el empleo precario en argentina

1
Ciat
MINISTERIO DE TRABAJO
Y SEGURIDAD SOCIAL
el empleo precario
en argentina
Ackerman Mario E.
Capón Filas Rodolfo
Cortés Rosalía
Etala Carlos Alberto
Galin Pedro
Goldin Adrián O.
Orsatti Alvaro
Urriza Manuel
y otros
35138
Copyright
Qy
Organización Internacional del Trabajo
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nes firmados son de responsabilidad exclusiva de sus autores y no expre_
san necesariamente los puntos de vista de la OIT.
la. Edición:
marzo de 1988
CARÁTULA
Arte:
José GonzSles
Impresión: Flavio Gutiérrez
INTRODUCCIÓN
Desde 1984 el CIAT y el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Argentina emprendieron un programa de actividades en mate
ria de precarización del empleo. Las primeras investigaciones rea 11.
zadas fueron discutidas en la Reuni6n Técnica "Administración del Tra
bajo y Precarización del Empleo" y publicadas en el libro "El empleo
precario en Argentina", que editaran conjuntamente el CIAT y el Ministerio el año siguiente. La edición de este 2° volumen recoge los
aportes posteriores a ese evento.
La importancia de la cuestión fue relevada'por el Director G£
neral de la OIT en su memoria de 1986 "El Mundo del Trabajo en Evolu
clon: Problemas Principales", otorgándole prioridad en los programas de la OÍT. En mayo de 1986 se realizó el Seminario Nacional Tripartito sobre "Administración del Trabajo y Empleo Clandestino", en
el que se presentó el documento del Dr. Rodolfo Capón Filas editado
en este volumen.
En igual sentido, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
expuso ante la X Reunión del Comité de Programación del CIAT (Lima,
agosto de 1986) un extenso programa de actividades de cooperación
técnica en este campo, que abarcaban investigaciones y estudios, reu
niones técnicas y seminarios tripartitos, asesoría técnica directa
en difusión, preparación de normas, fiscalización y control. Para a_
poyar esta9 actividades, el CIAT reforzó el Núcleo Operativo en
la
Argentina, destacando un colaborador permanente.
El programa se inspiraba en el criterio del trabajo interdisciplinario y plurlinstltucional, asociando diversas áreas de adminis
traclón del trabajo, coordinadas en un grupo de trabajo ubicado
en
niveles altos de decisión política.
Este grupo de trabajo organizó Reuniones Técnicas y Seminarios Nacionales Tripartitos sobre "Administración del Trabajo y Empleo Clandestino en la Industria del Vestido" y otros similares en
la Industria del Calzado, de los que se publican los documentos preparados por Rosalía Cortés, Carlos A. Etala y Mario Ackerman. Poste
riormente se realizó la Reunión Técnica sobre "Administración
del
trabajo, negociación colectiva y trabajadores no protegidos socialmente", de la que se publica el documento de Adrián Goldin, y para
cuando se encuentre editado este volumen ya se habrá realizado la
Reunión Técnica "Administración del Trabajo y Empleo Clandestino en
el Comercio", del que se publica el documento de Manuel Urriza.
Para las Reuniones Técnicas y Seminarlos sobre empleo clandej)
tino en general y en el comercio, y negociación colectiva y trabajadores no protegidos socialmente, Alvaro Orsattl, Luis Beccaria
y
sus colaboradores presentaron tres documentos de orientación estadls
tica y económica, sintetizados en el aporte que aquí se publica.
El conjunto de estos documentos es prologado por una contribu
ciÓn de Pedro Galin que intenta situar los aportes en un contexto más
•amplio.
ÍNDICE GENERAL
Precarización del empleo en Argentina
(Pedro Galin)
1
Trabajadores desprotegidos socialmente
en el Gran Buenos Aires, 1985
(Alvaro Orsatti; Luis Beccaria)
13
Empleo clandestino: desafío a la sociedad
(Rodolfo Capón Filas)
41
Administración del trabajo y empleo
clandestino en la industria del vestido:
documento jurídico administrativo
(Carlos Alberto Etala)
59
El trabajo clandestino en la industria del
vestido
(Rosalía Cortés, con la colaboración de
Estela Cosentino)
73
Administración del trabajo y empleo
clandestino en la industria del calzado
(Mario E. Ackerman)
89
Trabajo precario y negociación colectiva
(Adrián O. Goldin)
107
Administración del trabajo y empleo
clandestino en el comercio
(Manuel Urriza)
143
ÍNDICE
PRECARIZACION DEL EMPLEO EN ARGENTINA
INTRODUCCIÓN
5
1.
SALARIZADOS Y CUENTAPROPIA
6
2.
EMPLEO INDUSTRIAL Y TERCIARIZACION
6
3.
LOS FENÓMENOS RELEVANTES l
Y ORGÁNICA
DESCONCENTRACION
GEOGRÁFICA
7
a)
Geográfica
7
b)
Orgánica
7
EL EMPLEO PRECARIO : AMPLITUD Y ESPECIES
8
DISTINTAS ESPECIES DEL EMPLEO PRECARIO
9
1.
9
2.
EMPLEO CLANDESTINO
a)
El empleo clandestino según ramas y tamaños
10
b)
El perfil de los trabajadores clandestinos
II
LAS AGENCIAS DE EMPLEO EVENTUAL
LAS CATEGORÍAS VULNERABLES DE TRABAJADORES Y LA ADMINISTRACIÓN
DEL TRABAJO
* * *
11
11
P R E C A R I Z A C I O N DEL E M P L E O EN A R G E N T I N A
I.
*/
INTRODUCCIÓN
Esta Contribución tiene por objeto sintetizar algunos estudios recientes referidos a las nuevas características ocupacionales
y sociales argentinas, que el consenso general admite profundamente
modificadas en el curso de la última década.
Los aportes han sido en parte producidos por investigadores patroci
nados por la OIT o por el CIAT, y en muchos otros casos por investjL
gadores o estudiosos provenientes de medios académicos nacionales.
La cuestión del empleo precario "«típico" y su expresión 8£
cial más notoria, los trabajadores socialmente desprotegidos, es IJ
na prioridad de la OIT y ha sido el foco de actividades del Centro
Interamericano de Administración del Trabajo (CIAT) en Argentina, en
el curso de 1986 y 1987.
La mayor parte de los trabajos que aquí se sintetizan no son
de naturaleza jurídica, y por ello nos parece más importante
pr¿
sentarlos; ya en el lis Congreso Internacional de Derecho del Trabd
jo y la Seguridad Social se señaló la importancia del enfoque multj.
disciplinario para estudiar el empleo "atípico"
\J.
Una versión difundida y corriente describe los cambios verificados en la estructura social argentina en la última década de la
siguiente forma: 1) Caída del empleo obrero y el asalariado, y aii
mentó del cuentaproplsmo, que habría sido dramático (medio millón
de obreros menos, por ej.); 2) Caída del empleo industrial; 3) Aumeti
to del terciarlo.
Algunos estudios recientes, análisis fundados en los Censos
de 1970 y 1980, las Encuestas Permanentes de Hogares y el Censo NÍI
cional Económico de 1985 permiten, en algunos casos, matizar estas
si
flrmaciones corrientes y, en otros,
directamente descartarlas.
Brevemente se hilvanarán estos aportes, insuficientemente conocidos
y, hasta donde conocemos,.no Integrados.
±J
Trabajo presentado a las XlIIas. Jornadas de Derecho Laboral y Prime
ras Jornadas de Constitucionalismo Social, Mar del Plata, 12-14 de no
viembre de 1987.
U
•
C0RD0VA, Efré*n. "11° Congreso Internacional
de Derecho del Trabajo y
la Seguridad
Social",
TOMO I, Ponencias Generales, 17 al 20 de noviem
bre de 1985, Caracas.
6
1.
SALARIZADOS Y CUENTAPROPIA
Un análisis de los Censos de 1960, 1970 y 1980 permite
cal^
cular que los asalariados alcanzaban proporciones similares en to
dos ellos, alrededor del 70%. La proporción de obreros era del 48%
en 1960 y 45.8% tanto en 1970 como en 1980. Para hacer cálculos d£
be tenerse en cuenta que los "cuenta propia de la construcción...se
declaran cuenta propia debido a la inestabilidad de la relación s¿
larial...; estas consideraciones indican la conveniencia de
reasig
nar los trabajadores especializados -cuenta propia de la
Constru£
ción- a los obreros calificados". También es conveniente "sumar los
estratos de obreros calificados y no calificados para analizar
su
evolución en los dos períodos intercensales" 2J.
Por ello no es confia^
ble la aparente calda del empleo obrero calificado.
Esto es, que el empleo obrero no ha caído drásticamente
y
que el asalariado se ha mantenido relativamente estable, aunque con
características que más abajo describiremos.
El incremento de los cuenta propia es un fenómeno principalmente de la década anterior: habrían aumentado solamente 2% en los
70, en tanto qua. se incrementaron en un 6% en los 60 _3/.
2.
EMPLEO INDUSTRIAL Y TERCIARIZACIÓN
La recurrencia a una Encuesta Industrial que se encontraba
desactualizada permitió sustentar la tesis de la caída de medio mi
llón de obreros industriales. Los análisis de los Censos de Población y Vivienda permiten descartarlo, a lo menos en esa magnitud.
El número de asalariados industriales entre 1970 y 1980 creció en un 6%. Algunos analistas objetan estas cifras, por una
su
puesta subnumeración en el primer Censo 4/, pe'ro el Censo Indus trial de 1985 observa a lo menos cierta estabilidad 5/.
1^1 Ministerio de Trabajo y Seguridad Social-Secretaría de Planifica ción. "La terciarización del empleo én Argentina. Terciarización
y estratificación social en la Argentina durante 1960-1980. Una pri
mera aproximación exploratoria". Proyecto PNUD-OIT ARG. 84/029. A
bril 1986. Cuadro 1 y p. 121/123.
2/
LINDENBOIM, Javier. Población económicamente activa '•
Características
principales
y cambios en lae últimas
décadas, Los Censos de Población
del 80, INDEC, Estudios 2, Bs.As., 1985, p.192.
4/
YOGUEL, Gabriel. Algunas reflexiones
las series
de ocupación industrial
da del 70 > Ídem, p. 177 y ss.
5_l
El promedio de ocupación mensual del personal remunerado era 1.132.214
en 1973 y 1.164.599 en 1984. Censo Nacional Económico, Industria Manu
facturera.
Resultados
anticipados.•Primera
Etapa.
acerca
censales
de la compatibilidad
y muéstrales
en la
de
déca-
7
En realidad, en razón de la desconcentración industrial -que
ilustraremos más abajo- es aceptable la versión del Censo de Población, ya que la cobertura de la Encuesta Industrial para los
esta
blecimientos de menor tamaño es menos ajustada que para
loe más
grandes. Si se acepta la versión del Censo de Población, la propor
ción del empleo industrial en el empleo total es prácticamente esta
ble entre 1970 y 1980: alrededor del 20%. b¡.
La terciarización creció sólo 2% en el período intercensal
70-80, frente al 7.5% en la precedente. El cálculo de este primer
período intercensal está afectado por el hecho que los servicios de
reparación (un 3% aproximadamente) pasaron de industria a servicios
en la definición censal y que los "sin especificar rama" cayeron un
1.2% en el período 60-70 y 1.7% en el siguiente.
Esto es, que la terciarización, si se tiene en cuenta estos
ajustes de definición y disminución de los "sin rama" (seguramente
terciarios) sería de un 0.3% en la última década y un 5% en la ante
rior.
3.
LOS FENÓMENOS RELEVANTES: DESCONCENTRACION GEOGRÁFICA
ORGÁNICA
Y
Se ha visto que la terciarización y el cuentapropismo son ferió
menos mucho menos claros que lo que las ideas corrientes sustenta-ban.
Lo que parece indisputable es que ha habido una profunda des
concentración geográfica y orgánica de la industria, y la extensión
y profundización del empleo precario.
a)
Geográfica
De acuerdo a los datos del Censo de Población, en tanto que
el total de asalariados industriales se incrementó en un 6% en todo
el país, en el Gran Buenos Aires cayó un 2% ]_/.
De acuerdo al Censo Económico, el personal remunerado se in
cremento un 2.9% en el país en el período 73-84, en tanto que cayó
en un 21.7% en la Capital Federal y se mantuvo estable (más 0.1%) en
el Gran Buenos Aires. También cae Córdova (-2.2%) y crecen centros
menores (Tierra del Fuego, San Luis.resto de la Provincia de Buenos
Aires, etc.).
b)
Orgánica
El personal ocupado en las industrias de más de 1000 trabajadores cayó casi un 50% ,y el de las de 500 a 1000 en un 3%. El crecimien
to se verifica en las empresas de 6 a 25 personas ocupadas. En los
mlcroe8tablecimientos se observa una caída,de acuerdo al Censo
In
y
T_l
' LINDENB0IN,
YOGUEL, op.ait.,
op.ait.
p. 185. Cuadro 1.
8
dustrlal, pero esto no parece concordar con los datos de la Encuesta de Hogares, la cual revela que en 1974 el 2L1% de la PEA
Industrial se encontraba en establecimientos de hasta 5 trabajadores,
proporción que se elevó al 28.42 en 1985. jí/.
II. EL EMPLEO PRECARIO : AMPLITUD Y ESPECIES
En primer lugar debiera aclararse que no existen normas ínter;
nacionales de trabajo que traten específicamente del empleo precario;
sin embargo, algunos documentos de la OIT permiten delimitar sus al
canees. Un documento reciente de la Oficina Internacional del Traba
jo recordó que el Plan a Plazo Medio de la OIT para el período 1982 1987 indicaba que debían realizarse estudios orientados a "trazar
el cambio para la adopción de nuevas normas internacionales que aba£
quen tanto el trabajo temporero como otras formas afines de trabajo
precario 9/. Entre esas otras formas se identifica:!) el trabajo a tiempo
parcial, 2)la subcontratación, 3) el trabajo clandestino. En otros documentos , aunque a veces sin emplear el término genérico de "precario", se identifica estas formas como especies de un mismo género. A
sí, se ha dicho que "so pretexto de una mayor flexibilidad, el recur
so al trabajo temporal de una forma u otra, incluidas, por ejemplo,
las prácticas de las agencias de trabajo temporal, los contratos de
corto plazo, arreglos de trabajo a tiempo parcial, arreglos de sub contrata u trabajo clandestino, así como otros diferentes arreglos
similares de trabajo empleados principalmente en los países en desji
rrollo, se ha extendido en forma más considerable" 10/. Y agrega,
cualificando su perspectiva: "Esto ha traído consigo un elemento de
mayor Inestabilidad y una falta de protección adecuada para los tra
bajadores Interesados".11/.
En una reciente decisión de la Conferencia Internacional del
Trabajo, se ha englobado en el mismo género a "el trabajo temporero
u ocasional, el trabajo estacional, el trabajo por contrata, el tra
bajo a domicilio y el trabajo clandestino o no declarado", califican
dolos como "tipos de actividad económica en que es particularmente dj.
fícil aplicar medidas de protección social normales". 12/.
6/
BECCARIA, Luis y ORSATTI, Alvaro. "La aotiviad
tablecimientoe",
1987.
_9/
Económica en Microes-
Los Censos del 90., INDEC, Estudios 8. Buenos Aires,
Oficina Internacional del Trabajo. Documento G.B. 228/2/4 - 228a.
Reunión, Ginebra, 11 y 16/11/84, Párrafo 155.
10/ Organización Internacional del Trabajo."Programa y Presupuesto
para
el Bienio
1984-1985
(Ejercicio
59a.)".Oficina Internacional del Tr£
bajo, Ginebra, 80.22.
J_l/ ídem.
12/ Conferencia Internacional del Trabajo, 70a. Reunión. Actas, conclu -
siones relativas a la "acción futura en el campo de las
condiciones
y medio ambiente
de trabajo".
37/17 y 44/5. Oficina Internacional del
Trabajo. Ginebra. Primera Edición, 1984.
9
Podría, sostenerse en consecuencia, que estas formas de trabajo pertenecen a un género común, caracterizado por: a) su precariedad, b) su temporalidad y c) las dificultades de protección.
Establecida su afinidad, es preciso remarcar también su
com
plejidad. "Después de un primer estudio... la oficina llegó
a la
conclusión de que revestía tal complejidad que una norma más amplia
que cubra varias formas de trabajo precario requerirá varios años de
investigación". 13/.
Vale entonces reiterar que su naturaleza común no puede ocultar su diversidad compleja, que exige denotar sus rasgos similares y
sus peculiaridades. Esto es, desde luego, exigiría un estudio de
"varios años", pero pueden adelantarse algunas perspectivas que per
mitirían desbrozar el camino.
En este análisis se harán referencias solamente a algunas de
las manifestaciones del trabajo precario: el trabajo ilegal, y las a.
gencias de trabajo temporero, en tanto manifestaciones frecuentes en
los países en vías de desarrollo y figuras a las' cuales han prestado
alguna atención las normas internacionales del trabajo.
III. DISTINTAS ESPECIES DEL EMPLEO PRECARIO
1.
EMPLEO CLANDESTINO
Aquí se entenderá como empleo clandestino al no registrado ari
te los órganos de seguridad social (Cajas de Jubilaciones y Obras S£
cíales) 14/. Estos datos están disponibles solamente para el Gran
Buenos Aires, pero algún estudio puntual permite afirmar a lo menos
que en las nueve ciudades que cubre la Encuesta Permanente de Hogares
en la Argentina las proporciones son similares, aunque no se encuentren datos diacrónicos.
La incidencia del empleo no registrado para efectos Jubilatorios aumentó del 19% al 24% entre 1974 y 1985 en el Gran Buenos Ai
res llegando
al 39% la proporción de asalariados no cubiertos por
Obra Social como titular 15/. Este aumento es paralelo al-proceso
de desconcentración,ya que la incidencia de haberse mantenido la es
tructura por estratos de las empresas habría permanecido practicameri
te estable. Es concebible que, a través de subcontrataciones y la ex
ternalización de actividades "periféricas" (empaque, transporte, al^
macenamiento, vigilancia, limpieza, e incluso contabilidad y computa
ción), empresas grandes hayan externallzado trabajo inestable y pr<e
cario, manteniendo registrado y protegido un núcleo central.
^3/
OIT, G.B. 228/2/4, op.
14/
Se elabora sobre la base de las preguntas formuladas a los encuestados de la Encuesta Permanente de Hogares sobre si se'les descuenta
el aporte jubilatorio y si cuentan con acceso a "Obra Social".
15/
ORSATTI, Alvaro ; BECCARIA, Luis et. a l . " Trabajadores
socialmente
ait.
deaprotegidoe
en el Gran Buenos Airee" . (Véase: Cap. 2 de este libro).
10
Quizás tan importante como la extensión del empleo precario
es la profundización del deterioro relativo de los trabajadores precarios. El conjunto de los asalariados vio deteriorados sus
ingre
sos en el periodo 73-84; pero la caída fue mucho más pronunciada pa
ra los precarios: en tanto que su salario horario en relación al délos
no precarios,era del 73% en 1974, en 1983 alcanzaba solamente al 62%
16/.
A estas comprobaciones cabe añadir que este empleo clandesri
no es, además, singularmente desprotegido; en casi todos los casos
carece, además, de ejercicio de los derechos vacacionales, percepción
de aguinaldo e indemnización por despido.
Las cifras apuntadas se calcularon excluyendo el empleo públi
co y el servicio doméstico. Respecto del segundo, la clandestinidad
es tradicionalmente mucho más alta: alcanza al 62%, pero aun en el em
pleo público puede verificarse un alto grado de precariedad,pues casi
la cuarta parte de los trabajadores de la administración pública nacional se desempeñan como interinos, suplentes u otras categorías inestables 17/.
a)
El empleo clandestino según ramas y tamaños
La incidencia del empleo no registrado es más notoria en cier
tas ramas de actividad tradicionales (vestido, calzado, construcción,
comercio).
Solamente en el Gran Buenos Aires los trabajadores asalariados
clandestinos de la industria del calzado alcanzaban a 10.000, estimando las organizaciones sindicales que la proporción de clandesti
nos entre los trabajadores a domicilio llega al 80% 18/.
En la industria, la incidencia del empleo asalariado clandes^
tino en el empleo total alcanza al 41%, que llegaría al 50% si se in
cluyera los trabajadores a domicilio 19/.
En el comercio, al 35% de los asalariados no se les descuenta
el aporte jubilatorio o no se les da acceso a las Obras Sociales (generalmente ambas carencias están asociadas).Los dos tercios de este gru
po de trabajadores carecen, además, de jubilación, aguinaldo y vacaciones.
^6/
ORSATTI, Alvaro. "El Empleo Precario
en Buenos Aires,
1974-1983",
en:
El Empleo Precario en Argentina. Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social - CIAT/OIT, Buenos Aires, 1986, p. 156. Cuadro N« 10.
17/
US/
ídem, nota ¿5/¡ pág. 10
ZARRAGA, María Pía Carroll y PLASENCIA, María Adela."El Trabajo
destino
en la Industria
del Calzado",
19/ CORTES, Rosalía. "El trabajo
clandestino
publicado en este volumen, cap. 5.
Clan_
ms. noviembre de 1986. CIAT-OIT.
en la industria
del
vestido",
11
Como es razonable esperar, la incidencia del empleo clandesti
no es más alta en los pequeños establecimientos, pero no está reduci
da a éstos: la mitad de los trabajadores no registrados pertenecen
a establecimientos de más de S ocupados (el limite del llamado sector no estructurado) y casi un 302 a establecimientos de más de 15.
b)
El perfil de los trabajadores clandestinos
El empleo clandestino, aunque más frecuente en las edades extremas, poco educados, mujeres y no calificados no se encuentra redvj
cido a estos estratos.
El 50% se encuentra entre los calificados y profesionales, el
80% tiene primaria completa y más educación, el 90% tiene más de 15
y menos de 60 años y el 52.6% son varones 20/.
El perfil sociodemográfico pareciera indicar que no puede atribuirse la incidencia del empleo clandestino solamente a los estra
tos de menor productividad: fuertes razones intituclonales y de organización del trabajo determinan la incidencia y estructura del em
pleo clandestino.
2.
LAS AGENCIAS DE EMPLEO EVENTUAL
Los datos estadísticos disponibles permiten estimar solamente
otra dimensión del empleo precario: el trabajo eventual. Un reciente estudio, calculando solamente el empleo contratado a través de agencias debidamente registradas, llegó a la conclusión que sus dimensiones se duplicaron entre 1983 y 1986, pasando del 2.4% al A.6% del
empleo total en el Gran Buenos Aires,y que predominan las ocupaciones manuales e industriales 21/.
LAS CATEGORÍAS VULNERABLES DE TRABAJADORES Y LA ADMINISTRACIÓN
TRABAJO
DEL
En el discurso de clausura del I Congreso Americano de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, Gino Giugni recordó el desafio máximo que enfrentan los juslaboristas: un mundo laboral escindido entre un grupo de trabajadores protegidos y otro, mayoritario,
compuesto por categorías vulnerables.
Generalmente se sostuvo que la Argentina, por su carácter de
país homogéneo, estaba en situación cualitativamente superior a otros
latinoamericanos. Los datos disponibles,.brevemente presentados más
arriba, parecen cuestionar esta perspectiva corriente.
20/
21/
ORSATTI, op.
oit.
Cuadro N° 10.
PISONI, Rodolfo N. "El trabajo
na",
ms. 1986.
temporario
urbano en la
Argenti-
12
La administración del trabajo tendría un campo de acción amplio para enfrentar esta situación que algunos convenios internacio
nales sugieren.
El Convenio N° 150, sobre la administración del trabajo, 1978,
indica que los organismos competentes dentro de la administración
del trabajo deberán "estudiar y reexaminar periódicamente la situación de las personas empleadas, desempleadas o subempleadas a la luz
de la legislación y la práctica nacionales relativas a las condiciones de trabajo, de empleo y de vida profesional, señalar los defectos y abusos de tales condiciones y presentar propuestas sobre
los
métodos para remediarlos" (Art. 6.2,b). Investigación y acción son
dos dimensiones diversas y complementarias de la administración del
trabajo en este campo.
Respecto de la orientación general que podría asumir la administración del trabajo y el nivel de decisión requerido, se ha señalado que "una protección social ayudarla a determinadas categorías
laborales, como los trabajadores domésticos, a domicilio y asalariados de pequeñas empresas, al paso que muchas formas de acción prote£
tora del Estado no resultarían onerosas, requiriéndose simplemente la
firme decisión de las autoridades -locales y nacionales probablemente- de combatir las peores formas de explotación en el mercado
de
trabajo. Pero, además, las formas y dispositivos concretos de estr£
tificación laboral y de segmentación del mercado de trabajo deben
combatirse enérgicamente. Una movilidad restringida entre sectores,
categorías laborales y niveles de ingresos implica una acentuación
de las desventajas en materia de ingresos, a causa del aumento
del
número de quienes pertenecen a esos grupos, como las mujeres y los
migrantes, que quedan relegados, a la fuerza, a las formas más expío
tadas y precarias de empleo. Se trata, en definitiva, de un problema estructural, que requiere una estrategia adoptada y aplicada en
el nivel más alto de Estado, para poder lograr una reducción sensible de la vulnerabilidad de la población activa", 22/.
22/
OIT.
El Trabajo
en el
Mundo. Vol.3 Ginebra, 1987, p. 145.
2
TRABAJADORES DESPROTEGIDOS SOCIALMENTE
EN EL GRAN BUENOS AIRES, 1985*
Alvaro Orsatti (CIAT-OIT)
Luis Beccaria (MDEQ
Mano Cerr£*Adriana EspinozaV
Ana Welti"
•Documento elaborado para la Reunión "Trabajadores Desprotegidos Socialmente"- Secretaría de Trabajo y Seguridad Social,
Argentina, agosto de 1987.
Versiones preliminares de este trabajo fueron publicadas
en "Justicia Social" (No.2,1986),"Factor Humano"(No.6,
1986) /Enfoques de Seguridad Sociaf(agosto 1987)
** Dirección Nacional de Recursos Humanos y Empleo,
Secretaria de Trabajo y Seguridad Social
ÍNDICE
TRABAJADORES DESPROTEGIDOS SOCIALMENTE EN EL GRAN BUENOS AIRES, 1985
17
1.
INTRODUCCIÓN
2.
EL MARCO GENERAL DE PROTECCIÓN DESDE LA ESTRUCTURA
OCUPACIONAL
18
ESTIMACIONES SOBRE LA MAGNITUD DEL EMPLEO DESPROTE
GIDO EN EL GRAN BUENOS AIRES
20
3.1.
EL UNIVERSO DE ANÁLISIS
20
3.2.
DESPROTECCION POR GRANDES SECTORES
20
3.3.
DESPROTECCION POR ESTRATOS PRODUCTIVOS
22
3.4.
UN NUEVO INDICADOR DE DESPROTECCION:
BERTURA DE OBRAS SOCIALES
3.5.
CO
22
DESPROTECCION EN LA INDUSTRIA! EL CRITERIO
DE LOS SALARIOS BÁSICOS DE CONVENIO
22
23
3.6.
DESPROTECCION EN RAMAS INDUSTRIALES
3.7.
LOS SALARIOS DE LOS TRABAJADORES DESPROTEGIDOS
4.
EL PERFIL DE LOS TRABAJADORES DESPROTEGIDOS
5.
LA EVOLUCIÓN DEL EMPLEO DESPROTEGIDO ENTRE
1985
6.
LA
23
24
1974
y
25
CONCLUSIONES
26
ANEXO METODOLÓGICO
35
1.
ALTERNATIVAS
35
2.
LA FUENTE ELEGIDA PARA ESTA MEDICIÓN
35
2.1.
El criterio no monetario
36
2.2.
El criterio de los ingresos
36
3.
LA INVESTIGACIÓN SOBRE COBERTURA DE SALARIOS
BÁSICOS
3.1.
Salarios básicos de
3.2.
Otras decisiones
convenio
UNA DISCUSIÓN SOBRE LOS MARGENES DE CONFIABILIDAD DE LAS ESTIMACIONES PRESENTADAS EN EL
TRABAJO
37
37
37
38
TRABAJADORES
DESPROTEGIDOS
EN EL GRAN
1.
SOCIALMENTE
BUENOS A I R E S ,
1985
INTRODUCCIÓN
Este informe retoma una tarea conjunta entre el CIAT-OIT, el
INDEC y la-Dirección Nacional de Recursos Humanos y Empleo (Secreta
ría de Trabajo y Seguridad Social) sobre el empleo precario en Argentina, que tuvo manifestaciones iniciales en 1985-1986, cuando se
presentaron otros documentos en reuniones de similar carácter. Se £
gradecen los comentarios de Pedro Galin.
La medición del grado efectivamente alcanzado por la protección laboral en Argentina presenta evidentes dificultades. El Sistema Estadístico Nacional no tiene operativos específicamente diseñados para responder a este tipo de objetivos, siendo el único caso
señalable el del bloque sobre beneficios sociales incluido en la En
cuesta Permanente de Hogares (EPH) del INDEC; además, no ha alcanza
do el grado de integración entre las distintas fuentes que permita,
mediante cotejos y cruzamientos de información, una cuantificación
indirecta. La calidad de las fuentes estadísticas disponibles, especialmente aquellas derivadas de muestras a establecimientos, es
muy despareja, lo que quita seguridad sobre los resultados que evejn
tualmente se obtengan de ejercicios como el mencionado en el punto
anterior. Adicionalmente la cobertura regional y sectorial alcanz£
da por las encuestas a hogares y establecimientos es parcial, impidiendo obtener resultados a nivel nacional o por ramas de actividad
de una manera integral: en general hay una concentración del análisis sobre lo que sucede en el Gran Buenos Aires (GBA) o en el eje
del litoral, con mucha menor información sobre el resto del país,
donde, dado el mantenimiento de bolsones de pobreza y subempleo es
presumible que se localice buena parte de la desprotección laboral.
Cabe señalar también que se tiende a cubrir sólo al sector formal
de la economía, lo que, al igual que la cuestión regional, lleva a
subestimar la magnitud global de la desprotección, dada la concentración que ésta tiene en unidades más informales. Otras estadíst^
cas, directamente vinculadas a tareas administrativas del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, como las que se refieren a afilia
ción sindical y beneficiarios cubiertos por Convenciones Colectivas,
podrían tener importantes problemas de cobertura, en defecto o exce
so, ante la falta de continuidad del registro.
A los efectos de este documento, se optó por recurrir a la
alternativa mencionada en el primer punto, para llegar a una estimación del conjunto de trabajadores desprotegidos entre los resideri
tes en el Gran Buenos Aires (Capital y Conurbano), en 1985. Para
ello se recurrió a una serie de elaboraciones especiales, combinando en ciertos casos la encuesta con datos sobre niveles salariales
normativos. También se utilizó la información proveniente de la En
cuesta sobre Beneficios Sociales, realizada en 1985 por acuerdo entre el INDEC y la Dirección Nacional de Recursos Humanos y Empleo,
y que es consistente con el resto del trabajo, ya que fue relevada
mediante la adición de un módulo especial a la Encuesta de Hogares
habitual.
18
Los indicadores utilizados para estimar la extensión de la desprotección laboral se basaron en una diversidad de elementos
típicos
de la relación laboral normal, por lo que su no verificación
en
la
práctica insinúa la existencia de desprotección.
Las normas consideradas provienen tanto de la legislación labo
ral como de las Convenciones Colectivas de Trabajo: 1) salario mín_i
mo; 2) salario básico de convenio del sector y puesto de trabajo
co
rrespondiente; 3) vacaciones y aguinaldo; 4 ) aportes al Sistema
de
Previsión Social, de acuerdo a la existencia de retención del aporte
personal jubilatorio, por parte del empleador, y de la declaración de
la existencia del derecho a utilizar Obras Sociales; 5) indemnización
por despido y seguro de trabajo; en éste último caso, si corresponde
según el sector de actividad.
A partir de esta información se calcularon cinco indicadores,
agrupables según que se recurra a variables monetarias (los dos primé
ros) o no monetarias (los tres últimos): 1) no cobertura del salario
mínimo horario; 2) no cobertura del salario básico de convenio horario del sector y puesto de trabajo; 3) falta de cinco de los
elemeri
tos recién enumerados: aporte jubilatorio, vacaciones, aguinaldo, indemnización por despido, seguro de trabajo; 4) falta del aporte perstí
nal jubilatorio exclusivamente; 5) falta de obras sociales.
En consecuencia, las situaciones laborales de características
precarias en alguno de los sentidos que se encuentra en la literatura
sobre el tema en general (y en la OIT en particular) quedan subsumidas en el total, identificado por alguna de estas vías, teniendo
en
cuenta su común denominador de mayor inestabilidad y falta de protec:
ción adecuada, lo que implicaría la no cobertura de los elementos t_í
picos de la relación laboral.
El hecho que no se haya podido utilizar información especialmente recopilada a los efectos de medir la desprotección laboral, im
plica que deban efectuarse una serie de recaudos metodológicos (resé
nados en el Anexo), entre los cuales el tamaño de la muestra aparece
como uno relevante. En consecuencia, los resultados deberían tomarse
como una primera aproximación, e incluso una tarea preparatoria de la
elaboración de una encuesta específica.
Además de la cuantificación del empleo desprotegido por sectores y estratos productivos, el trabajo'incluye un análisis del perfil
personal y ocupacional del promedio de los trabajadores desprotegidos,
así como un comentario sobre la evolución de este fenómeno en los últimos años.
-
2. EL MARCO GENERAL DE PROTECCIÓN DESDE LA ESTRUCTURA OCUPACIONAL
La estructura del empleo asalariado total en 1980 incluía cuatro grupos bien diferenciados (cuadro 1): 1) el empleo estatal, equi.
valente al 29% del total; la cuarta parte correspondía a empleos
en
la Administración Pública, y el resto a Empresas del Estado y sectores sociales (Educación, Salud, etc.); 2) el empleo en tareas domésticas remuneradas, por el 8% del total; 3) el empleo agropecuario,
de tamaño similar al anterior; 4) el resto de empleo, equivalente al
55% en actividades privadas no agropecuarias.
19
Consecuentemente, desde el punto de vista de las Convenciones
Colectivas, el análisis debería ceñirse al subuniverso de cuatro millo_
nes de asalariados privados, es decir, excluyendo las actividades donde el régimen legal es un Estatuto (sector agropecuario y servicio doméstico) , o donde el empleador es el propio Estado. En cambio, si se
parte de los niveles salariales mínimos o de la mayor parte de los componentes salariales directos e indirectos mencionados en la Introducción,
el universo de referencia debería elevarse hasta los cinco millones. 1/.
Un primer elemento que se desprende de este balance global
es
que la cuarta parte de los asalariados privados, sobre los que debería
discutirse el efectivo grado de cobertura de las Convenciones Colectivas, se desempeña en unidades productivas de tamaño muy pequeño (hasta
cinco ocupados), lo que, al menos potencialmente, favorece un menor
cumplimiento de las normas laborales, por la dificultad de control por
parte de las autoridades.
A juzgar por reciente información difundida por la Secretaría
de Trabajo (La Estructura
Sindical
de Argentina,
1987)> i a
cobertura
alcanzada por la agremiación sindical es bastante inferior a las magni
tudes recién mencionadas: en 1986 habría habido, según las declaraclo
nes de las propias organizaciones, 2.630.000 trabajadores afiliados,
lo que equivaldría a menos del 35¡5 de los ocupados en igual fecha
1/.
Pero este criterio se entrecruza con el del tipo de empleador (público-privado) , por lo que requeriría mayor precisión en el caso de pre
tender usárselo como otro umbral de desprotección.
\J
A esta estimación pueden hacérsele dos objeciones, que elevarían
el universo de referencia en alrededor de 100.000 trabajadores,pe
ro reducirían el total de asalariados en cerca de 150.000: 1. el
Censo de Población considera a la totalidad del servicio doméstico como asalariados, si bien puede concebirse, como hace la Encuesta de Hogares del INDEC, que una parte sustancial (alrededor
de la mitad) son trabajadores independientes; 2. se ha discutido
la calidad de la información censal sobre los trabajadores independientes de la construcción, que tal vez serían asalariados disimulados por las modalidades de contratación dominante (cf.S. T£
rrado: Terciarización
y estratificación
social en Argentina
durante el per-Codo 1960-1980.
Una primera aproximación
explorato_
ria. Proyecto Gobierno Argentino-PNUD/OIT, 1986).
2/
La medida tiene al menos dos tipos de dificultades: 1. no incluye
información sobre 160 entidades para las que no se dispuso de declaraciones; 2. comprende a jubilados y no asalariados, en mayor
o menor grado según el gremio, y eventualmente duplicaciones
en
tre los que figuran en relación de dependencia; la comparación efectuada por la propia publicación se hizo respecto de la cifra
censal para 1980, lo que llevaba a una tasa de sindicalización
del 40%; en el texto se ajustó esta cifra a 1986, suponiendo
un
crecimiento de la ocupación del 1.52 anual, lo que llevó a reducir la incidencia de los trabajadores sindicalizados; en el caso
de corregirse los otros dos problemas mencionados, la proporción
descendería aún más.
20
3.
ESTIMACIONES SOBRE LA MAGNITUD DEL EMPLEO DESPROTEGIDO
BUENOS AIRES
EN EL GRAN
En esta sección se presenta una serle de evaluaciones sobre la
importancia del empleo desprotegido en el Gran Buenos Aires. Para e11o se recurre a la metodología comentada en la introducción (y desarrollada en el Anexo), aplicándola a la onda de la Encuesta de
Hog£
res del INDEC correspondiente a octubre de 1985 \J, con información
sobre el mes anterior.
3.1.
EL UNIVERSO DE ANÁLISIS
Las situaciones laborales captadas por la Encuesta de Hogares co
rresponden a la totalidad de trabajadores residentes en el ilBA (Capital y Conurbano).
A los efectos de este análisis,se han c< nsiderado
sólo los casos en que la ocupación principal es asalariada.
