Compensación e incentivos

Compensación e incentivos
MADE - UCEMA
Prof. Julio Elías
Basado en el Capítulo 15 de J. Brickley, C. W. Smith, Jr., y J. Zimmerman, 2007. Managerial Economics
and Organizational Architecture, McGraw Hill – Irwin, 4ta Edición.
Incentivos
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Los dueños y los empleados de la firma tienen diferentes objetivos
Los dueños desean maximizar beneficios y que los trabajadores trabajen
de forma diligente
Los trabajadores desean maximizar su bienestar
El problema de incentivo
Ian McLeod en AssemCo
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La función de utilidad de Ian: U = I - e2
en donde I es su nivel de ingreso y e su nivel de esfuerzo
Su utilidad de reserva es de $1000. Es decir que Ian debe obtener como
mínimo este nivel de utilidad o sino no trabajará para la firma.
Es decir que la firma puede pagarle $1000 + e2
Los beneficios para la firma derivados del esfuerzo de Ian son $100 e
Los beneficios para un dado nivel de esfuerzo están dados por,
P = 100eˆ-( 1000 + eˆ 2 )
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Los beneficios máximos ocurren cuando e = 50
Elección óptima del nivel de esfuerzo
Costos del
esfuerzo:
$1,000 + e2
Beneficios del
esfuerzo: $100 e
Costos ($)
5,000
Beneficio de la firma =
$1,500
3,500
1,000
e* = 50
Nivel de esfuerzo
e
Resultados
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La firma le pagará a Ian $3,500 por 50 horas de esfuerzo
Problemas
– Para la firma es costoso observar el esfuerzo de Ian
– La firma podría observar el producto, pero el mismo puede resultar difícil de
medir y también puede estar afectado por otros factores que escapan al control
del empleado
Problemas de Incentivos
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Si los intereses de la firma y del empleado están alineados, no existe
problema de incentivos.
Los contratos pueden solucionar el problema si la acciones del trabajador
son observables, ya que se puede realizar un contrato sobre las mismas.
Existe un tradeoff entre los beneficios de la acción para la firma y el costo
personal que enfrenta el empleado.
Incentivos derivados de la propiedad del negocio
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Una manera de evitar estos problemas es vender a los empleados
los derechos de la producción
Esto se observa en franchising
Factores limitantes
– Restricciones de crédito
– Aversión al riesgo
– Producción en equipo
Incentivos derivados de la propiedad del negocio
Ian McLeod at AssemCo
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La firma puede vender a Ian el valor de su producto a $1500.
Ahora el problema para Ian está dado por
U = ($100 e - $1500) - e2
El esfuerzo óptimo para Ian en este caso es nuevamente de e* = 50
Al igual que bajo el esquema anterior, la firma obtiene un beneficio
de $1500.
La evidencia empírica indica que los managers operan sus
unidades de manera más eficiente después que se transforman en
dueños.
Distribución del riesgo óptima
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La mayoría de los individuos son aversos al riesgo
– Para un dado nivel de ingreso, prefieren una menor dispersión
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Los tenedores de acciones tienen portafolios diversificados
– Menos preocupación acerca del desempeño de una compañía en particular
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Los empleados reciben un ingreso sustancial de una única compañía
Distribución del riesgo óptima
Beneficios de compartir riesgos
Resultado
Individual
A
Resultado Resultado Conjunto Probabilidad
Individual
B
Payoffs individuales
con división en
partes iguales
$0
$0
($0;$0)
0.25
$0
$0
$10,000
(0;$10,000)
0.25
$5,000
$10,000
$0
($10,000; 0)
0.25
$5,000
$10,000
$10,000
($10,000;$10,000)
0.25
$10,000
Desvío
Estándar
$5,000
$5,000
$2,500
Contratos de incentivos efectivos
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Los contratos de compensación poseen dos funciones básicas
– Motivar a los empleados
– Compartir el riesgo más eficientemente
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Los empleados prefieren ingresos fijos a flujos de ingresos variables
Los ingresos fijos no proveen fuertes incentivos
Es decir que existe un trade-off entre pago con incentivos y el costo
asociado a una distribución del riesgo ineficiente
Los contratos tienen que balancear estas consideraciones
Modelo básico de Agente-Principal
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El empleador es el principal
El empleado es el agente
El empleador es neutral al riesgo
