GUIA SOBRE CONTRATACION LABORAL EDUCATIVA Y OTROS

GUÍA DE CONTRATACIÓN LABORAL EN INSTITUCIONES EDUCATIVAS
DEL SECTOR PRIVADO y OTROS ASPECTOS RELACIONADOS
Compilación de Expertos, Asesores y especialistas en las capacitaciones para afiliados a
ANDEP
Aspectos generales
Contratos con Educadores
Tipo de Contratos
Sueldo, incrementos
Liquidación, primas, cesantías
Seguridad Social Integral
Prestaciones, primas, transporte,
Periodo de prueba
Preaviso
Estabilidad laboral
Terminación
Indemnización
Embarazos
Mera liberalidad del patrón (causa salario)
Código, pactos y convenciones, reglamentos
Jornada laboral y distribución
Vacaciones
Escalafón, ascensos, incompatibilidades
Otros Aspectos
Cobertura de la ARP.
Establecimientos educativos
POT y PMEE
Quién puede fundar un establecimiento educativo
Requisitos mínimos para ser rector o rectora
Requisitos de los educadores para laborar en un colegio de carácter privado
Convenios y número de alumnos
Libros Reglamentarios
Asociaciones de Padres de Familia
Gobierno Escolar
Consejo Directivo
Representantes del Consejo Directivo
Junta o Consejo de Profesores
La Asamblea de Padres
Manual de Funciones
El Manual de Convivencia
Desescolarización y suspensiones
Factores sobresalientes de tutelas en contra
Derecho al debido proceso
Procedimientos
Casos especiales
Tutela
Fallos de Tutela
Correlación de Derechos
Disciplina Escolar.
Retención de Certificados de estudio
Suspensión del servicio educativo por no pago de pensión
Costos de Matrícula.
Pagarés
Intereses
Formatos sugeridos de Contratos susceptible a modificaciones
Para tener en cuenta LEY 1146 DE 2007
Los constantes cambios a partir de la nueva constitución de 1991 en relación al servicio público de
la educación prestado por particulares implica que docentes, administradores, directivos
docentes, padres de familia y estudiantes deben afrontar situaciones y normas nuevas. Esta
normatividad no está compilada en un solo cuerpo sino que se debe acudir a una multiplicidad de
normas que son de obligatorio conocimiento por parte de los agentes educativos.
Esperamos que esta guía les provea de precisiones, herramientas y materiales que permita
adelantar una eficiente gestión institucional en lo pedagógico, laboral, fiscal, contable, y otros
insumos que apunten al mejoramiento continuo institucional y personal fortaleciendo así un
sistema fundamental del desarrollo: El Sistema Educativo Privado.
ASPECTOS GENERALES
Jornada laboral
Es el tiempo durante el cual el empleado está bajo el servicio del empleador.
Jornada escolar
Se entiende por jornada escolar el tiempo en que los profesores en compañía de sus alumnos
están realizando actividades para su formación.
La jornada laboral sí puede ser mayor a la jornada escolar.
Administración de personal
Campo de especialización funcional que ayuda y coordina las actividades de personal en la
organización, que para el caso es el establecimiento educativo.
Administrador de personal
El Rector como máxima autoridad y representante legal del establecimiento educativo.
Nivel de delegación
El Rector puede delegar funciones de acuerdo con las normas, los reglamentos y el Manual de
Funciones. No puede delegar responsabilidades.
Derecho laboral
Rama del derecho que se ocupa de las relaciones de trabajo entre particulares.
Trabajo
Es toda actividad humana libre, intelectual o material, permanente o transitoria, que una persona
natural ejecuta al servicio de otra, siempre que se efectúe en ejercicio o ejecución de un contrato
de trabajo
Regulación laboral o Régimen laboral de los educadores privados
En lo oficial por las normas de la administración pública.
En lo privado por el Código Sustantivo del Trabajo y en los reglamentos internos de trabajo. Art. 68
Dec. 1278/02.
Jornada laboral para educadores sector privado y salario a devengar
La Ley 115 de 1994, reguló lo pertinente al salario que deben devengar los educadores que
prestan sus servicios en los establecimientos privados; en consecuencia para el efecto se debe
tener en cuenta el que se fije en el sector oficial para docentes de igual categoría en el escalafón.
El artículo 197, fija el salario mínimo para el docente; lo anterior con fundamento en el principio del
derecho laboral que dice: "a trabajo igual, salario igual". Esto no quiere decir que la ley equipare
integralmente a los maestros públicos y privados, por consiguiente sobre el mínimo establecido en
la ley, la entidad privada acordará con el docente directivo el salario máximo por el desempeño de
su labor.
Oficina Asesora Jurídica
Ministerio de Educación Nacional
Formas de Contratación
Definición De Contrato,
Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio
personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la
segunda y mediante remuneración.
Elementos Esenciales
Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:

La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo.

La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que
faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al
modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por
todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los
derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios
internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país; y

Un salario como retribución del servicio
Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo se entiende que existe contrato de
trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le de ni de otras condiciones o
modalidades que se le agreguen.
Código Sustantivo del Trabajo
Cuerpo de normas, dispuestas según plan metódico y sistematizado que regula las relaciones de
derecho individual de trabajo, que rige en todo el territorio de la República para todos sus
habitantes, sin consideración de la nacionalidad de cada uno.
Finalidad del CST.
Lograr la justicia en las relaciones que se presentan entre patronos y empleados y trabajadores,
dentro de un espíritu de comprensión, de coordinación económica y de equilibrio social
Contrato de trabajo
Acuerdo en el cual una persona natural se compromete a prestar un servicio a otra persona, bajo
subordinación de otro y percibiendo un dinero por el trabajo realizado.
Periodo de Prueba
El período de prueba debe ser estipulado por escrito sin distinción del tipo de contrato de trabajo
vinculante. Dicho periodo es la etapa inicial del contrato, que tiene por objeto, por parte del
patrono, apreciar las aptitudes del trabajador y por parte de este, la conveniencia de las
condiciones de trabajo (Artículos 76 y 77 del CST). El artículo 78 del CST frente a la duración del
periodo de prueba afirma que:
El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a
termino fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el periodo de prueba no podrá ser superior
a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que puede
exceder de dos meses . Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos
de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del periodo de prueba, salvo para el primer
contrato (fuente ministerio de la protección social)
Clases de Contratos
Presunción
La ley presume que toda relación de trabajo personal está reglada por un contrato de trabajo,
siempre y cuando se den las condiciones esenciales del mismo. (Ley 50 art. 2 y C. 665 - 98). La
carga de la prueba recae sobre el empleador.
Tipos de contrato
Escrito.
