x. modificaciones en el contrato de trabajo

X. MODIFICACIONES EN EL CONTRATO DE TRABAJO
Modificación sustancial de las condiciones de trabajo
Movilidad funcional
Movilidad geográfica
65.-
¿Pueden en la empresa encomendarme unas funciones inferiores a las que ya
desempeño según mi categoría profesional?
Esta situación es lo que se denomina movilidad funcional. A partir del 12 de febrero
de 2012, la movilidad funcional se produce cuando se lleve a cabo para la realización de
funciones no correspondientes al grupo profesional, obviando la categoría profesional. Esta
movilidad funcional sólo será posible si existiesen, además, razones técnicas u organizativas
que la justificasen y por el tiempo imprescindible para su atención. El empresario debe
comunicar su decisión y las razones a los representantes de los trabajadores.
En el caso de encomienda de funciones inferiores, se mantiene la retribución que se
viniera percibiendo en el puesto de origen. No cabrá invocar las causas de despido objetivo de
ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones
distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.
66.-
Trabajo para una empresa de ingeniería que tiene diferentes centros de trabajo
por toda España. Actualmente presto mis servicios en Barcelona, pero se viene
rumoreando que se necesita algún ingeniero para la zona de Toledo. ¿Puede la empresa
trasladarme allí? ¿Qué derechos tengo?
El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para
prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes requerirá la
existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo
justifiquen. Se entenderá tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad
u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la
actividad de la empresa.
La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así
como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su
efectividad.
El trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una
compensación por gastos que comprenderá los gastos propios como los de los familiares a su
cargo, en los términos que se convengan entre las partes, que nunca será inferior a los
límites mínimos establecidos en los convenios colectivos , o bien solicitar la extinción de su
contrato. En este caso, percibirá una indemnización de veinte días de salario por año de
servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo
de doce mensualidades. No obstante, si decide permanecer en el empleo y considera que no
concurren las causas que la empresa está alegando para justificar el traslado, podrá impugnar
esta decisión ante la jurisdicción social. La sentencia declarará el traslado justificado o no
justificado y, en este último caso, reconocerá el derecho de reincorporarse al trabajo de origen.
67.-
Trabajo en una zapatería y tengo horario de mañana. Ahora el jefe quiere que
haga una jornada partida, ¿puedo negarme?
La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo, tales como
horario, jornada, y régimen de trabajo que lo sean de carácter individual (es decir, que afecte a
un trabajador) deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus
representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.
Si, como en este caso, el trabajador resultase perjudicado por la modificación
sustancial, tendrá derecho, una vez recibida la notificación del empresario, a rescindir su
contrato y a percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio,
prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad
anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se
muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social
presentando una demanda en el plazo de 20 días siguientes a la notificación por escrito de la
decisión del empresario. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en
este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores
condiciones.
68.-
Trabajo para una empresa informática. Somos 35 trabajadores en plantilla. Según
la dirección, se ha introducido una innovación técnica que produce un cambio en los
medios de producción y es necesario modificar el régimen de trabajo a turnos que afecta
a 12 de los trabajadores, entre los que me encuentro. ¿Puedo reclamar contra este
cambio? ¿Qué procedimiento se sigue? ¿Quiénes nos representan?
El régimen de trabajo a turnos se considera una modificación sustancial de las
condiciones de trabajo. La empresa puede realizar esta modificación si existen razones (en
este caso técnicas) que justifiquen esta decisión, si tales razones están relacionadas con la
competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
Si el régimen de turnos se ha realizado por acuerdo o pacto colectivo o por
decisión unilateral de empresario de efectos colectivos, la modificación se considera de
carácter colectivo. En este caso se debe abrir un periodo de consultas con los representantes
legales de los trabajadores de duración no superior a 15 días naturales improrrogables, que
verse sobre la decisión tomada, sus efectos y las medidas para atenuar sus consecuencias en
los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si
bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el
procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en
representación de cada una de las partes.
El empresario y la representación legal de los trabajadores pueden acordar en cualquier
momento la sustitución del período de consultas por la aplicación del procedimiento de
mediación o arbitraje que se desarrollará en ese plazo.
Si el periodo de consultas finaliza sin acuerdo, el empresario notificará a los
trabajadores su decisión de modificación. Surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes
a la notificación. La decisión se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción
individual que puede emprender, que quedarían en suspenso hasta la resolución del conflicto
colectivo.
Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren
causas justificativas y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la
existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del
derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción de indemnización (20 días de
salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un
máximo de 9 meses),
Si resulta perjudicado por el cambio, puede rescindir el contrato y percibir una
indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos
inferiores a un año y con un máximo de 9 meses.
Puede optar también por aceptar el cambio, pero impugnarlo ante el juzgado de lo
social, que puede declarar la modificación justificada o injustificada y, en este último caso,
reconoce al trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.