con discapacidad y colectivos con dificultades

EXTRA TRABAJO TEMPORAL
El acceso al mercado laboral de las personas
con discapacidad
y colectivos con dificultades
A los responsables de Recursos Humanos de nuestras empresas les compete desarrollar políticas proactivas
encauzadas a evitar la discriminación entre hombres y mujeres, así como hacer entender dentro de la organización empresarial que la capacidad profesional de las compañías se mide por el desempeño realizado dentro de un puesto definido de acuerdo a un perfil profesional.
PALOMA GARCÍA, Directora de Reclutamiento y Selección de Alta Gestión.
A
lo largo de los últimos años se ha producido un cambio relevante en las políticas sociales en España muy ligadas a
la integración laboral y social de colectivos que,
históricamente, han sufrido una discriminación
en el acceso al trabajo. Dichos colectivos fueron inicialmente los asociados a personas mayores de 45 años, mujeres y jóvenes en busca
de su primer empleo. Posteriormente, y dada
la importancia social de la integración de los
discapacitados de una manera plena a la so-
FICHA
TÉCNICA
Autor:
GARCÍA, Paloma.
Título:
El acceso al mercado laboral de las personas con discapacidad y colectivos con dificultades.
Fuente:
Capital Humano, nº 180. Extra Trabajo Temporal, pág. 22. Septiembre, 2004.
Resumen: La sociedad debe plantearse su responsabilidad para asegurar, de forma práctica y real, los mecanismos, leyes y procedimientos necesarios para garantizar el derecho a la igualdad
de oportunidades en el acceso al empleo y a la promoción a través del trabajo. Sin embargo, todavía son muchos los ámbitos en los que hay que trabajar para que esto sea factible: Desde las
empresas, reconociendo la capacidad y aportación de valor de estar personas; desde la Administración, facilitando la adaptación a la normativa y el cumplimiento de la misma; desde la sociedad misma, asumiendo una concienciación real, y desde los propios colectivos, reconociendo y ejerciendo su derecho al empleo.
Descriptores:
Trabajo Temporal / Mayores de 45 años / Discapacidad / Integración / Conciliación.
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ciedad española, y gracias a la política proactiva tanto del gobierno como de muchas
organizaciones especializadas, se comenzó
a trabajar con los colectivos de discapacitados, buscando satisfacer una demanda básica de cualquier persona: la inserción laboral como inicio hacia la integración total en
la sociedad
Deberíamos poder establecer de una manera práctica y real medidas destinadas a garantizar el derecho a la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo y a la
promoción a través del trabajo. Esas medidas deberían ser activas y de carácter preventivo siempre que vayan dirigidas a colectivos de personas con riesgo de exclusión
1. LA EXPERIENCIA
DE LOS MAYORES DE 45 AÑOS
En el caso de los colectivos de personas mayores de 45 años, se ha avanzado significativamente en las políticas de integración aunque sigue quedando un largo camino.
Podemos indicar que inicialmente han sido
los propios trabajadores mayores de 45 años
los que han buscado una salida laboral a su
propia situación, debido a la falta de ofertas
de empleo que pudieran ser adecuadas a su
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perfil profesional. Con la experiencia profesional adquirida a lo largo de los años, deciden habitualmente y tras meses de búsqueda activa, crear su propia empresa.
El reciclaje es una opción que permite al trabajador satisfacer sus expectativas de conocimiento, pero no es más que el origen para lograr el objetivo: la continuidad en su
desarrollo profesional. Se trata de un colectivo que suele mostrarse dispuesto a formarse, siempre y cuando esa formación le
permita acceder de una manera ágil a un
puesto de trabajo. Debemos darnos cuenta
que la situación común a todos los trabajadores mayores de 45 años es que han pasado de un periodo de gran actividad laboral
y con un grado de implicación muy fuerte,
a darse cuenta de su propia inactividad laboral
Una de las reflexiones más habituales en este tipo de colectivos es ¿porqué con la experiencia que poseo no logro encontrar un
puesto de trabajo que se adecue a mi perfil
profesional? No es fácil responder a esta cuestión y tampoco se puede ofrecer una única
respuesta. El mercado laboral actual dice estar ansioso por la madurez profesional y el
conocimiento, dos premisas claves a la hora
de llevar a cabo una resolución más ágil de
determinadas circunstancias o situaciones en
una empresa. Madurez profesional y conocimientos son dos características que suelen
estar presentes en estos profesionales por lo
que lo lógico sería que el mercado prestase
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una mayor atención a este colectivo y no siguiese contradiciéndose en este punto.