El cuadro 2 presenta la distribución por tres grandes sectores de actividad (servicio doméstico, industria manufacturera y "resto"), y tipo de empleador (público y privado) 2/, adelantando el criterio de desagregación que se utilizará en el análisis estadístico.
Corresponde
sector público fue
Censo de Población
Hogares no incluye
señalar que el peso relativo de los trabajadores del
estimado a partir de otra fuente de información (el
de 1980, para la misma área), ya que la Encuesta de
esta desagregación.
Para un segundo estudio más particularizado sobre la situación
en la industria manufacturera, desde el punto de vista de los salarios
básicos de convenio, se considerará un subuniverso de este sector, integrado exclusivamente por los puestos manuales y una selección de ramas de actividad, en ambos casos para obtener una mayor precisión respecto de las estadísticas disponibles sobre salarios convencionales.
Este nuevo marco tiene una cobertura sectorial del 61%, de los cuales
el 27% son puestos calificados y el 73% no calificados.
3.2.
DESPROTECCION POR GRANDES SECTORES
A partir de los criterios enumerados en la sección anterior, aplicado sobre el universo descripto en el punto 3.1., se obtuvieron los
resultados expuestos en los cuadros 3 y A.
Se utilizaron tres de los
cuatro indicadores mencionados, reservando el de cobertura del salario
básico de convenio para su ejercitación,en un subuniverso de la industria manufacturera.
1/
Adicionalmente se recurre a los resultados de una parte de la onda
de abril de 1985, en la cual se introdujeron preguntas especiales
sobre la cobertura de la población por obras sociales y otros ben£
ficios.
2/
Para simplificar, se ha considerado al servicio doméstico como pa£
te del sector privado, aunque sería más ajustado considerarlo por
separado.
21
En consecuencia, se plantearon tres indicadores en función
de
combinaciones entre el criterio monetario (cobertura del salario mínimo) y los no monetarios. Asimismo, para controlar la subestimación iri
troducida por la inclusión detostrabajadores del Sector Público (quienes
por definición no están desprotegidos), una segunda versión los excluye
del total de asalariados y de cada sector, de acuerdo a lo estimado en
el punto anterior \J,
Las mediciones obtenidas sugieren que habría márgenes de despro
tección laboral promedio de entre 24 y 31%, según que se practique el
ajuste por empleados estatales (total 1 + 2 + 3 en el cuadro).
Los
casos de mayor y menor desprotección son, respectivamente,el servicio
doméstico (62%) y la industria (18%). Es especialmente notable
el
gran cambio del indicador de desprotección en el conjunto de actividades clasificadas como "resto": cuando se excluye a los trabajadores estatales del. total, el porcentaje de desprotección'se eleva de 21 á 34%.
También debe destacarse la constancia del peso relativo de la
desprotección por salario: alrededor del 20% en todos los sectores in
dividualizados 2/.
Finalmente, conviene agregar que los resultados bajo análisis
están afectados (positivamente) por el período del año a que correspori
den (septiembre), por lo que no pueden ser extendidos al valor del pro
medio anual, situación que tendría la ventaja de incorporar las distiri
tas fluctuaciones estacionales. A título ilustrativo, la Encuesta de
Hogares de mayo 1985 (con información sobre abril) registró un índice
de desprotección (no monetario) de 27.1%, notoriamente superior al C£
rrespondiente a septiembre.
Dado que no parece factible que el grado de desprotección laboral global cambie bruscamente por la marcha de la economía (por ejemplo, en este caso, un efecto benéfico del Plan Austral), se deduciría
que existe estacionalidad en las variaciones intraanuales de desprotec_
ción, ligada fuertemente a la "renovación" de los ocupados. En un cap^
tulo posterior se comprueba la fuerte incidencia específica de la desprotección entre los asalariados de baja antigüedad en su actual pue£
to de trabajo, y entre los de baja edad en general, lo que parece sug£
rlr la presencia de "trabajo a prueba" y discriminación laboral entre
los nuevos trabajadores.
17
Sin embargo, la cuestión del empleo desprotegido también puede pla£
tearse en el universo de los trabajadores estatales
casi 1/4
parte del total de trabajadores públicos (excluyendo Municipalidades y Administración Pública Provincial), equivalente a 200.000
personas, se desempeñan como interinos, suplentes u otras categorías inestables.
2/
El indicador sobre cobertura del salario mínimo fue calculado en
relación a un subuniverso de 90%, por falta de información sobre
el resto. Por lo tanto, si se supone proporcionalidad, el porcentaje de desprotección global que se origina en el no cumplimiento
del piso salarial sería 10% mayor; por ejemplo, el 4.4% del prom£
dio general pasaría a ser 4.9%, reduciéndose en igual magnitud el
otro componente.
—
22
3.3.
DESPROTECCION POR ESTRATOS PRODUCTIVOS
El criterio sectorial, utilizado en la sección anterior para cal^
cular los pesos relativos de la desprotección laboral, puede ser ahora reconsiderado para distinguir un factor esencial en la explicación
de este fenómeno: el estrato productivo en que se verifica la inserción laboral de los trabajadores. Una forma práctica de aludir a este
elemento consiste en diferenciar las situaciones según el tamaño
del
establecimiento, medido por el número de personas que trabajan (incluyendo los no asalariados).
El cuadro 5 practica este criterio, distinguiendo siete estra
tos, para un total (que excluye
la Administración Pública y el Servj.
ció Doméstico), la industria manufacturera y el "resto". Se recurrió
exclusivamente a los indicadores no monetarios.
A partir de los datos, se comprueba que la desprotección laboral se concentra (3/4 partes) en unidades de hasta quince ocupados pro
medio, aún más marcadamente en la industria que en el resto (81 y 73%,
respectivamente).
Desde otro punto de vista,
do en estos tramos es de entre 18
maño del estrato. En el resto de
rifica con niveles de incidencia
3.4.
la incidencia del empleo desprotegiy 70%, en relación inversa con el t£
los tramos, esta regla también se ve
claramente inferiores al promedio.
UN NUEVO INDICADOR DE DESPROTECCION: LA COBERTURA
OBRAS SOCIALES
DE
A partir de los resultados del relevamiento especial antes menmencionado sobre beneficios sociales, en este punto se deriva un indicador que resulta apto para medir, con un nuevo criterio, la desprotec
ción social de los asalariados, sin incorporar variables monetarias.
Entre «líos, el 54% no estaba inscripto en el Sistema de Seguri
dad Social, proporción que era sólo del 5% entre aquellos que tenían £
bra social (cuadro 6 ) .
Esto significa que, como era dable esperar,
existe una alta correlación entre la falta de cobertura desde el ángij
lo de la seguridad social y la falta de cobertura desde el ángulo de
las obras sociales. De cualquier forma, resulta mucho mayor el nivel
de desprotección según este último criterio que, de considerarlo,elev£
ría el indicador global no monetario desde el 22% al 42%, si se incluye al grupo que, aun cuando tiene obras sociales, no realiza aportes
jubilatorios (ver punto 1 y 2 del cuadro 3 ) .
3.5.
DESPROTECCION EN LA INDUSTRIA: EL CRITERIO DE LOS SALARIOS
BÁSICOS DE CONVENIO
En las secciones anteriores se recurrió al criterio monetario
para reflejar las situaciones laborales en que no se cumplía con el p^.
so salarial obligatorio: el salario mínimo, con vigencia en todos los
sectores donde no existen Convenciones Colectivas de Trabajo. En este
punto se introduce un criterio salarial más complejo: la cobertura del
nivel del s-.lario básico de convenio que corresponde al sector y puej;
to de trabajo correspondiente, y que suele ser considerablemente superior al mínimo.
23
El ejercicio se practicó para el promedio industrial, sobre el
subuniverso mencionado en el primer punto de esta sección. De acuerdo
al cuadro 7
los indicadores individualmente considerados señalarían,
una desprotección de entre 3 y 24% ó 17 y 27%, si se suman entre si
los que pertenecen a cada criterio:
1. Indicadores monetarios
1.1. Inferior al salario mínimo
1.2. Inferior al salario básico
(con cobertura del mínimo)
Total
2. Indicadores no monetarios
2.1. Sin cobertura de cinco ele
mentos
2.2. Sin jubilación (con cobertura de otros elementos)
Total
3.4
23.8
27.2
13.9
3.2
17.2
En el caso de combinarse los indicadores, se comprueba la existencia de escasa superposición entre cada uno de los déficits de cobe£
tura; por lo tanto,si cualquiera de ellos alcanza para considerar a una relación laboral como desprotegida, se llega al 34% de los trabajadores bajo análisis.
3.6.
DESPROTECCION EN RAMAS INDUSTRIALES
Para un mayor detalle de la incidencia de la desprotección labo
ral en la industria, en este punto se presenta una desagregación
en
términos de diez ramas. Se utiliza el criterio no monetario, en
dos
versiones: la que utiliza el más restrictivo (ninguno de los cinco
factores) y la que agrega también la falta de aporte jubilatorio.
De acuerdo al cuadro 8, se deduce que hay amplias diferencias
subsectoriales en el grado de desprotección, sin casos intermedios:
1. un primer grupo tiene niveles claramente inferiores al promedio:
químicos, plásticos, caucho, derivados del petróleo, minerales no meta
lieos, material de transporte, metalmecánica (incluyendo la metálica
básica) y textiles; 2. en el otro extremo, se presentan altos Índices,
fluctuantes entre 20 y 40%: papel e imprenta, alimentos, bebidas y tabaco, madera y muebles, confecciones y cuero, calzado.
3.7.
LOS SALARIOS DE LOS TRABAJADORES DESPROTEGIDOS
En este punto se adiciona información sobre los salarlos relati
vos de los trabajadores desprotegidos, siguiendo iguales criterios de
clasificación que los utilizados hasta aquí.
De acuerdo al cuadro 9: 1. Los salarios mínimos de los trabajji
dores clandestinos son alrededor del 40% inferiores a los que están en
situación normal, con alguna mayor diferencia entre quienes trabajan
en la industria en relación,al resto, exclu do el servicio doméstico.
Las diferencias se reducen en alrededor del 5% cuando se considera la
duración de la jornada, lo que refleja una mayor intensidad horaria de
trabajo entre los trabajadores desprotegidos.
2. La desprotección re
lativa (falta de jubilación, pero con algún otro beneficio) está reía-
¿u
cionada en algunas situaciones con un mayor ingreso; es el caso de los
trabajadores no domésticos, en cuanto al ingreso medio y horario, y de
los industriales exclusivamente para el ingreso medio.
3. Este fenómeno de menor ingreso relativo de los trabajadores desprotegidos se
verifica tanto entre quienes reciben salario por debajo del mínimo legal como para los que alcanzan este nivel, aunque nuevamente el efecto
horario reduce las diferencias, especialmente en las situaciones más
graves: a. los desprotegldos absolutos (con salarios inferiores al mí
nimo y sin jubilación), pero casi sin
diferencias en términos del
ingreso horario; b. los trabajadores clandestinos, que alcanzan un ingreso mayor al mínimo y tienen ingresos medios 35% inferiores a los
ca
sos normales; la brecha se reduce a entre 4 y 292 en términos
horarios.
4. Un segundo criterio de diferenciación desde el punto
de
vista de los ingresos es el ya practicado anteriormente para un subuniverso de asalariados industriales, en términos de la norma de salarios convencionales. En este caso, los ingresos relativos de los trabajadores desprotegidos tienden a ser algo superiores a la situación a^
nalizada anteriormente para el universo del sector. Asimismo, las diferencias internas según el criterio del salario básico de convenio
son también claramente menores: entre el 12 y 27%. En un caso de desprotección relativa (salario horario mayor al salario básico sin jubilación), directamente no existen diferencias con los trabajadores plenamente protegidos.
4.
EL PERFIL DE LOS TRABAJADORES DESPROTEGIDOS
Un análisis complementario a los efectuados en los puntos anteriores consiste en caracterizar los trabajadores desprotegidos en fun
clon de variables personales, familiares y ocupacionales.
Mediante este criterio, es posible incorporar nuevos elementos
dirigidos a profundizar sobre la situación de la desprotección desde
el punto de vista de la oferta de mano de obra. Para ello, se han &e_
leccionado diez indicadores: sexo, edad, educación formal alcanzada,
relación de parentesco en el hogar, tamaño del hogar, calificación del
puesto de trabajo, antigüedad en el actual puesto, horas trabajadas
por semana y dos actitudes en torno a la situación laboral presente: el
deseo de trabajar más horas y de buscar otro trabajo (cuadro 10).
1. Del análisis de las incidencias relativas, se verifican mayores probabilidades de ocupar puestos desprotegidos cuando: a ) se es
extremadamente joven (hasta 18 años) o en edades ya avanzadas
(desde
los 60 años); b) se tiene escasa instrucción (hasta la secundaria incompleta); c) la incorporación al actual trabajo es muy reciente (haj>
ta el año); d) se es trabajador secundario del hogar, es decir, el iri
greso no es el principal sustento del grupo familiar; e) se pertenece
a una familia numerosa (hasta cinco miembros); f) las jornadas seman£
les de trabajo son anormalmente bajas (hasta 34 horas, pero especialmente hasta 29 horas).
2. la inserción laboral obtenida corresponde tanto a puestos
calificados como no calificados (50% cada uno) e implica jornadas
de
trabajo tanto reducidas (30%, hasta 34 horas), como elevadas (30%, más
de 49 horas) o normales (42%).
25
3. Desde el punto de vista de la estructura del empleo desprotegido, el grupo de baja edad y educación formal representa sólo entre
14 y 20% del total. Es más importante el grupo que trabaja desde hace
menos de un año en su actual ocupación (alrededor del 50% del total).
4. Es bastante importante la situación cuando el trabajador es
jefe de hogar o tiene familia numerosa (30-35%).
Finalmente, es elevado el grado de conformismo con el actual
status laboral, si se lo mide mediante los dos indicadores comentados:
entre el 70% y 80% de los trabajadores desprotegidos no desean cambiar
las horas trabajadas y no buscan otro trabajo.
5.
LA EVOLUCIÓN DEL EMPLEO DESPR0TEG1D0 ENTRE 1974 y 1985
La situación descripta para el año 1985 puede ser comparada con
la de
años anteriores, para plantear una hipótesis sobre la evolución del empleo desprotegldo entre las décadas del 70 y 80.
Considerando los indicadores no monetarios, para 1974 y 1980
(en similares fechas: octubre), se concluiría en que ha habido una tendencia ascendente en el grado de desprotección laboral en la década del
80 o, al menos,en relación con aquellos años,que, al margen de diferencias importantes en la magnitud de la demanda de mano de obra y del
nivel de actividad, pueden considerarse de pleno empleo:
Porcentaje de asalariados desprotegldos
según indicadores no monetarios
1974
1980
1985
18.8
18.7
23.7
Teniendo en cuenta el criterio de los estratos de tamaño, es p<>
sible plantear un argumento sobre el impacto del cambio en la estructu
ra productiva que ha tenido el área GBA, en el último ciclo económico.
A partir de la propia encuesta de hogares, se comprueba que los
esta
blecimientos de más de 100 ocupados promedio redujeron su participación en el empleo total del 39% al 28%, contra 32% y 41% entre los de
hasta quince ocupados. Dado que la incidencia del empleo desprotegido
se mantuvo prácticamente constante en los'Wiy bajos"estratos (hasta 15
ocupados) y descendió fuertemente en el resto, es posible diferenciar
el factor anteriormente mencionado del que directamente alude a un mejoramiento en la propensión de los empleadores a desproteger a sus asa_
lariados.
En concreto, de no haber habido cambios en la estructura por es
tratos en el área, la desprotección laboral habría descendido en
dos
puntos porcentuales en vez de ascender en cinco:
-incidencia real
-incidencia ajustada
por estructura del
empleo en 1974
1974
1985
18.8
23.7
16.8
26
6.
CONCLUSIONES
1. Las medidas del empleo desprotegldo en el GBA 1985 que
se
practicaron en este estudio llevaron a estimar magnitudes relativas de
entre el 5% y 40%, según el tipo de normas consideradas. El limite in
ferior corresponde al concepto monetario de no cobertura del salario mT
nimo horario, que debe considerarse excesivamente restringido, especialmente por el bajo nivel absoluto de este "piso" salarial en el año
de referencia en relación a la definición original de tal institución.
Los limites superiores, por el contrario, resultan de los criterios s£
bre cobertura de normas del derecho laboral individual y del Sistema
de Seguridad Social, especialmente el beneficio de las obras sociales.
Las situaciones intermedias corresponden a combinaciones entre dos
o
más criterios, entre los cuales figura el otro indicador monetario (co
bertura del salario básico de convenio), en un lugar intermedio.
Todas las medidas pueden ser reconsideradas,excluyendo del universo de comparación a los trabajadores del sector público, que por de
finición no están desprotegidos en cualquiera de estos conceptos; esta
corrección eleva en alrededor del 20% los Índices globales, y en
pro
porciones inferiores o superiores según el peso del empleo estatal en
cada sector, donde el caso extremo de falta de necesidad de este ajuste es el de servicio doméstico y el caso contrario el sector terciario.
2. El empleo desprotegido es de carácter marcadamente heterog_é
neo, en términos de aspectos personales, familiares y ocupacionales de
los trabajadores. Un porcentaje elevado parecería estar conforme con
su situación, lo que requerirá una evaluación más profunda en términos
de las expectativas y restricciones objetivas que llevan a no desear
ocupar una tarea normal.
3. Haciendo abstracción del servicio doméstico, actividad casi
prototípicamente desprotegida, el empleo en situación anormal se localiza fuertemente en las microempresas y, en menor proporción, en las pequeñas empresas, lo que señalaría una gran influencia de la estructura
productiva en la determinación de situaciones de precariedad laboral.
Este aspecto se verifica claramente en el análisis dinámico, ya
que la totalidad del incremento del empleo desprotegido entre 1974
y
1985 se debe al mayor peso relativo de estas unidades respecto de las
medianas y grandes. Tal efecto se sobrepone al derivado de una menor
propensión a clandestinizar puestos de trabajo en la totalidad de los
restantes estratos. Se necesita una mayor profundización en las razones de este cambio en la estructura de. los establecimientos: más allá
de la que meramente lo considera un resultado de la "desindustrialización" ocurrida durante el período, que habría llevado a una mayor presencia de la pequeña producción como sector "refugio" de la oferta de
mano de obra que no consigue insertarse en el sector formal de la economía, también debería explorarse el impacto introducido por una estrji
tegia explícita de descentralización (o externalización) de actividades periféricas anteriormente desempeñadas en establecimientos de mayor tamaño; este hecho, de paso, podría explicar en parte la señalada
caída en la incidencia del empleo desprotegido en los restantes estratos, si bien deben ser incorporados necesariamente, otros factores como
el descenso en el costo laboral derivado de la menor tasa de remunera-
27
ción legal, la mayor productividad por persona y, en algunos subperíodos.el menor costo indirecto, por descenso de las contribuciones patro
nales a la Seguridad Social.
4. Los resultados expuestos deben ser relnterpretados en función de los cambios en la localización geográfica de los estableeimieri
tos, en el período bajo análisis: dado que el dinamismo industrial en
buena parte se trasladó a áreas sin tradición industrial, resultaría
necesario evaluar si las nuevas unidades (algunas emigrantes del pro
pió G6A) tienen un comportamiento tanto estructural como dinámlcameri
te similar al evaluado en este trabajo, en función, por ejemplo, de la
situación local de la oferta de mano de obra, la participación sindical
y las condiciones generales de vida.
28
CUADRO 1.
ESTRUCTURA DEL EMPLEO ASALARIADO POR GRAN SECTOR. 1980
En
Total
-Sector Público
Miles
Estructura
Porcentual
7140
100
2071
29
524
7
-Administración
1547
22
-Sector Agropecuario
583
8
-Servicio Doméstico
547
8
-Resto
-Sector Privado resto
3937
55
-hasta 5 ocupados
972
14
2965
41
-más de 5 ocupados
Fuente: INDEC: Censo de Población 1980
CUADRO
2.
ESTRUCTURA DEL EMPLEO ASALARIADO PARA SUBSECTORES SELECCIONADOS
GRAN BUENOS AIRES, 1985
Total
Total
- Servicio doméstico
100.
Sector
Público
24.1
8.1
Sector
Privado
75.9
8.1
- Total (excluido
91.9
24.1
67.8
- Industria
29.2
1.4
27.8
- Otros
62.7
22.7
40.0
servicio
doméstico)
Fuente: INDEC - EPH.
29
CUADRO
3.
ASALARIADOS DESPROTEGIDOS POR GRANDES SECTORES
INDICADORES MONETARIOS Y NO MONETARIOS
EN Z DEL TOTAL Y DE CADA SECTOR
GBA,
1985
Otros
Total
1. Sin cobertura
Servicio
Domestico
Total
Industria
Resto
de
cinco elementos
16.4
34.8
14.7
12.9
15.6
1.8
4.0
1.6
1.8
1.4
14.6
30.8
13.1
11.1
14.2
5.3
23.6
3.6
3.2
3.9
0.6
3.6
0.3
0.4
0.3
4.7
20.0
3.3
2.8
3.6
2.0
3.6
1.9
1.9
1.9
23.7
62.0
21.2
18.0
21.4
4.4
11.2
3.8
4.1
3.6
19.3
50.8
16.4
13.9
17.8
-Menos que salario
mínimo
-Más que salario
mínimo
2. Sin cobertura
de
jubilación
-Menos que salario
mínimo
-Más que salario
mínimo
3. Con cobertura
de
la jubilación
y
sin salario mínimo
Total
(1+2+3)
-Menos que el sala_
rio mínimo
-Más que el salario mínimo
Fuente:
INDEC - EPH
30
CUADRO
4.
ASALARIADOS DESPROTEGIDOS POR GRANDES SECTORES
INDICADORES MONETARIOS Y NO MONETARIOS
EN % DEL TOTAL Y DE CADA SECTOR AJUSTADO POR EMPLEO PUBLICO
GBA, 1985
Total
1. Sin cobertura
Servicio
Doméstico
Otros
Total
Industria
Resto
de
cinco elementos
21.7
34.8
19.8
13.6
24.6
2.4
4.0
2.1
1.9
2.3
19.3
30.8
17.7
11.7
22.3
7.0
23.6
4.8
3.3
6.0
0.8
3.6
0.4
0.4
0.4
6.2
20.0
4.4
2.9
5.6
2.6
3.6
2.5
2.0
2.9
31.3
62.0
27.1-
18.9
33.5
5.8
11.2
5.0
4.3
5.6
25.5
50.8
22.1
14.6
27.9
-Menos que salario
mínimo
-Más que salario
mínimo
2. Sin cobertura
de
jubilación
-Menos que salario
mínimo
-Más que salario
mínimo
3. Con cobertura
de
jubilación y sin
salario mínimo
Total
(1+2+3)
-Menos que el sala
rio mínimo
-Más que el salario mínimo
Fuente:
INDEC - EPH
31
CUADRO 5.
ASALARIADOS DESPROTEGIDOS POR ESTRATOS DE TAMAÍJO Y GRANDES SECTORES
EN % DE CADA TRAMO Y DEL TOTAL
GBA, 1985
Total (Excluidos
Servicio Doméstico
y Administración
Pública)
Industria
Resto
Incidencia Estructura Incidencia Estructura Incidencia Estructura
1
61.9
5.1
69.6
5.3
58.8
5.1
2-5
54.0
53.0
57.1
43.3
53.1
59.4
6-15
26.5
25.2
30.5
31.6
18.0
22.7
16 - 25
11.2
5.1
12.1
6.6
9.8
4.4
26 - 50
6.5
3.7
6.6
5.1
6.5
3.1
51 - 100
4.8
2.3
5.4
3.2
4.3
1.9
100 y más
Total
Nota:
4.1
24.1
3.2
5.7
100
4.6
4.9
100
18.6
27.2
6.4
100
Los promedios son algo diferentes a los presentados en cuadros anteriores porque se introduce este criterio en términos de los caso6
de estratos indeterminados.
CUADRO
6.
EMPLEO ASALARIADO SEGÚN COBERTURA DE OBRA SOCIAL Y
APORTE JUBILATORIO, GRAN BUENOS AIRES, 1985
Estructura
Porcentual
Total
100
- Con Obra Social titular
61
- Sin aporte Jubilatorio
3
- Con aporte jubilatorio
58
- Sin Obra Social titular
39
- Sin aporte jubilatorio
21
- Con aporte jubilatorio
18
Fuente:
INDEC: EPH 1985
32
CUADRO 7.
ASALARIADOS DESPROTEGIDOS EN UN SUBUNIVERSO DE LA INDUSTRIA MANUFACTURERA
INDICADORES MONETARIOS Y NO MONETARIOS
EN X DEL EMPLEO TOTAL DEL SECTOR
GBA, 1985
Sin cinco
Elementos
Con Algiín
Con
Elemento,
Jubilac i6n
Excepto
Jubilaci6n
Total
1. Salario inferior al
mínimo
1.8
0.2
2.9
4.9
4.A
1.5
14.0
19.9
2. Salario superior al
mínimo e inferior al
básico de convenio
3. Salario Superior
al
básico de convenio
7.7
1.6
-
9.3
Total ( 1 + 2 + 3 )
13.9
3.3
16.9
34.1
.
Fuente: En base a INDEC - EPH y Dirección de Recursos Humanos y Empleo
(Estadísticas de Salarios Básicos de Convenio)
CUADRO 8.
ASALARIADOS DESPROTEGIDOS EN RAMAS DE LA INDUSTRIA MANUFACTURERA
INDICADORES NO MONETARIOS
GBA, 1985
Sin
Beneficios
- Alimentos, bebidas y tabacos
15.9
Sin Beneficios o
Sin Jubilación
21.5
7.1
8.2
- Confecciones
25.8
36.7
- Madera y Muebles
22.A
27.6
- Cuero y Calzado
27.1
36.6
- Papel e imprenta
16.9
21.2
derivados del petróleo
7.3
7.3
- Minerales no metálicos
6.8
8.9
- Metalmecánica
9.7
11.0
13.7
13.7
- Textiles
- Química, caucho, plásticos,
- Material de transporte
Fuente : IDEC - EPH
i'<
CUADRO 9
TRABAJADORES DESPROTEGIDOS EN EL GBA, 1985
SALARIOS MEDIOS Y HORARIOS RELATIVOS AL RESTO
(SITUACIÓN NORMAL-100)
GBA 1985
Indust ria
Tota L
Total
Excl. SD
Total
Manufacturera
Subun iverso
Ym
Yh
Ym
Yh
Ym
Yh
Ym
Yh
59
65
62
71
56
66
64
64
- menos s.m.
19
17
19
21
16
17
-
-
- más s.m.
64
71
66
96
62
74
-
-
- menos que s.b.c.
-
-
-
-
-
-
36
33
- más que s.b.c.
-
-
-
-
-
-
73
75
58
69
67
85
67
65
76
72
- menos s.m.
26
19
27
25
31
23
-
-
- más que s.m.
62
76
70
113
71
70
-
-
-
-
-
-
-
-
49
40
100
Sin ningún beneficio
Sin Jubilación
- menos que s.b.c.
-
-
-
-
-
-
88
98
98
99
105
98
98
99
99
35
19
35
25
32
33
-
-
100
100
100
100
100
100
-
-
- menos que s.b.c.
-
-
-
-
*"
—
—
-
- más que s.b.c.
- más que s.b.c.
Resto
- menos s.m.
- más que s.m.
"
Fuente:
"
45
40
100
100
"
INDEC-EPH. Abreviaturas: s.m.: salario mínimo; s.b.c: salario
básico de convenio; SD: servicio doméstico; Ym: Ingreso medio;
Yh: ingreso horario.
3-
CUADRO
10
ASALARIADOS DESPROTEGIDOS SEGÚN CARACTERÍSTICAS
PERSONALES FAMILIARES Y OCUPACIONALES
INDICADOR NO MONETARIO
GBA,
1985
Incidencia
Porcentual
1. SEXO
- Varones
- Mujeres
19
30
2. EDAD
-
Hasta 14 años
15 - 18
19 - 24
25 - 59
60 - 69
70 y más
95
65
31
17
30
46
3. EDUCACIÓN
-
Sin instrucción
Primaria incompleta
Primaria completa
Secundarla incompleta
Secundaria completa y más
52
28
28
25
12
Estructura
Porcentual
100
52
48
100
2
12
22
55
6
2
100
2
18
39
22
18
4. RELACIÓN DE PARENTESTO EN SU HOGAR
- Jefe
- No jefe
16
30
5. TAMAÑO DEL HOGAR
- Hasta 5 miembros
- 5 y más
21
32
6. CALIFICACIÓN
DEL PUESTO DE TRABAJO
- No calificado
- Calificado y semicalificado
- Profesional
41
18
10
7. ANTIGÜEDAD EN EL ACTUAL PUESTO
-
Hasta 3 meses
3 - 6
6 - 12
1 año y más
66
54
40
13
8. HORAS TRABAJADAS SEMANALES
-
Hasta 29
30 - 34
35 - 48
49 - 61
62 y más
53
29
18
26
18
9. DESEO DE TRABAJAR MAS HORAS
- Desea con actuales
. Hasta 34
.34-45
. 45 y más
- No desea
49
22
24
21
10. BÚSQUEDA DE OTRO TRABAJO
- Busca
- No busca
Fuente: INDEC: EPH.
41
21
35
65
100
71
29
100
48
49
3
100
25
12
19
44
100
23
6
42
20
9
100
13
12
6
68
100
22
78
35
ANEXO METODOLÓGICO
En este capitulo se discuten algunos aspectos metodológicos
vinculados con el problema general de medición del empleo precario,
las alternativas disponibles al momento de realizar esta investigación, y las opciones efectuadas.
1.
ALTERNATIVAS DE MEDICIÓN DEL EMPLEO DESPROTEGIDO
El trabajo desprotegido es un fenómeno de difícil captación
por su propia naturaleza. Si se intenta obtener tal información de
los propios empleadores, la probalidad de que éstos declaren la exls
tencia de situaciones laborales anormales en sus unidades es prácticamente nula.
Por esta razón, los balances que pueden obtenerse de los ceri
sos o encuestas a establecimientos no son aptos para este propósito,
aun en el caso que tuvieran la discriminación necesaria.
En ocasiones se recomienda: 1. comparar encuestas a estable
cimientos con encuestas a hogares por muestra o censos de población.
Se supone que las autodeclaraciones son más fidedignas que aquellas
originadas en el propio empleador, y por comparación surgiría la pa_r
te del empleo asalariado que el contratante mantiene sin declarar.
2. comparar cualquier registro de ocupaciones e ingresos (nuevamente, encuestas a hogares o censos de población y también encuestas por
muestra o censos económicos a establecimientos) con otros,tales como los originados en el Sistema de Seguridad Social, dado que
éste
recopila Información sobre aportes patronales Jubilatorios, o
even
tualmente los referidos a los aportes a las Cajas de Subsidios familiares, en cuanto éstos constituyen otro componente de la remuneración asalariada de aporte obligatorio.
2.
LA FUENTE ELEGIDA PARA ESTA MEDICIÓN
La única opción disponible era recurrir a un operativo
ya
existente, la Encuesta Permanente de Hogares del INDEX, eligiendo el
área con mayor cobertura poblacional (Gran Buenos Aires), casualmente la única para la que se disponía de los microdatos.
Esto implicaba
recurrir al criterio de detección de
situaciones de desprotección a partir de las declaraciones
de
propios asalariados.
las
los
En la práctica, la EPH admite dos tipos de usos: 1. recuperación de información ya relevada, en ondas anteriores, con el propÓ_
sito de aislar los asalariados en aparente situación precaria; 2. in
corporación de un módulo adicional en una onda por relevarse. Como
ya se ha hecho en otras oportunidades sobre distintas temáticas, la
combinación de las preguntas tradicionales con otras nuevas permite
disponer de un amplio conjunto de variables de análisis, con un
e¿
fuerzo comparativamente pequeño.
Esta segunda vía se utilizó a titulo experimental, con la Encuesta sobre Beneficios Sociales, en mayo de 1985, cuyos primeros resultados definitivos se presentan en ejs
te trabajo. Pero el análisis general se basó en la información dis-
36
ponible en el formulario habitual, optándose por dos variantes de cap
taci6n del empleo desprotegido:
1. el nivel de ingresos efectivamente recibido, en relaci6n con pisos salariales obligatorios; 2. la
percepción de una serie de elementos directos e indirectos de la remu
neraci6n, que son también requisito en las relaciones laborales.
2.1.
El criterio no monetario
La EPH incluye en el cuestionario individual la pregunta 23,
que interroga sobre la percepci5n ó no de los siguientes beneficios:
indemnización por despido, Jubilación, aguinaldo, vacaciones, seguro
de trabajo y cualquier otro no especialmente detallado.
Cabe señalar que la autodeclaración sobre el hecho de percibir o no indemnización por despido se basa en los antecedentes
que
el asalariado tiene sobre la tradición observable en el esrnhlecimiento donde trabaja.
Se optó por considerar dos indicadores, el primero
de los
cuales se refiere a la falta absoluta de los cinco beneficios, y el
segundo aisla los casos donde el asalariado declara la falta de apoj:
te personal jubilatorio, por ser el factor que más claramente remite
a situaciones de no registro.
2.2.
El criterio de los ingresos
La existencia en la EPH de preguntas sobre el ingreso total
efectivamente percibido el mes anterior, permitía elaborar un ejercí
ció de contraste con los mínimos obligatorios fijados en igual fecha
por la autoridad legal o las partes, en la búsqueda del grupo remune
rado fuera de las normas legales.
La norma de más fácil aplicación es el salario mínimo, fijado regularmente como sustituto de los salarios básicos de los trabajadores comprendidos en Convenciones Colectivas.
Se experimentó también con el salario básico de convenio en
la industria manufacturera, aunque limitándose a los sectores y pues
tos para los cuales se contaba con estadísticas representativas, sin
intentar una investigación ad hoc que permitiera incorporar más sectores y situaciones laborales.
En ambos casos era necesario: 1. establecer un ajuste en tér
minos horarios; 2. excluir a los perceptores de más de un ingreso
(por desempeñar otra ocupación ó disponer de un ingreso adicional pro
Veniente del Sistema de Seguridad Social o de rentas)'' ya qué hubiera distorsionado el cálculo de la relación con el salario mínimo.
Consecuentemente, para reducir al máximo posible este inconveniente,
se consideró sólo a los asalariados con una ocupación. En el punto
siguiente se presentan mayores detalles sobre la metodología utiliza^
da para el análisis de los salarios básicos de convenio.
37
3.
LA INVESTIGACIÓN SOBRE COBERTURA DE SALARIOS BÁSICOS
Esta parte del estudio requirió calcular los salarlos con veri
clónales de referencia y efectuar otros ajustes a los datos sobre ocupaclón y salarlos efectivamente recibidos.
3.1.
Salarlos básicos de convenio
El sector público ha calculado tradlcionaltnente versiones
sintéticas (a partir de los Convenios) de la situación en los princi
pales sectores. Actualmente, la Dirección Nacional de Recursos Huma
nos y Empleo lleva una estadística periódica sobre convenios públicos y privados, para las categorías calificadas y no calificadas, tve
sumidas entre dos y cinco índices para cada sector.
De esta información era posible obtener referencias por graii
des ramas de actividad industriales. La selección final fue el resul
tado de opciones metodológicas que aconsejaban excluir ramas donde
no había seguridad de que pudiera reconstruirse una estructura
de
convenios representativos (fue el caso de Jabón, Mosaístas, Refinerías del Petróleo y Carbón).
En consecuencia, se utilizaron 19 Convenios pertenecientes a
9 agrupamlentos de ramas (a tres dígitos de la CIUU). Cuando había
más de un convenio por sector, los básicos se ponderaron según el p£
so relativo de cada subrama en términos de los puestos pertinentes.
Se mantuvo la diferenciación entre categorías peón y oficial,
para aplicarlas directamente a las observaciones resultantes de la
encuesta sobre puestos no calificados y calificados, respectivamente.
En el cuadro adjunto se presenta el detalle de los convenios
seleccionados, clasificados según la CIUU.
3.2.
Otras decisiones
Se efectuaron los siguientes ajustes a los datos de la EPH:
1) recorte del universo de análisis, de manera que excluyera las categorías no manuales y los trabajadores con nivel educativo universi
tario completo; 2) control del efecto introducido en los ingresos
básicos normativos, por tener el trabajador derecho a recibir asignaciones familiares y adicionales por antigüedad en el actual puesto.
En el primer caso, se aplicó la asignación promedio para familia tipo a todos los trabajadores jefes de hogar que tenían familias
con
cuatro o más miembros. En el segundo se optó por diferenciar a los
trabajadores entre aquellos con menos y los con más de 5 años de antigüe
dad, aplicándose a los segundos el porcentaje observado en el respec_
tivo sector, de acuerdo a la Encuesta de Remuneraciones da la DNRH y E;
3) ajuste del salario medio de la EPH por el concepto bruto, para
lo
cual se practicó la adición de un porcentaje equivalente al legal en
concepto de aporte al sistema previsional y obras sociales. Se ex.cluyeron los casos en que el trabajador declaraba no hacer el primer
aporte.
38
Ramas CIUU
4.
Convenios y laudos de 1975
311/313
Convenios 8, 54, 51, 56, 114
321
Convenio 2
322
Convenio 25
323 y 324
Laudo 2, Convenio 196
331 y 332
Convenio 335
341 y 342
351, 352, 355
y 356
Convenios 12 y 349
361 y 362
Convenios 35 y 150
371 á 384
Convenio 10 y 260
Convenios 44, 179 y 350
UNA DISCUSIÓN SOBRE LOS MARGENES DE CONFIABILIDAD DE LAS ESTIMACIONES PRESENTADAS EN EL TRABAJO
En este punto se presenta una serie de comentarios metodológicos de distinto carácter sobre la calidad de los cálculos utilizados en el trabajo.
