La suspensión de la relación laboral

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CONTENIDO DE LA SECCION
INFORME ESPECIAL
La suspensión de la relación laboral ..................................................................................................
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CASO PRACTICO
Tratamiento del feriado del 1º de mayo .............................................................................................
G5
SOLUCION DEL CUESTIONARIO DE DERECHO LABORAL Nº 07-2003 ..................................
CUESTIONARIO DE DERECHO LABORAL Nº 08-2003 ................................................................
G6
G6
La suspensión de la relación laboral
1.
DEFINICION
El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar sus servicios por causales
previamente estipuladas en la ley, convenio,
reglamento interno de trabajo, o cuando las
partes lo decidan, pudiendo o no mantenerse
el pago de la retribución, sin que desaparezca
el vínculo laboral.
2. CLASES DE SUSPENSION
2.1. Suspensión perfecta
La suspensión es perfecta cuando cesan
temporalmente las obligaciones de ambas
partes contratantes: la del trabajador de
prestar sus servicios y la del empleador de
pagar la remuneración correspondiente.
Artículo 11º LPCL, D.S. Nº 003-97-TR
(27.03.97)
2.2. Suspensión imperfecta
La suspensión es imperfecta cuando el
empleador debe abonar la remuneración
correspondiente sin contraprestación efectiva de labores por parte del trabajador, es
decir, cuando hay cese de obligaciones
sólo de una de las partes y no de la otra.
Artículo 11º LPCL, D.S. Nº 003-97-TR
(27.03.97)
3. CAUSAS DE SUSPENSION DEL CONTRATO
DE TRABAJO
El artículo 12º de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, D.S. Nº 003-97-TR (en
adelante, LPCL) señala como causas de suspensión:
Causas de suspensión del contrato de trabajo
Clases de suspensión
Perfecta Imperfecta
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
La invalidez temporal
✔
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
La enfermedad o el accidente
✔
comprobados
(subsidio)
CAUSAS
INFORMATIVO
La maternidad durante el descanso
✔
pre y post natal
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
El descanso vacacional
✔
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
✔
Licencia por – Parlamentarios
cargo cívico – Alcaldes y regidores ver punto 3.5
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
Servicio Militar
✔
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
Permiso y licencia sindicales
✔
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
Sanción disciplinaria
✔
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
Ejercicio del derecho de huelga
✔
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
Detención del trabajador
✔
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
Inhabilitación administrativa o judicial
✔
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
Permiso o licencia Con goce de haber
✔
concedidos por
Sin goce de haber
el empleador
✔
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
Caso fortuito o fuerza mayor
✔
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
Deportistas calificados de alto nivel
✔
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
Cierre temporal por infracción tributaria
✔
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
Veda de extracción de especies
✔
hidrobiológicas
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
Hora de lactancia materna
✔
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
Licencia laboral por adopción
✔
3.1. La invalidez temporal
La invalidez absoluta temporal suspende
el contrato por el tiempo de su duración.
La invalidez parcial temporal sólo lo suspende si impide el desempeño normal de
las labores.
La invalidez debe ser declarada por el
ESSALUD, el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio
Médico del Perú, a solicitud del empleador.
Artículos 12º inc. a) y 13º LPCL, D.S. Nº
003-97-TR (27.03.97)
3.2. La enfermedad o el accidente comprobados
En caso de enfermedad, el asegurado
obligatorio o facultativo que cuente con 3
aportaciones mensuales consecutivas ó 4
aportaciones mensuales no consecutivas
en el curso de los 6 meses calendario
anteriores al mes en que se inicie la enfer-
medad, tiene derecho a recibir un subsidio por enfermedad.
El empleador debe pagar la remuneración
al trabajador durante los primeros 20 días
de incapacidad acumulados dentro del
año calendario (del 1º de enero al 31 de
diciembre). El ESSALUD otorgará el subsidio a partir del vigésimo primer día y
seguirá otorgándolo hasta la terminación
de la incapacidad temporal para el trabajo, la cual no podrá prorrogarse por un
período mayor de 11 meses y 10 días consecutivos, es decir 340 días.
Artículo 12º inc. b) LPCL, D.S. Nº 00397-TR (27.03.97) y artículos 10º y 12º inc.
a), D. Ley Nº 26790 (17.05.97) y numeral
8.1.3., Res. Ger. Gen. Nº 248-GGESSALUD-2001 (16.08.2001)
3.3. La maternidad durante el descanso
pre y post natal
La trabajadora gestante tiene derecho a
gozar de 45 días de descanso pre natal y
45 días de descanso post natal.
