno que destruye el clima laboral, disminuye la productividad
y el compromiso, favorece el ausentismo y desgasta psicológicamente a las personas que lo
padecen directa e indirectamente.
Una advertencia molesta en un momento de exasperación o de mal humor no es
significativa, y lo es todavía menos si se presentan excusas a continuación. Lo que
constituye el fenómeno destructor es la repetición de las vejaciones y las humillaciones.
En tal sentido, no se entenderá como Acoso Laboral, aquellas conductas ó diferencias
surgidas en la interacción propia del trabajo cotidiano con otras personas.
A continuación, se entregan algunas definiciones conceptuales en torno a la temática del
acoso laboral, con la finalidad de conocer aquellos aspectos más relevantes, que permitan
tener claridad sobre las características que asume este tipo de comportamiento indeseado.
Tipos de Acoso Laboral:
De acuerdo a la jerarquía del acosador y el afectado, puede ser clasificado en:
a)
Ascendente: Es el tipo de acoso en que la víctima, se constituye en una persona
que ocupa un cargo de nivel superior, al que ocupa el(la) o los(las) acosadores al interior de
la institución.
b)
Horizontal: Acoso ejercido por un par o compañero(a) de trabajo de la víctima,
ambos ocupan el mismo nivel jerárquico al interior de la organización.
c)
Descendente: El acoso es ejercido por una persona que desempeña un cargo
superior a la posición ocupada por la víctima. Aquí generalmente es posible identificar, el
abuso de poder.
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Fases del Acoso Laboral:
El acoso laboral, como práctica, se desarrolla y presenta determinadas evoluciones en los
comportamientos y actitudes de parte del acosador y la víctima.
a)
Fase 1 Conflicto: Se inicia como un conflicto surgido de la interacción propia de un
grupo humano. Si este problema no es resuelto o intervenido a tiempo, puede
transformarse en un acontecimiento que derive en una futura situación de acoso laboral.
b)
Fase 2 de Acoso o Estigmatización: El(la) acosador(a) pone en práctica todas las
estrategias de hostigamiento hacia su víctima, utilizando para ello de manera sistemática y
durante un tiempo prolongado, una serie de actitudes ofensivas y humillantes, que afectan
de manera grave, la dignidad de la persona.
c)
Fase 3 de Intervención: La institución toma conocimiento de la situación de acoso
acontecida al interior del lugar de trabajo, pudiendo optar por dos alternativas de solución:
i) la primera de ellas dice relación, con realizar todas las acciones destinadas a intervenir,
por medio de una investigación y las medidas pertinentes, o ii) catalogar a la víctima como
un(a) trabajador(a) problema o conflictivo, haciéndose parte de la situación de acoso.
d)
Fase 4 de Marginación o Exclusión Laboral: En la medida que no se interviene
oportuna y eficazmente, esta es la última etapa del acoso. Se produce el abandono de la
víctima de su lugar de trabajo, luego de haber tenido que vivenciar una cantidad de
hostigamientos y humillaciones constantes y prolongadas en el tiempo, de parte de su
victimario(a).
1.2.
ACOSO SEXUAL
Definiciones:
El Acoso Sexual, es una forma de discriminación que ocurre cuando una conducta no
deseada, de naturaleza sexual, interfiere con el trabajo individual y se constituye en una
forma de comportamiento intolerable, que atenta contra los derechos fundamentales de la
persona.
El acoso sexual es un fenómeno social de múltiples y diferentes dimensiones y puede ser
sufrido tanto por hombres como por mujeres; sin embargo, las investigaciones demuestran
que la mujer se convierte en la principal victima, en atención a su nivel de participación en
el mercado laboral, dado por su inestabilidad en el empleo y la subordinación jerárquica
profesional.
De acuerdo al Código del Trabajo y a la ley 20.005, que tipifica y sanciona el acoso sexual, se
considerará, para efectos de este Manual, como definición de acoso sexual aquella
“conducta ilícita que lesiona diversos bienes jurídicos del trabajador afectado, tales como
la integridad física y psíquica, la igualdad de oportunidades, la intimidad y la libertad
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sexual, todos los derechos derivados de la dignidad de la persona que una persona realiza
en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no
consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus
oportunidades de empleo”.
