MODIFICACION SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO

MODIFICACION SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO
Art. 41 ETT. La modificación de las condiciones de trabajo
puede producirse por distintas vías y ser de entidad diversa,
pero el art. 41 se refiere exclusivamente a la modificación
sustancial de condiciones de trabajo que se produce por decisión
unilateral del empresario, cuando existen probadas razones
económicas, técnicas, organizativas, o productivas.
1.- Materias objeto de modificación: lista abierta “ni son todas
las que están, ni están todas las que son”.
Se entiende que hay una modificación sustancial cuando ésta
sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos
fundamentales de la relación laboral, de modo notorio.
2.- Ambito de aplicación: las modificaciones pueden ser:
a) Individuales: cuando las condiciones son disfrutadas a título
individual. Puede afectar a varios, pero la condición es de
origen individual, bien en el contrato de trabajo o bien en una
decisión unilateral del empresario (expresa o tácita), que se ha
incorporado al contrato de trabajo.
b) Colectivas: cuando lo que se modifica son condiciones
reconocidas a los trabajadores en virtud de “acuerdo o pacto
colectivo” (se refiere a CC extraestatutarios) o las disfrutadas
en virtud de una decisión empresarial de efectos colectivos.
También se admite la modificación de lo pactado en CC
estatutario: siempre y cuando se refiera a b),c), d) ó e)
(horario, trabajo a turnos, sistema de remuneración y sistema de
trabajo y rendimiento), exigiéndose acuerdo empresariorepresentantes de los trabajadores. Lo que significa que no cabe
en a) y f) (jornada y funciones cuando excedan de los límites
del 39), y tampoco la modificación de condiciones establecidas
por norma legal.
Contempla una excepción: no se considerarán modificaciones
de carácter colectivo, las modificaciones funcionales y de
horario que afecten en un período de 90 días a un número de
trabajadores inferior a:
- 10 trabajadores en empresas de menos de 100
- 10% de trabajadores en empresas de 100 y 300
- 30 trabajadores en empresas con 300 o más trabajadores.
3.- El procedimiento de modificación:
En cualquier caso, la modificación tiene que estar basada
en alguna de esas razones económicas, técnicas, organizativas o
de producción. Entendiendo que concurren tales causas cuando “la
adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la
situación de la empresa a través de una más adecuada
organización de sus recursos que favorezca su posición
competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias
de la demanda”.
La iniciativa corresponde en ambos casos al empresario pero
el procedimiento será distinto, dependiendo del carácter de la
modificación:
-
Modificación individual: La decisión (que es de la exclusiva
voluntad del empresario se comunica al trabajador afectado y
a los representantes legales con una antelación mínima de 30
días a la fecha de su efectividad.
-
Modificación colectiva: En este caso, la decisión empresarial
deberá ir precedida de un período de consultas, con los
representantes legales de los trabajadores, de al menos 15
días.
Estas consultas deberán versar sobre las causas que motivan
la decisión, y la posibilidad de evitar o reducir sus
efectos... Se obliga a negociar de buena fe, con el fin de
llegar a un acuerdo, pero éste no es obligado.
Por tanto se puede llegar a un acuerdo, que requiere la
conformidad de la mayoría de los miembros del comité o
comités de empresa, de los Delegados de personal, o de
representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su
conjunto representen la mayoría de aquellos.
También cabe que no se llegue a ningún acuerdo, en cuyo
caso el empresario comunica la decisión a los trabajadores
afectados también con una antelación de 30 días. (Si hubo
acuerdo es posible que se pacten otras condiciones de
comunicación)
4.- Efectos de la modificación
El primer efecto, es lógicamente el de la modificación de
las condiciones de trabajo. A ello se añade:
1.- Si el trabajador esta disconforme, (no perjudicado)
podrá impugnar la decisión ante la jurisdicción laboral
competente (138LPL). Todo ello sin perjuicio de la
ejecutividad de la decisión. La sentencia declarará la
decisión justificada o injustificada, en este último caso
el trabajador tendrá derecho a ser repuesto en sus
anteriores condiciones de trabajo. Si no es repuesto podrá
solicitar extinción del contrato ex art. 50.1.c con la
indemnización de despido improcedente.
2.- Posibilidad de rescindir el contrato:
Si el trabajador resulta perjudicado por la modificación en
alguno de los 3 primeros apartados del art. 41, podrá
rescindir el contrato con indemnización de 20 días por año
con un máximo de 9 meses
Si, además, ese perjuicio afecta a la formación profesional
o dignidad, se podrá extinguir por la vía del art. 50 a),
cualquiera que sea la condición modificada. En ese caso la
indemnización es de 45 días por año con un máximo de 42
mensualidades, es decir la del despido improcedente.
3.- Si las modificaciones son colectivas, cabría la vía del
procedimiento de conflicto colectivo.