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“Aquest Pla d’Igualtat va ser aprovat en Sessió Plenària de l’Excel·lentíssim Ajuntament de Xàtiva, celebrada el dia 28 de Novembre de
2015, per unanimitat de tots els grups polítics presents en l’Ajuntament”
ÍNDEX
1.- PRESENTACIÓ.
2.- FONAMENTACIÓ JURÍDICA.
• Àmbit inernacional.
• Àmbit europeu.
• Àmbit comunitari.
• Àmbit estatal.
• Àmbit autonòmic.
3.-DIAGNÒSTIC.
• Conclusions Pla d’Igualtat Ajuntament de Xàtiva
4.- OBJECTIUS I ACCIONS.
5.-CRONOGRAMA.
6.-AVALUACIÓ.
7.- COMISSIÓ DE SEGUIMENT.
8.- VIGÈNCIA DEL PLA.
9.- PROTOCOL CONTRA ASSETJAMENT SEXUAL I PER RAÓ DE SEXE.
10.-GLOSSARI.
• Glossari de termes de polítiques d’igualtat.
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1.- PRESENTACIÓ •••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••
Bufen vents d’igualtat. És ara, quan en certs terrenys de la vida socio-política, s’han erigit els pilars mínims sobre els quals es podria assentar l’anhelat consens, el reconeixement mutu i el tracte igualitari imprescindible entre dones i homes.
Els pensaments de les persones, les seues actituds bàsiques i els sentiments més personals, en moltes
ocasions van per darrere de les idees que s’anticipen des dels col·lectius feministes més reivindicatius; i
que, amb més lentitud encara, arrepleguen les diferents legislacions.
Es fa necessari posar en marxa mesures que compensen la situació de desigualtat de la dona en la societat i, especialment, al treball què permeten una igualtat real en els diferents àmbits. Som conscients de
què no és suficient l’adopció de mesures de caràcter normatiu, sinó també hem d’aprofundir en la modificació de conductes, comportaments i estructures socials contraries a la dignitat humana i a la igualtat real,
i no merament formal, entre sexes.
La transformació de la societat fa que els poders públics municipals s’impliquen en l’eliminació de les
desigualtats existents entre dones i homes. L’Ajuntament ha de ser un model a seguir en la promoció i
exemple de la igualtat. La primera acció municipal ha de ser la mirada interna. L’enteniment, el suport i l’assumpció dels valors igualitaris han de ser estendard dels poders públics. Per això convé procurar que entre
les actuacions, documentació, materials de difusió i qualsevol altre, no apareguen els més mínims indicis
de desigualtats. Tindre especial compte per eradicar, qualsevol actitud discriminatòria en aquelles persones
que exerceixen les seues funcions laborals per a l’Administració local. El model de política social que es proposa rebutja la cosificació de dones i homes en els papers tradicionals i de l’abandó al model del victimisme.
És necessari evitar la confusió d’una política d’igualtat inclusiva amb una política merament assistencialista.
Per tot allò, des de la regidoria de la Dona i Igualtat a l’Ajuntament de Xàtiva, es persegueix assolir un
escenari futur on dones i homes puguen desenvolupar lliurement les seues capacitats personals i socials
i, d’aquesta manera, prendre decisions sense limitacions imposades pels rols tradicionals atribuïts a cada
sexe.
El Pla d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes de l’Ajuntament de Xàtiva és el primer Pla d’igualtat
que elabora l’Ajuntament i està adreçat a la pròpia institució. Aquest té l’objectiu d’aprofundir en la coherència entre el funcionament intern de l’Ajuntament i les polítiques públiques que promou ell mateix en l’àmbit
extern cap a la igualtat d’oportunitats entre dones i homes.
Ha calgut un treball intens per identificar els obstacles, desequilibris i desigualtats que puguen estar
generant discriminacions directes o indirectes per raó de gènere en la pròpia organització i determinar les
actuacions concretes per promoure la igualtat de gènere en tots els àmbits de l’organització i el funcionament de l’Ajuntament.
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Aquest Pla és el resultat d’una diagnosi prèvia, un any de treball conjunt amb responsables de la corporació municipal, sindicats i des de la part tècnica: assessores, el servei de Recursos Humans i el departament
d’Infodona. Aquesta part tècnica és la que ha portat la responsabilitat en l’elaboració del pla i ha tractat de
captar la realitat interna de l’Ajuntament per transformar-la cap a una nova realitat més inclusiva.
Està estructurat en 9 objectius i 56 accions concretes a desenvolupar des de la seua aprovació fins a
2018 i està dirigit al conjunt de la plantilla treballadora de l’Ajuntament.
En aquest Pla s’estableixen dos objectius generals:
• Respectar i fomentar la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en l’àmbit laboral de
l’Ajuntament.
• Remoure els obstacles que impliquen la pervivència de qualsevol tipus de discriminació entre dones
i homes dintre de l’àmbit laboral de l’ajuntament.
Aquest Pla és viu, i té que continuar revisant-se, per això fixa els objectius concrets d’igualtat a aconseguir, les estratègies i pràctiques a adoptar per a la seua consecució, així com l’establiment de sistemes eficaços de seguiment i avaluació dels objectius fixats. El principi d’igualtat és transversal i no pot quedar-se
relegat a unes quantes accions sinó que ha d’impregnar tota la política municipal.
Combatre la desigualtat és tasca de totes les autoritats municipals i de totes les persones que formem
part d’aquest ajuntament. Podem dir que les polítiques d’igualtat són aquells principis i actuacions que les
administracions públiques incorporen de forma transversal, global, al seu funcionament i la seua activitat
governativa.
Agraïm el treball, la il·lusió i l’esforç de totes aquelles persones que han contribuït a l’elaboració del Pla i
que han pogut posar de manifest el compromís polític, tècnic i humà per portar a terme aquest primer Pla
d’Igualtat de Gènere de l’Excm. Ajuntament de Xàtiva.
Regidora de Dona i Igualtat
Francesca Chapí Albero
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2.- FONAMENTACIÓ JURÍDICA •••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••
ÀMBIT INTERNACIONAL:
La igualtat entre dones i homes és un principi jurídic universal reconegut en diversos textos internacionals sobre drets humans. La Carta de les Nacions Unides, signada el 26 de juny de 1945 en Sant Francisco, ja exposava en el preàmbul “…reafirmar la fe… en la igualtat
de drets d’homes i dones…”, i en l’article 1, on exposa els seus propòsits, dicta el “…desenvolupament i estímul del respecte als drets humans i a les llibertats fonamentals de tots, sense fer distinció per motius de raça, sexe, idioma o religió…”
La Declaració Universal de Drets Humans, aprovada i proclamada per l’Assemblea general de Nacions Unides el 10 de desembre
de 1948, també inclou en el preàmbul “Considerant… la igualtat de drets d’homes i dones…”, i en l’article 2.1 “Tota persona té tots els drets
i llibertats proclamats en aquesta Declaració, sense distinció alguna de raça, color, sexe, idioma, religió, opinió política o de qualsevol altra
índole, origen nacional o social, posició econòmica, naixement o qualsevol altra condició”.
La Convenció sobre l’eliminació de totes les formes de discriminació contra les dones, aprovada en 1979 en l’Assemblea
General de les Nacions Unides i ratificada en 1981 per vint països entre ells Espanya, és l’instrument internacional més important per a
la promoció dels drets i llibertats fonamentals de les dones i va significar un gran avanç en la universalització en la igualtat de drets econòmics, laborals, polítics, socials i civils.
També han sigut fonamentals les Conferències Mundials sobre les Dones que han permès conèixer i comprendre com es reprodueix la
desigualtat en diferents contextos geogràfics i en diversos àmbits de la vida. Aquestes conferències han marcat en els últims 30 anys línies
prioritàries de treball, valorant els assoliments aconseguits i proposant noves estratègies per a abordar els desafiaments, obstacles i límits
que l’avaluació de les polítiques d’igualtat venia llançant. Igualment, les conferències han propiciat una revisió permanent de la desigualtat,
que ha donat lloc a noves consideracions socials i jurídiques en matèria d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes.
I Conferència Mundial sobre la Condició Jurídica i Social de la Dona – Mèxic, 1975. Es va convocar perquè coincidira amb l’Any
Internacional de la Dona. Es van identificar tres objectius que es convertirien en la base de la labor de les Nacions Unides en benefici de les
dones: - La igualtat plena de gènere i l’eliminació de la discriminació per motius de gènere. - La integració i plena participació de les dones
en el desenvolupament. - Una contribució cada vegada major de les dones a l’enfortiment de la pau mundial.
II Conferència Mundial sobre la Condició Jurídica i Social de la Dona – Copenhaguen, 1980. En aquesta Conferència es va interpretar la igualtat no solament en el sentit d’igualtat jurídica, sinó també d’igualtat de drets, responsabilitats i oportunitats per a la participació de les dones en el desenvolupament, com a beneficiàries i com a agents actius. La Conferència va establir tres esferes en què era
indispensable adoptar mesures concretes i amb objectius precisos perquè s’aconseguiren les àmplies metes d’igualtat, desenvolupament i
pau, determinades per la Conferència de Mèxic D.F.: - La igualtat d’accés a l’educació. - Les oportunitats d’ocupació. - Els serveis adequats
d’atenció de la salut.
III Conferència Internacional sobre la Condició Jurídica i Social de la Dona - Nairobi, 1985. De les dades aportades per les Nacions Unides es desprenia que les millores en la situació jurídica i social de les dones i els esforços per a reduir la discriminació havien beneficiat únicament a una petita minoria de dones. Nairobi va asseure noves pautes en el camí cap a la igualtat en declarar que totes les
qüestions estaven relacionades amb la dona. En aquesta línia es van impulsar una sèrie de mesures encaminades a aconseguir la igualtat
a escala nacional que abastaven una àmplia gamma de temes -l’ocupació, la salut, l’educació i els serveis socials, la indústria, la ciència, les
comunicacions i el medi ambient- juntament amb directrius per a l’adopció.
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IV Conferència Mundial sobre les Dones - *Beijing (Pequín), 1995. Aquesta conferència marca un abans i un després en la lluita
per la igualtat entre homes i dones: a partir de *Beijing es considera que el canvi de la situació de les dones afecta a la societat en el seu
conjunt i es considera per primera vegada que el seu tractament no pot ser sectorial i ha d’integrar-se en el conjunt de polítiques. La Conferència va aprovar per unanimitat la Declaració i la Plataforma d’Acció de *Beijing, que era en essència un programa per a la potenciació
del paper de la dona i representa un moment decisiu per a l’avançament de la dona en el segle XXI. En la Plataforma d’Acció s’identificaven
dotze esferes d’especial preocupació que es considerava que representaven els principals obstacles a l’avançament de la dona i que exigien
l’adopció de mesures concretes per part dels governs i la societat civil.
Beijing + 5, ”La Dona l’any 2000: igualtat entre els gèneres, desenvolupament i pau en el segle XXI”, 2000. Al juny de
2000, l’Assemblea General va convocar, en la seu de les Nacions Unides de Nova York, un període extraordinari de sessions per a examinar
el progrés aconseguit en els cinc anys transcorreguts des de l’aprovació de la Plataforma d’Acció de Beijing. Malgrat els avanços experimentats -64 països van modificar la seua legislació per a adaptar-la a les exigències de la Plataforma d’Acció-, factors com la resistència
sociocultural, les limitacions financeres i la negativa de donar la suficient prioritat a l’avanç de les dones han impedit que s’aconseguisquen
la major part dels objectius concrets establerts en la Conferència de Beijing.
Beijing + 10, 2005. La Comissió de Nacions Unides es reuneix a Nova York amb l’objecte d’examinar els progressos registrats
des que es va celebrar la gran Conferència sobre la Dona en Beijing fa 10 anys, posant l’accent en la necessitat que s’han de fer majors
esforços per aconseguir la igualtat entre els gèneres i facilitar l’avançament de les dones. Els governs prometen accelerar les tasques per a
fer realitat la igualtat per a la dona i complir amb els compromisos assumits en Beijing. Les delegades van examinar les pràctiques recomanades i les experiències comunes, i van recomanar formes innovadores de promoure la igualtat entre els gèneres, des de designar comissionades d’alt nivell sobre les qüestions de gènere i establir grups de tasques entre departaments, a organitzar associacions i campanyes
de dones per a encoratjar a una major participació en l’adopció de decisions. Una sèrie de taules redones es van centrar en temes com els
objectius de desenvolupament del Mil·lenni i la Convenció sobre l’eliminació de totes les formes de discriminació contra la dona. En el marc
local, a nivell internacional, destaca el Programa Mundial de Dones en la Presa de decisió Local de la CGLU (Ciutats i Governs Locals Units),
que el seu principal objectiu és la promoció de la participació de les dones en la presa de decisió local. Aquest programa persegueix reduir
el buit d’informació existent sobre l’estatus de la dona en els governs locals i destaca, entre les seues activitats, la realització de tallers de
conscienciació, la formació d’electes i candidates, la compilació i intercanvi d’informacions, el suport a xarxes de dones electes, la producció
de materials per a l’avanç de les dones en la política local, accions de lobby a nivell internacional i el suport a la recerca.
ÀMBIT EUROPEU:
El Consell d’Europa és una organització internacional d’estats europeus, constituït en el congrés del 7 de maig de 1948 realitzat a la
Haia , Països Baixos. En l’actualitat, pertanyen a ell 47 membres, tots els del Continent Europeu. Segons l’Estatut del Consell d’Europa, de
1949 aquest té per finalitat la defensa dels drets humans, de la democràcia pluralista i la preeminència del dret, així com potenciar la identitat europea entre tots els ciutadans d’aquest continent La Convenció Europea de Drets Humans, adoptada pel Consell d’Europa en 1950,
té per objecte protegir les llibertats fonamentals i els drets humans, que per definició són independents de factors particulars com l’estatus,
sexe, ètnia o nacionalitat. A fi de permetre un control del respecte efectiu dels mateixos, va instituir el Tribunal Europeu de Drets Humans.
ÀMBIT COMUNITARI (Unió Europea):
La igualtat entre dones i homes és un dels principis fonamentals del Dret comunitari. Els objectius de la Unió Europea (UE) en matèria
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d’igualtat entre homes i dones consisteixen a garantir la igualtat d’oportunitats i de tracte entre tots dos sexes i a lluitar contra tota discriminació per raó de gènere. En aquest àmbit, la UE ha aplicat un doble enfocament que engloba accions específiques i la integració de la
perspectiva de gènere. Aquesta qüestió presenta, així mateix, una marcada dimensió internacional tocant a la lluita contra la pobresa, l’accés a l’educació i els serveis de salut, la participació en l’economia i el procés de presa de decisions, i l’equiparació de la defensa dels drets
de la dona amb la defensa dels drets humans.
Respecte a evolució en la normativa originària destaquem:
El Tractat de Roma (1957), constitutiu de la Comunitat Econòmica Europea, introdueix, en l’article 14, el principi d’igualtat i no discriminació per raó de gènere, i l’article 119 tracta sobre igualtat retributiva per a un mateix treball, sense discriminació per raó de gènere.
L’article 6 del Tractat de la Unió Europea (1992), celebrat a Maastricht, dicta que el principi d’igualtat no obstarà perquè els Estats membres
puguen adoptar mesures d’acció positiva.
El Tractat d’Amsterdam (1997), que es va convertir en la nova normativa legal de la Unió Europea, després de revisar el Tractat de
Maastricht, va introduir una nova base jurídica per a les mesures relatives a la igualtat entre dones i homes pel que fa a les oportunitats
en el mercat laboral i al tracte en el treball.
El Tractat de Lisboa (2009), que conté progressos importants en matèria de drets fonamentals i obri el camí a l’adhesió de la UE al
Conveni Europeu per a la Protecció dels Drets Humans i de les Llibertats Fonamentals. Així mateix, garanteix l’aplicació de la Carta dels
Drets Fonamentals. Amb açò, la UE es dota d’un catàleg de drets civils, polítics, econòmics i socials que són jurídicament vinculants tant per
a les seues institucions com per als Estats membres a l’hora d’aplicar la legislació europea. La Carta enuncia tots els drets fonamentals en
sis capítols: Dignitat, Llibertats, Igualtat, Solidaritat, Ciutadania i Justícia. També proclama altres drets que no figuren en el Conveni Europeu
(protecció de dades, bioètica i dret a una bona administració) i consolida les mesures contra la discriminació per raó de sexe, raça i color.
Respecte a l’evolució en la normativa derivada, destaquem: Directives europees, que s’han pronunciat en aquests temes. Les més recents serien:
Directiva 2002/73/CE del Parlament Europeu i del Consell, de 23 de Setembre de 2002, que modifica la Directiva 76/207/
CEE del Consell relativa a l’aplicació del principi d’igualtat de tracte entre homes i dones pel que fa a l’accés a l’ocupació, a la formació i a
la promoció professionals, i a les condicions de treball.
Directiva 2004/113/CE del Consell de 13 de desembre de 2004, per la qual s’aplica el principi d’igualtat de tracte entre homes
i dones a l’accés a béns i serveis i el seu subministrament.
Directiva 2006/54/CE del Parlament Europeu i del Consell, de 5 de juliol de 2006, relativa a l’aplicació del principi d’igualtat
d’oportunitats i igualtat de tracte entre homes i dones en assumptes d’ocupació i ocupació. L’Estratègia marque comunitària sobre la igualtat entre homes i dones (2001- 2005), que estableix el marc d’actuació que permeta integrar la qüestió de la igualtat en totes les activitats comunitàries, es basa en un doble plantejament: D’una banda, la finalitat és integrar la perspectiva de gènere en totes les polítiques
comunitàries que influeixen directa o indirectament en l’objectiu d’igualtat entre dones i homes (principi d’intervenció proactiva o mainstreaming, integració de la perspectiva de gènere), i d’altra banda, l’engegada d’accions específiques a favor de les dones, que segueixen
sent necessàries per a eliminar les desigualtats persistents.
La Carta Europea per a la igualtat de dones i homes en la vida local (2005- 2006) va destinada als governs locals i regionals
d’Europa, convidant-los a signar-la i a adoptar una postura pública sobre el principi d’igualtat de dones i homes, i a aplicar en el seu territori
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els compromisos definits en la Carta. Cada govern signatari ha de redactar un pla d’acció per a la igualtat, que fixe les prioritats, les accions
i els recursos necessaris per a la seua realització i es comprometa a col·laborar amb totes les institucions i organitzacions del seu territori.
El Pla de treball per a la igualtat entre les dones i els homes (2006-2010) de la Unió Europea, té per objectiu fer avançar el
programa per a la igualtat entre homes i dones. És la continuació de l’estratègia marc sobre la igualtat entre homes i dones (2001-2005),
de la qual fa balanç, incrementant les activitats existents i proposant altres noves. En el Pla de treball es defineixen sis àrees prioritàries (i
objectius i accions clau per a cadascuna d’elles) que puguen contribuir a facilitar la seua realització. Anirà seguit d’un informe sobre l’estat
d’aplicació en 2008 i d’una avaluació acompanyada d’una proposta de seguiment en 2010.
ÀMBIT ESTATAL:
En el Regne d’Espanya, la principal referència a la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes es troba en la Constitució
Espanyola de 1978:
Art. 9.2. Correspon als poders públics promoure les condicions perquè la llibertat i la igualtat de l’individu i dels grups en què s’integra
siguen reals i efectives; remoure els obstacles que impedisquen o dificulten la seua plenitud i facilitar la participació de tots els ciutadans
en la vida política, econòmica, cultural i social.
Art. 14. Els espanyols són iguals davant la llei sense que puga prevaldre discriminació alguna per raó de naixement, raça, sexe, religió,
opinió o qualsevol altra condició o circumstància personal o social.
A partir de llavors han sigut vàries les lleis estatals que s’han pronunciat a favor de la igualtat entre homes i dones.
Destacarem les següents:
Llei 7/19885, de 2 d’abril, de Bases del Règim Local (modificada per la Llei 57/2003, de 16 de desembre, de mesures per a la
modernització del govern local), que en el seu article 28 explicita que “els Municipis poden realitzar activitats complementàries de les pròpies d’altres Administracions públiques i, en particular, les relatives a l’educació, la cultura, la promoció de la dona, l’habitatge, la sanitat i
la protecció al medi ambient”.
Llei 39/1999, de 5 de novembre, per a promoure la conciliació de la vida familiar i laboral de les persones treballadores, que “introdueix canvis legislatius en l’àmbit laboral perquè els treballadors puguen participar de la vida familiar, donant un nou pas en el camí de
la igualtat d’oportunitats entre dones i homes. Tracta a més de guardar un equilibri per a afavorir els permisos per maternitat i paternitat
sense que açò afecte negativament a les possibilitats d’accés a l’ocupació, a les condicions del treball i a l’accés a llocs d’especial responsabilitat de les dones. Al mateix temps es facilita que els homes puguen ser copartícips de la cura de les seues filles i fills des del mateix
moment del naixement o de la seua incorporació a la família”.
Llei 1/2004, de 28 de desembre, de Mesures de Protecció Integral contra la Violència de Gènere, que pretén seguir les recomanacions dels organismes internacionals, proporcionant una resposta global, integral i multidisciplinària, a la violència que s’exerceix sobre
les dones, abastant aspectes preventius, educatius, socials, assistencials i d’atenció posterior a les víctimes, així com penant amb decisió
totes les manifestacions de violència que aquesta Llei regula.
Llei 39/2006, de 14 de desembre, de Promoció de l’Autonomia Personal i Atenció a les persones en situació de dependència, que proclama que “no cal oblidar que, fins ara, han sigut les famílies, i especialment les dones, les que tradicionalment han assumit
la cura de les persones dependents, constituint el que ha donat a cridar-se el «suport informal»”
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Llei 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, que naix per a combatre totes les manifestacions
encara subsistents de discriminació, directa o indirecta, per raó de sexe i per a promoure la igualtat real entre dones i homes, removent
els obstacles i estereotips socials que impedeixen aconseguir-la. Com exposa en els seus motius, “la Llei es refereix a la generalitat de les
polítiques públiques a Espanya, tant estatals com a autonòmiques i locals. I ho fa a l’empara de l’atribució constitucional a l’Estat de la competència per a la regulació de les condicions bàsiques que garantisquen la igualtat de tots els espanyols i les espanyoles en l’exercici dels
drets constitucionals”, la qual cosa es veu clarament en els articles 21 i 22.
La Llei 7/1007 de 12 d’Abril, de l’Estatut Bàsic de l’Empleat públic, l’àmbit del qual d’aplicació inclou a les Administracions de les
Entitats Locals, conforme al que es disposa en el seu article 2.1 estableix en la seua Disposició Addicional Vuitena que “Les Administracions
Públiques estan obligades a respectar la igualtat de tracte i d’oportunitats en l’àmbit laboral, i amb aquesta finalitat, hauran d’adoptar mesures dirigides a evitar qualsevol tipus de discriminació laboral entre dones i homes. Sense perjudici del que es disposa en l’apartat anterior,
les Administracions Públiques hauran d’elaborar i aplicar un pla d’igualtat a desenvolupar en el conveni col·lectiu o acord de condicions de
treball del personal funcionari que siga aplicable en els termes previstos en el mateix”
ÀMBIT AUTONÒMIC
La Llei 10/2010 de 9 de Julio, de la Generalitat, d’Ordenació i Gestió de la Funció Pública Valenciana, l’àmbit d’aplicació de
la qual inclou a les administracions locals situades en el territori de la Comunitat Valenciana conforme al que es disposa en el seu article
3º estableix en la seua Disposició Addicional Onzena que “Les Administracions Públiques elaboraran i aprovaran plans d’igualtat de gènere
que contindran un conjunt de mesures que possibiliten l’eliminació dels obstacles que impedeixen o dificulten la igualtat real d’oportunitats
entre dones i homes en l’accés a l’ocupació pública i en el seu desenvolupament professional”
El II Acord marc subscrit per la Federació Valenciana de Municipis i Províncies en data 23.12.2010 inclou l’Acord d’Aplicació de
mesures en matèria d’igualtat amb el compromís d’elaboració de Planes d’Igualtat.
3.- DIAGNÒSTIC •••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••
Per al diagnòstic de situació i per a la consecució dels concrets objectius d’igualtat a aconseguir, les estratègies i les pràctiques a adoptar s’han contemplat, les següents dades, tenint com a font el Departament de Recursos Humans i estant referit a l’any 2012:
1.- Composició de la Plantilla
•per sexe i seccions
2.-Accés
3.-Promoció
•per edat
4.-Formació
•per antiguitat
5.-Retribucions
•per relació laboral
6.-Conciliació
•per categories
7.- Llenguatge i comunicació
•per titulació
8.- Assetjament sexual i per raó de sexe
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1.-Composició de la plantilla:
a.-Sobre distribució per sexes
En primer lloc, pel que fa a les característiques de la plantilla, i segons les dades aportades en el diagnòstic, la plantilla està
formada per un total de 70 dones (30,5%) i 159 homes (69,4%).
Si s’exclou a la Policia Local del còmput el percentatge de dones
ascendeix al 58,7% .
Els Departaments amb més personal estan masculinitzats, sobretot Policia Local i Brigada, mentre que les Àrees feminitzades
són aquelles amb menor volum de personal. (Recursos Humans,
Educació). L’àrea amb major nombre de dones és Benestar Social
amb aclaparadora majoria (13/1)
En general plantilla masculinitzada, per desviament en els 6 departaments que tenen més personal (mes de 10 persones):
b.- Sobre l’Edat:
EDATS
18 a 30
31 a 45
46 a 60
61 a 70
TOTAL
12
97
110
10
DONES
5
37
27
1
40.00 %
38.14 %
24.50 %
10.00 %
Es tracta d’una plantilla “major” atès que encara que la mitjana
d’edat és de 45.7 anys, el major nombre de persones se situen en
els grups de més edat.
La franja d’edat mes poblada és la de 46 a 60 anys, on es percep un desequilibri entre dones i homes. En la següent franja, la
proporció de dones és més equilibrada.
En la franja de més edat, hi ha una majoria absoluta d’homes,
com a reflex de la posterior incorporació de les dones.
10
58.3 %
61.85 %
75.45 %
90 %
HOMES
7
60
83
9
c.-Sobre l’Antiguitat
ANTIGUITAT
Menys de 5 anys.
TOTAL
25
DONES
10
40,00%
HOMES
17
68,00%
De 6 a 15 anys
94
36
38.2 %
58
61.7 %
De 16 a 25 anys .
55
13
23.6%
42
76.3%
Més de 25 anys
55
11
20,00%
44
80%
Amb una antiguitat menor de 15 anys, els percentatges
estan bastant equilibrats el que no succeeix amb les franges
més antigues on la diferència aconsegueix els 60 punts.
d.-Sobre la relació jurídica:
SEXE I VINCLE JURÍDIC
FUNC CARRERA
FUNC INTERINS
INDEFINITS TC
INDEFINITS TP
TEMPORALS TC
TEMPORALS TP
EVENTUALS
TOTAL
111
16
83
7
7
2
3
229
HOMES
92
13
46
2
2
2
2
159
DONES
19
3
37
5
5
0
1
70
11
El personal fix de l’Ajuntament (funcionari o laboral) és
majoritari, quasi el 95%, però en el total del funcionaris de
carrera i indefinits a temps complet hi ha un 71.13 d’homes
front un 28.8 de dones.
Els contractes temporals es reparteixen al 50% entre dones i homes.
Els contractes a temps parcial els exerceixen el doble d’homes que de dones.
e.-Sobre les Categories professionals.
GRUP
A1
A2
C1
C2
AP
TOTAL
36
25
75
41
52
DONES
12
12
11
17
18
33.33
48
14.67
41.46
34.62
EN RELACIÓ AMB LA PLANTILLA PERCENTATGES
HOMES
DONES
A1
10,48
A2
5,68
C1
27,95
C2
10,48
AP
14,85
69,43
HOMES
24
13
64
24
34
66.67
52
85.33
58.64
65.38
PLANTILLA
5,24
5,24
4,80
7,42
7,86
30,57
15,72
10,92
32,75
17,90
22,71
100,00
El més nombrós llavors, C2 i A1 amb majoria masculina.
En el grup A1 el nombre d’homes duplica al de les dones, mentre que en l’A2 i C2 existeix cert equilibri.
El més abundant: C1, total 75 persones, menys 48 Policia Local (que és la font de la diferència de 23.15 punts.) queden 27 persones.
12
f.- Sobre la titulació
Grup
A1
A2
C1
C2
AP
Total
63
37
57
42
30
Dones
24
20
10
13
3
38.10%
54.05 %
17.54%
30.95%
10%
Homes
39
17
47
29
27
61.90%
45.95%
82.46%
69.05%
90%
La majoria dels homes té titulació de Batxiller o equivalent (C1), mentre que la majoria de les dones té titulació A1, és a dir llicenciatura o equivalent.
El grup C1 Es troba dotat en un 87 % per homes, ja que la plantilla de policia local és majoritàriament masculina.
En el grup AP que reflecteix el personal amb estudis primaris i engloba les Brigades municipals, el percentatge d’homes és molt superior.
13
2.-Sobre l’accés
Considerant que només s’han produït tres incorporacions, dos homes i una dona, es considera que és
irrevellant la valoració d’aquest apartat.
3.-Sobre la promoció
Durant el 2011 van promocionar el doble d’homes que de dones. El grup on va haver-hi més dones que van promocionar va ser el C2 a C1.
Totes les promocions s’han efectuat mitjançant proves objectives.
14
4.-Sobre la formació
Aquestes dades són referides a l’any 2012.
Han realitzat formació un total de 119 persones de les quals un 28.5 % eren dones del que es
deriva un diferencial desigual per a les dones.
La modalitat més utilitzada ha sigut la presencial, ja que la modalitat online només ha sigut utilitzada en un percentatge mínim: 9.2 % de tota la
formació impartida.
15
5.-Sobre retribucions
TOTAL
Menys 15.000
15 a 25.000
25 a 35.000
Més 35.000
DONES
7
94
91
17
%
5
34
22
3
71.4
36.17
24.17
17.6
HOMES
2
60
69
14
%
28.5
63.82
75.8
82.35
Els salaris més baixos són percebuts majoritàriament per dones.
I els més elevats pels homes.
De 20.000 a 30.000 euros és la franja assignada a la majoria (110 persones) però que perceben
80 homes enfront de 30 dones.
La major part de dones perceben de 20.000 a
25.000 euros
La major part dels homes perceben de 25.000 a
30.000 euros.
6.-Sobre conciliació
Les mesures de conciliació són utilitzades per un percentatge mínim de la plantilla, el 17 %. I majoritàriament per les dones, amb el
doble de casos (26 dones enfront de 13 homes)
7.-Sobre llenguatge i comunicació
No existeix una vigilància especial encaminada al fet que el llenguatge utilitzat en les comunicacions internes i externes de l’Ajuntament no tinguin un caràcter sexista. Així succeeix a la pàgina WEB, documents administratius, convocatòries, etc...
8.-Sobre assetjament sexual i per raó de sexe
No existeix protocol contra l’assetjament sexual i per raó de sexe
16
SOBRE EL QÜESTIONARI:
ALGUNES CONCLUSIONS
Accedeixen per igual dones i homes a la formació?
NO:19
Ns/Nc:11
Total enquestes: 103
Dones:34
Homes:69
Promocionen dones i homes per igual?
NO:17
Ns/Nc:21
Menors a càrrec:
34 sense menors
69 amb menors a càrrec
1 persona amb 4 menors
5 persones amb 3 menors
Cobren dones i homes per igual?
NO:13
Ns/Nc:26
Correspondència titulació-lloc de treball
NO:23
Homes: 13
Dones: 10
SI:66
Ns/Nc:14
S’afavoreix la conciliació de la vida familiar?
NO:18
Ns/Nc:25
Es coneixen les mesures de conciliació disponibles?
NO:31
Ns/Nc:24
Es té en compte la igualtat d’oportunitats?
SI:61
No:14
Dones 9
Homes 8
Ns/Nc:23
Dones 6
Homes 19
Sabries a qui dirigir-te en cas de conèixer un cas d’assetjament sexual?
NO:26
Ns/Nc:16
Creus que és necessari un Pla d’Igualtat:
NO:16
Dones: 6
Homes: 10
Ns/Nc:23
Tenen dones i homes les mateixes possibilitats?
NO:18
Ns/Nc:17
17
CONCLUSIONS PLA D’IGUALTAT AJUNTAMENT DE XÀTIVA.
• Existeix un clar desequilibri de gènere en la plantilla del Ajuntament de Xàtiva, tant en volum, com en accés, classificació, retribucions,
etc. En aquest desequilibri són les dones les més relegades.
Aquest desequilibri es fa més palès atenent a àrees concretes: Policia Local, Brigada (sobrerrepresentació d’homes ), Benestar Social
(sobrerrepresentació de dones).
• No s’ha valorat “accés”. No obstant això podem pensar que aquest desequilibri, és una clara conseqüència dels sistemes d’accés emprats en el temps, i el fet que no s’hagi aplicat perspectiva de gènere en la gestió municipal.