Dicha conducta tiene el objetivo o el efecto de influir injustificadamente en el rendimiento
laboral de la persona o crear un ambiente de trabajo ofensivo, hostil o intimidatorio.
La aceptación o rechazo de tal conducta por una persona, afecta la relación laboral en sí.
El acoso sexual puede ocurrir entre pares o con subalternos, de manera descendente o
ascendente, pero generalmente se da cuando la victima, depende o es inferior
jerárquicamente al (la) acosador(a), mostrando la clara relación de poder que existe detrás.
2.
PROCESO DE INVESTIGACIÓN DE DENUNCIAS
2.1.
Aspectos Generales:
El siguiente procedimiento tiene por finalidad entregar orientaciones y especificaciones
técnicas, propias de un proceso de denuncia, investigación y posterior sanción, de un hecho
de acoso, ya sea laboral o sexual. El cual incorpora los aspectos más relevantes de las
normas contenidas en el Estatuto Administrativo.
A modo de precauciones y/o cuidados a ser considerados durante y con posterioridad a una
investigación por acoso laboral/sexual, se recomienda tener en cuenta, al menos, las
siguientes medidas:
a) Si el tenor del acoso denunciado lo amerita por su gravedad o violencia, es conveniente
separar físicamente al denunciante y denunciado, tanto del espacio físico que comparten,
como de la dependencia jerárquica (si corresponde), tomando medidas de resguardo, que
no signifiquen menoscabo para ninguna de las partes.
b) Si el acoso ha sido infringido durante un largo tiempo y ha generado daños físicos o
psicológicos en la salud de la víctima, se sugiere tomar contacto con el Instituto de
Previsión Social (IPS) o la Institución Administradora del Seguro contra Riesgos de
Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales, correspondiente a la Subsecretaría
o Secretaria Ministerial, para solicitar una “evaluación de daño” o “posible enfermedad
profesional”, la cual también debiese pronunciarse acerca de si este daño se debe o no a
experiencias vividas en el lugar de trabajo.
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c) Ante situaciones de acoso, el entorno laboral de la víctima y el victimario también se
resiente fuertemente, por lo cual se hace imprescindible diseñar e implementar acciones de
mejoramiento del clima laboral.
2.2.
Ámbito de aplicación:
a)
Será aplicado a todas las personas que se desempeñan en y para la Subsecretaría
de Educación, como en las Secretarías Regionales Ministeriales y Departamentos
Provinciales de Educación.
b)
Será informado, difundido y publicado en la Intranet institucional, para el debido
conocimiento de todas las personas que se desempeñen en y para la Subsecretaría de
Educación, como en las Secretarías Regionales Ministeriales y Departamentos Provinciales
de Educación, a saber:
o Funcionarios(as) y personal en general, sin distinción de calidad contractual.
o Jefaturas.
o Los actores del proceso de denuncia, investigación y sanción: quienes cumplirán un
rol en el procedimiento que elabore el servicio, o bien, que puedan llegar a verse
involucrado en él (actores potenciales)
c)
Será incorporado, como parte del Reglamento Interno de Higiene y Seguridad del
Ministerio de Educación.
2.3.
Principios del Proceso de Investigación:
El proceso de investigación, tendrá a su base, los siguientes principios básicos:
• Confidencialidad: El proceso de denuncia e investigación incorpora como base
fundamental, el secreto profesional de quien asume la responsabilidad de constituirse
como la persona encargada del procedimiento. En dicho proceso se prohíbe difundir
información ó hacer cualquier tipo de comentario, que tenga relación con alguna de las
etapas que contempla el procedimiento. Permitiendo con esto resguardar la dignidad y la
integridad de ambas partes y de quienes participen de la investigación.