Artículo 1°, Ley N° 26644 (27.06.96)
El descanso post natal se extenderá por
30 días naturales adicionales en los casos
de nacimiento múltiple.
Artículo Unico de la Ley N° 27606 (23.12.2001)
a. Adelanto y retraso del parto
En los casos en los que se produjera el
adelanto del alumbramiento respecto de
la fecha probable del parto fijada para
establecer el inicio del descanso pre
natal, los días de adelanto deberán acumularse al descanso post natal.
Cuando el alumbramiento se produjera después de la fecha probable de
parto, los días de retraso deberán ser
considerados como descanso médico
por incapacidad temporal para el trabajo y serán pagados como tales.
Artículo 3°, Ley N° 26644 (27.06.96),
modificado por la Ley N ° 27402
(20.01.2001)
b. Postergación del descanso
La trabajadora puede decidir que el
goce del descanso pre natal sea diferido parcial o totalmente, y acumulado
al post natal. Para ello deberá comunicar su decisión al empleador con una
antelación no menor de 2 meses a la
fecha probable del parto, adjuntado el
informe médico que certifique que dicha postergación no afectará su salud
ni la del concebido. Esta postergación
no autoriza a la trabajadora gestante a
variar o abstenerse del cumplimiento
de sus labores habituales, salvo acuerdo con el empleador.
Artículos 1° y 2°, Ley N° 26644 (27.06.96)
c. Goce del descanso vacacional
Las trabajadoras gestantes tienen derecho a que el período de descanso
vacacional por récord cumplido y ven-
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serva (no seleccionado), teniendo los
reservistas derecho a:
– Licencia con goce de haber durante
los períodos de instrucción y entrenamiento; los cuales serán acreditados
con la constancia respectiva, si laboran en el sector público.
– Licencia con goce de haber hasta
por un máximo de 30 días, si es trabajador dependiente en el sector privado. Vencido este plazo el Estado
asumirá el pago de las remuneraciones por intermedio del Instituto de las
Fuerzas Armadas respectivo.
Artículo 56º, Ley Nº 27178 (29.09.99)
y artículo 104º, D.S. Nº 004-2000-D.E./
SG (17.03.2000)
cido pendiente de goce, se inicie a
partir del día siguiente de concluido el
descanso post natal, siempre y cuando comunique tal decisión a su empleador con una anticipación no menor de 15 días calendario al inicio del
goce del descanso vacacional.
Artículo 4º, Ley Nº 26644 (27.06.96)
3.4. El descanso vacacional
El descanso vacacional es de 30 días
continuos, pudiendo ser fraccionado o
reducido su goce.
Artículo 12º inc. d) LPCL, D.S. Nº 003-97TR (27.03.97)
3.5. La licencia para desempeñar cargo
cívico y para cumplir con el Servicio Militar
Estas licencias están reguladas por normas especiales, como veremos a continuación.
Artículo 12º inc. e) LPCL, D.S. Nº 003-97TR (27.03.97)
a. Parlamentarios
Los trabajadores que resulten elegidos
miembros del Poder Legislativo disfrutarán de licencia sin goce de remuneración por todo el tiempo de su mandato, sin pérdida de ninguno de sus
derechos sociales y laborales, siempre
que lo soliciten.
Artículo 1º, Ley Nº 16559 (18.03.67)
b. Alcaldes y regidores
Los regidores que trabajan como dependientes en el sector público o privado gozan de licencia en sus centros
de trabajo hasta por 20 horas semanales, sin descuento de sus remuneraciones, tiempo que será dedicado
exclusivamente a las labores municipales. El empleador está obligado a conceder la licencia semanal, bajo responsabilidad.
Los alcaldes pueden optar entre la
remuneración municipal o la de su
función pública o privada. En el primer caso gozarán de licencia sin
goce de haber por el término de su
mandato. En el segundo caso, gozarán de una licencia de 20 horas semanales y podrán acogerse al beneficio de la dieta.
Artículos 21º y 22º, Ley Nº 23853
(09.06.84), modificados por la Ley Nº
26317 (29.05.94)
c. Servicio Militar
El Servicio Militar ya no tiene carácter
obligatorio, no obstante ello se mantiene vigente la disposición de la LPCL
que establece la realización del servicio militar como una causal de suspensión de la relación laboral.