• No existeix, ni ha existit perspectiva de gènere en la gestió general de l’ajuntament, la qual cosa també és palès a l’àrea de recursos
humans.
• Es dóna la completa absència d’eines per a la promoció de la igualtat i la prevenció de l’assetjament: formació, protocol de prevenció,
material d’informació, i difusió.
• No existeix en el consistori, política general d’ús no sexista del llenguatge.
• Desequilibri / inexistència de participació de les dones en la representació sindical.
• Feblesa de la comunicació interna en matèria d’igualtat.
• No existeix percepció de discriminació, ni de la necessitat de comptar amb un pla d’igualtat, per part del personal de l’ajuntament.
18
4.- OBJECTIUS I ACCIONS •••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••
OBJECTIU GENERAL
Implementar en la gestió municipal
la perspectiva de gènere, la
transversalitat de gènere i
d’igualtat d’oportunitats entre
dones i homes.
ACCIONS
RESPONSABLE
1. Fer públic i difondre el Pla en l’àmbit intern i extern de l’Ajuntament.
(butlletins, web, intranet, ...)
RRHH, PROTOCOL
I MODERNITZACIÓ
2. Realitzar informes d’impacte de gènere dels processos i actuacions duts
a terme per i en l’Ajuntament, en relació a la plantilla.
Cada
departament
3. Arreplegar i presentar totes les dades relacionades amb els processos
interns de l’Ajuntament desagregats per sexes.
RRHH,
Modernització
i altres àrees
implicades.
4. Incorporar la igualtat d’oportunitats com a criteri de baremació en els
concursos públics municipals de manera que es valore amb més punts a les
empreses que fomenten la igualtat d’oportunitats entre el personal de la
seua organització i/o tinguen desenvolupat el Pla d’Igualtat.
Cada departament
en el seu cas i
Secretaria
5. Desenvolupar pressupostos públics sensibles al gènere és a dir, que
atenguen l’impacte diferenciat en dones i homes de polítiques, programes
i pressupostos.
Departament
d’Hisenda
6. Constitució i funcionament de la Comissió Permanent d’Igualtat per a la
implementació del Pla d’Igualtat implantant la figura de la coordinadora o
del coordinador responsable de l’execució d’aquest Pla.
Ple a proposta
de la Comissió
d’Igualtat
19
OBJECTIUS ESPECÍFICS
1. Promocionar la presència
equilibrada de dones i homes
en els diferents àmbits de
responsabilitat, col·lectius
professionals i llocs de treball
de l’organització municipal
(òrgans col·legiats, representació
sindical..., etc).
ACCIONS
RESPONSABLE
1. Revisió de tots els Reglaments interns de funcionament de
l’Ajuntament, per a incorporar l’obligació de respectar el principi de
presència o composició equilibrada de dones i homes en tots els òrgans,
comissions, consells, etc...
Cada
departament en
el seu cas, amb
supervisió de
Secretaria
2. Designació de la representació en òrgans col·legiats d’acord amb el
principi de presència equilibrada de dones i homes, segons la legislació
vigent, sempre que no implique vulnerar els principis de professionalitat i
especialització.
Coordinació del
Pla
Es tendirà a la presència equilibrada de dones i homes, tant per part de la
representació de l’Ajuntament, com per part de les Organitzacions Sindicals
en les taules de negociació col·lectiva en les comissions tècniques o
tribunals de selecció.
20
OBJECTIUS ESPECÍFICS
ACCIONS
2. Garantir la igualtat
d’oportunitats en els
processos de selecció i accés
a l’ocupació pública local.
1. Revisió i modificació si escau de l’oferta d’ocupació de l’Ajuntament
abans de la seua publicació perquè no continga elements sexistes i
discriminatoris i per a introduir elements de discriminació positiva si escau
així com de garantia d’igualtat.
RRHH i Mesa de
Negociació
2. Redacció de les convocatòries de proves selectives per a l’accés a
l’ocupació pública i les convocatòries de concursos de mèrits incloent un
paràgraf en el qual s’assenyale si existeix infrarrepresentació d’algun dels
dos sexes. S’entendrà per composició equilibrada i que per tant no hi ha
infrarrepresentació, la presència de dones i homes de manera que, en el
conjunt al fet que es referisca, les persones de cada sexe no superen el
seixanta per cent ni siguen menors del quaranta per cent.
RRHH i Mesa de
Negociació en la
seua funció de
control.
3. Adjudicació del lloc de treball al sexe infrarrepresentat en el cas
d’empat, segons es faça constar en la convocatòria. S’aplicarà en totes les
resolucions dels processos selectius, com en les dels concursos, abans del
sorteig o primera lletra del cognom.
RRHH i
representants
sindicals
4. Elaboració i acompanyament d’un informe sobre l’impacte per raó de
gènere en totes les Ofertes d’Ocupació Pública.
RRHH i Mesa de
Negociació
5. Desagregació per sexe de la dada numèrica en tots els llistats que es
generen en les proves selectives i en els concursos.
RRHH i Mesa de
Negociació
6. Composició equilibrada dels tribunals i òrgans de selecció de personal.
Respondrà al principi de presència equilibrada de dones i homes, sempre que
açò no implique vulnerar els principis de professionalitat i especialització
de les persones implicades. En aquest sentit, en aquells col·lectius en què,
tradicionalment, existisca una infrarrepresentació de la dona, es procurarà,
de forma especial, que hi haja un major nombre de dones que d’homes,
llevat que per raons fundades i objectives, degudament motivades, no
poguera fer-se efectiva la mesura.
Junta de Govern
7. Ampliació dels canals de publicitat de les convocatòries per millorar la
difusió de les mateixes.
RRHH, Protocol i
Modernització
8. Realització d’accions positives prèvies a la contractació en llocs on les
dones estiguen infrarrepresentades per a eliminar la segregació horitzontal.
Coordinadora
d’Igualtat.
21
RESPONSABLE
OBJECTIUS ESPECÍFICS
ACCIONS
3. Garantir igualtat d’oportunitats
en totes les fases dels processos
de classificació i promoció
professional i desenvolupament
personal
1. Fixar criteris no discriminatoris en la RPT. A més a més tots els llocs
de treball tendiran a adaptar la seua denominació a una que no estiga
marcada per raó de gènere. La RPT tendirà al fet que cap lloc, titulació,
plaça...etc. indique exclusivitat per a l’home i exclusió de la dona en la seua
denominació.
RRHH i Comissió
d’Igualtat
2. Revisió dels sistemes de promoció, concursos i convocatòries en
el conveni col·lectiu per al personal laboral i normes de condicions de
treball del funcionariat per a que complisquen amb el principi d’igualtat
d’oportunitats i establir procediments de promoció amb criteris objectius,
revisant els criteris de promoció, eliminant qualsevol requisit que puga
tenir conseqüències discriminatòries.
RRHH, Mesa de
Negociació i Comissió
d’Igualtat
3. Elaboració i manteniment d’un organigrama que reflectisca els càrrecs i
llocs en cada Àrea i Servei desagregat per sexes i registrat per anualitats
que permeta extraure els percentatges de representació.
RRHH
4. Reserva a les dones en els cursos que tinguen per objecte reforçar les
habilitats directives, com a mínim, un 45%, de les places oferides, amb la
finalitat de potenciar el seu accés a llocs d’una major responsabilitat.
RRHH i Mesa de
Negociació
5. Comunicació a les persones en situació de llicència i d’excedència per
conciliació, l’oferta formativa de l’Ajuntament.
RRHH
6. Actualització de les bases de dades de persones pertanyents a grups de
titulació superiors arreplegant les seues dades curriculars, formació i perfil
professional, per a disminuir la subocupació.
RRHH
7. Presència equilibrada en la provisió de llocs de treball per lliure designació.
RRHH i Corporació
a través de l’òrgan
col·legiat corresponent
8. Disseny d’estratègies de motivació perquè les dones accedisquen a llocs
on estan infrarrepresentades.
RRHH i Comissió
d’Igualtat
9. Implantació del còmput a l’efecte de valoració del treball desenvolupat
del temps de permanència en situació de permís o excedència per
maternitat, paternitat o conciliació de la vida personal, laboral i familiar, en
els concursos de mèrits per a la provisió de llocs de treball.
RRHH i Mesa de
Negociació
22
RESPONSABLE
OBJECTIUS ESPECÍFICS
4.-Aconseguir el compliment del
principi d’igualtat retributiva,
que estableix que a llocs de
treball iguals o d’igual valor, els
correspon igual retribució
ACCIONS
1. Elaboració d’un estudi de les retribucions percebudes per dones i homes,
diferenciant salari base i complements.
RRHH
2. Inclusió en el Conveni o acord de condicions de treball, una clàusula que
assegure el principi d’igualtat retributiva.
Mesa de Negociació
ACCIONS
RESPONSABLE
OBJECTIUS ESPECÍFICS
5.-Facilitar a la totalitat de la
plantilla la conciliació de la vida
familiar, personal i laboral.
RESPONSABLE
1. Elaboració i difusió de material informatiu sobre el Pla d’Igualtat i les
mesures de conciliació familiar en l’Ajuntament.
Comissió
d’igualtat
2. Elaboració d’un manual d’ús intern que arreplegue totes les mesures
legislatives en matèria de conciliació que són aplicables en l’Ajuntament així
com el model de sol·licitud corresponent.
Comissió d’igualtat
3. Cada departament elaborarà al final de l’any un informe sobre les
necessitats de conciliació específiques del seu personal, les mesures
adoptades o necessàries, així com de les mesures efectivament gaudides.
Direcció d’Àrea
4. S’estudiarà la modificació de l’horari en situacions especials.
RRHH i Comissió
d’Igualtat
5. Campanya específica que pose en valor la coresponsabilitat familiar
i impulse les mesures de conciliació entre els homes de la plantilla de
l’Ajuntament.
Comissió d’igualtat
6.Subscripció de convenis per a facilitar servei de guarderies infantils, aules
matinals i escoles d’estiu als fills/es del personal de l’Ajuntament.
Educació i
Comissió d’igualtat
7. Facilitar el gaudir de les vacances coincidint amb les escolars als pares o
mares que treballen en l’Ajuntament que tinguen fills i filles menors de 12
anys, sempre que el servei ho permeta i siga autoritzada només una de les
persones responsables de la cura.
Mesa de
Negociació i
Direcció d’Àrea
8. Establir l’opció de prorratejar en 12 mensualitats la deducció d’havers
corresponent a permisos o llicències sense retribució sol·licitades per motius
de conciliació, sempre que el servei ho permeta i siga autoritzada només una
de les persones responsables de la cura.
RRHH i Mesa de
Negociació
23
OBJECTIUS ESPECÍFICS
ACCIONS
RESPONSABLE
6.-Fomentar la
sensibilització i la formació
en igualtat
1. Disseny d’un programa de formació i sensibilització en matèria d’igualtat per
a la totalitat del personal funcionari, laboral i polític.
Comissió d’igualtat, Mesa
de Negociació i RRHH
2. Execució d’un programa de formació i sensibilització en matèria d’igualtat
per a la totalitat del personal funcionari, laboral i polític.
Comissió d’igualtat i
RRHH
3. Tots els temaris dels processos selectius que es convoquen inclouran les
matèries de llenguatge no sexista, igualtat d’oportunitats, violència de gènere, assetjament sexual i per raó de gènere.
RRHH
4. Les i els responsables en matèria de personal hauran de realitzar cursos
específics en matèria d’igualtat d’oportunitats i aplicació de la perspectiva de
gènere.
RRHH
5. El personal amb responsabilitat en gestió administrativa, hauran de realitzar
un curs de formació en ús no sexista del llenguatge.
Comissió d’igualtat i
RRHH
6. Valoració dels cursos d’igualtat en els processos de promoció d’igual manera
que els de riscos laborals.
RRHH
7. Desenvolupament de campanyes de sensibilització (2 a l’any com a mínim)
entorn de matèries relacionades amb la promoció de la igualtat i la no discriminació: violència de gènere, assetjament, conciliació, coeducació.
Comissió d’Igualtat i
Infodona
8. Informar a la plantilla de tots els actes testimonials i solidaris que sobre la
violència de gènere o la discriminació, convoque l’Administració, per a fomentar la seua participació
Comissió d’Igualtat i
Infodona
9. Incloure en els plecs de contractació de campanyes publicitàries o de serveis
que continguen comunicació una clàusula per la qual s’establisca expressament la no utilització d’imatges i textos sexistes i discriminatoris per a la dona.
Secretaria
10. Afavorir la participació d’accions formatives en línia per a garantir la conciliació de la vida personal, familiar i laboral.
Comissió d’Igualtat i
Mesa de Negociació
11.Valoració i reconeixement de les iniciatives provinents de la plantilla que
desenvolupen accions en matèria d’igualtat.
Comissió d’Igualtat
24
OBJECTIUS ESPECÍFICS
7.-Promocionar la
salut laboral des d’una
perspectiva de gènere.
ACCIONS
1. Elaboració d’estudi sobre l’estat de salut del personal empleat públic, detectant els factors determinants per raó de sexe.
RESPONSABLE
Servei de prevenció
de Riscos Laborals i
Comissió d’Igualtat
Analitzar, avaluar i, si escau, explotar les dades obtingudes de l’estudi anual
sobre la vigilància de la salut per a l’obtenció d’informació sobre l’estat de salut
de les empleades i empleats públics.
2. Elaboració i implementació de protocols que procedisquen sobre promoció de la salut i sobre la prevenció davant la detecció de problemes per raó
de sexe.
Servei de Prevenció
de Riscos Laborals i
Recursos Humans
3. Dotació en les farmacioles de productes d’higiene femenina.
Tècnic de Prevenció de
Riscos Laborals
4. Inclusió en els cursos de formació en matèria de prevenció coneixements
relatius als riscos laborals que afecten de forma diferenciada a dones i homes.
Comissió d’Igualtat
5. Disseny i execució d’una campanya de caràcter informatiu i preventiu incloent l’impacte de les diferències entre dones i homes relatives a la salut i la
prevenció de malalties.
Servei de Prevenció de
Riscos Laborals
OBJECTIUS ESPECÍFICS
8.-Establir la protecció
efectiva front
l’assetjament sexual i per
raó de gènere.
ACCIONS
RESPONSABLE
1. Elaboració i implementació d’un protocol d’actuació en matèria de
prevenció de l’assetjament sexual i per raó de gènere concorde a la legislació
vigent.
Comissió d’Igualtat
2. Difusió efectiva del protocol.
Servei de Prevenció
de Riscos Laborals de
l’Ajuntament
25
OBJECTIUS ESPECÍFICS
9.- Introduir la
perspectiva de
gènere en la
comunicació interna
de la corporació, amb
especial recalcament
en l’ús del llenguatge
no sexista.
ACCIONS
RESPONSABLE
1. Disposició i difusió d’un manual de bones pràctiques per a ús dels diferents
departaments en matèria de comunicació no sexista.
Tècnic/a de
normalització
lingüística, Infodona i
Modernització
Tota norma, escrit administratiu o web institucional respectarà en la seua redacció
les normes relatives a la utilització d’un llenguatge no-sexista, evitant en les
expressions públiques un llenguatge que supose detriment o menysvaloració per a
qualsevol grup o persona per raó de gènere.
2. Revisió de la web municipal i formularis d’ús municipal per a evitar continguts
discriminatoris o llenguatge sexista.
Tècnic/a de
normalització lingüística,
Infodona i Modernització
3. Incorporació en la Web municipal d’una Guia de llenguatge administratiu no sexista.
Comissió d’Igualtat
26
5.- CRONOGRAMA ••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••
OBJECTIU GENERAL
ACCIONS
Implementar en la
gestió municipal la
perspectiva de gènere,
la transversalitat de
gènere i d’igualtat
d’oportunitats entre
dones i homes.
1. Fer públic i difondre el Pla en l’àmbit intern i extern de l’Ajuntament. (butlletins,
web, intranet, ...)
3 mesos
2. Realitzar informes d’impacte de gènere dels processos i actuacions duts a terme
per i en l’Ajuntament, en relació a la plantilla.
quan procedisca
3. Arreplegar i presentar totes les dades relacionades amb els processos interns de
l’Ajuntament desagregats per sexes.
18 mesos
4. Incorporar la igualtat d’oportunitats com a criteri de baremació en els concursos
públics municipals de manera que es valore amb més punts a les empreses que
fomenten la igualtat d’oportunitats entre el personal de la seua organització i/o
tinguen desenvolupat el Pla d’Igualtat.
3 mesos
5. Desenvolupar pressupostos públics sensibles al gènere és a dir, que atenguen
l’impacte diferenciat en dones i homes de polítiques, programes i pressupostos.
quan procedisca
6. Constitució i funcionament de la Comissió Permanent d’Igualtat per a la
implementació del Pla d’Igualtat implantant la figura de la coordinadora o del
coordinador responsable de l’execució d’aquest Pla.
1 mes
OBJECTIUS ESPECÍFICS
1. Promocionar la presència
equilibrada de dones i
homes en els diferents
àmbits de responsabilitat,
col·lectius professionals
i llocs de treball de
l’organització municipal
(òrgans col·legiats,
representació sindical..., etc).
ACCIONS
TERMINI
TERMINI
1. Revisió de tots els Reglaments interns de funcionament de l’Ajuntament,
per a incorporar l’obligació de respectar el principi de presència o composició
equilibrada de dones i homes en tots els òrgans, comissions, consells, etc...
6 mesos
2. Designació dels representants en òrgans col·legiats d’acord amb el principi
de presència equilibrada de dones i homes, segons la legislació vigent, sempre
que no implique vulnerar els principis de professionalitat i especialització de les
persones que la integren.
Quan procedisca
Es tendirà a la presència equilibrada de dones i homes, tant per part de la
representació de l’Ajuntament, com per part de les Organitzacions Sindicals en
les taules de negociació col·lectiva en les comissions tècniques o tribunals de
selecció.
27
OBJECTIUS ESPECÍFICS
ACCIONS
TERMINI
2. Garantir la igualtat
d’oportunitats en els
processos de selecció i
accés a l’ocupació pública
local.
1. Revisió i modificació si escau de l’oferta d’ocupació de l’Ajuntament abans
de la seua publicació perquè no continga elements sexistes i discriminatoris i
per a introduir elements de discriminació positiva si escau així com de garantia
d’igualtat.
quan procedisca
2. Redacció de les convocatòries de proves selectives per a l’accés a l’ocupació
pública i les convocatòries de concursos de mèrits incloent un paràgraf en el qual
s’assenyale si existeix infrarrepresentació d’algun dels dos sexes. S’entendrà per
composició equilibrada i que per tant no hi ha infrarrepresentació, la presència de
dones i homes de manera que, en el conjunt al fet que es referisca, les persones de
cada sexe no superen el seixanta per cent ni siguen menors del quaranta per cent.
quan procedisca
3. Adjudicació del lloc de treball al sexe infrarrepresentat en el cas d’empat,
segons es faça constar en la convocatòria. S’aplicarà en totes les resolucions dels
processos selectius, com en les dels concursos, abans del sorteig o primera lletra
del cognom.
quan procedisca
4. Elaboració i acompanyament d’un informe sobre l’impacte per raó de gènere en
totes les Ofertes d’Ocupació Pública.
quan procedisca
5. Desagregació per sexe de la dada numèrica en tots els llistats que es generen
en les proves selectives i en els concursos.
quan procedisca
6. Composició equilibrada dels tribunals i òrgans de selecció de personal.
Respondrà al principi de presència equilibrada de dones i homes, sempre que
açò no implique vulnerar els principis de professionalitat i especialització dels
seus membres. En aquest sentit, en aquells col·lectius en què, tradicionalment,
existisca una infrarrepresentació de la dona, es procurarà, de forma especial, que
hi haja un major nombre de dones que d’homes, llevat que per raons fundades i
objectives, degudament motivades, no poguera fer-se efectiva la mesura.
quan procedisca
7. Ampliació dels canals de publicitat de les convocatòries per millorar la difusió
de les mateixes.
quan procedisca
8.-Realització d’accions positives prèvies a la contractació en llocs on les dones
estiguen infrarrepresentades per a eliminar la segregació horitzontal.
quan procedisca
28
OBJECTIUS ESPECÍFICS
ACCIONS
3. Garantir igualtat
d’oportunitats en totes
les fases dels processos
de classificació i
promoció professional i
desenvolupament personal
1. Fixar criteris no discriminatoris en la RPT. A més a més tots els llocs de treball
tendiran a adaptar la seua denominació a una que no estiga marcada per raó de
gènere. La RPT tendirà al fet que cap lloc, titulació, plaça...etc. indique exclusivitat per
a l’home i exclusió de la dona en la seua denominació.
12 mesos
2. Revisió dels sistemes de promoció, concursos i convocatòries en el conveni
col·lectiu per al personal laboral i normes de condicions de treball del funcionariat
per a que complisquen amb el principi d’igualtat d’oportunitats i establir
procediments de promoció amb criteris objectius, revisant els criteris de promoció,
eliminant qualsevol requisit que puga tenir conseqüències discriminatòries.
24 mesos
3. Elaboració i manteniment d’un organigrama que reflectisca els càrrecs i llocs
en cada Àrea i Servei desagregat per sexes i registrat per anualitats que permeta
extraure els percentatges de representació.
Anual
4. Reserva a les dones en els cursos que tinguen per objecte reforçar les habilitats
directives, com a mínim, un 45%, de les places oferides, amb la finalitat de potenciar
el seu accés a llocs d’una major responsabilitat.
quan procedisca
5. Comunicació a les persones en situació de llicència i d’excedència per conciliació,
l’oferta formativa de l’Ajuntament.
quan procedisca
6. Actualització de les bases de dades de persones pertanyents a grups de titulació
superiors arreplegant les seues dades curriculars, formació i perfil professional, per a
disminuir la subocupació.
12 mesos
7. Presència equilibrada en la provisió de llocs de treball per lliure designació.
quan procedisca
8. Disseny d’estratègies de motivació perquè les dones accedisquen a llocs on
estan infrarrepresentades.
6 mesos
9. Implantació del còmput a l’efecte de valoració del treball desenvolupat del
temps de permanència en situació de permís o excedència per maternitat,
paternitat o conciliació de la vida personal, laboral i familiar, en els concursos de
mèrits per a la provisió de llocs de treball.
quan procedisca
29
TERMINI
OBJECTIUS ESPECÍFICS
ACCIONS
4.-Aconseguir el compliment
del principi d’igualtat
retributiva, que estableix
que a llocs de treball iguals
o d’igual valor, els correspon
igual retribució
1. Elaboració d’un estudi de les retribucions percebudes per dones i homes,
diferenciant salari base i complements.
6 mesos
2. Inclusió en el Conveni o acord de condicions de treball, una clàusula que
assegure el principi d’igualtat retributiva.
quan procedisca
OBJECTIUS ESPECÍFICS
ACCIONS
5.-Facilitar a la totalitat de
la plantilla la conciliació de
la vida familiar, personal i
laboral.
TERMINI
TERMINI
1. Elaboració i difusió de material informatiu sobre el Pla d’Igualtat i les mesures
de conciliació familiar en l’Ajuntament.
3 mesos
2. Elaboració d’un manual d’ús intern que arreplegue totes les mesures legislatives
en matèria de conciliació que són aplicables en l’Ajuntament així com el model de
sol·licitud corresponent.
6 mesos
3. Cada departament elaborarà al final de l’any un informe sobre les necessitats de
conciliació específiques del seu personal, les mesures adoptades o necessàries,
així com de les mesures efectivament gaudides.
últim trimestre de
l’any
4. S’estudiarà la modificació de l’horari en situacions especials.
quan procedisca
5. Campanya específica que pose en valor la corresponsabilitat familiar i impulse
les mesures de conciliació entre els homes de la plantilla de l’Ajuntament.
9 mesos
6.Subscripció de convenis per a facilitar servei de guarderies infantils, aules
matinals i escoles d’estiu als fills/es del personal de l’Ajuntament.
9 mesos
7. Facilitar el gaudir de les vacances coincidint amb les escolars als pares o mares
que treballen en l’Ajuntament que tinguen fills menors de 12 anys, sempre que
el servei ho permeta i siga autoritzada només una de les persones responsables
de la cura.
immediat
8. Establir l’opció de prorratejar en 12 mensualitats la deducció d’havers
corresponent a permisos o llicències sense retribució sol·licitades per motius de
conciliació, sempre que el servei ho permeta i siga autoritzada només una de les
persones responsables de la cura.
immediat
30
OBJECTIUS ESPECÍFICS
6.-Fomentar la
sensibilització i la formació
en igualtat
ACCIONS
TERMINI
1. Disseny d’un programa de formació i sensibilització en matèria d’igualtat per a la
totalitat del personal funcionari, laboral i polític.
12 mesos
2. Execució d’un programa de formació i sensibilització en matèria d’igualtat per a
la totalitat del personal funcionari, laboral i polític.
24 mesos
3. Tots els temaris dels processos selectius que es convoquen inclouran les
matèries de llenguatge no sexista, igualtat d’oportunitats, violència de gènere,
assetjament sexual i per raó de gènere.
quan procedisca
4. Les i els responsables en matèria de personal hauran de realitzar cursos
específics en matèria d’igualtat d’oportunitats i aplicació de la perspectiva de
gènere.
6 mesos
5. El personal amb responsabilitat en gestió administrativa, hauran de realitzar un
curs de formació en ús no sexista del llenguatge.
12 mesos
6. Valoració dels cursos d’igualtat en els processos de promoció d’igual manera que
els de riscos laborals.
quan procedisca
7. Desenvolupament de campanyes de sensibilització (2 a l’any com a mínim)
entorn de matèries relacionades amb la promoció de la igualtat i la no discriminació:
violència de gènere, assetjament, conciliació, coeducació.
12 mesos
8. Informar a la plantilla de tots els actes testimonials i solidaris que sobre la
violència de gènere o la discriminació, convoque l’Administració, per a fomentar la
seua participació
quan procedisca
9. Incloure en els plecs de contractació de campanyes publicitàries o de serveis que
continguen comunicació una clàusula per la qual s’establisca expressament la no
utilització d’imatges i textos sexistes i discriminatoris per a la dona.
quan procedisca
10. Afavorir la participació d’accions formatives en línia per a garantir la conciliació
de la vida personal, familiar i laboral.
6 mesos
11.Valoració i reconeixement de les iniciatives provinents de la plantilla que
desenvolupen accions en matèria d’igualtat.
Anual
31
OBJECTIUS ESPECÍFICS
7.-Promocionar la
salut laboral des d’una
perspectiva de gènere.
ACCIONS
1. Elaboració d’estudi sobre l’estat de salut del personal empleat públic, detectant
els factors determinants per raó de sexe.
Anual
Analitzar, avaluar i, si escau, explotar les dades obtingudes de l’estudi anual sobre
la vigilància de la salut per a l’obtenció d’informació sobre l’estat de salut de les
empleades i empleats públics.
2. Elaboració i implementació de protocols que procedisquen sobre promoció de la
salut i sobre la prevenció davant la detecció de problemes per raó de sexe.
Anual
3. Dotació en les farmacioles de productes d’higiene femenina.
quan procedisca
4. Inclusió en els cursos de formació en matèria de prevenció coneixements
relatius als riscos laborals que afecten de forma diferenciada a dones i homes.
quan procedisca
5. Disseny i execució d’una campanya de caràcter informatiu i preventiu incloent
l’impacte de les diferències entre dones i homes relatives a la salut i la prevenció
de malalties.
Anual
OBJECTIUS ESPECÍFICS
8.-Establir la protecció
efectiva enfront de
l’assetjament sexual i per
raó de sexe.
TERMINI
ACCIONS
TERMINI
1. Elaboració i implementació d’un protocol d’actuació en matèria de prevenció de
l’assetjament sexual i per raó de sexe concorde a la legislació vigent.
3 mesos
2. Difusió efectiva del protocol.
quan procedisca
OBJECTIUS ESPECÍFICS
ACCIONS
9.- Introduir la perspectiva
de gènere en la comunicació
interna de la corporació,
amb especial recalcament
en l’ús del llenguatge no
sexista.
1. Disposició i difusió d’un manual de bones pràctiques per a ús dels diferents
departaments en matèria de comunicació no sexista.
TERMINI
9 mesos
Tota norma, escrit administratiu o web institucional respectarà en la seua redacció
les normes relatives a la utilització d’un llenguatge no-sexista, evitant en les
expressions públiques un llenguatge que supose detriment o menysvaloració per
a qualsevol grup o persona per raó de sexe.
2. Revisió de la web municipal i formularis d’ús municipal per a evitar continguts
discriminatoris o llenguatge sexista.
9 mesos
3. Incorporació en la Web municipal d’una Guia de llenguatge administratiu no sexista.
3 mesos
32
6- AVALUACIÓ ••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••
OBJECTIU GENERAL
ACCIONS
INDICADORS
Implementar en la gestió
municipal la perspectiva de
gènere, la transversalitat
de gènere i d’igualtat
d’oportunitats entre dones i
homes.
1. Fer públic i difondre el Pla en l’àmbit intern i extern de l’Ajuntament. (butlletins, web, intranet, ...)
Número d’aparicions en publicacions. Edició del
pla. Enquesta sobre informació
2. Realitzar informes d’impacte de gènere dels
processos i actuacions duts a terme per i en
l’Ajuntament, en relació a la plantilla.
3. Arreplegar i presentar totes les dades relacionades amb els processos interns de l’Ajuntament
desagregats per sexes.
El Ajuntament té totes les dades d’ocupació
pública desagregades per sexe.
4. Incorporar la igualtat d’oportunitats com a criteri
de baremació en els concursos públics municipals
de manera que es valore amb més punts a les empreses que fomenten la igualtat d’oportunitats entre el personal de la seua organització i/o tinguen
desenvolupat el Pla d’Igualtat.
S’ ha introduït el criteri d’igualtat com criteri de
baremació en tots els concursos públics.
5. Desenvolupar pressupostos públics sensibles al
gènere és a dir, que atenguen l’impacte diferenciat
en dones i homes de polítiques, programes i pressupostos.
Els pressupostos i totes les seues modificacions
compten amb l’informe sobre l’impacte de gènere.
6. Constitució i funcionament de la Comissió Permanent d’Igualtat per a la implementació del Pla
d’Igualtat implantant la figura del coordinador responsable de l’execució d’aquest Pla.
La Comissió d’igualtat està constituïda i amb
funcionament. L’Ajuntament compta amb una
coordinadora d’execució del Pla.
33
OBJECTIUS ESPECÍFICS
ACCIONS
INDICADORS
1. Promocionar la presència
equilibrada de dones i homes
en els diferents àmbits de
responsabilitat, col·lectius
professionals i llocs de
treball de l’organització
municipal (òrgans col·legiats,
representació sindical..., etc).
1. Revisió de tots els Reglaments interns de funcionament de
l’Ajuntament, per a incorporar l’obligació de respectar el principi de
presència o composició equilibrada de dones i homes en tots els
òrgans, comissions, consells, etc...
S’han revisat tots els reglaments
interns de l’Ajuntament.
2. Designació dels representants en òrgans col·legiats d’acord amb
el principi de presència equilibrada de dones i homes, segons la
legislació vigent, sempre que no implique vulnerar els principis de
professionalitat i especialització dels seus membres.
Els òrgans col·legiats tenen
presència equilibrada de dones
i homes.
Es tendirà a la presència equilibrada de dones i homes, tant per
part de la representació de l’Ajuntament, com per part de les Organitzacions Sindicals en les taules de negociació col·lectiva en les
comissions tècniques o tribunals de selecció.
OBJECTIUS ESPECÍFICS
ACCIONS
2. Garantitr la igualtat
d’oportunitats en els
processos de selecció i accés
a l’ocupació pública local.
1. Revisió i modificació si escau de l’oferta d’ocupació de
l’Ajuntament abans de la seua publicació perquè no continga
elements sexistes i discriminatoris i per a introduir elements de
discriminació positiva si escau així com de garantia d’igualtat.
Revisada l’oferta d’ocupació
no compté elements sexistes
i introdueix elements de
discriminació positiva.
2. Redacció de les convocatòries de proves selectives per a
l’accés a l’ocupació pública i les convocatòries de concursos de
mèrits incloent un paràgraf en el qual s’assenyale si existeix
infrarrepresentació d’algun dels dos sexes. S’entendrà per composició equilibrada i que per tant no hi ha infrarrepresentació,
la presència de dones i homes de manera que, en el conjunt al
fet que es referisca, les persones de cada sexe no superen el
seixanta per cent ni siguen menors del quaranta per cent.
Estan revisades les convocatòries
i compten en un paràgraf sobre
representació igualitària.
34
INDICADORS
3. Adjudicació del lloc de treball al sexe infrarrepresentat en el
cas d’empat, segons es faça constar en la convocatòria. S’aplicarà en totes les resolucions dels processos selectius, com en les
dels concursos, abans del sorteig o primera lletra del cognom.
En tots els llocs de treball
s’ha adjudicat el lloc al sexe
infrarrepresentat en cas d’empat.
