La Vanguardia 03.02.2013

LA VANGUARDIA
DOMINGO, 3 FEBRERO 2013
DINERO 33
Vetado el
primer día
EMPLEO
Todos los expertos coinciden: un
candidato nunca debe preguntar
por el sueldo, el horario o las
vacaciones en la primera entrevista, cuando no sabe todavía si
van a contratarlo. Estos aspectos
se han de tratar más adelante.
EL PROCESO DE SELECCIÓN
¿Tiene usted alguna pregunta?
El candidato ha de plantear sus dudas en la entrevista de selección, pero algunas son tabú
La entrevista de selección es una conversación en la que ambas partes pueden hacer preguntas: el entrevistador espera que el candidato también las formule
C
Nuria Peláez
uando un candidato
tiene una entrevista
de trabajo, le preocupa qué preguntas le
harán y cómo las responderá. Pocos piensan qué
van a preguntar ellos al entrevistador, pero una pregunta mal
planteada puede ser un motivo
de descarte tan sólido como la
peor respuesta. No hay malas
preguntas, sino mal momento
para hacerlas; estas cuestiones
están especialmente mal vistas
en una primera entrevista:
“¿Cuál será el sueldo y el horario?”
Para Elena García Pont, de EGP
Consultoría de Recursos Humanos, hay una regla de oro: “Un
candidato nunca debe preguntar por el sueldo, el horario o las
vacaciones en la primera entrevista, cuando no sabe todavía si
lo van a contratar”. Tampoco está bien visto preguntar si la empresa ofrece flexibilidad horaria. “En España aún se tiende a
pensar que un candidato que lo
pregunta está pensando en escaquearse”, advierte. Daniel Pérez, mánager de Page Personnel, asegura que si un candidato
a un puesto comercial pregunta
por el horario está descartado
automáticamente porque “lo que
marca la diferencia entre candidatos es la actitud, y con esa pregunta ya está mostrando que es
inflexible”. En puestos directivos, estas preguntas tampoco están bien vistas. “Pueden hacer
pensar a la empresa que lo único
que interesa al candidato es el paquete retributivo, cuando lo que
busca la compañía es que el candidato esté interesado por el proyecto, la empresa y su desarrollo
dentro de ella”, explica Víctor Carulla, socio director de Headway
Executive Search. Además, a menudo no existe una cifra exacta,
sino una banda salarial que la empresa subirá o bajará según la valía del candidato.
“¿Por qué se fue la persona que ocupaba antes este puesto?”
Esta pregunta es delicada Para
García Pont, es “ofensiva” porque atañe a la política interna de
la empresa, mientras que Daniel
Pérez, de Page Personnel, la considera “inteligente” porque “el
origen de la posición indicará al
candidato si es una posición estable”. En todo caso, hay que saber
plantearla con otras palabras,
por ejemplo: “¿Es una posición
de nueva creación?”.
“¿Podría usted contarme alguna
LOS CONSEJOS DE LOS EXPERTOS
Prohibido quedarse callado
Cualquier pregunta del candidato
puede servir al seleccionador
para extraer conclusiones sobre
su actitud. Elena García Pont, de
EGP Consultoría de Recursos Humanos, recuerda un candidato
que, cuando se le explicó por
teléfono la dirección de la entrevista, preguntó con qué autobús
podía llegar, en lugar de buscar
él mismo opciones de transporte.
“Le dije que ya no hacía falta
que viniera: eso demostraba la
poca resolución que demostraría
en su futuro trabajo”. Eso no
significa que el candidato deba
permanecer callado. Según Sergio Hinchado, mánager de Hays,
“una entrevista es una conversación entre dos personas y es habitual, y necesario, que el candidato plantee preguntas”. Además
de las que vayan surgiendo, al
final de la entrevista el seleccionador suele preguntar al candidato
si tiene alguna pregunta. “Queremos ver qué ha entendido sobre
el puesto y qué le interesa –revela Hinchado–: si no ha dicho nada durante la entrevista y al final
sólo pregunta por el sueldo o las
vacaciones, pensaremos que eso
es lo único que le importa”. Por
eso, el candidato debería reservarse para el final al menos un par
que demuestre que se ha preparado la entrevista, que ya tiene información sobre la empresa y que le
interesa conocer detalles concretos
de ella: por ejemplo, si tiene planes de expansión o cuántas personas integran el departamento. Eso
sí: las preguntas han de estar relacionadas con la conversación mantenida. “Hay candidatos que se
estudian una lista de preguntas y
nos las suelta de carrerilla aunque
no tengan nada que ver con el
puesto”, lamenta Hinchado. Además de las preguntas “aclaratorias” existen preguntas “vendedoras” que pueden servir al entrevistado para postularse como el más
adecuado para el puesto: por ejemplo, si es un candidato bilingüe en
inglés y francés y no ha salido el
tema durante el encuentro, se
puede aprovechar para preguntar
al entrevistador si el puesto requiere conocimientos de idiomas, lo
que le permitirá sacar a relucir su
punto fuerte.
GETTY IMAGES / IZABELA HABUR
cosa más sobre la compañía?”
El candidato debe informarse sobre la empresa antes de acudir a
la entrevista. Si necesita más información sería más correcto
hacer preguntas concretas, por
ejemplo: “¿Cuál es su estrategia
comercial? ¿Cuáles son los últimos lanzamientos?”.
“¿Qué le he parecido?”
Al final de la entrevista, algunos
candidatos quieren saber la impresión causada. “Esto da una
imagen de falta de confianza y
nos obliga a buscar una respuesta
cordial”, explica Daniel Pérez.
Sergio Hinchado, mánager de
Hays, sugiere sustituirlo por una
pregunta más diplomática como:
“Cuáles son las próximas fases
del proceso de selección?”.
“¿En cuánto tiempo podría conseguir un ascenso?”
Aunque depende de las características del puesto, esta pregunta
puede ser interpretada por el seleccionador como un exceso de
ambición o insatisfacción del candidato con el puesto ofrecido.
Víctor Carulla, de Headway Executive Search, propone una alternativa que permite obtener la
misma respuesta: “¿Cuáles son
las posibilidades de desarrollo
desde esta posición?”.