Para su validez no requiere forma especial alguna, salvo disposición expresa en contrario. El
contrato de trabajo escrito se extiende en tantos ejemplares cuantos sean los interesados,
destinándose uno para cada uno de ellos; está exento de impuestos de papel sellado y de timbre
nacional y debe contener necesariamente, fuera de las cláusulas que las partes acuerden
libremente, las siguientes: la identificación y domicilio de las partes; el lugar y la fecha de su
celebración; el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde haya de prestar el
servicio; la naturaleza del trabajo; la cuantía de la remuneración, su forma y periodos de pago; la
estimación de su valor, en caso de que haya suministros de habitación y alimentación como parte
del salario; y la duración del contrato, su desahucio y terminación.
Verbal.
Cuando el contrato sea verbal, el empleador y el trabajador deben ponerse de acuerdo, al menos
acerca de los siguientes puntos:
 La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse;

La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra ejecutada,
por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los períodos que regulen su pago;

La duración del contrato.
La generalidad en la contratación de los profesores de establecimientos educativos privados es la
modalidad de tiempo completo, medio tiempo o por horas, en todos los casos media contrato
de trabajo regido por las normas del código sustantivo del trabajo.
En casos de reemplazos por retiro del docente dentro del año escolar, es comprensible que el
contrato con el reemplazo será por el tiempo que faltare para terminar el año escolar. También en
el caso de reemplazos por licencias de maternidad o incapacidades superiores a un mes.
Término indefinido.
Término definido o fijo.
El contrato a término fijo lo define el artículo 46 del CST, subrogado por el artículo 30 de la Ley 50
de 1990 así:
El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser
superior a tres (3) años, pero es renovable indefinidamente.
Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por
escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a
treinta (30) días, este se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así
sucesivamente.
CONSULTA
“Un docente licenciado sin vinculación estatal, puede ser director de 2 centros educativos privados
que poseen diferentes nombres y están ubicados en distintos barrios en un mismo municipio
certificado.”
NORMAS y CONCEPTO
La Ley 115 de 1994 en su artículo 196 establece: “Régimen Laboral de los educadores privados.
El régimen laboral legal aplicable a las relaciones laborales y a las prestaciones sociales de los
educadores de establecimientos educativos privados será el del Código Sustantivo del Trabajo.”
El artículo 68 del Decreto 1278 de 2002, dispone: “Educadores de los establecimientos educativos
privados. El régimen laboral aplicable a los educadores de los establecimientos educativos
privados, será el establecido en el Código Sustantivo del Trabajo y en los reglamentos internos…”
Atendiendo su solicitud, de conformidad con lo dispuesto en las normas legales y con la
advertencia de lo previsto en el artículo 25 del Código Contencioso Administrativo, me permito
informarle:
De conformidad con lo dispuesto en la Ley 115 de 1994 concordante con el Decreto 1278 de
2002, a los docentes que laboran en establecimientos educativos privados se les aplica el régimen
laboral y prestacional establecido en el Código Sustantivo del Trabajo; razón por la cual, si un
docente cuenta con el tiempo disponible, reúne los requisitos para el cargo y los reglamentos
internos de los establecimientos educativos privado no lo impiden, se considera que este podría
desempeñar cargo directivo docente en diferentes establecimientos educativos.
JORGE ALBERTO BOHÓRQUEZ CASTRO Proyectó. B.LL.C.
Jefe Oficina Asesora Jurídica Rad SAC – 203539 – CORDIS – 58007
Tiempo completo y jornada laboral.
Se entiende que los contratos con los profesores en los establecimientos educativos no oficiales
se deben celebrar por el año escolar, de conformidad con el calendario que cada establecimiento
tenga determinado ya sea calendario A (por lo general es dentro del año fiscal entre febrero y
noviembre) y calendario B (caracterizado por cubrir parte de dos años fiscales), al tener
determinado el periodo de contratación tiene por analogía la obligatoriedad de elaborarse contrato
por escrito. Ver sentencia de la HCSJ:
Sentencia del 23 de abril de 2001 de la Corte Suprema de Justicia en Rad. 1562, Sobre la
duración del contrato de trabajo con docentes,
La Corte Suprema de Justicia en Sentencia del 23 de abril de 2001, Rad. 15623, con Ponencia
Magistrado Francisco Escobar Henríquez, manifestó:
“Contrato de trabajo con profesores, duración y prestaciones. " Sin duda éste precepto desarrolla
una modalidad especial de duración del contrato de trabajo, distinta de las que menciona el
artículo 45 del mismo estatuto laboral, y junto a otras disposiciones legales conforma un régimen
especial para estos servidores, algunas de cuyas particularidades son las siguientes:
El régimen está destinado a quienes cumplan labores en condición exclusiva de profesores de
colegios, universidades u otros establecimientos particulares dedicados a la enseñanza y se
explica por que los servicios de éstos trabajadores normalmente no son requeridos durante todo el
año calendario ya que las vacaciones estudiantiles suelen prolongarse por varios meses durante
dicho año.
Conforme quedó definido, contempla una duración contractual presunta de ahí que no requiera la
forma escrita, aunque no hay impedimento para que las partes se acojan explícitamente a ella por
un acuerdo verbal o documental que desde luego contenga la voluntad de vincularse por el
período académico Pero la modalidad no es forzosa o excluyente para los profesores sino
sucedánea o supletiva frente a la ausencia de una expresión válida diferente de los contratantes, o
sea que en principio estos tienen la posibilidad de convenir cualquiera de las duraciones
permitidas, como a término fijo, indefinido o por la duración de determinada labor, caso en el cual
se aplica a la relación laboral del régimen común establecido en la legislación para la respectiva
modalidad..."
De conformidad con la sentencia trascrita, los docentes pueden suscribir cualquiera de las
modalidades de los contratos regulados en el Art.45 del C.S.T, por el término que ellos consideren,
pero la jurisprudencia y el artículo 101 del código en mención expresan que en caso de que las
partes no expresen su voluntad sobre la clase de contrato de trabajo y ante este silencio debe
entenderse que la duración del vínculo laboral será por todo el año escolar ó el término que faltaré
para cumplirse éste y no se requiere la estipulación de esta presunción por escrito, ni el contrato
de trabajo se convertiría en indefinido por no consignarse en forma escrita, como sucede cuando
no se ha celebrado un contrato verbal.
Entonces, el régimen laboral aplicable a los educadores privados será el régimen laboral y sus
prestaciones sociales se regirán por las disposiciones del Código Sustantivo del Trabajo y el
artículo 102 del código en mención, expresa sobre las cesantías y vacaciones, lo siguiente:
: "ART. 102. Vacaciones y Cesantía.