Una posible explicación al hecho de que las
empresas no suelan contratar a trabajadores
mayores de 45 años es que muchas de ellas
se decantan por formar a personas más jóvenes que alcanzarán el nivel de madurez profesional dentro de la empresa, lo que les permite fidelizarlos y evitar una rotación masiva.
Además, con ello consiguen establecer una
política de salarios más acorde con las funciones a desarrollar en el puesto de trabajo.
Otra situación que confluye en este tipo de
colectivos es la responsabilidad de una familia, lo que les lleva a aceptar rápidamente las circunstancias y actuar en consecuencia. Se suelen mover velozmente entre
conocidos y amigos para encontrar un puesto de trabajo, a la vez que se incorporan al
mundo de la formación e incluso llegan a solicitar la ayuda de expertos que les asesoren
en materia de selección. No todos los trabajadores pueden acceder a este tipo de herramientas, por lo que desde las asociaciones especializadas en este tipo de perfiles se
está desarrollando una excelente labor orientada siempre al mantenimiento del nivel competencial de la persona.
Es también necesaria una política social más
activa que promueva y transmita las habilidades de este tipo de colectivos a la hora de
integrarse en una empresa y en un puesto.
Por tanto, se deben buscar mecanismos y
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herramientas que reeduquen a la sociedad
en la línea del reconocimiento a la experiencia
y no sólo el reconocimiento a la formación,
circunstancia que se viene observando a lo
largo de los últimos años.
Si bien es cierto que existe una política social que incentiva la incorporación de personas mayores de 45 años, debemos ser cautos y seguir apostando por establecer
medidas más concretas para mejorar la empleabilidad y la lucha contra la discriminación laboral en este tipo de colectivos. No
debemos olvidar que una persona mayor de
45 años no sólo aporta una bonificación en
su contratación, sino que ofrece el conocimiento y la experiencia profesional desarrollado en sus años de trabajador. Por supuesto,
el colectivo de trabajadores mayores de 45
años lo conforman distintos tipos de profesional con diversos tipos de formación ya sea
universitaria o no, pero lo que es cierto es
que la experiencia profesional acumulada
permite en la mayoría de las circunstancias
ganar en agilidad y eficacia en la resolución
de situaciones cotidianas en cualquier empresa, ya sea en puestos de responsabilidad
como en puestos de capacitación.
No existe una solución única y absoluta para
el colectivo de personas mayores de 45 años,
pero sí es necesaria una mayor concienciación
tanto política como empresarial que potencie
la aportación que en experiencia posee este
colectivo. Debemos, pues, apostar tanto por
su integración como por su valoración como
profesionales preparados, no sólo por su conocimiento sino por su bagaje profesional. Por
tanto, deberíamos hablar de su aportación global como profesionales y personas.
Desde las Empresas de Trabajo Temporal estamos llevando a cabo una importante labor
de ayuda a estas personas. En Alta Gestión
ayudamos a miles de trabajadores, que tras
múltiples años en su puesto de trabajo, se
quedan sin un empleo y necesitan, muchas
veces con urgencia, encontrar un puesto de
Deberíamos poder establecer de una manera práctica
y real medidas destinadas a garantizar el derecho
a la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo
y a la promoción a través del trabajo
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trabajo que les permita seguir desarrollándose profesionalmente y manteniendo su
poder adquisitivo. No sólo les encontramos
de forma ágil y segura un puesto de trabajo, sino que les orientamos en cuanto a la
formación más adecuada y acorde con las
demandas actuales del mercado.
2. LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA
LABORAL Y FAMILIAR
El estudio de la discriminación al colectivo de
mujeres ha despertado siempre mucho interés en la sociedad española, pero las políticas
tanto sociales como empresariales no han terminado de dar una solución práctica y realista a dicha discriminación. Es interesante descubrir cómo en determinados periodos
electorales de nuestro país este colectivo se
convierte en “herramienta” electoral, buscándose llamar su atención y estableciéndose
directrices que, en muchas circunstancias, llegan a ser, incluso en sí mismas, discriminatorias, aunque a posteriori no se logren realmente políticas de integración adecuadas.
La preocupación de una sociedad moderna
pasa por el equilibrio laboral, social y familiar y la búsqueda de soluciones activas para la conciliación de la vida laboral y la familiar. No debemos olvidar que el desarrollo
profesional de las mujeres ayuda a la sociedad a mantener su nivel de profesionalidad,
sobre todo en una sociedad como la nuestra, en la que desde hace muchos años el
porcentaje de mujeres en edad de trabajar
con formación o sin formación universitaria
se ha incrementado de una manera notable.
