Módulo 3: Autoridad formal e informal: ¿Cómo

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LATERCERA Domingo 13 de enero de 2013
El rol del líder como
desarrollador de habilidades
Módulo 3:
Autoridad formal e informal:
¿Cómo equilibrarlas?
Diplomados de Negocios
eClass
Inscripciones:
Enero 2013.
El curso Gestión del Talento
forma parte del diplomado en
Desarrollo de Habilidades
Directivas que dicta eClass, el
programa de educación
semipresencial certificado por la
Escuela de Negocios de la
Universidad Adolfo Ibáñez.
PROFESOR
La confianza no es sólo un aspecto fundamental para lograr un
buen desempeño, sino que determina el tipo de influencia que puede ejercer el jefe sobre las personas que tiene a su cargo.
Existen dos formas básicas de
influir en las personas que trabajan diariamente con nosotros:
1 Autoridad formal: es la influencia basada en la posición que
se ocupa dentro de una organización. Es la autoridad que proporciona la empresa, que viene dada
con el cargo y que no depende de
la persona que lo ocupa.
2 Autoridad informal: es la capacidad de influir sobre otro que
proviene de la libre aceptación de
esa influencia por parte de esa
persona. La autoridad no la da el
puesto sino los mismos colaboradores, quienes legitiman a una
persona para ejercer esa influencia sobre ellos.
El rol de la autoridad formal es
fundamental, puesto que desde
esta el directivo debe ser capaz de
exigir y asegurar el cumplimiento mínimo de las labores que corresponden a su puesto de trabajo y que tiene que ver con el acuerdo contractual.
Para que el empleado cumpla
con estos aspectos, se espera que
el jefe ejerza cierto grado de autoridad formal a través de controles y que imponga las sanciones
correspondientes en caso de
incumplimiento.
La autoridad informal cobra relevancia cuando se busca que los
colaboradores realicen un esfuerzo mayor. Este tipo de influencia
es subjetiva y relacional, por lo
que depende de la persona y del
tipo de relación que establezca
con los otros.
Un mal uso del poder
Antes de poder acceder a la auto-
Alvaro
Espejo
• PhD in Management, IESE Business School, Barcelona, España.
• MSc en Ingeniería e ingeniero civil de Industrias P. Universidad Católica de Chile.
• Profesor Alineamiento Organizacional y Dirección de Personas,
Universidad Adolfo Ibáñez.
• Coach organizacional y consultor
en alineamiento, motivación, competencias y cultura organizacional.
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Teléfono: 950 8900
Cuando sólo nos
preocupamos de usar
la autoridad formal, se
nos olvida que la mejor
forma de motivar es
generando confianza.
ridad informal se requiere hacer
un uso correcto de la autoridad
formal. Un mal uso de la autoridad formal puede llevar incluso
a perder la confianza y la autoridad informal ganada anteriormente, algo que es muy difícil de
recuperar.
Podemos distinguir tres modos
distintos de usar incorrectamente la autoridad formal: no usar la
autoridad formal cuando es debi-
Para tener en cuenta…
R Aunque suene inusual, la administración de las relaciones desde el colaborador hacia el jefe también es un proceso
útil para obtener los mejores resultados
para usted, su jefe y la empresa. Del
mismo modo, se podrán eliminar preocupaciones incipientes antes de que se
conviertan en problemas potencialmente severos.
R Algunas personas se comportan
como si sus jefes no dependieran mucho
de ellas. No se dan cuenta de cuánto el
jefe necesita de su ayuda, confiabilidad,
honestidad y cooperación para hacer su
trabajo con eficacia.
R Una gestión de relación eficaz
requiere entender bien a la otra persona y
a sí mismo, sus fortalezas, debilidades,
estilos de trabajo y necesidades. Además,
se debe considerar esta información para
do; usar la autoridad formal cuando no es necesario, y usar injustamente la autoridad formal.
El jefe debe ser capaz de ejercer
su autoridad formal para garantizar que se cumplan ciertos mínimos. Cuando esto no ocurre por la
incapacidad del directivo de usar
el poder legítimo que tiene por su
cargo, pierde autoridad.
Cuando el directivo establece
restricciones innecesarias a la libertad de los colaboradores, no
delegando decisiones o tareas que
deberían delegarse, está usando
inútilmente la autoridad formal.
Cuando un jefe usa injustamente el poder y abusa de su posición,
no sólo pierde autoridad informal, sino también el respeto de su
gente. Esto puede dar pie a comportamientos legítimos de defen-
sa en contra de ese abuso, como
una denuncia.
establecer una relación de trabajo saludable que satisfaga las expectativas
mutuas y las necesidades más críticas de
la empresa.
R El colaborador debe entender las
metas y presiones de su jefe, sus objetivos organizacionales y personales. Asimismo, debe estar consciente del estilo
de trabajo de su superior, para lograr un
trabajo más efectivo y evitar conflictos
innecesarios.
R Los ejecutivos más eficaces están
alerta a las oportunidades de preguntar al
jefe y otros a su alrededor para corroborar
sus suposiciones y prestan atención a las
pistas en el comportamiento de sus
superiores.
R Desarrollar una relación de trabajo
eficaz también requiere que el colaborador tome conciencia de sus características personales que impiden o facilitan el
trabajo con su jefe y así tomar acciones
que apunten a la eficacia en la relación.
R Una relación con el jefe más productiva comprende adoptar estilos de
trabajo compatibles, asegurar un buen
flujo de comunicación y conocer las
expectativas mutuas, ya sea intuitiva-
Autoridad, confianza y
motivación
Si logramos ejercer la autoridad
formal en forma correcta, podemos empezar a crear autoridad
informal. Mientras el medio básico para ejercer la autoridad formal
es el control, el de la autoridad
informal es la confianza. Como
sabemos, los comportamientos del
jefe con sus colaboradores son claves para ello.
En particular, un jefe íntegro,
consistente, considerado, que
sepa delegar y que promueva una
comunicación abierta con sus colaboradores conseguirá un compromiso adicional de su gente,
quienes se esforzarán mucho más
que el mínimo establecido en sus
contratos.
Si recordamos los tipos de motivación que discutimos hace algunas semanas, podemos ver que
mientras la autoridad formal se
apoya en las motivaciones extrínseca e institucional, la autoridad
informal lo hace en las motivaciones intrínseca y contributiva.
mente o mediante procesos formales de
planificación. Esta relación debe estar
basada en la confianza y honestidad y
debe contar con un buen uso del tiempo y
los recursos disponibles.
Fuente: “Administre a su jefe”, John J.
Gabarro y John P. Kotter, Harvard
Business School
c
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