1. Para el efecto de los derechos de vacaciones y cesantía se entiende que el trabajo del año
escolar equivale a trabajo en un año calendario
2. Las vacaciones reglamentarias del respectivo establecimiento dentro del año escolar será
remunerada y excluyen las vacaciones legales, en cuanto aquéllas excedan de quince (15) días"
Así mismo, sobre el término de liquidación de las prestaciones sociales, la sentencia antes
enunciada de la Corte Suprema de Justicia, indicó:
"... Sobre cesantías y vacaciones la ley previó que se entiende que el trabajo del año escolar
equivale a laborar en un año calendario y que las vacaciones reglamentarias del respectivo
establecimiento dentro del año lectivo serán remuneradas y excluyentes de las legales, en cuanto
aquellas excedan de quince (15) días (CST, art 102).
En lo tocante a la Seguridad Social el artículo 284 de la Ley 100 de 1993, definió que los
profesores de establecimientos particulares de enseñanza cuyo contrato de trabajo se entienda
celebrado por el período escolar, tendrá derecho a que el empleador efectúe los aportes al
sistema de seguridad social integral por la totalidad del calendario respectivo, que corresponda a
la fase escolar para la cual se contrate.
Adicionalmente, la mencionada Ley 115 de 1994, artículo 196, dispuso que el régimen laboral
legal aplicable a las relaciones labórales y a las prestaciones sociales de los educadores de
establecimientos educativos privados será el del Código Sustantivo del Trabajo, de suerte que en
los demás aspectos no regulados especialmente se aplica el régimen laboral general"
De acuerdo a la norma transcrita, el tiempo de liquidación de las prestaciones sociales de los
docentes, cuyo contrato de trabajo se celebro por el año escolar (10 meses), es de un año
calendario, es decir 360 días.
NOTA: Para los trabajadores administrativos no hay obligatoriedad del tiempo de contratación, de
ahí que su vinculación puede ser por periodos inferiores o superiores al año escolar. El empleador
y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por
unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario
mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.
Por honorarios
Por hora y ocasionales
Por servicio o por obra
Por cooperativas de trabajo asociado
De aprendices
RECOMENDACIONES
Suscribir contratos anuales. Evitar los contratos verbales y vincular al sistema de seguridad social
integral y los parafiscales a todos los trabajadores, relacionando el ingreso base de cotización real
correspondiente al salario real del docente, para así evitar sanciones por evasión y elusión.
A los docentes se les debe mantener vinculados y pagar los aportes por los doce meses del año,
de tal manera que en calendario A corresponde a los meses de diciembre y enero, en tanto que
para calendario B corresponde a julio y agosto. El pago de los aportes debe ser oportuno y por las
sumas exactas para evitar negativas de servicio por parte de las EPS.
Perfiles Docentes
Las personas que ejercen la profesión docente se denominan genéricamente educadores. Se
entiende por profesión docente el ejercicio de la enseñanza en planteles oficiales y no oficiales de
educación en los distintos niveles de que trata este decreto. Igualmente incluye esta definición a
los docentes que ejercen funciones de dirección y coordinación de los planteles educativos.
El educador orientará con su sabiduría procesos de formación, enseñanza y aprendizaje de los
niños y niñas, de acuerdo a sus diversos contextos sociales, culturales, éticos y morales; de la
familia y la sociedad correspondientes.
Se espera que por parte de la institución:
Reciba capacitación y/o actualización permanente;
No sea discriminado o discriminada por razón de sus creencias filosóficas, políticas o religiosas;
Participe y ejecute el Proyecto Educativo Institucional, o el Proyecto Pedagógico (en Educación
Inicial) y Que sean tenidas en cuenta sus ideas y sugerencias a través del Consejo Directivo, el
Consejo Académico o las Directivas docentes.
Sueldos y salarios
En el sector oficial según decretos de asignaciones civiles.
En el sector privado se convienen teniendo en cuenta las condiciones del salario mínimo legal y
del salario mínimo equivalente de educadores escalafonados del sector oficial.
CONSULTA 1
Con base en que norma se rige el pago de los salarios de los docentes de las Instituciones
Educativas Privadas
FUNDAMENTOS LEGALES
Ley 115 de 1994
Decreto 1278 de 2002
Código Sustantivo del Trabajo
ANALISIS
La ley 115 de 1994 en el artículo 196 dispone que el régimen laboral legal aplicable a las
relaciones laborales y a las prestaciones sociales de los educadores de establecimientos
educativos privados será el del Código Sustantivo del Trabajo.
El decreto ley 1278 de 2002 en el articulo 68 establece que el régimen laboral aplicable a los
educadores de los establecimientos educativos privados, será el establecido en el Código
Sustantivo del Trabajo y en los reglamentos internos.
El Código Sustantivo del Trabajo en el titulo III capítulo V regula “el contrato de trabajo con
profesores de establecimientos particulares de enseñanza”, considerado como contrato especial
de trabajo, por la modalidad del plazo, que esta relacionado con la duración del año escolar.
En materia salarial la ley 115 de 1994 en el artículo 197 y la Corte Constitucional en sentencia
C252 de junio 7 de 1995, establecieron una garantía de remuneración mínima para el salario de
los educadores que laboren en establecimientos privados.
CONCEPTO
De conformidad con las normatividad vigente los salarios de los docentes de las instituciones
educativas privadas corresponden a lo convenido en el respectivo contrato de trabajo.
JORGE ALBERTO BOHORQUEZ CASTRO
Jefe Oficina Asesora Jurídica MEN
CONSULTA 2
“…quisiera saber si existe alguna ley que regule el pago a los docentes del sector privado…”
NORMAS y CONCEPTO
El artículo 4 del Decreto 2277 de 1979 establece: “Educadores no oficiales. A los educadores no
oficiales les serán aplicables las normas de este decreto sobre escalafón nacional docente,
capacitación y asimilaciones. En los demás aspectos del ejercicio de la profesión, dichos
educadores se regirán por las normas del Código Sustantivo del Trabajo, los pactos y
convenciones colectivas y los reglamentos internos, según el caso.”
El artículo 197 de la Ley 115 de 1994 establece: “Garantía de remuneración mínima para
educadores privados. El salario que devenguen los educadores en establecimientos privados no
podrá ser inferior al señalado para igual categoría a quienes laboren en el sector oficial. La misma
proporción regirá para los educadores por hora.”
El Decreto 1278 de 2002 en su artículo 68 dispone: “Educadores de establecimientos educativos
privados. El régimen laboral aplicable a los educadores de los establecimientos educativos
privados, será el establecido en el Código Sustantivo del Trabajo y en los reglamentos internos.
Los establecimientos educativos privados sólo podrán vincular a su planta docente personas de
reconocida idoneidad ética y pedagógica, de acuerdo con lo dispuesto por el sistema de
inspección, vigilancia y control de la educación y las normas reglamentarias que expida el
Gobierno Nacional sobre el funcionamiento de este tipo de instituciones, para garantizar la
idoneidad de las mismas y la calidad de la educación ofrecida.”
