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Cómo gestionar
el estrés
Julia Folch y Manuela Mielgo
Profesoras de la Facultad de Psicología
de IE-Universidad de Segovia.
Las medidas que ayudan a prevenir el estrés y a luchar contra él abarcan
principalmente tres ámbitos de actuación: la vida personal, el modo de
conceptualizar el trabajo y nuestras creencias, atribuciones y actitudes.
E
l estrés en contextos laborales es un fenómeno que
cobra cada vez más importancia en la moderna sociedad industrial, sobre todo debido a que en tiempos
de crisis y de incertidumbre llega a ser extremadamente incapacitante a causa de la intensa sobrecarga de estímulos y las continuas demandas de actuación que conlleva este tipo de situaciones, que implica la necesidad
no sólo de poner en marcha respuestas adaptativas eficaces, sino también de actuar con rapidez. Es bien sabido que el estrés presenta un importante impacto en la
salud física, psicológica y social de las personas, así como costes considerables para el bienestar integral del
individuo, lo que a largo plazo repercute negativamente en la vida económica.
Sin embargo, el estrés es un fenómeno complejo, que
en sí mismo no constituye una anomalía y cuyos efectos no son necesariamente negativos. Es ante todo una
reacción natural y biológicamente adaptativa para la supervivencia del individuo en la medida en la que está
orientado a facilitar la adaptación a nuevas condiciones
del medio circundante, siendo cómo se experimenta el
estrés lo que desencadena la manifestación de consecuencias negativas. Esta experiencia del estrés depende
de multitud de factores, que son los que se pretende
abordar aquí. Para ello nos referiremos en primer lugar
noviembre 2009
al concepto de estrés, para a continuación analizar las
variables que lo afectan. Este artículo gira en torno a los
efectos que presenta el estrés generado en el entorno laboral sobre los procesos de salud y enfermedad. Nues-
El estrés en sí mismo
no constituye una anomalía
y sus efectos no son
necesariamente negativos
tro objetivo principal es proporcionar claves que permitan establecer líneas de actuación que conlleven una
gestión más eficaz del estrés en las empresas, con el fin
de contribuir a evitar y prevenir, o al menos disminuir,
las graves consecuencias que puede generar.
¿Qué es el estrés?
El estrés ha sido conceptualizado de muy diferentes maneras desde que Cannon elaborara el primer modelo en
1932, el cual lo consideraba en términos de estímulo o
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Cómo gEStIonar El EStréS
factor del medio que exige un esfuerzo no habitual de
los mecanismos homeostáticos para devolver el cuerpo
a su estado de equilibrio interno habitual, con lo que
asentaba las bases para el estudio de los efectos patológicos del estrés.
Uno de los modelos más conocidos del estrés es, sin
duda, el propuesto por Hans Selye en 1936, que contemplaba que el estrés exige no sólo la presencia de estímulos estresantes, sino sobre todo la de un conjunto
de respuestas fisiológicas desencadenadas por los estresores y dirigidas a adaptar el organismo a la situación
estresante. El modelo presuponía que potencialmente
cualquier tipo de estímulo, fuera de naturaleza física o
psicológica, conllevaba estrés, siempre y cuando indujera una activación del organismo.
La validez de este modelo, que consideraba que tanto los estresores como las reacciones fisiológicas que
desencadenaban (el “síndrome general de adaptación”) eran inespecíficos, empezó a ser cuestionada
cuando se comprobó de manera experimental que los
cambios neurofisiológicos implicados en las respuestas de estrés estaban determinados por las características de los estresores y que los factores emocionales
El estrés es una respuesta
adaptativa que puede resultar
sumamente beneficiosa
para mantener o incrementar
la salud al movilizar
a las personas para buscar
soluciones útiles que
contribuyan a su bienestar
desempeñaban un papel relevante en la respuesta de
estrés. Esto llevó a la aparición del modelo psicosocial del estrés, desarrollado inicialmente por Holmes
y sus colaboradores en 1967 y más recientemente por
Lazarus, que definen el estrés en términos de condiciones situacionales que sobrepasan los límites de tolerancia de las personas que se ven expuestas a ellas.
Este modelo presenta el importante inconveniente de
no contemplar la existencia de diferencias individuales en la percepción de lo que es estresante.