¿Cuándo surge el planteamiento de la conciliación de la vida familiar y profesional en
las mujeres? ¿Es una consecuencia o es la
causa de la situación actual? Es difícil encontrar una respuesta única a estas preguntas, pero lo que sí parece cierto es que cada
vez existe una mayor concienciación de la
sociedad hacia el equilibrio profesional y personal. Por tanto, podemos aventurar que la
conciliación surge como respuesta a un problema social que provoca que las mujeres en
determinadas circunstancias se vean abocadas a tener que elegir entre su desarrollo profesional y su vida personal y familiar. Ejemplo de ello es, en muchas circunstancias, la
incompatibilidad de horarios, la necesidad
de depender de terceros para el cuidado de
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los hijos (normalmente abuelos), las diferencias salariales con los hombres en puestos de igual responsabilidad,...
Un hecho real que nos lleva a reafirmar la
discriminación existente al colectivo de mujeres, cuya tasa de paro es significativamente superior a la de la población masculina.
La última iniciativa que hemos puesto en
marcha en Alta Gestión está ligada al favorecimiento de la conciliación de la vida familiar y profesional. Se trata de un programa de teleasistencia 24 horas, durante todos
los días del año, que ofrece de forma gratuita a todos sus trabajadores, que durante
2003 fueron más de 69.000. De este servicio se benefician todos los familiares de los
trabajadores que lo necesiten: padres, hijos
o cónyuges. Esta nueva prestación beneficia
especialmente a la mujer, que tradicionalmente es la más implicada en el cuidado de
los hijos y de los ancianos.
Debemos establecer no sólo políticas que bonifiquen la incorporación de mujeres (en sí
mismas ya son discriminatorias), sino apostar
por una equidad en la incorporación de la mujer al mercado laboral frente al colectivo masculino. ¿Cómo se debe traducir dicha equidad? Es necesario activar los mecanismos
institucionales y empresariales del país hacia
un reto profesional que se podría resumir en:
la empresa demanda profesionales que resuelvan y asuman sus responsabilidades olvidándonos de si esa persona es del sexo masculino o del sexo femenino. En el mundo
empresarial hoy se habla de la diversidad de
equipos y de la gestión del talento como herramienta vital para la fidelización y el desarrollo de las empresas, pero bajo este prisma, ¿queda hueco para la discriminación
laboral entre hombres y mujeres?
La empresa debe asumir su parcela de responsabilidad como motor que colabora en impulsar la economía en nuestro país, pero no
debe olvidar su responsabilidad social a la hora de la contratación de profesionales: las empresas necesitan y precisan profesionales que
ayuden con su dedicación, esfuerzo y conocimiento al desarrollo económico de las compañías, pero está circunstancia no se debe traducir en la discriminación laboral por sexo.
Cada empresa debe ser consciente de su labor como generadora de empleo, además
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de trabajar día a día para la innovación y el
desarrollo económico. Para ellos se necesitan trabajadores cuya eficacia se mida en
función de su profesionalidad y no en función de si la persona es hombre o mujer.
Compete a los departamento de RR.HH. desarrollar políticas proactivas encauzadas a evitar la discriminación entre hombres y mujeres, así como hacer entender en las
organizaciones empresariales que la capacidad profesional de las compañías se mide
por la adecuación de funciones.
Las compañías, cuando necesitan contratar
personal, no muestran abiertamente que el
profesional a contratar deberá ser hombre o
mujer, pero una vez superados los procesos
de selección y entrando en fase de contratación, la realidad es otra. Recordemos las
estadísticas sobre paro en la población femenina.
En nuestra compañía llevamos años realizando un esfuerzo especial por conseguir la
incorporación de la mujer al mercado laboral, no en vano un 54% de las personas empleadas durante el último año fueron mujeres. Además, hemos puesto en marcha
programas de formación destinados a incorporar a la mujer en sectores tradicionalmente ligados al colectivo masculino.
3. LA INTEGRACIÓN LABORAL
DE LOS DISCAPACITADOS
Por último, debemos hablar sobre otro colectivo que sufre la discriminación laboral:
los discapacitados ya sean físicos o psíquicos. Sabemos que el 9% de los españoles
padece discapacidad, y de ellos el 58% son
mujeres. Geográficamente, las comunidades
autónomas que presentan una mayor tasa
de discapacitados son Andalucía y Murcia,
junto con Melilla, siendo la Rioja la que presenta la tasa más baja. Debemos tener en
cuenta también que la discapacidad lleva
asociada un grado de severidad (leve, moderada o grave), aspecto éste muy relevante puesto que la gravedad está relacionada
con el nivel de apoyo que los discapacitados
requieren de la sociedad.