Atendiendo su solicitud, de conformidad con las normas legales y con la advertencia de lo previsto
en el artículo 25 del Código Contencioso Administrativo, me permito informarle:
La Ley 115 de 1994 establece que el salario que devenguen los educadores de los
establecimientos educativos privados no podrá ser inferior al señalado para igual categoría a
quienes laboren en el sector oficial; así como para las demás situaciones laborales se les aplicará
lo establecido en el Código Sustantivo del trabajo y los reglamentos internos.
JORGE ALBERTO BOHÓRQUEZ CASTRO
Jefe Oficina Asesora Jurídica
ACLARACIONES
Aun cuando el artículo 197 de la Ley General de Educación establece un salario mínimo legal
especial para los profesores de establecimientos particulares de enseñanza, el colegio o
institución estará obligado al 100% del salario según su grado en el escalafón, siempre y cuando
el docente labore la jornada máxima laboral de 48 horas como lo contempla el CST. Si trabaja
media jornada, solo esta obligado a pagar medio salario de la respectiva categoría.
En este caso no estaría obligado a pagarle 100% del salario de la respectiva categoría; solamente
el porcentaje que corresponda a la liquidación salarial efectuada según el número de horas que
hagan parte de la jornada laboral, haciendo una regla de tres simple, en la cual 48 horas equivalen
al 100% del salario de la respectiva categoría y en la cual el salario mínimo proporcional a esas 30
horas será la cifra resultante de una operación aritmética.
El sábado es día laborable, pero si se pacta con los maestros o maestras una jornada laboral de
lunes a viernes debe quedar expreso en el contrato de trabajo. Si no queda pactado se entiende
que es un día laborable. Si los docentes laboran 8 horas diarias de lunes a viernes, y no laboran
los días sábados, no puede posteriormente el empleador afirmar que las 8 horas del día sábado
serán compensadas los domingos o festivos por dos razones: primero, porque los domingos y
festivos son días de descanso obligatorio y además porque el hecho o la circunstancia de no
laborar los días sábados es una directriz del empleador y lo efectos de esta inasistencia el día
sábado no le pueden ser cargados al trabajador so pretexto de no haber venido a trabajar el
sábado
Dentro de la Ley hay unos cargos de dirección confianza y manejo, los trabajadores que
desempeñan dichos cargos son verdaderos representantes del empleador y en esa medida no
están sujetos a las normas sobre jornada máxima legal. Esto quiere decir que dichos trabajadores,
tales como rector, coordinador de convivencia y académico no tienen derecho a devengar horas
extras y su jornada de trabajo puede exceder las 48 horas.
Aclaración: Los trabajadores anteriormente mencionados están exentos sobre jornada máxima
legal pero no sobre las normas de dominicales y festivos por lo tanto el empleador debe cancelar
dominicales y festivos a esta clase de trabajadores.
Concepto de MEN Oficina Jurídica
Jornada laboral para educadores sector privado y salario a devengar
La Ley 115 de 1994, reguló lo pertinente al salario que deben devengar los educadores que
prestan sus servicios en los establecimientos privados; en consecuencia para el efecto se debe
tener en cuenta el que se fije en el sector oficial para docentes de igual categoría en el escalafón.
El artículo 197, fija el salario mínimo para el docente; lo anterior con fundamento en el principio del
derecho laboral que dice: "a trabajo igual, salario igual". Esto no quiere decir que la ley equipare
integralmente a los maestros públicos y privados, por consiguiente sobre el mínimo establecido en
la ley, la entidad privada acordará con el docente directivo, el salario máximo por el desempeño de
su labor.
Oficina Asesora Jurídica
Ministerio de Educación Nacional
Seguridad Social
La consecuencia de no tener afiliado al trabajador a la Seguridad Social Integral es que el
empleador asume los riesgos y las consecuencias que se hubiesen podido derivar en caso de
estar afiliado.
Nota Financiera
En la medida que el colegio cumpla sus obligaciones laborales, prestacionales y de seguridad
social, la entidad propietaria del establecimiento educativo podrá deducir dichos costos de la base
gravable para efectos tributarios.
Prestaciones Sociales.
En todos los casos de liquidación de un contrato laboral, con educadores u otro tipo de empleados
o trabajadores, la norma es clara y precisa y también lo es la jurisprudencia de las Altas Cortes. En
efecto en la liquidación del contrato, los empleados o trabajadores tienen derecho al pago de
todas las prestaciones en forma proporcional al tiempo servido cualquiera que ese tiempo sea.
Si el trabajador está inscrito en una categoría de las del Estatuto Docente (escalafonado) debe
devengar, como mínimo, el mismo salario de un educador que trabaja en las mismas
circunstancias en el sector oficial. Puede solicitar el ajuste si le están pagando menos. Puede
proceder la demanda.
Además de las ya mencionadas hay otras precisiones no menos importantes: La liquidación de las
cesantías y de las vacaciones se hace de acuerdo al período calendario. Las vacaciones del
educador son las reglamentarias del respectivo establecimiento. No se requiere pacto expreso por
escrito. La duración es por el año lectivo independientemente de que se pacte por escrito esta
condición.
En caso de que haya trabajo suplementario habrá lugar al pago de horas extras por que los
docentes no se consideran empleados de dirección, confianza y manejo para efectos de la jornada
máxima legal.
En este punto nos remitimos al Régimen General sobre modos de terminación del Contrato de
Trabajo, puesto que el Régimen especial no consagra modos especiales de terminación.
Si el contrato es por periodo académico hay que cotizar por los doce meses y la cotización del
mes de diciembre se paga en el mes de enero, las dos terceras partes las asume el empleador y
dado que en el mes de diciembre el docente no labora la tercera parte que le corresponde al
trabajador esta se puede descontar de la liquidación del contrato, siempre y cuando haya un
permiso escrito del trabajador.
Precisiones contractuales
Así como hay un régimen general de contratación, el cual se compone del contrato de trabajo a
término indefinido, a término fijo o por duración de la obra o labor contratada, nuestra legislación
laboral también consagra unos contratos especiales de trabajo, dependiendo de la naturaleza de
las funciones o del objeto del contrato. Así por ejemplo, hay contrato especial para servicio
doméstico, para los vigilantes, para las personas que laboran en rayos X y por supuesto para los
docentes. De esta manera, los docentes de un colegio privado pueden ser contratados, bien por el
régimen general (por contrato a término fijo o indefinido) o bien mediante el contrato especial de
trabajo regulado en los artículos 101 y 102 del CST
Existen varias diferencias entre el contrato laboral especial de los docentes y el contrato a término
fijo. Algunas de las principales diferencias son las siguientes: 1. Por el objeto: en el primer
contrato, o sea en el especial de los profesores, solamente puede ser utilizado para docentes.