Una conclusión de carácter general es que las decisiones no
tienen un sesgo en una dirección, sino que algunos criterios pueden
derivar en subestimaciones de la incidencia de la desprotección, mieri
tras que otros podrían llevar a sobreestimaciones.
1. El tamaño muestral, en el caso de la encuesta sobre el
GBA, es de 5.000 familias, lo que equivale a 20.000 personas,de las
cuales 8.000 son económicamente activas y algo menos de 6.000 se desempeñan en tareas asalariadas. Para este ultimo subgrupo el margen
de error general es de alrededor de 1.5%, que se eleva a 4% para sub
grupos del tamaño equivalente al del empleo desprotegido medido en
este estudio.
Los márgenes aumentan para componentes menores, fluctuantes
entre, por ejemplo, 29 y 13¡E para poblaciones de 10.000 y 50.000 per
sonas, respectivamente.
Los errores de muestreo deben, entonces, tenerse en cuenta
al analizar los resultados, especialmente cuando se hace referencia
a subconjuntos de la población de tamaño reducido.
2. Queda subestimada la cantidad de asalariados clandestinos, ya que la efectiva percepción de beneficios no garantiza la condición normal de la relación. En efecto, conceptualmente, nada impi.
de que en un trabajo "negro" de todas formas gocen de éstos. La única
duda se presentarla en el caso de la jubilación, ya que el aporte
personal es depositado en el sistema previsional; sin embargo,
es
concebible también que el aporte esté retenido y no aportado.
39
3. No se han analizado los puestos que corresponden al segundo empleo. Es una hipótesis factible que las condiciones de precarizaciSn puedan estar presentes más que proporcionalmente en las
ocupaciones secundarias. Si bien la EPH interroga sobre la doble ocupación, no se hace sobre ésta el mismo repertorio de preguntas que
sobre la ocupación principal, incluyendo las necesarias para este es
tudio.
~
4. No es posible efectuar una asimilación estricta entre sa
larios convencionales de referencia y calificación de los puestos de
trabajo autodeclarados en la EPH.
En el caso que los entrevistados en la encuestra sobreestimen el nivel de calificación de su puesto, puede esperarse que haya
también una sobreestimación de la desprotección por no cobertura de
salarios básicos.
5. La existencia de limitaciones a la vigencia de los pisos
salariales podría, en algunos casos, llevar a sobreestimar la despro
tección. Se practicaron ejercicios que excluían trabajadores con
Jornales inferiores a las 30 horas semanales y con menos de 18 años
o en tareas domésticas, concluyéndose que estos grupos tenían un peso inferior al 2X del total del empleo.
6. El criterio del salario mínimo se aplicó sobre los salarios netos, sin practicar un ajuste que llevara estos al concepto
bruto. La decisión fue premeditada, ya que no resulta concebible
que sobre tan bajo ingreso absoluto se aplique tal descuento,
aun
cuando legalmente asi deba hacerse.
7. La estimación del salario horario se
sobre las horas trabajadas que debe considerarse
error en el cálculo dependerá de que la encuesta
riodo de cambios en el nivel de ocupación de muy
efectúa con un dato
aproximado.
El
coincida con un pecorto plazo.
8. El ajuste por antigüedad en el empleo no es totalmente
estricto, ya que se considera un promedio general sectorial típico
de situaciones productivas formales. En cuanto a los efectos
que
provoca el tipo de ajuste por el que se optó, puede decirse que subestima el verdadero adicional de algunos, pero sobreestima el de quie
nes trabajan en el sector informal.
9. El ajuste por asignaciones familiares no alcanza a captar con precisión las situaciones en que ee tiene derecho a los sala
rios básicos del trabjador casado. Deberían considerarse la condición de actividad del cónyuge y de los demás miembros del hogar, en
este último caso en función de la estructura de edades de sus miembros. Dado que esta información no estaba disponible, se recurrió
al ajuste aproximado comentado en un punto anterior. Puede decirse
que los otros factores al menos van en sentido inverso entre si: la
.situación real del cónyuge implica que la medida obtenida sin consideración está sobreestimada, mientras que en el caso de los otros
miembros la tendencia sería hacia la subestimación.
40
10. El ajuste horario excluyó la posibilidad de que se abonen horas extras con una tasa salarial superior al resto de las horas normales. Se practicó un ejercicio con la EPH, deduciéndose que
las horas extras asi declaradas eran un porcentaje muy reducido del
total, lo que llevaba a pensar que, en el caso que las hubiera, eran
remuneradas de forma similar a las normales, por lo que no resultaba
necesario aplicar un factor de corrección. Por otra parte, en el £
nálisis sobre básicos industriales, de los convenios analizados sólo
en seis casos habla referencias explícitas sobre la obligación de abonar un plus.
*
*
*
EMPLEO CLANDESTINO:
DESAFIO A LA SOCIEDAD
Rodolfo Capón Filas
ÍNDICE
EMPLEO CLANDESTINO:
DESAFIO A LA SOCIEDAD
CONCEPTUALIZACION
47
NECESIDAD DE SU CONTROL
47
ACTORES Y ACTIVIDADES
48
CAUSAS DE CLANDESTINIDAD
49
1.
ECONÓMICAS
49
1.1.
Ahorro de costes laborales
49
1.2.
Ahorro de presión fiscal
49
1.3.
Menor Incidencia en
viduales
49
2.
3.
1.4.
Necesidad de trabajar
49
1.5.
Necesidad de un mayor ingreso
49
1.6.
Complemento del ingreso familiar
50
SOCIALES
50
2.1.
Involución del derecho laboral
50
2.2.
Desactivación del accionar sindical
50
CULTURALES
3.1.
3.2.
4.
el patrimonio de personas ind^
50
Desprestigio de ciertas formas organizadas de traba
jo
50
Preparación psicológica a través de medios masivos
50
POLÍTICAS
51
4.1.
Discriminación
51
4.2.
Política migratoria
51
^ 3.
Desactivación de la administración del trabajo
5.1
CONSECUENCIAS DE LA CLANDESTINIDAD
51
1.
ECONÓMICAS
51
1.1.
Para el trabajador
5.1
1.2.
Para el colectivo laboral
51
1.3.
Para las empresas cumplientes
52
1.4.
Para las agencias de la seguridad social
52
1.5.
Pérdida de formación profesional
52
2.
3.
4.
SOCIALES
52
2.1.
Aumento de la segmentación
52
2.2.
Disvallosidad de las condiciones y medio ambiente de
trabajo
52
CULTURALES
53
3.1.
Disminución de la propia identidad
53
3.2.
Disminución de los valores sectoriales
53
POLÍTICAS
53
4.1.
Descrédito del Estado
53
4.2.
Desprestigio de las entidades intermedias
53
SOLUCIONES A LA CLANDESTINIDAD
53
1.
OBSERVACIÓN PREVIA
53
2.
MEDIDAS DE POLÍTICA ADMINISTRATIVA
54
2.1.
Cruzamiento de información
54
2.2.
Inspecciones dirigidas
54
2.3.
Inspecciones unificadas
54
3.4.
Modificación de la obligación de registro y/o decla_
ración
54
2.5.
Información a los organismos financieros estatales
54
2.6.
Información a los registros de proveedores del Estado
55
45
3.
ACUERDOS CON ORGANIZACIONES PROFESIONALES
55
3.1.
Consulta
55
3.2.
Cooperacl6n
55
3.3.
Participación a la toma de decisiones
55
3.3.1.
Variable unilateral
55
3.3.2.
Variable bilateral
55
3.3.3.
Variable tripartita
56
4.
VII.
PROMOCIÓN CULTURAL DEL TRABAJO
56
CONCLUSIÓN
56
NOTAS
57
* * * *
EMPLEO CLANDESTINO
I.
: D E S A F I O A LA
SOCIEDAD
CONCEPTUALIZACION
Empleo clandestino es el realizado por un trabajador en rel£
clon subordinada, no registrado por el empleador en el Libro Espe
pecial normado por el Art. 52 de la Ley de Contrato de Trabajo y/o no
declarado ante las diversas agencias de la Seguridad Social.
La clandestinidad oculta la relación laboral ya sea ante la Ad
ministración de Trabajo y/o ante las agencias de la Seguridad Social,
con la consiguiente desactivación de la protección jurídica del
tra
bajador, establecida en el Programa Social constitucional (Art. 14
bis C.N.).Para que dicha protección funcione, el trabajador deberá
demostrar la prestación de servicios en relación de dependencia, con
el consiguiente riesgo procesal de que tal prueba resulte insuficiente.
Además de estos perjuicios al trabajador, la clandestinidad ge
ñera costos adicionales que pesan sobre la esfera de los empleadores
cumplientes, quienes han de soportar esfuerzos para sostener el slste
ma de la seguridad social, y se enfrentan a la competencia
desleal
por los infractores. Las organizaciones profesionales de
trabajad£
res no logran incorporar a los clandestinos, con la consiguiente per
dida de representatividad y fuerza. Las normas estatales son incum plidas en la realidad y este hecho, de acrecentarse, podría llevar a
su ineficacia.
Como se aprecia, la clandestinidad del empleo es un desafío
toda la sociedad.
a
II. NECESIDAD DE SU CONTROL
El Programa Social constitucional, destinado a proteger el tra
bajo, supone una relación subordinada de empleo. Dado que la clandes
tinidad oculta tal relación, en el caso concreto dicho Programa queda
incumplido.
De ahí que el control de la clandestinidad, dirigido en un prl
mer momento a paliar sus consecuencias negativas y luego a erradicarla,
tiene raigambre constitucional.
*/
Publicado en la revista
XLVI-A, 1986.
Derecho
del
Trabajo
(Buenos Aires), vol.
48
A su vez, la norma constitucional se apoya en el Art. 1 de la
Declaración Universal de Derechos Humanos \J,
en el Art. 6 apartado
2 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales 2_/, y en el Art. 43 inciso b) de la Carta de la Organización
de
los Estados Americanos, incorporando el Pacto de San José de Costa Ri
ca sobre Derechos Humanos 3_/. Siendo así, el control de la clandestJL
nidad, si bien tiene connotaciones económicas y políticas, se apoya
en razones éticas internacionalmente reconocidas.
La Organización Internacional del Trabajo se halla interesada
en este problema, como lo demuestra, entre otros documentos, la Re
solución sobre el mejoramiento de las condiciones y medio ambiente de
trabajo que, en las Conclusiones relativas a la acción futura en
el
campo de las condiciones y medio ambiente de trabajo,
analiza el
desafío de la clandestinidad. 4_/.
III. ACTORES Y ACTIVIDADES
Ante la ausencia de una encuesta confiable, el cuadro que
se
presenta sobre actores y actividades en el empleo clandestino expresa
una hipótesis sobre la situación preponderante. A medida que avancen
los estudios de campo, este cuadro podrá ser modificado.
Actores
Actividades
A. Trabajadores
Mujeres
comercio
secretariado
tareas domésticas,urbanas y rurales
confección de vestimenta
Niños y Adolescentes
reparto de mercaderías
talleres industriales
Jóvenes
transportes
Migrantes nacionales inter_
no 8
manufactura
Migrantes ilegales
construcción y tareas anexas
tareas rurales, especialmente zafra
les
Jubilados
tareas de vigilancia
Técnicos y profesionales
servicios
Trabajadores con empleo es
table
doble empleo
B. Empleadores
personas individuales
empresas pequeñas
empresas medianas
49
Las grandes empresas generalmente no clandestinizan trabajadores , pero puede darse que en sus planteles se desempeñe personal con
tratado por terceras empresas y que éstas no los hayan registrado
o
declarado ante las agencias de la seguridad social. De ahí que
con
venga que también en las grandes empresas se Investigue la posible
clandestinidad.
IV. CAUSAS DE LA CLANDESTINIDAD
Son económicas, sociales, políticas.
1.
ECONÓMICAS
Desde el ángulo del dador de trabajo:
1.1.
Ahorro de costes laborales
Demasiada rigidez normativa puede llevar al dador de trabajo a
recurrir al empleo clandestino para ahorrar costes directors e indi rectos. Al contrario, una excesiva elasticidad normativa, si bien po
dría disminuir la clandestinidad,traería como efecto un aumento de la
precarización del empleo. Todo ello muestra que el exacto equilibrio
es cuestión de medida y proporción.
1.2.
Ahorro de presión fiscal
Ciertas empresas pueden recurrir a la clandestinidad para
in
vertir con mayor sentido económico los recursos económicos y humanos.
1.3.
Menor incidencia en el patrimonio de personas indiyi
duales
La clandestinidad puede significar un ahorro importante para
estos dadores de trabajo.
Desde el ángulo del trabajador:
1.4.
Necesidad de trabajar
Es una realidad que el trabajador Ingresa a la relación de empleo empujado por la necesidad de trabajar. Agudizada por la crisis,
esta necesidad puede llevarlo a la clandestinidad, máxime ante la
£
norme dificultad o la Imposibilidad de lograr un empleo transparente.
1.5.
Necesidad de un mayor ingreso
Cuando
éste
es
reducido en comparación al costo
de
las necesidades básicas o no guarda relación con las pretensiones, el
empleo clandestino es una posibilidad abierta al trabajador. Esta si.
50
tuación suele darse, sobre todo, en el doble empleo.
1.6.
Complemento del Ingreso familiar
Especialmente mujeres, niños y adolescentes son empujados
la clandestinidad para complementar el ingreso familiar.
2.
a
SOCIALES
2.1.
Involución del derecho laboral
Especialmente a partir de 1976 se ha comenzado a discutir las
estructuras protectoras del Derecho Laboral, menguando la fuerza
del orden público, desactivándola autonomía sectorial, sofrenando las
organizaciones profesionales de trabajadores y empleadores, y sobredi
mensionando la voluntad individual de los sujetos de la relación
de
empleo.
2.2.
Desactivación del accionar sindical
Es dable observar una disminución de este accionar, que ha ge
nerado una falta de cobertura sectorial respecto de ciertos aspectos
del mundo del trabajo, entre la clandestinidad.
Como contrapartida, numerosos trabajadores experimentan apatía
cuando no rechazo al accionar sindical. Encerrados en su soledad, re
signados a su suerte, se someten al desempleo, incluso a veces con un
cierto misticismo. La clandestinidad no es asumida como disvaliosa,
sino, en muchos casos, como un paliativo.
3.
CULTURALES
3.1.
Desprestigio de ciertas formas organizadas de traba-
Jo
'
Sobre todo aquéllas en las que la participación de los trabajjí
dores es escasa o inexistente han causado, especialmente en los jóvenes que han accedido a niveles de instrucción, un cierto rechazo. Sue
len preferir la clandestinidad, como una forma de su propia libertad.
3.2.
Preparación psicológica a travos de los medios masivos
Ciertos programas televisivos van preparando el subconsciente
colectivo a aceptar la clandestinidad como un modo interesante de de
sarrollo personal, sin las ataduras de la organización del trabajo y
sin el compromiso solidario con el colectivo laboral.
51
4.
POLÍTICAS
4.1.
Discriminación
Es probable que ciertos trabajadores sean discriminados inclu^
so con
anterioridad al ingreso, por razones sindicales, ideológicas o políticas. No logrando empleo transparente, son empujados a
la clandestinidad y luego al sector informal de la economía.
4.2.
Política migratoria
Es posible que
clandestinidad de los
situación y a quienes
nar a los respectivos
4.3.
si ésta es excesivamente rígida influya en la
migrantes ilegales,quienes no pueden sanear su
les resulta dificultoso si no imposible retorpaíses.
Desactivación de la administración del trabajo
Por razones conocidas, fue prolijamente desactivada a partir
de 1976. Pese a los esfuerzos realizados, a nivel tanto nacional co
mo de provincia, no se ha recuperado aún. Sin un control eficiente,la
clandestinidad se mantiene o aumenta.
V.
CONSECUENCIAS DE LA CLANDESTINIDAD
Ellas son económicas, sociales, culturales, políticas.
1.
ECONÓMICAS
1.1.
Para el trabajador
Es altamente probable que el salario de bolsillo percibido por
los trabajadores clandestinos sea inferior a las tarifas legales
o
convencionales, o a las remuneraciones habituales de la actividad. Si
bien es posible que en ciertas actividades este salario sea superior
a aquéllas, el resultado global, también en estos casos excepclona les, será inferior, porque rubros tales como asignaciones familiares,
licencias pagas, indemnización por accidentes de trabajo o por despido, no son percibidos.
Cabe señalar que,al no disponer de una remuneración demostra ble, el trabajador encuentra dificultades para acceder a créditos.
1.2.
Para el colectivo laboral
La clandestinidad puede deprimir las tarifas o remuneraciones.
Es posible que, al momento de negociar, los empleadores se resistan
a aumentarlas precisamente porque la clandestinidad brinda posibi-
52
lidades económicas, intentando , en todo caso, mantener las remuneraciones a la par con las devengadas clandestinamente.
1.3.
Para las empresas cumplientes
Estas enfrentan una competencia desleal por parte de los dadores de empleo clandestino, quienes operan con menores costes, y sopo£
tan además mayores cargas para mantener el sistema,ya que, ante
un
universo aportante deprimido, las incidencias sobre los cumplientes
aumentan.
1.4.
Para las agencias de la Seguridad Social
Estas se encuentran en el índice de sus posibilidades, precisjj
mente por haberse deprimido el universo aportante y aumentado el pasjL
vo a través de la incidencia vegetativa. Incluso es probable que ejs
ta situación dificultosa no se logre solucionar ni siquiera con may£
res cargas sobre los cumplientes.
1.5.
Pérdida de formación profesional
Dada la alta rotación que significa la clandestinidad en mate
ria de personal calificado, el costo invertido en la educación no logra su objetivo y, por otra parte, las empresas pierden la posibili dad de contar con tales personas.
2.
SOCIALES
2.1.
Aumento de la segmentación
La clandestinidad aumenta la segmentación social porque expresa una situación de gran marginalldad con todas sus consecuencias. A
su vez, las organizaciones sindicales de trabajadores pierden
repre
sentatividad, con todos los riesgos que esto implica.
2.2.
Disvaliosidad de las condiciones y medio ambiente
trabajo
de
Al no poder ser negociadas entre trabajadores y empleador clati
destino, al no poder ser objeto de impugnación o reclamo por parte de
aquéllos, las condiciones y medio ambiente de trabajo, en el empleo
clandestino, son disvaliosas, aunque sean idénticas a las legales
o
convencionales. Con mayor razón, si se hallan por debajo de los
ejj
tándares legales o convencionales aplicables.
53
3.
CULTURALES
3.1.
Disminución
de la propia identidad
El trabajo, creación colectiva, es un medio importante de ho
minización. 5/ El sentimiento de pertenencia es dificultado por la
clandestinidad, con los consiguientes riesgos para el trabajador y la
sociedad entera.
3.2.
Disminución de los valores sectoriales
Disminuyendo la cantidad de los trabajadores organizados,
la
clandestinidad genera una disminuación de los valores que ellos expre
san, con lo cual se pierde o dificulta un canal de comunicación simba
lica en el seno de la sociedad.
4.
POLÍTICAS
4.1.
Descrédito del Estado
La clandestinidad desafía al Estado. Si éste se muestra incapaz de disminuir sus consecuencias y de erradicarla definitivamente,
el descrédito surge, con el riesgo consecuente.
4.2.
Desprestigio de las entidades intermedias
Cuando los partidos políticos, movimientos sectoriales, organizaciones profesionales de empleadores y de trabajadores no puedan
colaborar en la erradicación de la clandestinidad o en la mengua
de
sus consecuencias, demuestran una falta de respuesta, lo que acarrea
un cierto desprestigio.
VI. SOLUCIONES A LA CLANDESTINIDAD
1.
OBSERVACIÓN PREVIA
De lo anteriormente expresado, 6e deduce que el empleo clandes_
tino es estructuralmente injusto, violatorio del orden público laboral
y atentatorio
al Programa Social constitucional. De ahí que la ejs
trategla del Estado y de los sectores sociales no debe estar dirigida solamente a paliar sus consecuencias sino a erradicarla.
Este objetivo debería ser logrado mediante medidas consultadas
y luego concertadas entre el Estado y los sectores sociales, ya
que
el tripartismo ha demostrado ser un modo eficiente y apto para solu clonar los problemas sociales.
54
2.
MEDIDAS DE POLÍTICA ADMINISTRATIVA
Sin necesidad de mayores erogaciones, las distintas agencias
de la Seguridad Social y las diversas dependencias de la Administración del Trabajo deberían afrontar un programa de modernización e integración de las tareas de inspección, consistente en el cruzamiento
de información, inspecciones dirigidas, inspecciones unificadas.
2.1.
Cruzamiento de información
Permitirá informar rápidamente a los restantes organismos
la
situación detectada de infracción, evitándose superposición de esfue£
zos y ahorrando costos operativos.
2.2.
Inspecciones dirigidas
A través de directivas ministeriales, tendientes a la erradica
ción de la clandestinidad, la tarea de inspección se dirigirá a actividades y situaciones especificas, evitándose la rutina o la improvisación.
2.3.
Inspecciones unificadas
Permitirán una mejor inversión del tiempo y la mejor utilización de la capacidad profesional de los inspectores. Cabe reflexionar sobre la posibilidad de unificar las boletas de aportes y contribuciones, manteniendo los diversos Ítems, pero evitando
los obligados esfuerzos operativos.
2.4.
Modificación de la obligación de registro y/o declaración
De acuerdo al art. 3 de la ley 18.694, el incumplimiento regis
tral o declarativo por parte del empleador es simplemente formal. El
escaso monto de la multa correspondiente hace ilusoria su transformación en arresto o clausura del establecimiento. Cabe que esta oblig£
ción registral y declarativa sea modificada legalmente en substancia,
lo cual acarrerla una multa sensiblemente superior.
2.5.
Información a los organismos financieros estatales
Es conveniente que el dador de empleo clandestino encuentre djL
ficultades, sobre todo en caso de reincidencia, para lograr créditos
en los organismos financieros estatales. De ahí que las situaciones
detectadas de clandestinidad deberían ser puestas en conocimiento, por
la Administración del Trabajo, de los citados organismos.
55
2.6.
Información a los registros de proveedores del Estado
Del mismo modo, es conveniente que el dador de empleo clandestino, sobre todo en caso de reincidencia, sea dado de baja de estos
registros. Para ello, la Administración del Trabajo debería informar
las situaciones detectadas.
3.
ACUERDOS CON ORGANIZACIONES PROFESIONALES
Con base en el convenio 81 de la Organización Internacional del
Trabajo y en el art. 36 de la ley de facto 22.105/79 6/, la Adminis
tración del Trabajo puede requerir de las organizaciones profesionales la colaboración en la tarea de control, en el caso, de la clandestinidad. Esta colaboración tiene grados:
3.1.
Consulta
Las organizaciones vivencian la realidad y conocen situaciones
generales o especiales de clandestinidad. De ahí que cabe consultarlas sobre las mismas y respecto de las medidas, convenientes o útiles,
para erradicar la clandestinidad (al medio o largo plazo) y paliar
sus consecuencias (al corto plazo).
3.2.
Cooperación
Sobre todo mediante sus representantes en las empresas inspeccionadas, los trabajadores pueden ayudar a la tarea de inspección. Si
bien no cabe descartar a priori que las organizaciones profesionales
puedan designar auxiliares de la misma, cabe privilegiar la función
de los representantes del personal, ya que, por inmediatez, tienen c£
nocimiento de la situación.
3.3.
Participación en la toma de decisiones
La misma está dirigida a emitir opinión fundada sobre las p o H
ticas a adoptar y las medidas concretas necesarias o útiles para concretarla eficientemente. Esta participación admite variables: unilateral, bilateral, tripartita.
3.3.1.
Variable unilateral
Supone una organización profesional interesada en la problemática, que hace llegar a la Administración del Trabajo no sólo sus inquietudes sino también los estudios de campo realizados, sugiriendo,
además, las medidas del caso.
3.3.2.. Variable bilateral
Expresa el acuerdo logrado entre organizaciones de trabajadores y de empleadores, preferentemente de una misma actividad,
que
:>b
aunan esfuerzos para investigar la clandestinidad y proponer medidas
conducentes a solucionarlas.
3.3.3.
Variable tripartita
Mediante acuerdos entre el ente gubernamental y las organizaciones profesionales de empleadores y de trabajadores,tiende a diseñar
las políticas necesarias y a señalar las medidas apropiadas.
Estos grados de colaboración y estas variables participativas
deberían contar con el marco jurídico de convenios de solidaridad y
cooperación, que cuenten con objeto claro y determinado (evitando,
así, generalidades) y tiempo cierto (garantizando, así, eficiencia
y ejecución).
4.
PROMOCIÓN CULTURAL DEL TRABAJO
Es importante que la Administración del Trabajo interese a los
organismos educativos y culturales para transmitir a'los educandos y
a toda la sociedad el sentido subjetivo y objetivo del trabajo, e indique su valor.
Los programas pertinentes pueden contar con la colaboración de
las organizaciones profesionales de trabajadores y de empleadores y
deberían desarrollarse en el campo curricular y en el masivo.
VI.
CONCLUSIÓN
La erradicación de la clandestinidad, y la disminución de sus
consecuencias, redundarán en beneficio de toda la sociedad, porque se
atacará una nueva forma de injusticia.
Los resultados económicos y sociales serán evidentes:
1.
2.
3.
A.
5.
aumentado el universo aportante, los costos de mantenimier^
to del sistema serán mejor distribuidos;
se habrá eliminado la competencia desleal;
la segmentación social irá desapareciendo;
se habrá reforzado la actividad sindical;
los trabajadores, individualmente, habrán mejorado su situación relativa.
Los resultados culturales y políticos serán ciertos:
6.
7.
8.
el Estado habrá consolidado su credibilidad;
las organizaciones profesionales habrán fortalecido su fuii
cionalidad;
se habrá desplegado la civilización y la cultura del trabajo.
El tripartismo sugerido es una manera adecuada para que la sociedad en su conjunto y no sólo el ente gubernamental afronte el d e safío que
representa la clandestinidad.
57
NOTAS
17
"Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos, y, dotados como están de raz8n y conciencia, deben comportarse
fraternalmente los unos con los otros".
2/
"Entre las medidas que habrá de adoptar cada uno de los Estados Partes en el presente Pacto para lograr la plena efectividad de este derecho (al trabajo libremente escogido o aceptado) deberá figurar la £
rientación y formación técnico-profesional, la preparación de programas, normas y técnicas encaminadas a conseguir un desarrollo económico, social y cultural constante y la ocupación plena y productiva, en
condiciones que garanticen las libertades políticas y económicas fundamentales de la persona humana".
2/
"El trabajo es un derecho y un deber social, otorga dignidad a quien
lo realiza y debe realizarse en condiciones que, incluyendo un régimen de salarios justos, aseguren la vida, la salud y un nivel económi
co decoroso para el trabajador y su familia, tanto en sus años de tra_
bajo como en su vejez, o cuando cualquier circunstancia lo prive
de
su posibilidad de trabajar".
4/
"Merecen especial atención determinados tipos de actividad económica
en que es particularmente difícil aplicar medidas de protección social
normales. Entre éstas puede encontrarse el trabajo temporero u
oc£
sional, el trabajo estacional, el trabajo por contrata, el trabajo a
domicilio y el trabajo clandestino o no declarado. Estos fenómenos
pueden adoptar formas diferentes en los países industrializados y en
los países en desarrollo. Como base en un estudio detallado de
los
trabajadores interesados y de sus problemas particulares, convendría
idear fórmulas destinadas a ofrecer una protección más eficaz".
5/
El art. 4 de la Ley de Contrato de Trabajo establece: "constituye tr¿
bajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en
favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración.
El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse
que media entre las partes una relación de intercambio y un fin econó
mico en cuanto se disciplina por esta ley".
6/
"(serán derechos exclusivos de los sindicatos con personería gremial)
... c) colaborar cuando las leyes lo determinen o el Estado lo requie
ra, con los organismos oficiales, técnicos o consultivos de ordenación del trabajo y de la seguridad social y en la vigilancia del cumplimiento de la legislación social...".
* * *
ADMINISTRACIÓN DEL TRABAJO Y EMPLEO CLANDESTINO
EN LA INDUSTRIA DEL VESTIDO:
DOCUMENTO JURÍDICO • ADMINISTRATIVO
Carlos Alberto Etala
ÍNDICE
ADMINISTRACIÓN DEL TRABAJO Y EMPLEO CLANDESTINO EN LA
INDUSTRIA DEL VESTIDO: DOCUMENTO JURIDICO-ADMINISTRATIVO
I.
II.
EL TRABAJO DE LOS OBREROS INTERNOS
63
A.
INTEGRACIÓN DE LAS ACCIONES ADMINISTRATIVAS
63
D.
MODERNIZACIÓN DE LA INSPECCIÓN DEL TRABAJO
64
C.
CRUZAMIENTO DE INFORMACIÓN
64
D.
LAS SANCIONES APLICADAS
65
E.
OTRAS MEDIDAS ESTATALES
66
F.
LA COLABORACIÓN TRIPARTITA
66
G.
FUNCIÓN EDUCATIVA
67
EL TRABAJO A DOMICILIO
68
A.
LAS COMISIONES DE SALARIOS
68
B.
EL ROTULO Y LA ETIQUETA SINDICAL
69
NOTAS
71
* * *
ADMINISTRACIÓN
DEL T R A B A J O Y E M P L E O C L A N D E S T I N O
INDUSTRIA DEL V E S T I D O : D O C U M E N T O
EN LA
JURIDICO-ADMINISTRATIVO
El trabajo prestado en la industria de la indumentaria presenta dos formas de manifestación claramente diferenciadas a los efectos de su regulación jurídico-laboral, diferenciación que conse£
va interés respecto del tratamiento de las expresiones del trabajo
clandestino en esta industria.
Por una parte, el trabajo se presta en fábricas y talleres
en los que se desempeñan trabajadores internos en relación de depen
dencia, de ambos sexos, mayores y menores de edad. Su prestación
de tareas se encuentra regulada por la Ley de Contrato de Trabajo y
por el convenio colectivo de trabajo N° 25/75, celebrado entre la
Federación Argentina de la Industria de la Indumentaria y Afines y
la Federación Obrera de la Industria del Vestido y Afines 1/.
La otra forma de prestación de labor en esta industria comprende a los trabajadores a domicilio regulados por la Ley 12.713.
La diferente situación de hecho,derivada del lugar en que
se presta el trabajo, que se manifiesta asimismo en una distinta viti
culación con el dador de trabajo, la existencia de regímenes jurídj.
eos claramente diferenciados y la desigual dimensión que, según las
estimaciones disponibles, adquiere el trabajo clandestino en ambas
formas de producción, justifica el tratamiento por separado de cada
una de ellas.
1.
EL TRABAJO DE LOS OBREROS INTERNOS
El trabajo clandestino de los obreros internos de la industria del vestido no exige, en principio, una consideración especial
con relación a las propuestas que se han formulado ya con respecto
al empleo clandestino en las demás industrias XI.
Quedarla si por
determinar con la mayor precisión la dimensión que alcanza el trabajo ilegal en la industria interna del vestido y las formas especí
ficas más utilizadas de evasión total o parcial 3_/.
Intentaremos, entonces, sintetizar aquí las medidas generales propuestas para atacar el empleo clandestino en todo tipo de ln
dustrias en las que se desempeñan trabajadores internos, que son,
por tanto, plenamente aplicables a la industria del vestido:
A.
INTEGRACIÓN DE LAS ACCIONES ADMINISTRATIVAS
De acuerdo con lo que propone Rodolfo CAPÓN FILAS 4/ ,
las
distintas agencias de la Seguridad Social y las diversas dependencias de la Administración del Trabajo deberían afrontar un programa
de modernización e integración de las tareas de inspección, consis-
64
tente en el cruzamiento de información, inspecciones dirigidas
inspecciones unificadas.
e
A. MODERNIZACIÓN DE LA INSPECCIÓN DEL TRABAJO
Se encuentra en elaboración un plan de modernización de la
inspección del trabajo, que contarla, según se espera, en
breve
plazo, con sistemas de computación que racionalizarían los métodos
de registros de empleadores, rubricación de libros y documentación
laborales, al tiempo que posibilitarían un más eficiente y metódico
desarrollo de las tareas de inspección.
Con la finalidad de dar mayor efectividad a la inspección
del trabajo,debe elevarse sustancialmente la cantidad de inspectores en una proporción acorde con el número, naturaleza, importancia
y situación de los establecimientos sujetos a inspección y el número y categoría de los trabajadores empleados en esos establecimientos (artículo 10°, Convenio N° 81 OIT). La incorporación de nue
vos inspectores deberá hacerse tomando únicamente en cuenta las aptitudes del candidato para el desempeño de sus funciones (articulo
7 o 1.- Convenio citado), por lo que serla aconsejable que la cobe£
tura de dichos cargos se efectuará por concurso. Las condiciones,
especialmente remuneratorias, en que los funcionarios públicos afe£
tados a la tarea de inspección desempeñan sus funciones, deberían
ser motivo de particular consideración,a fin de garantizarles una e
fectiva independencia de cualquier influencia exterior indebida, en
el cumplimiento de su quehacer específico (articulo 6* Convenio citado) . A este respecto serla conveniente equiparar las retribuciones de los inspectores laborales con las que perciben los que se de
sempeñan en el área impositiva.
B. CRUZAMIENTO DE INFORMACIÓN
Respecto del cruzamiento de información, a partir de
mayo
de 1986, la Dirección Nacional Policía del Trabajo,al resolver los
sumarios, cuando en ellos se comprueban infracciones a las leyes de
Seguridad Social ha dispuesto poner de inmediato dicha circunstancia en conocimiento de la Dirección Nacional de Recaudación Previsiona^a fin de que tome la intervención que le compete. Cabe
p£
ner de resalto que este último organismo no da cuenta de la recepción de la información ni actúa con reciprocidad. Asimismo,
en
mayo de 1986, previa petición formulada por la Dirección Nacional
de Policía del Trabajo a la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, el Procurador General del Trabajo dictó una instrucción a los
fiscales de trabajo para que, en todas las causas en que advirtieran
la comisión de infracciones a las normas del trabajo, formulen denun
cias ante la Autoridad de Aplicación, sin necesidad de que medie pe
tición de parte o emplazamiento por parte del Juez de la causa. Tal
determinación tuvo un doble efecto beneficioso en la acción destina_
da a combatir el trabajo clandestino; por un lado, fue posible sancionar infracciones laborales que anteriormente quedaban impunes,
no obstante haber sido comprobadas judicialmente; por otro lado, al
inaugurarse una nueva vía de conocimiento, fue posible, de este modo, detectar empleadores clandestinos que habían eludido hasta entonces la obligación de registro ante la administración laboral.
65
Cabe hacer notar, asimismo,que el cruzamiento de la información con otros organismos, como las Cajas de Subsidios Familiares y
la Dirección General Impositiva, es nulo. Igualmente es oportuno
señalar que la reciente reasunción por algunas provincias de las fii
cultades de Policía del Trabajo ha acentuado la inorganicldad
de
las tareas de inspección, en especial, cuando ellas requieren de un
seguimiento del infractor o de sus acciones a través de varias jurisdicciones.
D.
LAS SANCIONES APLICADAS
Es pertinente hacer a continuación una breve referencia
a
la eficacia de las sanciones que se aplican en caso de comprobación
de infracciones laborales.
»
Como se recuerda en un estudio reciente 5/, el Convenio N°
81 de la OIT sobre Inspección del Trabajo determina que "la legislación nacional deberá prescribir sanciones adecuadas" (articulo 18°).
Para interpretar qué debe entenderse por "sanciones adecuadas", un
informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios expre
sa: "Incumbe naturalmente a las autoridades nacionales competentes
decidir sobre la naturaleza y el valor de las sanciones. Pero
la
Comisión desea subrayar que es esencial para que los servicios
de
inspección sean eficaces fijar esas sanciones a un nivel suficiente
mente alto para que ejerzan efectos disuasivos. El carácter ejemplar de las sanciones determinará en gran medida la manera en
que
las empresas respeten los consejos o las advertencias de los inspe£
tores. Serla muy lamentable que los empleadores prefieran
pagar
multas que consideran más económicas en vez de tomar medidas, a menudo onerosas, en materia de Seguridad e Higiene del Trabajo, o pagar puntualmente los salarios de los trabajadores. Por eso, cuando
la pena consiste en una multa, la tarifa deberla ser revisada perió
dicamente, lo que no siempre ocurre. Se trata de un punto muy importante que conviene no perder de vista" 6/.
En nuestro país esta preocupación de la Comisión de Expertos ha sido satisfecha prácticamente con la sanción en primer térmi_
no de la Ley 22052,de agosto de 1979, en la que se facultaba al Poder Ejecutivo a actualizar semestralmente los montos de las sanciones de multa establecidas en la Ley 18694,tomando como base de cálculo la variación registrada en el índice de precios mayoristas,
nivel general, confeccionado por el I.N.D.E.C. Más recientemente, la
Ley 23099, de setiembre de 1984, impone al Poder Ejecutivo Nacional
el deber de actualizar trimestralmente los montos de las multas mediante la aplicación del mismo índice.
La modificación legislativa apuntada- ha tenido como resulta
do inmediato la elevación del monto de las multas que se aplicaban, a_
crecentándose su efecto disuasivo sobre la conducta de los empleado_
res incumplientes.
Otra dificultad que ha podido ser salvada recientemente sin
requerir de una modificación legislativa es la que señalaba un
In
forme de 1985, cuando ponía de manifestó la necesidad de proponer un
.cambio normativo para que la infracción de falta de registro se califiqué como material y por ello se modifique la medida de las sanciones JJ.
Este obstáculo ha sido superado recientemente a través
de un cambio interpretativo en la aplicación de sanciones.