4. Elaboració i acompanyament d’un informe sobre l’impacte per
raó de gènere en totes les Ofertes d’Ocupació Pública.
Totes les ofertes d’ocupació pública
compten amb l’informe sobre
impacte de gènere.
5. Desagregació per sexe de la dada numèrica en tots els llistats
que es generen en les proves selectives i en els concursos.
Tots els llistas de proves selectives
i concursos estan desagregats per
sexe.
6. Composició equilibrada dels tribunals i òrgans de selecció
de personal. Respondrà al principi de presència equilibrada de
dones i homes, sempre que açò no implique vulnerar els principis de professionalitat i especialització dels seus membres.
En aquest sentit, en aquells col·lectius en què, tradicionalment,
existisca una infrarrepresentació de la dona, es procurarà, de forma especial, que hi haja un major nombre de dones que d’homes,
llevat que per raons fundades i objectives, degudament motivades, no poguera fer-se efectiva la mesura.
Els òrgans de selecció de personal i
tribunals són equilibrats.
7. Ampliació dels canals de publicitat de les convocatòries per
millorar la difusió de les mateixes.
S’han ampliat els canals de
publicitat.
8.-Realització d’accions positives prèvies a la contractació en
llocs on les dones estiguen infrarrepresentades per a eliminar la
segregació horitzontal.
S’han realitzats accions positives
prèvies en concursos i places amb
infrarrepresentació.
OBJECTIUS ESPECÍFICS
ACCIONS
INDICADORS
3. Garantir igualtat d’oportunitats en totes les fases
dels processos de classificació i promoció professional i
desenvolupament personal
1. Fixar criteris no discriminatoris en la RPT. A més tots els llocs de
treball tendiran a adaptar la seua denominació a una que no estiga marcada per raó de gènere. La RPT tendirà al fet que cap lloc,
titulació, plaça...etc. indique exclusivitat per a l’home i exclusió de
la dona en la seua denominació.
Establerts criteris no discriminatoris per a la RPT.
35
2. Revisió dels sistemes de promoció, concursos i convocatòries en el conveni col·lectiu per al personal laboral i normes de
condicions de treball del funcionariat per a que complisquen
amb el principi d’igualtat d’oportunitats i establir procediments
de promoció amb criteris objectius, revisant els criteris de promoció, eliminant qualsevol requisit que puga tenir conseqüències discriminatòries.
Els sistemes de promoció, concursos i convocatòries en el conveni
col·lectiu per al personal laboral
i normes de condicions de treball
de funcionaris, s’han revisat i complixen el principi d’igualtat d’oportunitats i s’han eliminat elements
discriminatoris.
3. Elaboració i manteniment d’un organigrama que reflectisca
els càrrecs i llocs en cada Àrea i Servei desagregat per sexes i
registrat per anualitats que permeta extraure els percentatges
de representació.
Existència de l’organigrama
4. Reserva a les dones en els cursos que tinguen per objecte reforçar les habilitats directives, com a mínim, un 45%, de les places
oferides, amb la finalitat de potenciar el seu accés a llocs d’una
major responsabilitat.
En tots els cursos d’habilitats directives figurarà la reserva
5. Comunicació a les persones en situació de llicència i d’excedència per conciliació, l’oferta formativa de l’Ajuntament.
Totes les ofertes formatives s’han
comunicat a totes les persones en
situació de llicència i excedència.
6. Actualització de les bases de dades de persones pertanyents a
grups de titulació superiors arreplegant les seues dades curriculars, formació i perfil professional, per a disminuir la subocupació.
Existix una base de dades en la que
figura actualitzada els grups de titulació superior
7. Presència equilibrada en la provisió de llocs de treball per lliure
designació.
El número de llocs de treball de lliure designació és igualitari
8. Disseny d’estratègies de motivació perquè les dones accedisquen a llocs on estan infrarrepresentades.
Existix una estratègia i incentiu de
motivació a les dones d’accés als
llocs infrarrepresentats
9. Implantació del còmput a l’efecte de valoració del treball desenvolupat del temps de permanència en situació de permís o excedència per maternitat, paternitat o conciliació de la vida personal,
laboral i familiar, en els concursos de mèrits per a la provisió de
llocs de treball.
Tots els concursos de mèrits s’inclourà en el barem el temps de permanència en situació de permís o
excedència
36
OBJECTIUS ESPECÍFICS
ACCIONS
4.-Aconseguir el compliment
del principi d’igualtat
retributiva, que estableix
que a llocs de treball iguals
o d’igual valor, els correspon
igual retribució
1. Elaboració d’un estudi de les retribucions
percebudes per dones i homes, diferenciant salari
base i complements.
Hi ha un estudi de retribucions dones-homes
diferenciant salari base i complements que
configuren un diagnòstic de la realitat salarial
2. Inclusió en el Conveni o acord de condicions
de treball, una clàusula que assegure el principi
d’igualtat retributiva.
Existència de la clàusula d’igualtat retributiva en
el conveni
OBJECTIUS ESPECÍFICS
ACCIONS
5.-Facilitar a la totalitat de
la plantilla la conciliació de
la vida familiar, personal i
laboral.
INDICADORS
INDICADORS
1. Elaboració i difusió de material informatiu sobre el
Pla d’Igualtat i les mesures de conciliació familiar en
l’Ajuntament.
Existix material informatiu i s’ha entregat.
2. Elaboració d’un manual d’ús intern que arreplegue
totes les mesures legislatives en matèria de conciliació que són aplicables en l’Ajuntament així com el
model de sol·licitud corresponent.
Existix un manual d’ús intern a disposició de tots
els empleats públics.
3. Cada departament elaborarà al final de l’any un
informe sobre les necessitats de conciliació específiques del seu personal, les mesures adoptades o
necessàries, així com de les mesures efectivament
gaudides.
Totes les Àrees fan l’informe de conciliació
4. S’estudiarà la modificació de l’horari en situacions
especials.
La Comissió d’igualtat ha emés informe en totes
les sol·licituds formulades.
5. Campanya específica que pose en valor la corresponsabilitat familiar i impulse les mesures de conciliació entre els homes de la plantilla de l’Ajuntament.
Existència de campanya
6.Subscripció de convenis per a facilitar servei de
guarderies infantils, aules matinals i escoles d’estiu
als fills/es del personal de l’Ajuntament.
S’han subscrit convenis amb serveis d’atenció
infantil
37
OBJECTIUS ESPECÍFICS
6.-Fomentar la
sensibilització i la
formació en igualtat
7. Facilitar el gaudir de les vacances coincidint amb
les escolars als pares o mares que treballen en
l’Ajuntament que tinguen fills menors de 12 anys,
sempre que el servei ho permeta i siga autoritzada
només una de les persones responsables de la cura.
Al menys el 75% de les sol·licituds s’han resolt
favorablement
8. Establir l’opció de prorratejar en 12 mensualitats
la deducció d’havers corresponent a permisos o llicències sense retribució sol·licitades per motius de
conciliació, sempre que el servei ho permeta i siga
autoritzada només una de les persones responsables de la cura.
S’han resolt favorablement totes les sol·licituds
ACCIONS
INDICADORS
1. Disseny d’un programa de formació i sensibilització en matèria d’igualtat per a la totalitat del personal
funcionari, laboral i polític.
L’Ajuntament compta amb un programa de formació i sensibilització en matèria d’igualtat
2. Execució d’un programa de formació i sensibilització en matèria d’igualtat per a la totalitat del personal
funcionari, laboral i polític.
Al menys el 80% de la plantilla de l’Ajuntament han
sigut formats en matèria d’igualtat
3. Tots els temaris dels processos selectius que es
convoquen inclouran les matèries de llenguatge no
sexista, igualtat d’oportunitats, violència de gènere,
assetjament sexual i per raó de gènere.
Els temaris inclouen matèries de llenguatge no
sexista, igualtat d’oportunitats, violència de gènere, assetjament sexual i per raó de gènere.
4. Les i els responsables en matèria de personal hauran de realitzar cursos específics en matèria d’igualtat
d’oportunitats i aplicació de la perspectiva de gènere.
El personal responsable de RRHH ha realitzat al
menys un curs a l’any en matèria d’igualtat d’oportunitats.
38
5. El personal amb responsabilitat en gestió administrativa, hauran de realitzar un curs de formació en ús
no sexista del llenguatge.
El personal amb responsabilitat en gestió administrativa ha realitzat al menys un curs a l’any en matèria d’igualtat d’oportunitats.
6. Valoració dels cursos d’igualtat en els processos de
promoció d’igual manera que els de riscos laborals.
En els processos de promoció es puntua els cursos
en matèria d’igualtat.
7. Desenvolupament de campanyes de sensibilització
(2 a l’any com a mínim) entorn de matèries relacionades amb la promoció de la igualtat i la no discriminació: violència de gènere, assetjament, conciliació, coeducació.
S’han executat un mínim de dues campanyes de
sensibilització matèries relacionades amb la promoció de la igualtat i la no discriminació: violència
de gènere, assetjament, conciliació, coeducació.
8. Informar a la plantilla de tots els actes testimonials
i solidaris que sobre la violència de gènere o la discriminació, convoque l’Administració, per a fomentar la
seua participació
S’ha informat a tota la plantilla de tots els actes
testimonials i solidaris sobre la violència de gènere
o la discriminació
9. Incloure en els plecs de contractació de campanyes
publicitàries o de serveis que continguen comunicació
una clàusula per la qual s’establisca expressament la
no utilització d’imatges i textos sexistes i discriminatoris per a la dona.
Tots els plecs de contractació contenen expressament clàusules d’igualtat
10. Afavorir la participació d’accions formatives en línia per a garantir la conciliació de la vida personal, familiar i laboral.
La Mesa de Negociació ha acordat normes per afavorir la formació oneline
11.Valoració i reconeixement de les iniciatives provinents de la plantilla que desenvolupen accions en
matèria d’igualtat.
L’Ajuntament compta amb un reconeixement específic en matèria d’Igualtat.
39
OBJECTIUS ESPECÍFICS
7.-Promocionar la
salut laboral des d’una
perspectiva de gènere.
ACCIONS
INDICADORS
1. Elaboració d’estudi sobre l’estat de salut del personal empleat públic, detectant els factors determinants per raó de sexe.
L’Ajuntament disposa de l’estudi de salut i planifiques actuacions en funció dels resultats obtesos.
Analitzar, avaluar i, si escau, explotar les dades obtingudes de l’estudi anual sobre la vigilància de la salut
per a l’obtenció d’informació sobre l’estat de salut de
les empleades i empleats públics.
OBJECTIUS ESPECÍFICS
8.-Establir la protecció
efectiva enfront de
l’assetjament sexual i
per raó de sexe.
2. Elaboració i implementació de protocols que procedisquen sobre promoció de la salut i sobre la prevenció davant la detecció de problemes per raó de sexe.
Es disposa de un programa específic de prevenció
per raó de sexe
3. Dotació en les farmacioles de productes d’higiene
femenina.
Totes les farmacioles disposen de productes d’higiene femenina
4. Inclusió en els cursos de formació en matèria de
prevenció coneixements relatius als riscos laborals
que afecten de forma diferenciada a dones i homes.
Tots els programes de formació contenen punts relatius als riscos laborals que afecten a dones i homes de forma diferenciada.
5. Disseny i execució d’una campanya de caràcter informatiu i preventiu incloent l’impacte de les diferències entre dones i homes relatives a la salut i la prevenció de malalties.
S’ha realitzat una campanya anualment de caràcter informatiu incloent l’impacte de les diferències
entre homes i dones relatives a la salut i la prevenció de malalties.
ACCIONS
INDICADORS
1. Elaboració i implementació d’un protocol d’actuació
en matèria de prevenció de l’assetjament sexual i per
raó de sexe concorde a la legislació vigent.
L’Ajuntament disposa d’un protocol en matèria de
prevenció de l’assetjament sexual.
2. Difusió efectiva del protocol.
El personal de l’Ajuntament ha rebut suficient informació sobre el protocol en diverses actuacions.
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OBJECTIUS ESPECÍFICS
ACCIONS
INDICADORS
9.- Introduir la
perspectiva de gènere
en la comunicació
interna de la corporació,
amb especial
recalcament en l’ús del
llenguatge no sexista.
1. Disposició i difusió d’un manual de bones pràctiques
per a ús dels diferents departaments en matèria de comunicació no sexista.
Tots els Departaments disposen d’un manual de
comunicació no sexista i han rebut la formació
pertinent.
Tota norma, escrit administratiu o web institucional
respectarà en la seua redacció les normes relatives a
la utilització d’un llenguatge no-sexista, evitant en les
expressions públiques un llenguatge que supose detriment o menysvaloració per a qualsevol grup o persona
per raó de sexe.
2. Revisió de la web municipal i formularis d’ús municipal per a evitar continguts discriminatoris o llenguatge
sexista.
La pàgina web i tots els formularis de l’Ajuntament
estan redactats en llenguatge no sexista
3. Incorporació en la Web municipal d’una Guia de llenguatge administratiu no sexista.
En la pàgina web municipal existeix una guia de
llenguatge administratiu no sexista
7-COMISSIÓ DE SEGUIMENT ••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••
La Comissió de seguiment, serà l’encarregada d’implementar el pla, i la seua creació i composició serà la que s’acorde una vegada
aprovat este pla.
8-VIGÈNCIA DEL PLA •••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••
El present pla tindrà una vigència inicial de tres anys des de la data d’aprovació.
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9.- PROTOCOL CONTRA ASSETJAMENT SEXUAL I PER RAÓ DE SEXE ••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••
PROTOCOL D’ACTUACIÓ ENFRONT DE L’ASSETJAMENT SEXUAL I A l’ASSETJAMENT PER RAÓ DE GÈNERE
ÍNDEX
1.-PRESENTACIÓ
2.- PRINCIPIS GENERALS I ÀMBIT D’APLICACIÓ
2.1.- Principis Generals
2.2.- Àmbit d’aplicació
3.-OBJECTIUS
3.1.- Objectiu General
3.2.- Objectius Específics
4.- DEFINICIÓ I CONCEPTES
5.- PREVENCIÓ DE L’ASSETJAMENT SEXUAL I ASSETJAMENT PER RAÓ DE GÈNERE
6.-RECURSOS
6.1.- Competències de la Comissió d’Igualtat
6.2.- Competències de la instructora o instructor
7.- ABSTENCIÓ I RECUSACIÓ
8.-
PROCEDIMENT D’ACTUACIÓ
8.1.- Procediment informal.
8.2.- Procediment formal.
8.3.- Mesures cautelars.
8.4.- Confidencialitat de la recerca.
8.5.- Informe de conclusions.
8.6.- Circumstàncies agreujants.
9.- ALTRES DISPOSICIONS
10- DISPOSICIÓ FINAL
11.-DIFUSIÓ
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1.-PRESENTACIÓ:
L’Ajuntament de Xàtiva ha elaborat aquest Protocolo d’actuació enfront de l’assetjament sexual i a l’assetjament per raó de gènere, en
compliment de la següent normativa:
Legislació europea:
El Conveni 111 de l’OIT contra la discriminació en l’ocupació, aborda la qüestió de l’assetjament sexual en el lloc de treball, que per
a les dones treballadors és una forma important de discriminació.
En 2003, el Consell d’Administració de l’OIT va adoptar un Repertori de recomanacions pràctiques (Recomanació nº 19 ) sobre violència
en el lloc de treball en el sector dels serveis i mesures per a combatre-la, oferint orientació i consells, i on es tracta també sobre l’assetjament sexual.
El “Códi de conducta” Comunitari adoptat per la UE en 1991, sol·licita als estats membres que prenguen mesures respecte a
l’assetjament sexual, i en 2002 s’adopta una Directiva que estableix la seua prohibició.
La Directiva 2006/54/CE del Parlament Europeu i del Consell de 5 de juliol de 2006 relativa a l’aplicació del principi d’igualtat
d’oportunitats i igualtat de tracte entre homes i dones en assumptes d’ocupació i ocupació defineix l’assetjament sexista i l’assetjament
sexual i estableix que aquestes situacions es consideraran discriminatòries i, per tant, es prohibiran i sancionaran de forma adequada, proporcional i dissuasòria.
Legislació espanyola:
La Llei orgànica 3/2007 de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, Articles 48 i 62.
L’Art. 48 estableix: “1. Les empreses hauran de promoure condicions de treball que eviten l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe i arbitrar procediments específics per a la seua prevenció i canalitzar a les denúncies o reclamacions que puguen formular els qui hagen sigut objecte del
mateix. Amb aquesta finalitat es podran establir mesures que hauran de negociar-se amb els representants dels treballadors, tals com l’elaboració i
difusió de codis de bones pràctiques, la realització de campanyes informatives o accions de formació. 2. Els representants dels treballadors hauran
de contribuir a prevenir l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe en el treball mitjançant la sensibilització dels treballadors i treballadores
enfront del mateix i la informació a l’adreça de l’empresa de les conductes o comportaments que tingueren coneixement i que pogueren propiciar-ho.
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I l’article 62 disposa: “Para la prevenció de l’assetjament sexual i de l’assetjament per raó de sexe, les Administracions públiques negociaran amb la
representació legal de les treballadores i treballadors, un protocol d’actuació que comprendrà, almenys, els següents principis:
a) El compromís de l’Administració General de l’Estat i dels organismes públics vinculats o dependents d’ella de prevenir i no tolerar l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de gènere.
b) La instrucció a tot el personal del seu deure respectar la dignitat de les persones i el seu dret a la intimitat, així com la igualtat de tracte entre
dones i homes.
c) El tractament reservat de les denúncies de fets que pogueren ser constitutius d’assetjament sexual o d’assetjament per raó de gènere, sense
perjudici de l’establit en la normativa de règim disciplinari.
d) La identificació de les persones responsables d’atendre a els qui formulen una queixa o denúncia”.
El Pla d’Igualtat per a empleades i empleats municipals de l’Ajuntament de Xàtiva, disposa: “Será competència de la Comissió
d’Igualtat, l’elaboració d’un protocol d’actuació en casos d’assetjament sexual i d’assetjament per raó de sexe, que haurà d’elevar a la Taula
General de Negociació, per a la seua aprovació”.
2.- PRINCIPIS GENERALS I ÀMBIT D’APLICACIÓ
2.1.- Principis Generals
Tota persona té dret a ser tractada amb dignitat i respecte. En virtut d’aquest dret l’Ajuntament de Xàtiva assumeix que les actituds
i actes d’assetjament sexual suposen un atemptat a la dignitat de les treballadores i treballadors, per la qual cosa no permetrà ni tolerarà
l’assetjament sexual i assetjament per raó de gènere en cap dels centres de treball, ni en les relacions derivades del treball.
L’Ajuntament i tot el personal que treballa en ell té la responsabilitat d’ajudar i garantir un entorn laboral en el qual resulte inacceptable i indesitjable l’assetjament sexual o per raó de gènere, en concret el personal directiu i de les diferents prefectures, té l’obligació de
garantir, amb tots els mitjans al seu abast, que no es produïsca l’assetjament sexual i assetjament per raó de gènere en les unitats que
estiguen sota el seu càrrec.
Queda expressament prohibida qualsevol acció o conducta d’aquesta naturalesa sent considerada com a falta laboral molt greu, donant
lloc a les sancions que aquest protocol i l’Estatut Bàsic de l’Empleat Públic, proposen per a aquest tipus de faltes.
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En cas de produir-se, ha de quedar garantida l’ajuda a la persona que ho patisca i evitar amb tots els mitjans possibles que la situació
es repetisca. En conseqüència, l’Ajuntament de Xàtiva es compromet a regular, per mitjà del present protocol, la problemàtica de l’assetjament sexual o per raó de gènere en les relacions laborals, establint un mètode que s’aplique a la prevenció i ràpida solució de les reclamacions amb les degudes garanties i prenent en consideració les normes constitucionals, laborals i les declaracions relatives als principis i
drets fonamentals en el treball.
2.2.- Àmbit d’aplicació
Aquest protocol s’aplicarà a totes les persones que treballen en la corporació, realitzant-se la recerca dels supòsits d’assetjament sexual
o per raó de gènere d’aquelles persones que treballen en qualsevol de les seues dependències i presenten una denúncia contra un treballador o treballadora de la corporació o viceversa.
Si es produïra una situació d’assetjament laboral entre el personal al servei d’aquesta Corporació i d’una empresa externa que comparteixen el lloc de treball, s’aplicarà el procediment de recerca arreplegat en aquest protocol. Si bé, l’adopció de mesures correctores es farà
de forma coordinada entre les empreses afectades i l’Administració, de conformitat amb l’article 24 de la Llei 31/1995, de 8 de novembre,
de Prevenció de Riscos Laborals.
3.- OBJECTIUS
3.1.- Objectiu General
Prevenir, sensibilitzar i eradicar l’assetjament sexual i assetjament per raó de gènere del comportament, en les relacions laborals, de
totes les persones que treballen en l’Ajuntament.
3.2.- Objectius específics
A) Informar, formar i sensibilitzar a les empleades i empleats municipals de què es considera assetjament sexual i assetjament per raó
de gènere.
B) Donar pautes per a identificar una situació d’assetjament sexual i assetjament per raó de gènere per a prevenir i evitar que es produïsquen.
C) Disposar de l’organització específica i les mesures necessàries per a atendre i resoldre els casos que es produïsquen.
D) Garantir la seguretat de les persones afectades, l’aplicació de les mesures que procedisca per a acabar amb l’assetjament i l’aplicació
dels procediments sancionadors.
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4.- DEFINICIÓ DE CONCEPTES
La Llei Orgànica per a la Igualtat Efectiva de Dones i Homes defineix, en l’article 7, què és assetjament sexual i assetjament per raó
de gènere:
1. Assetjament sexual: qualsevol comportament verbal o físic, de naturalesa sexual que tinga el propòsit o produïsca l’efecte d’atemptar contra la dignitat d’una persona, en particular quan es crea un entorn intimidatori, degradant o ofensiu.
A títol d’exemple i sense ànim excloent ni limitador, s’assenyalen alguns comportaments que per si mateixos o conjuntament amb uns
altres, poden evidenciar l’existència d’una conducta d’assetjament sexual verbal:
•
•
•
•
•
•
•
•
Fer comentaris sexuals obscens.
Fer bromes sexuals ofensives.
Formes de dirigir-se denigrants o obscenes.
Difondre rumors sobre la vida sexual d’una persona
Preguntar o explicar fantasies, preferències sexuals.
Fer comentaris grollers sobre el cos o l’aparença física.
Parlar sobre les pròpies habilitats /capacitats sexuals.
Convidar persistentment a participar en activitats socials lúdiques, encara que la persona objecte de les mateixes haja deixat clar que
resulten no desitjades o inoportunes.
• Oferir / Fer pressió per a concretar cites compromeses o trobades sexuals.
• Peticions de favors sexuals.
Assetjament sexual No verbal
•
•
•
•
Mirades lascives al cos
Gestos obscens
Ús de gràfics, vinyetes, dibuixos, fotografies o imatges d’internet o contingut sexualment explícit.
Cartes, notes, missatges de correu electrònic o en xarxes socials de contingut sexual de caràcter ofensiu.
Assetjament Físic
•
•
•
•
Acostament físic excessiu
Arraconar, cercar deliberadament quedar-se tot sol amb la persona de forma innecessària.
El contacte físic deliberat i no pedio (pessigar, tocar, massatges indesitjats)
Tocar intencionadament les parts sexuals del cos.
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2. Assetjament per raó de gènere: qualsevol comportament realitzat en funció del sexe d’una persona, amb el propòsit o l’efecte
d’atemptar contra la seua dignitat i de crear un entorn intimidatori, degradant o ofensiu.
3. Es consideraran en tot cas discriminatori l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de gènere.
4. El condicionament d’un dret o d’una expectativa de dret a l’acceptació d’una situació constitutiva d’assetjament sexual o d’assetjament per raó de gènere es considerarà també acte de discriminació per raó de sexe.
S’entén per assetjament per raó de sexe quan s’infravalora, menysprea o humilia a una persona i/o al seu treball, per ser d’un sexe
determinat, normalment dins d’un ambient laboral amb gran segregació (masculinitzat o feminitzat).
Des de la tradició jurídica i tal com estableix la Directiva 2002/73/CE s’han vingut classificant les conductes d’assetjament sexual en
dos tipus: El Xantatge sexual pot ser explícit, quan hi ha una proposició directa i expressa de sol·licitud sexual o coacció física per a
açò, o implícit, quan la persona treballadora no ha sigut requerida sexualment, però altres persones del seu mateix sexe, en circumstàncies
professionals similars, milloren la seua categoria o salari per acceptar condicions d’un xantatge sexual, la qual cosa incita implícitament la
seua acceptació.
A títol d’exemple i sense ànim excloent ni limitador, l’assetjament per raó de sexe es manifesta per la repetició i acumulació de conductes ofensives dirigides a una treballadora pel fet de ser dona o d’un treballador pel fet del seu gènere (perquè no exerceix el rol que
culturalment s’ha atribuït al seu sexe):
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Conductes discriminatòries pel fet de ser una dona.
Formes ofensives de dirigir-se a la persona.
Ridiculitzar, menysprear les capacitats, habilitats i el potencial intel·lectual de les dones.
Utilitzar humor sexista.
Menysprear el treball fet per les dones.
Ridiculitzar a les persones que assumeixen tasques que tradicionalment ha assumit l’altre sexe (per exemple, infermers homes).
Ignorar aportacions, comentaris o accions (excloure, no prendre de debò).
També es considera assetjament per raó de sexe el que es produeix per motiu d’embaràs o maternitat de les dones o en l’exercici d’algun dret laboral previst per a la conciliació de la vida personal, familiar i laboral.
Assignar a una persona un lloc de treball de responsabilitat inferior a les seues capacitats o categoria professional.
Assignar tasques sense sentit o impossibles d’aconseguir.
Sabotejar el treball fet o impedir deliberadament- l’accés als mitjans adequats per a realitzar-la (informació, documents, equipament).
Denegació arbitrària de permisos als quals la persona té dret.
La consideració d’assetjament per raó de sexe sempre exigeix una pauta de repetició i acumulació sistemàtica de conductes ofensives.
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En l’assetjament sexual ambiental, les conseqüències són menys directes; el determinant és el manteniment d’un comportament o
actitud de naturalesa sexual de qualsevol classe que produeix un entorn de treball negatiu per a la persona treballadora, creant un ambient
ofensiu, humiliant, intimidatori o hostil, que acaba per interferir en el seu rendiment habitual. L’afectat negativament ací és el propi entorn
laboral, entès com a condició de treball en si mateix.
En quant al subjecte actiu, es considerarà assetjament quan provinga de caps o caps, companys o companyes, i fins i tot terceres
persones relacionades amb la víctima per causa del treball.
Quant al subjecte passiu, aquest sempre quedara referit a qualsevol treballadora o treballador, independentment del nivell del mateix
i de la naturalesa de la relació laboral.
A manera d’exemple, i sense ànim excloent ni limitatiu, es relacionen les següents conductes:
• Observacions, suggeriments, bromes o comentaris sobre l’aparença o condició sexual de la treballadora o treballador.
• Ús de gràfics, vinyetes, dibuixos, fotografies o imatges de contingut sexualment explícit.
• Trucades telefòniques, cartes o missatges de correu electrònic i wathssap i altres xarxes socials de caràcter ofensiu i de contingut sexual.
• El contacte físic deliberat i no sol·licitat o un acostament físic excessiu o innecessari.
• Invitacions persistents per a participar en activitats socials lúdiques, malgrat que la persona objecte de les mateixes haja deixat clar
que resulten no desitjades i inoportunes.
• Invitacions impúdiques o comprometedores i peticions de favors sexuals.
• Qualsevol altre comportament que tinga com a causa o com a objecte la discriminació, l’abús, la vexació o la humiliació de la treballadora
o treballador per raó de la seua condició sexual.
Conductes d’assetjament sexual i per raó de gènere
Les conductes d’assetjament es classificaran en lleus, greus i molt greus, segons els criteris que detallem a continuació: perjudici causat
a la salut de la víctima, risc d’empitjorament de les condicions laborals de la víctima, risc que la víctima no tinga treball o fins i tot que ho
perda, repetició sistemàtica, contacte físic, invasió de la intimitat, tracte intimidatori o indigne, perjudicis provocats als companys i companyes de treball...
En el cas de l’assetjament podem trobar tres classificacions: lleu, greu i molt greu.
LLEU
• Observacions suggeridores i desagradables, acudits o comentaris sobre l’aparença o aspecte, i abusos verbals deliberats de contingut
libidinosos.
• Ús d’imatges pornogràfiques en els llocs i eines de treball.
• Gestos obscens.
• Gestos i mirades insinuants
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GREU
• Invitacions impúdiques o comprometedores.
• Contacte físic innecessari, fregaments.
• Les desqualificacions públiques i reiterades sobre la persona, el seu treball i la seua implicació en el mateix, que es realitzen sobre una
persona per raó de gènere.
• Els comentaris continus i vexatoris sobre l’aspecte físic, la ideologia o l’opció sexual.
• Impartir ordres contradictòries i per tant impossibles de complir simultàniament, quan es realitza sobre una persona per raó de gènere.
• Les actituds que comporten vigilància extrema i contínua, realitzades sobre una persona per raó de gènere.
• Preguntes sobre la vida sexual de les treballadores.
• Insinuacions sexuals.
• Petició oberta de relacions sexuals.
• Pressió després d’una ruptura sentimental.
• Enviament de cartes, imatges, missatges, fotos, correus amb contingut sexual que proposen, inciten o pressionen a mantenir relacions
sexuals
MOLT GREU
• Demandes de favors sexuals, quan aquestes estan relacionades, directa o indirectament, amb la carrera professional, la millora de les
condicions de treball o la conservació del lloc de treball.
• Observació clandestina de persones en llocs reservats, com els serveis, vestuaris.
• Impartir ordres vexatòries, quan es realitza sobre una persona per raó de gènere.
• L’ordre d’aïllar i incomunicar a una persona, realitzada per raó de gènere.
• L’agressió física, realitzada sobre una persona per raó de gènere.
• Adopció de represàlies contra les persones que denuncien, testifiquen....
• Abraçades, besades, tocaments, pessics no desitjats
• Acorralaments, assalts sexuals
• Pressió per a obtenir sexe a canvi de millores o amenaces
Es consideraran en tot case CIRCUMSTÀNCIES AGREUJANTS les següents:
L’abús de superioritat jeràrquica.
La reiteració de les conductes ofensives després que la víctima haguera utilitzat els procediments de solució.
La persona denunciada ja ho havia sigut en un altre cas d’assetjament sexual o assetjament per raó de sexe.
La alevosia.
La denúncia ha sigut posada per diverses persones que hagen patit assetjament de forma simultània.
Existència de conductes intimidatòries, represàlies o coaccions per part de la persona agressora cap a la víctima, testimonis, assessoria
confidencial, comissió investigadora al llarg del procediment.
• La víctima pateix de discapacitat física o mental.
• Si els acosadors són més d’un i actuen en grup.
•
•
•
•
•
•
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Són CIRCUMSTÀNCIES ATENUANTS:
• Haver reconegut el fet, procedit a disminuir els efectes de la falta o donar satisfacció a la persona ofesa.
• Haver acceptat la resolució informal.
Un problema afegit a l’assetjament sexual o sexista en l’àmbit laboral és la seua falta de visibilitat social així com el fet de circumscriure-ho a les seues expressions més greus o extremes, la qual cosa oculta o minimitza els casos d’assetjament lleu que són els que, precisament, van creant un assetjament sexual ambiental que genera malestars, estrès, baixes laborals, i en general, un ambient laboral d’hostilitat
al treball conjunt de dones i homes.
És per açò que una prevenció adequada de l’assetjament sexual o sexista en l’àmbit laboral requerisca d’una bona comprensió del problema a fi que aquestes conductes siguen inviables i perquè, de donar-se, puguen ser detectades primerencament i/o sancionades a temps.
5.- PREVENCIÓ DE L’ASSETJAMENT SEXUAL I ASSETJAMENT PER RAÓ DE SEXE
Amb l’objectiu de prevenir, descoratjar, evitar, resoldre i sancionar els comportaments d’assetjament sexual i per raó de sexe es realitzaran les següents accions:
• Campanyes de sensibilització, per mitjà de xarrades, jornades, fullets, material informatiu i qualsevol un altre mitjà que s’estime necessari, posant l’accent en l’aclariment dels conceptes d’assetjament sexual i assetjament per raó de sexe.
• Realitzar estadístiques sobre intervencions i casos d’assetjament sexual i assetjament per raó de sexe. Publicació d’aquestes dades
mantenint en tot moment l’anonimat de les víctimes.
• Avaluació dels riscos psicosocials, de manera que permeta veure quins són aquells col·lectius més susceptibles de patir assetjament.
• Formació específica sobre l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe i les seues conseqüències. Incrementar la formació en
aquells col·lectius en els quals per la seua plantilla molt feminitzada o masculinizada, funcionament, cultura de gènere o per antecedents, són susceptibles d’assetjament.
• Formació general en polítiques de gènere, igualtat entre dones i homes i intervenció davant els casos d’assetjament.
