PROTOCOLO ORIENTATIVO RELATIVO A LA MODIFICACIÓN

PROTOCOLO ORIENTATIVO RELATIVO A LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS
CONDICIONES DE TRABAJO
La modificación de las condiciones de trabajo supone un cambio respecto a aquello que se
pactó en el momento de concertarse el contrato de trabajo. Tomando como referencia el motivo
del cambio, pueden distinguirse hasta tres tipos de cambios en las condiciones de trabajo: 1)
automáticos; 2) por mutuo acuerdo; 3) impuestos unilateralmente por el empresario
1) AUTOMÁTICOS: Estudiar los cambios normativos por cuanto que un cambio en la norma
exige a las partes ajustar su relación al cambio normativo.
2) POR MUTUO ACUERDO: Al igual que en los cambios geográficos, es importante adoptar
una serie de "cautelas" para garantizar que el consentimiento se presta libremente por ambas
partes. En caso de que se hayan pactado en convenio, devendrán obligatorias, pero en su
defecto, son igualmente aconsejables. Ejemplos de estas "cautelas" bien podría ser:
1) exigir que cuando sea el trabajador el que inicia la solicitud de lo que será un cambio
bilateral en el momento en que concurra la voluntad del empresario, lo solicite por escrito.
2) exigir la presencia de los representantes de los trabajadores en el momento en que se
adopte el acuerdo entre las partes.
3) o establecer, también como cautela adicional, que la solicitud por escrito del trabajador vaya
acompañada por un informe de los representantes de los trabajadores, etc.
3) CAMBIOS IMPUESTOS UNILATERALMENTE POR EL EMPRESARIO: Las modificaciones
sustanciales que puede adoptar el empresario en base a la concurrencia de razones
organizativas puede ser o no sustancial, y dependiendo de la calificación del concreto cambio
el procedimiento a seguir será más o menos gravoso. Así,
1) Tener en cuenta si el cambio en las condiciones de trabajo que va a realizar el empleador
puede o no técnicamente ser calificado de sustancial.
2) Prestar especial atención a la envergadura del cambio, pues la modificación de las
condiciones de trabajo sólo se considerarán sustanciales cuando realmente tengan alguna
importancia. Es decir, cuando en atención a la trascendencia del cambio impuesto, a la
duración del mismo y a las alternativas dispuestas por la empresa a favor del trabajador
afectado, pueda calificarse la modificación como de trascendente.
3) No es necesario acudir al procedimiento previsto en el art. 41 E.T. cuando en función de la
escasa envergadura del cambio éste se presuma como modificación no sustancial.
4) Acudir al convenio colectivo con la finalidad de conocer con exactitud el procedimiento al que
debe someterse para poder llevar a cabo una modificación de las condiciones de trabajo no
sustancial.
5) Imponer al trabajador una modificación no sustancial de las condiciones de trabajo en
ejercicio regular del poder de dirección del empleador, y por lo tanto, sin necesidad de
someterse a un procedimiento reglado, ni tampoco de alegar causa o someterse a límite
temporal alguno, a menos claro está que el convenio colectivo establezca lo contrario.
6) Someterse al procedimiento del art. 41 E.T., en el caso de que la modificación de las
condiciones de trabajo sea sustancial, en los términos anteriormente expuestos, a menos que
se haya pactado un régimen más favorable para el trabajador en el convenio colectivo (en cuyo
caso se estará a lo colectivamente pactado), o en contrato individual, lo que también será
vinculante.
7) En cualquier modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que tener en cuenta
lo siguiente:
7.1.) Necesidad de acreditar la existencia en la empresa de probadas razones económicas,
técnicas, organizativas o de producción que justifiquen la adopción de la decisión de modificar
sustancialmente.
7.2.) Necesidad de cumplir con un límite temporal que en este caso es identificable con el
tiempo por el cual el empresario puede imponer la modificación sustancial de las condiciones
de trabajo, que será el mismo que el de la causa que justificó el cambio o que se identificará
con la duración de la condición. En este último supuesto, de alterarse la norma que regulaba la
condición y sustituirse por otra, la modificación que existía respecto la primera condición
desaparece en cuanto esa condición se sustituye por otra.