66
La falta de Libro Especial del articulo 52°L.C.T.(t.o) o la £
misión de registrar en él a uno o varios trabajadores constituye una infracción formal prevista en el articulo 3 8 Ley 18694, que cons^
dera obligaciones formales "las que impongan el deber de contar con
determinados instrumentos de contralor o de llevarlos observando
los requisitos preestablecidos". Tal omisión en el Libro Especial
constituye una infracción formal a la obligación legal que
impone
llevar debidamente ese instrumento de contralor (articulo 52°, L.C.T.
(t.o)). Pero esa misma omisión constituye una infracción sustancial
"por incumplimiento de las obligaciones emergentes de la relación
de trabajo" con "cada trabajador afectado por la infracción"
(a£
tlculo 4°, Ley 18694). En efecto, el articulo 79° L.C.T. (t.o) imp£
ne al empleador cumplir con las obligaciones que resultan de
esa
ley, de los Estatutos Profesionales, Convenciones Colectivas de Tra
bajo y
los Sistemas de Seguridad Social, "de modo de posibilitar
al trabajador el goce íntegro y oportuno de los beneficios que
ta,
les disposiciones le acuerdan".
La falta de Libro Especi.il del a_r
tlculo 52° L.C.T. (t.o) o la omisión de registrar en él a uno o varios trabajadores, además de la infracción formal que debe ser sancionada como tal, configura la más grave infracción sustancial, ya
que niega al trabajador afectado el "status" jurídico de trabajador
dependiente y los beneficios que el reconocimiento de tal situación
jurídica le trae aparejados, constituyendo,respecto de cada uno de
los trabajadores afectados (sea uno, 20 ó 200) un incumplimiento
contractual al deber de diligencia e iniciativa del empleador que la
ley impone a éste (artículo 79° L.C.T. (t .o)), inobservancia que debe ser sancionada como tal con una multa por "trabajador afectado
por la infracción".
Este nuevo enfoque interpretativo de la cuestión,aplicado a
partir de mayo de 1986 en el labrado de las actas de infracción, ha
logrado superar, sin necesidad de modificación legislativa alguna,
la dificultad existente hasta entonces, ajustando, de una manera ade
cuada a la significación de la infracción, el importe de las multa¥
para sancionar debidamente el trabajo clandestino 8/.
E.
OTRAS MEDIDAS ESTATALES
Las propuestas formuladas por CAPÓN FILAS j)/ de dificultar
o vedar el acceso al crédito de organismos financieros estatales o
a la inscripción en el Registro de Proveedores del Estado a los dadores de trabajo clandestino deben ser motivo de análisis para
de
terminar la factibilidad de su puesta en ejecución, en el menor tiem
—
po posible, en el ámbito de la Industria del Vestido.
F.
LA COLABORACIÓN TRIPARTITA
El articulo 5° del Convenio N° 81 de la OIT determina
que
"la autoridad competente deberá adoptar las medidas pertinentes para fomentar:
b) la colaboración de los funcionarios de la inspección con los empleadores y trabajadores o sus organizaciones".
Como se ha señalado 10/, esta colaboración puede asumir distintos
grados,como la consulta (en caso de situaciones especiales de clandestinidad), la cooperación,que puede manifestarse en el auxilio en
tareas de inspección, y finalmente la participación en la toma de de
67
cisiones, especialmente»en su variable tripartita mediante
los
acuerdos que se logren entre la Administración del Trabajo y las
Organizaciones profesionales de empleadores y trabajadores. Como se
pondrá de manifiesto en el apartado dedicado al Trabajo a Domicilio,
la colaboración tripartita resulta ineludible para afrontar con ef¿
cacia la lucha contra el trabajo clandestino en la Industria del
Vestido.
Desde algún sector sindical se ha propuesto el restablecimiento del Decreto 944/73 o de otro sistema análogo, a través del
cual los representantes de las asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial podrían desarrollar, con
carácter
"ad honorem", tareas de colaboración con el servicio nacional de ins
pección en calidad de "auxiliares inspectores". Las críticas
que
se han formulado acerca de las experiencias concretas recogidas en
el funcionamiento del sistema propuesto hacen oportuna la necesidad de someter a discusión tripartita la viabilidad y conveniencia
de ese restablecimiento.
G .
FUNCIÓN EDUCATIVA Y PREVENTIVA
Por último cabe referirse a un aspecto del programa de lucha contra el empleo clandestino,que debe estar a cargo principalmente de la administración del trabajo, pero en el que no cabe descartar la colaboración que pueden prestar las organizaciones profesionales. El artículo 2" de la Ley 18692 determina que el servicio
nacional de inspección desarrollará una acción preventiva y educat^
va con miras a obtener el cumplimiento adecuado de las leyes del tra
bajo, sin perjuicio de la respectiva función punitiva por
infracción a las referidas normas.
Más allá de las funciones educativas que deben desarrollar
los inspectores de trabajo en las visitas a cada uno de los lugares
en que se prestan tareas, corresponde a la Administración de Trabajo desplegar una acción educativa global,enderezada a lograr un efecto preventivo respecto de la infracción a las leyes laborales.
Para ello resulta indispensable contar con la utilización de los me
dios de comunicación social, con el fin de contribuir a forjar una
conciencia social de cumplimiento de las leyes laborales. Tal acción tenderá a suprimir aquellos sectores de clandestinidad en los
que el incumplimiento de la ley es resultado del efectivo desconocí
miento de ella o de las exigencias administrativas para regularizar
la situación laboral de los trabajadores no registrados. Por otra
parte, el fortalecimiento del sentimiento de trasgresión a la ley y
de los principales efectos negativos que ella acarrea, a saber
la
desprotección del trabajo y la concurrencia desleal, derivará necesariamente en una disposición positiva de las organizaciones profesionales para colaborar con las autoridades en esta acción destinada a eliminar el empleo clandestino.
Sentadas estas propuestas generales, cuya instrumentación
deberán ser motivo de un análisis tripartito pormenorizado, corresponde abordar aquella área de la industria del vestido que ofrece
mayores singularidades o sea la del trabajo a domicilio.
b8
II.
EL TRABAJO A DOMICILIO
El trabajo a domicilio se encuentra regulado por
la
Ley
12.713 sancionada en 1941, y su decreto reglamentario 118.755 de 1942.
No es pertinente, en la oportunidad, realizar un análisis
detallado de sus disposiciones, sino más bien someter a la considera
ción de las partes interesadas la necesidad de contar con un instrij
mentó legal más actualizado.
Cabe interrogarse si las normas que contiene la Ley 12.713
son aptas, en las presentes circunstancias luego de más de 45 años
de vigencia, para regular las nuevas situaciones laborales y tecnológicas surgidas en los últimos tiempos. En caso afirmativo, ¿ cuá_
les disposiciones de las vigentes deben ser motivo de una puesta en
cuestión, supresión o modificación. Desde luego, es en este
campo
donde
la
colaboración tripartita puede obtener sus lo; ros más
significativos. Parece, sin embargo, existir consenso en que cie£
tos aspectos, como las modalidades de trabajo a domicilio temporarias o de temporada, deben ser objeto de una adecuada regulación.
A.
LAS COMISIONES DE SALARIOS
Ante todo es oportuno señalar que el ámbito natural en que
la discusión y colaboración tripartita referida al trabajo a domic^
lio en la Industria del Vestido se han desarrollado, o sea, las comisiones de salarios, se encuentran impedidas de actuar en virtud
de la prohibición emergente de la Ley de facto 21.307.
Esta disposición prohibitiva debe ser derogada,a fin de posibilitar nuevamente la constitución y funcionamiento de esas comisiones. Es útil recordar que dichas comisiones están integradas en
forma tripartita, y sus funciones determinadas por el articulo 26°
de la Ley 12.713, no se reducen sólo a determinar las tarifas,
los
salarios mínimos del obrero, ayudante y aprendiz y las comisiones
de los intermediarios y talleristas, sino
que
comprenden
tam
bien las de "b) inspeccionar los locales y revisar los libros para
verificar las condiciones en que el trabajo se realiza y la forma y
puntualidad en que se efectúan los pagos".
Cabe recordar asimismo que el articulo 18° de la Ley determina que,a los efectos del mejor cumplimiento de sus disposiciones,
la autoridad de aplicación puede designar con funciones de inspecto
res oficiales, que actuarán conjunta o separadamente, a los
miembros de las asociaciones profesionales que astas propongan con
el
fin de: a)' realizar inspecciones y comprobaciones; b) fiscalizar
las tareas de entrega y recepción de las mercaderías; c) controlar
la efectividad y condiciones del pago de los salarios; d) requerir
de la autoridad la intervención de la fuerza pública, para la reteii
ción de efectos y documentos probatorios de las infracciones a la
ley. Es indispensable someter a discusión la experiencia que la aplicación de la ley a este respecto ha generado, determinando la me
dlda y condiciones en que ella ha sido cumplida, para delinear con £
sos datos los cursos de acción futura, prestando especial atención a
cuáles han sido las causas por las que la colaboración de los empleadores en este aspecto ha sido prácticamente nula.
69
La modernización, simplificación y adecuación de las tarifas de salarlos a las nuevas modalidades de producción debe ser ta
rea prioritaria de las comisiones de salarios. Tal quehacer contribuirá a racionalizar y facilitar, en lo posible,el cumplimiento
de la ley.
Esta intención de simplificar el cumplimiento de la ley,eliminando exigencias inútiles o inoperantes, debe remitir igualmeii
te a un análisis de los requerimientos legales en materia de
libros y documentación laborales, a fin de determinar si ellos efectivamente se justifican o si,por el contrario, es posible a
este
respecto, la supresión, modificación, fusión o simplificación de al^
gunas de esas exigencias.
B
.
EL ROTULO Y LA ETIQUETA SINDICAL
Un último aspecto debe ser motivo de un análisis detenido,
por cuanto puede constituirse en un instrumento eficacísimo de IIJ
cha contra el trabajo clandestino en la Industria de la Indumentaria. Se trata de la disposición del articulo 8 o de la Ley 12.713,
que exige que "todo articulo que se entregue para ser elaborado a
domicilio llevará un rótulo con una marca individualizadora, coincidente con la registrada en el libro patronal y en la libreta de
obrero. Este rótulo no podrá ser separado del articulo elaborado
mientras llegue a poder del consumidor".
Una interpretación modesta y restrictiva de esta disposición ha sido llevada a cabo hasta el presente. Una inteligencia
más amplia de la norma que lleve a una individualización uno a uno
de los artículos entregados podría, al parecer, producir resultados
más efectivos desde el punto de vista del contralor administrativo.
Los efectos de su vigencia concreta deben confrontarse, asimismo,
con la disposición contenida en el articulo 36° del Convenio Cole£
tivo de Trabajo N° 25/75, que todavía no ha alcanzado un cumplimieti
to efectivo. La norma convencional crea un "Fondo de etiqueta sin
dical-profesional, constituido por una contribución empresaria meri
sual, del tres por mil (3 °/oo) sobre las remuneraciones sujetas a
aportes jubilatorios que se abonen a los trabajadores comprendidos
en la convención. El objetivo de dicho Fondo consiste en arbitrar
los recursos necesarios para promover, mancomunadamente, entre la
Federación Argentina de la Industria de la Indumentaria y Afines
-F.A.I.I.A.- y la Federación Obrera de la Industria del Vestido y
Afines -F.O.N.I.V.A.-, una acción institucional destinada a hacer
resaltar la autenticidad y calidad de los artículos producidos por
las Empresas y los trabajadores representados por ambas Entidades.
Algunas propuestas que vinculan el origen de la evasión laboral en la evasión fiscal, ponen el acento en desarrollar
esta
perspectiva de lucha contra el trabajo clandestino en la industria
del vestido, a través de la vigencia efectiva de la etiqueta sindical u otra solución equivalente, destinada a individualizar de man£
ra numerada la producción de cada articulo, para posibilitar su seguimiento regresivo desde el punto de venta a la fuente de producción y facilitar asi el contralor administrativo laboral y fiscal.
Para estas propuestas resulta ineludible la coordinación
del accionar de la inspección del trabajo con el de la Dirección
General Impositiva.
70
Cualquiera que sea el valor que se les haya asignado hasta el
presente en su eficacia como instrumento de contralor, el rótulo y la
etiqueta sindical profesional se vislumbran como medidas específicas
aptas para profundizar la lucha contra el empleo clandestino en el ám
bito de la industria del vestido.
NOTAS
1/
Según el articulo 3 o del convenio colectivo N° 25/75,están comprendí
dos en él los trabajadores de las distintas especialidades, y sus dis
posiciones se aplican a los "talleres y fábricas de confección en to
das las etapas que elaboran prendas de Indumentaria en general, cortinas, adornos y costuras en general, elaboradas a máquina, a mano o
por cualquier otro procedimiento y a las tareas de soldaduras, terml
nado de prendas per distintos procedimientos, vulcanización, pegado,
encolado sobre telas en general, fibras sintéticas, plásticas, papel,
cuero o cualquier otro elemento que se utilice en la Industria de la
Indumentaria o actividades anexas". La convención colectiva compren^
de también a las fábricas de toldos y lonerías.
2/
"El empleo precario
en Argentina",
documentos de trabajo de la Reunión Técnica "Administración del Trabajo y Precarización del Empleo"
(Ministerio de Trabajo y Seguridad Social -Centro Interamericano de
Administración del Trabajo- 01T, agosto 1985); Seminario Nacional
Tripartito sobre "Empleo Clandestino
y Administración
del
Trabajo"
(mayo 1986); "Administración
del Trabajo y Empleo no registrado",
C£
DINA-GALIN-CAPON FILAS-ORSATTI, Seminario sobre Economía no registrji
da, julio, 1986.
3/
Para una descripción de las distintas manifestaciones que asume la £
vasión total y parcial en el trabajo Irregular, consultar: ETALA, Ca_r
los Alberto "La precarización
del empleo: caracterización
y
diversas
manife8tacione8"y
FERNANDEZ, MADRID, Juan Carlos "Análisis
de la Jurisprudencia
sobre precarización
del empleo", en "El empleo
precario
en la Argentina"
(Ministerio de Trabajo y Seguridad Social; CIAT-OIT).
4/
CAPÓN FILAS, Rodolfo. "Empleo clandestino:
desafío
a la sociedad",
do
cumento de trabajo del Seminarlo Nacional Tripartito sobre
Empleo
Clandestino y Administración del Trabajo (Buenos Aires, mayo 1986),
publicado en el cap. 3 de este volumen.
5_l
"Administración
del Trabajo y empleo no registrado"
CODINA-GALIN-CA
PON FILAS-ORSATTI, Seminario sobre economía no registrada, O.E.A.B.C.R.A. e I.N.D.E.C., Julio de 1986.
6/
OIT. CIT , 71a. Reunión, 1985. "La inspección del Trabajo. Estudio
General de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones", Ginebra, 1985, p.2; citado en estudio mencionado en
nota 5/.
7/
QUESADA, Jorge Osear. "Monografía sobre Inspección
del Trabajo",
sentada al "Seminario Regional Tripartito sobre la Inspección
Trabajo", Buenos Aires, 25-29 de marzo de 1985.
íl/
La solución puesta en ejecución por la Dirección Nacional de Policía
del Trabajo despeja, sin necesidad de reforma legislativa, la preocu
pación puesta de manifiesto por Jorge Osear QUEZADA en el trabajo ci^
tado en nota JJ y por Rodolfo CAPÓN FILAS en el documento citado en
nota 4/.
2/
En estudio citado en nota 4/.
10/
CAPÓN FILAS, estudio citado en nota 4/.
*
*
*
predel
5
EL TRABAJO CLANDESTINO
EN LA INDUSTRIA DEL VESTIDO
Rosalía Cortés*
con la colaboración de
Estela Cosentino
* Ministerio de Trabajo y Segundad Social
** Conicet • Flacso
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN
1.
2.
3.
77
EL TRABAJO A DOMICILIO Y EN TALLERES EN LA INDUS
TRIA DEL VESTIDO
78
EL TRABAJO CLANDESTINO EN LA INDUSTRIA DEL VESTÍ
DO
79
LOS SINDICATOS DE TRABAJADORES Y DE TALLERISTAS
Y LOS EMPRESARIOS FRENTE AL TRABAJO CLANDESTINO
81
OBSERVACIONES FINALES
81
*
*
*
EL TRABAJO C L A N D E S T I N O EN LA INDUSTRIA DEL
VESTIDO
INTRODUCCIÓN
El nivel de actividad de la industria del vestido en la Argentina ha sido fuertemente influido por las variaciones del nivel
de ingreso asalariado. Esto se explica, por un lado, por el hecho de
que la vestimenta es un bien salarlo de consumo masivo y,por el otro, porque el grueso de lo producido se destina al mercado
Ínter
no J. /.
Era esperable,por tanto que la fuerte calda del salario ocu
rrida a mediados de los años setenta tuviera importantes efectos 8£
bre el ritmo de actividad del sector 2J.
Coincidiendo con el crecimiento del salarlo real en 1974,el
producto de esta subrama alcanzaba el nivel más elevado de la década. De acuerdo con las estadísticas oficiales,luego retrocedió ac£
leradamente (con la sola interrupción de 1979), llegando en 1984 a
valores que representaban menos de la mitad del producto de inicios
de la década anterior 3/.
La retracción del producto fue acompañada por la disminución de la mano de obra ocupada, habiendo sido su calda algo mayor
que la del empleo 4/. Siempre de acuerdo con estos datos, mientras
el conjunto de la industria se vio afectado por la combinación
de
políticas domésticas recesivas con medidas liberales-aperturistas
hacia el sector externo, el vestido habría estado entre las actividades más afectadas en su crecimiento 5/.
La idea del presente trabajo es que, a partir de la agudización de la crisis enfrentada por el subsector, inducida entre otros
factores por la calda de la demanda,
éste
experimentó un proceso de restructuración de las formas tradicionales de producción
y
de empleo. Este cambio significó,en términos generales, un viraje
desde la producción fabril hacia la producción domiciliaria que pojs
teriormente se fue organizando alrededor de los talleres. A su vez
este cambio en la organización de la producción facilitó la intensj.
ficación de la economía negra y el empleo clandestino 6/7/'•
Una de las formas en que se puede atisbar la existencia de
una economía no declarada es a través del hiato existente entre las
estimaciones del producto y las del gasto. En el caso que nos ocupa,la
información disponible acerca de los niveles de consumo 8/ indica
justamente esta diferencia: las ventas de indumentaria en algunas
localidades hablan experimentado, entre 1976 y 1980, aumentos superi£
res al 70%, para descender recién después de 1981 9/.
Sin embargo,estas diferencias no debieran tomarse como una
indicación precisa del monto no declarado de la industria en cues•tión, sino simplemente como un llamado de atención hacia las deficiencias de las mediciones oficiales. Estas deficiencias impiden,
en el presente,evaluar las variaciones en el nivel de productividad
78
de la mano de obra;
formación recabada
el subsector no fue
en la productividad
tria.
sin embargo,es posible suponer,a partir de inmediante entrevistas, que la calda del empleo en
acompañada en todos los casos por incrementos
de la mano de obra en el conjunto de la indus-
Esta transformación habría respondido a cambios en la org£
nización de la confección de prendas de vestir, que condujeron a la
desagregación de la unidad de producción y a cambios en la organiza^
clon del trabajo y en la forma de contratación,en un contexto de
calda del ingreso asalariado, impulsada por la política oficial
a
partir de 1976. El conjunto de esos cambios permitió que se dieran
las condiciones propicias para que ingresaran a la actividad empresarios "ocasionales", que no estaban dispuestos a someterse a la regularización de su situación fiscal o previsional.
La entrada a la actividad de este tipo de unidad <Jo producción, así como el retiro o contracción de algunas de las empresas
grandes establecidas, constituyeron en el sentido de que no se verifica
ran aumentos sostenidos en la productividad del trabajo 10/.
En las secciones siguientes se analizan las modalidades de
trabajo prevalecientes en la industria del vestido y se discute la
incidencia del trabajo clandestino en el mismo. Igualmente se comentan las perspectivas que sobre la economía negra y el trabajo clandestino sustentan los agrupamientos de trabajadores y empresarios.
1.
EL TRABAJO A DOMICILIO Y EN TALLERES,EN LA INDUSTRIA DEL VESTIDO
Si bien ha sido usual, en nuestro país,que las grandes unida
des de producción trabajaran con operarios internos y las de menor
tamaño con trabajo a domicilio -individual o en talleres- en años
recientes esta división perdió nitidez. Actualmente la gran mayoría de las firmas (independientemente de su tamaño) recurren al tra
bajo por encargo fuera de la fábrica: para la confección de
prei>
das contratan trabajadores a domicilio, les proveen los materiales
de costura y retiran la prenda en un lapso convenido con anterioridad.
Se estaría produciendoi al interior de la industria de la coii
fección,una transformación que implica prácticamente el abandono de
la figura del empresario en el ámbito físico de la firma, que provee los instrumentos de trabajo y paga los salarlos con descuentos
y beneficios sociales. Esta tendencia a la descentralización
no
fue ajena a los países industrializados en la historia reciente.Las
razones de la misma han tenido que ver con la resistencia de los em
pleadores a pagar altas cargas previsionales en un período en
el
que loe. ingresos reales asalariados iban en aumento. De allí
que
en dichos países se generalizó la tendencia a contratar trabajadores con bajo nivel de sindicalización (mujeres, inmigrantes, jóvenes) que preferían el pago de un salario de bolsillo alto,sin exigir la inclusión de la protección previsional.
En la Argentina se intentó oficializar esta práctica median
te la ley que en 1980 eliminó los aportes patronales a la Previsión
Social. Sin embargo, esta medida no parece haber incidido en la caí^
79
da del trabajo clandestino, con lo cual parecería que,en esta etapa
en la cual el salarlo es relativamente bajo, el trabajo clandestino
tiene que ver principalmente con la estructura impositiva 1_1 /. En
otras palabras, que es parte de una conducta evasora más general, y
que no está motivado exclusivamente en el precio del trabajo.
Asi, en la industria del vestido, la descentralización que
contribuyó a la creciente importancia de talleristas y trabajadores
domiciliarios respecto de los internos, favoreció además la prolife
ración del trabajo clandestino. Como la reorganización de la producción hacia formas de trabajo fuera de la órbita fabril se producía en un periodo en el cual cala el salario, coincidió también con
una paulatina descalificación de los trabajadores domiciliarios. Esto ocurrió más frecuentemente a medida que los ingresos seguían bajando y los trabajadores más altamente calificados intentaban otras
alternativas laborales.
Como la demanda del vestido es marcadamente estacional, en
los meses en que aumenta el volumen de pedidos, los trabajadores d£
miciliarios y los talleristas subcontratan a otros trabajadores. En
consecuencia,el ingreso por trabajador disminuye al aumentar el número de intermediarios y la cantidad de horas/hombre que insume la
producción de ciertas prendas.
La dificultad del acceso a la compra de máquinas, la calda
de los ingresos de los obreros del vestido y algunos cambios socioculturales incidieron en el paso paulatino desde la fábrica hacia
el trabajo realizado (predominantemente) en la órbita del taller.
El tallerista es un intermediario entre el dador de trabajo y
los
operarios que concurren a realizar la tarea al taller. Son organizadores de la producción por encargo y dirigen a los obreros
que
trabajan en su ámbito. Emplean obreros que generalmente figuran co
mo trabajadores a domicilio, que tienen la obligación de tener libre
ta de trabajo.
Los talleristas estiman que la cantidad de talleres que opje
ran en la actualidad es mayor que lo que indican las cifras de afiliación a su sindicato: a nivel nacional habla, en 1985, 600 afiliados, pero de hecho operarían unos 5 6 6 mil talleres en el total
del país.
2.
EL TRABAJO CLANDESTINO EN LA INDUSTRIA DEL VESTIDO
De acuerdo con la información que puede obtenerse a través
de la Encuesta Permanente de Hogares (EPH, INDEC), en 1985 una abrumadora mayoría de los trabajadores del vestido trabajaba en unidades económicas que empleaban de dos a cinco empleados. Este dato
estaría indicando la importancia que en la producción de vestimenta
han adquirido los talleres que concentran a trabajadores que aparecen como domiciliarios, pero que de hecho están siendo parte de una
relación laboral que se asemeja al contrato asalariado. Al
mismo
tiempo, se confirmarían las presunciones de las cámaras empresarias
y de los sindicatos (del vestido y de talleristas), quienes plantearon que el trabajo clandestino tiene mayor incidencia entre los tra
bajadores domiciliarios y talleristas que entre los internos
que
trabajan en grandes fábricas o tiendas.
Se estima que alrededor
80
del 20% de los internos sería clandestino, mientras que la proporción
de los trabajadores a domicilio llegarla hasta el 50% e incluso más
en algunas regiones de la provincia de Buenos Aires y del interior;
Con las prevenciones metodológicas que son habituales cuando se
trata de utilizar datos provenientes de una muestra pequeña como es
el caso de la EPH, si se compara el año 1983 con abril de 1985, se ob_
serva, por un lado, que disminuyó el peso del trabajo asalariado en
el conjunto de la población ocupada; por el otro, que el peso del
trabajo clandestino dentro de los asalariados se mantuvo relativameri
te constante. Esto indicaría una contracción del trabajo asalariado
formal, "regular".
Quizás más sugerente es la indicación de que el trabajo en esta
subrama aún permanece siendo principalmente femenino (el 78.4% de los
trabajadores clandestinos del vestido son mujeres), y tradicionalmente asociado a este hecho va la escasa capacidad negociadora de
las
trabajadoras secundarias. Si bien se reconoce la falta de protección legal de los trabajadores clandestinos, aparentemente existe eii
tre los mismos una gran resistencia a afiliarse al sindicato y denun
ciar su condición de clandestinidad.
En un principio, esta conducta puede ser atribuida a la diferencia que prevalece entre el salario mínimo de convenio y el salario
de bolsillo efectivamente percibido por el trabajador. Un operario
interno recibe 6,84 A por jornada de trabajo 12/. Los trabajadores
domiciliarios cobran en cambio por prenda o por algún tipo de unidad.
su retribución, de acuerdo con la fuente consultada, puede parecer a
primera vista menor, pero por el hecho de que no existen limitaciones a la cantidad de horas de trabajo, ellos están en condiciones de a£
ceder a un ingreso más alto que el de los trabajadores internos. El
trabajo suele ser temporario y la forma de producción es marcadamente estacional; en consecuencia, los empleadores tienen la posibilidad de aplicar suspensiones a voluntad cuando merman los pedidos.
Mientras que los internos pueden ser suspendidos hasta un máximo de
treinta días anuales, los operarios de talleristas no legalizados o
los que trabajan en su propio domicilio pueden ser suspendidos
por
períodos prolongados.
El reclutamiento de trabajadores a domicilio se hace abiertamente a través de avisos (pidiendo por ejemplo "costureras a domicilio") o por referencias del vecindario. En las zonas donde la acti
vidad de fabricación de prendas de vestir es más abundante y mayoritariamente no registrada, como lo son algunas zonas de la provincia
de Buenos Aires (Capitán Sarmiento, Lobos, Pergamino) suele
haber
carteleras para esta actividad.
Aparentemente existiría un ciclo característico del trabajador
clandestino del vestido. Inicialmente, una mujer joven trabaja hasta
cinco años en una empresa donde aprende el oficio. Luego decide retirarse voluntariamente o la empresa le ofrece despedirla, ofreciéndole como parte de pago máquinas -en general obsoletas- y la promesa de que les seguirán dando trabajo para hacer en su casa en forma
regular. En general las trabajadoras aceptan este trato y los empr^
sarios se ahorran el despido.
Esta práctica habitual asegura la existencia de una oferta per_
manente de trabajadoras a domicilio dispuestas a volver a sus tareas cuando incrementa la demanda. En general, las estimaciones del
81
volumen de empleo en el vestido sitúan el total del país alrededor
de los 50 mil trabajadores de los cuales la mitad serian no registrados.
3.
LOS SINDICATOS DE TRABAJADORES Y DE TALLERISTAS Y LOS EMPRESARIOS
FRENTE AL TRABAJO CLANDESTINO
Los sindicatos (tanto de trabajadores como de talleristas)
coinciden en señalar la dificultad que enfrentan para afiliar a los
trabajadores domiciliarios al sindicato. Ambos grupos atribuyen e^
te hecho a que el salario de bolsillo es más alto para los trabajadores no registrados, pero, además, a la resistencia de los empleadores a continuar dando trabajo a los que se registran voluntariamente o hacen la denuncia.
Desde la perspectiva de los empresarios, existe un reconocimiento de que el trabajo clandestino es más beneficioso para el tr£
bajador por las mismas razones, pero plantean que el trabajo clandestino va unido a una forma de producci6n que la mayoría de las ve
ees está casi totalmente en negro y por lo tanto se convierte en una forma de competencia desleal para con los que efectivamente
se
hacen cargo de impuestos y de cargas sociales de los trabajadores.
De acuerdo con los sindicalistas,los empresarios hacen uso
de la posibilidad de dar trabajo irregularmente: desde que comenzó
a agudizarse la recesión de la industria del vestido es habitual er>
tonces que los establecimientos fabriles y talleres trabajen solamente 7 u 8 meses al año.
La calda de la producción parece haber afectado a las grandes tiendas, quienes han reducido o eliminado a los obreros internos
ante la calda de las ventas en los últimos años, en que el mercado
de altos ingresos también sufrió una contracción quizás agudizada
por la importación de ropa de calidad.
Una serie de medidas de política económica parecen haber agudizado las dificultades de esta actividad y además estimulado
o
protegido el trabajo negro. Principalmente los regímenes de promoción industrial donde se trabaja con evención
impositiva han per_
mitido la evasión en gran escala, sobre todo del Impuesto al Valor
Agregado (IVA), asi como el blanqueo de los trabajadores.
OBSERVACIONES FINALES
La real dimensión que ha adquirido recientemente el empleo
clandestino no puede ser estimada fehacientemente, por no contarse
con los instrumentos estadísticos adecuados. En el Gran Buenos Aires, habla en abril de 1985 (EPH, INDEC) 28.000 trabajadores clandestinos en la industria del vestido. Esta cifra subestima en parte la magnitud del fenómeno, porque no están incluidas en la muestra
estudiada las zonas donde se conoce existiría intensa actividad con
esas características.
82
A partir del análisis realizado en las páginas precedentes,
se puede distinguir, aquella serie de factores que precipitaron los
cambios en la forma de organización de la producción en la industria
del vestido -la calda de la demanda, la crisis en el subsectorde
los que parece haberse originado y perpetuado el trabajo clandestino.
El trabajo docimiliario o en talleres no necesariamente debiera ser no registrado. Sin embargo, surge de este estudio que el
trabajo clandestino se vio facilitado por esta nueva forma de organ^
zación del trabajo. Por otra parte, esta modalidad permite a empresarios o intermediarios que lo utilizan, además de la evasión impos^.
tiva o previsional, la legalización del trabajo estacional y a desta_
jo.
Es en este aspecto en que debe combatirse el
tino, porque ha contribuido a precarizar aún más las
trabajo: junto con la inseguirdad del contrato y la
los aportes, los trabajadores están sujetos al ritmo
que funciona la industria.
trabajo rlande£
condici nes de
supresión
de
irregular
con
Con miras a comenzar a abrir un camino de solución, parecería indispensable un refuerzo de la fiscalización.
83
CUADRO
N°
1
FABRICACIÓN DE PRENDAS DE VESTIR
EVOLUCIÓN DEL PRODUCTO Y DEL EMPLEO,1970-1985
Año
Producto
Empleo
1970
100
100
1971
106,7
104,8
1972
115,4
107,4
1973
111,2
110,4
1974
132,9
118,0
1975
125,0
119,1
1976
116,0
111,9
1977
109,4
99,2
1978
85,2
87,9
1979
99,8
82,7
1980
89,1
65,0
1981
56,1
57,4
1982
49,3
52,2
1983
53,0
54,5
1984
54,8
58,5
1985
38,5
52,1
Fuentes:
Producto, BCRA, Empleo (Boletín E s t a d í s t i c o
Trimestral).Números í n d i c e , 100 = 1970.
84
CUADRO
N° 2
MONTO DE VENTAS MINORISTAS DE INDUMENTARIA DEFLACIONADAS
POR ÍNDICE DE PRECIOS MINORISTAS
(rubro indumentaria 1970-1983)
Año
Capital Federal
Gran Buenos Aires
La Plata
1970
85,0
97,0
102,3
19 71
86,1
100,3
117,7
1972
79,9
83,9
105,2
1973
81,9
89,8
157
1974
92,1
105,2
121
1975
103,4
91,7
105,6
1976
83,5
69,9
92,5
1977
104,2
100,5
]30,3
1978
114,9
112,7
154,9
1979
100,6
116,8
160,5
1980
111,7
138,4
185,4
1981
105,9
121,2
159,3
1982
100
1983
Fuente: Boletín
84,3
Estadístico
Trimestral'
84,4
115
87,1
117,8
INEC.
85
CUADRO N° 3
CARACTERÍSTICAS DE LOS ASALARIADOS NO REGISTRADOS
EN LA INDUSTRIA DEL VESTIDO
Sexo
Asalariados no registrados
Mujeres
78,4%
(17.095)
Varones
21,6%
( 4.705)
Total
100
%
(21.800)
Encuesta Permanente de Hogares, Gran Buenos Aires,
Abril de 1985, Tabulados Especiales .
Fuente:
CUADRO N° 4
TAMAÑO DEL ESTABLECIMIENTO EN QUE TRABAJAN LOS
ASALARIADOS NO REGISTRADOS DEL VESTIDO
Tamaño del establecimiento
5,8 %
(1263)
1
Ocupado
2
a 5
68,0
(12.652)
a
15
10,3
( 1.902)
16 a
25
14,8
( 2.742)
6
Total *
*
Asalariados no registrados
100
(18.469)
Del total de 21.800 se restaron los "desconocidos"
por tamaño del establecimiento.
Fuente:
Ibid.
86
ANEXOS
XJ
Entre 1973 y 1985 el monto de exportaciones como porcentaje de la
producción bruta osciló entre el 1% y el 7%, con excepción de 1978
y 1979, años en los cuales se elevó al 11% y 12% respectivamente.
Véase: "Exportación
de Manufacturas
y Desarrollo
Industrial.
Dos
estudios
sobre el caso argentino".
(1973-1984), CEPAL, Doc. de
Trabajo 22, 1986.
II
La evaluación de la magnitud de estos efectos no puede llevarse a
cabo a través de las estadísticas oficiales, debido a que éstas no
captan aquella parte del producto que no ha sido declarado ni el
trabajo clandestino involucrado.
3_/
Véase cuadros en Apéndice.
diversas (INDEC y CEPAL).
4/
Entre 1970 y 1975 el empleo habla crecido 19% y el producto 25%.
Entre 1976 y 1982 el empleo disminuyó 70% y el producto 75%.
5j
Entre 1970 y 1985 la proporción contribuida por el vestido al ni
vel general de PB industrial fue decreciente; Id calda se agudizó
a partir de 1980.
En esta evaluación coinciden fuentes
6/_7_/ Existen indicaciones de que desde 1974 existía trabajo asalariado
clandestino. Ver ORSATTI 1985, "El Empleo Clandestino
en el Gran
Buenos Aires",
C1AT OIT, Ministerio de Trabajo. En el presente
trabajo se llama economía negra a la parte del producto que no es
medido por las estadísticas oficiales porque no se declara o se de
clara solo parcialmente.
8/
Como aproximación a la medición de consumo se utilizaron datos de
Monto de Ventas Minoristas, deflacionados por el índice de
precios minoristas del rubro indumentaria (INDEC, Boletín
Trimestral).
9J
En el Gran Buenos Aires entre 1976 y 1980 las ventas crecieron 70%
y en la Plata 90%.
10/
En la industria textil, en los sesenta, la calda de la demanda pro
vocada por el .estancamiento del salario generó una reestructuración
de la producción que implicó un incremento de la inversión en tecnología moderna, y ahorro de mano de obra, con el consiguiente aumento de la productividad del trabajo. Ver CANITROT, Fidel; JUILLERAT y LUCANGELI, "El empleo en la industria
textil
argentina. A_
nálisis
de comportamiento
y de elección
tecnológica".
Desarrollo E_
conómico,
N° 63, Vol. 16, 1976.
11/
En 1974-1975 ya existía el Impuesto al Valor Agregado, si bien su
monto era menor que después de la reforma de 1980, cuando se elevó
el IVA y se suprimieron los aportes patronales a la Previsión
S£
cial. La conducta evasora hasta mediados de los setenta parece h£
ber estado influida por el nivel de salario, y la de los ochenta
por la estructura impositiva.
87
12/
Esta información ha sido obtenida a través de entrevistas con miembros del Sindicato de Vestido (SOIVA) y del Sindicato de Talleristas. Si bien las cifras de ambos sindicatos no coinciden, si concuerdan en que los ingresos percibidos por los trabajadores clandes
tinos son más elevados que los de los internos.
* * * *
ADMINISTRACIÓN DEL TRABAJO
Y EMPLEO CLANDESTINO
EN LA INDUSTRIA DEL CALZADO
Mario E. Ackerman
ÍNDICE
ADMINISTRACIÓN DEL TRABAJO Y EMPLEO CLANDESTINO
EN LA INDUSTRIA DEL CALZADO
I.
RÉGIMEN LABORAL DE LA INDUSTRIA DEL CALZADO SEGÚN LAS MODALIDADES
DE LA PRESTACIÓN
93
1.1.
93
1.2.
II.
NORMAS LEGALES Y CONVENCIONALES
a)
Prestación Laboral en
b)
Trabajo a domicilio
Establecimiento
del Empleador
93
94
96
POLICÍA DE TRABAJO
a)
Prestación Laboral en Establecimiento
b)
Trabajo a domicilio
EL TRABAJO CLANDESTINO EN LA INDUSTRIA DEL CALZADO.
TUAL Y CONSIDERACIONES DE LOS ACTORES SOCIALES
del Empleador
96
98
MARCO CONCEP-
2.1.
CONCEPTO DE TRABAJO CLANDESTINO
2.2.
