Transformación, Estado y Democracia 33

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Transformación, Estado y Democracia 33
TRANSFORMACION DE RECURSOS HUMANOS DEL ESTADO
El SIRO
Una respuesta nueva a un viejo problema:
LOS TRABAJOS, LOS TRABAJADORES
Y LAS RETRIBUCIONES*
1.- ALGUNAS REFLEXIONES INICIALES
Son múltiples las respuestas conocidas para el abordaje de la
problématica sobre las retribuciones a los trabajadores, o dicho de un
manera breve, el para qué, por qué, cómo y cuánto
pagar a la gente que trabaja.
Claro, se trata, casi siempre, de respuestas que apuntan a adecuar las
necesidades y posibilidades tanto de los trabajadores como de
las instituciones -públicas y privadas- que los ocupan, en atención cada
vez mayor al convencimiento sobre la conveniencia mutua de
armonizar ambas posiciones y expectativas.
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Por ello, dada la amplia variedad de sus actividades y situaciones; y la
natural diversidad del ser humano, y sus comportamientos y
motivaciones individuales y grupales, es entendible que sean también
diversas y cambiantes las formas adoptadas -algunas veces modase gestionar el tema de las retribuciones.
En este entendimiento, y más allá de esa diversidad de enfoques, es
necesario reconocer que en cualquier sistema retributivo es indiscutible
el peso o importancia de algunos componentes centrales que, en forma
más o menos explícita, suelen estar siempre presentes e influyen en
cualquier sistema retributivo, tal cual lo son el trabajo a
realizar en sí mismo, los trabajadores que los desempeñan y el
entorno socio-económico en el que tienen lugar.
Ahora bien, para que esa importancia del trabajo y del trabajador sea
efectiva, no puede constituir solo una aceptación tácita o la enunciación
de un principio teórico, sino que debe estar presente en la realidad,
explícita y concretamente reflejada en los instrumentos, metodologías y
normativas que conformen el sistema ocupacional y retributivo.
* Equipo Consultor - Proyecto SIRO
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El Siro. Una respuesta nueva a un viejo problema
Precisamente, el SIRO pretende ser una de las herramientas para la adecuada gestión de los temas ocupacionales y retributivos y, a la par de los
demás sistemas vinculados al tema, contribuir a fortalecer las políticas y
normas y facilitar las acciones tendientes a la mejora permanente de la
gestión humana de la Administración Pública.
Por eso, el SIRO se basa en el reconocimiento de los principios y objetivos mencionados, entre otros; y en el diseño de herramientas y metodologías aplicables a la realidad ocupacional y retributiva vigente, pero a la
vez flexibles para adaptarse tanto a las exigencias de mayores especificidades por parte de los Incisos o Unidades Ejecutoras, como a los cambios
de las estructuras organizacionales y a la cada vez más dinámica evolución de las ocupaciones, sus contenidos y requisitos.
Introduzcámonos ahora específicamente en el SIRO, sus características,
sus orientaciones principales y sus distintos componentes.
2.- EL SIRO - DEFINICIONES
¿Qué es el SIRO?
Es un Sistema Integrado de Retribuciones y Ocupaciones para la Administración
Central, uniforme, simple y flexible, para contribuir a mejorar la gestión de los recursos
humanos del sector público, a la vez de permitir el asesoramiento y control de la Oficina
Nacional del Servicio Civil sobre el tema, de acuerdo a lo establecido en sus funciones
y competencias específicas.
Porque el sistema consta de una estructura relacional única de 20 grados ocupacionales la que, simultáneamente, incluye y vincula a todas las ocupaciones o empleos (ej.:
oficios; profesiones; especialidades; puestos o cargos de supervisión y conducción) y a
los funcionarios que las desempeñen, en un mismo esquema homogéneo que articula
ambos elementos (ocupaciones y funcionarios) sobre la base de:
. su valor relativo (contenido, requisitos y responsabilidades de las
ocupaciones),
. las etapas posibles en la trayectoria o carrera profesional y funcional
(niveles de carrera)
. una escala retributiva básica para esos 20 grados
De tal modo que los ejes centrales del sistema desde el punto de vista técnico son las
ocupaciones (silla vacía) y las competencias y desempeño de los funcionarios (silla
ocupada) para cubrirlas y para transitar por los niveles de carrera respectivos, dentro del
marco de lo establecido en la normativa de la carrera funcional.
