Trataremos brevemente de dar una idea de nuestro contexto

MINISTERIO DE DEFENSA NACIONAL
DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS
Trataremos brevemente de dar una idea de nuestro contexto
particular que comprende al proceso de implantación del Sistema de
Gestión Humana (SGH).
Ante todo importa puntualizar que el objetivo mayor al cual deben
converger todas las actuaciones y esfuerzos particulares dentro de la
Administración es la Transformación Democrática del Estado.
Este es el sentido de nuestra labor.
Ello supone la realización de una multiplicidad de actos, procesos,
reestructuras, que interactúan, y que sin desconocer peculiaridades y
tiempos diferentes, confluyen para darle un carácter sistemático a dicha
transformación.
Naturalmente, la actuación y las necesidades del Estado admiten
distintos puntos de vista: desde los ciudadanos (los administrados),
desde los funcionarios, desde la óptica institucional, desde las
necesidades de gestión. Todas las visiones pueden ser legítimas y –
seguramente- habrá que integrarlas de alguna manera.
Sin perjuicio de lo anterior, es preciso fijar un punto de partida y
determinar cursos de acción.
Desde el año 2005 nos formulamos las preguntas ¿qué Ministerio
de Defensa queremos? y ¿para qué lo queremos?
Para responder a estas interrogantes se decidió partir de la
elaboración del marco conceptual que contuviera definiciones, misión,
roles, instrumentos. Por ello, en el año 2006 se desarrolló un fructífero
debate nacional sobre Defensa que culminara el pasado 19 de febrero
con la promulgación de la Ley 18.650 (llamada Ley Marco de Defensa
Nacional), nacida con un amplísimo respaldo de los partidos políticos.
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En dicha Ley se establece que la Defensa Nacional comprende el
conjunto de actividades civiles y militares dirigidas a preservar la
soberanía y la independencia de nuestro país, a conservar la integridad
del territorio y de sus recursos estratégicos, así como la paz de la
República, en el marco de la Constitución y las leyes; contribuyendo a
generar las condiciones para el bienestar social, presente y futuro de la
población. Se la considera como un derecho y un deber del conjunto de
la ciudadanía, y como política pública. Simultáneamente, se la concibe
vinculada y coordinada a la polìtica exterior del Estado.
En ese contexto se inserta el Ministerio de Defensa que tiene por
atribución y competencia básica la conducción política de aquellas áreas
de la Defensa Nacional que las leyes y el Poder Ejecutivo en el marco
de sus facultades determinen y, en particular, todo lo relacionado con las
Fuerzas Armadas, ejerciendo la dirección y la supervisión de todas sus
actividades.
A partir de allí, es posible ingresar en otros niveles y aspectos de
las reformas.
El MDN cuenta hoy con alrededor de 32.000 funcionarios de los
cuales, aproximadamente 30.000 son militares, y cuenta con 10
Unidades Ejecutoras. Por lo tanto, corresponde asumir su magnitud y
su diversidad entre las cuales resalta la composición dual de la plantilla
de funcionarios: civil y militar.
Partiendo de esa realidad fuimos trazando distintas líneas de
transformación.
Lo primero fue ampliar las capacidades de elaboración,
planificación, ejecución y control en relación a determinadas áreas de
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gestión, creando los cargos de Director General de Recursos
Financieros, de Servicios Sociales y de Recursos Humanos. Esto se
realizó a través la Ley 17.930 de 19 de diciembre de 2005 (Ley de
Presupuesto), culminando con el artículo 16, literal B) de la Ley 18.650
de 19 de febrero de 2010 (Ley Marco de Defensa) que consagra la
creación de las Direcciones Generales respectivas, sumándose a la ya
existente Dirección General de Secretaría y estableciendo
competencias.
Una primera línea de acción –sin que signifique un orden de
importancia- está constituida por la posibilidad de transformar, a pedido
de los interesados, puestos de trabajo pertenecientes al escalafón K
(militar) en cargos pertenecientes a escalafones civiles. El 30 de mayo
de 2008 finalizó el período otorgado por la Ley 18.172 para presentar
solicitudes. En ese momento, registramos 1.700 manifestaciones de
voluntad.
La norma está pensada para aquellos funcionarios militares que
no-combatientes. Se trata de funcionarios que se desempeñan como
profesionales universitarios, técnicos o administrativos.
Este proceso de regularización ya ha comenzado y supone el
cambio de estado del funcionario, del estatuto que lo rige, incluyendo el
régimen disciplinario y el jubilatorio.