CONSIDERACIONES DE LOS ACTORES SOCIALES SOBRE LA MANIFESTACIÓN DEL TRABAJO CLANDESTINO EN LA INDUSTRIA DEL CALZADO
III. REFLEXIONES Y PROPUESTAS PARA COMBATIR EL TRABAJO CLANDESTINO
10
°
10
°
100
102
102
3.1.
CONSIDERACIÓN GENERAL
3.2.
POLICÍA
3 T3.
LA INSPECCIÓN EN EL TRABAJO A DOMICILIO
3.4.
OBSERVACIÓN FINAL
DEL TRABAJO EN GENERAL
102
103
104
105
NOTAS
* * *
ADMINISTRACIÓN
DEL T R A B A J O Y EMPLEO
EN LA INDUSTRIA DEL
I.
CLANDESTINO
CALZADO
RÉGIMEN LABORAL DE LA INDUSTRIA DEL CALZADO SEGÚN LAS MODALIDADES DE
LA PRESTACIÓN
La prestación laboral en la Industria del calzado, en forma
similar a lo que ocurre en la industria del vestido, asume dos mo
dalidades principales: trabajo "interno" y trabajo "a domicilio".
El primero es el que se presta en establecimientos o loca
les del empleador, sea éste un "dador de trabajo" -empresario o p£
trono, en las expresiones utilizadas por la ley 12713- o un "talle
rista".
El trabajo a domicilio, a su vez, es el que se realiza
en
la "vivienda del obrero o en un local elegido por él" (artículo 2 ,
inciso a, Ley 12713).
Si bien existen normas comunes a ambos sistemas, la partleu
larldad del régimen de trabajo a domicilio, sumada a la existencia
de procedimientos e instrumentos de control relativamente diferenciados y a la circunstancia de que la vigencia de una regulación
especial provoca no pocas discrepancias en torno de la aplicabilidad en su ámbito de algunos institutos del régimen general,justifi
ca una indicación independiente de los preceptos que rigen
cada
una de estas modalidades laborales.
1.1
NORMAS LEGALES Y CONVENCIONALES
a) Prestación Laboral en Establecimiento
dor
del
Emplejí
Cuando el trabajador cumple sus funciones en el local
del
empleador, su tarea y, especialmente, la normativa aplicable y el
ejercicio de los poderes jerárquicos por el dador de trabajo
no
se diferencian sustancialmente de los de cualquier otra actividad
productiva.
Se aplican así a la actividad, sin limitaciones destacables,
las normas generales de regulación del contrato de trabajo,
esto
es, la Ley de Contrato de Trabajo (L.C.T.), régimen de jornada, noj:
mas de higiene y seguridad, etc., de las que cabe destacar, por su
vinculación con la cuestión en examen, la obligación de llevar el
libro especial previsto en el artículo 52 de la LCT, y los restantes "registros, planillas u otros elementos de contralor" a
los
que se refiere el artículo 54 de la LCT.
El último convenio colectivo suscripto por las entidades re
presentativas de los sectores empresario y obrero de la industria
94
del calzado -Federación Argentina de la Industria del Calzado y A^i
nes y Unión de Trabajadores de la Industria del Calzado de la República Argentina, respectivamente- es el 88/73.
En el año 1975,
la falta de acuerdo llevó al dictado del laudo 2/75, del 2/7/75,
del Director Nacional de
Relaciones del Trabajo, que, conjuntamente con las cláusulas vigentes
de convenios anteriores,
constituye la
normativa colectiva aplicable
en la actualidad.
No se contemplan en el régimen convencional mecanismos
especiales para combatir el trabajo clandestino, de modo que debe
apelarse a los preceptos, procedimientos e instrumentos de control previstos en la normativa general.
b)
Trabajo a Domicilio
El régimen de trabajo a domicilio se encuentra regulado
la Ley 12713 (del año 1941) y por su reglamentación, aprobada
el Decreto 118.755/42.
por
por
La licencia anual ordinaria tiene una regulación especial,
que es la del Decreto 23.854/46 que, entre otras cuestiones, pre
vé la fijación del periodo vacacional por la autoridad
de
apli
cación.
Con anterioridad a la sanción de la LCT, el Decreto 242.52/44
-modificado luego por la Ley 13520- había reglado el pago de los fe
riados a los trabajadores a domicilio. En su redacción actual, el
artículo 171 de la LCT (t.o.) establece que "los estatutos profesio
nales y las convenciones colectivas de trabajo regularán las condiciones que debe reunir el trabajador y la forma del cálculo del sa
lario en el caso del trabajo a domicilio". La ausencia de precep tos estatutarios expresos, empero, provoca algunas dudas en cuanto
a la normativa vigente.
No es ésta,sin embargo, como se verá, la única vacilación
causada por la relación entre el régimen de la Ley 12713 y la L.C.T.
En materia convencional rigen, en principio, las mismas normas que para los trabajadores "internos".
Ello no obstante, las opiniones encontradas a propósito
de
la aplicación del Laudo 2/75 al trabajo a domicilio llevaron a la
suscripción de un "acuerdo de partes"en el mesde agosto de 1986 (Expediente 465.275/86) en el que se convino extender "a los obreros a
domicilio propiamente dichos, contemplados en la Ley 12713, con ex
clusión de los talleristas e intermediarios", los beneficios de "r£
pa de trabajo", "merienda" y "escalafón", previstos respectivamente
en los artículos 10, 23 y 7 del laudo mencionado.
No hubo acuerdo, en cambio, en cuanto a la admisión de la tu
tela legal por "accidente y enfermedad inculpable", pues se enten dio que "el tratamiento de esta cuestión excede a la competencia de
esta comisión paritaria de interpretación, toda vez que tal beneficio deriva de la interpretación que corresponda se otorgue
a las
normas de la Ley de Contrato de Trabajo" (punto 4 del acuerdo del
1/8/86, expediente 465.275/86).
95
En rigor, no son sólo las normas tutelares en materia de acci
dentes y enfermedades inculpables y del régimen de feriados las que
provocan las divergencias.
En todo caso, el desencuentro es
más
profundo, ya que, a partir de una contradicción entre el primer párr£
fo del artículo 3 de la Ley 12713 (que define el trabajo a domicilio
como aquél que se presta "por cuenta ajena") y el inciso g) del artícu
lo 2, del Decreto 118.755/42 (que se refiere al obrero a domicilio
como el que trabaja "bajo su propia dirección"), lo que se llega a
discutir es la existencia de la propia relación de trabajo subordinada, extremo que pone en duda, incluso, el derecho a la estabilidad
en el empleo -en los limites de la legislación vigente- J7.
No parece necesario, sin embargo, extenderse en esta discusión
-que obviamente no carece de trascendencia- ya que el marco conceptual
que hemos adoptado para este informe hace abstracción de la figura jii
rídica que se adopte, para definir el trabajo "clandestino" como el
"no registrado", de suerte que, admitida o no la relación de dependeri
cia, el reconocimiento de la existencia de una vinculación Jurídica
-aun bajo una figura "no laboral"- excluirla la situación de los su
puestos analizados.
Análogas consideraciones tornan ocioso un tratamiento en deta
lie de las distintas figuras laborales previstas en la Ley 12713 -es_
cialmente obrero a domicilio, tallerista e intermediario-, ya que el
debate y las perplejidades que provoca la doble condición de empleador y dependiente, resultan ajenas a la situación estudiada.
En última instancia, la diferencia interpretativa puede llevar
a un "incumplimiento laboral",, pero no a un ocultamiento déla vinculación.
Cabe sí prestar atención a los "libros y elementos de contra lor" -en la expresión del artículo 54 de la LCT- que la Ley 12713
y
el Decreto 188.755/42 imponen y obligan a llevar a "empresarios, ln
termediarios y talleristas".
La Ley 12713, en el artículo 62, establece que "los empresarios, intermediarios y talleristas que den trabajo a domicilio
debe
rán llevar un libro autorizado y rubricado por la autoridad de aplica.
ción, en el que, por lo menos, constará lo siguiente:
a)
b)
c)
nombre, apellido y domicilio de los obreros;
cantidad y calidad del trabajo encargado;
tarifas y salarios fijados en relación con la categoría
. del trabajador;
d) número, marca o rótulo del trabajo efectuado, de acuerdo a
lo dispuesto en el artículo 8;
e) motivos o causas de la reducción o suspensión del trabajo
al obrero a domicilio".
En el capitulo IV del Decreto Reglamentario se aclara que este
libro constará de dos secciones o tomos, individualizados con las
le
•tras A y B (artículo 10). En la Sección A, se deben indicar "en el o_r
den en que se vayan contratando, los servicios, el nombre, apellido
y
domicilio de las personas a quien se encargue trabajo a domicilio, su
número de habilitación de libreta y la indicación de si es obrero a d£
"micilio, intermediario o tallerista" (artículo 11), y en la Sección B
"se anotarán, destinándose una hoja a cada persona, los datos exigidos
por el artículo 6 de la Ley" (artículo 12).
96
Los obreros que ejecuten trabajo a domicilio -a los que a este efecto deberían considerarse asimilados, frente al dador de traba
jo, los talleristas e intermediarios (artículo 4, in fine, Ley 12713
y artículo 3 del Decreto 118.755-42)- "deberán tener una libreta, £
torgada gratuitamente por la autoridad de aplicación, en la que se £
notarán, por lo menos, las constancias determinadas en el artículo 6
de la Ley 12713 (artículo 7, Ley 12713); las anotaciones relacionadas con el trabajo encomendado (incisos b, c y d del artículo 6 de
la Ley 12713), pueden ser sustituidas por un mecanismo de control en
base a boletas numeradas (artículos 15 y 17 del Decreto 118.755/42).
Por su parte, "los talleristas y obreros a domicilio que empleen aprendiz o ayudante extraño a la familia llevarán un libro especial, según modelo autorizado por ... (la autoridad de aplicación)
..." (artículo 13 Decreto 118.755/42).
Pero, posiblemente la "llave" del sistema de contralor sea el
"rótulo" impuesto por el artículo 8 o de la Ley 12713, el cual establece que "todo artículo que se entregue para ser elaborado a domicilio llevará un rótulo con una marca individualizadora, coincidente
con la registrada en el libro patronal y en la libreta del obrero. E£
te rótulo no podrá ser separado del artículo elaborado mientras no
llegue a poder del consumidor", y que es a su vez complementado por
el artículo 20 de la reglamentación.
La posibilidad de control se completa con la norma contenida
en el artículo 26 del Decreto 118.755/42, por el cual
"las personas que entreguen mercaderías para ser elaboradas mediante trabajo a
domicilio, deben hacerlo en días y horas fijados de antemano",
que
serán determinados por la autoridad administrativa.
1.2.
POLICÍA
DEL TRABAJO
Como reiteradamente se ha señalado, "en tanto se trata de eii
frentar el trabajo clandestino, el instrumento específico de la admi
nistración del trabajo es la Inspección" %J , que constituye el medio "indispensable para la concepción, aplicación y mejoramiento de
la legislación del trabajo" 3/.
Para el examen de los instrumentos con los que cuenta la admi^
nistración del trabajo en la República Argentina y siguiendo el criterio adoptado en el párrafo anterior, es conveniente también en esta materia distinguir entre trabajo interno y trabajo a domicilio,
ya que tanto normativa como administrativamente existen, en el según
do de ellos, particularidades que justifican su tratamiento en forma
autónoma.
a)
Prestación Laboral en Establecimiento del Empleador
Nuevamente es necesario remtirse a quí a las normas generales
sobre policía del trabajo, esto es, las leyes 18692 -modificada
por la Ley 20555- (Servicio Nacional de Inspección del Trabajo),
18693 y 18695 (procedimiento para la comprobación y juzgamiento
de
infracciones a las normas de ordenamiento y regulación de la prestación del trabajo), y 18694 -modificada por las leyes 20554, 20556,
22052 y 23099- (régimen de infracciones y sanciones).
97
Esta batería normativa-se completa con las normas que, en ji
jercicio del poder de policía, han dictado las provincias que organi
zaron, a su vez, sus propios servicios de control.
Sin que esto implique una pretensión de analizar en profundidad las cuestiones relacionadas con la inspección del trabajo en ge
neral, el examen de la legislación nacional permite advertir que, si
bien en términos generales -cuando menos normativamenteella
da
cumplimiento a los requisitos principales del convenio
81 de
la
O.I.T., especialmente en la acción preventiva y educativa de la inspección (artículo 2. Ley 18692), registro de inspecciones e infracciones (artículo 4, Ley 18692), centralización de la información y de
la actuación (artículo 5, Ley 18692); capacitación de los funcionarios (artículo 6, Ley 18692) , reserva sobre el origen de las denun
cias (artículo 6, Ley 18692), confección de actas de inspección
o
infracción (artículo 7, Ley 18692), facultades de los inspectores
(artículo 8 > Ley 18692) y régimen de sanciones "adecuadas"
(Ley
18694, especialmente con las modificaciones introducidas por las Le
yes 22052 y 23099) -aun cuando cabe preguntarse si, en razón
de su
monto, tales sanciones cumplen realmente una función "disuasiva" 4/;
ello no obstante, como insistentemente ha señalado la Comisión de Ex
pertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la O.I.T.,
"la existencia de textos legislativos o reglamentarios no garantiza
por sí sola el buen funcionamiento de un sistema de inspección" bj.
Y las limitaciones que obstan a la eficacia plena de ese coin
junto normativo que, en líneas generales, puede ser considerado ade
cuado, son precisamente aquéllas contra las que también previene
la O.I.T., a través de la Comisión de Expertos, cuando subraya
que
"si se quiere que los sistemas de inspección desempeñen eficazmente
su cometido, es necesario que dispongan de los medios de acción iri
dispensables, tanto en lo que se refiere al personal como a las fací
lidades de orden material; se requiere a ese efecto, por parte
de
los poderes públicos, en su nivel más elevado, una toma de
concieri
cia que deberá traducirse en la habilitación de los recursos corres^
pondientes"
tj.
Merece destacarse que el artículo le de la Ley 20767 (del año
1974), al modificar el artículo 73 de la Ley Complementaria Permanente de Presupuesto (11672), estableció -en el texto que se encuentra
aparentemente en vigencia T_l- que "el importe de las multas por in
fracción a las leyes del trabajo que se hiciese efectivo de conformidad con el régimen uniforme de sanciones aplicables, tendrá el sí^
guíente destino:
a)
el 10% para los empleados que hubiesen levantado el acta
de infracción respectiva...
b)
el 90% restante para ser depositado a la orden del Ministerio de Trabajo de la Nación, en la cuenta especial N«
531, creada oportunamente por el Poder Ejecutivo Nacional,
el que será destinado a financiar el ejercicio del poder
de policía en todo el territorio del país...".
El incumplimiento actual del inciso b) del artículo 73 de la
Ley Permanente de Presupuesto -en la redacción que le diera la Ley
20767- le resta a la autoridad administrativa recursos fundamentales
para su desenvolvimiento, lo que se traduce en carencias personales,
técnicas y materiales, ya que, en el presente, la Dirección Nacional
de Policía del Trabajo no cuenta con los elementos adecuados ni con
el personal suficiente para el cumplimiento de su cometido, circuns-
98
tancia que se agrava por el bajo nivel remuneratorio de sus agentes
y funcionarios.
En este segundo sentido, parece motivado por la situación ar_
gentina _8/ el comentario de la Comisión de Expertos en la Aplica ción de Convenios y Recomendaciones de la O.I.T.,
cuando expresa
que "el nivel en ocasiones muy bajo de las remuneraciones de
los
inspectores del trabajo, al que se suma la inexistencia de perspectivas de carrera, puede provocar la deserción de los inspectores
del trabajo hacia otras administraciones mejor consideradas o hacia
el sector privado; este fenómeno se da en particular en los países
en desarrollo, en que el presupuesto del Ministerio de Trabajo no
permite brindar a los inspectores condiciones susceptibles de retenerlos en los servicios de inspección, si bien los países industria
lizados no siempre escapan a ello. En la medida en que los países
interesados se encuentran vinculados por los Convenios Nos. 81 ó 129
o ambos, la Comisión no ha dejado de llamar la atención de
Jos go
bíernos afectados sobre la necesidad de mejorar las condiciones de
servicio de los inspectores del trabajo al objeto de evitar su par-
tida"
II.
Una última observación merece la limitación que implica
la
excesiva rigidez con la que opera la autonomía local en el ejercicio de la policía del trabajo, que se traduce, en los hechos,en una
significativa restricción para la tarea de inspección.
Por otra parte, la falta de homogeneidad de las normativas
provinciales lleva en numerosos casos a la superposición y contra
dicción de criterios entre las distintas administraciones, extremo
éste que, sumado a la circunstancia apuntada en el párrafo anterior,
no sólo provoca la ineficacia de la inspección,sino que, además
y
especialmente, estimula el ocultamlento de relaciones laborales y,
con ello, el trabajo clandestino.
b)
Trabajo a Domicilio
El control del trabajo a domicilio, por sus especiales y com
plejas características laborales y salariales, ha reclamado
la
creación de un cuerpo de inspección especial -en el ámbito nacionalque depende del Departamento de Trabajo a Domicilio, de la Dirección
Nacional de Policía del Trabajo.
Esta especialización, y la consiguiente necesidad de capacita
ción adicional de los funcionarios, en el marco de las limitaciones
presupuestarias que son comunes a todos los organismos de la adminis
tración central, se traduce, como es previsible, en mayores dificultades para su funcionamiento eficaz 10/.
El cuadro se agrava en las delegaciones regionales del Ministerio de Trabajo y en las administraciones provinciales, que no cuen
tan con personal especializado, ya que los inspectores de "policía
del trabajo" (general) normalmente no están capacitados para inspec
clonar "trabajo a domicilio".
En cuanto a los instrumentos legislativos, cabe destacar que
las normas generales de policía del trabajo se complementan con los
preceptos especiales de la ley de trabajo a domicilio y de su decre
to reglamentario.
~
99
La Ley 12713, luego de determinar en su articulo 16 que "las
asociaciones profesionales, las comisiones de salarios y las de conciliación y arbitraje son organismos auxiliares de ejecución en la £
plicación de (la ley)...", establece en su artículo 18 que "a los £
fectos del mejor cumplimiento de las disposiciones de esta ley,
la
autoridad de aplicación puede designar con funciones de inspectores
oficiales, que actuarán conjunta o separadamente, a los miembros de
las asociaciones profesionales que éstas propongan, en la forma y
proporción que determina el artículo 21, a los siguientes fines:
a)
b)
c)
d)
realizar inspecciones y comprobaciones;
fiscalizar las tareas de entrega y recepción de mercade rías;
controlar la efectividad y condiciones del pago de los s£
larios;
requerir de la autoridad de aplicación la intervención de
la fuerza pública, para la retención de efectos y documen
tos probatorios de las infracciones a la ley" 11/.
El artículo 26, además, fija como función de las comisiones
de salarios ... b) inspeccionar los locales y revisar los libros para verificar las condiciones en que el trabajo se realiza y la forma
y puntualidad en que se efectúan los pagos".
Los artículos 39, 40 y 42 del Decreto 118.755/42 reglamentan
con mayor detalle las funciones de inspección de los "delegados lns_
pectores" y de las "comisiones de salarios", y el artículo 419 cori
templa además la posibilidad de designación de "auxiliares de inspec
ción " a propuesta de "asociaciones de carácter no gremial de ayuda
a los trabajadores a domicilio" (definidas a su vez por el artículo
38
del mismo Decreto).
No se registran antecedentes de designación de "delegados in£
pectores" ni de "auxiliares de inspección" por la autoridad laboral ;
designación que, de todos modos, podría entrar en colisión con el ar_
tículo 15. inciso a) del Convenio 81 de la OIT, en cuanto éste prohibe "que los inspectores del trabajo tengan cualquier interés dire£
to o indirecto en las empresas que estén bajo su vigilancia".
Respecto de la obligación de incorporar el "rótulo" previsto
en el artículo 8 de la Ley 12713, que aparece como instrumento partj.
cularmente importante para el control del trabajo a domicilio clan destino, la información que suministra la autoridad de aplicación re
revela que aquella no suele ser cumplida; pero debe destacaree que esto implica una infracción "formal", que es sancionada con una multa menor.
Finalmente, cabe señalar que la norma del artículo 26 del De
creto 118.755/42, que faculta a la autoridad administrativa a fijar
días y horas de entrega de mercadería para ser elaborada a domicilio,
parece haber caído en desuetudo, ya que no se registran casos
de
cumplimiento de la misma.
EL TRABAJO CLANDESTINO EN LA INDUSTRIA DEL CALZADO.
MARCO CONCEPTUAL Y CONSIDERACIONES DE LOS ACTORES SOCIALES
2.1.
CONCEPTO DE TRABAJO CLANDESTINO
Si bien bajo la denominación de "empleo precario" -que pare_
ce tener mayor generalidad- pueden incluirse situaciones de ilegalidad que abarquen "formas de trabajo que se encuentran en infracción
con relación a las leyes, reglamentos y convenciones colectivas que
rigen el contrato de trabajo JJ2/, la expresión "trabajo clandestino"
debe entenderse más restringida, y limitada al "empleo no registra do", esto es, "el realizado por un trabajador que no ha sido asenta.
do en la documentación laboral de un empleador o que no ha •"ido
de
clarado ante las diversas agencias de la seguridad social".
El concepto surge de una adecuación del adoptado en el documento "Administración del trabajo y empleo no registrado" 13/,
del
que hemos excluido la mención de la "relación de dependencia",
ya
que la circunstancia de que ésta pudiera encontrarse discutida -como
puede ocurrir en los casos de obreros a domicilio propiamente dichos,
talleristas e intermediarios- no convierte necesariamente en "clandes
tino" al trabajo prestado, si éste, aunque bajo otra caracteriza ción.es de todos modos admitido como existente por el "dador de tra
bajo".
Quedan fuera del concepto de trabajo clandestino las situacio
nes de evasión parcial (interposición fraudulenta, Instrumentación ds:
fectuosa, trabajo prohibido, etc.) J^4/ que, en rigor y aunque gra
ves, sólo constituyen incumplimientos legales o contractuales.
2.2.
CONSIDERACIONES DE LOS ACTORES SOCIALES SOBRE LA NANIFES_
TACION DEL TRABAJO CLANDESTINO EN LA INDUSTRIA DEL CALZA
DO.
De las dos modalidades en que se ejecuta la prestación laboral en la industria del calzado, parece ser el "trabajo a domicilio"
el que se presta con mayor facilidad a la evasión.
En esta opinión coinciden tanto el sector empresario como el
obrero, aunque, curiosamente, en opinión del sector empresario el co£
to de la mano de obra "a domicilio" -aun cuando no sea clandestinaes más bajo que el del "trabajo interno".
Hecha la distinción entre empresarios-dadores de trabajo y ta
lleristas, también hay coincidencia en cuanto a que el mayor porcenta
je de clandestinidad de trabajadores "internos" se manifiesta en los
segundos, ya que en los primeros -en opinión del sector obrero- la £
vasión o irregularidades se expresan bajo la forma de pago o cálculo
defectuoso de las remuneraciones, pero no como "evasión total" (como
tendencia predominante).
En cuanto al trabajo a domicilio, no se advierten discrepar!
cias mayores sobre las bondades del régimen legal, aunque también hay
coincidencia en señalar su incumplimiento y, especialmente, las difi-
101
cultades para el control en atención a las limitaciones materiales,
personales, funcionales y jurisdiccionales de la autoridad de ap^i
cación.
Se señaló especialmente la diferencia en el nivel de capaci
tación de los funcionarios de la Capital Federal y los de la Pro_
vincia de Buenos Aires, particularmente en cuanto al conocimiento
del régimen de trabajo a domicilio.
Tampoco hubo discrepancia en defender el control a partir
del "rótulo" previsto en el artículo 82 de la Ley 12713, en el que
el sector empresario encuentra la posibilidad de iniciar la busque
da hasta las fuentes u orígenes de la mercadería. En este último
caso, se destacó la limitación que implica la "barrera jurisdicci£
nal" del límite provincial, que impide la continuidad del control.
El sector empresario, por último, subrayó la importancia de
las sanciones que, a su criterio, deben ser lo suficientemente gra
vosas como para que el cumplimiento de la ley resulte más económico que la evasión.
El sector obrero dio especial importancia a las inspeccio nes.de las que reclamó mayor cantidad y calidad, lo que debería
traducirse en un mayor número de inspectores y, sobre todo, en coin
troles conjuntos con organismos tributarios y previsionales.
Se
señaló en este sentido que, sobre todo en la Provincia de Buenos
Aires, hay un gran déficit de control, lo que, sumado a la desapari
ción de delegaciones regionales del Ministerio de Trabajo de
la
Nación, es casi un estímulo para la radicación,en ese ámbito, del
trabajo clandestino.
Por último,se destaca que el sector empresario, si bien ad
mite que la obligación de llevar los libros y la restante documeii
tación exigida por la ley 12713 y su reglamentación permite un mayor control del trabajo prestado, considera no obstante que esto
hace particularmente compleja la tarea administrativa reclamada
por el trabajo a domicilio. Esta complejidad, que se agrava
por
un sistema de tarifas que plantea ciertas dificultades para su interpretación y aplicación, puede convertirse, en algunos casos -ej3
pecialmente en los pequeños establecimientos o para los talleris tas- en un nuevo impulso para la evasión laboral.
s
102
111. REFLEXIONES Y PROPUESTAS PARA COMBATIR EL TRABAJO CLANDESTINO
3.1
CONSIDERACIÓN GENERAL
El instrumento más adecuado para combatir el trabajo clande^
tino es la "inspección", afirmación ésta que se confirma y refuerza
al examinar las distintas modalidades de la prestación laboral en
la industria del calzado.
El poder judicial actúa en función del pasado y sobre él,aun
cuando también opere para el futuro y, excepcionalmente, sobre
el
presente 15/.
El poder administrador, en cambio, a través del ejercicio de
la policía del trabajo, actúa en forma predominante sobre el presen
te -sin perjuicio de que pueda apoyarse en los criterios que "para
el futuro" hubiera marcado el poder judicial-, y tiene la posibilidad de "rescatar" relaciones laborales clandestinas. Extremo éste
que, difícilmente -sobre todo en regímenes estructurados en base al
sistema de estabilidad relativa impropia-, puede lograrse a través
de una instancia judicial que, casi por definición, interviene "ex
post facto" y, normalmente, sobre vinculaciones laborales ya extinguidas.
De este modo, y como lo ha señalado la Comisión de Expertos
en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la O.I.T., "la exis
tencia de una inspección del trabajo eficaz constituye la mejor g£
rantía para que las normas laborales nacionales e internacionales
se apliquen no sólo en derecho sino también en la práctica" 16/.
La cuestión es, sin embargo, definir las políticas e instrumentos adecuados para lograr esa "inspección eficaz".
3.2
POLICÍA DEL TRABAJO EN GENERAL
En un estudio reciente,Capón Filas sugiere como medidas para
erradicar el trabajo clandestino 17/:
a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)
cruzamiento de información entre las diversas agencias
de la seguridad social y las diferentes dependencias de
la administración del trabajo;
inspecciones dirigidas;
inspecciones unificadas;
calificación como incumplimiento "sustancial" a la omi
sión de registro del trabajador;
información del incumplimiento a los organismos financie
ros y a los registros de proveedores del Estado;
acuerdos con organismos profesionales; y
promoción cultural del trabajo.
Compartimos las propuestas y aun podemos completarlas
sugi_
riendo la incorporación de los organismos, responsables del control
de cumplimiento de las obligaciones fiscales para el "cruzamiento
de información" y para las inspecciones conjuntas o, como también
10J
se ha recomendado, la aplicación de sanciones severas y disuasivas.
Pero, previo a esto y a aquello, es necesaria una toma de conciencia por parte de empleadores, trabajadores y del propio Estado, £i
cerca de la gravedad del flagelo del trabajo clandestino y de la impo£
tancia de la inspección como instrumento fundamental para su elimina ción o reducción.
Sólo esta toma de conciencia permitirá dar el primer paso nece
sario para la jerarquización de los organismos de inspección del tra
bajo, y que debe comenzar por la asignación de los recursos
necesarios para el cumplimiento de su función.
"Una legislación social, por muy avanzada que sea,arriesga efec
tivamente quedarse en letra muerta si no hay en el país sistema de ins
pección del trabajo encargado del control de su aplicación" JUÍ/, y ese
sistema sólo sera'eficaz cuando esté "dotado del personal suficiente,
competente y convenientemente remunerado, que disponga de cierta autoridad y de los medios materiales necesarios" 19/.
La fuente de tales recursos debe surgir del cumplimiento de la
Ley 20767 que, acompañada por un sensible incremento de los montos délas muí
tas, puede proveer los ingresos necesarios para el equipamiento.moderniza
ción y adecuada remuneración del personal de los servicios de inspec ción del trabajo.
En rigor, la medida propuesta no es otra cosa que el curaplimleri
to fiel de las directivas del Convenio 81 de la O.I.T., especialmente
de sus artículos 6, 7. 9. 10 y 11.
3.3.
LA INSPECCIÓN EN EL TRABAJO A DOMICILIO
La peculiaridad de que la prestación laboral se desarrolle
en
un ámbito distinto del establecimiento del empleador, puede provocar
una limitación para la inspección,-ya que uno y otro podrían encontra_r
se en jurisdicciones diferentes o, aun, podría producirse el supuesto
de que el dador de trabajo, el tallerista y el obrero a domicilio
si£
pongan la concurrencia de una tercera Jurisdicción.
El seguimiento a partir del "rótulo" previsto en el artículo 8
de la Ley 12713, que podría ser aun controlado en un cuarto ámbito te
rritorial -el del comerciante minorista-, reclama la unificación de
las inspecciones y la posibilidad de "seguimiento" desde el final -es
to es, desde el consumidor- hasta la fuente.
Esta posibilidad exige acuerdos entre la Nación y las
provincias y, como complemento, el cumplimiento del Convenio 81 de la O.I.T.
en cuanto prevé,en su artículo 4, la centralización de la inspección
del trabajo.
Creemos que un mecanismo para lograr ambos requisitos -acuerdos
multilaterales que incluyan a la Nación y a las provincias y reconocimiento de una "autoridad central"- podría ser una "ley convenio", para
cuya discusión debería convocarse a una reunión de los responsables
provinciales y nacionales de la inspección del trabajo.
Pero,de todos modos, el mecanismo sugerido, inslstimos.no pasará de ser un juego de imaginación si, previamente, no se decide
una
asignación suficiente de recursos, cuya necesidad aparece aquí con pej:
files aún más nítidos.
L04
3.4.
OBSERVACIÓN FINAL
La comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomen
daciones de la O.I.T. concluye su estudio sobre la inspección
del
trabajo recordando una afirmación del Director General de la O.I.T.
que, en su memoria a la Conferencia del año 1964, decía que "una le
gislación laboral sin inspección es más bien un ejercicio teórico
de ética que una disciplina social obligatoria" 20/.
Pensamos que para una adecuada síntesis final de este informe aquella idea puede bien ser, ahora completada con otra afirmación
de la O.I.T. que, en un manual de educación obrera, señaló que "los
medios otorgados a la inspección ponen de manifiesto la voluntad pcj
lítica del gobierno de garantizar la protección de los ciudadanos
en el trabajo por medio de un servicio adecuado de control" 2_1/.
A
*
*
105
NOTAS
_1/.
Se puede consultar una exposición de las distintas posiciones doc
trinarlas y jurisprudenciales en PASSINI, Paula. "Trabajo
a domicilio"
, Legislación del Trabajo, T. XXIX-A, Página 493/506. También en una posición opuesta a la sostenida por PASSINI, ver FER
NANDEZ CAMPON R., "Trabajo
a Domicilio",
en "Tratado
de Derecho
del Trabajo",
dirigido por A. VASQUEZ, Vialard, Ed. Astrea, Buenos
Aires, 1985, T. VI, página 1009/1042.
2J•
GALIN, Pedro. "Precarización,
normas internacionales
de empleo", en "El empleo precario en la Argentina",
y
servicios
CIAT/0IT-MTSS,
Buenos Aires, 1985, página 372.
3_/.
4y.
Según la expresión empleada en OIT, "La Inspección
del
Trabajo",
(Manual de Educación Obrera). Ginebra, OIT, 1986, página 13, donde
se agrega inmediatamente que "la inspección del trabajo es uno de
los motores del progreso social, dado que garantiza la aplicación
de las medidas sociales decididas (a condición, por supuesto,
de
que disponga de los medios para ello) y sugiere las mejoras que se
pueden introducir en éstas".
Cf. OIT, C.I.T., 71a. Reunión, 1985, "La inspección
estudio
general
de la Comisión de Expertos
del
trabajos
en la Aplicación
de Con
venios
y Recomendaciones",
Ginebra, 1985, donde se expresa: "La Cc>
misión desea subrayar que es esencial para que los servicios
de
inspección sean eficaces fijar esas sanciones a un nivel suficientemente alto para que ejerzan efectos disuasivos. El carácter ejem
piar de las sanciones determinará en gran medida la manera en que
las empresas respeten los consejos o las advertencias de los
ins
pectores" (párrafo 263, página 135).
5^/.
OIT, C.I.T., en nota anterior, párrafo 29, página 12, y el antecedente que menciona.
^/.
OIT, C.I.T., op. cit. en nota 4/, párrafo 30, página 12/13.
]_l.
La Ley 20767 no registra modificaciones expresas.
8/.
Sin embargo, la situación en la República Argentina no aparece metí
clonada en ningún caso en el informe.
£/.
OIT, C.I.T., op. cit. en nota 4/, párrafo 148, página 78/79.
En
otra oportunidad la OIT ha expresado que "es evidente que para £
traer y mantener a un personal de calidad, que esté dedicado a su
trabajo y resista ciertas tentaciones, es necesario retribuirlo co
rrectamente. En algunos países los sueldos de los inspectores del
trabajo son tan bajos en comparación con los del sector privado o
incluso con las otras administraciones (hacienda o asuntos exterio
res) , que la inspección de trabajo es abandonada. A veces los fun
clonarlos de la inspección se encuentran en la imposibilidad
de
sostener a su familia con un solo sueldo, de tal modo que se ven o_
bligados a apelar a todo tipo de recursos, el menos grave de los
cuales es el ejercicio de dos o tres ocupaciones diferentes, con el
fin de acumular unos ingresos suficientes. Es evidente que el ins_
pector, en tales casos, deja de estar enteramente disponible para
su trabajo: su misión deja de ejercerse a tiempo completo y la efica
cia se resiente de ello. Lo que es más grave aún es que la inde pendencia del inspector -obligación fundamental, como se ha visto,
y garantía de la eficacia de su intervención- puede peligrar, lo
que a su vez puede comprometer la autoridad de la inspección".
(OIT, "La inspección
" . cit. en nota 3/, página 47/48).
En la actualidad, el Departamento de Trabajo a Domicilio cuenta con
11 inspectores, 4 supervisores y 1 analista. Los supervisores y el
analista, al igual que la Jefa del Departamento, también realizan
inspecciones .
El artículo 21 establece que "cuando en una localidad exista más de
una asociación obrera o patronal, la proposición de los delegados
inspectores y la designación de los miembros de las comisiones
de
salarios, conciliación y arbitraje, no existiendo acuerdo entre las
mismas, se harán en número proporcional al de los trabajadores o p£
tronos inscriptos en los registros respectivos".
Concepto adoptado por C.A. ETALA, en'La precarizaaión
del
racterización
y diversas manifestaciones",en"EL
Empleo
cit. en nota 2J, página 6.
empleo:caPrecario...",
CODINA, Fancisco y otros, "Administración
del trabajo y empleo no re
gistrado , documento presentado en el Seminario sobre Economía no re
gistrada, organizado por la OEA, BCRA e INDEC, Buenos Aires, julio
1986, página 2.
ETALA, los agrupa bajo la denominación de"Empleo precario"
(en op.
cit. en nota 12/. Puede verse una sistematización bastante completa
de las distintas situaciones en DE DIEGO , J. , "Administración
del
trabajo y precarizaaión
del empleo , en El empleo precario...
, cit.
en nota 21, página 246/247.
C.F. DE DIEGO, J. , op. cit. en nota _14/, página 265/266.
En op. cit. en nota 4/, página 163.
CAPÓN, Filas R.,"'Empleo clandestino;
desafío
a la sociedad , documen
to presentado en representación
del CIAT/OIT en el Seminario Nacional Tripartito sobre"Empleo Clandestino y Administración del Tr«i
bajo", Buenos Aires, mayo 1986. Publicado también en Derecho
del
Trabajo, T. XLVI-A (junio 1986) , pág. 813 y JJS. y en el Cap. 3deesteVol.
OIT, C.I.T., op. cit. en nota 4/, párrafo 3, página 1.
OIT, "La inspección...",
cit. en nota ^/.
OIT, C.I.T., op. cit. en nota 4/, párrafo 332, página 167.
OIT, "La inspección
... ", cit. en nota 3/, página 48.
*
* *
7
TRABAJO PRECARIO
Y
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Adrián O. Goldin*
* Colaboró en la compulsa de Convenciones el Dr. Juan
Ángel Confalonieri jr.
SUMARIO
TRABAJO PRECARIO Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA
2.
3.
INTRODUCCIÓN
111
1.1.
1.2.
La tarea propuesta
Algunas precisiones conceptuales
111
111
1.2.1.
1.2.2.
111
112
REFERENCIAS METODOLÓGICAS
113
2.1.
2.2.
2.3.
113
113
114
La investigación de convenios. Sus objetivos
La muestra de convenios
Tratamiento del material
DESARROLLO DE LA PROPUESTA
115
3.1.
Contratistas y subcontratistas
115
3.1.1.
3.1.2.
3.1.3.
3.1.4.
115
116
117
118
3.2.
3.3.
4.
Denotación amplia del género "trabajo precario"
Deslinde de las categorías involucradas
Consideraciones previas
Material extraído de los convenios examinados
Técnicas utilizadas
Técnicas de tratamiento convencional; desarrollo
Contratos de duración determinada
120
3.2.1.