Esto quiere decir que este es un contrato con objeto restringido; mientras que el contrato a término
fijo es de objeto amplio, en la medida que se puede utilizar para cualquier tipo de labor, incluso las
docentes. 2. El contrato especial de los docentes no requiere preaviso, mientras que el contrato a
término fijo lo exige so pena de la renovación contractual.
Otra de las diferencias entre contrato a término fijo y el contrato especial de los docentes es que
en el primer caso la cesantía y las vacaciones se liquidan teniendo en cuenta el término de
duración del contrato mientras que en el segundo caso se liquida teniendo en cuenta el periodo
calendario. Dado que la prima de servicios no encuentra regulación especial en el art. 2 del Código
Sustantivo de Trabajo (CST) su liquidación sigue las reglas del Régimen General, o sea, se liquida
de acuerdo al término contractual pactado.
Dependiendo el tipo de contrato, si es contrato por periodo académico, "el docente tiene derecho a
seguridad social integral por la totalidad del año calendario aún cuando el periodo escolar sea
inferior al año calendario" de acuerdo con el artículo 284 de la ley 100.
Contratos con educadores convenidos dentro de los términos de los artículos 101 y 102 del
Código Sustantivo del Trabajo.
En este caso, generalmente a los educadores se les contrata por el año lectivo o año escolar, se
les paga diez meses, se paga un mes de prima de servicios, se paga un mes de cesantía y los
intereses correspondientes al 1% mensual. De conformidad con el artículo 284 de la Ley 100 los
educadores así contratados tienen derecho a que el patrono o empleador efectúe los aportes que
le corresponden al Sistema de Seguridad Social Integral por la totalidad del período escolar para el
cual se haya convenido el contrato, lo que de acuerdo con lo ya expresado implica el pago por
doce meses.
El contrato de los docentes puede ser denominado por período escolar, por año lectivo o por
período académico.
Se reitera: El contrato que supera los 10 meses puede ser a término fijo o por período académico.
Si es lo primero se pagará la seguridad social por el término pactado en el contrato, mientras, que
si es lo segundo, se pagará la seguridad social por la totalidad del período calendario.
Si las cesantías se cancelan por el año calendario entonces los intereses siguen la misma regla, o
sea, se cancelan por el año calendario.
Los parafiscales se pagan según los pagos de nómina, es decir, por el año escolar y no por el año
calendario.
Ningún contrato es mejor que otro. Cada uno tienes sus características propias y en un momento
dado el contrato especial de docentes puede resultar más oneroso para la empresa, debido a los
pagos por seguridad social integral
Si se liquidan aportes a la seguridad social integral incluyendo los pagos por concepto de
bonificación quiere decir que éstas, o sea, las bonificaciones, constituyen factor salarial en los
Términos del Art. 127 del CST, y en esa medida deben ser incluidas en la base para el pago de
aportes parafiscales.
Para que un contrato a término fijo con funciones y cargo docente no se convierta en contrato
especial se debe proceder mediante una correcta elaboración del contrato de trabajo individual.
Para tal efecto, sugerimos la asesoría jurídica de un abogado especialista en derecho laboral.
La contratación con educadores no debe hacerse por contrato de prestación de servicios aunque
las H. Cortes hayan dicho que se puede contratar por cualquiera de las formas existentes en la
Ley. Debe tenerse en cuenta que los contratos con educadores deben hacerse de conformidad
con el art. 101 del Código Sustantivo del Trabajo o en su defecto deben convenirse de acuerdo
con el mismo Código en la parte reformada por la Ley 50 de 1990 y por tanto firmar contratos a
término fijo inferior a un año. En el entendido de que el contrato de prestación de servicios con el
educador es para realizar una determinada obra, dicho contrato solo puede ser terminado por las
causales contempladas por la ley o en forma unilateral, sin justa causa, caso en el cual se
indemnizará al educador con el pago de todo el contrato.
Así para cualquier contrato por prestación de servicios o por obra, el contrato debe o debió
considerar las causales para la terminación del mismo. Si los incumplimientos están comprobados
conviene conversar para lograr el acuerdo de terminación. Si no es posible esa conversación y no
están definidas las causales en el contrato, remitirse al Código Sustantivo del Trabajo para aplicar
lo correspondiente.
La Ley en Colombia permite a empleadores y trabajadores celebrar el tipo de contrato que mejor
se ajuste a sus necesidades, bien a término fijo, indefinido o por período académico.
Si un educador empieza a laborar a partir del 15 de enero y el contrato laboral se firma en el mes
de marzo una carta laboral no se puede solicitar una vez se haya firmado el contrato, porque
recordemos que el contrato laboral también puede ser verbal y en esa medida hay contrato a partir
del 15 de enero y no a partir de marzo, por ende la carta debe certificar los servicios efectivamente
prestados, pero es conveniente firmar previamente los contratos
Cuando en vacaciones de mitad de año se otorguen mas días este tiempo debe ser remunerado
porque en el contrato especial de los docentes las vacaciones son las reglamentarias del
respectivo establecimiento, independientemente de que excedan los quince días.
Por tipo de calendario, al contratar docentes en septiembre del año 1 y hasta junio del año 2, con
el escalafón que se presentan en septiembre se debe modificar el salario en enero de acuerdo al
decreto que expida el gobierno, porque aún cuando el contrato de trabajo se haya celebrado en el
año 1, durante su ejecución surge un cambio en la condición salarial.
Si por políticas del colegio a un docente se les paga en diciembre 6 meses de prima y el docente
se retira en enero (calendario B), se le puede descontar lo pagado de más en prima y vacaciones.
Solamente se puede descontar si media el consentimiento expreso y escrito del trabajador. De lo
contrario el Colegio no podrá hacer los aludidos descuentos.
Primas y Cesantías
Implicaciones que tiene el que el docente firme un contrato por 10 meses y se le cancele la prima
y las cesantías por 12 meses.
Esto depende del tipo o clase de contrato celebrado con ese docente, ya que no es lo mismo
liquidar la prima y las cesantías cuando se ha pactado un contrato de trabajo a término fijo que
cuando se ha pactado un contrato de trabajo por el año lectivo. Más adelante se encuentra
información adicional.