De acuerdo con la Ley del Servicio Militar, la suspensión de la relación laboral sólo se da respecto de los trabajadores que presten servicios en la re-
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3.6. El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales
El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos
otorgados a los dirigentes para cumplir sus
funciones sindicales, se entenderá trabajado para todos los efectos legales y contractuales hasta el límite de 30 días calendarios por años por cada dirigente (salvo
que exista costumbre o convención colectiva más favorable al trabajador, en cuyo
caso este límite no se aplicará); el exceso
se considerará como de licencia sin goce
de remuneraciones y demás beneficios.
Artículo 12º inc. e) LPCL, D.S. Nº 003-97TR (27.03.97); artículo 32º, D.Ley Nº
25593 (02.07.92) modificado por la Ley Nº
27912 (03.01.2003) y artículo 20º, D.S. Nº
011-92-TR (15.10.92)
El permiso sindical será computable en
forma anual. En caso de vacancia o renuncia del dirigente designado, el que lo
sustituye continuará haciendo uso del
permiso sindical que no hubiese sido
agotado.
Artículo 19º, D.S. Nº 011-92-TR (15.10.92)
No será computable dentro del límite de
los 30 días, la asistencia de los dirigentes sindicales que sean miembros de la
Comisión Negociadora a las reuniones
que se produzcan durante todo el trámite de la negociación colectiva o ante citaciones judiciales, policiales y administrativas por acciones promovidas por el
empleador.
Artículo 17º, D.S. Nº 011-92-TR (15.10.92)
3.7. La sanción disciplinaria
Forma parte de la facultad directriz del
empleador, sancionar las faltas cometidas
por el trabajador en el desempeño de sus
labores. La suspensión disciplinaria no
está regulada por la legislación, quedando su aplicación sujeta a las facultades
directrices del empleador, a lo establecido por el reglamento interno o por convenio colectivo.
Artículo 12º inc. g) LPCL, D.S. Nº 003-97TR (27.03.97)
REVISTA DE ASESORIA ESPECIALIZADA
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ABRIL
2003
MODELO DE SUSPENSION DEL TRABAJADOR
(COMO MEDIDA DISCIPLINARIA)
(Lugar), ...... de .................... de 200....
Señor:
(Nombre del trabajador)
(................ Area, sección, departamento o unidad de
producción donde labora el trabajador ...............)
……………......(Nombre y razón social del empleador)....... identificada con RUC Nº ..............., debidamente representada por .............. (nombre del representante legal o encargado de personal) ............,domiciliada
en ................, centro donde usted labora en el área de
.............., prestando los servicios de ..........., se ve en
la necesidad de suspenderle en la prestación de servicios, sin goce de remuneraciones por .............
(indicar número de días de la suspensión) ............ , desde el ....... (indicar inicio de la suspensión) ............, hasta el ................. (indicar fin de la suspensión) .................,
debido a .......... (precisar la falta que se imputa)
.................. , hechos que indican falta de diligencia en
el cumplimiento de las obligaciones asumidas por su
parte en virtud de la relación de trabajo que mantiene
con nosotros. En ese sentido le invocamos a que rectifique su conducta y muestre la capacidad y suficiencia
para desarrollar las actividades encomendadas; de tal
manera que permita el normal desarrollo de las actividades de la empresa y evite que tomemos medidas más
drásticas.
Atentamente,
–––––––––––––––––––––––––––––––––––––
(Empleador o representante legal
de la empresa)
3.8. El ejercicio del derecho de huelga
La huelga declarada conforme a ley, suspende todos los efectos de los contratos
individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo laboral.
Artículo 12º inc. h) LPCL, D.S. Nº 003-97TR (27.03.97) y artículo 77º inc. b), D.Ley
Nº 25593 (02.07.92)
3.9. La detención del trabajador, salvo el
caso de condena privativa de la libertad
En el caso de condena privativa de la libertad
opera la extinción de la relación laboral.
Artículo 12º inc. i) LPCL, D.S. Nº 003-97TR (27.03.97)
3.10. La inhabilitación administrativa o
judicial por período no superior a
tres meses
La inhabilitación impuesta por la autoridad
judicial o administrativa para el ejercicio de
la actividad que desempeñe el trabajador
en el centro de trabajo, por un período inferior a 3 meses, suspende la relación laboral por el lapso de su duración. Si es
mayor a 3 meses extingue el contrato de
trabajo.