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¿Por qué Sistema “Integrado”?
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3.- EL SIRO - PRINCIPALES ORIENTACIONES
Antes de adentrarnos en los componentes técnicos del sistema que nos ocupa, y para
su mejor comprensión, veamos cuáles son las principales orientaciones del SIRO, o
hacia dónde va el sistema, incluyendo las ya comentadas precedentemente.
. Estructura Relacional Integrada
Hacia una estructura única en la que estén comprendidas todas las ocupaciones actuales y futuras; estructura que permita vincularlas desde lo ocupacional (grados ocupacionales según valor relativo) y desde lo retributivo (el valor monetario de esos grados); y
con definiciones expresas de sus componentes técnicos: escalafones; subescalafones o
carreras genéricas y niveles o escalones para el itinerario de la trayectoria de carrera
profesional y funcional.
. Escala Salarial Básica Única
Hacia una escala retributiva -articulada a la estructura ocupacional- aplicable a toda la
Administración Central y a todas las ocupaciones (más allá de su encuadre y vínculo
contractual) con salarios básicos con un mayor peso relativo cada vez mayor en la compensación total, y retribuciones sustentadas en normas definidas, objetivas y equitativas,
reduciendo las posibilidades de arbitrariedad y discrecionalidad.
. Predominio de la ocupación (o el trabajo) como uno de los componentes
básicos del sistema.
Hacia la ubicación inicial de los funcionarios en el sistema de acuerdo a la evaluación y clasificación de sus ocupaciones mediante metodologías uniformes y explícitas.
. Carrera Profesional y Funcional homogénea
Hacia un diseño de carrera con similar cantidad de “niveles o escalones” para el
itinerario de la trayectoria profesional y funcional, para la ubicación de los funcionarios
de acuerdo a las competencias, desempeño y resultados, y con significados conceptuales
semejantes y expresamente definidos para esos escalones.
. Carrera Profesional y Funcional más ágil y con mayores posibilidades
Hacia un diseño y normativa de carrera que permita la incorporación y tránsito de los
funcionarios dentro del sistema sobre la base de la capacitación, las competencias, el
desempeño y los resultados; tanto en la movilidad vertical (promociones y ascensos
dentro de un escalafón) como en la movilidad horizontal (cambios de subescalafón y de
escalafón), dando respuesta además a las necesidades y posibilidades presentes y futuras
de la Administración Central.
. Escalafón propio para los niveles de Conducción
Hacia un escalafón único y propio para todos los puestos de conducción -cualquiera
sea su jerarquía- escalafón comprendido a su vez dentro de la estructura integrada relacional
base del sistema, para establecer su vinculación y articulación con los otros escalafones
no pertenecientes a la conducción (escalafones generales o funcionales).
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. Ampliación del acceso a la Conducción
Acceso a la Conducción para una mayor cantidad de funcionarios, tanto desde el
interior del propio escalafón de conducción como desde los demás escalafones (generales o funcionales) agotando las instancias internas para la cobertura de esos cargos,
antes de recurrir a otras instancias.
. Herramientas de gestión aplicables a los temas organizacionales,
ocupacionales y retributivos
Conceptos, definiciones y metodologías de apoyo para el planeamiento y diseño
organizacional, para la administración y mantenimiento actualizado del sistema ocupacional y retributivo y para el asesoramiento de la Oficina Nacional del Servicio Civil
en la gestión de recursos humanos.
4.- EL SIRO - SUS PRINCIPALES COMPONENTES
Podemos decir que el SIRO, como sistema, reconoce la posibilidad de abordar y
analizar sus principales componentes desde dos planos principales: uno estático y el
otro dinámico.