Prestaciones
SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL
Salud
12.5%,
Colegio
8.5%,
Empleado 4%
Pensión
16.25%,
Colegio
12.375%,
Empleado 3.875%
Riesgos profesionales, colegio según tabla del sistema 0.522%
Parafiscales,
Colegio
2% SENA, 3% ICBF, 4% Caja de Compensación Familiar
PREVISIÓN Y PROVISIÓN
Cesantías
8.33%
Intereses
1.00%
Prima de servicio
8.33%
Vacaciones
4.17%
Se debe tener en cuenta
Salario Educadores
Pendiente
Salario mínimo
$ 461.500
Auxilio transporte
$ 55.000
Sueldo o salario devengado no incluye pago de auxilio de transporte
Si a docentes del sector privado calendario A se les liquida el contrato a 30 de noviembre y en los
meses diciembre y enero se les da una bonificación por mera liberalidad equivalente al mismo
sueldo pero según acuerdo verbal con el docente de esa bonificación se le descuenta seguridad
social ( salud y pensión) por estos dos meses, obliga pagar parafiscales; si ustedes descuentan de
esa bonificación una suma de dinero para pagar seguridad social, también deberá incluir dicha
suma dentro de la base para liquidar aportes parafiscales. Hay que tener en cuenta que con ésta
práctica se corre el riesgo de una demanda laboral para el reconocimiento y pago de prestaciones
sociales sobre el monto cancelado a título de bonificación
Es potencialmente riesgosa la situación de pagar la mensualidad y algunos días entre años
escolares como bonificación porque legalmente esa bonificación por esencia es SALARIAL, luego
en esa medida en la práctica sigue habiendo contrato.
Aunque la bonificación por mera liberalidad no hace parte del salario, de acuerdo al Art 128 del
CST no constituye salario, pero no es la mejor opción para pagar bonificaciones. Las ayudas
alimentarias o el transporte en la ruta a los docentes pueden ser considerados como salario en
especie. En estos casos de liberalidad se debe dejar constancia del valor de esos beneficios así
sea en un mínimo valor.
Descuentos
En cuanto a descuentos, por ejemplo: al pagar 15 días en diciembre y aproximadamente 8 en
enero, al liquidar proporcionalmente y descontar lo pagado de mas tenga en cuenta que el verbo
descontar es sumamente peligroso en Derecho Laboral. Solamente recomendamos los
descuentos para ciertos y determinados casos, siempre con el consentimiento expreso y escrito
del trabajador.
Deducciones, retenciones y compensaciones del patrono con el salario del empleado.
De acuerdo al concepto 5011/06 emitido por el Ministerio de la Protección Social, los patronos no
pueden deducir, retener o con parte del salario compensar deudas del trabajador, uso o
arrendamiento de útiles y herramientas de trabajo, locales, pagos por daños ocasionados,
alimentos, alojamientos, entre otros sin mandamiento judicial y orden voluntaria del trabajador para
que sea cobradas de esta forma las sumas de dinero. Cuando haya una afectación del salario
mínimo legal o la parte inembargable de este definido por la ley, solamente por mandamiento
judicial, puede ser cobrado, a pesar de la existencia de acuerdo con el trabajador para efectuar la
deducción, retención o compensación.
Cuando en un contrato individual de trabajo, por error del empresario se incluyen de manera
simultánea cláusulas que corresponden a diferentes figuras contractuales (término fijo y período
académico) se deben privilegiar aquellas estipulaciones que favorezcan al trabajador, por
aplicación del principio de favorabilidad en la interpretación y aplicación de las leyes del trabajo.
Sobre el Preaviso
El artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 6 de la Ley 50 de 1990,
señalaba en su numeral 5, que si era el trabajador quien daba por terminado intempestivamente el
contrato de trabajo, sin justa causa comprobada, debería pagar al empleador una indemnización
equivalente a (30) días de salario. Para efectos de lo anterior, el empleador podía descontar el
monto de esta indemnización de lo que le adeudara el trabajador por prestaciones sociales y si se
efectuaba el descuento, debía depositarse ante el juez el valor correspondiente mientras la justicia
resolvía lo pertinente.
Ahora bien, con la expedición de la Ley 789 de 2002, el artículo 64 del Código Sustantivo del
Trabajo fue modificado por el artículo 28 de la citada ley, sin que se consagrara en su texto lo
correspondiente a la obligación que tenga el trabajador de pagar una indemnización equivalente a
treinta (30) días de salario, en caso de que este diera por terminado su contrato de trabajo
intempestivamente
sin
justa
causa
comprobada.
No obstante lo anterior y analizado el contenido de la Ley 789 de 2002, se encuentra que esta no
modifico en parte alguna lo establecido en el numeral 2 del artículo 47 del Código Sustantivo del
Trabajo, persistiendo por lo tanto la obligación del trabajador de dar aviso por escrito con una
antelación no inferior a treinta (30) días, si este va a darlo por terminado de manera unilateral.
En este orden de ideas, se considera que la Ley 789 de 2002, derogó tácitamente la
consecuencia jurídica de no comunicar con 30 días de antelación la intención del trabajador de dar
por terminado unilateralmente su contrato de trabajo, razón por la cual si el trabajador da por
terminado intempestivamente el contrato de trabajo, sin justa causa comprobada, el empleador no
podrá descontar suma alguna como indemnización por esta omisión. (Fuente ministerio de la
protección social)
Salario mínimo legal.
En Colombia existe un salario mínimo legal que podríamos denominar especial para los
educadores de los establecimientos de la preescolar, básica y media. Este salario mínimo especial
depende del grado o categoría en la cual se encuentre escalafonado el educador, de manera tal,
que si el docente que labora en un colegio privado tiene escalafón siete, tendrá derecho a
devengar el ciento por ciento del salario correspondiente al escalafón siete. Significa lo anterior,
que el docente tiene derecho a devengar el Salario Mínimo Especial según escalafón nacional
docente, siempre y cuando (sí y solo sí) se encuentra realmente escalafonado.
El Estatuto de Profesionalización Docente que aparece en el Decreto 1278 solamente aplica a los
educadores que trabajan con el Estado, anotando que apenas se están tramitando las primeras
inscripciones en el nuevo escalafón. Como consecuencia en el sector privado de la educación
debe contratarse con base en el Estatuto Docente expedido por el Decreto 2277 de 1999 cuyo
escalafón se encuentra vigente y para el cual el gobierno cada año dicta el decreto de
asignaciones. Simplificando y teniendo en cuenta la sentencia C- 252 de 1995, en los colegios
privados debe tenerse en cuenta el escalafón mencionado y los sueldos a que hemos hecho
referencia.
En la normatividad para los que no se encuentran escalafonados con respecto al pago salarial de
los educadores que no se encuentran inscritos en la carrera docente oficial debemos acudir al
régimen general salarial establecido en el Código Sustantivo de Trabajo, pues mientras el docente
no esté escalafonado no se aplica el artículo 197 de la Ley General de la Educación.
Hay algunos colegios privados que están aplicando el nuevo estatuto docente como criterio para
el pago salarial de sus docentes. En algunas ocasiones, ello obedece a que el profesor se
desempeña adicionalmente como empleado del gobierno, caso en el cual el colegio deberá
cancelar el salario que corresponda a la respectiva categoría, independientemente de que se
encuentre escalafonado de acuerdo al anterior estatuto docente o al nuevo. En cambio, si el
educador solamente trabaja en el colegio privado, el colegio no estará obligado a aplicar el nuevo
estatuto docente por cuanto este solo aplica para los educadores oficiales
Porcentaje de los coordinadores académicos sobre su salario. Si bien es cierto que los
educadores tienen derecho a devengar el salario según la categoría en el escalafón nacional
docente, el alcance del artículo 197 de la Ley General de Educación no llega al extremo de incluir
o abarcar el sobresueldo o porcentaje adicional al salario básico reconocido por ley para los
educadores del sector público. Dichas asignaciones adicionales corresponden a los directivos
docentes del sector público, no a los directivos docentes del sector privado.