Artículos 12º inc. j) y 14 LPCL, D.S. Nº
003-97-TR (27.03.97)
3.11. El permiso o licencia concedidos
por el empleador
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Informe Especial
Nuestra legislación no regula el tema de
los permisos o licencias, salvo los casos
anteriormente señalados (dirigentes sindicales, cargos políticos y Servicio Militar),
por lo que este tema queda sujeto a las
políticas de la empresa (reglamento interno de trabajo, directivas o convenios colectivos) o a la facultad discrecional del
empleador. De no haber normativa interna en el centro de trabajo el empleador
no está obligado a dar permisos o licencias, salvo los casos señalados.
Artículo 12º inc. k) LPCL, D.S. Nº 00397-TR (27.03.97)
MODELO DE CONVENIO PARA LA SUSPENSION
PERFECTA DE LABORES (LICENCIA SIN GOCE
DE REMUNERACIONES)
Conste por la presente el acuerdo de suspensión perfecta de labores, que celebran de una parte .............
(nombre de la empresa o razón social) …………con RUC
Nº ........... , domiciliada en ............. y debidamente representada por su ........ (cargo)……, señor ................
identificado con DNI Nº.........., a quien en adelante se
le denominará EMPLEADOR; y de otra parte don(ña)
................ identificado con DNI Nº .........., domiciliado(a)
en ............ , a quien en adelante se le denominará TRABAJADOR, en los términos y condiciones siguientes:
PRIMERO: El TRABAJADOR viene prestando sus servicios bajo la dirección del EMPLEADOR desde el día
........... de ....... del 200...., realizando labores consistentes en .......... a cambio de una remuneración de .........
SEGUNDO: Ambas partes acuerdan cesar temporalmente la obligación del TRABAJADOR de prestar el
servicio y la del EMPLEADOR de pagar la remuneración
respectiva, sin que se extinga el vínculo laboral, en virtud del artículo 11º del TUO del D. Leg. Nº 728 (D.S. Nº
003-97-TR - Ley de Productividad y Competitividad
Laboral). Esta suspensión perfecta de labores se realizará por un período de ............ días, comprendidos entre
el .... de .......... de ...... y el .... de ........... de 200....
TERCERO: Una vez vencido el plazo anteriormente señalado el EMPLEADOR se obliga a restablecer al TRABAJADOR en sus funciones sin menoscabo alguno en los
beneficios y condiciones correspondientes a su cargo. De
otro lado, el TRABAJADOR se obliga a poner a disposición del EMPLEADOR sus servicios, inmediatamente vencido el plazo de suspensión anteriormente indicado.
CUARTO: Una vez culminado el período de suspensión se considera vigente la relación laboral para todos
los efectos aún cuando el TRABAJADOR no preste efectivamente sus servicios, siempre y cuando no medie culpa o responsabilidad de éste.
Firmado a los ........... días del mes de .............. de 200....
––––––––––––––––––
(Trabajador)
–––––––––––––––––
(Empleador)
3.12. El caso fortuito y la fuerza mayor
Caso fortuito es todo hecho imprevisible
o suceso por lo común dañoso, que
acontece inesperadamente con independencia de la voluntad del hombre, que generalmente proviene de la acción de la naturaleza (inundaciones, aluviones, sismos,
sequías, entre otros).
Fuerza mayor es todo acontecimiento o
hecho imprevisible o que pudiendo ser previsto no puede resistirse ni evitarse; provienen casi siempre de la acción de un tercero (una norma legal que impide realizar una
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actividad, un tumulto del que derivan estragos, una guerra, una sedición, un acto
terrorista, la modificación de la ley tributaria
que anula algunas exoneraciones para importar insumos en determinadas actividades agrícolas, avícolas, farmacéuticas, etc.).
Directiva Nacional Nº 006-94-DNRT
(12.07.94)
El caso fortuito y la fuerza mayor facultan
al empleador, sin necesidad de autorización previa, a la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un máximo
de 90 días, con comunicación inmediata
a la Autoridad Administrativa de Trabajo
(AAT). Este deberá, sin embargo, de ser
posible, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas
que razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores.
La AAT, bajo responsabilidad, recibida la
comunicación, verificará dentro del sexto
día la existencia y procedencia de la causa
invocada. En la verificación se tendrá en
cuenta que la causa invocada guarde proporcionalidad y razonabilidad con el período de suspensión temporal de labores determinado por el empleador. De no proceder la suspensión por inexistencia o improcedencia de la causa invocada, la AAT expedirá resolución, dentro del segundo día
de realizada la visita inspectiva, ordenando
la inmediata reanudación de las labores y
el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido. El período
dejado de laborar será considerado como
de trabajo efectivo para todo efecto legal.