Debido a ello, recientemente se han propuesto modelos interaccionistas que conceden gran importancia
a los factores psicológicos de naturaleza cognitiva, los
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cuales actuarían de mediadores entre los estresores y
la respuesta fisiológica al estrés. El modelo más relevante surgido en este contexto es el transaccional o de
mediación cognitiva. El concepto central de este modelo es el de “amenaza percibida”, que implica que la valoración que hacen las personas de las situaciones ambientales potencialmente estresantes está determinada
no sólo por la presencia de un peligro objetivo, la inminencia de éste y la ambigüedad de las claves contextuales que permiten anticiparlo, sino sobre todo por las características de personalidad y las experiencias previas
de las personas. Este enfoque cognitivo del estrés ha sido consolidado en los últimos años mediante la consideración de otros importantes factores moduladores
del estrés de índole psicosocial, como las habilidades
de afrontamiento, los recursos personales y disposicionales y el apoyo social. En el cuadro 1 se exponen de
forma resumida los diferentes componentes del estrés
y sus interrelaciones.
¿Es lo mismo estrés, ‘distress’, ‘eustress’,
‘burnout’ y fatiga?
No. Recordemos que, aunque en principio el estrés es
una respuesta adaptativa que puede resultar sumamente beneficiosa para mantener o incrementar la salud al
movilizar a las personas para buscar soluciones útiles
que contribuyan a su bienestar, su exceso (sea éste cuantitativo o cualitativo) puede aumentar la vulnerabilidad
del organismo ante las enfermedades.
En este sentido, el distress y el eustress constituyen dos
conceptos que representan las dos caras de una misma
moneda: así, el distress es un fenómeno que hace referencia a la sensación subjetiva de malestar emocional
que se deriva de un estrés excesivo. Es un concepto tradicionalmente relacionado con la enfermedad, que evidencia la incapacidad del sujeto para continuar emitiendo una respuesta adaptativa a cualquier tipo de demanda interna o externa.
Por el contrario, el eustress se refiere a la activación
psicofisiológica que se deriva de un proceso de estrés
eficaz y exitoso, que predispone a la acción y conlleva
un efecto positivo sobre la actividad general del organismo.
El burnout o “síndrome del quemado en el trabajo”,
por su parte, es uno de los resultados más negativos
e importantes del estrés crónico que de forma específica se produce en determinadas profesiones de servicio o ayuda. El cuadro se caracteriza por la predominancia de síntomas cognitivos y emocionales (rigidez,
falta de flexibilidad, depresión y cinismo), desperso-
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Cuadro 1
Componentes del estrés y sus interrelaciones
Variables disposicionales definen:
1. Evaluación cognitiva de las demandas y de los
recursos disponibles: sólo si se percibe que las
estrategias de afrontamiento no son suficientes se
generan respuestas de estrés.
2. Percepción de una posible amenaza y, con ello, alta
probabilidad de emisión de la respuesta de estrés:
sin percepción de amenaza no hay respuesta de
estrés.
Respuestas de estrés
Respuestas
fisiológicas
• Eje neural: supone la actuación del sistema nervioso periférico y autónomo. Provoca una
activación simpática rápida y breve (estado de alerta), por lo que no suele conllevar
trastornos.
• Eje neuroendocrino: implica a la médula espinal y a la médula adrenal (adrenalina y
noradrenalina). la activación es lenta y duradera. Es esencial para la supervivencia porque
permite una intensa actividad física (ataque y/o huida). Su mantenimiento favorece la
aparición de problemas cardiovasculares.
• Eje endocrino: implica a la corteza adrenal (aCtH) y hormonas hipofisiarias (tSH,
tiroxina, somatotropina, vasopresina y oxitocina). la activación es muy lenta y
duradera, y sólo se da con una situación de estrés intensa y mantenida y cuando no se
dispone de recursos de afrontamiento (resistencia). Supone activación específica del
cerebro, por lo que conlleva fundamentalmente patologías de corte psicológico
(depresión, ansiedad, etc.).
Respuestas
psicológicas
• Son principalmente de carácter emocional:
– respuesta común: distress, sensación subjetiva de malestar emocional.
– ante estrés agudo: ansiedad clínica y miedo.
– ante estrés crónico: estado de ánimo depresivo.
• otras respuestas son las cognitivas y conductuales, que tienden a actuar de mediadoras
en la experiencia emocional y presentan como fin reducir la respuesta fisiológica y
emocional asociada al estrés.
nalización e incremento del tiempo dedicado al trabajo aun cuando el grado de eficacia va siendo progresivamente menor y la persona acaba retrayéndose socialmente.