El plano estático es aquel que resulta de la aplicación de los instrumentos técnicos y
metodológicos utilizados para alcanzar el diseño final del SIRO como sistema “quieto”,
y que como tal se sintetiza en una Estructura Relacional Integrada Ocupacional y Retributiva (Mapa) la que puede verse gráficamente adjunta a este artículo.
Complementariamente, el plano dinámico está dado por todo el soporte jurídico y
técnico (leyes, decretos, resoluciones, acuerdos, herramientas de gestión) que conforman la normativa para el funcionamiento y mantenimiento actualizado del SIRO, o el
SIRO “en movimiento”.
El PLANO ESTÁTICO DEL SIRO
Veamos cuáles son y en qué consisten los componentes técnicos “estáticos” del
sistema.
Componentes técnicos del SIRO:
. Escalafones
. Subescalafones
. Escala de Grados
. Niveles de Carrera
. Ocupaciones
. Escala Salarial
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. Escalafones
Los escalafones son grandes grupos ocupacionales homogéneos que se definen en
función de las características principales de las actividades que ellos comprenden y de
las exigencias generales en cuanto a conocimientos y habilidades requeridas; características y exigencias que por lo tanto individualizan y diferencian a cada uno de los
demás.
Por ello, y debido a que los escalafones reflejan diferencias concretas y significativas en las características de las ocupaciones y en los requisitos generales de conocimientos y experiencia, toda ocupación -actual o futura- debiera ser susceptible de encuadrar
en alguno (y sólo en uno) de los escalafones del SIRO, directamente a través del conocimiento de la misma y del análisis y la comparación de su descripción y requisitos con
la definición de los escalafones.
Los escalafones propuestos por el SIRO son los siguientes:
Escalafones Generales
OP - Operativo
AD - Administrativo
EP - Especialista Profesional
CE - Cultural y Educativo
PC - Profesional y Científico
Escalafón de Conducción
CO - Conducción
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. Subescalafones
Los subescalafones son aquellos grupos ocupacionales menores contenidos dentro
de cada escalafón, que se definen con mayor especificidad en función del tipo de
tareas a realizar y del nivel de estudios, conocimientos y habilidades requeridas para
su ejecución.
Esta mayor especificidad hace que, una vez ubicada una ocupación en uno de los
escalafones del SIRO, deba determinarse cuál de los subescalafones (también sólo uno)
de ese mismo escalafón por supuesto, es el que le corresponde, de acuerdo a un análisis
más detallado y específico del contenido y requisitos de la ocupación con relación a las
definiciones de los subescalafones en cuestión.
Los subescalafones propuestos por el SIRO son los siguientes:
Para el Escalafón Operativo:
OP 1 - Auxiliar General
OP 2 - Oficial Práctico
OP 3 - Oficial
OP 4 - Oficial Técnico
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Para el Escalafón Administrativo:
AD 1 - Auxiliar Administrativo
AD 2 - Administrativo
AD 3 - Analista Administrativo
Para el Escalafón Especialista Profesional
EP 1 - Especialista Profesional Práctico
EP 2 - Especialista Profesional Técnico
EP 3 - Especialista Profesional Superior
Para el Escalafón Cultural y Educativo
CE 1 - Cultural y Educativo
CE 2 - Cultural y Educativo Superior
Para el Escalafón Profesional y Científico
PC 1 - Profesional y Científico
PC 2 - Profesional y Científico Superior
Para el Escalafón de Conducción:
CO 1 - Supervisión
CO 2 – Conducción
CO 3 - Alta Conducción
. Escala de Grados Ocupacionales
Es la estructura o escala de grados ocupacionales (20 grados) la cual, dentro de la
estructura relacional integrada permite reflejar en un esquema comparativo las diferencias relativas de jerarquía de escalafones y subescalafones. (Ver Mapa Estructura Relacional
adjunto).