Si la AAT en el plazo señalado no verifica
la existencia de la causa invocada, se tendrá ésta por cierta, quedando el empleador autorizado a la suspensión. No es
aplicable esta disposición si, ordenada la
verificación, ésta no se efectúa por causa atribuible al empleador, mientras subsista tal actitud.
Contra la resolución expresa o ficta las
partes pueden interponer recurso de apelación dentro de los 3 días hábiles de expedida ésta.
La instancia respectiva de la AAT (la Dirección Regional de Trabajo correspondiente), resolverá la apelación dentro del
término de 5 días hábiles computados
desde el día siguiente de ingresado el expediente a la misma.
De no expedirse resolución dentro del plazo indicado, se tendrá por confirmada la
resolución de primera instancia.
De subsistir la imposibilidad de reanudar
las labores, la suspensión podrá prolongarse por acuerdo de las partes, con conocimiento de la AAT, pudiendo el empleador, alternativamente, optar por el
cese colectivo por caso fortuito o fuerza
mayor al que le faculta la LPCL.
Artículos 12º inc. l) y 15º LPCL, D.S. Nº
003-97-TR (27.03.97); artículos 21º al
26º, D.S. Nº 001-96-TR (26.01.96)
Trámite de la comunicación de la
suspensión perfecta de labores por
caso fortuito o fuerza mayor
El empleador deberá hacer una comunicación que contendrá la siguiente información
de acuerdo con el Texto Unico de Procedimientos Administrativos – TUPA del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo:
– Principales datos de la empresa.
– Duración de la suspensión.
– Fecha de inicio de la suspensión
– Nómina y domicilio de los trabajadores comprendidos en la medida.
– Sustentación de la causa invocada.
Esta comunicación deberá ser dirigida a la
Dirección de Prevención y Solución de Conflictos o a quien haga sus veces y presentada a la Oficina de Trámite Documentario
para dar inicio al procedimiento.
Este trámite tiene un costo 0.70% de 1 UIT
por cada trabajador afectado por la medida.
Además, se deberá adjuntar documentos
que acrediten la causa invocada sea por
caso caso fortuito o fuerza mayor y que
justifiquen el tiempo de suspensión que se
está solicitando.
Trámite Nº 11 TUPA-MTPE, D.S. Nº 0092002-TR (24.07.2002)
MODELO DE COMUNICACION A LA AUTORIDAD
ADMINISTRATIVA DE TRABAJO DE LA
SUSPENSION DE LABORES POR CASO
FORTUITO O FUERZA MAYOR
COMUNICO: SUSPENSION PERFECTA DE LABORES POR CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR
Lima, ........................
Sres.
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
Dirección de Prevención y Solución de Conflictos (o la
que haga sus veces)
Presente.............................(Nombre o Razón Social), con RUC Nº
..................., con domicilio real sito en ...........y domicilio legal sito en.............debidamente representada por
..................., en su calidad de ............., identificado con
DNI Nº ..................ante usted, me presento y digo:
Que, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 15º
del D.S. Nº 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad, D.Leg. 728, cumplo con comunicar a su despacho para su conocimiento la suspensión temporal perfecta de labores (describir situación de caso fortuito o
fuerza mayor)..............., no siendo posible por el momento mantener mis relaciones laborales con mis trabajadores, tal como se encuentra sustentada en los documentos que adjunto a la presente comunicación.
Por ello, la suspensión se iniciará el día.................., teniendo una duración aproximada de................ de acuerdo a lo establecido en el D.S.Nº 009-2002-TR, Texto Unico de Procedimientos Administrativos del MTPE.
Por lo tanto:
A Ud. Señor(a) Director(a) solicito acceder a mi solicitud
por ser de justicia.
Adjunto a la presente:
1) Documentos pertinentes que acreditan la suspensión
perfecta de labores
2) Nómina y domicilio de los trabajadores comprendidos en la medida.
.................................................
Firma del representante
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Informativo Derecho Laboral
MODELO DE COMUNICACION A LOS TRABAJADORES DE LA SUSPENSION DE LABORES POR
CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR
(Lugar), … de …………………….. de 200…
……… (Nombre o razón social de la empresa) …………
con RUC N° ….., domicilada en ………………………..,
debidamente representada por …(nombre del representante legal)… identificado con DNI N° …………., en aplicación de lo señalado en el artículo 15° del TUO del
D.Leg. N° 728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, aprobado mediante el D.S. N° 03-97-TR, comunica a ………… (nombre del trabajador)
……………… la suspensión de las labores en la empresa por motivos de …(caso fortuito o fuerza mayor)…
El periodo de la suspensión, en la cual no procede la
prestación de sus servicios ni el pago de remuneración
alguna, será de …(no puede ser mayor de 90 días)…,
desde el … de ……………….. de 200… al … de
……………………. de 200…
Sin otro particular y manifestando el carácter inevitable
de las medidas expuestas, quedamos de Ud.