Constituye una de las formas más relevantes de manifestarse el estrés excesivo debido a sus importantes
repercusiones sobre la calidad de los servicios prestados, el incremento del absentismo y el aumento de los
accidentes y conflictos laborales. Finalmente, la fatiga
es un estado subjetivo y fisiológico que se caracteriza
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por el desinterés en la tarea, acompañado de la sensación de malestar y la pérdida de eficacia, estado que
se deriva de períodos prolongados de trabajo y escaso
descanso, y que por lo general se resuelve con un cambio en la actividad y el reposo, cosa que no ocurre con
el estrés.
Cabe señalar, por último, que este artículo se centra
sobre todo en las consecuencias negativas del estrés, al
que por cuestiones prácticas a partir de ahora simplemente nos referiremos como “estrés”.
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Cuadro 2
Principales causas de la desmotivación laboral
Internas
Externas
• Situación en la empresa.
• Personalidad, carácter.
• Falta de futuro profesional.
• Educación, cultura, formación.
• Injusticia o desigualdad.
• Problemas personales y resistencias al cambio.
• mala política de relaciones laborales.
• Situaciones o problemas familiares.
• Inadecuada política retributiva.
• Situaciones o problemas económicos.
• trabajo rutinario estresante o poco atractivo.
• Influencias de otros.
• mala relación con jefes y/o compañeros.
• Edad.
• ausencia de políticas de motivación.
• Falta de integración.
• Inadecuado clima laboral.
Relación entre el estrés y la
desmotivación e insatisfacción laboral
La desmotivación y la insatisfacción laboral son ambos
estados carenciales del trabajador que pueden conllevar
estrés. La desmotivación laboral –no la motivación negativa– es un estado que se desencadena por multitud
de causas y que lleva a la persona a manifestar como
síntomas cardinales falta de interés y de energía para
realizar su trabajo habitual y, con ello, disminución de
su rendimiento y productividad. Puede presentarse por
causas internas (que afectan a la organización o al trabajo) y por causas externas (relacionadas con la personalidad del trabajador o con las situaciones en las que
éste se encuentra inmerso). La desmotivación provoca
una actitud negativa hacia el trabajo que conduce a la
manifestación de fatiga física y mental, tedio, desilusión,
frustraciones, absentismo y abandono laboral, falta de
atención y concentración, y finalmente una mayor probabilidad de cometer errores y sufrir accidentes (véase
el cuadro 2).
La insatisfacción laboral supone una valoración negativa de los factores organizacionales y personales
del contexto laboral por parte del trabajador que puede derivar en una situación de estrés. Es resultado de
un balance negativo acerca de cómo y cuánto se aco-
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modan ciertas características del trabajo a las necesidades y valores del individuo; conlleva una actitud negativa frente al trabajo o frente a aspectos concretos
de éste. Puede considerarse como un elemento que
predice pautas de comportamiento. Aunque hay multitud de factores implicados en la relación satisfaccióninsatisfacción laboral, destacan de forma especial tres
grandes grupos:
• El primero es el relacionado con las políticas y procedimientos organizacionales concernientes al sistema
de recompensas (la equidad percibida en la remuneración y las promociones), los procesos de toma de
El ‘burnout’ o “síndrome del
quemado en el trabajo” es uno
de los resultados más negativos
e importantes del estrés crónico
que de forma específica se
produce en determinadas
profesiones de servicio o ayuda
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decisiones, el estilo de mando y el sistema de evaluación del desempeño.
• El segundo se refiere a aspectos específicos del trabajo, como la carga general de trabajo, las habilidades
necesarias para realizar las tareas, la variedad de éstas, la autonomía disponible para su ejecución, la retroalimentación proporcionada sobre el desempeño
laboral, el ambiente físico y el clima laboral.
• En tercer lugar están las características de la persona,
como la autoestima, la capacidad de tolerar el estrés
y la satisfacción general en la vida, que probablemente determine la satisfacción en el trabajo.
Principales síntomas de la presencia
de un estrés incipiente
Entre los principales síntomas indicadores de un estrés
que aún no ha adquirido carácter crónico o agudo destacan los que se especifican a continuación. Algunas
personas los identifican como síntomas de una enfermedad más que como una primera manifestación del
estrés, lo que las suele llevar a buscar consejo médico,
consejo que por lo general no conduce a la identificación de enfermedad alguna. Este tipo de conducta, al
que la literatura especializada suele referirse con el concepto algo ambiguo de “conducta de enfermedad”, pue-
La desmotivación y la
insatisfacción laboral
son ambos estados carenciales
del trabajador que pueden
conllevar estrés
de constituir por sus consecuencias altamente reforzantes un modo de evitar enfrentarse a situaciones estresantes de la vida cotidiana, ya que favorece la obtención de atención, afecto y delegación de responsabilidades, lo que puede conllevar la cronificación de los
primeros síntomas del estrés cuando por lo general su
identificación y su resolución temprana permiten prevenir la aparición de trastornos más severos.