El proceso de transformación de cargos conlleva cambios más
profundos que se vinculan a la manera de concebir la gestión desde el
momento que apunta a separar y liberar dos tipos de carreras
funcionales que actualmente se mezclan, se solapan de manera
perjudicial. La carrera militar debe concentrarse en lo que le es
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específico y permitir el desarrollo pleno de sus integrantes. La carrera
de los funcionarios civiles debe regirse por las normas y criterios
consagrados en el TOFUP, en las disposiciones del SIRO y otras. Esto
incluye la separación de los respectivos sistemas de retribución.
Particularmente, vinculamos este tema a una de las áreas básicas
que el citado artículo 16 de la Ley de Defensa asigna como competencia
al MDN: la Administración General. Es en esta administración superior,
concentrada en la Unidad Ejecutora 001, donde particularmente la
superposición de carreras militares y civiles atenta contra los criterios de
unidad de mando y unidad de dirección. A esto debe agregarse que
tampoco se cuenta con una estructura de cargos completa y consistente
desde el momento que hay múltiples funciones (de naturaleza civil) que
desarrolla parte del personal militar como destino militar asignado. Esto
adquiere una relevancia extraordinaria cuando se constata que los jefes
de las principales reparticiones (hoy llamadas direcciones) son Oficiales
Superiores que desempeñan dicha jefatura como un destino militar más,
sin que exista un cargo propiamente dicho de Jefe y recibiendo la
remuneración que corresponde a su condición y grado militar. Por lo
tanto, no hay aquí –todavía- un escalafón de conducción.
Razones análogas a las que se acaba de exponer motivaron la
derogación de la figura del Civil Equiparado a un grado militar. La
equiparación desvirtuó la carrera civil y estableció un mecanismo
paralelo concebido como potestad excepcional y discrecional,
impregnado de finalidades económico-retributivas, que –en los hechosredundó en la proliferación de situaciones de inequidad.
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En el mismo sentido, habría que agregar la derogación de la figura
de la “reincorporación” al servicio activo de funcionarios en situación de
retiro. Sin abundar en esto, sólo cabe señalar que se entendió que las
reincorporaciones también desvirtuaban la carrera funcional y alteraban
la renovación natural de la plantilla de personal.
Una segunda línea de acción está constituida por la reestructura
orgánica.
Por un lado, el Decreto 114/991 que contiene el Reglamento
Orgánico-Funcional de la Unidad Ejecutora 001 “Dirección General de
Secretaría de Estado”, vale decir, de la Administración Superior, ha
sufrido múltiples modificaciones a través de nuevas normas aprobadas
a lo largo de los últimos años.
Por otro lado, la consagración del Sistema Integrado de
Retribuciones y Ocupaciones en la Ley 18.172 de 31 de agosto de 2007
y en la Ley 18.362 de 6 de octubre de 2008, promovió la revisión de las
estructuras orgánicas mencionadas.
En todo caso, el artículo 124 de la citada Ley 18.172, contempló
específicamente para el Ministerio de Defensa la aprobación de una
nueva estructura orgánica.
El nuevo reglamento orgánico-funcional, en trámite de aprobación,
incorpora las nuevas direcciones generales así como las dos unidades
de contralor y auditoría creadas por la Ley 18.362 y adapta las unidades
organizativas existentes a los tipos establecidos por el SIRO.
Del encadenamiento Divisiones-Departamentos-SeccionesOficinas, en esta etapa, se prescindió del nivel de División (alta
conducción) en el entendido de que el Ministerio de Defensa parte de un
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escalón más bajo que otros Ministerios. Por tal motivo, sus necesidades
son mayores y es de buena administración resolverlas con prudente
gradualidad, adaptando los modos de funcionar y asegurando la debida
financiación.
En síntesis, los Departamentos pasan a ocupar el lugar de las
actuales Direcciones siendo el cargo de Jefe el más alto, por el
momento, en la carrera funcional. Para el desempeño de dichas
Jefaturas hubo que crear cargos que habrán de proveerse, en principio,
mediante la modalidad de ascenso.
A esta altura, se impone realizar un par de puntualizaciones.
La primera, es que el Ministerio de Defensa trabajó en estos años
coordinadamente con la Oficina Nacional del Servicio Civil. Si bien, en
los inicios, se pensó incluir al Inciso 03 en los alcances del SIRO,
circunstancias de diversa índole no lo hicieron posible. No obstante, se
tomaron algunas pautas, igualmente aplicables, tales como la tipología
orgánica.