3.2.2.
3.2.3.
3.2.4.
120
121
123
123
Consideraciones previas
Material extraído de los convenios examinados
Técnicas utilizadas
Técnicas de tratamiento convencional; desarrollo
Agencias de colocación temporaria
126
3.3.1.
3.3.2.
126
127
Consideraciones previas
Técnicas de tratamiento convencional; desarrollo
EXPOSICIÓN GENERALIZADA DE LAS TÉCNICAS DE TRATAMIENTO NECOCIAL
DEL TRABAJÓ PRECARIO
4.1.
4.2.
Síntesis y nuevo análisis; justificación del criterio
clasificación
Clasificación y desarrollo
129
de
129
130
TRABAJO PRECARIO Y NEGOCIACIÓN
1.
COLECTIVA
INTRODUCCIÓN
1.1.
LA TAREA PROPUESTA
La insuficiente cobertura que la negociación colectiva ha brin
dado al trabajo precario en la experiencia nacional no parece ser una hipótesis de investigación a verificar, sino una tesis estructura
da en torno de hechos evidentes
que, por lo tanto, son el punto de
partida y no el destino de toda indagación. Desde allí, la propuesta de este seminario consiste en el señalamiento de ".... las experiencias y alternativas de extender la cobertura de la negociación
colectiva a los trabajadores no cubiertos o insufientemente
cubie£
tos por ella...", campo de estudio que enseguida queda circunscripto
a ".... los trabajadores subcontratados, los contratados por agencias de empleo o de trabajo temporario, los trabajadores con contrato de duración determinada....".
Está claro entonces que, a los efectos de nuestra tarea,"trabajadores no protegidos socialmente" expresa en otros términos su condición de precarios, no todos los precarios, ya que por motivos d^
versos -pero en su mayoría vinculados con el propósito de estudiarlos
por separado- quedan hoy al margen el trabajo clandestino, ciertas
formas de trabajo a domicilio, el préstamo de trabajadores entre empresas, el trabajo de temporada o estacional, etc. \J.
1.2.
ALGUNAS PRECISIONES CONCEPTUALES
1.2.1.
Denotación amplia del género "trabajo precario"
Estas precisiones no son sin embargo suficientes para delimitar el objeto de nuestra tarea. Aquellas figuras contractuales cuyo
estudio en referencia a la negociación colectiva se nos encomienda
son, es cierto, expresiones del género "trabajo precario". La previa
individualización de aquellos tipos nos exime, en esta oportunidad, de
discurrir sobre este concepto abordado ya antes con jerarquía en el
contexto de seminarios como éste que hoy nos convoca II,
Sf
nos
es imprescindible someter una vez más a debate la cuestión acerca de
si es conveniente que la categoría sólo alcance a los supuestos configurados "in fraudem legis", y excluya por lo tanto a quellos cuya
precariedad les es en sí, pues "... no emanan de la sola voluntad
del empleador respondiendo a sus conveniencias económicas, sino que
son el resultado de necesidades objetivas de la explotación..." "$J
o, por el contrario, involucren a ambas especies
kj.
Sí es conveniente, dijimos, pues se trata de la determinación
convencional de los alcances de ciertas herramientas conceptuales y
no de la descripción de algo preexistente que deba ser ontológicamen
te reconocido. Y a nuestro juicio conviene el criterio amplio, y
más abarcativo, por convergentes razones que enunciaríamos asi:
112
a. Porque los límites entre las figuras que responden al dis£
ño legal y aquellas que lo transgreden suelen desdibujarse
en la
práctica cotidiana ante la inabarcable riqueza de los hechos
y las
relaciones sociales, llegando a veces a impedir discriminarlas y,otras, desaconsejando al propio legislador a intentarlo
_5/ .
b. Porque desde una perspectiva descriptiva que parta desde
el propio ordenamiento jurídico, el precario "legal" es quien padece
la desprotección más profunda e inexorable, toda vez que para el pre
cario "ilegal" queda siempre el remedio de su identificación la cual,
cuanto menos en principio, le restituye a la categoría de los trabajadores protegidos. Aquél es, pues, el verdadero precario o, como de
cimos después, el precario en sentido propio.
c. Porque la generalización de figuras otrora marginales (vg.,
las agencias de colocación temporaria) 6/, hoy denominadas "empresas
de servicios temporarios" o de "trabajo temporario",que tienen la ap
titud de generar alto grado de precarización en los mercado?; de empleo en los que se insertan, demanda poner el acento en el csiudio y
cobertura del creciente número de trabajadores que voluntarij o involuntariamente quedan involucrados en su ámbito.
d. Porque el grado o situación de precariedad admitido
por
el ordenamiento legal -dato que puede incluso llegar a calificarse
como meramente contingente-, si bien despoja de reproche jurídico a
la relación precaria que responde a su diseño, no la sustrae, en cam
bio, a la problemática social de su insuficiente cobertura. Ello es
particularmente trascendente cuando se trata de ver cuál es el
rol
que puede aquí cumplir la negociación colectiva.
e. Porque, finalmente -y ésta es una de las conclusiones que
nos ha permitido extraer la indagación particularizada de convenios
y la elaboración de sus proyecciones- no existe técnica más eficaz
para desalentar las precariedades ilegales que el cuidadoso diseño y
encuadre del precario "de ley'.'
1.2.2.
Deslinde de las subcategorías involucradas
1.2.2.1.
De su distinción conceptual
Claro está que la señalada conveniencia de proyectar estas expresiones técnicas y académicas de reacción contra la precariedad so
bre figuras legales e ilegales no impedirá por cierto discriminarlas conceptualmente como subcategorías de aquella que convencionalmente decidimos única. Siguiendo una idea sugerida líneas arriba,
cabría afirmar que, mientras que la figura que se ajusta al diseño le
gal es precaria por sus propias modalidades y, por lo tanto.es trabajo
precario en sentido propio, las formas ilegales constituyen en rigor
trabajo "típico", o "normal", o "efectivo" 7/ 1ue n a sido deliberad^
mente precarizado o, simplemente, trabajo precarizado.
Esta elemental distinción entre trabajo precario en sentido
propio y trabajo precarizado (ambos integran el universo del trabajo
precario) se apoya en un dato convencional adicional: ambos tienen
como punto de referencia el perfil divisorio entre trabajo "efectivo"
113
y trabajo "precario" que fija en un momento determinado el ordenamiento legal vigente. Es éste, pues -y no la naturaleza de las co
sas- lo que en rigor fija los extremos para reconocer lo precario y
lo que no lo es, lo cual importa despreciar, para este análisis refe
rido a la inserción posible de la negociación colectiva en este campo, el grado de precarización legal, esto es, aquél que ha sido gene
rado por la propia ley 8/.
Este último refiere, como es obvio, una cuestión de política social y legislativa de primerísima trascendencia, pero ajena a nuestro acotado campo de estudios de hoy.
1.2.2.2.
De las distintas técnicas de cobertura
Junto a su distinción conceptual, la ulterior investigación de
convenios pondrá a la vista, finalmente, que los mecanismos de cobe£
tura y protección negocial de uno y otro tipo difieren y al mismo
tiempo se complementan. Allí nos remitimos.
2.
REFERENCIAS METODOLÓGICAS
2.1.
LA INVESTIGACIÓN DE CONVENIOS.
SUS OBJETIVOS
Se trata entonces de establecer cuál es el rol que puede jugar
la negociación colectiva en tanto anide en sus protagonistas la voc£
clon de abordar el camino de la desprecarización, referido en particular a las figuras a las que,por las razones antes señaladas, se dedica este trabajo.
Nos ha parecido un presupuesto necesario de la tarea prospectj.
va intentar un acercamiento al estado actual del tratamiento que la
negociación colectiva le ha brindado a estos tipos contractuales pre
carios.
A nuestro juicio, lo que se podría hacer en este terreno a tr¿
vés de la negociación colectiva debe necesariamente indagarse a partir de lo que, por poco que sea, ya se- ha hecho. Esta limitación,
por cierto.no está dirigida a los protagonistas sociales, cuya compensada inserción en su propia realidad les exime de tales prevencio
nes, y de ningún modo procura acotar su creatividad y tensión hacia
el progreso sectorial; más bien, se trata de una limitación metodoló_
gica que se ha autoimpuesto el redactor de este instrumento que, al
propio tiempo que permitirá confrontar empíricamente y en concreto
la tan modesta incursión de la negociación colectiva en este campo,
asegura que ulteriores propuestas no exhiban un sesgo puramente esp£
culativo, sino que en lo posible reposen sobre una escrupulosa cons^
deración de las cosas tal cual realmente son.
2.2.
LA MUESTRA DE CONVENIOS
Para ello, hemos conformado una muestra de cien de los últimos
convenios colectivos concertados (los de 1975). En ella -cuyo det£
lie obra en el Anexo- hemos incorporado la casi totalidad de aquellos cuyo ámbito personal excede de 140.000 trabajadores y buena pa£
114
te de los que superan los 30.000. A su vez, hemos formulado sub-mues
tras de los que agrupan a más de 5.000 trabajadores (31) y de los
que Involucran de 5.001 a 30.000 trabajadores (36) elegidos al azar,
pero asegurando la inclusión entre ellos de una cantidad razonable
de convenios de empresas (14). La muestra en su conjunto abarca ' un
universo de 4.657.394 trabajadores, bien entendido que el número de
trabajadores alcanzado por cada convenio es el que le atribuyeron
sus propios signatarios; no se nos escapan por ende las inexactitudes -generalmente exageraciones- en que éstos incurrieran -algunas
obvias- así como las transformaciones operadas en el aparato produc
tivo nacional desde 1975 hasta la fecha.
2.3.
TRATAMIENTO DEL MATERIAL
El material extraído de la muestra de convenios se ha clasificado y atribuido a cada uno de los tipos contractuales precarios cuyo estudio se aborda en este trabajo. A su vez, el análisis de cada
uno de esos tipos se efectúa en tres pasos sucesivos. En el primero,
el material se subclasifica por instituciones o aspectos de ellas,
se consigna de modo sintético el mecanismo convencional al que se ha
recurrido, se individualiza el convenio colectivo del que ha sido e:x
traído y se efectúa en cada caso su apreciación comparativa con las
disposiciones correlativas del ordenamiento legal.
Para este cotejo, distinguimos las siguientes variantes:
a.
b.
c.
d.
e.
Minoración de la respuesta legal (m.r.l.)
Reproducción de la respuesta legal (r.r.l.)
Especificación de la respuesta legal (e.r.l.)
Profundización o superación de la respuesta legal (p.r.l.)
Invasión de ámbitos no alcanzados por la respuesta legal
(i.r.l.)
En el segundo paso, se procura reconocer en gruesas líneas las
técnicas o mecanismos de cobertura o tratamiento contenidos sn aquellas cláusulas.
En el tercer paso,se agregan a esos mecanismos otros que son
desarrollo o proyección de aquéllos, o de disposiciones legales o de
cuestiones interpretativas insuficientemente resueltas o de ámbitos
descuidados por el ordenamiento legal, etc. Es por ende en este paso
en el que se exhibe una suerte de repertorio de cursos de acción, asía
mibles en cada una de estas figuras,en próximas experiencias negocia
les, a la luz de la realidad convencional argentina y del ordenamieri
to vigente.
115
3.
DESARROLLO DE LA PROPUESTA
3.1.
CONTRATISTAS Y SUBCONTRATISTAS
3.1.1.
Consideraciones previas
No todos los trabajadores que se desempeñan para contratistas
o subcontratlstas merecen la calificación de precarios en sentido
propio 9/. En ciertos casos, los contratistas constituyen empresas
altamente institucionalizadas con las que sus dependientes mantienen
relaciones laborales perdurables y gozan irrestrictamente de los derechos que les defiere el ordenamiento laboral, asi como de la garati
tía de satisfactorias condiciones de solvencia por parte de su
empleador .
Mejor podría decirse,por lo tanto, que lo que denota a la subcontratación es su aptitud y proclividad para constituirse en instru
mentó de fraude y, de allí, para generar trabajo precarizado 10/.
Esa negativa predisposición no se configura en rigor por la presencia de más de un empleador ni en razón de que la prestación se des£
rrolle en más de un lugar 11/, sino en función de un dato quizás anterior, al que designaríamos como "inconsistencia del empleador", cu
ya esencia se corporiza en la circunstancia de que el contratista no
es el titular de la organización productiva en que se desarrolla la
prestación, y por lo tanto tampoco de los medios materiales e inmate
riales que constituyen normalmente la primera, la más importante
y
muchas veces la única exteriorización de la solvencia empresaria. D£
finida la cuestión de dejar al margen de la responsabilidad cuanto
constituye la exterioridad patrimonial de la organización productiva
-normalmente inocultable- no es difícil después completar un cuadro
de insolvencia o cuasi-insolvencia que, deliberada o no, dibuja la í
magen de un empleador desprovisto de atributos esenciales.
Las técnicas de cobertura, en consecuencia, tienden fundamentalmente a la recuperación de las responsabilidades detraídas, que
son las que recaen sobre el patrimonio de la organización productiva
en si.
La reacción puede por cierto ser más enérgica en quellos casos
en que la subcontratación no parece tener justificación económica ni
técnica; vg., aquella que tiene por objeto la realización de prestaciones integradas a la actividad normal y especifica del establecimiento del principal. En estos casos, la respuesta convencional pue
de llegar hasta la prohibición de los contratistas. Ella puede directamente formularse como tal o bajo la forma derivada de consagrar
la relación directa entre los trabajadores del contratista y el empresario principal, supuesto en el que la prohibición se visualiza
en sus efectos: el acto prohibido 12/ (intermediación del contratista) es de ningún valor (artículo 18, Código Civil), y por lo tanto el contratista queda desplazado de la relación en que se ha inter_
puesto.
En otros casos, desechado el camino de la prohibición, las téc_
nicas de tratamiento consisten en trasladar de diversos modos sobre
el empresario principal todas o parte de las responsabilidades inherentes a la condición del empleador.
116
Finalmente, junto a aquellas cuestiones centrales, la atención
del negociador debe también focalizarse sobre otras,vinculadas a la
detracción al trabajador del contratista de las mejores condiciones
de trabajo vigentes en el ámbito donde efectivamente se desempeña.
3.1.2.
Material extraído de los convenios examinados
3.1.2.1.
Restricciones para recurrir a los servicios
de contratistas
"Prohibición. C.C.335/75,
C.C.29/75 (i.r.l.).
° Prohibición de contratar obras o servicios propios de
la
actividad normal y especifica del empresario principal, salvo acepta
ción del convenio colectivo de trabajo y de la representación sindical. C.C.44/75 (p.r.l.).
° Prohibición de realizar tareas normales de producción
o
mantenimiento de rutina con trabajadores de contratistas. C.C.44/75
(p.r.l.).
° Prohibición de recurrir al uso de contratistas,salvo: a)
falta de personal, b) falta de elementos de trabajo. C.C.166/75
(i.r.l.).
° Prohibición de formar cuadrillas mixtas con trabajadores
dependientes directos del empresario principal y de contratistas.
C.C.22/75 (i.r.l.).
3.1.2.2.
De la condición del contratista
° Obligación de estar inscripto en D.G.I.
13/75 (e.r.l.).
3.1.2.3.
y
D.N.R.P.
C.C.
Reconocimiento o asignación de derechos a los
trabajadores bajo las órdenes de contratistas
° Cumplimiento del convenio colectivo de la actividad princ^
pal por parte del contratista. C.C.11/75 (E), 22/75 (E), 435/75
(E), 13/75 y 10/75 (i.r.l.).
3.1.2.4.
Extensión de responsabilidades al empresario
principal
0
Responsabilidad subsidiaria del empleador principal. C.C.
13/75 (m.r.l. en relación a tareas propias de la actividad normal y
especifica; p.r.l. en relación a tareas ajenas a la actividad normal
y específica del empleador).
° Responsabilidad directa del empresario principal.C.C.44/75
(p.r.l.).
117
8
Responsabilidad solidaria de las radios por los espacios
dados en concesión. C.C.301/75 (r.r.l.).
° Pago directo por la radio de las remuneraciones no pagadas
por el concesionario del espacio dentro del plazo previsto en la ley
de contrato de trabajo. C.C. 301/75 (r.r.l.)
° Si los empresarios no retienen las sumas adeudadas por el
contratista se convierten en responsables directos ante los dependientes de éste. C.C. 244/75 (p.r.l.).
0
Para cobrar sus facturas, el contratista debe presentar al
empresario principal los comprobantes de los pagos efectuados a sus
dependientes avalados por el Ministerio de Trabajo. C.C. 22/75 (p.r.l.)
• El empresario principal no puede pagar la liquidación final al contratista si éste no acredita previamente el pago total de
sus obligaciones laborales. C.C. 244/75 (p.r.l.).
3.1.3.
Técnicas utilizadas
3.1.3.1.
Restricciones a las atribuciones del empleador de recurrir al uso de contratistas
• Prohibición total
° Prohibición;
Para tareas normales y específicas
Para tareas normales de producción
Para tareas de mantenimiento de rutina.
0
Exigencia previa de:
Aceptación
Conocimiento por parte de la representación sindical.
3.1.3.2.
Exigencia de condiciones demostrativas de sol
vencia en el contratista
3.1.3.3.
Goce de condiciones de trabajo, especialmente salariales, del convenio colectivo de la
actividad
3.1.3.4.
Extensión de responsabilidad al empresario
principal
3.1.3.5.
Precisiones acerca de la obligación del empresario principal de constatar el cumplimiento de las obligaciones laborales-
° Aval del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
° Control antes del pago de la liquidación final.
118
3.1.4.
Técnicas de tratamiento convencional; desarrollo
3.1.4.1.
0
Restricción a la atribución del empleador de
recurrir al uso de contratistas
Prohibición total de recurrir al uso de contratistas
° Prohibición de recurrir al uso de contratistas para tareas
propias de la actividad normal y específica del establecimiento, deii
tro o fuera de su ámbito.
° Extensión de la prohibición a las tareas accesorias o coacl
yuvantes incorporadas de modo permanente al giro de la empresa.
3.1.4.2.
Caracterización del contratista
0
Exigencia de condiciones de solvencia. Individualización
de ellas de acuerdo a las características y particularidades de
la
actividad.
° Exigencias formales.
ticiones públicas y privadas.
3.1.4.3.
Inscripciones en organismos y repar-
Asignación o reconocimiento de derechos
a
los trabajadores dependientes de contratistas
«
° Goce de salarios no inferiores a los establecidos para igual o equivalente categoría en el convenio colectivo de la actividad
del empresario principal (vigencia de la regla de la norma más favo
rabie).
° Goce de salarios no inferiores a los efectivamente percibi^
dos en la empresa o establecimiento por trabajadores de igual o equi
valente categoría.
° Goce de condiciones de trabajo -en su totalidad o las que
se especifiquen- no inferiores a las establecidas para igual o equi
valente categoría en el convenio colectivo de la actividad del empre
sario principal.
0
Goce de condiciones de trabajo -en su totalidad o las que
se especifiquen- no inferiores a las efectivamente gozadas en la em
presa o establecimiento por trabajadores de igual o equivalente cate
goría.
3.1.4.4.
Extensión de responsabilidades al empresario
principal
° Atribución al empresario principal de la condición de responsable solidario no sólo en el caso de actividades normales y específicas:
En caso de tareas accesorias y coadyuvantes de carácter permanente.
119
En caso de tareas ajenas al giro normal y especifico del establecimiento.
Responsabilidad solidaria entre
concesionario.
empresa cedente
y
° Reconocimiento de relación directa entre los dependientes del contratista y el empresario principal:
Sólo en el caso de contrataciones relativas a la a£
tividad normal y específica del empresario principal.
También en actividades accesorias y coadyuvantes de
carácter permanente.
° Cargas impuestas al empresario principal como condición
del efecto liberatorio de sus pagos:
Prohibición impuesta al empresario principal -bajo
sanción de extensión de responsabilidad- de pagar
facturas o liquidaciones parciales o finales sin ve
rlficar el cumplimiento de las obligaciones del coii
tratista para con sus dependientes.
Control externo del cumplimiento de contratista como condición para el pago de facturas o liquidaciones parciales o finales por parte del empresario
principal:
Por parte del sindicato
Por parte de la autoridad administrativa de trabajo.
3.1.4.5.
Participación y acción sindical
° Participación :
Participación de la representación sindical en el re
curso a la subcontratación, en la calificación de la
necesidad del contratista y su exclusión de las cate
gorías prohibidas:
Información
Consulta
Codecislón o derecho de veto.
Participación de la representación sindical en la d^
terminación de las condiciones de admisibilidad del
contratista:
Información
Consulta
Codecislón o derecho de veto.
Actividad sindical de contralor
En el recurso a la subcontratación o calificación
de la necesidad del contratista.
120
. En la determinación de las condiciones de admisibilidad
del contratista.
. En el cumplimiento de las obligaciones del contratista.
° Acción sindical
Cómputo promedial de los trabajadores de contratistas (media anual) para la operatividad de prescripciones legales
que se apoyan sobre el número de trabajadores y,en particu
lar,para la designación de representantes sindicales.
Otros mecanismos para garantizar la efectiva representación sindical de los trabajadores de contratistas.
3.1.4.6.
Medidas represivas
0
Establecimiento de sanciones punitivas en beneficio de los
trabajadores afectados, a cargo de los empresarios principales,para
el caso de abuso o desnaturalización del recurso a la figura del cotí
tratista.
3.2.
CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA
3.2.1.
Consideraciones previas
También en este tema de los contratos de duración determinada
hemos de tomar como frontera divisoria entre lo "efectivo" y
lo
"precario" -entre lo "permanente y lo "transitorio"- aquello que es
lo uno o lo otro para la legalidad vigente. No se nos escapa que en
esta cuestión el ordenamiento legal se remite repetidamente a la "na
turaleza de las cosas" 13/; sigue siendo, sin embargo, la propia
ley la que "pone" el nivel de precariedad querido por el legislador
en lo que respecta a la perdurabilidad de los contratos 14/.
De la duración determinada hacia "afuera" hemos aceptado entoii
ees como linea demarcatoria la que fija la ley; en cambio, hacia "adentro" hemos de ser menos rigurosos. En efecto; bajo el rótulo de
la duración determinada consideraremos indiscriminadamente las tíícni
cas de tratamiento de los supuestos de contratación eventual y a pía
zo fijo. Si en el contexto de la L.C.T. ha de considerarse errada
-para nosotros efectivamente lo es- la interpretación que admite la
celebración de un contrato a plazo fijo con el único requisito
del
inciso a) del artículo 90 (fijación escrita y expresa del plazo) 15/,
habrá que admitir, correlativamente, que los limites entre una y otra
figura resultan cuanto menos algo difusos. Tampoco en la experiencia negocial se advierten en todos los casos nítidas líneas divisorias; bien por el contrario, las soluciones convencionales pueden,
en no pocos casos,ser aptas para diversos tipos contractuales no pe£
manentes. Las diferencias, legalmente bien definidas sólo en relación a algunos efectos (preaviso, indemnizaciones por extinción), de^
ben ser marcadas en concreto, cuando ello sea necesario,en cada exp^
riencia negocial, según sean las modalidades contractuales habituales en la rama de actividad o empresa involucrada.
121
Como habrá de verse enseguida, las técnicas de cobertura tienden esencialmente a que no se trate como de duración determinada
a
lo que no lo es (técnica de identificación de trabajo precarizado) y,
correlativamente, a que lo que si lo es deje de serlo tan pronto e11o se haga factible (técnica de desprecarización de trabajo precario en sentido propio). A nuestro modo de ver,son importantes también los mecanismos de atribución de diferencias en los salarios y o
tras prestaciones (vg., vacaciones) en favor de los trabajadores ~
transitorios, que al mismo tiempo que compensan el "status" laboral
desfavorable o precario, desalientan por su encarecimiento la utilización de estas figuras contractuales 'ln fraudem legis" y, por lo tan
to, la generación de trabajo precarizado.
3.2.2.
Material extraído de los convenios examinados
3.2.2.1.
Pautas de determinación o especificación de
las situaciones de transitoriedad
° Supuestos genéricos
Se les reconoce en caso de reemplazo por enfermedades, acci
dentes, vacaciones, etc. En otros casos, su admisibilidad
está condicionada a previo acuerdo con el sindicato. C.C.
38/75 (p.r.l.).
° Supuestos genéricos
Constituye contratación eventual la que se compromete "por
actuación", para una o varias funciones determinadas de an
temano. C.C. 50/75 (e.r.l.).
Es tarea eventual el pelado y limpieza de mejillones y la
elaboración de pescado fresco. El objeto de la prestación
se agota cada día si no se da aviso para el día siguiente
(e.r.l.).
3.2.2.2.
Garantía de dación de trabajo
° Hasta agotar el objeto de la eventualidad. C.C. 166/75
(r.r.l.)
° Hasta la terminación de la bodega. C.C. 121/75 (e.r.l.)
° Garantía de cobro de 15 jornales por mes a cargo del Ente
garantizador. C.C. 121/75 (i.r.l.).
3.2.2.3.
0
Reconcimiento o asignación de derechos
En general
Declaración de aplicabilidad del C.C. a los eventuales.
C.C.10/75 (r.r.l.)
Individualización de los derechos legales y convencionales
reconocidos a los eventuales (sueldo de la función, licencia anual, licencia por duelo, enlace, maternidad, exámenes,
licencia por accidentes de trabajo). C.C. 72/75 (r.r.l.y
e.r.l.).
Salarios
Plus remuneratorio para el eventual, por sobre las remunera
clones básicas de su categoría. C.C.301/75, 432/75, 174/75,
276/75, 44/75 y 10/75 (i.r.l.).
° Vacaciones y otros descansos
El salario de vacaciones del eventual supera entre un
y 20% el de los permanentes. C.C.253/75 (i.r.l.)
10%
El transitorio tiene derecho a un día de descanso pago,por
cada cinco días de labor. C.C.301/75 (i.r.l.).
Enfermedad y accidentes inculpables
El eventual está protegido hasta el alta, aun cuando hubiera vencido el objeto de su contrato. C.C.72/75 (i.r.l.)
El eventual tiene derecho a 45 días de licencia por enfermedad si trabajó el 80% de los días laborables desde el co
mienzo de la relación. C.C.244/75 (p.r.l.).
3.2.2.4.
Acceso del eventual a la permanencia
° Cobertura de vacantes asignadas a los transitorios
Los transitorios deben ser preferidos para la cobertura de
vacantes. C.C.56/75 (i.r.l.)
Deben ser preferidos por orden de antigüedad y bajo condición de idoneidad. C.C.166/75, 144/75 (i.r.l.)
Deben ser preferidos para la cobertura de vacantes que se
generen en el último grado del escalafón. C.C.160/75 (i.
r.l.)
Los reemplazantes deben ser preferidos para la cobertura
de los cargos titulares en los que ejercen el reemplazo.
C.C.301/75, 44/75 (i.r.l.).
° "Efectivización" de los transitorios
El suplente de descanso semanal adquiere estabilidad luego
de ocho jornadas (suplencias) continuas. C.C.398/75 (m.r.l.)
Luego de 22 días de labor, el suplente se considera estable. C.C.432/75 (i.r.l.)
El desempeño de 50 días corridos o 100 discontinuos en el
año aniversario da derecho a la efectivización (en el caso
de trabajadores jerárquicos, 80 ó 160 días respectivamente)
C.C.301/75 (i.r.l.)
El suplente se torna efectivo si el titular no regresa
reasumir su cargo. C.C.122/75, 104/75 (i.r.l.).
a
123
3.2.3.
Técnicas utilizadas
3.2.3.1.
Determinación de las situaciones de transitoriedad
Determinación limitativa o restrictiva
Determinación especificativa.
3.2.3.2.
Garantización de la dación de trabajo
° Hasta el cumplimiento del objeto de la contratación
0
Aseguramiento de los ingresos mínimos en actividades con
sistemas colectivos de contratación eventual (estibadores).
3.2.3.3.
Reconocimiento o asignación de derechos
0
Especificación de derechos ya reconocidos por el ordenamiento legal
° Asignación de mejores derechos remuneratorios que los reconocidos para los trabajadores permanentes .
3.2.3.4.
Acceso a la permanencia (desprecarización)
0
Preferencia del transitorio para acceder a las vacantes
° "Efectivización" del transitorio tras el cumplimiento de
determinados requisitos o condiciones .
3.2.4.
Técnicas de tratamiento convencional; desarrollo
3.2.4.1.
Restricciones para recurrir al servicio
trabajadores transitorios
de
° Incorporación de recaudos más estrictos que los del ord£
namiento legal, para caracterizar la eventualidad o predeterminación
de la duración de la prestación (vg., limitación temporal de la eventualidad o supresión de toda otra expresión de transitoriedad
que no se apoye sobre la extraordlnariedad cualitativa o cuantita^i
va de la prestación).
° Limitación porcentual en la posibilidad de contratar trabajadores eventuales u otros de duración predeterminada.
3.2.4.2.
Prevención de la contratación de supuestos
trabajadores transitorios "in fraudem legis"
° Especificación y precisión estricta de las notas de la eventualidad, de acuerdo a las modalidades de la actividad.
0
Imposición de exigencias formales de contratación adicionales a las establecidas en el ordenamiento legal.
0
Establecimiento de medidas de publicidad, registro o información (en este caso a la autoridad administrativa; ver luego
124
3.2.4.6.- 1.2.1.) acerca del plantel de transitorios, cantidad, in
dividualización, prestaciones a las que están afectados, etc.
0
Utilización del mecanismo previsto en acápite anterior,
como instrumento para desalentar el uso "in fraudem legis" de supuestos trabajadores transitorios.
3.2.4.3.
Reconocimiento o asignación de derechos a
los trabajadores transitorios
° Fijación de plus salarial para los trabajadores transitorios (superando los ordinarios de convenio o efectivamente percibidos en la empresa) como compensación del status laboral desfavorable o precario.
8
Establecimiento del derecho del trabajador transitorio a
la percepción de todas las remuneraciones correspondientes al objeto de su contratación, en caso de ruptura injustificada "ante tempus".
° Prestaciones indemnizatorias tarifadas para los trabajado^
res transitorios,devengables al concluir la prestación,agravadas en
caso de injustificada ruptura "ante tempus".
° Especificación y aplicación de condiciones de trabajo
beneficios aplicables a los transitorios.
y
Individualización de los derechos legales y convencionales reconocidos a los transitorios.
Criterios para la cobertura de accidentes y enfermedades
inculpables por plazos que trascienden el objeto de la
contratación.
Mejoramiento relativo del derecho al descanso anual:
Más remuneración por día
Más días de vacaciones.
Pago de los descansos semanales incluidos dentro del periodo de transitoriedad.
3.2.4.4.
Garantías de dación de trabajo o equivalente
"Dación obligatoria de trabajo hasta el agotamiento del ob_
jeto de la contratación.
"Garantías de mínimos exigibles de dación de trabajo
en
sistemas generalmente colectivos de contratación de transitorios, o,
en su defecto, de pago de las remuneraciones correspondientes
a
esos mínimos.
3.2.4.5.
Acceso del eventual a la permanencia
"Preferencia del transitorio para acceder a las vacantes
en cargos "efectivos".
125
° "Efectivización" del transitorio tras el cumplimiento de
determinados recaudos o condiciones, de acuerdo a las modalidades
de la actividad.
Tras determinada cantidad de jornadas de desempeño continuo dentro de determinados periodos de tiempo
Tras determinada cantidad de jornadas de desempeño discon
tinuo dentro de determinados periodos de tiempo
Tras la verificación de determinadas pautas de regularidad en la reiteración de la contratación
Por desaparición o supresión de la circunstancia que dota
ba de carácter transitorio a la contratación (v.g., alejji
miento definitivo del titular del cargo).
3.2.4.6.
0
Participación y Acción sindical
Participación sindical
Participación de la representación sindical en la calificación de la transitoriedad del puesto.
Información
Consulta
Codecisión o Derecho de veto.
Participación de la representación sindical en el contralor de las relaciones transitorias, durante la vigencia
de éstas.
Información periódica a la representación sindical acerca de la contratación de trabajadores transitorios:
número, naturaleza de sus tareas, duración, etc.
Intervención de la representación sindical en la veri^
ficación del cumplimiento de los recaudos formales y
sustanciales de la transitoriedad.
* Acción sindical
Cómputo promedial de los transitorios (media anual)
para la operatividad de las prescripciones legales
que se apoyan sobre el número de trabajadores y,
en
particular, para la designación de representantes siii
dicales.
Otros mecanismos para garantizar la efectiva represen^
tación sindical de los trabajadores transitorios.
3.2.4.7.
0
Sanciones represivas
Establecimiento de sanciones represivas en beneficio del
trabajador afectado por su caracterización "in fraudem legis" como
trabajador transitorio.
126
3.3.
AGENCIAS DE COLOCACIÓN TEMPORARIA
3.3.1.
Consideraciones previas
3.3.1.1.
Justificación terminológica
Hemos elegido para estas intermediarias de la contratación
laboral la denominación de "agencias de colocación temporaria"
(ACT),en el entendimiento de que son "stricto sensu" agencias de co
locación, a las que el legislador de 1976 ha optado por legitimar
por vía de excepción, al modo en que lo hace el artículo 5to. de la
parte II del Convenio 96 de la Organización Internacional del Trabajo 16/. Preferimos, por lo tanto, eludir otras designaciones
-"empresas de servicios eventuales"; "empresas de trabajo témpora
rio"- en el entendimiento de que ellas tienden a desdibujar la natu
raleza de estas agencias y de ese modo a sustraerlas de los marcos
de referencia valorativos, reglamentarios y administrativos que por
su auténtica condición les son propios.
3.3.1.2.
La negociación colectiva y las agencias de
colocación temporaria
No hemos encontrado ni una sola cláusula dedicada a este tema
en los convenios colectivos examinados.
Paradójicamente, el abstencionismo negocial en este tema es
tan marcado como la necesidad de una intensa actividad colectiva
tendiente a revertirlo. La experiencia reciente ha demostrado
de
modo concluyente que la actividad estatal de reglamentación y cori
tralor es cuanto menos insuficiente para canalizar el desenvolvimiento de esta actividad de modo que no se constituya en factor extremo
de precarización y fraude. Estamos convencidos que ello sólo ha de
lograrse a través de una activa participación de los protagonistas
sociales, cuyo hito primero y de perspectivas más ricas es, sin duda alguna, el de la negociación colectiva.
En ese marco, la actividad negocial ha de tender fundamentalmente a impedir que estas agencias formalicen contrataciones no estrictamente eventuales, sea que lo hicieren para lucrar como agencias de colocación prohibidas, sea que persigan atraer sobre si rejs
ponsabilidades que corresponda atribuir a las empresas usuarias.
Asimismo, de modo análogo al descripto al tratar acerca
de
los
vínculos de duración determinada de contratación directa, el encare.
cimiento de la prestación del trabajador provisto por ACT -a través,
vg., de sobresueldos o diferencias salariales- compensa el "status"
laboral desfavorable o precario, y desalienta la intervención de e^
tas agencias como instrumento para la reducción fraudulenta de los
costos laborales.
La ausencia de normas sobre ACT en los convenios examinados
nos obliga a abordar directamente el tercer paso previsto en nuestra metodología de análisis.
127
3.3.2.
Técnicas de tratamiento convencional; desarrollo
3.3.2.1.
Restricciones al recurso a agencias de coló
caci6n temporarias (ACT)
Prohibición total de recurrir a la provisión de personal
por parte de ACT.
Limitación porcentual del personal contratado mediante
ACT, sujeto en todo caso a su caracterización como eventual.
0
Limitación de los supuestos de admisibilidad de provisión
de personal por ACT.
Incorporando recaudos más estrictos que los del ordenamiento legal para caracterizar la eventualidad del servicio (vg., limitación temporal de la eventualidad)
Incorporando recaudos más estrictos que los
del ordena
miento legal y que los de la autoridad administrativa, para autorizar ACT que operen en relación con la actividad
de que se trata
Incorporando exigencias en relación a los trabajadores a
ser provistos, como su condición de trabajadores permaneti
tes de la ACT.
3.3.2.2.
Prevención de la provisión de personal "in
fraudem legis"
° Especificación y precisión estricta de las notas de la eventualidad, de acuerdo a las modalidades de la actividad.
° Prohibiendo el desempeño sucesivo en el mismo cargo supues
tamente eventual de más de un trabajador provisto por ACT.
° Prohibiendo la utilización como provisto por ACT de trab£
jadores que antes se desempeñaron directamente para la usuaria.
0
Prohibición de incorporación como efectivo de un trabajador provisto por una empresa para prestar servicio eventual (desaliento de utilización de ACT para periodos de prueba y/o para colocación de permanentes).
° Imposición de exigencias formales adicionales en relación
al instrumento de contratación del trabajador provisto por ACT,tanto en relación a ésta como a la empresa usuaria.
° Establecimiento de medidas de publicidad, registro o
in
formación (en este caso a la autoridad administrativa; ver luego
3.3.2.5.- 1.2.1.) acerca del plantel contratado por ACT, cantidad,
individualización, prestaciones a las previstas por ACT.
128
3.3.2.3.
Extensión de las condiciones de trabajo
° Extensión no sólo de las condiciones salariales del C.C.T.
de la actividad de la usuaria (dec. 1455/85)sino también de las efectivamente percibidas en la empresa o establecimiento.
° Extensión al trabajador provisto por ACT de las restantes
condiciones de trabajo establecidas en el C.C.T. de la actividad de
la usuaria.
0
Extensión al trabajador provisto por ACT de las restantes
condiciones de trabajo efectivamente reconocidas en la empresa o es
tablecimiento.
° Fijación de plus salarial para el personal provisto
por
ACT (superando los ordinarios de convenio o efectivamente percibidos en la empresa) como compensación del "status" laboral desfavorable o precario y que neutralice eventuales diferencias de costo
laboral.