• Síntomas fisiológicos: sensación de cansancio y fatiga, cefaleas, desvanecimientos y vértigos, trastornos
del sueño (insomnio, hipersomnia, pesadillas, etc.),
dolores en el pecho o musculares, sudoración, excesiva sequedad de boca, temblores, etc.
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• Síntomas cognitivos: falta de atención y concentración, pensamiento rígido, embotamiento, ofuscamiento, cansancio, toma de decisiones erróneas, bloqueos mentales, incremento del tiempo de reacción,
menor grado de eficacia, etc.
• Síntomas emocionales: temor o aprensión anticipatoria, nerviosismo, ansiedad, irritabilidad, agresividad, cólera, retraimiento social, apatía, aburrimiento, hastío, tristeza aparentemente injustificada, cinismo, etc.
• Síntomas comportamentales: excesivo consumo de
fármacos, tabaco, alcohol, cafeína u otras drogas legales e ilegales, ingesta excesiva o, por el contrario,
reducida de alimentos, conducta impulsiva, etc.
Señalemos que en el ámbito laboral suelen predominar las alteraciones del estado de ánimo, manifestándose baja actividad psíquica, afectiva y social, que con cierta frecuencia derivan en conflictos interpersonales, que
favorecen la aparición de sentimientos de culpabilidad,
miedos irracionales, aversión al trabajo, etc.
Principales trastornos provocados
a más largo plazo por el estrés
El estrés agudo y crónico favorece a través de las alteraciones neurales, neuroendocrinas y endocrinas implicadas y su interacción con procesos psicológicos (rasgos
de personalidad y conflictos, entre otros) la aparición de
trastornos psicosomáticos, entre los que destacan, por
su frecuencia, los que se citan a continuación:
• Sistema cardiovascular: enfermedades coronarias
(arritmia, angina de pecho, infarto de miocardio),
trastornos circulatorios (hipertensión, arteriosclerosis, síndrome de Raynaud), formación de trombos,
trastornos sanguíneos (colesterol, ácidos grasos y triglicéridos elevados, diabetes del tipo II), etc.
• Sistema nervioso: trombosis cerebral, depresión, ansiedad clínica (ataques de pánico, fobias, trastornos
obsesivo-compulsivos), angustia, etc.
• Sistema digestivo: colon irritable, úlceras, diarrea o
estreñimiento.
• Sistema genito-urinario: disfunciones sexuales (disfunción eréctil, vaginismo), insuficiencia renal, etcétera.
• Sistema respiratorio: trastornos respiratorios (asma,
disneas, crisis de hiperventilación).
• Sistema inmunológico: supresión o exacerbación de
la respuesta inmunológica (afecciones dermatológicas como el herpes, infecciones, alergias, cáncer).
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Principales causas de estrés
en el ámbito laboral
En general, podemos decir que el estrés laboral surge
como consecuencia de los desajustes producidos entre
las capacidades personales percibidas por el individuo
y las exigencias del empleo. Como fuentes principales
de estrés destacan los siguientes factores, que hemos
agrupado atendiendo a cuatro dimensiones básicas: la
contextual, la psicológica, la social y la asistencial.
•
Dimensión contextual
Hace referencia tanto a las características del contexto
físico en el que se desarrolla la labor profesional como
al modo en el que se presentan habitualmente los estímulos en él (sean éstos de naturaleza física o laboral):
•
• Factores ambientales: condiciones físicas y distribución temporal del trabajo desagradables, como los espacios físicos reducidos e inadecuadamente acondicionados o el trabajo por turnos rotativos.
• Factores estimulares: carácter impredecible e incontrolable de los estímulos; implantación de nuevas tecnologías con obligatoriedad de su manejo.