La segunda, es que el Sistema de Gestión Humana (el tema que
hoy nos convoca) cuenta con dos componentes principales: un software
común para toda la Administración Central, vale decir, un gran eje
constituido por un sistema de información y herramienta de gestión, y,
un diseño tipo para las áreas de Recursos Humanos de los distintos
ministerios.
Precisamente, esta área de Recursos Humanos, nueva en muchos
aspectos, se incluye en el proyecto de Reglamento Orgánico-Funcional
del cual veníamos hablando.
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Efectuadas las adaptaciones necesarias del esquema-tipo a las
particularidades del Inciso, podemos decir que el diseño proyectado
supone un avance sustancial.
La Dirección General de Recursos Humanos comprende dos
grandes unidades organizativas: Departamento Administración y
Desarrollo Humano y Departamento Liquidación de Haberes.
El proyecto prevé a la capacitación como un conjunto diferenciado
de funciones dentro del área Recursos Humanos.
El diseño expuesto implica canales de comunicación e
interlocución con todas y cada una de las Unidades Ejecutoras del Inciso
para la cual éstas deberán contar con la organización del área
correspondiente.
De manera complementaria, se procurará contribuir a la
actualización y simplificación de los marcos normativos, así como
también a la implementación de los alcances más concretos de la Ley
de Defensa en cuanto pueda correspondernos.
Estas líneas de acción, seguidas no sin dificultades, permiten
proyectar una nueva etapa que tendrá a la reestructura de puestos de
trabajo en la Unidad Ejecutora 001 como una de sus prioridades.
Precisamente, a partir de allí podremos desarrollar una efectiva gestión
de los recursos humanos.
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El próximo presupuesto quinquenal, tal como ha sido
anunciado por el Poder Ejecutivo, será diseñado en lo
fundamental, sobre dos ejes.
El primero es que el presupuesto tiene expresa vocación por
asegurar el espacio fiscal que permita la continuidad de todo lo
que han sido las reformas aprobadas durante el gobierno anterior.
O sea continuar avanzando en temas como la reforma de la salud,
consolidar el avance de la cobertura de las asignaciones
familiares y asegurar recursos para cumplir lo que es un
mandato constitucional de aumento de las pasividades. Vale
decir entonces, que el primer eje trata de asegurar la
continuidad y consolidación de esos cambios.
El segundo eje es que el resto de los recursos presupuestales
disponibles, estarán asignados a
provocar cambios y
transformaciones que el país necesita. Se ha dicho por parte
de las autoridades, del Poder Ejecutivo, que este es un
presupuesto para las transformaciones, para el cambio y
contra el statu quo. Dicho de otra forma, el presupuesto tiene
como el objetivo más importante favorecer y viabilizar
procesos de cambios en todas las áreas en las que los
recursos del estado vayan a ser aplicados.
Recapitulando y ampliando, se parte de la base de que
serán consolidadas las mejoras salariales de los funcionarios
públicos ocurridas durante el período anterior de gobierno, y
asegurando el poder de compra, se prevé generar los
recursos suficientes para reducir inequidades en los niveles
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retributivos más sumergidos (en nuestro caso se trata
fundamentalmente del personal subalterno) y al mismo
tiempo favorecer procesos de transformación y de
fortalecimiento institucional en la administración pública.
Los procesos de reforma que se alientan, para eliminar
inequidades en salarios más sumergidos o para
fortalecimientos institucionales o procesos de cambio en
áreas que se consideren estratégicas, que involucran recursos
humanos, van a requerir obviamente, mejoras salariales.
O sea que se esta planteando por primera vez en el país, que
los ajustes salariales no sean más de manera mecánica y
automática. El progreso a partir de éste presupuesto tiene
que estar jalonado por iniciativas que mejoren situaciones de
injusticia y niveles de eficiencia o generación de
capacidades institucionales y operativas.
Por otra parte, es de destacar, que por primera vez se va a
estar asignando fondos de manera explicita al
fortalecimiento de la reforma, que tiene en los recursos
humanos un componente absolutamente fundamental. Sin el
involucramiento y el aporte calificado de los funcionarios, no
habrá cambios. La reforma la consideramos equidad,
transformación, eficiencia. Todo eso implica cambios.
Es un presupuesto que esta pensado en ese capitulo para el
cambio. Es una señal muy importante, que creemos recoge el
sentir mayoritario de la ciudadanía, que quiere que los
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recursos públicos vayan a promover el cambio y
transformaciones profundas en lo que hace a la gestión de la
administración pública.
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