• Celeridad: La investigación sobre acoso deberá ajustarse a los plazos establecidos en el
Estatuto Administrativo, de manera de realizar una investigación de buena calidad,
evitando la burocratización de los procesos.
• Imparcialidad: La(s) persona(s) encargada(s) de acoger, canalizar las denuncias y realizar
las investigaciones, debe tener las condiciones y habilidades necesarias, para tener una
visión objetiva de los procesos, sin sesgos ni conducta estigmatizadora para ninguna de las
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partes involucradas. Si esto por algún motivo fuese así, deberá inhabilitarse del proceso y se
deberá nombrar un reemplazante durante esa investigación específica.
• Colaboración: Es deber de cada funcionario y funcionaria que se desempeñe en el
MINEDUC, colaborar con la investigación, cuando manejen antecedentes e información
fidedigna, que pudiese contribuir a la parte investigadora en el proceso de investigación.
• Responsabilidad: Cada persona que realiza o efectue una denuncia, debe tener presente
la magnitud de la acusación. Por consiguiente, debe ser realizada con toda la seriedad que
corresponde, puesto que una acusación falsa, también es objeto de medidas disciplinarias.
• Idoneidad: La persona responsable de la investigación deberá contar con las habilidades y
capacidades, que le permitan realizar un trabajo de calidad, que asegure una investigación
responsable.
• Debido Proceso: Se debe tener presente que cada proceso investigativo, tiene a su base la
presunción de inocencia, frente a lo cual es menester validar los derechos propios de cada
persona involucrada en el proceso.
Investigación
Confidencialidad
Debido proceso
Celeridad
Idoneidad
Imparcialidad
Responsabilidad
Colaboración
2.4.
Actores que intervienen en la Denuncia:
Al momento de enfrentar una denuncia por acoso laboral y/o sexual, existen diferentes
personas que intervienen durante todo el proceso posterior.
La Víctima: Definida como la persona sobre la cual es ejercida la conducta o actitud
acosadora, pudiendo afectar a cualquier persona que se desempeñe en el MINEDUC.
El(la) Denunciado(a): Se define como la persona que manifiesta actitudes y
comportamientos hostigadores y/o humillantes, hacia una o un grupo de personas, que se
desempeña al interior de la institución.
El(la) Denunciante: Preferentemente debe ser el(la) víctima del acoso; sin embargo
pudiese ser (con aprobación del(la) victima) una tercera persona, que sea testigo de la
situación de acoso.
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Victima
Denunciante
Denuncia
Denunciado
El(la) Encargado(a) institucional de recepcionar las denuncias: El(la) Jefe(a) del
Departamento de Recursos Humanos, en el caso del Nivel Central, y los Jefes de
Administración Regional, en el caso de las Secretarias Ministeriales, o quienes ellos definan.
El(la) Encargado(a) institucional de brindar acogida: Funcionario(s) empoderado(s)
institucionalmente para proporcionar apoyo inicial a quienes manifiestan ser objeto de
acoso.
2.5.
Procesos que intervienen en la Investigación de la Denuncia:
Situación de Acoso: Se entenderá como aquellos actos cometidos contra un funcionario o
funcionaria, que provocan daño y perjuicio a nivel personal, laboral, familiar y/o social,
atentando contra la dignidad de la persona, y que perjudiquen su espacio laboral.
La Investigación Sumaria: Proceso formal que se genera a raíz de una denuncia, y que
tiene por finalidad investigar la situación de acoso, por medio de la recopilación de
información, antecedentes y medios probatorios que se relacionan con la situación
denunciada, de manera que se pueda esclarecer los hechos denunciados.
• Sumario Administrativo: Se define como el proceso que tiene por finalidad realizar una
exhaustiva investigación, sobre la base de una denuncia, de manera de establecer la
veracidad de los hechos denunciados y las responsabilidades de los(las) funcionarios(as)
involucrados(as)
La Resolución o Fallo: Acto administrativo con que finaliza el proceso de investigación y
se conocen los resultados, los cuales pueden ser ratificatorios de la denuncia o en su
defecto recomendar se deseche la denuncia, por no constituirse como Acoso Laboral y/o
Sexual. El que generará las medidas disciplinarias que serán adoptadas para sancionar, ya
sea al acosador o al falso denunciante.