Atentamente,
–––––––––––––––––––
(Empleador)
3.13. Otras establecidas por norma expresa
Sobre este tema existen algunas normas
especiales, como las que indicamos a
continuación.
Artículo 12º inc. ll) LPCL, D.S. Nº 00397-TR (27.03.97)
a. Deportistas calificados de alto
nivel
Los trabajadores tienen derecho a gozar de licencia y/o permiso para ausentarse del centro de trabajo, si son
seleccionados nacionales. Este derecho se extiende a quienes acompañan a los deportistas en calidad de
técnicos, especialistas deportivos o
dirigentes deportivos.
Artículo 4º, Ley Nº 27159 (23.07.99)
y D. Ley Nº 17672 (28.05.69)
Los deportistas, dirigentes y especialistas deportivos que participen en
eventos deportivos oficiales autorizados por Federaciones Deportivas Nacionales tienen igualmente derecho a
licencia con goce de remuneración.
Artículo 66º, D.S. Nº 007-86-ED
(13.03.86)
b. Cierre temporal de establecimientos por infracción tributaria
La sanción de cierre temporal de establecimiento por infracción tributaria,
no libera al infractor del pago de las
remuneraciones que corresponden a
sus trabajadores mientras dure el cierre, ni de computar esos días como
de labor efectiva para el goce de los
beneficios sociales (descanso semanal obligatorio, CTS, vacaciones, utilidades, etc.); ello sin perjuicio de las
sanciones laborales aplicables al trabajador que motivó la infracción. El
empleador debe comunicar la situa-
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ción de cierre a la AAT. Durante el
período de cierre, no se podrá otorgar vacaciones a los trabajadores,
salvo las programadas con anticipación.
Artículo 183º, TUO del Código Tributario, D.S. Nº 135-99-EF (19.09.99)
c. Veda de extracción de especies
hidrobiológicas
La veda de extracción y procesamiento de especies hidrobiológicas establecidas por el Ministerio de Pesquería, en aplicación de las disposiciones
pertinentes, facultan a las empresas
pesqueras, durante el período que
duren éstas, a la suspensión temporal perfecta de los contratos de trabajo.
Artículo 1º, D.S. Nº 006-96-TR
(11.08.96)
d. La hora de lactancia materna
La madre trabajadora al término de su
período de descanso post natal tiene
derecho a una hora diaria de permiso por lactancia materna hasta que su
hijo tenga 1 año de edad. Este permiso podrá ser fraccionado en 2 tiempos iguales y será otorgado dentro de
su jornada laboral.
Artículo 1º, Ley Nº 27591 (13.12.2001)
La hora diaria de permiso por lactancia materna se considerará como
efectivamente laborada para todo
efecto legal, inclusive para lo relativo
al goce de la remuneración correspondiente.
Artículo Unico, Ley N° 27403 (20.01.2001)
La madre trabajadora y su empleador
podrán convenir el horario en que se
ejercerá el derecho.
Dicho derecho no puede ser compensado ni sustituido por ningún otro, y
no afecta los mayores beneficios otorgados sobre esta misma materia por
ley específica, pacto colectivo o costumbre reconocida.
Artículo 1° punto 1.2 y 1.3 y artículo
2°, Ley N° 27240 (23.12.99)
e. Licencia laboral por adopción
El trabajador peticionario de adopción
(sólo la madre en caso que ambos
cónyuges laboren) tiene derecho a 30
días naturales de licencia con goce de
haber (como límite máximo por año
calendario sin importar el número de
adopciones que se tramite) contados
a partir de:
– El día siguiente de expedida la Resolución Administrativa de Colocación Familiar y suscrita el Acta de
Entrega del niño correspondiente,
de conformidad con lo establecido por la Ley de Procedimiento
Administrativo de adopción de
menores de edad declarados judicialmente en abandono, Ley N°
26981 (03.10.98).
– El día siguiente en que queda consentida o ejecutoriada la resolución
judicial de adopción en los casos
en los que, por vía de excepción,
cuando el que posea vínculo matrimonial con el padre o madre del
niño por adoptar o el que posea
vínculo de parentesco hasta el
cuarto grado de consanguinidad o
segundo de afinidad con el niño
por adoptar, haya sido quien inició la acción judicial de adopción
del menor en cuestión.