• Formació a les persones que van a donar suport (Instructor o Instructora), a les víctimes que pateixen assetjament, sobre el procediment a seguir i manera d’actuar.
• Informació al conjunt de la plantilla de l’aprovació d’aquest Protocol i del seu contingut, en el marc del Pla d’Igualtat per a Empleades i
Empleats de l’Ajuntament de Xàtiva.
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6.- RECURSOS
• Comissió d’Igualtat
Una de les funcions de la Comissió d’Igualtat és la de “Elaboració d’un protocol d’actuació en casos d’assetjament sexual i d’assetjament
per raó de gènere”.
Entre altres funcions, la Comissió d’Igualtat té la d’atendre, assessorar i realitzar les recerques i seguiment dels casos d’assetjament
sexual o per raó de gènere que es donen en l’Ajuntament de Xàtiva.
La víctima ha de tenir facilitat per a poder denunciar o informar de la situació per la qual està passant i estar segura que aquesta situació no es perdrà o s’allargarà en el temps per possible deficiència en l’organització municipal. Aquest procediment d’actuació ha de realitzar-se el més proper possible al centre de treball de la víctima.
Per tot açò la Comissió nomenarà una Instructora o Instructor que assumirà la responsabilitat del procés i que podrà ser component
o no d’aquesta Comissió, comptant amb l’aprovació de la víctima. Es procurarà en la mesura del possible que la persona triada siga dona i
compte amb formació prèvia en matèria de gènere.
La Comissió podrà sol·licitar la participació en aquests processos de personal especialitzat de l’Oficina de Prevenció de Riscos Laborals,
el Comitè de Seguretat i Salut, i la Regidoria de la Dona i igualtat.
6.1.- Competències i atribucions de la Comissió d’Igualtat en relació amb els supòsits d’assetjament sexual o per raó de sexe
a) Rebre les denúncies per assetjament sexual o raó de sexe.
b) Dur a terme la recerca de les denúncies d’acord amb l’establit en aquest protocol, per al que disposarà dels mitjans necessaris i tindrà
accés a tota la informació i documentació que poguera tenir relació amb el cas. Tindrà lliure accés a totes les dependències municipals,
havent de prestar tota la plantilla, la deguda col·laboració que per part de la Comissió se li requerisca.
c) Recomanar i gestionar davant el Servei de Personal les mesures cautelars que estime convenients.
d) Elaborar un informe de conclusions sobre el supòsit d’assetjament investigat, que inclourà els mitjans de prova del cas, els seus possibles agreujants i instar, si escau a l’obertura d’expedient disciplinari contra la persona denunciada.
e) Supervisar l’efectiu compliment de les mesures adoptades per a acabar amb la situació d’assetjament i de les sancions imposades com
a conseqüència de casos d’assetjament sexual i per raó de sexe.
f) Vetlar per les garanties compreses en aquest Protocol.
g) Qualssevol una altra que es pogueren derivar de la naturalesa de les seues funcions i del contemplat en el present Protocol.
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6.2.- Competències de la instructora o instructor, davant un cas concret, en matèria d’assetjament:
a) Atendre durant tot el procediment a la persona que denuncia ser víctima d’una situació d’assetjament sexual o per raó de sexe i iniciar
les actuacions que siguen precises.
b) Representar a la víctima davant la Comissió, sempre que aquesta així ho determine.
c) Efectuar les entrevistes amb les persones afectades, recaptar la intervenció de persones expertes (tècniques d’igualtat, professionals
de psicologia, juristes, mèdiques,...), mantenir les reunions amb les persones implicades que estime oportunes i tenir accés a totes les
dependències de la corporació.
d) Assistir a la víctima durant tot el procés de recerca, així com, si escau, en la tramitació del procediment disciplinari que procedisca. Prestar l’assistència necessària posterior que, raonablement, necessite la víctima, inclosa la gestió davant la corporació d’aquelles mesures
que resulten convenients adoptar.
e) Reportar a la Comissió d’Igualtat l’informe amb les conclusions i mesures a adoptar.
La instructora o instructor comptarà amb l’autorització de la Delegació de Personal per a entrevistar-se amb personal diferent de la víctima i del presumpte/presumpta acosador o acosadora, així com per a accedir a les diferents dependències municipals.
Quan l’Ajuntament òbriga un expedient disciplinari sobre el presumpte assetjament, la Comissió d’Igualtat traslladarà, a l’instructor o
instructora designat/a per a la incoació del mateix, tota la informació i documentació que obre en el seu poder en relació amb el cas.
7.- ABSTENCIÓ I RECUSACIÓ
Els qui formen part de la Comissió d’Igualtat, hauran d’abstenir-se de ser instructora o instructor del procés, quan concórreguen algunes
de les circumstàncies previstes en l’art. 28 de la Llei 30/92 de 26 de Novembre de la Llei de Règim Jurídic de les Administracions Públiques
i del Procediment Administratiu Comú (LRJ-PAC).
Els qui denuncien i/o les persones denunciades, podran recusar a la persona nomenada instructora o instructor, quan jutgen que concórreguen en elles algunes de les circumstàncies assenyalades en l’article 28 de la LRJ-PAC, seguint-se el procediment que para açò estableix l’article 29 de la citada Llei.
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8.- PROCEDIMENT D’ACTUACIÓ
El procediment d’actuació davant una situació d’assetjament sexual i per raó de gènere ha de ser àgil i ràpid, ha d’atorgar credibilitat
i s’ha de protegir la intimitat, confidencialitat i dignitat de les persones afectades (víctimes, suposat acosador o acosadora i testimonis);
així mateix, procurarà la protecció suficient de la víctima quant a la seua seguretat i la seua salut, tenint en compte les possibles conseqüències, tant físiques com a psicològiques, que es deriven d’aquesta situació, atenent molt especialment a les circumstàncies laborals que
envolten a la víctima.
S’establiran, per tant, dos procediments que podran seguir les persones que consideren que han sigut víctimes d’assetjament sexual
o per raó de gènere per a presentar la seua denúncia, sempre en un entorn confidencial i urgent.
La víctima haurà de posar-ho en coneixement de qualsevol persona component de la Comissió d’Igualtat, bé ella mateixa o a través
de les delegades i delegats sindicals, del comitè d’empresa o junta de personal, del personal de l’oficina de medicina laboral, per mitjà de
qualsevol dels dos procediments que s’indiquen a continuació, sense perjudici de la utilització paral·lela o posterior de vies administratives
o judicials.
En el cas que es realitzen paral·lelament accions judicials, l’expedient continuarà el procediment establit en aquest protocol de manera
cautelar fins a on siga factible legalment.
8.1.- Procediment informal
El procediment informal s’iniciarà una vegada que qualsevol persona de la Comissió d’Igualtat tinga coneixement de forma verbal de la
situació d’assetjament. Aquesta comunicació pot ser realitzada per:
• La víctima.
• Delegades i delegats sindicals, del comitè d’empresa, de la junta de personal o del comitè de seguretat i salut.
• Una tercera persona de confiança de la víctima.
En rebre la comunicació, ha de notificar-li-la en el termini màxim de 2 dies, al Servei de Personal-Prefectura de Personal, qui convocarà
reunió de la Comissió d’Igualtat en un termini màxim de 5 dies des de la recepció de la notificació.
La Comissió d’Igualtat nomenarà a una instructora o instructor per a la recerca i iniciació del procediment en un termini no superior a
dos dies laborals. El nomenament es realitzarà entre les persones formades en aquest tema, adscrites a la Regidoria de la Dona i Igualtat,
Regidoria de Benestar Social o Recursos Humans els quals hauran de seguir els criteris establits en aquest protocol.
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Al començament del procediment s’assignarà un codi numèric a l’expedient, la recepció del qual hauran de signar, la presidència de la
Comissió d’Igualtat i la persona instructora, com a garantia d’intimitat i confidencialitat.
Davant qualsevol comunicació d’una situació d’assetjament sexual o per raó de gènere, realitzarà l’actuació solament la instructora o
instructor, una vegada se li assigne el cas. No tenint relació de dependència o ascendència amb cap de les parts.
Així mateix la víctima, sempre que tinga motius fundats, pot recusar a la instructora/instructor nomenada per la Comissió d’Igualtat.
Una vegada iniciada la recerca, si la víctima així ho desitja, només tractarà amb la persona de la Comissió triada com a instructora i
només explicarà una vegada la seua situació, llevat que resultara imprescindible per a la resolució del cas, garantir la seua confidencialitat
i l’agilitat en el tràmit.
En el més breu termini de temps, com a màxim 7 dies, des del nomenament de la instructora o instructor per la Comissió d’Igualtat,
es donarà per finalitzat el procediment, valorant la consistència de la denúncia, indicant la consecució o no de la finalitat del procediment
informal i, si escau, proposant les actuacions que s’estimen convenients, fins i tot la d’obertura del procediment formal.
Si la persona denunciant no queda satisfeta amb la solució proposada o la solució és incomplida per l’agressor o agressora, podrà presentar denúncia a través del mètode formal.
De tot l’actuat, així com de les conclusions, haurà de quedar constància escrita, havent de ser signada almenys per la persona que denuncia i la instructora o instructor, mitjançant el codi d’expedient assignat a l’inici del procés.
Tot el procediment serà urgent i confidencial, protegint en tot moment la intimitat i dignitat de les persones afectades, l’arxivament de
les actuacions serà custodiat per la/el secretària/o de la Comissió d’Igualtat tenint accés a ell, només aquesta Comissió.
8.2.- Procediment formal
S’entén el procediment formal com la segona fase del procediment informal quan mitjançant aquest no s’ha resolt l’assetjament segons la persona denunciant. No obstant açò aquesta sempre pot acudir si ho desitja directament al procediment formal. Independentment
la persona denunciant podrà acudir, si ho considera oportú, a la via judicial que corresponga, de forma paral·lela o al final de qualsevol dels
dos procediments.
a) Qualsevol empleada o empleat de l’Ajuntament podrà presentar denúncia a la Comissió d’Igualtat. Poden presentar denúncia:
• La víctima.
• Delegades o delegats sindicals, de personal, de comitè d’empresa o junta de personal.
• Qualsevol persona que tinga coneixement d’algun acte d’assetjament sexual o per raó de sexe.
b) La denúncia es realitzarà sempre per escrit i es farà arribar a la Comissió d’Igualtat mitjançant compareixença de la persona denunciant
davant la/el secretària/o de la Comissió d’Igualtat.
c) Si la denúncia o queixa anara interposada davant una Prefectura de Servei, Prefectura de Secció, Prefectura de Negociat o similar o
algú que la represente, haurà de remetre-la de forma immediata a la Comissió d’Igualtat per a l’inici de la recerca, garantint sempre la
confidencialitat de la mateixa.
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d) La Comissió d’Igualtat nomenarà una altra persona com a instructor/a i s’iniciaran les actuacions igual que en el procediment
informal.
e) En el cas que la víctima haja recorregut al procediment formal per no estar conforme amb el resultat del procediment informal, la persona instructora, en compliment de l’acord de la Comissió d’Igualtat, realitzarà l’informe de conclusions i proposarà l’adopció de les mesures cautelars establides en l’apartat 8.3.
Durant tot el procés la víctima podrà ser assistida per un/a representant sindical si així ho desitja.
8.3.- Mesures cautelars
En els casos de denúncies d’assetjament sexual o per raó de gènere, fins al tancament del procediment i, sempre que existisquen indicis suficients de l’existència de l’assetjament, la Comissió d’Igualtat proposarà per a la seua valoració a les Prefectures de Servei corresponents, l’adopció de mesures preventives com la separació de la víctima i la presumpta persona acosadora o altres tipus de mesures cautelars (reordenació del temps de treball, canvi d’oficina,...) que s’estimen oportunes i proporcionades a les circumstància del cas.
Aquestes mesures, en cap cas, podran suposar per a la víctima un perjudici o menyscapte en les seues condicions de treball i/o salarials.
En els casos en què la mesura cautelar siga el separar a la víctima de la persona agressora mitjançant un canvi de lloc de treball, serà
la víctima la que decidisca si el trasllat ho realitza ella o la persona agressora. La prefectura de servei o adreça, facilitarà en tot moment
que el trasllat d’una o una altra persona, es realitze el més ràpid possible.
8.4.- Confidencialitat de la recerca:
Al llarg de tot el procediment es mantindrà una estricta confidencialitat i totes les recerques internes es duran a terme amb discreció
i amb el degut respecte tant cap a la persona que ha presentat la denúncia com cap a la persona denunciada. La instructora o instructor
posaran, de forma expressa, en coneixement de totes les persones intervinents, l’obligació de confidencialitat.
8.5.- Informe de conclusions
En el termini màxim de 15 dies naturals, explicats a partir de la presentació de la denúncia, la instructora o instructor, finalitzada la
recerca, elaborarà l’informe que aprovarà si escau la Comissió d’Igualtat sobre el suposat assetjament investigat. En aquest s’indicaran les
conclusions aconseguides, les circumstàncies agreujants observades i instarà a la Prefectura de Servei o Adreça del Centre a la sol·licitud,
si escau, d’obertura de l’expedient disciplinari a la persona acosadora, que serà tramitat pel Servei de Personal i/o Servei de Policia Local.
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Aquest expedient es realitzarà en els mínims terminis possibles i mentre no se solucione, seguiran en vigor les mesures cautelars establides a l’inici de la denúncia.
Es comunicarà a la Comissió d’Igualtat i al Comitè de Seguretat i Salut, la resolució d’aquest expedient.
8.6.- Circumstàncies agreujants.
Tenint en compte que l’assetjament sexual o per raó de sexe està tipificat en l’article 95 de l’Estatut Bàsic de l’Empleat Públic, i en la
Disposició Addicional segona del vigent Conveni col·lectiu per al personal laboral, com a falta disciplinària molt greu, a l’efecte de valorar la
gravetat dels fets i determinar les sancions que, si escau, pogueren imposar-se, es tindran com a circumstàncies agreujants aquelles situacions en les quals:
• La persona denunciada siga reincident en la comissió d’actes d’assetjament.
• Existisquen dos o més víctimes.
• Es demostren conductes intimidatorias o represàlies per part de la persona agressora.
• La persona agressora tinga poder de decisió sobre la relació laboral de la víctima.
• La víctima patisca algun tipus de discapacitat.
• L’estat psicològic o físic de la víctima haja patit greus alteracions, mèdicament acreditades.
• La relació laboral de la víctima siga no indefinida, o que la seua relació amb l’Ajuntament no tinga caràcter laboral.
• L’assetjament es produïsca durant un procés de selecció de personal.
• S’exercisquen pressions o coaccions sobre la víctima, testimonis o persones del seu entorn laboral o familiar amb l’objecte d’evitar o
entorpir la bona fi de la recerca.
• La situació de contractació temporal, interinitat o en període de prova i fins i tot amb contracte de beca o en pràctiques de la víctima.
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9.- ALTRES DISPOSICIONS:
1. En totes les comunicacions que es realitzen com a conseqüència de la sanció, s’ometrà el nom de la persona víctima de l’assetjament
sexual o per raó de gènere.
2. En el supòsit de resolució de l’expedient disciplinari amb sanció que no comporte el trasllat forçós o acomiadament de la persona agressora, es prendran les mesures oportunes perquè aquesta i la víctima no convisquen en el mateix ambient laboral, tenint la víctima l’opció de romandre en el seu lloc de treball o la possibilitat de sol·licitar un trasllat, el qual serà resolt de manera àgil. Aquest trasllat no
ha de suposar un detriment de les seues condicions laborals.
3. Si s’han produït represàlies o hi ha hagut perjudicis per a la víctima durant l’assetjament i/o el procediment de recerca, aquesta tindrà
dret a ser restituïda en les condicions que es trobava abans del mateix.
4. La instructora o instructor supervisarà la imposició i compliment efectiu de les sancions motivades per assetjament sexual o per raó de
gènere, per al que serà informada de tals extrems, conforme s’apliquen per part de la Delegació de Personal.
5. Si el resultat de l’expedient és de sobreseïment, però amb expressa declaració sobre la bona fe de la denúncia, la persona que denuncia
podrà també sol·licitar el trasllat d’oficina o departament, sense que supose un detriment en les seues condicions laborals.
6. Si per part de la persona agressora es produïren represàlies o actes de discriminació sobre la persona denunciant, aquestes conductes
seran considerades com a falta laboral, incoant-se el corresponent expedient disciplinari. Es prohibeixen expressament represàlies contra les persones que participen en les següents actuacions:
• Efectuar una denúncia o testificar, ajudar o participar en una recerca sobre assetjament sexual o per raó de gènere.
• Oposar-se a qualsevol conducta que constituïsca assetjament sexual o per raó de sexe contra si mateix o a tercers.
• Realitzar una al·legació o denúncia de bona fe, àdhuc si després de la recerca no s’ha pogut constatar.
7. Les denúncies o al·legacions realitzades que es demostren com intencionadament deshonestes o doloses, seran constitutives d’actuació disciplinària, sense perjudici de les restants accions que en dret pogueren correspondre.
8. Anualment la Comissió d’Igualtat efectuarà un informe del conjunt de les seues actuacions en aquest tema del que es donarà publicitat a la totalitat de la plantilla. Aquest informe ha de respectar el dret a la intimitat i la confidencialitat de les persones assetjades.
9. En cas que el fet denunciat siga constitutiu de flagrant delicte, la Comissió d’Igualtat posarà en contacte a la víctima amb el Jutjat o
autoritat policial corresponent.
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10.- DISPOSICIÓ FINAL
Si hi haguera una norma legal o convencional d’àmbit superior que afectara al contingut del present Protocol, els qui signen el mateix
es comprometen a la seua immediata adequació.
11.- DIFUSIÓ
Es publicitará aquest protocol a través de la intranet municipal, de manera que totes les empleades i empleats municipals ho coneguen.
S’informarà, així mateix a tot el personal de la composició de la Comissió d’Igualtat, de manera que qualsevol persona que considere
que està patint assetjament sexual o per raó de gènere, o tinga coneixement d’una situació d’aquest tipus, puga acudir a qualsevol de les
persones que la componen.
Tant la Delegació de Personal com els sindicats proporcionaran informació i assessorament a quantes empleades i empleats ho requerisquen sobre el tema objecte d’aquest protocol, així com de les possibles maneres de resoldre les reclamacions o denúncies.
La Corporació informarà de l’aprovació d’aquest Protocol a tots els organismes autònoms municipals, sense perjudici que aquests elaboren en compliment de la Llei vigent els seus propis protocols.
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10. - GLOSSARI
GLOSSARI DE TERMES DE POLÍTIQUES D’IGUALTAT
ACCIÓ POSITIVA: Són mesures específiques, a favor de les dones, per a corregir situacions patents de desigualtat de fet respecte als
homes, a fi de fer efectiu el dret constitucional a la igualtat. Tals accions, que seran aplicables en tant subsistisquen les dites situacions,
hauran de ser raonables i proporcionades en relació amb l’objectiu perseguit en cada cas (Llei Orgànica per a la Igualtat Efectiva de Dones
i Homes, art. 11).
ASSETJAMENT PER RAÓ DE GÉNERE: qualsevol comportament realitzat en funció del sexe d’una persona, amb el propòsit o l’efecte
d’atemptar contra la seua dignitat, i de crear un entorn intimidador, degradant o ofensiu. (LOIEMH, art. 7.2)
ASSETJAMENT SEXUAL: qualsevol comportament, verbal o físic, de naturalesa sexual que tinga el propòsit o produïsca l’efecte
d’atemptar contra la dignitat d’una persona, en particular quan es cree un entorn intimidador, degradant o ofensiu. (LOIEMH, art. 7.1)
COMPOSICIÓ EQUILIBRADA: la presència de dones i homes de manera que, en el conjunt a què es referisca, les persones de cada
sexe no superen el seixanta per cent ni siguen menys del quaranta per cent (LOIEMH, Disposició addicional primera). És la definició proporcionada per la Llei d’Igualtat també present en textos internacionals, i utilitzada per a solucionar el percentatge lligat a la democràcia
paritària en relació a la necessària presència de dones i homes en els llocs de decisió.
CONCILIACIÓ: suposa propiciar les condicions per a aconseguir un adequat equilibri entre les responsabilitats personals, familiars i laborals. És la definició de la Llei orgànica per a la igualtat efectiva de dones i homes també present en textos internacionals. La mateixa
dignitat de la persona i la seua igualtat en drets no s’ha inserit en la normativa fins després de la Segona Guerra Mundial. L’afirmació de la
igualtat entre dones i homes és l’expressió d’un nou estat de coses que posa en relleu no sols la necessitat de transformar les mentalitats
sinó també d’adequar l’organització social a unes condicions perquè cada dona i cada home puguen combinar la seua vida personal, familiar
i laboral de manera que puga tindre temps lliure per a desenvolupar totes les seues potencialitats. No obstant això, és un concepte que,
tradicionalment ha aparegut lligat, en exclusiva, a les dones, per la qual cosa és necessari transcendir el seu significat per a aconseguir una
autèntica “corresponsabilitat”, prestant especial atenció als drets dels homes en esta matèria, evitant que les dones siguen les única beneficiàries dels drets relatius a cura de fills i altres persones dependents, ja que l’assumpció en solitari, per part de les mares, d’estos drets
entra en col·lisió amb el seu dret d’accedir i romandre en l’ocupació.
CORESPONSABILITAT: concepte que va més enllà de la mera “conciliació” i que implica compartir la responsabilitat d’una situació, infraestructura o actuació determinada. Les persones o agents corresponsables posseïxen els mateixos deures i drets en la seua capacitat
de respondre per les seues actuacions en les situacions o infraestructures que estiguen a càrrec seu.
DRETS SEXUALS I REPRODUCTIUS: són part dels drets humans i la seua finalitat és que totes les persones puguen viure lliures de
discriminació, riscos, amenaces, coercions i violència en el camp de la sexualitat i la reproducció. L’Estat ha de garantir que tota persona
puga: 1) decidir quants fills/es va a tindre; 2) decidir l’espaiament dels fills/es; 3) controlar el seu comportament sexual segons la seua pròpia forma de ser, sentir i pensar sense tindre por o vergonya; i 4) estar lliure de malalties i deficiències que interferisquen amb les seues
funcions sexuals i reproductives.
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DESAGREGACIÓ DE DADES PER SEXE: és un mitjà de conèixer quina és la posició de dones i homes en tots els espais per mitjà de
la recollida i desglossament de dades, i d’informació estadística per sexe. Això permet una anàlisi comparativa de qualsevol qüestió, tenint
en compte les especificitats del gènere i visibilizar la discriminació. Recomanat pels organismes internacionals compromesos en la defensa
dels drets com un mitjà per a fomentar la igualtat de dones i homes, entre altres, la Resolució del Consell de la Unió Europea relativa a les
activitats consecutives a l’any europeu de la igualtat d’oportunitats per a tots (2007). A Espanya la variable sexe està present en la recollida de dades de la majoria d’estadístiques oficials, però cal fer un pas més i introduir el concepte de transversalitat que suposa introduir
la perspectiva de gènere en totes les estadístiques.
DISCRIMINACIÓ DIRECTA: es considera discriminació directa per raó de sexe la situació en què es troba una persona que siga, haja
sigut o poguera ser tractada, en atenció al seu sexe, de manera menys favorable que una altra en situació comparable (LOEIMH, art. 6.1).
Tenen a més la consideració de discriminació directa:
- L’assetjament sexual i per raó de sexe“ (article 7.3).
- El condicionament d’un dret o expectativa de dret a l’acceptació d’una situació d’assetjament per raó de sexe o sexual (article 7.4).
- Tot tracte desfavorable a les dones relacionat amb l’embaràs o la maternitat (article 8)
- Qualsevol tracte advers o efecte negatiu, que es produïsca en una persona com a conseqüència de la presentació per la seua banda
d’una queixa, reclamació, denúncia, demanda o recurs, dirigida a impedir la seua discriminació i a exigir el compliment efectiu del principi
d’igualtat de tracte i oportunitats entre dones i homes (article 9).
- Tota orde de discriminar directament per raó de sexe.
DISCRIMINACIÓ HORITZONTAL: significa que a les dones se’ls facilita l’accés a ocupacions o estudis que es pressuposen típicament
femenins –Servicis o indústria de menor desenvolupament-, alhora que troben obstacles i dificultats per a assumir ocupacions que, socialment, es continuen considerant masculines, lligades a la producció, la ciència i els avanços de les tecnologies.
DISCRIMINACIÓ INDIRECTA: es considera discriminació indirecta per raó de sexe la situació en què una disposició, criteri o pràctica
aparentment neutres posa a persones d’un sexe en desavantatge particular respecte a persones d’un altre, excepte de la dita disposició,
criteri o pràctica, puguen justificar-se objectivament en atenció a una finalitat legítima i que els mitjans per a aconseguir la dita finalitat
siguen necessaris i adequats (LOIEMH, art. 6.2).
DISCRIMINACIÓ VERTICAL: és també coneguda com “sostre de vidre” i és aquella que establix límits a les possibilitats d’ascens laboral de les dones. Aquest fenomen reconeix que es registra una democratització en l’accés a diversos llocs de treball per part de les dones,
però adverteix que els llocs relacionats amb les possibilitats de decisió continuen sent patrimoni dels homes.
DIVERSITAT DE GÈNERE: planteja la necessitat d’ incorporar els valors de gènere com un mode útil d’abordar la complexitat i ambigüitat de diferents entorns. Les dones no són considerades com un grup desfavorit, com un col·lectiu que reivindica drets, sinó com a subjectes
que tenen valors que aportar a la societat, en general.
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APODERAMENT: terme encunyat en la IV Conferència Mundial de les Dones de Beijing (Pequín) en 1995, per a referir-se a l’augment
de la participació de les dones en els processos de presa de decisions i accés al poder. Actualment esta expressió comporta també una altra dimensió: la presa de consciència del poder que, individual i col·lectivament, ostenten les dones i que té a veure amb la recuperació de
la seua pròpia dignitat com a persones.
ESTEREOTIPS: són conjunts de creences o imatges mentals molt simplificades i amb pocs detalls sobre un grup determinat de gent
que són generalitzats a la totalitat dels membres del grup. El terme sol usar-se en sentit pejoratiu, ja que es considera que els estereotips
són creences il·lògiques que només poden ser desmuntades per mitjà de la sensibilització, la reflexió i sobretot l’educació.
ESTRATÈGIA DUAL (Integració de la perspectiva de gènere/transversalitat): integrar sistemàticament les situacions, prioritats
i necessitats respectives de dones i homes en totes les polítiques, amb vista a promoure la igualtat entre homes i dones i recórrer a totes
les polítiques i mesures generals amb la finalitat específica d’aconseguir la igualtat, tenint en compte activament i obertament, des de la
fase de planificació, els seus efectes en les situacions respectives d’unes i altres quan s’apliquen, supervise i avaluen [comunicat de la
Comissió COM9667 final de 21.2.1996)
FEMINISME: corrent de pensament que vindica la igualtat d’homes i dones. El feminisme té els seus referents teòrics propis que es
remunten a la Il·lustració. És un pensament d’igualtat, o en altres paraules, és una tradició de pensament polític, amb tres segles d’antiguitat, que sorgeix en el mateix moment en què la idea d’igualtat i la seua relació amb la ciutadania es plantegen per primera vegada
en el pensament europeu. Admesa la igualtat de tots els sers humans quina raó hi ha perquè la meitat dels éssers humans, totes les
dones, no tinguen els mateixos drets reconeguts que té el col·lectiu complet humà? Aquesta interrogació és l’origen del pensament feminista (A. Valcárcel).
El feminisme constata la desigualtat per raó de sexe que comporta una situació d’inferioritat sociocultural de les dones enfront dels
homes. Açò li porta a reclamar i a defendre la igualtat de dret d’oportunitats dels sexes. La reivindicació de drets per a les dones parteix de
la desigualtat de drets de les dones al llarg de la Història en les lleis que els regulaven i en les relacions socials. El feminisme suposa, per
tant, una forma diferent de mirar i entendre el món, el poder i les relacions entre els sexes. El feminisme no és un corrent de pensament
monolític sinó que presenta distints corrents, a més d’haver anat evolucionant al llarg del temps.
GÈNERE: concepte que fa referència a les diferències socials (per oposició a les biològiques) entre homes i dones que han sigut apreses, canvien amb el temps i presenten grans variacions tant entre diverses cultures com dins d’una mateixa cultura.
La IV Conferència Mundial sobre la Dona celebrada en Beijing (1995) va adoptar el concepte de gènere declarant que “el gènere es
referix als papers socials construïts per a la dona i l’home assentats basant-se en el seu sexe i depenen d’un particular context socioeconòmic, polític i cultural, i estan afectat per altres factors com són l’edat, la classe, la raça i l’ètnia”
Perspectiva de Gènere: Permet analitzar i comprendre les característiques que defineixen les dones i als homes, així com les seues
semblances i diferències. Analitza les possibilitats i oportunitats d’ambdós, les seues expectatives, les complexes i diverses relacions socials que es donen entre ambdós gèneres, així com els conflictes institucionals i quotidians que han d’afrontar i les maneres en què ho fan.
“La perspectiva de gènere suposa considerar sistemàticament les diferents condicions, situacions i necessitats en què viuen dones i
homes, en totes les polítiques i en els moments de la intervenció: diagnòstic, planificació, execució i avaluació. (IV Conferència Mundial de
la Dona, Beijing 95)
61
IGUALTAT DE SEXE: la igualtat de sexe s’entén com una relació d’equivalència en el sentit que les persones tenen el mateix valor, independentment dels caràcters o actituds que se’ls associen per ser dones o homes. És un dret fonamental que es recolza en el concepte
de justícia social. Implica, per tant l’absència de tota forma de discriminació per raó de sexe.
IGUALTAT D’OPORTUNITATS: principi que pressuposa que homes i dones tinguen les mateixes garanties de participació plena en
totes les esferes. És un concepte bàsic per a l’aplicació de la perspectiva de gènere, ja que busca beneficiar per igual a homes i dones, perquè estos i estes puguen desenvolupar plenament les seues capacitats i millorar les seues relacions (tant entre ambdós sexes, com amb
l’entorn que els rodeja). “La igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes és un principi informador de l’ordenament jurídic i, com
a tal, s’integrarà i observarà en la interpretació i aplicació de les normes jurídiques” (LOIEMH, art. 4)
IMPACTE DE GÈNERE: consisteix a identificar i valorar els diferents resultats i efectes d’una norma o una política pública en l’un i l’altre
sexe, a fi de neutralitzar els mateixos per a evitar els seus possibles efectes discriminatoris.
Decisions que pareixen no sexistes poden tindre un impacte diferent en les dones i en els homes, encara que esta conseqüència no
estiguera prevista ni es desitjara. Per això es procedeix a una avaluació de l’impacte en funció del gènere per a evitar conseqüències negatives no intencionals i per a millorar l’eficàcia de les polítiques.
PATRIARCAT: forma d’organització social, política i econòmica apareguda en les societats agràries on alguns barons adults dominen
a dones i xiquets a fi de transmetre la propietat i assegurar la filiació legítima dels fills. Les dones són confinades en l’espai privat i a la
funció reproductora, mentre que els barons es reserven l’espai públic. En el seu sentit literal significa govern dels pares. Els debats sobre el
patriarcat van tindre lloc en distintes èpoques històriques, i van ser represos en el segle XX pel moviment feminista dels anys seixanta en
la busca d’una explicació que donara compte de la situació d’opressió i dominació de les dones i possibilitaren el seu alliberament. Gerda
Lerner (1986) ho ha definit en sentit ampli, com “la manifestació del domini masculí sobre les dones i xiquets/es de la família i l’ampliació
d’eixe domini sobre les dones en la societat en general.
PLANS D’IGUALTAT: els plans d’igualtat fixaran els concrets objectius d’igualtat a aconseguir, les estratègies i pràctiques a adoptar
per a la seua consecució, així com l’establiment de sistemes eficaços de seguiment i avaluació dels objectius fixats (LOIEMH, art. 46.1) Sorgeixen en la Unió Europea per a fomentar la igualtat entre dones i homes. També es denominaven Pla d’Igualtat d’oportunitats. Tant l’Estat
com les comunitats autònomes els han aprovat. Poden ser de caràcter general per a totes les polítiques de l’Estat, la Unió Europea o les
comunitats autònomes, o també per a les empreses i administracions públiques.
PRINCIPI D’IGUALTAT DE TRACTE ENTRE DONES I Homes: principi informador d’ordenament jurídic que s’integra en ell i ha d’observar-se en la interpretació i aplicació de les normes jurídiques. Suposa l’absència de tota discriminació per raó de sexe, ja siga directa o
indirecta. S’empra el terme discriminació de sexe per a al·ludir a una situació en què una persona o un grup de persones rep un tracte diferenciat quant al seu sexe, la qual cosa condicionarà que li siguen reconeguts més o menys drets i oportunitats.