Sanción: Corresponde a las medidas disciplinarias propuestas por parte del fiscal
investigador a la jefatura, luego de efectuado un proceso de investigación, las cuales
corresponden a: Censura, Multa, Suspensión del Empleo, o Destitución
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3.
ETAPAS DEL PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN
Toda persona que se desempeñe en y para el MINEDUC que experimente o conozca de
hechos ilícitos definidos como acoso laboral o sexual, deberá denunciarlos por escrito, al(la)
Jefe(a) del Departamento de Recursos Humanos, el Jefe de Administración Regional, o
quienes cumplan esas funciones.
En los casos en que la persona denunciada pertenezca al Departamento de Recursos
Humanos la denuncia deberá ser realizada ante el(la) Jefe(a) de División de Administración
General.
3.1.
Acogida:
En esta fase el encargado del Procedimiento, acoge a la persona denunciante y realiza una
primera intervención “en crisis”, la cual tiene por finalidad brindar el apoyo necesario, por
medio de habilidades de escucha, sin presionar, generando de esta forma, un clima de
confianza, que permita un adecuado relato de parte del denunciante.
La existencia de esta instancia, previa a la formalización de la denuncia, puede constituirse
en un pilar fundamental para la buena utilización del procedimiento de investigación y
sanción del acoso laboral y/o sexual, por cuanto ofrece a la víctima un primer contacto en
el cual se debiera:
• Escuchar y contener emocionalmente
• Clarificar y orientar acerca de lo que se entiende por acoso
• Revisar relatos y hechos descritos, conduciendo una reflexión diagnóstica
• Apoyar la elaboración de la denuncia formal, cuando la víctima así lo demande.
• Guardar total confidencialidad del proceso.
Por el contrario, se espera que en las instancias de acogida NO:
• Se ponga en duda la versión de las posibles víctimas.
• Se plantee algún tipo de obstáculo a la formalización de las denuncias.
• Se filtre información entregada por las víctimas, en particular, aquellos datos que
permitan identificar a los/as involucrados/as en cada caso.
En este sentido, la instancia de acogida permite, reducir el riesgo de verse involucrados en
acusaciones inconducentes, como asimismo, cuando la cantidad y “peso” de los
antecedentes así lo permitan, les ayuda a mejorar la calidad de sus denuncias,
posibilitando al Ministerio tomar acciones pertinentes y fundadas, a fin de cumplir con su
deber de garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores.
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Los encargados de este Procedimiento deben ser funcionarios de alto nivel jerárquico, con
formación en manejo de situaciones de crisis, con habilidades de comunicación
interpersonal, reconocidos y valorados en la institución, debido a que tendrán la delicada
responsabilidad de recibir, acoger y entregar ayuda a las víctimas al interior del Ministerio
de Educación.
En caso de no contar con elementos para fundamentar su juicio y menos probarlo, los
responsables de la acogida deberán asesorar a la posible víctima de acoso para que pueda
reunir la información necesaria para tipificar dicha situación. Todas estas evidencias
permitirán analizar e identificar el acoso, y posteriormente, respaldar la denuncia.
3.2.
Constatación de los Hechos y Formalización de la Denuncia:
El propósito de esta fase es sistematizar la información obtenida a través del relato del(la)
denunciante, para establecer si los hechos efectivamente constituyen un fenómeno de
acoso laboral, o simplemente se trata de problemas interpersonales, generados por
interacción diaria y las situaciones propias de convivir con personas, lo que muchas veces
genera conflictos, que en su mayoría no son resueltos.
En esta etapa el encargado, interviene utilizando las habilidades personales y competencias
técnicas, que le permitan dilucidar los hechos. De no contar con las herramientas
necesarias, o en consideración a que la situación amerite un estudio más profundo, que
requiera una evaluación psicológica, estará facultado para realizar las coordinaciones
pertinentes con un profesional competente y designado a nivel regional o por el nivel
central, de acuerdo al nivel organizacional en que se manifieste la situación de acoso.