Desde el punto de vista técnico, estas etapas deben estar fuertemente vinculadas
tanto a las tareas desempeñadas como a la capacitación, las competencias y al desempeño de los funcionarios, debidamente acreditadas.
Desde el punto de vista institucional deben tenerse en cuenta, además, las necesidades de la Administración y las disponibilidades presupuestarias que las posibiliten.
Este componente del SIRO (los niveles de carrera) es el que permite reflejar precisamente la importancia y evolución del trabajador dentro de su ocupación, posibilitada a
través del establecimiento de un diseño homogéneo de “carrera profesional” en función de los elementos dichos en los párrafos precedentes; evolución que también es
posible a través de lo que podemos denominar “carrera profesional-funcional” para
identificar la posibilidad de cambios entre subescalafones y escalafones, que es un aspecto innovador del sistema propuesto.
Los niveles de carrera propuestos dentro de los subescalafones generales son cinco,
con excepción de los subescalafones OP 1 y AD 1 (tres).
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. Niveles de Carrera
Los niveles de carrera son escalones o etapas previstas en la trayectoria de un
funcionario (carrera profesional) dentro de los grados del subescalafón correspondiente
a su ocupación. No son automáticos en su aplicación, sino que indican posibilidades
lógicas de crecimiento de los funcionarios dentro de una ocupación y de una institución, en un
contexto dado.
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En términos genéricos se los identifica sintéticamente de la siguiente manera:
Nivel V - Poco experimentado
Nivel IV - Medianamente experimentado
Nivel III - Experimentado
Nivel II - Sólidamente experimentado
Nivel I - Experto
Para los subescalafones de Conducción y por las caraterísticas propias de los cargos
que a ellos pertenecen se establecen solamente dos niveles de carrera:
Nivel II - Etapa de introducción y consolidación en el cargo
Nivel I - Etapa de maduración y dominio del cargo
. Ocupaciones
A efectos del SIRO podemos definir como “ocupación” a una unidad laboral conformada por un conjunto de actividades semejantes y vinculadas por el tipo de tareas que
comprende y los conocimientos y competencias requeridas. Pueden identificarse específicamente de diversa forma: oficios, profesiones, especialidades, entre otras.
Dentro del SIRO y al solo efecto de facilitar la lectura llamaremos ocupación a todas
aquellas comprendidas en los escalafones generales, más allá de su identificación específica (Mecánico, Enfermero, Chofer, Inspector, Abogado, etc.) y reconocemos como
cargos a todos los puestos del escalafón de conducción, que también tienen sus respectivas y propias identificaciones.
Todas las ocupaciones y cargos deberán pertenecer a un subescalafón, y esa ubicación dentro de la estructura relacional integrada del SIRO será resultado del proceso de
análisis, evaluación y clasificación de las mismas una vez culminado el plan de
relevamiento organizativo-ocupacional actualmente en proceso.
. Escala Salarial
La escala salarial es la asignación o expresión monetaria de los 20 grados ocupacionales ya mencionados, y a los que podemos denominar grados salariales a partir del
momento de asignarles ese valor monetario.
EL PLANO DINÁMICO DEL SIRO
Como ya se dijera precedentemente, el plano dinámico del SIRO está dado por todo
el soporte jurídico y técnico (leyes, decretos, resoluciones, acuerdos) y herramientas de
gestión (metodologías, sistemas informatizados, normas y procedimientos) que conformarán la normativa para el funcionamiento y mantenimiento actualizado del SIRO.
Este plano de “el SIRO en movimiento” puede ser entendido a través de un ejemplo,
tal cual lo será la normativa para la puesta en marcha del sistema y para la incorporación y movilidad de los funcionarios dentro del nuevo sistema retributivo y ocupacional.
Partes de los componentes de esta normativa han sido ya completados para su presentación en la próxima Rendición de Cuentas; el resto se elaborará a medida que se
vayan cumpliendo las instancias de análisis y negociación con los distintos actores previstas en el proyecto SIRO, para su posterior presentación a las autoridades competentes.
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