Bachilleres pedagógicos
El legislador ha respetado los derechos adquiridos, por ello, los bachilleres pedagógicos,
pertenecen a la carrera docente, habiéndose posesionado antes de expedición del Estatuto.
Corte Constitucional - 2006-08-09 Sentencia No C-0647
La Corte Constitucional manifestó que el legislador ha respetado los derechos adquiridos de los
docentes, pero buscando siempre mejores estándares académicos. En este sentido, señalo que
los artículos e incisos demandados del Estatuto docente no vulneran derechos y lineamientos
constitucionales. Por ello, los bachilleres pedagógicos que cumpliendo los requisitos explícitos del
decreto 2277 de 1979 y que ingresaron en estas condiciones a la carrera docente, ya son
acreedores de esos derechos y en este sentido, tienen la facultad de ser docentes. Para el caso
de los bachilleres pedagógicos que han intentado vincularse después de la vigencia fijada por el
Estatuto docente deben cumplir los nuevos requisitos. (Inciso 1 y 2 art. 21, arts. 2, 3, 18 L.1278
2002)
Por Prestación de Servicios.
En principio a todos se les debe hacer contrato laboral. Sin embargo, habrá casos
excepcionalísimos en los que ciertos docentes podrán ser vinculados por Contrato Civil de
Prestación de Servicios. Un ejemplo es un docente de electiva, por ejemplo el de teatro, que viene
dos días a la semana en un horario especifico para realizar el montaje de obras teatrales para que
los estudiantes los presenten a padres de familia en eventos específicos.
Incapacidades
En relación con las incapacidades por enfermedad general se debe recordar que los tres primeros
días los asume el patrono y el resto debe cancelarlo la respectiva EPS, lo que generalmente se
aplica pagando el colegio al incapacitado y descontándolo en la autoliquidación o como se llame
ahora el reporte. En cuanto al porcentaje a descontar, conviene en cada caso revisar las tablas
establecidas en el Sistema de Seguridad Social Integral.
Jornadas de Trabajo.
Tanto en forma verbal como en forma escrita siempre hemos dicho que el contrato de trabajo con
los educadores en el sector privado debe hacerse o convenirse por tiempo completo. Y siendo así,
como aparece además en nuestros modelos, la jornada laboral es la misma del Código Sustantivo
del Trabajo y por tanto el empleado o el educador se compromete a cumplir la jornada laboral de
48 horas semanales en el horario fijado en el reglamento de la institución y distribuirá su tiempo
conforme al mismo reglamento de lunes a sábado.
Lo anterior quiere decir que normalmente el educador permanece ocho horas diarias repartidas en
el tiempo de clases y el tiempo de actividades, entre el lunes y el viernes. Y normalmente, el día
sábado se le hace asistir solamente cuando se programan actividades como reuniones de
profesores, reuniones de consejos, reuniones con padres de familia, actos de comunidad, actos
deportivos, etc.
Contratos hora cátedra
Siempre se ha sostenido que en sus colegios los contratos con los educadores deben convenirse
por la modalidad de tiempo completo y que cuando no se puede contratar por el sistema
enunciado, se puede acudir a los contratos de medio tiempo. Pero siempre se ha reiterado que no
debe contratarse por el sistema de hora cátedra ya que no ofrece ventajas y, por el contrario, sí
muchas desventajas. Por ejemplo, el tratamiento de la contratación por hora cátedra tiene que ser
el mismo que se aplica al régimen especial de los educadores o al régimen común, según lo
expresado en cuanto a que debe existir contrato con relación laboral, sueldo promedio fijo,
vacaciones común y corriente, todas las prestaciones, y un detalle especial que hace relación a
que no se puede pagar un salario inferior al mínimo legal y el educador debe estar afiliado a la
Seguridad Social Integral con todo lo que ello implica.
Tarifa salarial
Infringir la jurisprudencia constitucional es una falta muy grave. Cuando no se pagan, como
mínimo, los sueldos establecidos para el escalafón para el sector oficial, se está incoando una
demanda que siempre perderá el colegio y creo que ningún abogado podrá sacarlo del lío.
Contrato de prestación de servicios es ocasional.
La suscripción de un contrato de prestación de servicios con un trabajador independiente, tiene un
carácter ocasional que no cumple con las condiciones presentadas en el artículo 23 del CST, no
es una relación laboral y no genera pago de prestaciones sociales (num. 1° del art. 2° L.80 de
1993)
Terminación de contrato de trabajo cuando mujer se encuentra en estado de gravidez.
Problema del contrato a término fijo
¿Qué pasa si se trata de un contrato a término fijo que se notifica con 30 días de anticipación?
Si dadas dichas circunstancias se trataba de un contrato a término fijo en el que se venció el
término y se avisó con 30 días de anticipación como lo manda la ley para esta clase de contratos,
a sabiendas del estado de embarazo, ¿Habría derecho a las indemnizaciones previamente
mencionadas?
Esta es una circunstancia compleja que merece un análisis detenido. El artículo 239 del CST
manda expresamente que ninguna trabajadora pueda despedirse con motivo del embarazo. Pero
por su parte el contrato a término fijo puede terminarse unilateralmente notificando con 30 días de
anticipación conforme el numeral 1 del artículo 46 del CST.
Es por ello que existe, en término jurídicos, un conflicto normativo, es decir, dos normas
que aparentemente se contradicen.
Una posible alternativa sería resolver el conflicto normativo sosteniendo que es justa causa para
dar por terminado un contrato a término fijo porque la ley así lo permite en el artículo 46 CST, pero
¿no estaría afectándose la estabilidad de la madre y la protección del hijo que está por nacer?
Y por otra parte ¿no se estaría permitiendo que el empleador despidiera a una trabajadora por
motivo de embarazo cubriéndose en la forma legal?
Una segunda alternativa es aplicar la prevalencia del principio de estabilidad y sostener que dicho
despido es totalmente injusto y que en caso de presentarse se aplica la presunción del artículo
239 del CST que presume que dicha desvinculación sería por motivo del embarazo.
Por lo anterior, la notificación del despido sería inválida y se deberían pagar las debidas
indemnizaciones tanto por el despido como las referidas a la protección a la maternidad. Esta
interpretación es demasiado amplia.