En esta fase, el encargado de procedimiento debe explicar al denunciante en qué consiste
el proceso de denuncia, de manera de informar sobre la formalidad y la responsabilidad de
una denuncia y las etapas que este proceso contempla.
Una vez analizados los elementos que constituyen una posible situación de acoso laboral
y/o sexual, el encargado de procedimiento debe recopilar todos los antecedentes que
permitan respaldar la situación denunciada. Para esto puede utilizar relatos de testigos, el
respaldo de Informe Psicológico (si se dispone de tal) y todo lo que pueda servir como
medio probatorio, de manera de formar una carpeta de la denuncia.
El encargado, entregará a la eventual victima de acoso, el formulario “Acta de Denuncia”,
en el cual se deben incorporar todos los antecedentes necesarios, que permitan ilustrar la
situación acontecida (anexo Nº 1).
Junto a este documento, el cual debe estar debidamente firmado por el denunciante, el
encargado debe elaborar un informe que contemple su opinión profesional en torno a la
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situación denunciada, así como también las coordinaciones y acciones realizadas frente al
caso (anexo Nº 2).
3.3.
Desarrollo de Investigación de la Denuncia:
El(la) Jefe(a) del Departamento de Recursos Humanos, o quien reciba la denuncia de
acuerdo a lo señalado previamente, debe asegurar la presentación por escrito de la
denuncia (formulario de denuncia) en el cual debe constar:
1.
2.
3.
4.
Identificación del(la) denunciante y unidad de trabajo.
Nombre del(la) denunciado(a) y unidad en la que se desempeña.
Descripción detallada de la situación denunciada.
Medios de prueba disponibles
Dicho documento deberá ser incorporado como parte de un informe reservado que deberá
ser enviado al(la) Subsecretario(a) de Educación, o Secretario Regional Ministerial
correspondiente, dentro del plazo de tres días hábiles contados desde formulada la
denuncia.
Una vez recibidos estos antecedentes, el(la) Subsecretario(a) de Educación o el(la)
Secretario(a) Regional Ministerial, conforme a lo dispuesto en el artículo 126 de la ley
18.834, podrá instruir la realización de una Investigación Sumaria o de un Sumario
Administrativo, si la naturaleza de los hechos denunciados o su gravedad así lo exigiere.
En el caso que se instruya la realización de una Investigación Sumaria o de un Sumario
Administrativo se procurará que el(la) Fiscal o Investigador(a) designado(a) pertenezca a los
grados jerárquicos superiores del MINEDUC y a una unidad diferente a la del(la)
denunciante y denunciado(a), y se estará a lo preceptuado en el Título V De la
Responsabilidad Administrativa, del DFL 29/04 de Hacienda que fija texto refundido,
coordinado y sistematizado de la Ley Nº 18.834 sobre Estatuto Administrativo.
El(la) Investigador(a) o Fiscal conforme a los antecedentes iniciales de que disponga, podrá
solicitar a la autoridad pertinente (Subsecretario o Secretario Regional Ministerial), en
cualquier momento, disponer de algunas medidas precautorias, tales como la separación de
los espacios físicos de los involucrados en el caso, la redistribución del tiempo de jornada, o
la redestinación de una de las partes, atendida la gravedad de los hechos denunciados y las
posibilidades reales de acuerdo a las condiciones de trabajo.
La solicitud o no de dichas medidas por parte del (la) Fiscal o Investigador(a), no podrán en
ningún caso ser tenidas como un pronunciamiento acerca de la veracidad de la denuncia o
acerca de la culpabilidad del(la) denunciado(a).
La Investigación de los hechos denunciados deberá hacerse con la mayor discreción posible,
de manera de asegurar la eficacia de las diligencias decretadas, y el resguardo de la
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dignidad de los involucrados, velando especialmente por que la declaración de los(las)
testigos se preste libre de presiones y amenazas.