•
Dimensión psicológica
Consideramos en esta dimensión todos aquellos factores cuyas consecuencias están determinadas por la per-
El estrés laboral surge
como consecuencia
de los desajustes producidos
entre las capacidades
personales percibidas por el
individuo y las exigencias
del empleo
sonalidad, la inteligencia, el grado de motivación, las
emociones y las valoraciones que realiza la persona inmersa en las situaciones potencialmente estresantes:
• Factores intrínsecos a la labor desempeñada: exigencias constantes, como la toma de decisiones no sólo
exitosas, sino también rápidas; naturaleza de las tareas que se deben realizar: grado de estructuración
bajo, tareas excesivamente rutinarias y repetitivas, fal-
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•
•
•
ta de autonomía e independencia en la realización
(supervisión y control excesivos); Necesidad de intercambios constantes de información con otros.
Factores derivados de las funciones ejercidas: presencia de exigencias que entran en conflicto (por ejemplo, tener que mantener simultáneamente una actitud directiva y conciliadora hacia los trabajadores);
necesidad de cambiar rápidamente de una función y
tipo de actividad a otra; ambigüedad de funciones,
que genera incertidumbre; dudas sobre el alcance de
las responsabilidades y de lo que se espera de uno.
Factores relacionados con la carga laboral: sobrecarga física y mental objetiva; carga laboral no ajustada
a las demandas de la tarea y a las capacidades, reales
o percibidas por el individuo, sea por exceso (fatiga,
agotamiento) o defecto (aburrimiento, falta de estimulación mental); pluriempleo.
Factores relacionados con el grado de responsabilidad
exigido al trabajador: responsabilidades excesivas, sin
considerar las capacidades y habilidades del empleado
y sin ofrecer recompensas ajustadas que lo motiven.
Factores relacionados con la participación en el proceso de toma de decisiones: impotencia y alienación
por no disponer de control; imposibilidad de participar en la toma de decisiones empresariales, sobre todo si afectan directamente al trabajador.
Factores relacionados con la evaluación del desempeño: retroalimentación insuficiente, nula o con prejuicios por desconocimiento de cómo se va a realizar,
qué se va a valorar o a qué niveles; retroalimentación
negativa sin información sobre medidas para poder
mejorar el desempeño.
Factores relacionados con el desarrollo profesional:
permanencia no deseada en el mismo nivel o descenso a un nivel inferior; promesas no cumplidas; expectativas frustradas (independientemente de su grado
de realismo).
Dimensión social
Consideramos aquí todos aquellos factores que implican
a otro, pertenezca éste al ámbito laboral, familiar o social
del trabajador, y que repercuten directamente en la calidad y el estilo de vida del trabajador (grupos de trabajo,
relaciones interpersonales, apoyo social recibido, etc.):
• Factores de índole sociolaboral: falta de apoyo social,
como aislamiento o rechazo social; relaciones estresantes en el trabajo (véase el cuadro 3); inadecuada
conciliación de la vida laboral, la familiar y la social.
• Factores derivados de los cambios organizacionales y
del clima laboral: cambios estructurales, cambios en
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Cuadro 3
Relaciones estresantes en el trabajo
Superiores
Subordinados
Colegas
Falta de consideración.
aislamiento.
Exigencias de participación.
Presión del puesto.
rivalidad.
Incongruencia de poderes reales
y formales.
Presiones políticas.
Falta de apoyo en situaciones
difíciles.
Conflicto de participación.
resentimiento por pérdida
de estatus.
Fuente: Cooper et al.
las políticas empresariales, reorganizaciones, fusiones, adquisiciones y eliminación de niveles que conllevan procesos de adaptación que deben llevarse a
cabo con rapidez (traslados a otros países, diversidad
cultural de los equipos de trabajo); el tipo y el nivel
de cambio no se ajustan a las características y hábitos de los empleados o provocan incertidumbre, duda, tensión y presión.
Dimensión asistencial
Se refiere a aquellos factores relacionados con el acceso
a fuentes de apoyo que afectan directamente a la labor
profesional:
• Factores relacionados con medidas preventivas y de
intervención en la gestión del estrés: ausencia de medidas preventivas y de intervención, como la no aceptación de responsabilidades por parte de la organización en el origen del estrés y en la necesidad de gestionarlo, consideración del problema del estrés como
un problema personal que debe ser resuelto a título
individual por el propio trabajador.
¿Qué medidas se pueden adoptar para
manejar el estrés en el ámbito laboral?
Entre las principales medidas preventivas y de actuación
que se pueden adoptar para manejar el estrés en el contexto laboral, destacan las siguientes:
Dimensión contextual
• Aplicación de las medidas preventivas de seguridad,
higiene en el trabajo y ergonomía recogidas en la Ley
noviembre 2009
54/2003 de Prevención de Riesgos Laborales con el
fin de lograr el mayor confort y bienestar posibles.