SEXISME: terme que referix a la suposició, creença o convicció que un dels dos sexes és superior a l’altre. És comunament expressat en
un context de certs comportaments i estereotips tradicionals basats en el sexe, els quals resulten ser un conjunt de pràctiques discriminatòries cap als membres del suposat sexe inferior. L’ús més freqüent es referix a la convicció de la superioritat del baró respecte a la dona .
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Mecanisme pel qual es privilegia un sexe sobre un altre. Conceptes i conductes patriarcals que manté en situació d’inferioritat i subordinació al sexe femení. Està present en totes les formes de la vida social i tots els àmbits de les relacions humanes, és a dir, les formes
pràctiques d’actuar.
SISTEMA SEXE-GÈNERE: sistema sociocultural pel que s’associa al sexe reproductiu un conjunt de valors, creences i actituds. En occident a una dona se li associen conceptes com a sensibilitat, dolçor, bellesa, espai interior, altruisme, paciència, família, etc. I estes característiques són assumides com naturals per la societat. De forma oposada i complementària s’adjudica a l’home les característiques de proveïdor,
conquistador, caçador, agressiu, amo de l’espai públic, etc. Des d’ací es construeix una relació simbòlica desigual de la dona privada i dèbil i
l’home públic i fort en un joc de sotmetiment-dominació.
Mentre el sexe fa referència a la diferència biològica existent entre dos individus, el gènere és una construcció sociocultural, que defineix característiques emocionals, intel·lectuals i de comportament pel fet de pertànyer a algun dels dos gèneres: masculí o femení. El
procés de socialització (aprenentatge de patrons culturals i socials que permeten integrar-se en un grup social) és diferent segons el sexe,
assignant models (culturals i socials) diferents per a les dones i per als homes, en funció del tradicionalment establit per a uns i per a altres;
en funció, en definitiva, de models impostos.
TRANSVERSALITAT: suposa la integració de la perspectiva de gènere en el conjunt de polítiques, considerant, sistemàticament, les
situacions, prioritats i necessitats respectives de dones i homes, amb vista a promoure la igualtat entre ambdós sexes i tenint en compte,
activa i obertament, des de la fase de planificació, els seus efectes en les situacions respectives d’unes i altres quan s’apliquen, supervisen i avaluen.
VIOLÈNCIA DE GÈNERE: “Constituïx violència de gènere tot acte de violència, basat en la pertinença de la persona agredida al sexe
femení, que tinga o puga tindre com resultat un dany o patiment físic, sexual o psicològic per a la dona, així com les amenaces de tals actes, la coacció o la privació arbitrària de la llibertat, tant si es produeixen en la vida pública com en la privada” (Llei Orgànica 1/2004, de
28 de desembre, de Mesures de Protecció Integral contra la Violència de Gènere, art. 1). La violència de gènere es manifesta com el símbol
més brutal de la desigualtat existent en la nostra societat. Es tracta d’una violència que es dirigeix sobre les dones pel fet mateix de serho, per ser considerades pels seus agressors faltats dels drets mínims de llibertat, respecte i capacitat de decisió. Aquest tipus de violència
s’estén també als fills i filles menors d’edat i el seu objectiu últim és el sotmetiment de la dona.
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VALENCIÀ
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“Este Plan de Igualdad fue aprobado en Sesión Plenaria del Excelentísimo Ayuntamiento de Xàtiva, celebrada el día 28 de Noviembre de 2015,
por unanimidad de todos los grupos políticos presentes en el Ayuntamiento”
ÍNDICE
1. PRESENTACIÓN
2. FUNDAMENTACIÓN JURÍDICA.
•Ámbito internacional.
•Ámbito europeo.
•Ámbito comunitario.
•Ámbito estatal.
•Ámbito autonómico.
3. DIAGNÓSTICO.
•Conclusiones Plan de Igualdad Ayuntamiento de Xàtiva
4. OBJETIVOS Y ACCIONES.
5. CRONOGRAMA.
6. EVALUACIÓN.
7. COMISIÓN DE SEGUIMIENTO.
8. VIGENCIA DEL PLAN.
9. PROTOCOLO CONTRA EL ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO.
10. GLOSARIO.
• Glosario de términos de políticas de igualdad.
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1.- PRESENTACIÓN •••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••
Soplan vientos de igualdad. Es ahora, cuando en ciertos terrenos de la vida socio-política, se han erigido los pilares
mínimos sobre los cuales se podría asentar el anhelado consenso, el reconocimiento mutuo y el trato igualitario
imprescindible entre hombres y mujeres.
Los pensamientos de las personas, sus actitudes básicas y los sentimientos más personales, en muchas
ocasiones van por detrás de las ideas que se anticipan desde los colectivos feministas más reivindicativos; y que,
con más lentitud todavía, recogen las diferentes legislaciones.
Se hace necesario poner en marcha medidas que compensen la situación de desigualdad de la mujer en la
sociedad y especialmente en el trabajo, que permitan una igualdad real en los diferentes ámbitos. Somos conscientes
de que no es suficiente la adopción de medidas de carácter normativo, sino tconién tenemos que profundizar en la
modificación de conductas, comportamientos y estructuras sociales contrarias a la dignidad humana y a la igualdad
real, y no meramente formal, entre sexos.
La transformación de la sociedad hace que los poderes públicos municipales se impliquen en la eliminación de
las desigualdades existentes entre mujeres y hombres. El Ayuntamiento tiene que ser un modelo a seguir en la
promoción y ejemplo de la igualdad. La primera acción municipal tiene que ser la mirada interna. El entendimiento, el
apoyo y la asunción de los valores igualitarios tienen que ser estandarte de los poderes públicos. Por eso conviene
procurar que entre las actuaciones, documentación, materiales de difusión y cualquier otro, no aparezcan los más
mínimos indicios de desigualdad. Poner especial cuidado en erradicar, cualquier actitud discriminatoria en aquellas
personas que ejercen sus funciones laborales para la Administración local. El modelo de política social que se propone
rechaza la cosificación de mujeres y hombres en los papeles tradicionales y el abandono del modelo del victimismo.
Es necesario evitar la confusión de una política de igualdad inclusiva con una política meramente asistencialista.
Por todo aquello, desde la Concejalía de la Mujer e Igualdad del Ayuntamiento de Xàtiva, se persigue lograr un
escenario futuro donde mujeres y hombres puedan desarrollar libremente sus capacidades personales y sociales
y de esta manera, tomar decisiones sin limitaciones impuestas por los roles tradicionales atribuidos a cada sexo.
El Plan de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres del Ayuntamiento de Xàtiva es el primer Plan de
igualdad que elabora el Ayuntamiento y está dirigido a la propia institución. Este tiene el objetivo de profundizar en
la coherencia entre el funcionamiento interno del Ayuntamiento y las políticas públicas que promueve el mismo en
el ámbito externo hacia la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
Ha hecho falta un trabajo intenso para identificar los obstáculos, desequilibrios y desigualdades que puedan
estar generando discriminaciones directas o indirectas por razón de género en la propia organización y determinar
las actuaciones concretas para promover la igualdad de género en todos los ámbitos de la organización y el
funcionamiento del Ayuntamiento.
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Este Plan es el resultado de un diagnostico previo, un año de trabajo conjunto con responsables de la corporación
municipal, sindicatos y desde la parte técnica: asesoras, el servicio de Recursos Humanos y el departamento de
Infodona. Esta parte técnica es la que ha asumido la responsabilidad en la elaboración del plan y ha tratado de
captar la realidad interna del Ayuntamiento para transformarla en una nueva realidad más inclusiva.
Está estructurado en 9 objetivos y 56 acciones concretas a desarrollar desde su aprobación hasta el 2018 y está
dirigido al conjunto de la plantilla trabajadora del Ayuntamiento.
En este Plan se establecen dos objetivos generales:
• Respetar y fomentar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral del
Ayuntamiento.
• Remover los obstáculos que impliquen la pervivencia de cualquier tipo de discriminación entre mujeres y hombres
dentro del ámbito laboral del ayuntamiento.
Este Plan es vivo y tiene que continuar revisándose, por eso fija los objetivos concretos de igualdad a conseguir,
las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de
seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. El principio de igualdad es transversal y no puede quedarse
relegado a unas cuántas acciones sino que ha de impregnar toda la política municipal.
Combatir la desigualdad es tarea de todas las autoridades municipales y de todas las personas que formamos
parte de este ayuntamiento. Podemos decir que las políticas de igualdad son aquellos principios y actuaciones
que las administraciones públicas incorporan de forma transversal, global, a su funcionamiento y su actividad
gubernamental.
Agradecemos el trabajo, la ilusión y el esfuerzo de todas aquellas personas que han contribuido a la elaboración
del Plan y que han podido poner de manifiesto el compromiso político, técnico y humano para llevar a cabo este
primer Plan de Igualdad de Género del Excmo. Ayuntamiento de Xàtiva.
Regidora de Dona y Igualdad
Francesca Chapí Albero
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2.- FUNDAMENTACIÓN JURÍDICA •••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••
ÁMBITO INTERNACIONAL:
La igualdad entre mujeres y hombres es un principio jurídico universal reconocido en varios textos internacionales sobre derechos humanos.
La Carta de las Naciones Unidas, firmada el 26 de junio de 1945 en San Francisco, ya exponía en el preámbulo “...reafirmar la fe... en la
igualdad de derechos de hombres y mujeres...”, y en el artículo 1, donde expone sus propósitos, dicta el “...desarrollo y estímulo del respeto a los
derechos humanos y a las libertades fundamentales de todos, sin hacer distinción por motivos de raza, sexo, idioma o religión...”
La Declaración Universal de Derechos Humanos, aprobada y proclamada por la Asconlea general de Naciones Unidas el 10 de
diciembre de 1948, tconién incluye en el preámbulo “Considerando... la igualdad de derechos de hombres y mujeres...”, y en el artículo 2.1
“Toda persona tiene todos los derechos y libertades proclamados en esta Declaración, sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión,
opinión política o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición”.
La Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra las mujeres, aprobada en 1979 en la Asconlea
General de las Naciones Unidas y ratificada en 1981 por veinte países entre ellos España, es el instrumento internacional más importante para
la promoción de los derechos y libertades fundamentales de las mujeres y significó un gran avance en la universalización en la igualdad de
derechos económicos, laborales, políticos, sociales y civiles.
Tconién han sido fundamentales las Conferencias Mundiales sobre las Mujeres que han permitido conocer y comprender como se reproduce
la desigualdad en diferentes contextos geográficos y en varios ámbitos de la vida. Estas conferencias han marcado en los últimos 30 años líneas
prioritarias de trabajo, valorando los logros conseguidos y proponiendo nuevas estrategias para abordar los desafíos, obstáculos y límites que la
evaluación de las políticas de igualdad venía lanzando. Igualmente, las conferencias han propiciado una revisión permanente de la desigualdad,
que ha dado lugar a nuevas consideraciones sociales y jurídicas en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
I Conferencia Mundial sobre la Condición Jurídica y Social de la Mujer – Méjico, 1975. Se convocó para que coincidiera con el Año
Internacional de la Mujer. Se identificaron tres objetivos que se convertirían en la base de la labor de las Naciones Unidas en beneficio de las
mujeres: - La igualdad plena de género y la eliminación de la discriminación por motivos de género, - La integración y plena participación de las
mujeres en el desarrollo, - Una contribución cada vez mayor de las mujeres al fortalecimiento de la paz mundial.
II Conferencia Mundial sobre la Condición Jurídica y Social de la Mujer – Copenhague, 1980. En esta Conferencia se interpretó
la igualdad no solamente en el sentido de igualdad jurídica, sino tconién de igualdad de derechos, responsabilidades y oportunidades para la
participación de las mujeres en el desarrollo, como beneficiarias y como agentes activos. La Conferencia estableció tres esferas en que era
indispensable adoptar medidas concretas y con objetivos precisos para conseguir las amplias metas de igualdad, desarrollo y paz, determinadas
por la Conferencia de México D.F.: - La igualdad de acceso a la educación, - Las oportunidades de ocupación, - Los servicios adecuados de
atención de la salud.
III Conferencia Internacional sobre la Condición Jurídica y Social de la Mujer - Nairobi, 1985. De los datos aportados por las
Naciones Unidas se desprendía que las mejoras en la situación jurídica y social de las mujeres y los esfuerzos para reducir la discriminación
habían beneficiado únicamente a una pequeña minoría de mujeres. Nairobi sentó nuevas pautas en el camino hacia la igualdad al declarar que
todas las cuestiones estaban relacionadas con la mujer. En esta línea se impulsaron una serie de medidas encaminadas a conseguir la igualdad
a escala nacional que alcanzaban una amplia gama de temas: la ocupación, la salud, la educación y los servicios sociales, la industria, la ciencia,
las comunicaciones y el medio coniente, junto con directrices para la adopción de estas medidas.
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IV Conferencia Mundial sobre las Mujeres -Beijing (Pekín), 1995. Esta conferencia marca un antes y un después en la lucha por
la igualdad entre hombres y mujeres: a partir de Beijing se considera que el cconio de la situación de las mujeres afecta a la sociedad en
su conjunto y se considera por primera vez que su tratamiento no puede ser sectorial y tiene que integrarse en el conjunto de políticas.
La Conferencia aprobó por unanimidad la Declaración y la Plataforma de Acción de Beijing, que era en esencia un programa para la
potenciación del papel de la mujer y representa un momento decisivo para el adelanto de la mujer en el siglo XXI. En la Plataforma de Acción se
identificaban doce esferas de especial preocupación que se consideraba que representaban los principales obstáculos al adelanto de la mujer
y que exigían la adopción de medidas concretas por parte de los gobiernos y la sociedad civil.
Beijing + 5, ”La Mujer en el año 2000: igualdad entre los géneros, desarrollo y paz en el siglo XXI”, 2000. En junio del 2000, la
Asconlea General convocó, en la sede de las Naciones Unidas de Nueva York, un periodo extraordinario de sesiones para examinar el progreso
conseguido en los cinco años transcurridos desde la aprobación de la Plataforma de Acción de Beijing. A pesar de los avances experimentados,
64 países modificaron su legislación para adaptarla a las exigencias de la Plataforma de Acción, factores como la resistencia sociocultural, las
limitaciones financieras y la negativa a dar la suficiente prioridad al avance de las mujeres han impedido que se consigan la mayor parte de los
objetivos concretos establecidos en la Conferencia de Beijing.
Beijing + 10, 2005. La Comisión de Naciones Unidas se reúne en Nueva York con el objeto de examinar los progresos registrados desde
que se celebró la gran Conferencia sobre la Mujer en Beijing hace 10 años, haciendo hincapié en la necesidad que se tienen que realizar mayores
esfuerzos para conseguir la igualdad entre los géneros y facilitar el avance de las mujeres. Los gobiernos prometen acelerar las tareas para hacer
realidad la igualdad para la mujer y cumplir con los compromisos asumidos en Beijing. Las delegadas examinaron las prácticas recomendadas
y las experiencias comunes, y recomendaron formas innovadoras de promover la igualdad entre los géneros, desde designar comisionadas
de alto nivel sobre las cuestiones de género y establecer grupos de tareas entre departamentos, a organizar asociaciones y campañas de
mujeres para alentar a una mayor participación en la adopción de decisiones. Una serie de mesas redondas se centraron en temas como los
objetivos de desarrollo del Milenio y la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer. En el marco local,
a nivel internacional, destaca el Programa Mundial de Mujeres en la Toma de decisión Local de la CGLU (Ciudades y Gobiernos Locales Unidos),
cuyo principal objetivo es la promoción de la participación de las mujeres en la toma de decisión local. Este programa persigue reducir el vacío
de información existente sobre el estatus de la mujer en los gobiernos locales y destaca, entre sus actividades, la realización de talleres de
concienciación, la formación de electas y candidatas, la producción e intercconio de informaciones, el apoyo a redes de mujeres electas, la
producción de materiales para el avance de las mujeres en la política local, acciones de lobby a nivel internacional y el apoyo a la investigación.
ÁMBITO EUROPEO: El Consejo de Europa es una organización internacional de estados europeos, constituido en el congreso del 7 de
mayo de 1948 realizado en la Haya, Países Bajos. En la actualidad, pertenecen a el 47 miembros, todos los del Continente Europeo. Según
el Estatuto del Consejo de Europa, de 1949 este tiene por finalidad la defensa de los derechos humanos, de la democracia pluralista y la
preeminencia del derecho, así como potenciar la identidad europea entre todos los ciudadanos de este continente. La Convención Europea
de Derechos Humanos, adoptada por el Consejo de Europa en 1950, tiene por objeto proteger las libertades fundamentales y los derechos
humanos, que por definición son independientes de factores particulares como el estatus, sexo, etnia o nacionalidad. Con objeto de permitir un
control del respeto efectivo de los mismos, se instituyó el Tribunal Europeo de Derechos Humanos.
ÁMBITO COMUNITARIO (Unión Europea): La igualdad entre hombres y mujeres es uno de los principios fundamentales del Derecho
comunitario. Los objetivos de la Unión Europea (UE) en materia de igualdad entre hombres y mujeres consisten a garantizar la igualdad de
6
oportunidades y de trato entre los dos sexos y en luchar contra toda discriminación por razón de género. En este ámbito, la UE ha aplicado un
doble enfoque que engloba acciones específicas y la integración de la perspectiva de género. Esta cuestión presenta, así mismo, una marcada
dimensión internacional tocando a la lucha contra la pobreza, el acceso en la educación y los servicios de salud, la participación en la economía
y el proceso de toma de decisiones, y la equiparación de la defensa de los derechos de la mujer con la defensa de los derechos humanos.
Respecto a evolución en la normativa originaria destacamos:
El Tratado de Roma (1957), constitutivo de la Comunidad Económica Europea, introduce, en el artículo 14, el principio de igualdad y no
discriminación por razón de género y el artículo 119 trata sobre igualdad retributiva para un mismo trabajo, sin discriminación por razón de
género. El artículo 6 del Tratado de la Unión Europea (1992), celebrado en Maastricht, dicta que el principio de igualdad no obstará para que
los Estados miembros puedan adoptar medidas de acción positiva.
El Tratado de Amsterdam (1997), que se convirtió en la nueva normativa legal de la Unión Europea, después de revisar el Tratado de
Maastricht, introdujo una nueva base jurídica para las medidas relativas a la igualdad entre hombres y mujeres en cuanto a las oportunidades
en el mercado laboral y al trato en el trabajo.
El Tratado de Lisboa (2009), que contiene progresos importantes en materia de derechos fundamentales y abre el camino a la adhesión
de la UE al Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales. Así mismo, garantiza la aplicación
de la Carta de los Derechos Fundamentales. Con esto, la UE se dota de un catálogo de derechos civiles, políticos, económicos y sociales que
son jurídicamente vinculantes tanto para sus instituciones como para los Estados miembros a la hora de aplicar la legislación europea. La
Carta enuncia todos los derechos fundamentales en seis capítulos: Dignidad, Libertades, Igualdad, Solidaridad, Ciudadanía y Justicia. Tconién
proclama otros derechos que no figuran en el Convenio Europeo (protección de datos, bioética y derecho a una buena administración) y
consolida las medidas contra la discriminación por razón de sexo, raza y color.
Respecto a la evolución en la normativa derivada, destacamos: Directivas europeas, que se han pronunciado en estos temas. Las más
recientes serían:
Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de Septiembre de 2002, que modifica la Directiva 76/207/
CEE del Consejo relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en cuanto al acceso a la ocupación, a la
formación y a la promoción profesional, y a las condiciones de trabajo.
Directiva 2004/113/CE del Consejo de 13 de diciembre de 2004, por la cual se aplica el principio de igualdad de trato entre
hombres y mujeres al acceso a bienes y servicios y su suministro.
Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de
igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de ocupación y ocupación. La Estrategia marco comunitaria
sobre la igualdad entre hombres y mujeres (2001- 2005), que establece el marco de actuación que permita integrar la cuestión de la igualdad
en todas las actividades comunitarias, se basa en un doble planteamiento: por un lado, la finalidad es integrar la perspectiva de género
en todas las políticas comunitarias que influyen directa o indirectamente en el objetivo de igualdad entre mujeres y hombres (principio de
intervención proactiva o *mainstreaming, integración de la perspectiva de género), y por otro lado, la puesta en marcha de acciones específicas
a favor de las mujeres, que siguen siendo necesarias para eliminar las desigualdades persistentes.
La Carta Europea para la igualdad de mujeres y hombres en la vida local (2005- 2006) va destinada a los gobiernos locales y
regionales de Europa, invitándolos a firmarla y a adoptar una postura pública sobre el principio de igualdad de mujeres y hombres, y a aplicar
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en su territorio los compromisos definidos en la Carta. Cada gobierno firmante tiene que redactar un plan de acción para la igualdad, que fije las
prioridades, las acciones y los recursos necesarios para su realización y se comprometa a colaborar con todas las instituciones y organizaciones
de su territorio.
El Plan de trabajo para la igualdad entre las mujeres y los hombres (2006-2010) de la Unión Europea, tiene por objetivo hacer
avanzar el programa para la igualdad entre hombres y mujeres. Es la continuación de la estrategia marco sobre la igualdad entre hombres y
mujeres (2001-2005), de la cual hace balance, incrementando las actividades existentes y proponiendo otras nuevas. En el Plan de trabajo se
definen seis áreas prioritarias y objetivos y acciones clave para cada una de ellas, que puedan contribuir a facilitar su realización. Irá seguido de
un informe sobre el estado de aplicación en 2008 y de una evaluación acompañada de una propuesta de seguimiento en 2010.
ÁMBITO ESTATAL: En el Reino de España, la principal referencia a la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres se
encuentra en la Constitución Española de 1978:
Arte. 9.2. Corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en
que se integra sean reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificultan su plenitud y facilitar la participación de todos los
ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social.
Arte. 14. Los españoles son iguales ante la ley sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión,
opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
A partir de entonces han sido varias las leyes estatales que se han pronunciado a favor de la igualdad entre hombres y mujeres.
Destacaremos les siguientes:
Ley 7/1988, de 2 de abril, de Bases del Régimen Local (modificada por la Ley 57/2003, de 16 de diciembre, de medidas para la
modernización del gobierno local), que en su artículo 28 explicita que “los Municipios pueden realizar actividades complementarias de las
propias de otras Administraciones públicas y en particular, las relativas a la educación, la cultura, la promoción de la mujer, la vivienda, la
sanidad y la protección al medio coniente”.
Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, que “introduce
cconios legislativos en el ámbito laboral para que los trabajadores puedan participar de la vida familiar, dando un nuevo paso en el camino de
la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Trata además de guardar un equilibrio para favorecer los permisos por maternidad y
paternidad sin que esto afecte negativamente a las posibilidades de acceso a la ocupación, a las condiciones del trabajo y al acceso a lugares
de especial responsabilidad de las mujeres. Al mismo tiempo se facilita que los hombres puedan ser copartícipes del cuidado de sus hijos desde
el mismo momento del nacimiento o de su incorporación a la familia”.
Ley 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, que pretende seguir las
recomendaciones de los organismos internacionales, proporcionando una respuesta global, integral y multidisciplinaria, a la violencia que se
ejerce sobre las mujeres, alcanzando aspectos preventivos, educativos, sociales, asistenciales y de atención posterior a las víctimas, así como
penando con decisión todas las manifestaciones de violencia que esta ley regula.
Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las personas en situación de dependencia,
que proclama que no hay que olvidar que, hasta ahora, han sido las familias, y especialmente las mujeres, las que tradicionalmente han
asumido el cuidado de las personas dependientes, constituyendo el que ha dado a llamarse el «apoyo informal».
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Ley 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que nace para combatir todas las manifestaciones
todavía subsistentes de discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y para promover la igualdad real entre mujeres y hombres,
removiendo los obstáculos y estereotipos sociales que impiden conseguirla. Como expone en sus motivos, “la Ley se refiere a la generalidad de
las políticas públicas en España, tanto estatales como autonómicas y locales. Y lo hace al amparo de la atribución constitucional al Estado de la
competencia para la regulación de las condiciones básicas que garanticen la igualdad de todos los españoles y las españolas en el ejercicio de
los derechos constitucionales”, lo cual se ve claramente en los artículos 21 y 22.
La Ley 7/1007 de 12 de Abril, del Estatuto Básico del Empleado público, el ámbito de aplicación del cual incluye a las
Administraciones de las Entidades Locales, conforme al que se dispone en su artículo 2.1 establece en su Disposición Adicional Octava que “Las
Administraciones Públicas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, y con cuyo objeto, tendrán
que adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres. Sin perjuicio del que se dispone en
el apartado anterior, las Administraciones Públicas tendrán que elaborar y aplicar un plan de igualdad a desarrollar en el convenio colectivo o
acuerdo de condiciones de trabajo del personal funcionario que sea aplicable en los términos previstos en el mismo”
ÁMBITO AUTONÓMICO La Ley 10/2010 de 9 de Julio, de la Generalitat, de Ordenación y Gestión de la Función Pública
Valenciana, el ámbito de aplicación de la cual incluye a las administraciones locales situadas en el territorio de la Comunidad Valenciana,
establece en su Disposición Adicional Undécima que “Las Administraciones Públicas elaborarán y aprobarán planes de igualdad de género que
contendrán un conjunto de medidas que posibiliten la eliminación de los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad real de oportunidades
entre mujeres y hombres en el acceso a la ocupación pública y en su desarrollo profesional”.
El II Acuerdo marco subscrito por la Federación Valenciana de Municipios y Provincias en fecha 23.12.2010 incluye el Acuerdo
de Aplicación de medidas en materia de igualdad con el compromiso de elaboración de Planes de Igualdad.
3.- DIAGNÓSTICO ••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••
Para el diagnóstico de situación y para la concreción de los objetivos de igualdad a conseguir, las estrategias y las prácticas a adoptar se
han contemplado los siguientes datos, teniendo como fuente de los mismos, el Departamento de Recursos Humanos y estando referidos al
año 2012:
1.-Composición de la Plantilla
•
por sexo y secciones
•
por edad
•
.por antigüedad
•
por relación laboral
•
por categorías
•
por titulación
2.-Acceso
3.-Promoción
4.-Formación
5.-Retribuciones
6.-Conciliación
7.- Lenguaje y comunicación
8.- Acoso sexual y por razón de sexo
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1.-Composición de la plantilla:
a.-Sobre distribución por sexos
En primer lugar, en cuanto a las características de la plantilla y
según los datos aportados en el diagnóstico, la plantilla está formada por un total de 70 mujeres (30,5%) y 159 hombres (69,4%). Si
se excluye a la Policía Local del cómputo el porcentaje de mujeres
asciende al 58,7% .
Los Departamentos con más personal están masculinizados, sobre todo Policía Local y Brigada, mientras que las Áreas feminizadas
son aquellas con menor volumen de personal. (Recursos Humanos,
Educación). El área con mayor número de mujeres es Bienestar Social con agobiante mayoría (13/1).
En general plantilla masculinizada, por desvío en los 6 departamentos que tienen más personal (más de 10 personas):
b.- Sobre la Edad:
EDADES
18 a 30
31 a 45
46 a 60
61 a 70
TOTAL
12
97
110
10
MUJERES
5
37
27
1
40.00 %
38.14 %
24.50 %
10.00 %
Se trata de una plantilla “mayor” dado que aunque la media de
edad es de 45.7 años, el mayor número de personas se sitúan en los
grupos de más edad.
La franja de edad más poblada es la de 46 a 60 años, donde se
percibe un desequilibrio entre mujeres y hombres. En la siguiente
franja, la proporción de mujeres es más equilibrada.
En la franja de más edad, hay una mayoría absoluta de hombres,
como reflejo de la posterior incorporación de las mujeres.
10
58.3 %
61.85 %
75.45 %
90 %
HOMBRES
7
60
83
9
c.-Sobre la Antigüedad
ANTIGÜEDAD
Menos de 5 años.
De 6 a 15 años
De 16 a 25 años .
Más de 25 años
TOTAL
25
94
55
55
MUJERES
10
36
13
11
40,00%
38.2 %
23.6%
HOMBRES
17
58
42
68,00%
61.7 %
76.3%
20,00%
44
80%
Con una antigüedad menor de 15 años, los porcentajes están bastante equilibrados lo que no sucede con las franjas más
antiguas donde la diferencia consigue los 60 puntos.
d.-Sobre la relación jurídica
SEXO Y VINCULO JURÍDICO
FUNC CARRERA
FUNC INTERINOS
INDEFINIDOS TC
INDEFINIDOS TP
TEMPORALES TC
TEMPORALES TP
EVENTUALES
TOTAL
111
16
83
7
7
2
3
229
HOMBRES
92
13
46
2
2
2
2
159
MUJERES
19
3
37
5
5
0
1
70
11
El personal fijo del Ayuntamiento (funcionario o laboral) es
mayoritario, casi el 95%, pero en el total de los funcionarios
de carrera e indefinidos a tiempo completo hay un 71.13 de
hombres frente a un 28.8 de mujeres.
Los contratos temporales se reparten al 50% entre
mujeres y hombres.
Los contratos a tiempo parcial los ejercen el doble de
hombres que de mujeres.
e.-Sobre las Categorías profesionales.
GRUPO
A1
A2
C1
C2
AP
TOTAL
36
25
75
41
52
MUJERES
12
12
11
17
18
EN RELACIÓN CON LA PLANTILLA PORCENTAJES
HOMBRES
A1
10,48
A2
5,68
C1
27,95
C2
10,48
AP
14,85
69,43
33.33
48
14.67
41.46
34.62
MUJERES
HOMBRES
24
13
64
24
34
66.67
52
85.33
58.64
65.38
PLANTILLA
5,24
5,24
4,80
7,42
7,86
30,57
15,72
10,92
32,75
17,90
22,71
100,00
El más numeroso entonces, C2 y A1 con mayoría masculina.
En el grupo A1 el nombre de hombres duplica al de las mujeres, mientras que en el A2 y C2 existe cierto equilibrio.
El más abundante: C1, total 75 personas, menos 48 Policía Local (que es la fuente de la diferencia de 23.15 puntos.) quedan 27 personas.
12
f.- Sobre la titulació
GRUPO
A1
A2
C1
C2
AP
TOTAL
63
37
57
42
30
MUJERES
24
20
10
13
3
38.10%
54.05 %
17.54%
30.95%
10%
HOMBRES
39
17
47
29
27
61.90%
45.95%
82.46%
69.05%
90%
La mayoría de los hombres tiene titulación de Bachiller o equivalente (C1), mientras que la mayoría de las mujeres tiene titulación A1, es
decir licenciatura o equivalente.
El grupo C1 se encuentra dotado en un 87 % por hombres, puesto que la plantilla de policía local es mayoritariamente masculina.
En el grupo AP que refleja el personal con estudios
primarios y engloba las brigadas municipales, el porcentaje de hombres es muy superior.
13
2.-Sobre el acceso
Considerando que sólo se han producido tres incorporaciones, dos hombres y una mujer, se considera
que es irrelevante la valoración de este apartado.
3.-Sobre la promoción
Durante el 2011 promocionaron el doble de hombres que de mujeres. El grupo donde hubo más mujeres que promocionaron fue el C2 a C1.
Todas las promociones se han efectuado mediante pruebas objetivas.
14
4.-Sobre la formación
Estos datos son referidos al año 2012.
Han realizado formación un total de 119 personas
de las cuales un 28.5 % eran mujeres de lo que se
deriva un diferencial desigual para a las mujeres.
La modalidad más utilizada ha sido la presencial,
ya que la modalidad online sólo ha sido utilizada en
un porcentaje mínimo: 9.2 % de toda la formación
impartida.
15
5.-Sobre retribuciones
Menos 15.000
15 a 25.000
25 a 35.000
Más 35.000
TOTAL
7
94
91
17
MUJERES
5
34
22
3
%
71.4
36.17
24.17
17.6
HOMBRES
2
60
69
14
%
28.5
63.82
75.8
82.35
Los salarios más bajos son percibidos mayoritariamente por mujeres.
Y los más elevados por los hombres.
De 20.000 a 30.000 euros es la franja asignada a
la mayoría (110 personas) que perciben 80 hombres
frente a 30 mujeres.
La mayor parte de mujeres perciben de 20.000 a
25.000 euros
La mayor parte de los hombres perciben de 25.000
a 30.000 euros.
6.-Sobre conciliación
Las medidas de conciliación son utilizadas por un porcentaje mínimo de la plantilla, el 17 %. Y mayoritariamente por las mujeres, con el
doble de casos (26 mujeres frente a 13 hombres).
7.-Sobre lenguaje y comunicación
No existe una vigilancia especial encaminada a que el lenguaje utilizado en las comunicaciones internas y externas del Ayuntamiento no
tengan un carácter sexista. Así sucede en la página WEB, documentos administrativos, convocatorias, etc...
8.-Sobre acoso sexual y por razón de sexo
No existe protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo
16
SOBRE EL CUESTIONARIO:
ALGUNAS CONCLUSIONES
Acceden por igual mujeres y hombres a la formación?
NO:19
Ns/Nc:11
Total encuestas: 103
Mujeres: 34
Hombres: 69
Promocionan mujeres y hombres por igual?