La violación de la confidencialidad de todo lo relacionado con los hechos que motivaron la
denuncia y de lo acontecido en el procedimiento, por parte de los funcionarios vinculados
directa o indirectamente con este, serán investigadas y sancionadas, si fuere el caso, de
conformidad a lo establecido en el Titulo V De la Responsabilidad Administrativa, artículos
119 y siguientes del DFL 29/04 de Hacienda que fija texto refundido, coordinado y
sistematizado de la Ley Nº 18.834 sobre Estatuto Administrativo.
3.4.
Investigación Sumaria Interna:
Una vez que la autoridad haya recibido y analizado la información emitida por el encargado,
tendrá la opción de instruir una Investigación Sumaria. Esta será asumida por un
funcionario de alto nivel jerárquico y validación institucional, lo cual permitirá esclarecer
los hechos, o en su defecto, solicitar la intervención sobre una situación de conflictos, más
que de acoso. Cualquiera sea la decisión esta resolución debe ser remitida al Departamento
de Recursos Humanos.
En el caso de las Secretarías Regionales Ministeriales, se sugiere que de preferencia la
investigación sea realizada por un abogado asesor o por un profesional de alto nivel que
designe la autoridad competente.
Una vez concluida la Investigación Sumaria, el Investigador a cargo deberá remitir informe
al Subsecretario o Secretario Regional Ministerial correspondiente, en el cual se consigne
los hechos, responsabilidades y las conclusiones del caso, las cuales a su vez pueden sugerir
las medidas disciplinarias o en su defecto un eventual Sumario Administrativo.
Si la investigación sumaria arrojara como resultado la necesidad de un sumario
administrativo, este debe ser instruido por la autoridad competente, de quien debe emanar
la instrucción a la División Jurídica, cuando corresponda al nivel Central, o a un abogado
asesor, cuando se trate de una Secretaría Regional Ministerial.
3.5.
Sumario Administrativo:
El sumario administrativo debe ser solicitado vía resolución por la Jefatura, de acuerdo a lo
establecido en los artículos 127 y 129 del Estatuto Administrativo. En tanto quien asumirá
su ejecución será la División Jurídica, en el caso del Nivel Central. En lo que respecta a las
Secretarías Regionales Ministeriales, este será realizado, por un abogado asesor o por quien
determine la autoridad regional, de acuerdo a lo establecido en el artículo 129 del Estatuto
Administrativo.
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El Fiscal designado y notificado para realizar el Sumario Administrativo, tendrá las
facultades y obligaciones señaladas en los artículos 130 al 140 del Estatuto Administrativo.
Una vez realizado el sumario administrativo, el Fiscal a cargo emitirá un Dictamen y se
elevarán los antecedentes recopilados en el sumario, con las conclusiones y sugerencias a la
autoridad correspondiente, de acuerdo a lo planteado en el artículo 140 del Estatuto
Administrativo.
Una vez que la autoridad competente cuenta con los resultados del Sumario Administrativo,
comunicará la decisión vía resolución a la jefatura del Departamento de Recursos
Humanos, de manera que sea esta quien ejecute las medidas o sanciones correspondientes.
4.
SANCIONES Y MEDIDAS DISCIPLINARIAS
Las sanciones y medidas disciplinarias corresponden a las acciones internas asumidas por la
autoridad pertinente, posterior al dictamen emitido por el Fiscal a cargo del Sumario
Administrativo, y de acuerdo a lo establecido en el Estatuto Administrativo.
Las medidas disciplinarias deben ser aplicadas y hechas efectivas por la jefatura superior
del servicio, de acuerdo a lo señalado en el Artículo N° 140 del Estatuto Administrativo y en
el Dictamen N° 39.514, del 15 de Junio de 1971 de la Contraloría General de la República.