Dimensión psicológica
• Disminuir los efectos adversos del conflicto de rol y
de la ambigüedad de las funciones asegurando un
buen clima y apoyos sociales adecuados.
• Definición clara de objetivos, funciones y responsabilidades que acompañan a diferentes puestos.
• Ajustar la relación entre las recompensas y las exigencias.
• La carga de trabajo externa (presión o estrés mental)
es reversible mediante el descanso adecuado o cargas
ajustadas a las capacidades. La carga interna (tensión
o strain mental) se resuelve ajustando las demandas
con las capacidades de los trabajadores y evitando la
monotonía de los trabajos, enriqueciendo éstas o favoreciendo la rotación de actividades.
El estrés es un problema
cuya resolución requiere que
la persona sometida a él realice
un preciso y sincero análisis
de sus capacidades, destrezas
y habilidades personales para, a
continuación, responsabilizarse
de su tratamiento
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• Aumentar el grado de flexibilidad en la participación
en la toma de decisiones, en el establecimiento de
los objetivos y en la elección de los sistemas de evaluación.
• Proporcionar estabilidad y fomentar la tranquilidad
a través de una adecuada y ajustada comunicación interna sobre la situación presente de la empresa.
• Proporcionar información y apoyo emocional y financiero que ayuden a reducir la incertidumbre y
la percepción de falta de control.
• Crear expectativas realistas de oportunidades de desarrollo profesional a través de la promoción, la rotación, planes de formación y planes de carrera.
Dimensión social
• Introducir la figura del “mentor” como una fuente
de apoyo social para los nuevos empleados.
• Entrenamiento expreso de las habilidades necesarias
para motivar, recompensar y corregir a los trabajadores. Afianzamiento de habilidades de escucha, comunicación y transmisión de información. Entrenamien-
En el ámbito laboral, la
medida correctora prioritaria
es probablemente la reducción
de la excesiva carga de trabajo,
sea ésta física o mental
to en la mediación de conflictos y en habilidades que
fomentan la cooperación y la participación y que favorecen la actuación como líder.
• Proporcionar retroalimentación regular sobre los
resultados del desempeño laboral.
Dimensión asistencial
• Implantar un departamento de psicología del trabajo
y organizacional. Implantar políticas organizacionales motivacionales.
• Considerar y favorecer una adecuada política de conciliación de la vida laboral y la familiar.
¿Cuáles son las estrategias personales
más eficaces para el tratamiento del
estrés?
El estrés es un problema cuya resolución requiere que
la persona sometida a él realice un preciso y sincero
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análisis de sus capacidades, destrezas y habilidades
personales para, a continuación, responsabilizarse de
su tratamiento. Para ello, debe asumir que el proceso va a ser lento y costoso y que requerirá esfuerzo y
constancia, por lo que es conveniente buscar apoyos
externos.
Las medidas que ayudan a prevenir y luchar contra el estrés abarcan principalmente tres ámbitos de
actuación: la vida personal, el modo de conceptualizar el trabajo y nuestras creencias, atribuciones y actitudes.
En lo que respecta a la vida personal, es prioritario
ser dueño de la propia vida y tener la capacidad de
“desconectar” del trabajo y de separar la vida profesional de la vida personal. Para ello, es indispensable realizar con regularidad actividades satisfactorias que
aporten la distracción, relajación y disfrute (personal
y relacional) necesarios para reponer la energía física
y psicológica que permite que el rendimiento laboral
sea óptimo. Un estilo de vida saludable resulta imprescindible.
En el ámbito laboral, la medida correctora prioritaria es probablemente la reducción de la excesiva carga de trabajo, sea ésta física o mental, ya que no sólo
causa enfermedad, sino que también afecta negativamente a la motivación, a la implicación laboral y a la
satisfacción laboral, y es la principal responsable del
absentismo. Para ello es preciso no asumir más trabajo que el que se ajuste a las posibilidades de cada
uno, planificar y organizar el tiempo que se le dedica, priorizar las tareas por orden de importancia y premura de tiempo y dar por finalizada cada una de las
actividades emprendidas antes de iniciar una tarea
nueva.