El empleado es averso al riesgo
El modelo ilustra los trade-off entre incentivos y la distribución del riesgo
Modelo básico de Agente-Principal
Erica Olsson de DNAcorp
Producto de Erica: Q=ae+m, m~(0,s2)
– El producto depende del esfuerzo e y de un elemento aleatorio m
Beneficios: Π=(ae+m)-W
– Los beneficios son iguales al producto menos el costo de Erica para la
firma
Compensación: W=W0+bQ, 0£ b £1
– La compensación posee un componente fijo y un elemento atado al
producto
Costo del esfuerzo: C(e) = e2
Problema de esfuerzo del empleado
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Suponga que
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W = 1000 + .2Q y Q = 100e + m
Entonces W = 1000 + .2 (100 e + μ)
Los shocks aleatorios μ afectan el total de la compensación pero no el
beneficio del esfuerzo adicional
Elección de esfuerzo del empleado
Compensación:
$1,000 + $20e
Costos ($)
Costos:
e2
1,200
e
e* = 10
Nivel de
esfuerzo
Cambios en la compensación
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El problema para el trabajador es
Max W0 + b (a e+m) - e2
Eligiendo e
Sujeto a W – C(e) > Utilidad de reserva del trabajador
e* = b a / 2
Si el componente fijo aumenta, el esfuerzo de Erica no cambia
Si el coeficiente de incentivos aumenta, su esfuerzo aumentará
Cambios en el nivel de esfuerzo con cambios en el componente fijo y
variable
β = .2 (Cambio en el componente fijo)
$
β = .3 (Cambio en el componente variable)
Costos ($)
β = .2 (Contrato original)
2,000
1,000
10
e
15
Nivel de esfuerzo
Contrato óptimo
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La firma elige W0 y b de manera de maximizar beneficios teniendo en
cuenta la elección óptima de e por parte del trabajador y asegurándose que
el trabajador reciba por lo menos su utilidad de reserva.
Es decir
Max (ae+m)-W
Eligiendo W0, b
sujeto a
W = W0 + b Q
e=ba/2
W – C(e) = Utilidad de reserva del trabajador
Factores que favorecen un mayor pago por incentivo
1. El valor del producto es sensible al esfuerzo del empleado
2. El empleado no es muy averso al riesgo
3. El nivel de riesgo que está más allá del control del empleado es bajo
4. La respuesta del empleado a aumentos en los incentivos es alta
5. El producto del empleado puede medirse a un costo bajo
Pago por incentivos y compensación promedio
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Un estudio de los ingresos de los empleados de 500 firmas de los Estados
Unidos en la industria de la ropa y del calzado encuentra que los
empleados con piece rate ganan 14% más en promedio que los
trabajadores con salarios fijos.
La teoría nos sugiere tres motivos para este diferencial:
• Las personas trabajan más duro con contratos con componente
variable.
• Los contratos con piece rate imponen un riesgo en los empleados.
• Selección. Contratos con piece rate pueden atraer a los trabajadores
más productivos.
Informativeness Principle
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Utilizar toda la información apropiada cuando se evalúa el desempeño
Considerar los factores “afuera de control” como ser las condiciones de
mercado
Seleccionar benchmarks para soportar medidas de desempeño relativas
(ej. el producto de trabajadores que realizan tareas similares)
Midiendo el esfuerzo del empleado con mayor precisión, las elecciones de
esfuerzo serán más eficientes
Paga con incentivos a grupos de trabajadores
Beneficios
• El desempeño de una unidad o grupo de trabajo es más fácil de medir
• El pago a grupos o equipos de trabajo puede incentivar el trabajo en equipo
y la cooperación
• Los empleados tienen incentivos a controlarse entre ellos
Costos
• Problemas de free-riding
Formas de pago por incentivos
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Piece rates y comisiones
Bonus por buen desempeño
Premios por concursos
Revisiones de salarios basadas en el desempeño
Promociones
Preferencia para asignación de oficinas por buen desempeño
Planes de distribución de beneficios y acciones
Despidos por bajo desempeño
Selección y contratos por incentivos
Erica: $1,000 + 0.2
$100e
Costos:
e2
Costos ($)
Leo: $1,000 + 0.2
$90e
1,200
1,162
Nivel de Utilidad
Erica
1,100
Leo
1,081
Utilidad de Reserva 1,000
e
eL = 9
eE = 10
Nivel de
esfuerzo
Erica (quien es más
productiva) acepta el
trabajo
Leo no acepta el trabajo
¿Funcionan los pagos por incentivos?
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Los críticos argumentan que el dinero no motiva
También argumentan que es difícil diseñar un plan efectivo de
compensación
La evidencia muestra que los agentes responden a incentivos