° Establecimiento del derecho del trabajador provisto por
ACT a la percepción de todas las remuneraciones correspondientes al
objeto de su eventualidad,en caso de interrupción injustificada "ari
te tempus", a cargo solidariamente de la empresa usuaria.
0
Prestaciones indemnizatorias adicionales para el trabajador provisto por ACT, a cargo de la usuaria,al concluir su prestación para ésta.
3.3.2.4.
Extensión de responsabilidades a la empresa
usuaria
° Responsabilidad solidaria del usuario en relación a los
créditos del trabajador provisto por ACT.
° Atribución de relación de dependencia directa entre
trabajador provisto por ACT y la empresa usuaria.
3.3.2.5.
el
Participación y Acción sindical
Participación
Participación de la representación sindical en la calificación de la eventualidad del puesto,para legitimar el r£
curso a la ACT :
Información
Consulta
Codecisión o derecho de veto .
Participación de la representación sindical en el contralor
de la contratación por medio de ACT durante su transcurso:
Información periódica a la representación sindical acerca de la utilización de trabajadores provistos por
ACT: número, naturaleza de sus tareas, duración, etc.
129
Intervención de la representación sindical en la veri
ficación de la exactitud de las inserciones del contrato escrito (articulo 5o,dec . 1455/85X asi como
contralor de la tenencia de libretas de trabajo y
de
su contenido.
0
Acción sindical
Cómputo promedial de los temporarios (media anual), pa
ra la operatividad de las prescripciones legales que
se apoyan sobre el número de trabajadores y, en pa»rti
cular, para la designación de representantes sindicales.
Otros mecanismos para garantizar la efectiva represeri
tación sindical de los trabajadores provistos por ACT.
3.3.2.6.
Sanciones represivas
° Establecimiento de sanciones en beneficio del trabajador
provisto por ACT, a cargo de empresas usuarias que recurran a ACT.ad^
ministrativa o convencionalmente no autorizadas o para tareas no eventuales.
EXPOSICIÓN GENERALIZADA DE LAS TÉCNICAS DE TRATAMIENTO NEGOCIA!. DEL
TRABAJO PRECARIO
4.1.
SÍNTESIS Y NUEVO ANÁLISIS; JUSTIFICACIÓN DEL CRITERIO DE CLASIFICACIÓN
El desarrollo y examen de los mecanismos de protección concebidos para los diversos tipos que hemos abordado nos permite inducir una sintética enunciación totalizadora:
Medios que operan sobre la dimensión del tipo precario en
sí.
Medios que operan sobre la admisibilidad del uso del tipo
precario.
Medios que operan sobre la prevención o detección del uso
ilegitimo del tipo precario.
Medios que operan mediante la asignación de derechos, directamente o por equiparación.
Medios destinados a garantizar el goce de los derechos
propios o asignados.
Medios de participación y control en la admisibilidad, en
la detección o en la garantización del goce de los derechos propios o asignados.
Medios que tienden a vehiculizar la acción y autotutela
sindical de los precarios.
Sanciones represivas.
A partir de allí, hemos creído conveniente desandar el camino
de la síntesis y rehacer la exposición analítica de las técnicas de
130
tratamiento y cobertura de los tipos contractuales precarios aptos
para el ámbito negocial. Esta vez, sin embargo, las despojamos de
sus notas singulares de referencia a determinados supuestos de trabajo precario y las formulamos mediante expresiones de generalidad
suficiente como para abarcar los distintos tipos contractuales prec£
rios para los que en cada caso son aptas.
En este cometido hemos retomado una reflexión que nos parece
esencial: la decisión convencional de extender la genérica categoría de los precarios tanto a quienes lo son en sentido propio como
a los precarizados, de ningún modo debe ocultar su distinta condición y, por ende, la percepción de que las técnicas de tratamiento
y cobertura son también diversas.
En efecto: mientras que el trabajo precario en sentido propio
suele demandar técnicas que consisten en ensanchar la protección de
las figuras asignándoles mayores derechos, en proveer de mecanismos
para asegurar su goce efectivo, y en desprecarizar convención.!]mente figuras precarias encogiendo sus fronteras, la protección del tra
bajo "precarizado" se sustenta principalmente en mecanismos preventi
vos y de detección, técnicas de identificación probada o presunta
de la naturaleza del trabajo fraudulentamente precarizado, que permiten su restitución al ámbito protegido de su auténtica condición.
Estos mecanismos no operan sólo "ex-post" sino también "ex-ante",
desalentando la recurrencia a la precarización "in fraudem legis";
junto a ellos localizamos también la técnica de la sanción represiva, particularmente en cuanto se refiere a su aptitud disuasiva. Djl
cho de otro modo,al trabajo precario en sentido propio se le neutr¿
liza atacando y restringiendo el estado de precarización legal, esto es, avanzando sobre los alcances de la misma; el trabajo precarizado, en cambio, se circunscribe mediante técnicas
de
recuperación de la vigencia efectiva de los tipos según el propio legisl£
dor los concibiera.
Es cierto, sin embargo, que las técnicas de protección del
trabajo precario en sentido propio operan también de modo eficaz
sobre las expresiones de trabajo precarizado, desalentándolo en medida vinculada con la pérdida del atractivo exonerativo que es propio de la condición del trabajo precario, tornando más difícil o
aun impidiendo su encubrimiento en función de la mayor rigidez
de
las figuras precarias o su supresión y, finalmente, facilitando por
la misma razón su detección. Por tal razón, también son eficaces
contra la precarización fraudulenta -trabajo precarizado- la mayo
ría de las técnicas concebidas después para la cobertura de los pre
carios en sentido propio. Enunciamos en consecuencia, en el apartado dedicado a los precarizados,sólo las que detentan individualidad
en ese específico cometido de identificación y reconocimiento o ca£
tigo del acto "contra legem".
4.2.
CLASIFICACIÓN Y DESARROLLO
4.2.1.
1.
Precarios en sentido propio
Restricción de la precarización legal (desprecarización)
Operando sobre la dimensión del tipo precario, incorporar^
do recaudos más estrictos que los del ordenamiento legal.
131
Para caracterizar al trabajador en relación con
servicio que presta.
el
Para caracterizar la figura del empleador inmediato
(agente de servicios temporarios, contratista) (requi
sitos de solvencia, organización, etc.).
Prohibiendo:
Directa y absolutamente ciertos tipos contractuales
precarios.
La utilización de ciertos tipos contractuales precarios en exceso de ciertas determinaciones porcentuales.
Asignación de derechos salariales y/o demás condiciones
de trabajo.
Equiparando condiciones previstas para los trabajadores £
fectivos
Mejoramiento de sus propias condiciones sin llegar a la e
quiparación
Atribución de salarios y/u otras condiciones superiores a
las de los efectivos (contrapartida del desfavorable esta_
do de precariedad).
° Garantización del goce de los derechos propios o asignados
Mediante la extensión de responsabilidad o atribución
relación laboral directa:
de
Imponiendo responsabilidad solidarla al empresario
principal, usuario o empleador mediato.
Atribuyendo relación laboral directa con el empresario principal, usuario o empleador mediato.
Mediante medidas de contralor del goce efectivo de los d£
rechos del trabajador precario :
A cargo del sindicato
A cargo de la autoridad administrativa del trabajo
A cargo del empleador mediato.
"Promoción de la actividad sindical de los precarios.
Cómputo promedial de los precarios (media anual) para la
operatividad de las prescripciones legales que se apoyan
sobre el número de los trabajadores y, en particular, para la designación de representantes sindicales.
Otros mecanismos para garantizar la efectiva representación sindical de los precarios.
O
132
A. 2.2.
1.
Precarizados
Medidas de identificación y detección
Preventivas
Especificando y precisando,de acuerdo a las modalidades de la actividad, los recaudos que en la ley
dan
legitimidad a la figura precaria.
Imponiendo exigencias formales adicionales para
el
contrato precario, como instrumentos de ulterior verificación de su autenticidad sustancial.
Estableciendo exigencias de publicidad, registro y/o
información -en este caso al sindicato o a la autoridad administrativa- acerca del plantel de precarios,
cantidad, tipos, características, individualización,
etc., de modo de facilitar medidas de verificación y
control.
Participación previa de la representación sincial -iii
formación, consulta, codecisión- en la admisión ind¿
vidual, colectiva o por categorías de los tipos contractuales precarios.
Prohibiendo la contratación como supuestos precarios
de trabajadores antes efectivos (o adjudicando a esa
circunstancia presunciones desprecarizadoras; ver
1.2.1.) o, en ciertos casos (vg., intervención de agencias de colocación temporaria) prohibiendo la efe£
tivización de trabajadores antes precarios.
Detectivas
Estableciendo presunciones "iuris tantum" o "iuris et
de iure" en cuya virtud la presencia de determinados
hechos o circunstancias excluyan la presencia del ti.
po contractual precario.
Participación de la representación sindical en mecanis
mos de verificación y contralor de los contratos precarios durante su vigencia,para constatar la presencia o subsistencia de los recaudos legales y convencionales.
2. Medidas represivas. Imposición de sanciones punitivas en
favor de los trabajadores afectados para el caso de abuso o desnatu
ralización de los tipos contractuales precarios.
A MODO DE BREVE REFLEXIÓN FINAL
Muy dilatado parece ser el horizonte que se le presenta a la
negociación colectiva en cuanto se refiere al tratamiento y cobertii
ra del trabajo precario. Tan amplio como correlativamente escaso
es lo que hasta hoy se ha hecho. Corroborando el hecho evidente al
133
que aludíamos en las primeras líneas de este trabajo, hemos podido
constatar que sólo 29 de los 100 convenios examinados (29%) se han
ocupado de algunas de las expresiones del trabajo precario en torno
de las que ha girado esta indagación, y en buena parte de esos
c£
sos lo han hecho de modo poco más que marginal. En particular, hemos encontrado estipulaciones referidas a los trabajadores transito
rios en 20 convenios (20%); a la subcontratación.en 13 de ellos (13%)
y a las agencias de colocación temporaria, en ninguno.
Como contribución meramente instrumental para una futura incursión negocial más profunda en este campo aún insuficientemente
explorado, hemos creído conveniente focalizar nuestra atención
en
las técnicas de tratamiento y cobertura del trabajo precario que he
mos juzgado aptas para su inserción negocial; las hemos reconocido;
hemos elaborado criterios para su clasificación, y las hemos expuesto. De lo que se trata en suma, mediante esas y otras técnicas, es
de que,en esa puja de tensiones de signo contrario entre la inevita
bilidad de ciertos tipos contractuales precarios y el interés social
inclinado hacia la desprecarización del empleo, se alcance el equilibrio en cada ámbito negocial,en el máximo grado de desprecarización compatible con el desarrollo adecuado del proceso de producción
o de generación de servicios.
No hay, a nuestro Juicio, instrumento más apto que el convenio
colectivo, para cumplir con ese cometido. No nos parece contradict£
rio afirmar que.no bien se exteriorice esa aptitud, se habrá contri
buido decisivamente desde este campo específico para la concepción
de un orden jurídico laboral más justo y más flexible, en el que la
nota de la "flexibilidad" deje de ser sinónimo de privación y desprotección, frecuentemente enarbolado como bandera mezquina, y
se
le reconozca en cambio como factor de progreso social, firmemente
sostenido sobre la indeclinable dignidad del hombre que trabaja, en
su inteligente y racional inserción en el proceso de generación de
la riqueza del que participa. De ese proceso, debe ser el primer
destinatario y no su víctima propiciatoria.
* * *
134
NOTAS
\J
Estas y otras expresiones de precariedad -algunas desconocidas o no
utilizadas en nuestro país- se encuentran descrip'tas por Efren COR
DOVA en una prolija "tipología
de lo attpico"
desplegada en su ponencia relativa al tema "nuevas formas y aspectos de las
relaciones
de trabajo
atCpicas",
presentada al II Congreso Internacional de Des
recho del Trabajo y la Seguridad Social, celebrado en Caracas, Venezuela, del 17 al 20 de septiembre de 1985, registrado en el volumen
que recoge las ponencias generales, pag. 69 y sgtes., en particular
pá"g. 76.
II
En particular, la Reunión Técnica sobre Administración del Trabajo
y Precarizaclón del Empleo, organizada por el Ministerio de Trabajo
y Seguridad Social y el Centro Interamericano de Administración del
Trabajo (CIAT-OIT) y celebrada en Buenos Aires del 5 al 9 de agosto
de 1985, cuyos documentos de trabajo quedaron reunidos en un volumen que lleva el titulo de "El empleo precario en la
Argentina".
3/
Esto es lo que sostiene ETALA Carlos Alberto, en su "La
ción del empleo: caracterización
y diversas manifestaciones",
trado en la obra citada en la nota anterior, pflg. 6.
f*_l
A esta posición se adscribe Julio César NEFFA en su estudio relativo a "Condiciones y medioambiente de trabajo y remuneraciones
de
los trabajadores
precarios",
en la obra colectiva citada en nota
2/, pág. 90.
5J
A ese orden de consideraciones responden ciertas técnicas consistein
tes en la atribución legal de ciertos efectos "desprecarizadores" a
situaciones de hecho que pueden o no ser fraudulentas,sin que se re
quiera acreditación de la hipotética transgresión; tal el caso de
la imputación de responsabilidad solidaria al empresario principal,
en ciertos casos de subcontratación, como los previstos hoy en el a_r
tículo 30 de la L.C.T.
6/
Asi las denominamos por las razones que intentamos explicar más ab¿
Jo (véase 3.3.1.1.).
JJ
Para designar convencionalmente a los "no precarios" (no precarios
en sentido propio ni precarizados), no hemos encontrado denominación más ajustada que la de "efectivos". Junto a su generalizada
divulgación, esta voz cobija en la tradicional bastardlzación de su
uso la más exacta y abarcativa denotación lingüistica, en relación a
lo que es hoy nuestro objeto de estudio. Ha sido, en efecto, usada
para la descalificación laboral -"no efectivo"- no sólo de los pr^
carios en sentido propio, sino también de los fraudulentamente preca
rizados. Basta atenerse a esa amplia y vulgar acepción para involu
erar en el concepto afirmativo -"efectivos"- a todos aquellos tr£
bajadores que no son precarios ni han sido precarizados. Sobre el
concepto de trabajo "efectivo" véase C0RD0VA Efren, op. cit. en no
ta 1/, pág. 72.
8/
Desde esta otra perspectiva -la de la política legislativa- podría
formularse una distinción correlativa en la cual el molde del trab¿
jo precario en sentido propio sería llenado por los supuestos
de
congénita precariedad Ínsita en su propia naturaleza, mientras que
precarizaregis-
135
constituirían especies de trabajo precarizado aquellos que, sin ser
necesariamente precarios, han sido situados en esa condición por obra de una disposición legal.
9/
En cambio, si son necesariamente trabajadores precarios, en sentido
propio los transitorios y los que prestan servicios por intermedio
de agencias de colocación temporaria, en tanto no se transgredan
las disposiciones legales que regulan esas formas de contratación.
10/
No obstante ello, las circunstancias de hecho que frecuentemente im
piden discernir con certidumbre si se trata de contratación lícita o "in fraudem legis" (a ellas nos referimos antes en 1.2.1.- a)) ha
cen conveniente utilizar también para la subcontratación laboral
tanto las técnicas de tratamiento propias del trabajo precarizado
cuanto las que son aptas para el trabajo precario en sentido propio.
11/
Notas que, por oposición -conf. GALIN, Pedro "Asalariados,
zación
y condiciones
de trabajo",
en revista
precari-
Nueva Sociedad pág.30
definen el trabajo atlpico a partir de la descripción del trabajo
normal o típico en la que coinciden Efren CORDOVA (op.clt., pfig.72)
y Gay CAIRE, "Précarisation
des emplois
et regulation
du marché
du
travail",
publicada en Sociologie du travail N° 2/82, pág. 135,
cit. por ETALA en op. y loe. cit. en nota 3/•
12/
En este caso se trata de acto prohibido por el propio Convenio Colectivo, no por la ley.
13/
Así lo hace, por ejemplo, cuando se refiere a "... las modalidades
de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas..."
(artículo 90, inciso b de la L.C.T.) o a los "... servicios extraordinarios... o exigencias extraordinarias y transitorias..." (artículo 99 de la L.C.T.).
14/
Vg., al trascender el concepto de lo eventual más allá de la nota
de la extraordinariedad, como lo hace el ííltimo período del primer
párrafo del artículo 99 de la L.C.T.
15/
Tesis que, de admitirse, constituiría una máxima expresión de precarización legal, a nuestro modo de ver flagrantemente contradict£
ria con el principio de continuidad del contrato de trabajo, omnipresente en la Ley de Contrato de Trabajo. Es desde esa lectura
que Armando CARO FIGUEROA imputa a la ley argentina... "excesiva
liberalidad... en materia de contratación temporal".
(Contratación
laboral
y despido,
LT XXXIV, pág. 328).
16/
Tal es el criterio que sustentara la Oficina" Internacional del Tra_
bajo en 1965, al expedirse sobre una consulta efectuada por Suecia
relativa a las "agencias ambulatorias de mecanografía" que por entonces operaban en ese país. Sobre los alcances y fundamentos de e^
se dictamen,véase. N.VALTIC0S,"£<3S empresas de trabajo temporal y las
normas internacionales
del trabajo",
Revista Internacional del Tra_
bajo, vol. 87 N° 1.
* **
NOMINA DE CONVENIOS EXAMINADOS
CONVENIO
ACTIVIDAD U OFICIO
1/75
Hielo
2/75
Obreros textiles
3/75
Empleados textiles
4/75
Lavaderos mecánicos
5/75
Procesadores de aves
6/75
Mercado - hielo
7/75
Frutas
8/75
Vitivinícolas
9/75
Lustradores
BENEFICIAR
8.000
150.000
35.000
1.700
12.000
3.000
3.000
30.000
85
10/75
Concesionarios (automotor)
75.000
11/75
Seguros
30.000
12/75
Gráficos
45.000
13/75
Mecánicos (automotor)
80.000
14/75
Viajantes de perfumerías
25.000
15/75
Vigilancia
23.000
16/75
Empleados de escribanías
17/75
Fotografía
18/75
Bancarios
19/75
Agencias de informes
1.500
20/75
Tintoreros
s/r
21/75
Desmotadores de algodón
s/r
22/75
Empleados del vidrio
25/75
Indumentaria
29/75
Mosaístas
5.000
5.000
150.000
3.500
45.000
3.500
35/75
Vidrio
17.000
38/75
Cal y Piedra
12.000
40/75
Cemento Portland
44/75
Químicos
46/75
Pintura
3.940
18.000
3.560
150.000
47/75
Camioneros
49/75
Cloaquistas
50/75
Variedades
51/75
Leche
54/75
Alimentación
120.000
56/75
Carne
100.000
62/75
Panaderos
12.000
7.000
22.000
12.000
ACTIVIDAD U OFICIO
63/75
Farmacia
72/75
Servicios sociales ferroviarios
76/75
Construcción
81/75
Peleteros
BENEFICIARIOS
12.000
9.575
500.000
6.000
93/75
Peluqueros
101/75
Neumáticos
104/75
Sanidad
109/75
Tabaco
s/r
113/75
Jefes y oficiales maquinistas navales
s/r
114/75
Gaseosas
s/r
121/75
Estibadores portuarios
122/75
Sanidad
20.000
6.000
10.000
5.000
25.000
128/75
Aceite
130/75
Comercio
133/75
Perfumería
135/75
Marroquineros
139/75
Indumentaria/cortadores
142/75
Curtidores
10.000
150/75
Ceramistas
20.000
151/75
Empleados de la construcción
20.000
9.500
1 .000.000
s/r
10.000
6.000
4.000
155/75
Publicidad
160/75
Trabajadores entidades deportivas y
civiles
35.000
165/75
Telefónicos
60.000
166/75
Cerveceros
3.952
250.000
174/75
Gastronómicos
177/75
Servicios fúnebres
10.000
179/75
Caucho
10.000
207/75
Chacinado
s/r
210/75
No docentes/enseñanza privada
2.000
234/75
Publicidad
900
244/75
Azucareros
200.000
15.000
253/75
Pescado
260/75
Metalúrgicos
275/75
Supervisores metalúrgicos
3.500
276/75
Pizzería
5.000
278/75
Cuero
284/75
Depósitos y estaciones
400.000
5.000
200.000
138
CONVENIO
ACTIVIDAD U OFICIO
BENEFICIARIOS
s/r
299/75
Limpieza
301/75
Periodistas
308/75
Viajantes de comercio
310/75
Fideeros
335/75
Industria de la madera
338/75
Cuero - ovino
349/75
Papel
28.000
350/75
Industria plástica
25.000
391/75
Garages y lavaderos
50.000
398/75
Propiedad horizontal
120.000
430/75
Futbolistas profesionales
432/75
Locutores
435/75
Minería
12.000
150.000
2.300
140.000
5.000
1.200
150
7.000
COMVENIOS DE EMPRESA
CONVENIO
ACTIVIDAD
U
OFICIO
BENEFICIARIOS
Duetz
1.800
11/75
Chrysler
3.750
18/75
Mercedes Benz
4.000
22/75
Gas del Estado
9.992
24/75
Administración General de Puertos
6.000
30/75
Y.C.F.
32/75
E.N.C.O.T.E.L.
36/75
Rodhia
54/75
T.A.N.D.A.N.O.R.
2.000
72/75
Entel y Prof, Univ.
s/r
73/75
Sandart Electric
1.500
75/75
Ford
7.000
104/75
E.L.M.A.
. 290
126/75
Austral - Apta
s/r
8/75
80
s/r
120
139
CONVENIOS CUYO ÁMBITO ALCANZA HASTA 5.000 TRABAJADORES
CONVENIO
ACTIVIDAD/OFICIO O EMPRESA
BENEFICIARIOS
4/75
Lavaderos mecánicos
1.700
6/75
Mercado - hielo
3.000
7/75
Frutas
3.000
9/75
Lustradores
85
16/75
Empleados de escribanías
5.000
17/75
Fotografía
5.000
19/75
Agencias de Informes
1.500
22/75
Empleados del vidrio
3.500
29/75
Mosaístas
3.500
40/75
Cemento Portland
3.940
46/75
Pintura
3.560
121/75
Estibadores portuarios
5.000
155/75
Publicidad
4.000
166/75
Cerveceros
3.952
210/75
No docentes/enseñanza privada
2.000
234/75
Publicidad
900
275/75
Supervisores metalúrgicos
3.500
276/75
Pizzerlas
5.000
278/75
Cuero
5.000
310/75
Fideeros
2.300
338/75
Cuero - ovino
5.000
430/75
Futbolistas profesionales
1.200
432/75
Locutores
8/75 (E)
150
1.800
Deutz
11/75 (E)
Chrysler
3.750
18/75 (E)
Mercedes Benz
4.000
30/75 (E)
Y.C.F.
80
36/75 (E)
Rodhia
120
54/75 (E)
T.A.N.D.A.N.O.R.
2.000
73/75 (E)
Sandart Electric
1.500
104/75 (E)
290
E.L.M.A.
TOTAL DE CONVENIOS:
31
TOTAL DE TRABAJADORES COMPRENDIDOS:
80.327.
140
CONVENIOS CUYO ÁMBITO ALCANZA DE 5.001 a 30.000 TRABAJADORES
CONVENIO
1/75
ACTIVIDAD OFICIO 0 EMPRESA
Hielo
BENEFICIARIOS
8.000
5/75
Procesadores de aves
12.000
8/75
Vitivinícolas
30.000
11/75
Seguros
30.000
14/75
Viajantes de perfumerías
25.000
15/75
Vigilancia
23.000
35/75
Vidrio
17.000
38/75
Cal y piedra
12.000
44/75
Químicos
18.000
49/75
Cloaquistas
12.000
50/75
Variedades
51/75
Leche
22.000
62/75
Panaderos
12.000
63/75
Farmacia
12.000
7.000
72/75
Servicios Sociales Ferroviarios
9.575
81/75
Peleteros
6.000
93/75
Peluqueros
101/75
Neumáticos
104/75
Sanidad
10.000
122/75
Sanidad
25.000
128/75
Aceite
135/75
Marroquineros
20.000
6.000
9.500
10.000
139/75
Indumentaria/cortadores
142/75
Curtidores
10.000
150/75
Ceramistas
20.000
151/75
Empleados de la construcción
20.000
177/75
Servicios fúnebres
10.000
179/75
Caucho
10.000
253/75
Pescado
15.000
301/75
Periodistas
12.000
349/75
Papel
28.000
350/75
Industria plástica
25.000
435/75
Minería
7.000
22/75 (E)
Gas del estado
9.992
24/75 (E)
Administración General de Puertos
6.000
75/75 (E)
Ford
7.000
TOTAL DE CONVENIOS: 36
TOTAL DE, TRABAJADORES COMPRENDIDOS:
!322.067.
6.000
141
CONVENIOS CUYO ÁMBITO ALCANZA DE 140.001 TRABAJADORES EN ADELANTE
CONVENIO
ACTIVIDAD, OFICIO 0 EM
2/75
BENEFICIARIOS
Obreros textiles
150.000
18/75
Bancarios
150.000
47/75
Camioneros
150.000
76/75
Construcción
500.000
1.000.000
130/75
Comercio
174/75
Gastronómicos
244/75
Azucareros
200.000
260/75
Metalúrgicos
400.000
284/75
Depósitos y Estaciones
200.000
Viajantes de Comercio
150.000
308/75
TOTAL DE CONVENIOS:
250.000
10
TOTAL DE TRABAJADORES COMPRENDIDOS:
3.150.000
CONVENIOS CUYO ÁMBITO ALCANZA DE 30.001 a 140.000 TRABAJADORES
CONVENIO
ACTIVIDAD, OFICIO 0 EMPRESA
BENEFICIARIOS
Empleados textiles
35.000
10/75
Concesionarios(automotor)
75.000
12/75
Gráficos
45.000
13/75
Mecánicos (automotor)
80.000
25/75
Indumentaria
45.000
54/75
Alimentación
120.000
Carne
100.000
3/75
56/75
160/75
Trabajadores entidades deportivas y
civiles
35.000
165/75
Telefónicos
60.000
140.000
335/75
Industria de la madera
391/75
Garages y Lavaderos
50.000
398/75
Propiedad horizontal
120.000
TOTAL DE CONVENIOS:
12
TOTAL DE TRABAJADORES COMPRENDIDOS:
*
*
*
905.000.
8
ADMINISTRACIÓN DEL TRABAJO
Y EMPLEO CLANDESTINO
EN EL COMERCIO
Manuel Urriza
ÍNDICE
ADMINISTRACIÓN DEL TRABAJO Y EMPLEO CLANDESTINO
EN EL COMERCIO
PRESENTACIÓN
147
1.
CARACTERÍSTICAS DE LA PRESTACIÓN DE TRABAJO EN EL SECTOR COMERCIO
148
1.1.
AMPLITUD DEL SECTOR COMERCIO
148
1.2.
REGULACIÓN POR "RAMAS"
149
1.3.
ESPECIFICIDAD POR "ZONAS"
149
1.4.
HETEROGÉNEA ORGANIZACIÓN EMPRESARIO-LABORAL DEL SECTOR
149
2.
3.
REGULACIÓN Y CONTROL DEL TRABAJO MERCANTIL
151
2.1.
CONVENIO COLECTIVO 130/75
151
2.2.
ORGANISMOS ADMINISTRATIVOS DE APLICACIÓN
151
2.2.1.
Policía Nacional del Trabajo
152
2.2.2.
Inspección y Vigilancia (Policía de Buenos Aires)
152
EL EMPLEO CLANDESTINO EN EL SECTOR COMERCIO
153
3.1.
OBSERVACIONES GENERALES
153
3.2.
MODALIDADES MAS FRECUENTES DE EMPLEO CLANDESTINO EN EL SECTOR
COMERCIO
153
3.2.1.
Evasión Total
153
3.2.2.
Evasión Parcial
154
3.2.3.
Agencias de Trabajo Eventual
154
3.3.
TRABAJO DE CAMPO SOBRE EL EMPLEO CLANDESTINO EN EL SECTOR
MERCIO
CO
156
U6
4.
MECANISMOS PARA COMBATIR EL EMPLEO CLANDESTINO. SECTOR COMERCIO
!58
4.1.
ORGANISMOS ADMINISTRATIVOS DE APLICACIÓN
158
4.2.
LAS ORGANIZACIONES SINDICALES
159
4.3.
LEGISLACIÓN LABORAL
159
4.4.
LA CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO
159
4.5.
LA JUSTICIA LABORAL
160
CONCLUSIONES
160.
5.1.
PROPUESTAS ESPECIFICAS
161
5.2.
CONSIDERACIONES FINALES
161
16
NOTAS
* * *
3
ADMINISTRACIÓN
DEL T R A B A J O Y E M P L E O
EN E L
CLANDESTINO
COMERCIO
PRESENTACIÓN
Se nos ha encomendado un trabajo sobre el sector comercio donde, básicamente, se expongan las peculiaridades del empleo clandestino y la eficacia de los mecanismos administrativo-legales
de contra
lor.
Es decir que vamos a tratar de revelar las condiciones tácticas del sector comercio; por ello, y porque han sido ya tratados con
toda solvencia y amplitud, prescindiremos de dos aspectos que, de otro modo, debieran estar presentes.
Nos referimos a los aspectos teóricos, conceptuales, tipológicos, normativos y jurisprudenciales generales, para los cuales nos re
mitimos, entre otros, al estudio publicado por OIT/CIAT y el Ministerio de Trabajo sobre "El empleo precario en Argentina". Y, además,
al aspecto económico-social del fenómeno en el sector comercio, que
ha sido tratado por Alvaro Orsatti en un trabajo presentado también
para esta Reunión Técnica.
148
1.
CARACTERÍSTICAS DE LA PRESTACIÓN DE TRABAJO EN EL SECTOR COMERCIO
1.1.
AMPLITUD DEL SECTOR COMERCIO
Desde el mismo significado del término "comercio" advertimos
que nos encontramos ante una actividad de amplio ámbito y, en muchos casos, de imprecisos limites. La definición que del concepto
expone la Enciclopedia Larousse es la de toda "compra, venta e intercambio de mercaderías y productos con fin lucrativo" y éste
es
el criterio general que se aplica, por ejemplo, para los encuadramientos gremiales, en cuanto se considera comercial toda actividad
laboral que se refiera al traspaso lucrativo de productos o bienes.
Observándolo desde una 6ptica jurídica, la amplitud no es tne_
ñor, pues el Código de Comercio argentino define el "acto de comercio" como "...toda adquisición a titulo oneroso de una cosa mueble
o de un derecho sobre ella..." y "...toda transmición..." de dicha
cosa; a lo que agrega una enumeración de operaciones, transacciones
y actividades que completa con una referencia residual cuando expre
sa, en el inc. II del articulo 8 "... y los demás actos especialmeti
te legislados en este Código". 1/.
En consecuencia de esta laxitud conceptual, jurídica y profe
sional sobre la actividad comercial, el Convenio Colectivo del se£
tor ha debido ser también laxo en cuanto a fijar su ámbito material
de aplicación. 2/.
Es por ello que su artículo 2 extiende los efectos del Conve
nio a "...todos los trabajadores que se desempeñan como empleados
u obreros en cualquiera de las ramas del comercio o en actividades
civiles con fines de lucro o como administrativos en explotaciones
industriales en general o que tengan bocas de expendio de los productos que elaboran y en los agropecuarios".
Esta amplitud material del campo mercantil hace que quede ln
cluida en él una mííltiple gama de actividades, a tal punto que el
mismo artículo segundo las enumera en tres largos incisos, señalando, sin embargo, que dicha remuneración no es taxativa sino meramen
te " — a título ilustrativo..." y que ello "...no importa incluir
a las (actividades) no individualizadas que estén comprendidas en
la formulación inicial", la cual hemos transcripto anteriormente.
Como se observa, el Convenio Colectivo ha debido acudir a una referencia residual, en la imposibilidad de realizar una enumera_
ción taxativa, y dentro de la amplia gama de actividades contiene
las más variadas y disímiles. A sólo título de ejemplo puede mencionarse que entre esas actividades se incluye desde las que comercializan productos "avícolas" a las que comercializan "automotores",
desde entidades"financieras" a "mercerías" y desde "venta de terrenos" a "centros de computación".
Este amplio campo de actividades se refleja también en cuan
to a las entidades empresariales que resultan involucradas en las
relaciones laborales provenientes de la actividad mercantil a tal
punto que el artículo I o del mencionado Convenio 130/75 enumera
veintiún cámaras, uniones y federaciones patronales como partes
del mismo. 3/.
149
Sin embargo, los equipos sindicales y técnicos que están trabajando en la elaboración del proyecto para un nuevo Convenio han ad^
vertido que tanto la enumeración de actividades del actualmente vigen
te como la nómina de entidades patronales que aparecen como "partes"^
resultan incompletas ante la realidad mercantil y se ha completado
lo que sería el ámbito material de aplicación del mencionado
nuevo
Convenio Colectivo. De ello resulta que deben mencionarse, aproxima
damente, doscientas quince actividades mercantiles, muchas, de
las
cuales presentan
marcadas diferencias entre sí y algunas, incluso,
ofrecen particularidades importantes que las hace altamente específi
cas.
Del mismo modo se ha completado el número de entidades empresariales involucradas, las cuales, según el mismo trabajo de elaboración
del proyecto, llegarían, entre Cámaras, Uniones, Centros, Colegios y Asc>
elaciones a un número estimativo de ochenta.
1.2.
REGULACIÓN POR "RAMAS"
Esta amplia diversidad contiene, como hemos dicho, a cierto
número de actividades que presentan particularidades muy específicas
a tal punto que se hace necesario organizar la regulación de las re
laciones laborales por "ramas", es decir, agrupando a las actlvida des de mayor analogía y, en algunos casos, tratando ciertos tipos de
ellas en forma particular.
En este último caso se encuentran, por ejemplo, los "supermer_
cados", los servicios fúnebres, los centros de computación, las coope_
rativas agrarias o las denominadas "grandes obras"
Ul.
1.3.
ESPECIFICIDAD POR "ZONAS"
Esta diversidad laboral se acrecienta con las partlcularlda des que deben contemplarse (si bien no es privativo de la actividad
mercantil) en relación a las zonas donde se desarrolla la relación la
boral.
El artículo 20 del Convenio 130/75 contempla un plus
sala
rlal sobre las remuneraciones establecidas para la zona sur del país
en razón de constituir región despoblada y de reconocer mayores costos de vida 5_l.
También se toma en consideración el aspecto zonal, para el ca_
so de las "grandes obras" en las cuales se paga un plus por deearrai.
go;y está actualmente en estudio tomar en consideración las llamadas
"zonas de frontera" que, en razón de constituir zona despoblada, tam
bien merecen un tratamiento laboral especial.
1.4.
HETEROGÉNEA ORGANIZACIÓN EMPRESARIO-LABORAL DEL SECTOR
A las características de amplitud y diversidad que presenta
el sector mercantil debe agregarse la heterogeneidad de su organización empresario-laboral.
La tradicional convivencia de la pequeña propiedad comercial
con los establecimientos de gran tamaño ha sufrido variaciones en al_
gunos aspectos como: a) el establecimiento de gran tamaño se ha mante_
nido,pero mutado de las clásicas "grandes tiendas"
a
formas más
150
modernas y tecnologizadas como, por ejemplo, los "supermercados"; y
b) la agregación de un sector no-formal proveniente, en algunos ca
sos, de actividades aproximadas al llamado "cuentapropismo",
pero
que encubren relaciones laborales de nueva modalidad.
En su trabajo sobre "Terciarización del Empleo en la Argentina", Elsa Cimillo señala tres formas de organización del trabajo
mercantil en la década de los años setenta
b_l.
Por una parte, estaría el estrato de los establecimientos de
mayor tamaño, que ocupa el 33% del empleo del comercio, con una reía
ción media de 7.4 asalariados por patrón; por otra parte, la pequeña propiedad mercantil, que representarla también el 33% del sector,
con una relación de 1.9 asalariados por patrón; y, por último, el es
trato de las relaciones que la autora denomina "no-formales" y que
representarían el 34% del sector mercantil.
Para el estudio que estamos citando, este último estrato
no
involucraría relaciones laborales,pues es referido mas que nada
al
"cuentapropismo" y a la actividad familiar. Sin embargo, por nuestra parte, estimamos que en este estrato se ubican relaciones labor^
les encubiertas o disimuladas, precisamente, bajo la apariencia del
trabajo por cuenta propia o de la colaboración familiar, lo cual ajd
quiere especial importancia para el tema central del "empleo
claii
destino".
151
2.
REGULACIÓN Y CONTROL DEL TRABAJO MERCANTIL
2.1.
CONVENIO COLECTIVO
130/75
Mas allá de la legislación general, la regulación específica
del trabajo mercantil está contemplada en el Convenio Colectivo
130/75 (suscrito el 8 de agosto),cuyo reemplazo por uno nuevo
ya
ha planteado la actual conducción de la Confederación General de
Empleados de Comercio, con fecha 23 de abril de 1987, requiriendo el
Ministerio de Trabajo la iniciación de negociaciones al respecto.
De los 107 artículos que Integran el Convenio vigente,estimamos que.los de más directa relación con el problema del empleo
clandestino resultan los agrupados en el Capítulo V, titulado "Régi
men de Ingresos y Promociones", y que van desde el 41 hasta el 46
inclusive.
En este Capítulo,el Convenio contempla la creación de
la
llamada Bolsa de Trabajo ]_/, que será organizada por la entidad
sindical y a la cual los empleadores "solicitarán" la nómina
de
postulantes,para considerarlos "preferentemente" en igualdad
de
condiciones con otros postulantes para la designación respectiva.
Es de observar, en este texto, que mientras parece
resultar
imperativo para el empleador consultar la nómina respectiva de ins
criptos en la Bolsa, luce como casi facultativa su elección, pues s£
lo se le exige considerarlos preferentemente.