Con respecto a nuestras creencias, valores y actitudes, es conveniente saber establecer prioridades y
tomar conciencia de cuáles son nuestros intereses y
cuáles los costes personales que estamos dispuestos
a invertir para satisfacerlos, lo que obliga a ajustar
racional y objetivamente nuestras expectativas, aspiraciones y ambiciones. Para lograrlo, a veces es preciso realizar reajustes en nuestras escalas de valores
y cambios en los estilos de vida, además de vernos
obligados a afianzar nuestra autoestima, la confianza y seguridad en uno mismo, el sentido del humor
y la capacidad para reírnos de nuestros propios defectos y errores. En este sentido, ser una persona optimista con una actitud positiva ante la vida y el trabajo y contar con una elevada motivación intrínseca
constituyen una cierta garantía de protección frente
al estrés.
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¿Cuáles son las habilidades
de afrontamiento más valoradas
en las empresas?
Las habilidades de afrontamiento más valoradas en el
mundo laboral son las siguientes:
Habilidades personales y sociales
• Autocontrol emocional y cognitivo: adecuado ajuste
general de las emociones, control de los impulsos y
procesos cognitivos equilibrados.
• Confianza y seguridad en uno mismo (control de los
recursos personales disponibles, de las posibilidades
y de la autoeficacia).
• Poseer y saber hacer uso de la inteligencia emocional y social: la capacidad de expresar emociones
negativas de forma ajustada, de suprimir conductas competitivas sin dejar de ser competente, de
disfrutar.
• Capacidad de adaptación y ajuste social óptimo a diferentes situaciones.
• Habilidades sociales tanto en el ámbito personal como para dirigir equipos humanos; destacan entre
ellas la empatía, la asertividad, las habilidades de co-
Ser una persona optimista
con una actitud positiva ante
la vida y el trabajo y contar
con una elevada motivación
intrínseca constituyen una
cierta garantía de protección
frente al estrés
municación y de interacción social, la capacidad de
resolución de problemas, la negociación, la mediación de conflictos y el liderazgo.
• Capacidad de afrontar activamente las situaciones
problemáticas y de reinterpretar y aceptar de forma
positiva las situaciones estresantes.
• Saber buscar apoyo social.
Habilidades laborales
• Habilidades de organización y gestión del tiempo y
del trabajo: administrar el tiempo, planificar y organizar las tareas, saber delegar funciones y responsabilidades, ser capaz de establecer prioridades.
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• Capacidad de establecer objetivos realistas, claros,
concretos y variados, suficientes en número.
• Capacidad de trabajar en equipo.
• Capacidad de trabajar con autonomía.
• Flexibilidad para cambiar de tareas y establecer pausas de descanso que contribuyen a conseguir un trabajo más productivo y eficiente.
¿Qué estrategias emocionales concretas
utiliza la persona habilidosa en el manejo
del estrés?
Según Carver, la persona diestra en el manejo del estrés
suele ser alguien motivado, optimista y animoso.
Motivación
La motivación es un proceso psicológico individual cuyo objetivo es el incremento de la satisfacción personal. Facilita obtener logros y satisfacer necesidades. El
hombre motivado se caracteriza por poseer una buena
autoestima y tener una buena imagen de la empresa
en la que trabaja. Se encuentra satisfecho con el trabajo que realiza, que considera interesante y cuyos resultados valora positivamente. Acepta de buen grado los
cambios de su organización, absorbiendo sin fatiga los
aumentos del ritmo de trabajo. Para lograr estar motivado y obtener satisfacción en el trabajo es preciso que
el trabajador se sienta parte de un equipo y que los objetivos personales sean compatibles con los objetivos
del grupo o empresa. El profesional motivado sabe cómo y cuánto contribuye su trabajo al trabajo del equipo y a la consecución de los objetivos marcados, sabe
que se le reconoce su trabajo y tiene claras sus proyecciones laborales futuras.
Optimismo
El optimismo es un claro amortiguador del estrés. Las
personas optimistas confían en el futuro, interpretan
una amplia variedad de situaciones desde una perspectiva positiva y tienden a esperar resultados y efectos
positivos. Adoptan tácticas para manejar el estrés centradas en los problemas y elaboran y ponen en práctica planes específicos para manejar las causas del estrés. No dudan en buscar apoyo social, así como consejo y ayuda de otras personas. Evitan participar en
nuevas actividades hasta no haber solucionado los problemas ya existentes. Reducen el estrés de forma efectiva estableciendo metas claras que afrontan de manera resuelta y confiada. Su estilo de atribución suele implicar una atribución interna del éxito y una atribución
externa del fracaso.
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Buen estado de ánimo
Las personas con buen estado de ánimo presentan grados altos de compromiso, participación e implicación
no sólo en su vida personal, sino también en su trabajo. Perciben los cambios como un desafío y una oportunidad para crecer y desarrollarse personal y profesionalmente más que como una amenaza para su seguridad.