NO:17
Ns/Nc:21
Menores a cargo:
34 sin menores
69 con menores a cargo
1 persona con 4 menores
5 personas con 3 menores
Cobran mujeres y hombres per igual?
NO:13
Ns/Nc:26
Correspondencia titulación-lugar de trabajo
NO:23
Hombres: 13
Mujeres: 10
SI:66
Ns/Nc:14
Se favorece la conciliación de la vida familiar?
NO:18
Ns/Nc:25
Es conocen les medidas de conciliación disponibles?
NO:31
Ns/Nc:24
Es tiene en cuenta la igualdad de oportunidades?
SI:61
No:14
Mujeres 9
Hombres 8
Ns/Nc:23
Mujeres 6
Hombres 19
Sabrías a quien dirigirte en caso de conocer un caso
de acoso sexual?
NO:26
Ns/Nc:16
Crees que es necesario un Plan de igualdad:
NO:16
Mujeres: 6
Hombres: 10
Ns/Nc:23
Tienen mujeres y hombres les mismas posibilidades?
NO:18
Ns/Nc:17
17
CONCLUSIONES DIAGNÓSTICO PLAN DE IGUALDAD AYUNTAMIENTO DE XÀTIVA.
• Existe un claro desequilibrio de género en la plantilla del Ayuntamiento de Xàtiva, tanto en volumen, como en acceso, clasificación,
retribuciones, etc. En este desequilibrio son las mujeres las más relegadas.
• Este desequilibrio se hace más patente atendiendo áreas concretas: Policía Local, Brigada (sobrerrepresentación de hombres), Bienestar
Social (sobrerrepresentación de mujeres).
• No se ha valorado “acceso”. Sin embargo podemos pensar que este desequilibrio, es una clara consecuencia de los sistemas de acceso
empleados en el tiempo, y el hecho que no se haya aplicado perspectiva de género en la gestión municipal.
• No existe, ni ha existido perspectiva de género en la gestión general del ayuntamiento, lo cual también es patente en el área de recursos
humanos.
• Se da una ausencia completa de herramientas para la promoción de la igualdad y la prevención del acoso: formación, protocolo de prevención,
material de información y difusión.
• No existe en el consistorio, política general de uso no sexista del lenguaje.
• Desequilibrio / inexistencia de participación de las mujeres en la representación sindical.
• Debilidad de la comunicación interna en materia de igualdad.
• No existe percepción de discriminación, ni de la necesidad de contar con un plan de igualdad, por parte del personal del ayuntamiento
18
4.- OBJETIVOS Y ACCIONES ••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••
OBJETIVO GENERAL
ACCIONES
RESPONSABLE
Implementar en la gestión
municipal la perspectiva de género,
la transversalidad de género y la
igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres.
1. Publicitar y difundir el Plan en el ámbito interno y externo del Ayuntamiento
(boletines, web, intranet, ...).
RRHH,
PROTOCOLO y
MODERNIZACIÓN
2. Realizar informes de impacto de género de los procesos y actuaciones
llevados a cabo por y en el Ayuntamiento, en relación con la plantilla.
Cada
departamento
3. Recoger y presentar todos los datos relacionados con los procesos
internos del Ayuntamiento desagregados por sexos.
RRHH,
Modernización
y otras áreas
implicadas.
4. Incorporar la igualdad de oportunidades como criterio de baremación
en los concursos públicos municipales de manera que se valore con más
puntos a las empresas que fomenten la igualdad de oportunidades entre el
personal de su organización y/o tengan desarrollado el Plan de Igualdad.
Cada
departamento
en su caso y
Secretaría
5. Desarrollar presupuestos públicos sensibles al género es decir, que
atiendan el impacto diferenciado en mujeres y hombres de políticas,
programas y presupuestos.
Departamento de
Hacienda
6. Constitución y funcionamiento de la Comisión Permanente de Igualdad
para la implementación del Plan de Igualdad implantando la figura de el/ la
coordinador/a responsable de la ejecución de este Plan.
Pleno a propuesta
de la Comisión de
Igualdad
19
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
ACCIONES
RESPONSABLE
1. Promocionar la presencia
equilibrada de mujeres y hombres
en los diferentes ámbitos de
responsabilidad, colectivos
profesionales y lugares de
trabajo de la organización
municipal (órganos colegiados,
representación sindical, etc.).
1. Revisión de todos los Reglamentos internos de funcionamiento del Ayuntamiento, para incorporar la obligación de respetar el principio de presencia o
composición equilibrada de mujeres y hombres en todos los órganos, comisiones, consejos, etc.
Cada
departamento
en su caso, con
la supervisión de
Secretaría.
2. Designación de los representantes en órganos colegiados de acuerdo con el
principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres, según la legislación
vigente, siempre que no implique vulnerar los principios de profesionalidad y
especialización de sus miembros.
Coordinación del
Plan
Se tenderá a la presencia equilibrada de mujeres y hombres, tanto por parte
de la representación del Ayuntamiento, como por parte de las Organizaciones
Sindicales en las mesas de negociación colectiva, en las comisiones técnicas
o tribunales de selección.
20
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
ACCIONES
RESPONSABLE
2. Garantizar la igualdad de
oportunidades en los procesos de
selección y acceso a la ocupación
pública local.
1. Revisión y modificación si procede, de la oferta de ocupación del Ayuntamiento antes de su publicación para que no contenga elementos sexistas y
discriminatorios y para introducir elementos de discriminación positiva si procede, así como de garantía de igualdad.
RRHH. y Mesa de
Negociación
2. Redacción de las convocatorias de pruebas selectivas para el acceso a la
ocupación pública y las convocatorias de concursos de méritos incluyendo un
párrafo en el cual se señale si existe infrarrepresentación de alguno de los dos
sexos. Se entenderá por composición equilibrada y que por tanto no hay infrarrepresentación, la presencia de mujeres y hombres de forma que, en el conjunto al hecho que se refiera, las personas de cada sexo no superen el sesenta
por ciento ni sean menores del cuarenta por ciento.
RRHH. y Mesa
de Negociación
en su función de
control.
3. Adjudicación del puesto de trabajo al sexo infrarrepresentado en el caso de
empate, según se haga constar en la convocatoria. Se aplicará en todas las resoluciones de los procesos selectivos, como en las de los concursos, antes del
sorteo o primera letra del apellido.
RRHH. y
representantes
sindicales
4. Elaboración y acompañamiento de un informe sobre el impacto por razón de
género en todas las Ofertas de Ocupación Pública.
RRHH. y Mesa de
Negociación
5. Desagregación por sexo del dato numérico en todos los listados que se generan en las pruebas selectivas y en los concursos.
RRHH. y Mesa de
Negociación
6. Composición equilibrada de los tribunales y órganos de selección de personal.
Responderá a principios de presencia equilibrada de mujeres y hombres, siempre que esto no implique vulnerar los principios de profesionalidad y especialización de sus miembros. En este sentido, en aquellos colectivos en que tradicionalmente exista una infrarrepresentación de la mujer, se procurará de forma
especial, que haya un mayor número de mujeres que de hombres, salvo que por
razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas, no pudiera hacerse efectiva la medida.
Junta de Gobierno
7. Ampliación de los canales de publicidad de las convocatorias para mejorar la
difusión de las mismas.
RRHH., Protocolo
y Modernización
8. Realización de acciones positivas previas a la contratación en lugares donde
las mujeres estén infrarrepresentadas para eliminar la segregación horizontal.
Coordinador/a de
igualdad
21
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
3. Garantizar igualdad de
oportunidades en todas las
fases de los procesos de
clasificación y promoción
profesional y desarrollo
personal
ACCIONES
RESPONSABLE
1. Fijar criterios no discriminatorios en la RPT. Además todos los puestos de trabajo RRHH. y Comisión de
tenderán a adaptar su denominación a una que no esté marcada por razón de gé- Igualdad
nero. La RPT tenderá al hecho que ningún lugar, titulación, plaza...etc., indique exclusividad para el hombre y exclusión de la mujer en su denominación
2. Revisión de los sistemas de promoción, concursos y convocatorias en el con- RRHH., Mesa de
venio colectivo para el personal laboral y normas de condiciones de trabajo del Negociación y
funcionariado para que cumplan con el principio de igualdad de oportunidades y Comisión de Igualdad
establecer procedimientos de promoción con criterios objetivos, revisando los criterios de promoción, eliminando cualquier requisito que pueda tener consecuencias discriminatorias.
3. Elaboración y mantenimiento de un organigrama que refleje los cargos y puestos RRHH.
en cada área y servicio desagregados por sexos y registrados por anualidades que
permitan extraer los porcentajes de representación.
4. Reserva a las mujeres en los cursos que tengan por objeto reforzar las habilida- RRHH y Mesa de
des directivas, como mínimo, un 45% de las plazas ofrecidas, con el fin de potenciar Negociación.
su acceso a lugares de mayor responsabilidad.
5. Comunicación a las personas en situación de licencia y de excedencia por conci- RRHH.
liación de la oferta formativa del Ayuntamiento.
6. Actualización de las bases de datos de personas pertenecientes a grupos de ti- RRHH.
tulación superiores recogiendo sus datos curriculares, formación y perfil profesional, para disminuir la subocupación.
7. Presencia equilibrada en la provisión de lugares de trabajo por libre designación. RRHH y Corporación a
través del órgano
colegiado correspondiente.
8. Diseño de estrategias de motivación para que las mujeres accedan a lugares RRHH. y Comisión de
donde están infrarrepresentadas.
Igualdad
9. Implantación del cómputo, a efectos de valoración del trabajo desarrollado, del RRHH y Mesa de
tiempo de permanencia en situación de permiso o excedencia por maternidad, pa- Negociación.
ternidad o conciliación de la vida personal, laboral y familiar, en los concursos de
méritos para la provisión de puestos de trabajo.
22
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
ACCIONES
4.-Conseguir el cumplimento
del principio de igualdad
retributiva, que establece
que a lugares de trabajo
iguales o de igual valor, les
corresponde igual retribución
1. Elaboración de un estudio de las retribuciones percibidas por mujeres y
hombres, diferenciando salario base y complementos.
RRHH.
2. Inclusión en el Convenio o acuerdo de condiciones de trabajo de una cláusula
que asegure el principio de igualdad retributiva.
Mesa de Negociación.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
5.-Facilitar a la totalidad de
la plantilla la conciliación de
la vida familiar, personal y
laboral.
ACCIONES
RESPONSABLE
RESPONSABLE
1. Elaboración y difusión de material informativo sobre el Plan de Igualdad y
las medidas de conciliación familiar en el Ayuntamiento.
Comisión de
Igualdad.
2. Elaboración de un manual de uso interno que recoja todas las medidas legislativas en materia de conciliación que sean aplicables en el Ayuntamiento
así como el modelo de solicitud correspondiente.
Comisión de Igualdad
3. Cada departamento elaborará al final del año un informe sobre las necesidades de conciliación específicas de su personal, las medidas adoptadas o necesarias, así como las medidas efectivamente disfrutadas.
Dirección de Áreas.
4. Se estudiará la modificación de horario en situaciones especiales.
RRHH y Comisión de
igualdad.
5. Campaña específica que ponga en valor la corresponsabilidad familiar e impulse las medidas de conciliación entre los hombres de la plantilla del Ayuntamiento.
Comisión de igualdad.
6.Suscripción de convenios para facilitar servicios de guarderías infantiles, aulas matinales y escuelas de verano a las hijas/os del personal del Ayuntamiento.
Educación y Comisión
de igualdad.
7. Facilitar el disfrute de las vacaciones coincidiendo con las escolares, a los
padres o madres que trabajan en el Ayuntamiento que tengan hijos menores
de 12 años, siempre que el servicio lo permita y sea autorizada sólo una de las
personas responsables del cuidado.
Mesa de Negociación
y Dirección de Área.
8. Establecer la opción de prorratear en 12 mensualidades la deducción de
haberes correspondiente a permisos o licencias sin retribución solicitadas por
motivos de conciliación, siempre que el servicio lo permita y sea autorizada
sólo una de las personas responsables del cuidado.
RRHH. y Mesa de
Negociación.
23
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
6.-Fomentar la
sensibilización y la
formación en igualdad.
ACCIONES
RESPONSABLE
1. Diseño de un programa de formación y sensibilización en materia de igualdad para la totalidad del personal funcionario, laboral y político.
Comisión de igualdad, Mesa
de Negociación y RRHH.
2. Ejecución de un programa de formación y sensibilización en materia de
igualdad para la totalidad del personal funcionario, laboral y político.
Comisión de igualdad y
RRHH
3. Todos los temarios de los procesos selectivos que se convoquen incluirán
las materias de lenguaje no sexista, igualdad de oportunidades, violencia de
género, acoso sexual y por razón de género.
RRHH.
4. Las y los responsables en materia de personal tendrán que realizar cursos
específicos en materia de igualdad de oportunidades y aplicación de la perspectiva de género.
RRHH.
5. El personal con responsabilidad en gestión administrativa, tendrán que
realizar un curso de formación en uso no sexista del lenguaje.
Comisión de Igualdad y
RRHH.
6. Valoración de los cursos de igualdad en los procesos de promoción de
igual manera que los de riesgos laborales.
RRHH.
7. Desarrollo de campañas de sensibilización (2 al año como mínimo) en torno a materias relacionadas con la promoción de la igualdad y la no discriminación: violencia de género, acoso, conciliación, coeducación.
Comisión de Igualdad e
Infodona.
8. Informar a la plantilla de todos los actos testimoniales y solidarios que sobre la violencia de género o la discriminación, convoque la Administración,
para fomentar su participación.
Comisión de Igualdad e
Infodona.
9. Incluir en los pliegos de contratación de campañas publicitarias o de servicios que contengan comunicación, una cláusula por la cual se establezca
expresamente la no utilización de imágenes y textos sexistas y discriminatorios para la mujer.
Secretaría.
10. Favorecer la participación en acciones formativas en línea para garantizar
la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
Comisión de Igualdad y
Mesa de Negociación.
11.Valoración y reconocimiento de las iniciativas provenientes de la plantilla
que desarrollen acciones en materia de igualdad.
Comisión de Igualdad.
24
OBJETIVOS
ESPECÍFICOS
7.-Promocionar la salud
laboral desde una
perspectiva de género.
ACCIONES
1. Elaboración de estudios sobre el estado de salud del personal empleado
público, detectando los factores determinantes por razón de sexo.
RESPONSABLE
Servicio de Prevención
de Riesgos Laborales y
Comisión de Igualdad.
Analizar, evaluar y si procede, explotar los datos obtenidos del estudio anual
sobre la vigilancia de la salud para la obtención de información sobre el estado de salud de las empleadas y empleados públicos.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
8.-Establecer la protección
efectiva frente al acoso
sexual y por razón de
género.
2. Elaboración e implementación de los protocolos que procedan sobre promoción de la salud y sobre la prevención ante la detección de problemas por
razón de sexo.
Servicio de Prevención
de Riesgos Laborales y
Recursos Humanos.
3. Dotación en los botiquines de productos de higiene femenina.
Técnico/a de Prevención de
Riesgos Laborales.
4. Inclusión en los cursos de formación en materia de prevención de conocimientos relativos a los riesgos laborales que afectan de forma diferenciada
a mujeres y hombres.
Comisión de Igualdad.
5. Diseño y ejecución de una campaña de carácter informativo y preventivo
incluyendo el impacto de las diferencias entre mujeres y hombres relativas a
la salud y la prevención de enfermedades.
Servicio de Prevención de
Riesgos Laborales.
ACCIONES
RESPONSABLE
1. Elaboración e implementación de un protocolo de actuación en materia de prevención del acoso sexual y por razón de género acorde a
la legislación vigente.
Comisión de Igualdad.
2. Difusión efectiva del protocolo.
Servicio de Prevención
de Riesgos Laborales del
Ayuntamiento.
25
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
ACCIONES
9.- Introducir la perspectiva
de género en la
comunicación interna de la
corporación, con especial
hincapié en el uso del
lenguaje no sexista.
1. Disposición y difusión de un manual de buenas prácticas para uso de los diferentes departamentos en materia de comunicación no sexista.
Toda norma, escrito administrativo o web institucional respetará en su redacción
las normas relativas a la utilización de un lenguaje no-sexista, evitando en las
expresiones públicas un lenguaje que suponga menoscabo o minusvaloración
para cualquier grupo o persona por razón de género.
Técnico/a de
normalización
lingüística, Infodona
y Modernización.
2. Revisión de la web municipal y formularios de uso municipal para evitar contenidos discriminatorios o lenguaje sexista.
Técnico/a de
normalización
lingüística, Infodona
y Modernización
3. Incorporación en la Web municipal de una Guía de lenguaje administrativo no
sexista.
Comisión de Igualdad.
26
RESPONSABLE
5.- CRONOGRAMA ••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••
OBJETIVO GENERAL
ACCIONES
PLAZO
Implementar en la gestión
municipal la perspectiva de
género, la transversalidad
de género y de igualdad
de oportunidades entre
mujeres y hombres.
1. Publicitar y difundir el Plan en el ámbito interno y externo del Ayuntamiento. (boletines, web, intranet, ...)
3 meses
2. Realizar informes de impacto de género de los procesos y actuaciones llevados a
cabo por y en el Ayuntamiento, en relación a la plantilla.
cuando proceda
3. Recoger y presentar todos los datos relacionados con los procesos internos del
Ayuntamiento desagregados por sexos.
18 meses
4. Incorporar la igualdad de oportunidades como criterio de baremación en los concursos públicos municipales de forma que se valore con más puntos a las empresas
que fomentan la igualdad de oportunidades entre el personal de su organización y/o
tengan desarrollado el Plan de Igualdad.
3 meses
5. Desarrollar presupuestos públicos sensibles al género es decir, que atiendan al
impacto diferenciado en mujeres y hombres de políticas, programas y presupuestos.
cuando proceda
6. Constitución y funcionamiento de la Comisión Permanente de Igualdad para la
implementación del Plan de Igualdad implantando la figura del/la coordinador/a responsable de la ejecución de este Plan.
1 mes
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
ACCIONES
1. Promocionar la
presencia equilibrada de
mujeres y hombres en los
diferentes ámbitos de
responsabilidad, colectivos
profesionales y puestos de
trabajo de la organización
municipal (órganos
colegiados, representación
sindical, etc.).
1. Revisión de todos los reglamentos internos de funcionamiento del Ayuntamiento, para incorporar la obligación de respetar el principio de presencia o composición
equilibrada de mujeres y hombres en todos los órganos, comisiones, consejos, etc.
6 meses
2. Designación de los representantes en órganos colegiados de acuerdo con el principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres, según la legislación vigente,
siempre que no implique vulnerar los principios de profesionalidad y especialización
de sus miembros.
Cuando proceda
Se tenderá a la presencia equilibrada de mujeres y hombres, tanto por parte de la representación del Ayuntamiento, como por parte de las Organizaciones Sindicales en las
mesas de negociación colectiva en las comisiones técnicas o tribunales de selección.
27
PLAZO
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
2. Garantizar la igualdad
de oportunidades en los
procesos de selección
y acceso a la ocupación
pública local.
ACCIONES
PLAZO
1. Revisión y modificación si procede de la oferta de ocupación del Ayuntamiento
antes de su publicación para que no contenga elementos sexistas y discriminatorios y para introducir elementos de discriminación positiva si procede, así como de
garantía de igualdad.
Cuando proceda
2. Redacción de las convocatorias de pruebas selectivas para el acceso a la ocupación pública y las convocatorias de concursos de méritos incluyendo un párrafo en
el cual se señale si existe infrarrepresentación de alguno de los dos sexos. Se entenderá por composición equilibrada y que por tanto no hay infrarrepresentación,
la presencia de mujeres y hombres de forma que, en el conjunto al hecho que se
refiera, las personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean menores del cuarenta por ciento.
Cuando proceda
3. Adjudicación del puesto de trabajo al sexo infrarrepresentado en el caso de empate, según se haga constar en la convocatoria. Se aplicará en todas las resoluciones de los procesos selectivos, como en las de los concursos, antes del sorteo o
primera letra del apellido.
Cuando proceda
4. Elaboración y acompañamiento de un informe sobre el impacto por razón de género en todas las Ofertas de Ocupación Pública.
Cuando proceda
5. Desagregación por sexo del dato numérico en todos los listados que se generen
en las pruebas selectivas y en los concursos.
Cuando proceda
6. Composición equilibrada de los tribunales y órganos de selección de personal.
Responderá a principios de presencia equilibrada de mujeres y hombres, siempre
que esto no implique vulnerar los principios de profesionalidad y especialización
de sus miembros. En este sentido, en aquellos colectivos en que, tradicionalmente,
exista una infrarrepresentación de la mujer, se procurará, de forma especial, que
haya un mayor número de mujeres que de hombres, salvo que por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas, no pudiera hacerse efectiva la medida.
cuando proceda
7. Ampliación de los canales de publicidad de las convocatorias para mejorar la difusión de las mismas.
Cuando proceda
8. Realización de acciones positivas previas a la contratación en lugares donde las
mujeres estén infrarrepresentadas para eliminar la segregación horizontal.
Cuando proceda
28
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
ACCIONES
3. Garantizar igualdad de
oportunidades en todas las
fases de los procesos de
clasificación y promoción
profesional y desarrollo
personal.
1. Fijar criterios no discriminatorios en la RPT. Además todos los puestos de trabajo
tenderán a adaptar su denominación a una que no esté marcada por razón de género. La RPT tenderá a que ningún lugar, titulación, plaza...etc., indique exclusividad
para el hombre y exclusión de la mujer en su denominación.
12 meses
2. Revisión de los sistemas de promoción, concursos y convocatorias en el convenio colectivo para el personal laboral y normas de condiciones de trabajo del
funcionariado para que cumplan con el principio de igualdad de oportunidades y
establecer procedimientos de promoción con criterios objetivos, revisando los criterios de promoción, eliminando cualquier requisito que pueda tener consecuencias discriminatorias.
24 meses
3. Elaboración y mantenimiento de un organigrama que refleje los cargos y lugares
en cada área y servicio desagregado por sexos y registrado por anualidades que
permita extraer los porcentajes de representación.
Anual
4. Reserva a las mujeres en los cursos que tengan por objeto reforzar las habilidades directivas, como mínimo, un 45%, de las plazas ofrecidas, con el fin de potenciar
su acceso a lugares de una mayor responsabilidad.
Cuando proceda
5. Comunicación a las personas en situación de licencia y de excedencia por conciliación de la oferta formativa del Ayuntamiento.
Cuando proceda
6. Actualización de las bases de datos de personas pertenecientes a grupos de
titulación superiores recogiendo sus datos curriculares, formación y perfil profesional, para disminuir la subocupación.
12 meses
7. Presencia equilibrada en la provisión de puestos de trabajo por libre designación.
Cuando proceda
8. Diseño de estrategias de motivación para que las mujeres accedan a lugares donde están infrarrepresentadas.
6 meses
9. Implantación del cómputo a efectos de valoración del trabajo desarrollado, del
tiempo de permanencia en situación de permiso o excedencia por maternidad, paternidad o conciliación de la vida personal, laboral y familiar, en los concursos de
méritos para la provisión de puestos de trabajo.
Cuando proceda
29
PLAZO
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
ACCIONES
4.- Conseguir el
cumplimiento del principio
de igualdad retributiva, que
establece que en puestos
de trabajo iguales o de
igual valor, corresponde
igual retribución
1. Elaboración de un estudio de las retribuciones percibidas por mujeres y hombres,
diferenciando salario base y complementos.
6 meses
2. Inclusión en el Convenio o acuerdo de condiciones de trabajo de una cláusula
que asegure el principio de igualdad retributiva.
Cuando proceda
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
ACCIONES
5.-Facilitar a la totalidad de
la plantilla la conciliación
de la vida familiar, personal
y laboral.
1. Elaboración y difusión de material informativo sobre el Plan de Igualdad y las
medidas de conciliación familiar en el Ayuntamiento.
3 meses
2. Elaboración de un manual de uso interno que recoja todas las medidas legislativas en materia de conciliación que son aplicables en el Ayuntamiento así como el
modelo de solicitud correspondiente.
6 meses
3. Cada departamento elaborará al final del año un informe sobre las necesidades
de conciliación específicas de su personal, las medidas adoptadas o necesarias, así
como las medidas efectivamente disfrutadas.
último trimestre
del año
4. Se estudiará la modificación del horario en situaciones especiales.
Cuando proceda
5. Campaña específica que ponga en valor la corresponsabilidad familiar e impulse las medidas de conciliación entre los hombres de la plantilla del Ayuntamiento.
9 meses
6.Suscripción de convenios para facilitar servicios de guarderías infantiles, aulas
matinales y escuelas de verano a los hijos/se del personal del Ayuntamiento.
9 meses
7. Facilitar el goce de las vacaciones coincidiendo con las escolares, a los padres
o madres que trabajan en el Ayuntamiento que tengan hijos menores de 12 años,
siempre que el servicio lo permita y sea autorizada sólo una de las personas responsables del cuidado.
inmediato
8. Establecer la opción de prorratear en 12 mensualidades la deducción de haberes correspondiente a permisos o licencias sin retribución solicitadas por motivos
de conciliación, siempre que el servicio lo permita y sea autorizada sólo una de las
personas responsables del cuidado.
inmediato
30
PLAZO
PLAZO
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
6.-Fomentar la
sensibilización y la
formación en igualdad
ACCIONES
PLAZO
1. Diseño de un programa de formación y sensibilización en materia de igualdad
para la totalidad del personal funcionario, laboral y político.
12 meses
2. Ejecución de un programa de formación y sensibilización en materia de igualdad
para la totalidad del personal funcionario, laboral y político.
24 meses
3. Todos los temarios de los procesos selectivos que se convocan incluirán las materias de lenguaje no sexista, igualdad de oportunidades, violencia de género, acoso sexual y por razón de género.
Cuando proceda
4. Las y los responsables en materia de personal tendrán que realizar cursos específicos en materia de igualdad de oportunidades y aplicación de la perspectiva
de género.
6 meses
5. El personal con responsabilidad en gestión administrativa, tendrán que realizar
un curso de formación en uso no sexista del lenguaje.
12 meses
6. Valoración de los cursos de igualdad en los procesos de promoción de igual manera que los de riesgos laborales.
Cuando proceda
7. Desarrollo de campañas de sensibilización (2 al año como mínimo) en torno a materias relacionadas con la promoción de la igualdad y la no discriminación: violencia
de género, acoso, conciliación, coeducación.
12 meses
8. Informar a la plantilla de todos los actos testimoniales y solidarios que sobre la
violencia de género o la discriminación, convoque la Administración para fomentar
su participación
Cuando proceda
9. Incluir en los plieguos de contratación de campañas publicitarias o de servicios
que contengan comunicación una cláusula por la cual se establezca expresamente
la no utilización de imágenes y textos sexistas y discriminatorios para la mujer.
Cuando proceda
10. Favorecer la participación de acciones formativas en línea para garantizar la
conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
6 meses
11. Valoración y reconocimiento de las iniciativas provenientes de la plantilla que
desarrollen acciones en materia de igualdad.
Anual
31
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
7.-Promocionar la salud
laboral desde una
perspectiva de género.
ACCIONES
1. Elaboración de estudios sobre el estado de salud del personal empleado público,
detectando los factores determinantes por razón de sexo.
PLAZO
Anual
Analizar, evaluar y si procede, explotar los datos obtenidos del estudio anual sobre la
vigilancia de la salud para la obtención de información sobre el estado de salud de las
empleadas y empleados públicos.
2. Elaboración e implementación de los protocolos que procedan sobre promoción de la
salud y sobre la prevención, ante la detección de problemas por razón de sexo.
Anual
3. Dotación en los botiquines de productos de higiene femenina.
Cuando proceda
4. Inclusión en los cursos de formación en materia de prevención de conocimientos relativos a los riesgos laborales que afectan de forma diferenciada a mujeres y hombres.
Cuando proceda
5. Diseño y ejecución de una campaña de carácter informativo y preventivo incluyendo el impacto de las diferencias entre mujeres y hombres relativas a la salud y a la
prevención de enfermedades.
Anual
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
ACCIONES
PLAZO
8.-Establecer la protección
efectiva frente al acoso
sexual y por razón de sexo.
1. Elaboración e implementación de un protocolo de actuación en materia de prevención del acoso sexual y por razón de sexo acorde a la legislación vigente.
3 meses
2. Difusión efectiva del protocolo.
Cuando proceda
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
ACCIONES
9.- Introducir la perspectiva
de género en la
comunicación interna de la
corporación, con especial
hincapié en el uso del
lenguaje no sexista.
1. Disposición y difusión de un manual de buenas prácticas para uso de los diferentes
departamentos en materia de comunicación no sexista.
Toda norma, escrito administrativo o web institucional respetará en su redacción las
normas relativas a la utilización de un lenguaje no-sexista, evitando en las expresiones públicas un lenguaje que suponga menoscabo o infravaloración para cualquier
grupo o persona por razón de sexo.
PLAZO
9 meses
2. Revisión de la web municipal y formularios de uso municipal para evitar contenidos
discriminatorios o lenguaje sexista.
9 meses
3. Incorporación en la Web municipal de una Guía de lenguaje administrativo no sexista.
3 meses
32
6- EVALUACIÓN ••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••
OBJETIVO GENERAL
ACCIONES
Implementar en la
gestión municipal la
perspectiva de género,
la transversalidad de
género y de igualdad
de oportunidades entre
mujeres y hombres.
1. Publicitar y difundir el Plan en el ámbito interno y externo del Ayuntamiento (boletines, web, intranet, etc.).
INDICADORES
Número de apariciones en
publicaciones. Edición del plan.
Encuesta sobre información.
2. Realizar informes de impacto de género de los procesos y actuaciones
llevados a cabo por y en el Ayuntamiento, en relación a la plantilla.
3. Recoger y presentar todos los datos relacionados con los procesos internos del Ayuntamiento desagregados por sexos.
El Ayuntamiento tiene todos
los datos de ocupación pública
desagregados por sexo.
4. Incorporar la igualdad de oportunidades como criterio de baremación en
los concursos públicos municipales de forma que se valore con más puntos
a las empresas que fomentan la igualdad de oportunidades entre el personal de su organización y/o tengan desarrollado el Plan de Igualdad.
Se ha introducido el criterio
de igualdad como criterio
de baremación en todos los
concursos públicos.
5. Desarrollar presupuestos públicos sensibles al género es decir, que
atiendan al impacto diferenciado en mujeres y hombres de políticas, programas y presupuestos.
modificaciones cuentan con el
informe sobre el impacto de género.
6. Constitución y funcionamiento de la Comisión Permanente de Igualdad
para la implementación del Plan de Igualdad implantando la figura del/la
coordinador/a responsable de la ejecución de este Plan.
33
Los presupuestos y todas sus
La Comisión de igualdad
está constituida y con
funcionamiento. El
Ayuntamiento cuenta con un/a
coordinador/a de ejecución del
Plan.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
ACCIONES
1. Promocionar la presencia
equilibrada de mujeres y
hombres en los diferentes
ámbitos de responsabilidad,
colectivos profesionales
y puestos de trabajo de
la organización municipal
(órganos colegiados,
representación sindical,
etc.).
1. Revisión de todos los reglamentos internos de funcionamiento del
Ayuntamiento, para incorporar la obligación de respetar el principio de
presencia o composición equilibrada de mujeres y hombres en todos los
órganos, comisiones, consejos, etc.
Se han revisado todos los
reglamentos internos del
Ayuntamiento.
2. Designación de los representantes en órganos colegiados de acuerdo
con el principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres, según la
legislación vigente, siempre que no implique vulnerar los principios de
profesionalidad y especialización de sus miembros.
Los órganos colegiados tienen
presencia equilibrada de mujeres
y hombres.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
2. Garantizar la igualdad
de oportunidades en los
procesos de selección
y acceso a la ocupación
pública local.
INDICADORES
Se tenderá a la presencia equilibrada de mujeres y hombres, tanto por
parte de la representación del Ayuntamiento, como por parte de las Organizaciones Sindicales en las mesas de negociación colectiva en las comisiones técnicas o tribunales de selección.
ACCIONES
INDICADORES
1. Revisión y modificación si procede, de la oferta de ocupación del Ayuntamiento antes de su publicación para que no contenga elementos sexistas y discriminatorios y para introducir elementos de discriminación
positiva si procede, así como de garantía de igualdad.
Revisada la oferta de ocupación
no contiene elementos sexistas
ni introduce elementos de
discriminación positiva.
2. Redacción de las convocatorias de pruebas selectivas para el acceso a la
ocupación pública y las convocatorias de concursos de méritos incluyendo
un párrafo en el cual se señala si existe infrarrepresentación de alguno de
los dos sexos. Se entenderá por composición equilibrada y que por tanto no
hay infrarrepresentación, la presencia de mujeres y hombres de forma que,
en el conjunto al hecho que se refiera, las personas de cada sexo no superan
el sesenta por ciento ni son menos del cuarenta por ciento.
Están revisadas las
convocatorias y contienen
un párrafo sobre
representación igualitaria.