Si comparamos los datos con el resto de los
países de la Unión Europea nos encontramos
con que el 14,5% de la población total muestra algún tipo de discapacidad. Por sexos, el
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14% del total de la población masculina europea es discapacitada y el 15% de la población femenina también. Es Finlandia el
país con mayor número de discapacitados
(23%) mientras que Italia es el país con menos discapacitados (8%)
En España más de una tercera parte de las personas con discapacidad estarían encuadradas
dentro del llamado sector secundario del mercado ordinario de trabajo, donde se ubican las
personas con empleos precarios o parados, y
sólo un 10% se podría encuadrar en el llamado sector primario del mercado de trabajo, caracterizado por estabilidad laboral y buenas condiciones de trabajo. En suma, las tasas
de empleo de la población con discapacidad
no sólo son extraordinariamente bajas (sobre
el 15% de los que tienen edad laboral), sino
que además los trabajos que ocupan frecuentemente son de inferior calidad que los
de la población sin discapacidades
La integración laboral de los discapacitados
no sólo beneficia económicamente a la empresas por las bonificaciones existentes, sino que favorece el desarrollo de políticas de
integración con la sociedad, haciendo de esta manera que la sociedad se conciencie y
madure como colectivo humano. La búsqueda de la sociedad del bienestar en la que
estamos inmersos en la actualidad debe asumir como objetivo y no ya como reto la integración de colectivos con discapacidad.
Volvemos a incidir en la búsqueda del profesional hombre o mujer, con o sin discapacidad, pero con una serie de competencias
que permiten el desarrollo profesional y personal del individuo como integrante de un
equipo de trabajo dentro de una empresa.
La integración de este colectivo lleva asociada
una serie de cambios que pasan no sólo por
favorecer el acceso al empleo y la educación,
sino por mejorar su propia accesibilidad al puesto de trabajo. El objetivo es lograr su integración total como profesionales capaces de desarrollarse y como personas capaces de gestionar
su propia vida con autonomía, es decir, su no
dependencia de la familia.
La educación es uno de los elementos fundamentales para la integración social de los discapacitados. La mejora en el nivel educativo
de los discapacitados tiene que ser un proceso continuo y permanente que favorezca en
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sí mima la integración en el mundo laboral.
Debe ser responsabilidad de las instituciones
y, por tanto, de la sociedad en su conjunto el
fomentar políticas activas de formación continua y permanente en este colectivo.
Una de las tareas que todavía queda pendiente es la mejora de la accesibilidad y el
cumplimento de la normativa sobre barreras
arquitectónicas. ¿Cómo es posible que se fomenten políticas de integración y de formación si la realidad física del entorno es la primera limitación? Seamos, pues, conscientes
de la importancia de favorecer e implantar
las medidas adecuadas que lleven a la eliminación de todas aquellas barreras físicas que
impiden el desarrollo de la vida cotidiana en
un discapacitado. La dificultad más frecuente para las personas con discapacidad es la
de desplazarse fuera del hogar.
La realidad social pasa por evitar hablar de
cumplimiento de porcentajes mínimos en la
incorporación de discapacitados a las empresas, aunque sí por recordar a las empresas la existencia de colectivos desfavorecidos
mediante las cuotas de mínimos y las bonificaciones a las que están sometidas.
Debemos apostar por seguir en la línea de
incorporar profesionales que se adecuen al
puesto de trabajo y que cumplan satisfactoriamente los requerimientos del mismo, en
el afán de seguir progresando económica y
socialmente como sociedad. La evolución
profesional y la productividad en las empresas están asociadas al adecuado desarrollo
de las competencias de sus trabajadores, no
a sus discapacidades físicas o psíquicas, su
edad o su sexo. La conciliación de las políticas en materia social y en materia de empleo
deben perseguir como uno objetivo la no dependencia de esos colectivos de su entorno,
logrando su desarrollo personal y su incorporación a la sociedad como trabajadores.
FUENTES UTILIZADAS:
– Cifras y estadísticas: Instituto Nacional de Estadística (INE), Comité Español de Representantes de Minusválidos (CERMI) y Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
– Informe del Consejo Económico y Social (CES) sobre la situación de las personas con discapacidad en
España.!
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