7.3.) Necesidad de notificar al trabajador el cambio al que se le va a someter, con una
antelación mínima de 15 días desde su efectividad.
7.4.) Notificar el cambio de funciones a la representación legal de los trabajadores con una
antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.
7.5.) Además de lo anterior, el empresario está obligado a cumplir con una serie de requisitos
que son distintos según se considere que: 1) la modificación es individual; 2) la modificación es
de carácter colectivo; 3) la condición que se pretende cambiar o modificar se encuentra
reconocida en convenio
7.6.) Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días,
afecte al menos a: Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien
trabajadores; El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre
cien y trescientos trabajadores; Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de
trescientos trabajadores; Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo
de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones
colectivas.
7.7.-Conocer las distintas posibilidades que tiene legalmente reconocidas el trabajador que se
ve afectado por un cambio sustancial de las condiciones de trabajo de carácter individual, y que
son: 1ª) aceptar la modificación sustancial de las condiciones de trabajo; 2ª) impugnar la
decisión empresarial ante el Juzgado de lo Social en un plazo de 20 días a contar desde la
notificación de la decisión, ejercitando la acción prevista en el art. 138 LRJS. que establece a
este respecto un proceso preferente y sumario. Con todo, si el empleador no ha impuesto el
cambio sustancial siguiendo cuanto exige el art. 41 E.T., el plazo que rige a efectos de
interponer la acción del trabajador no es el de 20 días sino el general de prescripción de un año
ex. art. 59.1 E.T.; 3ª) Además, el trabajador puede optar por extinguir extrajudicialmente su
contrato con una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, con un máximo
de nueve mensualidades, opción que, al igual que en el traslado, parece que puede hacerse
cuando se conozca la sentencia que se dicte si el trabajador impugna judicialmente la decisión
del empresario 4ª) Todo ello sin perjuicio de poder plantear la acción resolutoria según lo
permitido en el art. 50.1. E.T., es decir, ante modificaciones sustanciales en las condiciones de
trabajo que puedan vulnerar su dignidad.
c) Abrir un periodo de consultas no superior a 15 días con la representación de los trabajadores
en el caso de las modificaciones sustanciales plurales o colectiva, so pena de nulidad del
cambio en caso contrario
d) Estudiar, durante el periodo de consultas y de forma conjunta, tanto alternativas a las
modificaciones que el empresario pretende introducir, como posibles compensaciones a los
trabajadores afectados o incluso la determinación objetiva de los trabajadores cuyas
condiciones vayan a modificarse.
e) Negociar de buena fe en aras de alcanzar un acuerdo durante ese periodo de consultas,
aunque puede concluir con o sin ese acuerdo.
f) Posibilidad de impugnar el cambio plural, por parte de la representación de los trabajadores,
ante la jurisdicción laboral mediante el procedimiento de conflicto colectivo en caso de que este
periodo de consultas finalizara sin acuerdo.
g) Notificar el cambio a cada trabajador con una antelación de 15 días respecto su efectividad y
no olvidar que éste puede ejercitar las mismas opciones que en el caso de las modificaciones
individuales (acatar el cambio, impugnarlo, extinguir el contrato, etc.)
8) Acudir al procedimiento del art. 82.3. E.T. en caso de querer modificar sustancialmente
condiciones que se encuentran reconocidas en convenio colectivo siempre que éste sea
estatutario
9) Tener en cuenta que cuando la modificación sustancial de las condiciones de trabajo afecte
a condiciones reguladas en un convenio colectivo extraestatutario se tendrá que tratar como un
cambio contractual colectivo y no como un cambio convencional.
10) Tener en cuenta las opciones del trabajador en este caso, que además de disponer de las
opciones anteriormente expuestas (acatar el cambio, impugnarlo, extinguir el contrato, plantear
un conflicto colectivo etc.) podrá impugnar el acuerdo por el procedimiento de impugnación de
convenios colectivos ex. art. 161 y ss. L.P.L.