Son más resistentes y menos vulnerables y susceptibles
a los efectos nocivos del estrés.
¿Qué terapias han demostrado ser
eficaces en el tratamiento del estrés?
La persona que padece estrés laboral requiere en primera instancia la información y el asesoramiento proporcionado por los profesionales que lo tratan en sus diferentes áreas científicas, como el psicólogo, el psiquiatra,
el médico de empresa o los servicios de prevención y de
salud. El mejor método para el abordaje de este trastorno psicosomático, complejo en su manifestación y de
origen multicausal, es la combinación de tratamientos
muy variados en función de las características específicas de la persona estresada. Los tratamientos más habi-
noviembre 2009
tuales engloban las terapias psicológicas, entre las que
destacan las que se especifican a continuación:
• Terapias cognitivas basadas en el tratamiento emocional cognitivo: están dirigidas de forma prioritaria a la
solución de problemas interpersonales y a modificar
la valoración negativa que realiza la persona de las situaciones percibidas como estresantes para que dejen de serlo. Para ello, estas terapias se centran en conocer cómo las personas percibimos, valoramos e in-
El profesional motivado sabe
cómo y cuánto contribuye
su trabajo al trabajo
del equipo y a la consecución
de los objetivos marcados,
sabe que se le reconoce su
trabajo y tiene claras sus
proyecciones laborales futuras
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Cómo gEStIonar El EStréS
•
•
•
•
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terpretamos la realidad. Entre las terapias cognitivas
destacan la reestructuración cognitiva o reestructuración racional sistémica, la inoculación del estrés, la
terapia racional emotiva, el entrenamiento autoinstruccional y la solución de problemas.
Modificación de conducta: enseña a la persona con
estrés a enfrentarse de manera más eficaz a las situaciones estresantes con el fin de resolverlas y no evitarlas. Entre estas técnicas conductuales se encuentran el autocontrol y el manejo de contingencias.
Entrenamiento asertivo y entrenamiento en habilidades sociales: ambas técnicas están orientadas a mejorar la capacidad de la persona estresada de hacer
valer sus derechos y deseos de una manera socialmente ajustada, aumentando la eficacia de la comunicación en la resolución de conflictos interpersonales, al hablar en público, en la negociación, en la expresión de sentimientos, etc.
Biofeedback: se trata de un procedimiento que permite, mediante el uso de un polígrafo, aprender a
ejercer un control voluntario sobre ciertas reacciones
fisiológicas del organismo (como, por ejemplo, la presión sanguínea). Para ello, el polígrafo proporciona
al sujeto información en tiempo real sobre cuál es el
estado de sus reacciones fisiológicas bajo ciertas condiciones estimulares, lo que facilita al organismo realizar procesos de reajuste fisiológicos.
Técnicas de relajación: constituyen el soporte central
de las terapias psicológicas contra la ansiedad, las fobias y el estrés. Su objetivo es reducir la actividad fisiológica, equilibrar el sistema nervioso y crear una
sensación general de bienestar. Forman parte de este tipo de terapia el entrenamiento en relajación muscular progresiva de Jacobson, el entrenamiento en relajación respiratoria, el entrenamiento autógeno de
Luthe y Schultz y diversas técnicas orientales de relajación. Las terapias psicológicas pueden compaginarse con terapias psiquiátricas, que frecuentemente se
acompañan de un tratamiento farmacológico.
¿Qué otras medidas se pueden tomar
para reducir los efectos nocivos que
presenta el estrés sobre la salud?
Para reducir los efectos nocivos del estrés sobre la salud
es recomendable tener en cuenta la eficacia de las siguientes medidas preventivas y terapéuticas:
• Practicar técnicas de relajación muscular y respiratoria.
• Practicar la meditación, el yoga o cualquier otra técnica que busca el equilibrio y el bienestar físico y
mental.
• Recurrir a la religión como forma de obtener no sólo paz espiritual, sino también apoyo social.
• Realizar con regularidad algún deporte o actividad
física.
• Suprimir o al menos reducir el consumo de tabaco,
cafeína, alcohol, fármacos o cualquier otra droga legal o ilegal.
• Seguir hábitos nutricionales saludables y controlar
el peso corporal. Mantener una buena higiene del
sueño.
• Realizar chequeos médicos rutinarios.
«Cómo gestionar el estrés». © Ediciones Deusto. referencia n.o 3341.
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