En cualquiera de los dos casos, el
trabajador deberá comunicar expresamente a su empleador, en un plazo no menor de 15 días naturales a
la entrega física del niño, de la voluntad de gozar de la licencia correspondiente.
En los casos en los que por cualquier
motivo se revoque la resolución que
aprobó la adopción, la licencia concluirá inmediatamente, debiéndose
contabilizar los días de licencia gozados para efectos de determinar el plazo máximo de licencia al año que le
resten al trabajador en caso de solicitar otra adopción.
Ley N° 27409 (25.01.2001)
MODELO DE COMUNICACION DEL GOCE
DE LA LICENCIA POR ADOPCION
(Lugar), …. de …………………. del 200…
Señores:
(Nombre o razón social del empleador)
Atención:
Señor: …
(cargo o función en la empresa)…
Sirva la presente para comunicar mi intención de gozar
de los 30 días naturales de licencia con goce de remuneraciones dispuesto por la Ley N° 27409, habiendo
concluido el procedimiento de adopción a mi favor y con
la posterior entrega física de …(nombre del menor de
edad)…, con fecha … de …………….. del 200…. (1)
Dicho descanso será efectivo a partir del … de
……………….. del 200… (2)
Atentamente,
–––––––––––––––––––––
(Trabajador)
(1) El trabajador debe comunicar su decisión de gozar
de la licencia por adopción en un plazo no menor de
15 días naturales posteriores a la entrega física del
niño.
(2) Los 30 días naturales de la licencia son contados a
partir del día siguiente de expedida la Resolución
Administrativa de colocación familiar y suscrita la respectiva Acta de Entrega del Niño o, a partir del día
siguiente en que queda consentida o ejecutoriada la
resolución judicial de adopción.
4. REINCORPORACION
Al cesar las causas legales de la suspensión del contrato de trabajo, el trabajador
debe reincorporarse oportunamente en su
puesto de trabajo habitual o a otro de similar
INFORMATIVO
BLACK
COLOR
Informe Especial / Caso Práctico
categoría, salvo que opere alguna causal de
cese.
La reincorporación de los trabajadores,
tratándose del ejercicio del derecho de huelga, se deberá efectuar, cuando ésta haya sido
declarada ilegal, al día siguiente del requerimiento colectivo efectuado por el empleador
a los trabajadores, mediante cartelón colocado en lugar visible de la puerta principal del
centro de trabajo bajo constancia notarial o de
juez de paz, y a falta de éstos, bajo constancia policial.
En los demás casos de suspensión, establecidos por las normas expresas a las que nos
hemos referido en el punto 3.13. el trabajador
deberá reincorporarse en el servicio o cargo,
en el plazo máximo de 10 días hábiles contados a partir del cese de la causa de suspensión
En los casos de invalidez temporal, enfermedad o accidente comprobados, cesará el
derecho de reserva si el trabajador es declarado en estado de invalidez absoluta permanente por el ESSALUD, el Ministerio de Salud
o la Junta de Médicos designados por el Colegio Médico del Perú a solicitud del empleador.
Artículos 18º, 19º y 20º, D.S. Nº 001-96TR (26.01.96) y artículo 73º, D.S. Nº 011-92TR (15.10.92)
5. JURISPRUDENCIA
Exp. Nº
CONCEPTO
Exp. N° 4081-95-ID (S), 1° SLTL Solicitud y otorgamiento de licencia sindical
Lima, 23.07.96
Compete al empleador regular el otorgamiento de la licencia sindical y ello no implica
restricción alguna de la actividad sindical. La solicitud de la licencia debe ser hecha con
una anticipación de por lo menos un día de la fecha de su utilización y debe contar con
la sustentación de los motivos que originan el pedido. De ahí que no se entienda autorizada la licencia con la sola presentación de la solicitud, cuando el día de presentación
y el de goce corresponden a una misma fecha.
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
Exp. N° 409-93-CD
Detención policial del trabajador (1)
1° Sala Laboral
No se reputa abandono del trabajo para los efectos a los que se contrae la ley, la ausenLima, 30.07.93
cia al trabajo por detención del servidor por el tiempo en que este se encuentre imposibilitado de concurrir a sus labores por dicha causa (…) que en el caso de autos se ha
configurado la fuerza mayor que ha impedido al trabajador concurrir a sus labores habituales, estando acreditada su detención en la carceleta judicial.