3. Adjudicación del puesto de trabajo al sexo infrarrepresentado en el
caso de empate, según se haga constar en la convocatoria. Se aplicará
en todas las resoluciones de los procesos selectivos, como en las de los
concursos, antes del sorteo o primera letra del apellido.
En todos los puestos
de trabajo se ha
adjudicado el lugar al sexo
infrarrepresentado en caso
de empate.
34
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
3. Garantizar igualdad de
oportunidades en todas las
fases de los procesos de
clasificación y promoción
profesional y desarrollo
personal.
4. Elaboración y acompañamiento de un informe sobre el impacto por
razón de género en todas las Ofertas de Ocupación Pública.
Todas las ofertas de
ocupación pública cuentan
con el informe sobre impacto
de género.
5. Desagregación por sexo del dato numérico en todos los listados que se
generen en las pruebas selectivas y en los concursos.
Todos los listados de
pruebas selectivas
y concursos están
desagregados por sexo.
6. Composición equilibrada de los tribunales y órganos de selección de
personal. Responderá a principios de presencia equilibrada de mujeres y
hombres, siempre que esto no implique vulnerar los principios de profesionalidad y especialización de sus miembros. En este sentido, en aquellos colectivos en que, tradicionalmente, exista una infrarrepresentación
de la mujer, se procurará, de forma especial, que haya un mayor número
de mujeres que de hombres, salvo que por razones fundadas y objetivas,
debidamente motivadas, no pudiera hacerse efectiva la medida.
Los órganos de selección de
personal y tribunales son
equilibrados.
7. Ampliación de los canales de publicidad de las convocatorias para mejorar la difusión de las mismas.
Se han ampliado los canales
de publicidad.
8. Realización de acciones positivas previas a la contratación en lugares
donde las mujeres estén infrarrepresentadas para eliminar la segregación horizontal.
Se han realizado acciones
positivas previas en
concursos y plazas con
infrarrepresentación.
ACCIONES
INDICADORES
1. Fijar criterios no discriminatorios en la RPT. Además todos los puestos de trabajo tenderán a adaptar su denominación a una que no esté marcada por razón de género.
La RPT tenderá a que ningún lugar, titulación, plaza, etc.,
indique exclusividad para el hombre y exclusión de la mujer
en su denominación.
Establecidos criterios no discriminatorios
para la RPT.
35
2. Revisión de los sistemas de promoción, concursos y convocatorias en el convenio colectivo para el personal laboral
y normas de condiciones de trabajo del funcionariado para
que cumplan con el principio de igualdad de oportunidades
y establecer procedimientos de promoción con criterios
objetivos, revisando los criterios de promoción, eliminando
cualquier requisito que pueda tener consecuencias discriminatorias.
Los sistemas de promoción, concursos y
convocatorias en el convenio colectivo
para el personal laboral y normas de condiciones de trabajo de funcionarios, se han
revisado y cumplen el principio de igualdad
de oportunidades y se han eliminado elementos discriminatorios.
3. Elaboración y mantenimiento de un organigrama que refleje los cargos y lugares en cada área y servicio desagregado por sexos y registrado por anualidades que permita
extraer los porcentajes de representación.
Existencia del organigrama.
4. Reserva a las mujeres en los cursos que tengan por
objeto reforzar las habilidades directivas, como mínimo, un
45%, de las plazas ofrecidas, con el fin de potenciar su acceso a lugares de mayor responsabilidad.
En todos los cursos de habilidades directivas figurará la reserva.
5. Comunicación a las personas en situación de licencia y
de excedencia por conciliación de la oferta formativa del
Ayuntamiento.
Todas las ofertas formativas se han comunicado a todas las personas en situación
de licencia y excedencia.
6. Actualización de las bases de datos de personas pertenecientes a grupos de titulación superiores recogiendo
sus datos curriculares, formación y perfil profesional, para
disminuir la subocupación.
Existe una base de datos en la que figura
actualizada los grupos de titulación superior.
7. Presencia equilibrada en la provisión de puestos de trabajo por libre designación.
El número de puestos de trabajo de libre
designación es igualitario.
8. Diseño de estrategias de motivación para que las mujeres accedan a lugares donde están infrarrepresentadas.
Existe una estrategia e incentivo de motivación a las mujeres de acceso a los lugares infrarrepresentados.
9. Implantación del cómputo a efectos de valoración del
trabajo desarrollado, del tiempo de permanencia en situación de permiso o excedencia por maternidad, paternidad o
conciliación de la vida personal, laboral y familiar, en los concursos de méritos para la provisión de puestos de trabajo.
En todos los concursos de méritos se incluirán en el baremo el tiempo de permanencia en situación de permiso o excedencia.
36
OBJETIVOS ESPECÍFIC0S
ACCIONES
INDICADORES
4.-Conseguir el
cumplimiento del principio
de igualdad retributiva, que
establece que en puestos
de trabajo iguales o de igual
valor, corresponde igual
retribución
1. Elaboración de un estudio de las retribuciones
percibidas por mujeres y hombres, diferenciando salario
base y complementos.
Hay un estudio de retribuciones mujereshombres diferenciando salario base
y complementos que configuran un
diagnóstico de la realidad salarial.
2. Inclusión en el Convenio o acuerdo de condiciones
de trabajo, una cláusula que asegure el principio de
igualdad retributiva.
Existencia de la clausula de igualdad
retributiva en el convenio.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
ACCIONES
INDICADORES
5.-Facilitar a la totalidad de
la plantilla la conciliación de
la vida familiar, personal y
laboral.
1. Elaboración y difusión de material informativo sobre
el Plan de Igualdad y las medidas de conciliación familiar
en el Ayuntamiento.
Existe material informativo y se ha
entregado.
2. Elaboración de un manual de uso interno que recoja
todas las medidas legislativas en materia de conciliación
que son aplicables en el Ayuntamiento así como el modelo de solicitud correspondiente.
Existe un manual de uso interno a
disposición de todos los empleados públicos.
3. Cada departamento elaborará al final del año un informe sobre las necesidades de conciliación específicas
de su personal, las medidas adoptadas o necesarias, así
como las medidas efectivamente disfrutadas.
Todas las áreas hacen el informe de
conciliación.
4. Se estudiará la modificación de horario en situaciones
especiales.
La Comisión de igualdad ha emitido informe
en todas las solicitudes formuladas.
5. Campaña específica que ponga en valor la corresponsabilidad familiar e impulse las medidas de conciliación
entre los hombres de la plantilla del Ayuntamiento.
Existencia de campaña.
6. Suscripción de convenios para facilitar servicio de
guarderías infantiles, aulas matinales y escuelas de
verano a los hijos/se del personal del Ayuntamiento.
Se han subscrito convenios con servicios de
atención infantil.
37
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
6.-Fomentar la
sensibilización y la
formación en igualdad.
7. Facilitar el goce de las vacaciones coincidiendo con
las escolares, a los padres o madres que trabajan en el
Ayuntamiento que tengan hijos menores de 12 años,
siempre que el servicio lo permita y sea autorizada sólo
una de las personas responsables del cuidado.
Al menos el 75% de las solicitudes se han
resuelto favorablemente.
8. Establecer la opción de prorratear en 12 mensualidades la deducción de haberes correspondiente a permisos o licencias sin retribución, solicitadas por motivos
de conciliación, siempre que el servicio lo permita y sea
autorizada sólo una de las personas responsables del
cuidado.
Se han resuelto favorablemente todas las
solicitudes.
ACCIONES
INDICADORES
1. Diseño de un programa de formación y sensibilización
en materia de igualdad para la totalidad del personal
funcionario, laboral y político.
El Ayuntamiento cuenta con un programa de
formación y sensibilización en materia de
igualdad.
2. Ejecución de un programa de formación y sensibilización en materia de igualdad para la totalidad del personal funcionario, laboral y político.
Al menos el 80% de la plantilla del Ayuntamiento han sido formados en materia de
igualdad.
3. Todos los temarios de los procesos selectivos que se
convocan incluirán las materias de lenguaje no sexista,
igualdad de oportunidades, violencia de género, acoso
sexual y por razón de género.
Los temarios incluyen materias de lenguaje
no sexista, igualdad de oportunidades, violencia de género, acoso sexual y por razón de
género.
4. Las y los responsables en materia de personal tendrán que realizar cursos específicos en materia de igualdad de oportunidades y aplicación de la perspectiva de
género.
El personal responsable de RRHH ha realizado al menos un curso al año en materia de
igualdad de oportunidades.
38
5. El personal con responsabilidad en gestión administrativa, tendrán que realizar un curso de formación en
uso no sexista del lenguaje.
El personal con responsabilidad en gestión
administrativa ha realizado al menos un curso al año en materia de igualdad de oportunidades.
6. Valoración de los cursos de igualdad en los procesos de promoción de igual manera que los de riesgos
laborales.
En los procesos de promoción se puntúa los
cursos en materia de igualdad.
7. Desarrollo de campañas de sensibilización (2 al año
como mínimo) en torno a materias relacionadas con la
promoción de la igualdad y la no discriminación: violencia de género, acoso, conciliación, coeducación.
Se han ejecutado un mínimo de dos campañas de sensibilización en materias relacionadas con la promoción de la igualdad y la no
discriminación: violencia de género, acoso,
conciliación, coeducación.
8. Informar a la plantilla de todos los actos testimoniales y solidarios que sobre la violencia de género o la discriminación, convoque la Administración, para fomentar
su participación.
Se ha informado a toda la plantilla de todos
los actos testimoniales y solidarios sobre la
violencia de género o la discriminación.
9. Incluir en los pliegos de contratación de campañas
publicitarias o de servicios que contengan comunicación
una cláusula por la cual se establezca expresamente la
no utilización de imágenes y textos sexistas y discriminatorios para la mujer.
Todos los pliegos de contratación contienen
expresamente cláusulas de igualdad.
10. Favorecer la participación de acciones formativas en
línea para garantizar la conciliación de la vida personal,
familiar y laboral.
La Mesa de Negociación ha acordado normas
para favorecer la formación online.
11. Valoración y reconocimiento de las iniciativas provenientes de la plantilla que desarrollan acciones en materia de igualdad.
El Ayuntamiento cuenta con un reconocimiento específico en materia de Igualdad.
39
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
7.-Promocionar la salud
laboral desde una
perspectiva de género.
ACCIONES
INDICADORES
1. Elaboración de estudio sobre el estado de salud del
personal empleado público, detectando los factores determinantes por razón de sexo.
El Ayuntamiento dispone del estudio de salud
y planifica actuaciones en función de los resultados obtenidos.
Analizar, evaluar y, si procede, explotar los datos obtenidos del estudio anual sobre la vigilancia de la salud para
la obtención de información sobre el estado de salud de
las empleadas y empleados públicos.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
8.-Establecer la protección
efectiva frente al acoso
sexual y por razón de sexo.
2. Elaboración e implementación de protocolos que procedan sobre promoción de la salud y sobre la prevención
ante la detección de problemas por razón de sexo.
Se dispone de un programa específico de prevención por razón de sexo.
3. Dotación en los botiquines de productos de higiene
femenina.
Todos los botiquines disponen de productos
de higiene femenina.
4. Inclusión en los cursos de formación en materia de
prevención, de conocimientos relativos a los riesgos laborales que afectan de forma diferenciada a mujeres y
hombres.
Todos los programas de formación contienen
puntos relativos a los riesgos laborales que
afectan a mujeres y hombres de forma diferenciada.
5. Diseño y ejecución de una campaña de carácter informativo y preventivo incluyendo el impacto de las diferencias entre mujeres y hombres relativas a la salud y la
prevención de enfermedades.
Se ha realizado una campaña anual de carácter informativo incluyendo el impacto de las
diferencias entre hombres y mujeres relativas
a la salud y la prevención de enfermedades.
ACCIONES
INDICADORES
1. Elaboración e implementación de un protocolo de actuación en materia de prevención del acoso sexual y por
razón de sexo acorde a la legislación vigente.
El Ayuntamiento dispone de un protocolo en
materia de prevención del acoso sexual.
2. Difusión efectiva del protocolo.
El personal del Ayuntamiento ha recibido
suficiente información sobre el protocolo en
varias actuaciones.
40
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
9.- Introducir la perspectiva
de género en la
comunicación interna de la
corporación, con especial
hincapié en el uso del
lenguaje no sexista.
ACCIONES
INDICADORES
1. Disposición y difusión de un manual de buenas prácticas para uso de los diferentes departamentos en materia de comunicación no sexista.
Todos los Departamentos disponen de un manual de comunicación no sexista y han recibido la formación pertinente.
Toda norma, escrito administrativo o web institucional respetará en su redacción las normas relativas a la
utilización de un lenguaje no-sexista, evitando en las
expresiones públicas un lenguaje que suponga menoscabo o minusvaloración para cualquier grupo o persona
por razón de sexo.
2. Revisión de la web municipal y formularios de uso
municipal para evitar contenidos discriminatorios o lenguaje sexista.
La página web y todos los formularios del
Ayuntamiento están redactados en lenguaje
no sexista.
3. Incorporación en la Web municipal de una Guía de
lenguaje administrativo no sexista.
En la página web municipal existe una guía de
lenguaje administrativo no sexista.
7-COMISIÓN DE SEGUIMIENTO ••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••
La Comisión de seguimiento, será la encargada de implementar el plan. Su creación y composición será la que se acuerde una vez aprobado
este plan.
8-VIGENCIA DEL PLAN •••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••
El presente plan tendrá una vigencia inicial de tres años desde la fecha de aprobación.
41
9.- PROTOCOLOS CONTRA ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO •••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••
PROTOCOLO DE ACTUACIÓN FRENTE AL ACOSO SEXUAL Y AL ACOSO POR RAZÓN DE GÉNERO
ÍNDICE
1.- PRESENTACIÓN
2.- PRINCIPIOS GENERALES Y ÁMBITO DE APLICACIÓN
2.1.- Principios Generales
2.2.- Ámbito de aplicación
3.- OBJETIVOS
3.1.- Objetivo General
3.2.- Objetivos Específicos
4.- DEFINICIÓN Y CONCEPTOS
5.- PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZÓN DE GÉNERO
6.- RECURSOS
6.1.- Competencias de la Comisión de Igualdad
6.2.- Competencias de la instructora o instructor
7.- ABSTENCIÓN Y RECUSACIÓN
8.-
PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN
8.1.- Procedimiento informal.
8.2.- Procedimiento formal.
8.3.- Medidas cautelares.
8.4.- Confidencialidad de la búsqueda.
8.5.- Informe de conclusiones.
8.6.- Circunstancies agravantes.
9.- OTRAS DISPOSICIONES
10- DISPOSICIÓN FINAL
11.-DIFUSIÓN
42
1.- PRESENTACIÓN:
El Ayuntamiento de Xàtiva ha elaborado este Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de género, en cumplimiento
de la siguiente normativa:
Legislación europea:
El Convenio 111 del OIT contra la discriminación en la ocupación, aborda la cuestión del acoso sexual en el puesto de trabajo, que para
las mujeres trabajadoras es una forma importante de discriminación.
En 2003, el Consejo de Administración de la OIT adoptó un repertorio de recomendaciones prácticas (Recomendación nº 19) sobre violencia
en el puesto de trabajo en el sector de los servicios y medidas para combatirla, ofreciendo orientación y consejos, y donde se trata También
sobre el acoso sexual.
El “Código de conducta” Comunitario adoptado por la UE en 1991, solicita en los estados miembros que tomen medidas respecto
al acoso sexual, y en 2002 se adopta una Directiva que establece su prohibición.
La Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 5 de julio de 2006 relativa a la aplicación del principio de igualdad
de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de ocupación, define el acoso sexista y el acoso sexual y establece
que estas situaciones se considerarán discriminatorias y por lo tanto, se prohibirán y sancionarán de forma adecuada, proporcional y disuasoria.
Legislación española:
La Ley orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, Artículos 48 y 62.
El Art. 48 establece: “1. Las empresas tendrán que promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar
procedimientos específicos para su prevención y canalizar las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Con
este objetivo se podrán establecer medidas que tendrán que negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión
de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación. 2. Los representantes de los trabajadores tendrán que
contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al
mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos que tuvieron conocimiento y que pudieran propiciarlo.
43
Y el artículo 62 dispone: “Para la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, las Administraciones públicas negociarán con la
representación legal de las trabajadoras y trabajadores, un protocolo de actuación que comprenderá, al menos, los siguientes principios:
a) El compromiso de la Administración General del Estado y de los organismos públicos vinculados o dependientes de ella, de prevenir y no tolerar el
acoso sexual y el acoso por razón de género.
b) La instrucción a todo el personal de su deber de respetar la dignidad de las personas y su derecho a la intimidad, así como la igualdad de trato entre
mujeres y hombres.
c) El tratamiento reservado de las denuncias de hechos que pudieron ser constitutivos de acoso sexual o de acoso por razón de género, sin perjuicio
del establecido en la normativa de régimen disciplinario.
d) La identificación de las personas responsables de atender a quienes formulan una queja o denuncia”.
El Plan de Igualdad para empleadas y empleados municipales del Ayuntamiento de Xàtiva, dispone: “Será competencia de la
Comisión de Igualdad, la elaboración de un protocolo de actuación en casos de acoso sexual y de acoso por razón de sexo, que tendrá que elevar
a la Mesa General de Negociación, para su aprobación”.
2.- PRINCIPIOS GENERALES Y ÁMBITO DE APLICACIÓN
2.1.- Principios Generales
Toda persona tiene derecho a ser tratada con dignidad y respeto. En virtud de este derecho el Ayuntamiento de Xàtiva asume que las
actitudes y actuaciones de acoso sexual suponen un atentado a la dignidad de las trabajadoras y trabajadores, por lo cual no permitirá ni
tolerará el acoso sexual y acoso por razón de género en ninguno de los centros de trabajo, ni en las relaciones derivadas del trabajo.
El Ayuntamiento y todo el personal que trabaja en él tiene la responsabilidad de ayudar y garantizar un entorno laboral en el cual, resulta
inaceptable e indeseable el acoso sexual o por razón de género. En concreto el personal directivo y de las diferentes jefaturas, tiene la
obligación de garantizar, con todos los medios a su alcance, que no se produzca el acoso sexual y acoso por razón de género en las unidades
que estén bajo su cargo.
Queda expresamente prohibida cualquier acción o conducta de esta naturaleza, siendo considerada como falta laboral muy grave y dando
lugar a las sanciones que este protocolo y el Estatuto Básico del Empleado Público, proponen para este tipo de faltas.
44
En caso de producirse, tiene que quedar garantizada la ayuda a la persona que lo sufra y evitar con todos los medios posibles que la
situación se repita. En consecuencia, el Ayuntamiento de Xàtiva se compromete a regular, por medio del presente protocolo, la problemática
del acoso sexual o por razón de género en las relaciones laborales, estableciendo un método que se aplique a la prevención y rápida solución
de las reclamaciones con las debidas garantías y tomando en consideración las normas constitucionales, laborales y las declaraciones relativas
a los principios y derechos fundamentales en el trabajo.
2.2.- Ámbito de aplicación
Este protocolo se aplicará a todas las personas que trabajan en la corporación, realizándose la investigación de los supuestos de acoso
sexual o por razón de género de aquellas personas que trabajan en cualquier de sus dependencias y presentan una denuncia contra un
trabajador o trabajadora de la corporación o viceversa.
Si se produjera una situación de acoso laboral entre el personal al servicio de esta Corporación y de una empresa externa que comparten el
puesto de trabajo, se aplicará el procedimiento de investigación recogido en este protocolo. Si bien, la adopción de medidas correctoras se hará
de forma coordinada entre la empresas afectadas y la Administración, en conformidad con el artículo 24 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre,
de Prevención de Riesgos Laborales.
3.- OBJETIVOS
3.1.- Objetivo General
Prevenir, sensibilizar y erradicar el acoso sexual y acoso por razón de género del comportamiento, en las relaciones laborales, de todas las
personas que trabajan en el Ayuntamiento.
3.2.- Objetivos específicos
A) Informar, formar y sensibilizar a las empleadas y empleados municipales de lo que se considera acoso sexual y acoso por razón de
género.
B) Dar pautas para identificar una situación de acoso sexual y acoso por razón de género para prevenir y evitar que se produzcan.
C) Disponer de la organización específica y las medidas necesarias para atender y resolver los casos que se produzcan.
D) Garantizar la seguridad de las personas afectadas, la aplicación de las medidas que proceda para acabar con el acoso y la aplicación de
los procedimientos sancionadores.
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4.- DEFINICIÓN DE CONCEPTOS
La Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres define, en el artículo 7, qué es acoso sexual y acoso por razón de género:
1. Acoso sexual: cualquier comportamiento verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar
contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno *intimidatorio, degradando u ofensivo”.
A título de ejemplo y sin ánimo excluyente ni limitador, se señalan algunos comportamientos que por sí mismos o conjuntamente con otros,
pueden evidenciar la existencia de una conducta de acoso sexual verbal:
••Hacer comentarios sexuales obscenos.
••Hacer bromas sexuales ofensivas.
••Formas de dirigirse denigrantes u obscenas.
••Difundir rumores sobre la vida sexual de una persona
••Preguntar o explicar fantasías, preferencias sexuales.
••Hacer comentarios groseros sobre el cuerpo o la apariencia física.
••Hablar sobre las propias habilidades /capacidades sexuales.
••Invitar persistentemente a participar en actividades sociales lúdicas, aunque la persona objeto de las mismas haya dejado claro que
resultan no deseadas o inoportunas.
••Ofrecer / hacer presión para concretar citas comprometidas o encuentros sexuales.
••Peticiones de favores sexuales.
Acoso sexual No verbal
••
••
••
••
Miradas lascivas al cuerpo
Gestos obscenos
Uso de gráficos, viñetas, dibujos, fotografías o imágenes de internet o contenido sexualmente explícito.
Cartas, notas, mensajes de correo electrónico o en redes sociales de contenido sexual de carácter ofensivo.
Acoso Físico
••
••
••
••
Acercamiento físico excesivo.
Arrinconar, buscar deliberadamente quedarse a solas con la persona de forma innecesaria.
El contacto físico deliberado y no pedido (pellizcar, tocar, masajes indeseados).
Tocar intencionadamente las partes sexuales del cuerpo.
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2. Acoso por razón de género: cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de
atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
3. Se considerarán en todo caso discriminatorio el acoso sexual y el acoso por razón de género.
4. El acondicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de
acoso por razón de género se considerará También acto de discriminación por razón de sexo.
Se entiende por acoso por razón de sexo cuando se infravalora, desprecia o humilla a una persona y/o a su trabajo, para ser de un sexo
determinado, normalmente dentro de un ambiente laboral con gran segregación (masculinizado o feminizado).
Desde la tradición jurídica y tal como establece la Directiva 2002/73/CE se han venido clasificando las conductas de acoso sexual en dos
tipos: El chantaje sexual puede ser explícito, cuando hay una proposición directa y expresa de solicitud sexual o coacción física para lo
cual, o implícito, cuando la persona trabajadora no ha sido requerida sexualmente, pero otras personas de su mismo sexo, en circunstancias
profesionales similares, mejoran su categoría o salario para aceptar condiciones de un chantaje sexual, lo cual incita implícitamente su
aceptación.
A título de ejemplo y sin ánimo excluyente ni limitador, el acoso por razón de sexo se manifiesta por la repetición y acumulación de
conductas ofensivas dirigidas a una trabajadora por el hecho de ser mujer o de un trabajador por el hecho de su género (porque no ejerce el rol
que culturalmente se ha atribuido a su sexo):
••
••
••
••
••
••
••
••
•
•
•
•
Conductas discriminatorias por el hecho de ser una mujer.
Formas ofensivas de dirigirse a la persona.
Ridiculizar, menospreciar las capacidades, habilidades y el potencial intelectual de las mujeres.
Utilizar humor sexista.
Menospreciar el trabajo hecho por las mujeres.
Ridiculizar a las personas que asuman tareas que tradicionalmente ha asumido el otro sexo (por ejemplo, enfermeros hombres).
Ignorar aportaciones, comentarios o acciones (excluir, no tomar de verdad).
También se considera acoso por razón de sexo el que se produce por motivo de embarazo o maternidad de las mujeres o en el ejercicio de
algún derecho laboral previsto para la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
Asignar a una persona un puesto de trabajo de responsabilidad inferior a sus capacidades o categoría profesional.
Asignar tareas sin sentido o imposibles de conseguir.
Sabotear el trabajo hecho o impedir deliberadamente el acceso a los medios adecuados para realizarla (información, documentos,
equipamiento).
Denegación arbitraria de permisos a los cuales la persona tiene derecho.
La consideración de acoso por razón de sexo siempre exige una pauta de repetición y acumulación sistemática de conductas ofensivas.
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En el acoso sexual ambiental, las consecuencias son menos directas; el determinante es el mantenimiento de un comportamiento o
actitud de naturaleza sexual de cualquier clase que produce un entorno de trabajo negativo para la persona trabajadora, creando un ambiente
ofensivo, humillante, intimidatorio u hostil, que acaba por interferir en su rendimiento habitual. El afectado negativamente aquí es el propio
entorno laboral, entendido como condición de trabajo en si mismo.
En cuanto al sujeto activo, se considerará acoso cuando provenga de jefes o responsables, compañeros o compañeras, e incluso terceras
personas relacionadas con la víctima a causa del trabajo.
En cuanto al sujeto pasivo, este siempre quedara referido a cualquier trabajadora o trabajador, independientemente del nivel del mismo
y de la naturaleza de la relación laboral.
A manera de ejemplo, y sin ánimo excluyente ni limitativo, se relacionan las siguientes conductas:
• Observaciones, sugerencias, bromas o comentarios sobre la apariencia o condición sexual de la trabajadora o trabajador.
• Uso de gráficos, viñetas, dibujos, fotografías o imágenes de contenido sexualmente explícito.
• Llamadas telefónicas, cartas o mensajes de correo electrónico y wathssap y otras redes sociales de carácter ofensivo y de contenido
sexual.
• El contacto físico deliberado y no solicitado o un acercamiento físico excesivo o innecesario.
• Invitaciones persistentes para participar en actividades sociales lúdicas, pese a que la persona objeto de las mismas haya dejado claro que
resultan no deseadas e inoportunas.
• Invitaciones impúdicas o comprometedoras y peticiones de favores sexuales.
• Cualquier otro comportamiento que tenga como causa o como objeto la discriminación, el abuso, la vejación o la humillación de la trabajadora
o trabajador por razón de su condición sexual.
Conductas de acoso sexual y por razón de género
Las conductas de acoso se clasificarán en leves, graves y muy graves, según los criterios que detallamos a continuación: perjuicio causado a
la salud de la víctima, riesgo de empeoramiento de las condiciones laborales de la víctima, riesgo que la víctima no tenga trabajo o incluso que
lo pierda, repetición sistemática, contacto físico, invasión de la intimidad, trato intimidatorio o indigno, perjuicios provocados a los compañeros
y compañeras de trabajo, etc.
En el caso del acoso podemos encontrar tres clasificaciones: leve, grave y muy grave.
LEVE
• Observaciones sugerentes y desagradables, chistes o comentarios sobre la apariencia o aspecto, y abusos verbales deliberados de
contenido libidinoso.
• Uso de imágenes pornográficas en los lugares y herramientas de trabajo.
• Gestos obscenos.
• Gestos y miradas insinuantes
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GRAVE
• Invitaciones impúdicas o comprometedoras.
• Contacto físico innecesario, rozamientos.
• Las descalificaciones públicas y reiteradas sobre la persona, su trabajo y su implicación en el mismo, que se realizan sobre una persona
por razón de género.
• Los comentarios continuos y vejatorios sobre el aspecto físico, la ideología o la opción sexual.
• Impartir órdenes contradictorias y por lo tanto imposibles de cumplir simultáneamente, cuando se realiza sobre una persona por razón de
género.
• Las actitudes que comportan vigilancia extrema y continua, realizadas sobre una persona por razón de género.
• Preguntas sobre la vida sexual de las trabajadoras.
• Insinuaciones sexuales.
• Petición abierta de relaciones sexuales.
• Presión después de una ruptura sentimental.
• Envío de cartas, imágenes, mensajes, fotos, correos con contenido sexual que proponen, incitan o presionan a mantener relaciones sexuales
MUY GRAVE
• Demandas de favores sexuales, cuando estos están relacionados, directa o indirectamente, con la carrera profesional, la mejora de las
condiciones de trabajo o la conservación del puesto de trabajo.
• Observación clandestina de personas en lugares reservados, como los servicios, vestuarios.
• Impartir órdenes vejatorias, cuando se realiza sobre una persona por razón de género.
• La orden de aislar e incomunicar a una persona, realizada por razón de género.
• La agresión física, realizada sobre una persona por razón de género.
• Adopción de represalias contra las personas que denuncian, testifican, etc.
• Abrazos, besos, tocamientos, pellizcos no deseados
• Acorralamientos, asaltos sexuales
• Presión para obtener sexo a cambio de mejoras o amenazas
Se considerarán en todo caso CIRCUNSTANCIAS AGRAVANTES las siguientes:
El abuso de superioridad jerárquica.
La reiteración de las conductas ofensivas después de que la víctima hubiera utilizado los procedimientos de solución.
La persona denunciada ya lo había sido en otro caso de acoso sexual o acoso por razón de sexo.
La alevosía.
La denuncia ha sido puesta por varias personas que hayan sufrido acoso de forma simultánea.
Existencia de conductas intimidatorias, represalias o coacciones por parte de la persona agresora hacia la víctima, testigos, asesoría
confidencial, comisión investigadora a lo largo del procedimiento.
• La víctima sufre de discapacidad física o mental.
• Si los acosadores son más de uno y actúan en grupo.
•
•
•
•
•
•
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Son CIRCUNSTANCIAS ATENUANTES:
•
•
Haber reconocido el hecho, procedido a disminuir los efectos de la falta o dar satisfacción a la persona ofendida.
Haber aceptado la resolución informal.
Un problema añadido al acoso sexual o sexista en el ámbito laboral es su falta de visibilidad social así como el hecho de circunscribirlo a
sus expresiones más graves o extremas, lo cual oculta o minimiza los casos de acoso leve que son los que, precisamente, van creando un acoso
sexual ambiental que genera malestares, estrés, bajas laborales, y en general, un ambiente laboral de hostilidad al trabajo conjunto de mujeres
y hombres.
Es por eso que una prevención adecuada del acoso sexual o sexista en el ámbito laboral requiera de una buena comprensión del problema
a fin de que estas conductas sean inviables y porque, de darse, puedan ser detectadas tempranamente y/o sancionadas a tiempo.
5.- PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO
Con el objetivo de prevenir, desalentar, evitar, resolver y sancionar los comportamientos de acoso sexual y por razón de sexo se realizarán
las siguientes acciones:
• Campañas de sensibilización, por medio de charlas, jornadas, folletos, material informativo y cualquier otro medio que se considere
necesario, haciendo hincapié en la aclaración de los conceptos de acoso sexual y acoso por razón de sexo.
• Realizar estadísticas sobre intervenciones y casos de acoso sexual y acoso por razón de sexo. Publicación de estos datos manteniendo en
todo momento el anonimato de las víctimas.
• Evaluación de los riesgos psicosociales, de forma que permita ver cuáles son aquellos colectivos más susceptibles de sufrir acoso.
• Formación específica sobre el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y sus consecuencias. Incrementar la formación en aquellos
colectivos en los cuales por su plantilla muy feminizada o masculinizada, funcionamiento, cultura de género o por antecedentes, son
susceptibles de acoso
• Formación general en políticas de género, igualdad entre mujeres y hombres e intervención ante los casos de acoso.
• Formación a las personas que van a apoyar (Instructor o Instructora), a las víctimas que sufren acoso, sobre el procedimiento a seguir y
manera de actuar.
• Información al conjunto de la plantilla de la aprobación de este Protocolo y de su contenido, en el marco del Plan de Igualdad para Empleadas
y Empleados del Ayuntamiento de Xàtiva.
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6.- RECURSOS
• Comisión de Igualdad
Una de las funciones de la Comisión de Igualdad es la de “Elaboración de un protocolo de actuación en casos de acoso sexual y de acoso
por razón de género”.
Entre otras funciones, la Comisión de Igualdad tiene la de atender, asesorar y realizar las investigaciones y seguimiento de los casos de
acoso sexual o por razón de género que se dan en el Ayuntamiento de Xàtiva.
La víctima tiene que tener facilidad para poder denunciar o informar de la situación por la cual está pasando y estar segura que esta
situación no se perderá o se alargará en el tiempo por posible deficiencia en la organización municipal. Este procedimiento de actuación tiene
que realizarse lo más cercano posible al centro de trabajo de la víctima.
Por todo esto la Comisión nombrará una Instructora o Instructor que asumirá la responsabilidad del proceso y que podrá ser componente
o no de esta Comisión, contando con la aprobación de la víctima. Se procurará dentro de lo posible que la persona elegida sea mujer y cuente
con formación previa en materia de género.