Las medidas disciplinarias deben enmarcarse dentro de lo que señala el artículo N° 121 del
Estatuto Administrativo, que indica las medidas de las que pueden ser objeto el funcionario
a quien se le ha comprobado una falta, las que deben ser aplicadas tomando en cuenta la
gravedad de la falta cometida, las atenuantes y agravantes del caso. Entre estas:
• Censura
• Multa
• Suspensión del Empleo
• Destitución
Las medidas adoptadas deben contemplar ciertos principios básicos que permiten guiar la
toma de decisiones.
• Consistencia: Se constituye en un principio básico de congruencia, acerca de las sanciones
aplicadas y la falta cometida.
• Objetividad. Las medidas adoptadas frente a una investigación, deben ser tomadas con
imparcialidad. Dicha imparcialidad exige necesariamente igualdad en la toma de decisiones,
desterrando cualquier forma de preferencia o trato discriminatorio frente a alguna persona
o a un hecho en particular.
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Si la resolución de parte de la autoridad correspondiente fuese negativa para el
denunciante, éste podrá elevar dentro de los cinco días posteriores, una solicitud de
Recursos de Reposición, o de Apelación (artículo 141, Estatuto Administrativo).
5.
PREVENCIÓN, UN PROCESO PERMANENTE EN EL MINISTERIO
Del mismo modo que respecto de otros comportamientos organizacionales indeseados, la
prevención es la mejor herramienta para evitar la aparición y/o mantención de situaciones
que pudieran favorecer o implicar algún tipo de acoso. En esta perspectiva, el MINEDUC
deberá generar las políticas, condiciones e instrumentos necesarios que permitan asegurar
las mejores condiciones de calidad de vida laboral a sus funcionarios.
Por su parte, las personas que se desempeñan en y para el MINEDUC, se deberán
comprometer a realizar su máxima contribución y esfuerzos en favor de la construcción y
mantención de un clima de trabajo en que prime el respeto y la camaradería, por sobre
cualquier otra distinción, resguardando a cabalidad el cumplimiento del principio de
Probidad Administrativa.
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ANEXO Nº1
IDENTIFICACIÓN DE DENUNCIANTE
NOMBRES
APELLIDO PATERNO
RUT
DIRECCIÓN
APELLIDO MATERNO
SEXO
EDAD
COMUNA/REGIÓN
UNIDAD DE DESEMPEÑO EN EL MINEDUC
TELEFONO(S) DE CONTACTO
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ACTA DE DENUNCIA DE ACOSO LABORAL Y/O SEXUAL
En____________________________ a ______ de ____________________ de________ el(la) funcionario(a) encargado(a), ha
recepcionado de parte del Sr.(Sra.) ______________________________________________________________________
RUT ___________________________________ la siguiente denuncia por Acoso Laboral y/o Sexual.
Para su tramitación, provee los siguientes antecedentes:
1. Datos del Denunciado(a):________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
2. Cargo o función dentro del Ministerio:_____________________________________________________________________
3. Lugar de desempeño: División/Sección/Oficina: _____________________________________________________________
4. Relación Jerárquica respecto al denunciante:
Igual
Nivel
Jerárquico
Inferior
Nivel Jerárquico
Superior Nivel
Jerárquico
5. El(la) denunciante trabaja directamente con el(la) denunciado(a):
SI
NO
6. El(la) denunciante ha puesto en conocimiento de su superior jerárquico inmediato la situación que lo(la) aflige:
SI
NO
7. Tipo de Acoso:
Laboral
Sexual
8. El(la) Denunciante declara haber sido víctima del Acoso Laboral desde hace:
Días
Semanas
Meses
Años
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8. Detalle los comportamientos o actitudes que considera constituyen
Acoso:
9. Para acreditar lo anterior se cuenta con:
Ningún antecedente especifico.
Antecedentes documentales de respaldo
Testigos
Otros
Todo lo cual ratifica con su firma
____________________________
________________________________
Firma el(la) Denunciante
Firma Funcionario(a) Receptor
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ANEXO 2
INFORME SOBRE DENUNCIA DE ACOSO
Nombre del Denunciante:
Nombre del Denunciado:
1. Coordinaciones realizadas
2. Acciones realizadas frente al caso
3. Opinión Profesional
Firma Profesional
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