Los artículos 42, 43, 45 y 46.» jt/ establecen una suerte de
escalafón o carrera laboral mercantil,en cuanto organizan un siste
ma de cobertura de vacantes mediante la postulación de los trabajadores que ya están desempeñándose en el establecimiento y que aspl
ran a elevar su categoría.
El inciso 3 del artículo 42 es el que se vincula con el
ya mencionado artículo 41, pues establece que no pudiéndose
cu
brir la vacante con los trabajadores del establecimiento.'fel emplea
dor utilizará el procedimiento de la Bolsa de Trabajo.
Aquí resulta también de interés el texto del artículo 44 9_/,
pues deja sin efecto todo este procedimiento cuando se trate de la
cobertura de cargos por ausencia temporaria, sin que se explicite el
mecanismo sustitutivo, situación ésta que podría quedar vinculada al
problema de las agencias de trabajadores eventuales.
Como complemento de este régimen en cierta forma escalafonario.el artículo 102 del Convenio ^P./ crea el Instituto Nacional
de Capacitación Profesional y Tecnológica para Empleados de Come£
ció (INCAPTEC), destinado a orientar y capacitar profesionalmente a
los empleados de comercio.
2.2.
ORGANISMOS ADMINISTRATIVOS DE APLICACIÓN
La ley 14.329, publicada en el Boletín Oficial del 1° de octu
bre de 1954, aprueba diversas convenciones adoptadas por la Confereri
152
cia Internacional del Trabajo. Una de ellas es el Convenio número
81,denominado "Convenio relativo a la inspección del trabajo en la
industria y el comercio",que contiene dos partes. La Parte I se t^.
tula "Inspección del trabajo en la industria" y la parte II "Inspe£
ción del trabajo en el comercio", conteniendo esta última los artícu
los 22 al 24, en los cuales se establece que se deberá crear la inspección del trabajo.
De este modo, pues el control de la relación laboral mercantil, tal como ocurre con las relaciones laborales en general, está
a cargo de los mecanismos administrativos de aplicación.
Para no abundar en aspectos conocidos, nos referiremos sucintamente a dos de ellos: la Policía Nacional del Trabajo y el Servicio de Inspección y Vigilancia de la Subsecretaría de Trabajo,
de
la provincia de Buenos Aires.
2.2.1.
Policía Nacional del Trabajo
Mas allá de su regulación legal 11/, estimamos que el mayor
interés del organismo reside en la experiencia práctica de su fun cionamiento, a cuyo fin hemos recogido información en entrevista pej:
sonal con sus funcionarios.
Según esta información, el organismo cuenta en la actualidad
con 91 inspectores para servir a las tres grandes áreas de inspección:
Inspección y Vigilancia; Departamento Puerto; y, Trabajo a Domicilio 12/.
El sector comercio se encuentra en el área de Inspección y Vi
gilancia, donde actúan 44 inspectores y 18 supervisores para controlar, según datos de 1985, 109.847 establecimientos comerciales en el
área de la Capital Federal, a los que debe agregarse otros 15.804 in
dustriales y 5.344 establecimientos auxiliares, entendiendo como tales a los que prestan apoyo a otras actividades principales.
13/.
Las características mas salientes de este organismo, en cuanto a sus recursos instrumentales, es la falta de personal (cuenta
con la mitad del número de inspectores que tenía en 1975) , el no hji
ber incorporado un sistema de computación para su función controladora y el actuar predominantemente de oficio 14/.
2.2.2
Inspección y Vigilancia (Policía de Buenos Aires)
Al efecto de ejemplificar con otro mecanismo de control admi nistrativo, hemos tomado el Servicio de Inspección y Vigilancia de la
Subsecretaría de Trabajo de la Provincia de Buenos Aires, dependiente
del Ministerio de Acción Social 15/.
Este organismo tiene su asiento central en la ciudad de la Pía
ta y posee 35 Delegaciones a lo largo de todo el territorio provin cial. Sus problemas mas acuciantes, según los funcionarios entrevistados, resultan la escasez de personal,y dificultades para realizar el
control en las innumerables localidades medianas y pequeñas del terri
torio provincial y para atender los requerimientos de las organizado
nes sindicales.
153
3.
EL EMPLEO CLANDESTINO EN EL SECTOR COMERCIO
3.1.
OBSERVACIONES GENERALES
Tal como lo hemos expuesto en la Presentación, el objeto de
este trabajo no es discurrir sobre los conceptos, y contenidos respectivos, de "empleo clandestino" y "empleo precario".. Si bien
el
tema convocante de esta Reunión Técnica alude al "empleo clandesti no", hemos optado por atender a las características de ambos conceptos expuestos con conocida solvencia por Rodolfo Capón Filas 16/
y
por Carlos Alberto Etala 17/, como definitorios de un tipo de relación laboral total o parcialmente incumplidora de las exigencias le
gales sobre la materia.
En lo que respecta a datos informativos disponibles sobre el
"empleo clandestino" en el sector,ellos lucen por su excepcionalidad,
salvada por los importantes trabajos de Alvaro Orsatti. En razón de
ello, nos ha parecido de interés acudir al testimonio empírico de di^
rigentes mercantiles, por una parte, y
realizar por nuestra cuenta
un trabajo de campo que pudiera servir como muestra confiable y con
perspectiva de proyección hacia el universo del problema, resultados
ambos que expondremos más abajo.
3.2.
MODALIDADES MAS FRECUENTES DE EMPLEO CLANDESTINO EN EL
SECTOR COMERCIO
En la consideración del empleo clandestino se efectuaba tracH
cionalmente lo que se denominó "corte vertical", es decir, la distin
ción entre los trabajadores legalmente registrados y aquellos que no
lo estaban o que,estando registrados,no eran pasibles de los depósi
tos previsionales o de seguridad social, ya fueran propios no reteñí
dos o retenidos pero no aportados por el empleador.
Sin embargo, nuevas modalidalidades de clandestinidad han obll
gado a agregar en el análisis lo que se ha denominado "corte horizon
tal", para contemplar la situación de aquellos trabajadores que en pa£
te de la jornada laboral o en algunos de los rubros previsionales son
registrados legalmente pero que, al mismo tiempo, no lo son en otros.
18/. Contemplando ambas ópticas, resultarían para el sector comercio
las siguientes modalidades:
3.2.1.
Evasión total
a)
Trabajador no registrado
Se trata de la situación que Etala califica de "evasión total"
por
ocultamiento de la relación 19/. Este ocultamiento resulta
muy frecuente en el sector comercio, facilitado por las llamadas relaciones no-formales de carácter familiar, o supuestamente familiar, y
por las del aparente cuentapropismo. Contribuye a ello el bajo índice de relación asalariado-patrón, ya mencionado anteriormente,
pues
se posibilita una relación personal entre ambas partes que facilita
el ocultamiento,ya sea por la amenaza explícita o implícita de la pé£
dida del puesto de trabajo o por la concurrencia voluntaria de asalariado y patrón en perfeccionar la clandestinidad. La actitud del as¿
lar lado en este último supuesto se debe, como bien lo expresó
Capón
154
Filas 20/, a su necesidad de trabajar, necesidad de mayor ingreso
en el caso de doble empleo o necesidad de complemento de ingreso fa
miliar,especialmente en el caso de mujeres, niños y adolescentes.
Esta situación laboral irregular sale frecuentemente a la
luz cuando el empleador decide prescindir del trabajador y éste
recurre a la organización sindical en busca de amparo, como lo verifica nuestra propia experiencia.
b)
Trabajador extranjero indocumentado (o docu
mentado no autorizado a trabajar)
Se repite la figura del ocultamiento total, del punto anterior, pero, en este caso, con el agregado motivacional de la sitúa
ción ilegal del asalariado. La diferencia, sin embargo, reside en
que este trabajador se encuentra imposibilitado de realizar trabajo
alguno, dada su situación de ilegalidad,lo cual hace más impune
el
comportamiento patronal.
En el sector mercantil, se ha observado esta situación en las
zonas de frontera, como el caso de trabajadores brasileños
en el
norte de Misiones, y en la Capital Federal con trabajadores de na
cionalidad uruguaya.
c)
Trabajador menor de edad
En el sector comercio es desgraciadamente frecuente el traba
jo de menores en calidad de mensajeros, ayudantes, vendedores calle
jeros (de diarios,de flores, etc.), lustradores de calzado, mandaderos, entre otras tareas,creándose también la figura del ocultamiento total y cayéndose en la violación sistemática de las leyes 11.317,
11.726, 11.727, 12.232 y 12.727, asi como de los Convenios de OIT.
La situación se agrava aún más por la circunstancia de que,
frecuentemente, la edad de estos trabajadores suele descender hasta
los 10 y 12 años,es decir, por debajo de la legislación más prote£
tora.
d)
Vendedores de productos a domicilio
círculos cerrados.
o
en
Esta modalidad de reciente aparición se refiere a los vendedores de los llamados "círculos cerrados" o "círculos en casas de
familia", que se diferencian del viajante de comercio en cuanto
a
la ocaslonalidad del cliente, y del "cuentapropista" por la sitúa ción de dependencia jurídica y económica del vendedor con respecto
al abastecedor de la mercancía.
En este caso el ocultamiento es total y se produce mediante
el encubrimiento de la relación laboral, como también lo señala E-
tala
W.
El caso se presenta con frecuencia en cuanto a la venta de
cosméticos, enseres de cocina, artículos del hogar, colecciones literarias, etc.
155
e)
Trabajador de temporada
En este caso nos referimos al trabajador que se desempeña en
actividades de duración determinada, aunque de carácter cíclico. Es
el caso de los vendedores de comercio que se desempeñan, por ejem pío, en los períodos de Navidad y Año Nuevo, temporadas invernales
o veraniegas para el caso de la indumentaria o en época de
inicio
de actividades escolares.
También se incluyen las actividades comerciales que se desarrollan en períodos vacacionales, adquiriendo este caso una importati
cia tal que, según estimaciones del Servicio de Inspección y Vigl lancia de la Subsecretaría de Trabajo de la Provincia de Buenos Ai
res, para el año 1985, entre el 70 y el 80X de los trabajadores tem
porarlos de la zona balnearia eran clandestinos,aunuqe este porcentaje habría disminuido hacia 1986 y 1987 por las inspecciones
gre
míales y administrativas.
3.2.2.
Evasión Parcial
£)
Trabajo de media jornada
Se trata del caso de los trabajadores que, desempeñándose d\¿
rante las 8 horas, figuran registrados por 4 horas(pasando las 4 res
tantes a ser empleo clandestino). Aquí opera lo que denominamos
"corte horizontal", que divide la situación laboral del trabajador, a_
fectando especialmente los aportes de las cargas sociales.
g)
Salarios documentados menores a los
les que se pagan
rea_
Esta situación suele ser frecuente en el sector comercio, de
bido a que sus salarios han quedado fuertemente rezagados 22/.
Ello posibilita que los empleadores abonen salarios por enci
ma de la escala legal/convencional en proporciones que permanecen £
cultas a todos los efectos del asalariado y también de las cargas
sociales y sus aportes.
h)
Calificación profesional inferior
Constituye una variante de la evasión anterior, que también
se da muy frecuentemente en el sector comercio, haciendo figurar
con calificación de maestranza a personal que se desempeña como ven
dedor también ocurre el caso de personal que;figurando como vende dor, se desempeña como cajero o en ambas funciones a la vez o como
encargado de ventas.
3.2.3.
Agencias de trabajo eventual
Este creciente fenómeno de las agencias de trabajo eventual
no es privativo del sector comercio. Por esta razón y por su impo£
tancia y creciente proliferación,lo tratamos en punto especial, aunque no nos corresponde en esta oportunidad adentrarnos en esta forma
156
de fraude laboral violatorio, en particular, de los artículos 14, 21,
22 y 23 de la Ley de Contrato de Trabajo. 23/.
Lo dejamos señalado para un futuro estudio, con los reparos
que merece el Decreto 1444/85, que pretende regularlas.
3.3.
TRABAJO DE CAMPO SOBRE EL EMPLEO CLANDESTINO EN EL SECTOR COMERCIO
En la búsqueda de información sobre el empleo clandestino en
el sector comercio, acudimos a observaciones empíricas proveídas por
dirigentes sindicales de la actividad 24/ y, particularmente, reali^
zamos un trabajo de campo con el objeto de extraer una muestra confiable.
Dicho trabajo se realizó en los meses de abril y mayo de 1987,
en la ciudad de La Plata, zona que, dada sus características de centro urbano pero al mismo tiempo no perteneciente a la Capital Federal, podría ser considerada en términos aproximados como "zona testi^
go" que autorizaría una proyección estimativa sobre el resto del país.
También se tuvo en consideración la magnitud poblacional media de es_
ta ciudad y su carácter de no constituir un centro industrial de alto desarrollo, lo cual la asemeja a las ciudades capitales del interior del país.
Se procedió a zonificar a la ciudad en 38 sectores comerciales tomándose para el estudio el sector número 15, por entender que,
dada su densidad de comercios y su ubicación geográfica dentro
del
casco urbano, tenía
el
carácter de "zona-tipo". En el trabajo
se aplicó un procedimiento de recolección de datos que exponemos en
el anexo de notas. 25/.
Realizado el rastrillaje de la zona, acumulada, procesada y £
nalizada la información recogida, se obtuvieron los siguientes resul
tados:
a)
Evasión total
El 13% de los trabajadores existentes en los comercios lnspec_
clonados no se encuentran registrados.
b)
Evasión parcial
b.a.
Personal fuera de Convenio
Se entiende por tal al personal más encuadrado y categorizado. Representó el 9%, siendo el caso más frecuente el de los vended£
res categorizados como personal de maestranza o auxiliares.
b.b.
Trabajadores que no perciben adicionales
En esta situación se encontró el 11% del total de los trabaja^
dores verificados, pero que constituyen el 80% del personal en condiciones de recibir adicionales. Es el caso de los trabajadores que,
157
estando categorizados como vendedores, administrativos o auxiliares,
tienen manejo de Caja,teniendo derecho por ello a un adicional que
no se les abona.
Algo similar ocurre con los trabajadores de servicios fúnebres que, en los casos más favorables, solo perciben el 50% de los
adicionales que les corresponden por el tipo de tarea.
b.c.
Trabajo fuera de horario reglamenta rio.
El 32% del total trabaja 9 horas diarias,percibiendo el pago
de 8 horas.
b.d.
Francos compensatorios y horas extras
Del total inspeccionado, un 13% trabaja los sábados por
la
tarde, domingos y feriados sin percibir pago de las horas extras o
percibiéndolas mal liquidadas. Los francos compensatorios solo se
aplican en el 52% de los casos, correspondiendo el porcentaje mayor
de cumplimiento a los "Supermercados" y "Autoservicios".
b.e.
Falta de inscripción en entidades
cíales.
s^o
Un 6,5% de los trabajadores no están inscriptos en entidades
sociales (obras sociales) o en algunas de ellas (caso OSECAC.CASFEC,
Caja de Jubilaciones y la propia organización sindical).
b.f.
Recibos de sueldos irregulares
Un apreclable porcentaje de empleadores opera con recibos de
sueldo sin haber anotado a sus trabajadores en las Cajas y organis mos respectivos, aunque practican los descuentos de retención para djl
chas entidades.
b.g.
Retención ilegal de aportes
En estudio dispuesto por la Asociación de Empleados de Comercio
de La Plata,sobre el universo mercantil de su Jurisdicción, se
cora
probó que de las 2.970 empresas registradas en la Asociación sólo re£
lizan los aportes sociales y sindicales en término 1200, o sea
un
41%; de las 1.730 empresas restantes se reciben depósitos
fuera de
término, cuando son intimadas o inspeccionadas.
De los 7.000 afiliados a la Asociación se perciben en término
los aportes de 3.500, es decir, el 50%.
158
4.
MECANISMOS PARA COMBATIR EL EMPLEO CLANDESTINO. SECTOR COMERCIO
Los mecanismos legales, administrativos, gremiales y convencionales para combatir el empleo clandestino tienen un alto grado de
universalidad, en cuanto resultan comunes a los distintos tipos de
actividades y sus relaciones laborales consecuentes. Por otra pa_r
te, en el insoslayable trabajo sobre "El empleo precario en Argentina" que publicó OIT/CIAT y el Ministerio de Trabajo,han sido tra
tados por todos los autores participantes y, en especial, por Enrique Rodríguez, Fernandez Madrid, Marta Montero y Pedro Galin.
Sin
embargo, y a riesgo de repetir algunas apreciaciones, nos referiremos a estos mecanismos tratando, en lo que pueda corresponder,
de
considerarlos con referencia al sector comercio.
4.1.
ORGANISMOS ADMINISTRATIVOS DE APLICACIÓN
Lamentablemente, como lo hemos visto anteriormente, estos or
ganismos no están en condiciones de llegar a un grado de eficacia
plano por carencias instrumentales e institucionales y pese a
que
constituyen la via más idónea para combatir este tipo de irregulari
dades mediante el control y la sanción.
Pese a ello,la Policía Nacional del Trabajo registra una al
ta incidencia de infracciones que se vinculan con el empleo clandes^
tino. Según datos que nos suministrara dicha repartición, a titulo
de ejemplo, durante el mes de junio de 1987 y de las 926 infracciones que constataran dentro del área de Inspecciones y Vigilancia,
que es donde se encuentra el sector comercio, las más numerosas se
referían a la violación de normas vinculadas a exigencias legales
que se vinculan con el empleo clandestino. Eran las siguientes:
Número de Infracciones
109
114
48
104
Norma violada
art. 129
"
80
52
"
"
70
LCT
"
Un panorama semejante se nos suministró en el Servicio
de
Inspección y Vigilancia de la Subsecretaría de Trabajo de la Provin
cia de Buenos Aires,la cual, además, también tropieza con los obsta
culos de falta de personal y escasez de delegaciones regionales para atender el territorio tan vasto de su jurisdicción.
Según datos estimativos que nos fueron proveídos en dicha re
partición,el empleo clandestino en el sector comercio (entendiendo
por clandestino en este caso la evasión total del trabajador no re
gistrado) fluctuaría entre el 15 y el 20% en los grandes centros po
Racionales(Avellaneda, Quilmes, La Matanza, Morón o Lanús), mientras
que en las localidades de menor población del interior de la provin
cia la proporción oscilarla entre el 40 y 50%.
Dicha variación tendría relación con la mayor o menor posib^
lidad de realizar controles de inspección, constituyéndose, según
los funcionarios informantes, en un foco de empleo clandestino
el
pequeño y mediano empleador mercantil del interior provincial.
159
4.2.
LAS ORGANIZACIONES SINDICALES
Otro mecanismo de inspección y control 1$ constituyen las
propias organizaciones sindicales las cuales, sin embargo, se
en
cuentran condicionadas para esta función por la falta de autoridad
suficiente de sus inspectores para exigir exhibición de documentación a los empleadores, requerir entrevistas con el personal en el
lugar de trabajo o aplicar algún tipo de medida conminatoria o san
cionatoria. Esta insuficiencia deben suplirla acompañando al ins
pector del organismo administrativo,lo cual, por la falta de pe£
sonal ya mencionada, retrasa enormemente la tarea de control.
4.3.
LEGISLACIÓN LABORAL
Algunos aspectos de la legislación laboral que se vinculan
con esta materia deben ser reajustados. A título de ejemplo y por
su importancia en el sector comercio, nos referiremos a tres sitúa clones que reclaman nueva regulación.
a) El trabajo por temporada: Se debería establecer el requi
sito de ser por escrito y con intervención sindical los contratos £
ventuales y de temporada,con exigencia, en los casos de plazo fijo,
de la causa Justificativa de plazo fijo estipulado 26/.
b) El trabajo de los menores: Se debería establecer la exi
gencia de autorización por autoridad judicial competente,y severas
sanciones a los empleadores infringentes de la protección al menor;
restablecer la Libreta de Trabajo del Menor; restablecer el impues
to para la educación técnica; fijar como jornada máxima las A horas,
entre otras medidas de amparo 27/.
c) Empresas de" Trabajo Eventual: Se debería reformar el artí
culo 29 de la LCT imponiendo la solidaridad del usuario del servicio e_
ventual y la eliminación del contrato de plazo fijo; contemplar
a
los trabajadores temporarios en Convenio Colectivo de Trabajo; establecer que el personal de una empresa eventual sea considerado del
plantel permanente de ésta; reinstalar la ley 20.7A4, entre otras
medidas a estudiar. 28/.
Existen criterios entre un conjunto de profesionales de org£
nizaciones sindicales mercantiles del interior de promover directamente la prohibición de este tipo de empresas,por
ser intermedia
rias del trabajo independiente 29/.
4.4.
LA CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO
Ya nos hemos referido con anterioridad a la Bolsa de Trabajo
y al sistema escalafonario que contempla el Convenio Colectivo
130/75 en su Capítulo V, lo cual puede obrar como un eficaz mecanis
mo de contralor del reclutamiento de personal por parte de los em pleadores.
Sería aconsejable, sin embargo, incorporar a este capítulo un
órgano paritario que supervisara la aplicación de las disposicio nes que contiene,pues de otra manera las bondades de la norma
pue
den quedar en mera declaración 30/.
160
Incluso se ha propuesto que en el próximo Convenio del
se£
tor se requiera mayor participación paritaria en las decisiones de
las empresas, lo cual'está expresado en un conjunto de ideas y crite
rios de muy interesante riqueza socio-laboral 31/.
4.5.
LA JUSTICIA LABORAL
Si bien en su meticuloso trabajo sobre "Análisis de la jurijs
prudencia sobre precarización del empleo" el doctor Fernandez
Madrid expresa que la jurdisprudencia de los tribunales nacionales
privilegia las relaciones estables,considerando excepcionales
los
supuestos de contratos precarios y
ha tratado con todo rigor
los supuestos del trabajo^clandestino ^ 2 / , algunos fallos
recieii
tes despiertan preocupación sobre los criterios jurisprudenciales
al respecto.
Por lo menos resultan sorprendentes los fallos de la Cámara
Nacional del Trabajo, Sala I, setiembre 30-986,en autos "Chacón Jo
sé Luis c/De Lorenzo Rosa S de..." y de la Cámara Nacional del Tr£
bajo, Sala VIII, agosto 29-986,en autos "Juárez José Luis c/Tenas
S.A...", ambos sobre "pagos en negro" publicados en Derecho
del
Trabajo, 1986, Tomo B, pág. 66, sección jurisprudencia.
En el primero de ellos, se declara como no suficiente la afir
mación de un testigo que tiene juicio pendiente por despido contra
la demandada y, en el segundo, se afirma que "la evaluación
de
la
prueba de los pagos en negro debe hacerse con criterio restrictivo"
y
se
advierte que "...la irregularidad sólo aparece denunciada
luego de extinguirse la relación laboral...".
Estas afirmaciones Judiciales parecerían francamente formula
das en el vacío socio-económico y en un marco absolutamente a-histó
rico.
,
De otro modo no se entiende como puede pretenderse que un pa
go "en negro", que el asalariado acepta por necesidad de trabajo que
no consigue en otras condiciones o por necesidad de completar ingre
sos con un segundo empleo, pueda ser denunciado por el propio traba
jador durante el desarrollo de la relación que sería interrumpida
"ipso facto".
Como tampoco se entiende que,habiéndose convertido el empleo
clandestino en un problema de verdadero alcance social y colectivo
de explotación
laboral y burla de la ley, pueda ser apreciado pro
batoriamente con "criterio restrictivo",como si se tratara de sitúa
clones extrañas, cuya denuncia ante la justicia mereciera la incredii
lidad sobre su existencia.
5.
CONCLUSIONES
A modo de conclusiones generales del trabajo,deseamos
ner algunas propuestas específicas y formular consideraciones
les.
expo
fina
.161
5.1.
PROPUESTAS ESPECIFICAS
Tal como se ha expresado, y como atañe a las relaciones lat>£
rales en general, resulta de urgente necesidad fortalecer los orga
nismps administrativos de inspección y control, pues ellos constituyen el mecanismo mas eficaz para combatir las irregularidades que,
como el empleo clandestino, constituyen formas renovadas de abuso
laboral e incumplimiento legal.
Como complemento de ello,serla conveniente realizar por los
medios masivos de comunicación una campaña sostenida (se realizó una
recientemente,durante corto tiempo) de información e instrucción bá
sicamente a los empleadores, sobre las responsabilidades legales de
su comportamiento laboral, e incrementar las sanciones a los infractores.
Se debería ampliar las facultades de los inspectores gremiales a fin de que las organizaciones sindicales pudieran coadyuvar £
flcazmente en la tarea de control, munidas de mayor autoridad.
Por
su parte, estas organizaciones deberían coordinar el control de los
aportes de las cuotas sindicales y de las cargas sociales que,
en
el sector comercio, se refieren a OSECAC.CASFEC, Caja de Jubilaciones, etc.
Se debería actualizar ciertos aspectos de la legislación la
boral, adecuando sus contenidos a las nuevas formas de relación laboral y, en particular, a las nuevas modalidades destinadas,
prec_i
sámente, a soslayar las exigencias legales.
Los Convenios Colectivos deberían afianzar las cláusulas
destinadas a regular el reclutamiento de personal y la cobertura de
vacantes. Ya se ha expresado las propuestas que se están proyectari
do en el sector comercio en ese sentido, con aplicación estricta de
la Bolsa de Trabajo.
Se debería impulsar, por parte de la Justicia laboral, la apH.
cación de criterios más ajustados a la realidad socio-económica na
cional y a las situaciones límite que ésta genera en las relacio nes laborales posibilitando las formas extralegales
de
funció
namiento.
En el sector específico de comercio, la propuesta regulación
por "ramas" a introducir en el próximo Convenio Colectivo puede
constituir
un método eficaz para combatir también el empleo clandestino, en razón de que las normas convencionales se ajustarían más
a las especificidades de las múltiples actividades que involucra el
sector.
5.2.
CONSIDERACIONES FINALES
La amplitud y diversidad de actividades y la heterogeneidad
de la organización empresario-laboral que ofrece el sector comercio
lo constituyen en un campo de actividad laboral altamente complejo
para ejercer representación gremial y para ejercer el contralor, por
ende, de su funcionamiento.
162
Esta dificultad de contralor hace al sector más vulnerable
que otras actividades al desarrollo de relaciones de trabajo irreg\j
lares, como es el caso del empleo clandestino.
Precisamente por esta razón, la organización gremial central
y sus filiales están decididamente interesadas en encontrar mecanis
mos gremiales, administrativos, legales y convencionales para comba
tir las mencionadas irregularidades.
Sin embargo, no puede dejar de señalarse que la fuente prime
ra y fundamental que posibilita estas desviaciones sociales, como lo
es el empleo clandestino, la constituye el marco socio-económico,.
con dos de sus variables centrales para este tema: las tasas de de
sempleo y los bajos salarios.
El cruzamiento de la falta de puestos de trabajo y los bajos
salarios en los puestos existentes distorsiona
todo el mercado la
boral. Por ello, las propuestas que más arriba hemos expuesto para
combatir el empleo clandestino no son novedosas y, lamentablemente,
dudamos en forma personal de que puedan resultar del todo eficaces
mientras subsista el entorno socio-económico a que nos referimos.
Estimamos que la clandestinidad laboral es un producto de la
recesión económica,mucho más que la igualmente real deficiencia
de los mecanismos de contralor de las relaciones de trabajo.
* * *
163
NOTAS
\_/.
Artículo 8 del Código de Comercio: "La ley declara actos de comercio
en general: 1) Toda adquisición a título oneroso de una cosa mueble o
de un derecho sobre ella para lucrar con su enajenación,bien sea
en
el mismo estado en que se adquirió o después de darle otra forma de
mayor o menor valor; 2) La transmisión a que se refiere el inciso aii
terior; 3) Toda operación de cambio, banco, corretaje o remate; 4) To
da negociación sobre letras de cambio o de plaza, cheques o cualquier
otro género de papel endosable o al portador; 5) Las empresas de f£
bricas, comisiones, mandatos comerciales, depósitos o transportes de
mercaderías o personas por agua o por tierra; 6) L O B seguros y las so_
ciedades anónimas, sea cual fuere su objeto; 7) Los fletamentos, cons
trucción, compra o venta de buques, aparejos, provisiones y todo
lo
relativo al comercio marítimo; 8) Las operaciones de los factores te
nedores de libros y otros empleados de los comerciantes en cuanto cori
cierne al comercio del negociante del cual dependen; 9) Las convencl£
nes sobre salarios de los dependientes y otros empleados de los comer
clantes; 10) Las cartas de crédito, finanzas, prendas y demás accesorios de una operación comercial; 11) Los demás actos especialmente le
gislados en este Código".
2/.
Artículo 2 del Convenio Colectivo 130/75: "Este Convenio será de apli
cación a todos los trabajadores que se desempeñen como empleados u £
breros en cualquiera de las ramas del comercio o en activJRraídes civiles con fines de lucro o como administrativos en explotaciones industriales en general o que tengan bocas de expendio de los productos
que elaboran y en las agropecuarias todos los que son representados
por la Confederación General de Empleados de Comercio y sus filiales
en todo el país.
Este Convenio será asimismo aplicable a los empleados de la Confederación y 6us filiales, de los Institutos y Organismos que integran la
citada Confederación y los ocupados en las entidades gremiales empresarias cuyas actividades estén encuadradas en el mismo.
A sus efectos, y a título ilustrativo, se enuncian a qué actividades
en especial será de aplicación,indicándose que esta enumeración no ira
porta excluir a los no individualizados que estén comprendidos
en
la formulación inicial: (sigue extensa enumeración de actividades d_i
vididas en tres incisos)".
2/.
Artículo 1 del Convenio Colectivo 130/75: Son partes intervinientesde es
ta Convención Colectiva de Trabajo: la Confederación General de Emplea_
dos de Comercio de la República Argentina; Asociación de Industriales
Ceramistas; Cámara Argentina de Comercio; Cámara Argentina de Agentes
de Bienes Raíces ; Cámara Argentina de Compañías Financieras; Cámara
Argentina de Empresas Vendedoras de Terrenos; Cámara de Comerciantes
Mayoristas; Cámara Argentina de Máquinas de Oficinas y Afines; Cámara
Argentina de Consignatarios de Ganado; Cámara Argentina de Propiedad
Horizontal; Cámara Argentina de Sociedades de Crédito para Consumo;
Centro de Consignatarios de Productos del País; Colegio de Graduados
de Ciencias Económicas; Comisión Coordinadora Patronal de Activida des Mercantiles; Confederación del Comercio de la República Argentina;
Federación Argentina de Cooperativas Agrarias; Federación Argentina
- de Comerciantes de Artefactos para Hogar y Afines{'Federación Argentina de Cooperativas de Créditos Limitadas; Perfumistas Detallistas
Asociados; Unión de Cooperativas Agrícolas Algodoneras; Unión Propietarios de Fiambrerías, Queserías y Rotiserías de la Capital Federal".
164
i*J.
Se entiende por "grandes obras" los proyectos de construcción, nacie_
nales o internacionales, de gran envergadura. A modo de ejemplo
se
puede citar Chocón-Cerros Colorados, Salto Grande o la actual obra
de Yaciretá. El sector Comercio nuclea a personal administrativo,
técnico y auxiliares, correspondiendo el resto generalmente a la £
nión Obrera de la Construcción. En Yaciretá corresponden al sector
comercio 1.500 trabajadores.
_5/.
El artículo 20 del Convenio 130/75 menciona las provincias de Chu
but y Santa Cruz, Gobernación Marítima de Tierra del Fuego, Sector
Antartico, Islas Malvinas y demás Islas del Atlántico Sur, con un
plus de un 20% sobre las remuneraciones de Convenio y al personal
de las provincias de Río Negro y Neuquén con un plus del 5%.
j>/.
CIMILLO Elsa. "La terciarización del Empleo en Argentina. El
tor del Comercio Minorista", Ministerio de Trabajo y Seguridad
cial/OIT, Buenos Aires, abril de 1986, 83 págs.
l_l.
Artículo 41 del Convenio Colectivo 130/75.
8/.
Por múltiples razones provenientes de la situación político-laboral
existente en el país a partir del año 1976, este Capítulo no ha teni
do.prácticamente aplicación efectiva.
se£
S^
* *\
•
_£/.
« • «
En el proyecto de nuevo Convenio, 6e desea introducir una salvedad
que proteja al personal temporario de las lncertidumbres laborales
que actualmente crean las "Empresas de trabajos eventuales".
10/. Si bien fue creado oportunamente, este Instituto no ha tenido
funcionamiento real y pleno.
U_l.
un
Se trata de las leyes 18.608, 18.692, 18.693, 18.694, 18.695.
12/. En junio de 1987, se realizaron en el área de Inspecciones y Vigilari
cias 1.893 inspecciones, con 296 infracciones comprobadas y 415 actas labradas. En mayo de 1987, en el área Puerto, se realizaron
14
actas de infracción sobre 280 inspecciones cumplidas, y en el mismo mes y año, en el área Trabajo a Domicilio, se cumplieron 844 ins
pecciones.con 194 actas de infracción.
13/. La fuente es la Dirección de Estadísticas y Censos de la Municipali.
dad de la ciudad de Buenos Aires. Se estima que la cantidad de es_
tableelmientos señalada está por debajo de lo real.
14/. De las 1.893 inspecciones realizadas en Junio de 1987, sólo 455 serea
lizaron por denuncia (84 por denuncia individual, 221 por denuncia
de sindicatos y 140 por denuncia de otros organismos).
15/. La Subsecretaría de Trabajo de
ganizada por la ley 10.149/84
Dentro de sus Departamentos, y
mencionada, figura el Servicio
la Provincia de Buenos Aires está oj:
y su Decreto Reglamentario 6.409/84.
contemplado en el Capítulo V de la ley
de Inspección y Vigilancia.
165
_16/. CAPÓN, FILAS,Rodolfo."Empleo Clandestino:
desafío
a la
en Derecho del Trabajo, 1986-A, Buenos Aires, págs.
tes. Véase también Cap. 4 de este volumen.
17/. ETALA, Carlos Alberto."La precarizaaión
del empleo;
y diversas manifestaciones.
En: "El empleo precario de
Sociedad
813
"
y siguieri
caracterización
Argentina,"
OIT/CIAT- Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Buenos Aires, de
1986, pág. 1 y siguientes.
18/. Entrevista a expertos de la Secretarla Gremial de la Confederación
General de Empleados de Comercio, Buenos Aires, abril 1987.
\9_l. ETALA, ob.
cit.
¿0/. CAPÓN FILAS, ob.
21/. ETALA, ob.
cit.
cit.
pág. 9.
22/. Según estudios realizados por la Confederación General de Empleados
de Comercio, el personal mercantil ha perdido, desde enero de 1985 a
. junio de 1987, el 44% del valor de sus salarios y, en el primer trl mestre del año 1987, esa pérdida ha sido del 14.6%. Como índice
e_s
clarecedor puede puntualizarse que el sueldo para un vendedor "B"
(uno de los más altos de Convenio) era, a agosto de 1987, de 258,92
australes, cuando, de mantenerse su valor original de diciembre
de
1986, debería ser de 303,64 australes.
23/. Según informaciones recogidas en el Ministerio de Trabajo y Segur_l
dad Social, al mes de agosto de 1987 habría 38 empresas de Servi
cios Eventuales habilitadas según el artículo 7 y siguientes del De
creto 1455/85 y habría 220 máis en trámite de registro,pero que ya
detentan permiso precario para funcionar.
24/. El dirigente sindical mercantil Ángel González, Secretario General
de la filial Metan (salta), estima en 350.000 los empleados de comer;
cío con situación laboral ilegal en alguno de sus aspectos, sobre un
total de 1.200.000 empleados en actividad a 1975. De esas situado
nes irregulares,un tercio constituiría trabajo a porcentaje, otro
tercio "negro total" (evasión total) y el restante "negro parcial"
(evasión parcial).
25/. El trabajo se realizó bajo supervisión de la Asociación de Empleados
de Comercio de La Plata, con un equipo dirigido por Carlos Vázquez y
Federico Gandola del personal de dicha organización. Se rastrilló la
zona, comercio por comercio, requiriendo Libro de Sueldos, Certificado de Habilitación Municipal, Planilla de Horario Laboral y
docu
mentación sobre Seguridad e Higiene. Se verificó el personal ocupado, con lo cual se dialogó e interrogó. Se labró Acta de Inspección
gremial donde se volcaron datos de filiación de personal, fecha
de
ingreso y egreso eventual, categorías laborales, última remuneración,
horarios de trabajo y observaciones complementarias.
166
26/. Se trata de una propuesta para el trabajo por temporada>elevada
la Confederación de Empleados de Comercio por su filial Centro
Empleados de Comercio de Comodoro Rivadavia.
a
de
27/. Es condensación de una propuesta del doctor Miguel Marsiglia, asesor
de la filial de Empleados de Comercio de Concepción del Uruguay.
28/. Es resumen de un informe del doctor Domingo Flores, asesor de
la
Confederación General de Empleados de Comercio, como integrante de
su cuerpo jurídico de letrados, proveniente de una reunión plenaria
de asesores jurídicos de filiales de la organización, celebrada
en
setiembre de 1985 en Buenos Aires.
29/. Posición sostenida por algunos letrados en la reunión citada en la
nota anterior.
30/. Propuesta del autor de este trabajo, para ser contemplada en el próxi^
mo Convenio Colectivo de los empleados de comercio.
31/. Dicha propuesta de participación en las decisiones de las empresas
ha sido expuesta por el doctor Carlos Luparia, asesor letrado de la
filial Chivilcoy de los empleados de comercio.
32/. FERNANDEZ MADRID, Juan Carlos."Andlisie de la jurisprudencia
sobre
preaarizaaión
del empleo » en: El empleo precario en Argentina, ya citado, págs. 23 y siguientes.
*
*
*
Se imprimió
en el mes de marzo de 1988
en los talleres gráficos del
Centro
Interamericano de
Administración del Trabajo
(CIAT)
Apartado 3638, Lima 1 - Perú
Teléfono 32-2510 - Anexo 266