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
Exp. N° 2328-93-R-(S) Suspensión temporal (2)
Lima, 15.10.93
No procede impedir al trabajador que ingrese al centro de labores después que la Autoridad de Trabajo denegó la suspensión temporal por caso fortuito y fuerza mayor presentada por el empleador.
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
Exp. N° 2279-93-SL
Suspensión no autorizada. Efectos (2)
Trujillo, 27.11.93
Cuando la solicitud de autorización para suspender temporalmente las labores es denegada, el empleador tiene la obligación de reiniciar las labores a partir del día siguiente de
notificado con la resolución definitiva. De no cumplir con este mandato, se produce el
despido de hecho.
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
Exp. N° 042-93-SL
Suspensión correcta del contrato de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito (2)
Trujillo, 04.11.93
El caso fortuito o la fuerza mayor autorizan al empleador la suspensión temporal de
labores hasta por un tiempo máximo de 90 días, para ello se debe dar aviso de inmediato a la autoridad Administrativa de Trabajo siguiendo el trámite señalado en la Ley.
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
Exp. N° 628-96-AA/TC Suspensión por causas justas, pago de haberes
Lima, 10.12.97
Que, habiéndose suspendido oportunamente la relación laboral por causa justa no es
atendible el pago de haberes demandado por el actor.
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
(1) Rendón Vásquez, Jorge
Derecho del Trabajo. Lima: Edial, 2000. p 279.
(2) Urquiza Vega, Francisco
Jurisprudencia laboral tematizada. Trujillo: Marsol, 1996. p 21.
Caso Nº 3
Si el 1° de mayo no coincide con el día de
descanso semanal obligatorio, y el trabajador
ha tenido algunas inasistencias en la semana
anterior al 1° de mayo:
Tratamiento del feriado del 1º de mayo
Trabajador de remuneración mensual
que labora el 1º de mayo
• Básico
• Asignación familiar
• Bonificación permanente
Total
: S/. 5,200.00
:
41.00
500.00
––––––––
5,741.00
Remuneración
N° de días
Remuneración
mensual
del mes
diaria
––––––––––––––
–––––––––––
–––––––––––––
5,741.00 ÷
30
=
191.37
Caso Nº 1
Si el 1° de mayo no coincide con el día de
descanso semanal obligatorio:
– Remuneración del feriado (incluida
en la remuneración del mes)
: S/. 191.37
– Remuneración por el trabajo realizado :
191.37
– Sobretasa (100% de la remuneración
por el trabajo realizado)
:
191.37
––––––
S/. 574.11
– Remuneración del día de
descanso (incluida en la
remuneración del mes)
: S/. 191.37
– Remuneración del feriado
(incluida en la remuneración
del mes)
:
191.37
– Remuneración por el trabajo
realizado
:
191.37
– Sobretasa (100% de la remuneración por el trabajo realizado) :
191.37
–––––––
S/. 765.48
INFORMATIVO
:
S/. 191.37
:
191.37
:
191.37
––––––
S/. 574.11
TRATAMIENTO REMUNERATIVO POR EL FERIADO DEL 1º DE MAYO (DIA DEL TRABAJO)
Remuneración
Monto de
Si coincide con día
la remunede descanso semanal
ración del
obligatorio
día feriado
Mensual
Diaria
Caso Nº 2
Si el 1° de mayo coincide con el día de
descanso semanal obligatorio:
– Remuneración del feriado
(incluida en la remuneración del mes)
– Remuneración por el trabajo realizado
– Sobretasa (100% de la remuneración por el trabajo
realizado)
Si se labora el 1º de mayo, y éste día:
No coincide con
día de descanso
semanal obligatorio
Coincide con día
de descanso semanal
obligatorio
Incluida en
la del mes
Remuneración del
día de descanso
(incluida en la del mes) +
un treintavo (1/30) de
remuneración mensual
adicional por el feriado
Remuneración del
feriado +
remuneración por
el trabajo con
sobretasa (100%)
Remuneración del día de descanso
(incluida en la del mes) +
remuneración del feriado
(1/30 de la remuneración mensual)
+ remuneración por el trabajo
con sobretasa (100%)
Un jornal
diario
Jornal del feriado +
jornal del día de
descanso
Jornal del feriado +
remuneración
por el trabajo con
sobretasa (100%)
Jornal del feriado + jornal
del día de descanso +
remuneración por el trabajo
con sobretasa (100%)
REVISTA DE ASESORIA ESPECIALIZADA
2da.
quincena,
ABRIL
2003
G5