La Comisión podrá solicitar la participación en estos procesos de personal especializado de la Oficina de Prevención de Riesgos Laborales,
el Comité de Seguridad y Salud, y la Regidoria de la Dona i Igualtat.
6.1.- Competencias y atribuciones de la Comisión de Igualdad en relación con los supuestos de acoso sexual o por razón de sexo
a) Recibir las denuncias por acoso sexual o razón de sexo.
b) Llevar a cabo la investigación de las denuncias de acuerdo con el establecido en este protocolo, para el que dispondrá de los medios
necesarios y tendrá acceso a toda la información y documentación que pudiera tener relación con el caso. Tendrá libre acceso a todas las
dependencias municipales, teniendo que prestar toda la plantilla, la debida colaboración que por parte de la Comisión se le requiera.
c) Recomendar y gestionar ante el Servicio de Personal las medidas cautelares que considere convenientes.
d) Elaborar un informe de conclusiones sobre el supuesto de acoso investigado, que incluirá los medios de prueba del caso, sus posibles
agravantes e instar, si procede, a la apertura de expediente disciplinario contra la persona denunciada.
e) Supervisar el efectivo cumplimiento de las medidas adoptadas para acabar con la situación de acoso y de las sanciones impuestas como
consecuencia de casos de acoso sexual y por razón de sexo.
f) Velar por las garantías comprendidas en este Protocolo.
g) Cualquier otra que se pudiera derivar de la naturaleza de sus funciones y del contemplado en el presente Protocolo.
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6.2.- Competencias de la instructora o instructor, ante un caso concreto, en materia de acoso:
a) Atender durante todo el procedimiento a la persona que denuncia ser víctima de una situación de acoso sexual o por razón de sexo e iniciar
las actuaciones que sean precisas.
b) Representar a la víctima ante la Comisión, siempre que esta así lo determine.
c) Efectuar las entrevistas con las personas afectadas, recaudar la intervención de personas expertas (técnicas de igualdad, profesionales
de psicología, juristas, médicas, etc.), mantener las reuniones con las personas implicadas que estime oportunas y tener acceso a todas las
dependencias de la corporación.
d) Asistir a la víctima durante todo el proceso de investigación, así como, si procede, en la tramitación del procedimiento disciplinario que
proceda. Prestar la asistencia necesaria posterior que, razonablemente, necesite la víctima, incluida la gestión ante la corporación de
aquellas medidas que resulte conveniente adoptar.
e) Reportar a la Comisión de Igualdad el informe con las conclusiones y medidas a adoptar.
La instructora o instructor contará con la autorización de la Delegación de Personal para entrevistarse con personal diferente de la víctima
y del presunto/presunta acosador o acosadora, así como para acceder a las diferentes dependencias municipales.
Cuando el Ayuntamiento abra un expediente disciplinario sobre el presunto acoso, la Comisión de Igualdad trasladará, al instructor o
instructora designado/a para la incoación del mismo, toda la información y documentación que abre en su poder en relación con el caso.
7.- ABSTENCIÓN y RECUSACIÓN
Quienes forman parte de la Comisión de Igualdad, tendrán que abstenerse de ser instructora o instructor del proceso, cuando concurran
algunas de las circunstancias previstas en el arte. 28 de la Ley 30/92 de 26 de Noviembre de la Ley de Régimen Jurídico de las Administraciones
Públicas y del Procedimiento Administrativo Común (LRJ-PAC).
Quienes denuncian y/o las personas denunciadas, podrán recusar a la persona nombrada instructora o instructor, cuando juzguen que
concurren en ellas algunas de las circunstancias señaladas en el artículo 28 de la LRJ-PA, siguiéndose el procedimiento que para esto establece
el artículo 29 de la citada Ley.
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8.- PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN
El procedimiento de actuación ante una situación de acoso sexual y por razón de género tiene que ser ágil y rápido, tiene que otorgar
credibilidad y se tiene que proteger la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas afectadas (víctimas, supuesto acosador o
acosadora y testigos); así mismo, procurará la protección suficiente de la víctima en cuanto a su seguridad y su salud, teniendo en cuenta las
posibles consecuencias, tanto físicas como psicológicas, que se derivan de esta situación, atendiendo muy especialmente a las circunstancias
laborales que rodean a la víctima.
Se establecerán, por lo tanto, dos procedimientos que podrán seguir las personas que consideren que han sido victimas de acoso sexual
o por razón de género para presentar su denuncia, siempre en un entorno confidencial y urgente.
La víctima tendrá que ponerlo en conocimiento de cualquier persona componente de la Comisión de Igualdad, bien ella misma o a través
de las delegadas y delegados sindicales, del comité de empresa o junta de personal, del personal de la oficina de medicina laboral, por medio
de cualquier de los dos procedimientos que se indican a continuación, sin perjuicio de la utilización paralela o posterior de vías administrativas
o judiciales.
En el supuesto de que se realicen paralelamente acciones judiciales, el expediente continuará el procedimiento establecido en este
protocolo de manera cautelar hasta donde sea factible legalmente.
8.1.- Procedimiento informal
El procedimiento informal se iniciará una vez que cualquier persona de la Comisión de Igualdad tenga conocimiento de forma verbal de la
situación de acoso. Esta comunicación puede ser realizada por:
• La víctima.
• Delegadas y delegados sindicales, del comité de empresa, de la junta de personal o del comité de seguridad y salud.
• Una tercera persona de confianza de la víctima.
Al recibir la comunicación, tiene que notificársela en el plazo máximo de 2 días, al Servicio de Personal-Jefatura de Personal, quien convocará
reunión de la Comisión de Igualdad en un plazo máximo de 5 días desde la recepción de la notificación.
La Comisión de Igualdad nombrará a una instructora o instructor para la investigación e iniciación del procedimiento en un plazo no superior
a dos días laborales. El nombramiento se realizará entre las personas formadas en este tema, adscritas a la Regidoria de la Dona i Igualtat,
Concejalía de Bienestar Social o Recursos Humanos los cuales tendrán que seguir los criterios establecidos en este protocolo.
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A comienzos del procedimiento se asignará un código numérico al expediente, la recepción del cual tendrán que firmar, la presidencia de la
Comisión de Igualdad y la persona instructora, como garantía de intimidad y confidencialidad.
Ante cualquier comunicación de una situación de acoso sexual o por razón de género, realizará la actuación solamente la instructora o
instructor, una vez se le asigne el caso. No teniendo relación de dependencia o ascendencia con ninguna de las partes.
Así mismo la víctima, siempre que tenga motivos fundados, puede recusar a la instructora/instructor nombrada por la Comisión de Igualdad.
Una vez iniciada la investigación, si la víctima así lo desea, sólo tratará con la persona de la Comisión elegida como instructora y sólo
explicará una vez su situación, salvo que resultara imprescindible para la resolución del caso, garantizando su confidencialidad y la agilidad en
el trámite.
En el más breve plazo de tiempo, como máximo 7 días, desde el nombramiento de la instructora o instructor por la Comisión de Igualdad, se
dará por finalizado el procedimiento, valorando la consistencia de la denuncia, indicando la consecución o no de la finalidad del procedimiento
informal y, si procede, proponiendo las actuaciones que se estimen convenientes, incluso la apertura del procedimiento formal.
Si la persona denunciante no queda satisfecha con la solución propuesta o la solución es incumplida por el agresor o agresora, podrá
presentar denuncia a través del método formal.
De todo lo actuado, así como de las conclusiones, tendrá que quedar constancia escrita, teniendo que ser firmada al menos por la persona
que denuncia y la instructora o instructor, mediante el código de expediente asignado al inicio del proceso.
Todo el procedimiento será urgente y confidencial, protegiendo en todo momento la intimidad y dignidad de las personas afectadas, el
archivo de las actuaciones será custodiado por la/el secretaria/o de la Comisión de Igualdad teniendo acceso a él, sólo esta Comisión.
8.2.- Procedimiento formal
Se entiende el procedimiento formal como la segunda fase del procedimiento informal cuando intermediando este no se ha resuelto el acoso
según la persona denunciante. Sin embargo esta siempre puede acudir si lo desea directamente al procedimiento formal. Independientemente
la persona denunciante podrá acudir, si lo considera oportuno, a la vía judicial que corresponda, de forma paralela o al final de cualquier de los
dos procedimientos.
a) Cualquier empleada o empleado del Ayuntamiento podrá presentar denuncia a la Comisión de Igualdad. Pueden presentar denuncia:
••La víctima.
••Delegadas o delegados sindicales, de personal, de comité de empresa o junta de personal.
••Cualquier persona que tenga conocimiento de algún acto de acoso sexual o por razón de sexo
b) La denuncia se realizará siempre por escrito y se hará llegar a la Comisión de Igualdad mediante comparecencia de la persona denunciando
ante la/el secretaria/o de la Comisión de Igualdad.
c) Si la denuncia o queja fuera interpuesta ante una Jefatura de Servicio, Jefatura de Sección, Jefatura de Negociado o similar o alguien que
la represente, tendrá que remitirla de forma inmediata a la Comisión de Igualdad para el inicio de la investigación, garantizando siempre la
confidencialidad de la misma.
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d) La Comisión de Igualdad nombrará otra persona como instructor/a y se iniciarán las actuaciones igual que en el procedimiento informal.
e) En el supuesto de que la víctima haya recurrido al procedimiento formal por no estar conforme con el resultado del procedimiento informal,
la persona instructora, en cumplimiento del acuerdo de la Comisión de Igualdad, realizará el informe de conclusiones y propondrá la adopción
de las medidas cautelares establecidas en el apartado 8.3.
Durante todo el proceso la víctima podrá ser asistida por uno/a representante sindical si así lo desea.
8.3.- Medidas cautelares
En los casos de denuncias de acoso sexual o por razón de género, hasta el cierre del procedimiento y siempre que existan indicios suficientes
de la existencia del acoso, la Comisión de Igualdad propondrá para su valoración a las Jefaturas de Servicio correspondientes, la adopción de
medidas preventivas como la separación de la víctima y la presunta persona acosadora u otros tipos de medidas cautelares (reordenación del
tiempo de trabajo, cconio de oficina, etc.) que se estimen oportunas y proporcionadas a las circunstancia del caso.
Estas medidas, en ningún caso, podrán suponer para la víctima un perjuicio o menoscabo en sus condiciones de trabajo y/o salariales.
En los casos en que la medida cautelar sea el separar a la víctima de la persona agresora mediante un cconio de puesto de trabajo, será la
víctima la que decida si el traslado lo realiza ella o la persona agresora. La jefatura de servicio o dirección, facilitará en todo momento que el
traslado de una u otra persona, se realice lo más rápido posible.
8.4.- Confidencialidad de la búsqueda:
A lo largo de todo el procedimiento se mantendrá una estricta confidencialidad y todas las investigaciones internas se llevarán a cabo con
discreción y con el debido espeto tanto hacia la persona que ha presentado la denuncia como hacia la persona denunciada. La instructora o
instructor pondrán, de forma expresa, en conocimiento de todas las personas intervinientes, la obligación de confidencialidad.
8.5.- Informe de conclusiones
En el plazo máximo de 15 días naturales, contados a partir de la presentación de la denuncia, la instructora o instructor, finalizada
la investigación, elaborará el informe que aprobará si procede la Comisión de Igualdad sobre el supuesto acoso investigado. En este se
indicarán las conclusiones conseguidas, las circunstancias agravantes observadas e instará a la Jefatura de Servicio o Dirección del Centro
a la solicitud, si procede, de apertura del expediente disciplinario a la persona acosadora, que será tramitado por el Servicio de Personal y/o
Servicio de Policía Local.
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Este expediente se realizará en los mínimos plazos posibles y mientras no se solucione, seguirán en vigor las medidas cautelares
establecidas al inicio de la denuncia.
Se comunicará a la Comisión de Igualdad y al Comité de Seguridad y Salud, la resolución de este expediente.
8.6.- Circunstancias agravantes.
Teniendo en cuenta que el acoso sexual o por razón de sexo está tipificado en el artículo 95 del Estatuto Básico del Empleado Público, y
en la Disposición Adicional segunda del vigente Convenio colectivo para el personal laboral, como falta disciplinaria muy grave, a efectos de
valorar la gravedad de los hechos y determinar las sanciones que si procede, pudieran imponerse, se tendrán como circunstancias agravantes
aquellas situaciones en las cuales:
• La persona denunciada sea reincidente en la comisión de actas de acoso.
• Existan dos o más víctimas.
• Se demuestren conductas intimidatorias o represalias por parte de la persona agresora.
• La persona agresora tenga poder de decisión sobre la relación laboral de la víctima.
• La víctima sufra algún tipo de discapacidad.
• El estado psicológico o físico de la víctima haya sufrido graves alteraciones, médicamente acreditadas.
• La relación laboral de la víctima sea no indefinida, o que su relación con el Ayuntamiento no tenga carácter laboral.
• El acoso se produzca durante un proceso de selección de personal.
• Se ejerzan presiones o coacciones sobre la víctima, testigos o personas de su entorno laboral o familiar con el objeto de evitar o entorpecer
el buen fin de la investigación.
• La situación de contratación temporal, interinidad o en periodo de prueba e incluso con contrato de beca o en prácticas de la víctima.
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9.- OTRAS DISPOSICIONES:
1. En todas las comunicaciones que se realizan como consecuencia de la sanción, se omitirá el nombre de la persona victima del acoso sexual
o por razón de género.
2. En el supuesto de resolución del expediente disciplinario con sanción que no comporte el traslado forzoso o despido de la persona agresora,
se tomarán las medidas oportunas porque ésta y la víctima no convivan en el mismo ambiente laboral, teniendo la víctima la opción de
permanecer en su puesto de trabajo o la posibilidad de solicitar un traslado, el cual será resuelto de manera ágil. Este traslado no tiene que
suponer un detrimento de sus condiciones laborales.
3. Si se han producido represalias o ha habido perjuicios para la víctima durante el acoso y/o el procedimiento de investigación, esta tendrá
derecho a ser restituida en las condiciones que se encontraba antes del mismo.
4. La instructora o instructor supervisará la imposición y cumplimiento efectivo de las sanciones motivadas por acoso sexual o por razón de
género, para lo que será informada de tales extremos, conforme se aplican por parte de la Delegación de Personal.
5. Si el resultado del expediente es de sobreseimiento, pero con expresa declaración sobre la buena fe de la denuncia, la persona que
denuncia podrá También solicitar el traslado de oficina o departamento, sin que suponga un detrimento en sus condiciones laborales.
6. Si por parte de la persona agresora se produjeran represalias o actos de discriminación sobre la persona denunciante, estas conductas
serán consideradas como falta laboral, iniciándose el correspondiente expediente disciplinario. Se prohíben expresamente represalias
contra las personas que participan en las siguientes actuaciones:
••Efectuar una denuncia o atestiguar, ayudar o participar en una investigación sobre acoso sexual o por razón de género.
••Oponerse a cualquier conducta que constituya acoso sexual o por razón de sexo contra si mismo o a terceros.
••Realizar una alegación o denuncia de buena fe, aun si después de la investigación no se ha podido constatar.
7. Las denuncias o alegaciones realizadas que se demuestran como intencionadamente deshonestas o dolosas, serán constitutivas de
actuación disciplinaria, sin perjuicio de las restantes acciones que en derecho pudieran corresponder.
8. Anualmente la Comisión de Igualdad efectuará un informe del conjunto de sus actuaciones en este tema del que se dará publicidad a la
totalidad de la plantilla. Este informe tiene que respetar el derecho a la intimidad y la confidencialidad de las personas asediadas.
9. En caso de que el hecho denunciado sea constitutivo de flagrante delito, la Comisión de Igualdad pondrá en contacto a la víctima con el
Juzgado o autoridad policial correspondiente.
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10.- DISPOSICIÓN FINAL
Si hubiera una norma legal o convencional de ámbito superior que afectara al contenido del presente Protocolo, quienes firman el mismo
se comprometen a su inmediata adecuación.
11.- DIFUSIÓN
Se publicitará este protocolo a través de la intranet municipal, de forma que todas las empleadas y empleados municipales lo conozcan.
Se informará, así mismo a todo el personal de la composición de la Comisión de Igualdad, de forma que cualquier persona que considere
que está sufriendo acoso sexual o por razón de género, o tenga conocimiento de una situación de este tipo, pueda acudir a cualquier de las
personas que la componen.
Tanto la Delegación de Personal como los sindicatos proporcionarán información y asesoramiento a cuántas empleadas y empleados lo
requieran sobre el tema objeto de este protocolo, así como de las posibles maneras de resolver las reclamaciones o denuncias.
La Corporación informará de la aprobación de este Protocolo a todos los organismos autónomos municipales, sin perjuicio que estos
elaboren en cumplimiento de la Ley vigente sus propios protocolos
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10. - GLOSARIO
GLOSARIO DE TÉRMINOS DE POLÍTICAS DE IGUALDAD
ACCIÓN POSITIVA: Son medidas específicas, a favor de las mujeres, para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto
a los hombres, con objeto de hacer efectivo el derecho constitucional a la igualdad. Tales acciones, que serán aplicables en tanto subsistan
las dichas situaciones, tendrán que ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso (Ley Orgánica para la
Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, arte. 11).
ACOSO POR RAZÓN DE GÉNERO: cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto
de atentar contra su dignidad, y de crear un entorno intimidador, degradando u ofensivo. (LOIEMH, art. 7.2)
ACOSO SEXUAL: cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar
contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidador, degradante u ofensivo. (LOIEMH, art. 7.1)
COMPOSICIÓN EQUILIBRADA: la presencia de mujeres y hombres de forma que, en el conjunto a que se refiera, las personas de cada sexo
no superan el sesenta por ciento ni sean menos del cuarenta por ciento (LOIEMH, Disposición adicional primera). Es la definición proporcionada
por la Ley de Igualdad También presente en textos internacionales, y utilizada para solucionar el porcentaje ligado a la democracia paritaria en
relación a la necesaria presencia de mujeres y hombres en los lugares de decisión.
CONCILIACIÓN: supone propiciar las condiciones para conseguir un adecuado equilibrio entre las responsabilidades personales, familiares
y laborales. Es la definición de la Ley orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres También presente en textos internacionales. La
misma dignidad de la persona y su igualdad en derechos no se ha insertado en la normativa hasta después de la Segunda Guerra Mundial. La
afirmación de la igualdad entre mujeres y hombres es la expresión de un nuevo estado de cosas que pone de relieve no sólo la necesidad de
transformar las mentalidades sino También de adecuar la organización social a unas condiciones porque cada mujer y cada hombre puedan
combinar su vida personal, familiar y laboral de forma que pueda tener tiempo libre para desarrollar todas sus potencialidades. Sin embargo,
es un concepto que, tradicionalmente ha aparecido ligado, en exclusiva, a las mujeres, por lo cual es necesario trascender su significado para
conseguir una auténtica “corresponsabilidad”, prestando especial atención a los derechos de los hombres en esta materia, evitando que las
mujeres sean las única beneficiarias de los derechos relativos al cuidado de hijos y otras personas dependientes, puesto que la asunción en
solitario, por parte de las madres, de estos derechos entra en colisión con su derecho de acceder y permanecer en la ocupación.
CORRESPONSABILIDAD: concepto que va más allá de la mera “conciliación” y que implica compartir la responsabilidad de una situación,
infraestructura o actuación determinada. Las personas o agentes corresponsables poseen los mismos deberes y derechos en su capacidad de
responder por sus actuaciones en las situaciones o infraestructuras que estén a cargo suyo.
DERECHOS SEXUALES Y REPRODUCTIVOS: son parte de los derechos humanos y su finalidad es que todas las personas puedan vivir
libres de discriminación, riesgos, amenazas, coacciones y violencia en el campo de la sexualidad y la reproducción. El Estado tiene que garantizar
que toda persona pueda: 1) decidir cuántos hijos/as va a tener; 2) decidir el espaciamiento de los hijos; 3) controlar su comportamiento sexual
según su propia forma de ser, sentir y pensar sin tener miedo o vergüenza; y 4) estar libre de enfermedades y deficiencias que interfieran con
sus funciones sexuales y reproductivas.
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DESAGREGACIÓN DE DATOS POR SEXO: es un medio para conocer cuál es la posición de mujeres y hombres en todos los espacios
por medio de la recogida y desglose de datos, y de información estadística por sexo. Esto permite un análisis comparativo de cualquier
cuestión, teniendo en cuenta las especificidades del género y visibilizar la discriminación. Recomendado por los organismos internacionales
comprometidos en la defensa de los derechos como un medio para fomentar la igualdad de mujeres y hombres, entre otros, la Resolución del
Consejo de la Unión Europea relativa a las actividades consecutivas al año europeo de la igualdad de oportunidades para todos (2007). En
España la variable sexo está presente en la recogida de datos de la mayoría de estadísticas oficiales, pero hay que dar un paso más e introducir
el concepto de transversalidad que supone introducir la perspectiva de género en todas las estadísticas.
DISCRIMINACIÓN DIRECTA: se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea,
haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable (LOEIMH, arte. 6.1). Tienen
además la consideración de discriminación directa:
- El acoso sexual y por razón de sexo“ (artículo 7.3).
- El acondicionamiento de un derecho o expectativa de derecho a la aceptación de una situación de acoso por razón de sexo o sexual
(artículo 7.4).
- Todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad (artículo 8)
- Cualquier trato adverso o efecto negativo, que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de una
queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, dirigida a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de
igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres (artículo 9).
- Toda orden de discriminar directamente por razón de sexo.
DISCRIMINACIÓN HORIZONTAL: significa que a las mujeres se las facilita el acceso a ocupaciones o estudios que se presuponen
típicamente femeninos –Servicios o industria de menor desarrollo-, a la vez que encuentran obstáculos y dificultades para asumir ocupaciones
que, socialmente, se continúan considerando masculinas, ligadas a la producción, la ciencia y los avances de las tecnologías.
DISCRIMINACIÓN INDIRECTA: se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio
o práctica aparentemente neutras pone a personas de un sexo en desventaja particular respecto a personas de otro, excepto de la dicha
disposición, criterio o práctica, puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para conseguir la dicha
finalidad sean necesarios y adecuados (LOIEMH, art. 6.2).
DISCRIMINACIÓN VERTICAL: es También conocida como “techo de vidrio” y es aquella que establece límites en las posibilidades de
ascenso laboral de las mujeres. Este fenómeno reconoce que se registra una democratización en el acceso a varios puestos de trabajo por
parte de las mujeres, pero advierte que los lugares relacionados con las posibilidades de decisión continúan siendo patrimonio de los hombres.
DIVERSIDAD DE GÉNERO: plantea la necesidad de incorporar los valores de género como un modo útil de abordar la complejidad y
conigüedad de diferentes entornos. Las mujeres no son consideradas como un grupo desfavorecido, como un colectivo que reivindica derechos,
sino como sujetos que tienen valores que aportar a la sociedad, en general.
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EMPODERAMIENTO: término acuñado en la IV Conferencia Mundial de las Mujeres de Beijing (Pekín) en 1995, para referirse al aumento
de la participación de las mujeres en los procesos de toma de decisiones y acceso al poder. Actualmente esta expresión comporta También
otra dimensión: la toma de conciencia del poder que, individual y colectivamente, ostentan las mujeres y que tiene que ver con la recuperación
de su propia dignidad como personas.
ESTEREOTIPOS: son conjuntos de creencias o imágenes mentales muy simplificadas y con pocos detalles sobre un grupo determinado de
gente que son generalizados a la totalidad de los miembros del grupo. El término suele usarse en sentido peyorativo, puesto que se considera que
los estereotipos son creencias ilógicas que sólo pueden ser desmontadas por medio de la sensibilización, la reflexión y sobre todo la educación.
ESTRATEGIA DUAL (Integración de la perspectiva de género/transversalidad): integrar sistemáticamente las situaciones,
prioridades y necesidades respectivas de mujeres y hombres en todas las políticas, en orden a promover la igualdad entre hombres y mujeres
y recurrir a todas las políticas y medidas generales con la finalidad específica de conseguir la igualdad, teniendo en cuenta activamente y
abiertamente, desde la fase de planificación, sus efectos en las situaciones respectivas de unas y otras cuando se aplican, supervisan y
evalúan (comunicado de la Comisión COMO9667 final de 21.2.1996)
FEMINISMO: corriente de pensamiento que reivindica la igualdad de hombres y mujeres. El feminismo tiene sus referentes teóricos
propios que se remontan a la Ilustración. Es un pensamiento de igualdad, o en otras palabras, es una tradición de pensamiento político, con tres
siglos de antigüedad, que surge en el mismo momento en que la idea de igualdad y su relación con la ciudadanía se plantean por primera vez
en el pensamiento europeo. Admitida la igualdad de todos los seres humanos ¿qué razón hay para que la mitad de los seres humanos, todas las
mujeres, no tengan los mismos derechos reconocidos que tiene el colectivo completo humano? Esta interrogación es el origen del pensamiento
feminista (A. Valcárcel).
El feminismo constata la desigualdad por razón de sexo que comporta una situación de inferioridad sociocultural de las mujeres frente a
los hombres. Esto le trae a reclamar y a defender la igualdad de derecho de oportunidades de los sexos. La reivindicación de derechos para las
mujeres parte de la desigualdad de derechos de las mujeres a lo largo de la Historia en las leyes que los regulaban y en las relaciones sociales.
El feminismo supone, por lo tanto, una forma diferente de mirar y entender el mundo, el poder y las relaciones entre los sexos. El feminismo no
es una corriente de pensamiento monolítico sino que presenta distintas corrientes, además de haber ido evolucionando a lo largo del tiempo.
GÉNERO: concepto que hace referencia a las diferencias sociales (por oposición a las biológicas) entre hombres y mujeres que han sido
aprendidas, cconian con el tiempo y presentan grandes variaciones tanto entre varias culturas como dentro de una misma cultura.
La IV Conferencia Mundial sobre la Mujer celebrada en Beijing (1995) adoptó el concepto de género declarando que “el género se refiere a los
papeles sociales construidos para la mujer y el hombre asentados basándose en su sexo y dependen de un particular contexto socioeconómico,
político y cultural, y están afectado por otros factores como son la edad, la clase, la raza y la etnia”
Perspectiva de Género: Permite analizar y comprender las características que definen las mujeres y a los hombres, así como sus parecidos
y diferencias. Analiza las posibilidades y oportunidades de conos, sus expectativas, las complejas y varias relaciones sociales que se dan entre
conos géneros, así como los conflictos institucionales y cotidianos que tienen que afrontar y las maneras en que lo hacen.
“La perspectiva de género supone considerar sistemáticamente las diferentes condiciones, situaciones y necesidades en que viven mujeres
y hombres, en todas las políticas y en los momentos de la intervención: diagnóstico, planificación, ejecución y evaluación. (IV Conferencia
Mundial de la Mujer, Beijing 95)
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IGUALDAD DE SEXO: la igualdad de sexo se entiende como una relación de equivalencia en el sentido que las personas tienen el mismo
valor, independientemente de los caracteres o actitudes que se los asocian para ser mujeres u hombres. Es un derecho fundamental que se
apoya en el concepto de justicia social. Implica, por lo tanto la ausencia de toda forma de discriminación por razón de sexo.
IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: principio que presupone que hombres y mujeres tengan las mismas garantías de participación plena
en todas las esferas. Es un concepto básico para la aplicación de la perspectiva de género, puesto que busca beneficiar por igual a hombres y
mujeres, porque estos y estas puedan desarrollar plenamente sus capacidades y mejorar sus relaciones (tanto entre conos sexos, como con el
entorno que los rodea). “La igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un principio informador del ordenamiento jurídico
y, como tal, se integrará y observará en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas” (LOIEMH, arte. 4)
IMPACTO DE GÉNERO: consiste en identificar y valorar los diferentes resultados y efectos de una norma o una política pública en uno y
otro sexo, con objeto de neutralizar los mismos para evitar sus posibles efectos discriminatorios.
Decisiones que parecen no sexistas pueden tener un impacto diferente en las mujeres y en los hombres, aunque esta consecuencia no
estuviera prevista ni se deseara. Por eso se procede a una evaluación del impacto en función del género para evitar consecuencias negativas
no intencionales y para mejorar la eficacia de las políticas.
PATRIARCADO: forma de organización social, política y económica aparecida en las sociedades agrarias donde algunos barones adultos
dominan a mujeres y niños con objeto de transmitir la propiedad y asegurar la filiación legítima de los hijos. Las mujeres son confinadas en el
espacio privado y a la función reproductora, mientras que los barones se reservan el espacio público. En su sentido literal significa gobierno de
los padres. Los debates sobre el patriarcado tuvieron lugar en distintas épocas históricas, y fueron retomados en el siglo XX por el movimiento
feminista de los años sesenta en la busca de una explicación que diera cuenta de la situación de opresión y dominación de las mujeres y
posibilitaron su liberación. Gerda Lerner (1986) lo ha definido en sentido amplio, como “la manifestación del dominio masculino sobre las
mujeres y niños/se de la familia y la ampliación de ese dominio sobre las mujeres en la sociedad en general”.
PLANES DE IGUALDAD: los planes de igualdad fijarán los objetivos de igualdad a conseguir, las estrategias y prácticas a adoptar para su
consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados (LOIEMH, art. 46.1) Surgen
en la Unión Europea para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres. También se denominaban Plan de Igualdad de oportunidades. Tanto
el Estado como las comunidades autónomas los han aprobado. Pueden ser de carácter general para todas las políticas del Estado, la Unión
Europea o las comunidades autónomas, o También para las empresas y administraciones públicas.
PRINCIPIO DE IGUALDAD DE TRATO ENTRE MUJERES Y HOMBRES: principio informador de ordenamiento jurídico que se integra en él
y tiene que observarse en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas. Supone la ausencia de toda discriminación por razón de sexo,
ya sea directa o indirecta. Se emplea el término discriminación de sexo para aludir a una situación en que una persona o un grupo de personas
recibe un trato diferenciado en cuanto a su sexo, lo cual condicionará que le sean reconocidos más o menos derechos y oportunidades.
SEXISMO: término que se refiere a la suposición, creencia o convicción que uno de los dos sexos es superior al otro. Es comúnmente
expresado en un contexto de ciertos comportamientos y estereotipos tradicionales basados en el sexo, los cuales resultan ser un conjunto de
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prácticas discriminatorias hacia los miembros del supuesto sexo inferior. El uso más frecuente se refiere a la convicción de la superioridad del
barón respecto a la mujer.
Mecanismo por el cual se privilegia un sexo sobre otro. Conceptos y conductas patriarcales que mantiene en situación de inferioridad y
subordinación al sexo femenino. Está presente en todas las formas de la vida social y todos los ámbitos de las relaciones humanas, es decir,
las formas prácticas de actuar.
SISTEMA SEXO-GÉNERO: sistema sociocultural por el que se asocia al sexo reproductivo un conjunto de valores, creencias y actitudes.
En occidente a una mujer se le asocian conceptos como sensibilidad, dulzura, belleza, espacio interior, altruismo, paciencia, familia, etc. Y estas
características son asumidas como naturales por la sociedad. De forma opuesta y complementaria se adjudica al hombre las características de
proveedor, conquistador, cazador, agresivo, amo del espacio público, etc. Desde aquí se construye una relación simbólica desigual de la mujer
privada y débil y el hombre público y fuerte en un juego de sometimiento-dominación.
Mientras el sexo hace referencia a la diferencia biológica existente entre dos individuos, el género es una construcción sociocultural, que
define características emocionales, intelectuales y de comportamiento por el hecho de pertenecer a alguno de los dos géneros: masculino o
femenino. El proceso de socialización (aprendizaje de patrones culturales y sociales que permiten integrarse en un grupo social) es diferente
según el sexo, asignando modelos (culturales y sociales) diferentes para las mujeres y para los hombres, en función del tradicionalmente
establecido para unos y para otros; en función, en definitiva, de modelos impuestos.
TRANSVERSALIDAD: supone la integración de la perspectiva de género en el conjunto de políticas, considerando, sistemáticamente, las
situaciones, prioridades y necesidades respectivas de mujeres y hombres, con vistas a promover la igualdad entre conos sexos y teniendo en
cuenta, activa y abiertamente, desde la fase de planificación, sus efectos en las situaciones respectivas de unas y otras cuando se aplican,
supervisan y evalúan.
VIOLENCIA DE GÉNERO: “Constituye violencia de género todo acto de violencia, basado en la pertenencia de la persona agredida al sexo
femenino, que tenga o pueda tener como resultado un daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico para la mujer, así como las amenazas de
tales actas, la coacción o la privación arbitraria de la libertad, tanto si se producen en la vida pública cómo en la privada” (Ley Orgánica 1/2004,
de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, arte. 1). La violencia de género se manifiesta como el
símbolo más brutal de la desigualdad existente en nuestra sociedad. Se trata de una violencia que se dirige sobre las mujeres por el hecho
mismo de serlo, para ser consideradas por sus agresores faltados de los derechos mínimos de libertad, respeto y capacidad de decisión. Este
tipo de violencia se extiende también a los hijos e hijas menores de edad y su objetivo último es el sometimiento de la mujer.
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