Otra alternativa sería la tramitológica, notificar el despido y pedir la autorización del inspector de
trabajo (o quien lo reemplace) con 30 días de anticipación. Esta alternativa suena un poco
burocrática pero es la más prudente y acorde con el mandato del artículo 239 del CST. Pero,
¿cuándo puede pedirse la autorización?
No puede tratarse de una autorización sin fundamento porque de lo contrario se estaría dejando el
derecho a la arbitrariedad de un funcionario –que inclusive lo desconoce-. Además, como el
contrato de trabajo debe ejecutarse de buena fe (artículo 55 CST) la autorización debe darse por
un motivo claramente fundamentado. Por eso hay que sostener en qué casos debe pedirse la
autorización ante el Ministerio de protección social, para que un empleador pueda despedir:
Declarar que el despido no se realiza por motivo del embarazo.
Demostrar que las causas que dieron origen al contrato (no el tiempo) se terminaron. Por ejemplo,
si la actividad de la empresa terminó, o se había contratado para la organización de un proceso
interno. Véase al respecto el artículo 61 CST
Notificar con 30 días de anticipación.
¿Cuáles son, entonces, las indemnizaciones que se aplicarían en el caso concreto? Claramente
se aplicarían aquellas especiales para la protección a la maternidad como derecho cierto. Es
discutible si se pagaría la indemnización por despido sin justa causa en caso del contrato a
término fijo porque no está claro si esa notificación es o no es válida.
Al respecto para fortalecer la tesis del trámite el Ministerio de Protección Social sostuvo en el
concepto 6476 del 28 de septiembre de 2006 que para que opere el despido en caso de contrato a
término fijo debe solicitarse el despido ante el Inspector de Trabajo alegando una justa causa
(artículos 62 y 63 del Código Sustantivo de Trabajo. Sin embargo, el citado concepto menciona la
existencia de criterios diferentes entre la Corte Suprema de Justicia y la Corte Constitucional.
Veamos…
El Minprotección manifiesta que el contrato establece el tipo de vinculo y los términos en que se
desarrolla esa vinculación, en el caso de las trabajadoras que están embarazadas o en período de
lactancia, estas no pueden ser despedidas, tal como lo señala el artículo 239 del Código
Sustantivo de Trabajo, por cuanto, no configura causal de terminación del contrato, no obstante y
en concordancia con la sent. 20776 del 2003 de la Corte Suprema de Justicia, si la trabajadora
tiene un vinculo a termino fijo, el empleador puede dar por finalizado este, comunicándole a la
empleada con treinta días de preaviso de la fecha de culminación de la relación.
CONSULTA
“Tengo 22 semanas de embarazo….los contratos de trabajo van hasta el 30 de
noviembre….cuales son las condiciones para mi liquidación y renovación de contrato…como
funciona la licencia de maternidad…”
NORMAS Y CONCEPTO
Por mandato constitucional durante el embarazo y después del parto la mujer goza de especial
asistencia y protección del Estado. (Constitución Política articulo 43) La ley 115 de 1994 – Ley
General de educación, el decreto 1278 de 2002Estatuto de Profesionalización docente, disponen
que el régimen laboral aplicable y las prestaciones sociales de los educadores de los
establecimientos educativos privados, será el establecido en el Código Sustantivo del Trabajo.
(Ley 115 de 1994 articulo 196; decreto 1278 de 2002 articulo 68)
El Código Sustantivo del Trabajo regula en el artículo 101, el contrato con los profesores de
establecimientos particulares de enseñanza, considerado como contrato especial de trabajo, por la
modalidad del plazo, que esta relacionado con la duración del año escolar, que es muy distinta a
la prevista en los artículos 45 y 47 del Código Sustantivo del Trabajo. En los demás aspectos
estos contratos se rigen por los principios generales que protegen el trabajo como son: las
disposiciones que regulan el trabajo humano son de orden público y por consiguiente los derechos
y prerrogativas que ellas conceden son irrenunciables. (Artículo 14) En los contratos de trabajo no
producen ningún efecto las estipulaciones o condiciones que desmejoren al trabajador.( Artículo
43) Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de doce(12) semanas
en la época del parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso;
la trabajadora debe presentar al empleador un certificado medico , el cual debe constar, el estado
de embarazo de la trabajadora, la indicación del día probable del parto, la indicación del día desde
el cual debe empezar la licencia teniendo en cuenta que por lo menos ,ha de iniciarse dos
semanas antes del parto. (Artículo 236 modificado por la ley 50 de 1990 articulo 34) Dispone que
ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia, establece la
presunción de el despido por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del
periodo de embarazo o dentro de los tres(3) meses posteriores al parto y sin autorización de las
autoridades; la trabajadora despedida sin autorización de la autoridad tiene derecho al pago de
una indemnización equivalente a los salarios de sesenta(60) días fuera de las indemnizaciones y
prestaciones a que hubiere lugar y además al pago de las doce(12) semanas de descanso
remunerado;(articulo 239) La Corte Constitucional ha estudiado si “7.¿La terminación del termino
pactado en un contrato laboral constituye causal objetiva que autoriza el inmediato despido de una
mujer embarazada?.8.Para resolver la cuestión planteada la Sala debe tener en cuenta los
siguientes elementos de juicio .De un lado, el articulo 3 de la ley 50 de 1990 que subrogó el
articulo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, dispone que el contrato a termino fijo puede
pactarse por un termino inferior a un año, pero es renovable sucesivamente….Esto no significa
que en contratos a termino fijo no es posible predicar el principio de estabilidad en el empleo que
el articulo 53 de la Constitución preceptúa, pues como bien lo afirmo la Corte Constitucional la
estabilidad no se refiere a la duración infinita del contrato de trabajo, sino que “lo relevante es la
expectativa cierta y fundada del trabajador de conservar el empleo en cuanto cumpla con sus
obligaciones laborales y el interés del empleador, motivado en las necesidades de la empresa de
prolongar o mantener. De otro lado también es relevante para la decisión lo señalado en el artículo
61 de la misma norma laboral en cuanto dispone que el contrato de trabajo termina por la
expiración del plazo fijo pactado. No obstante al conocer de una demanda contra los artículos 46 y
61 del Código Sustantivo del Trabajo, la Corte Constitucional consideró que : ”El solo vencimiento
del plazo inicialmente pactado , producto de acuerdo de voluntades , no basta para legitimar la
decisión del patrono de no renovar le contrato, sólo así se garantizará, de una parte la efectividad
del principio de estabilidad, en cuanto” expectativa cierta y fundada” del trabajador de mantener su
empleo, si de su parte ha observado las condiciones fijadas por el contrato y la ley ,y de otra la
realización del principio, también consagrado en el articulo 53 de la Carta Política, que señala la
primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de la relación laboral.9.
En tales circunstancias, la Sala considera que la respuesta al anterior interrogante es negativa. Así
pues, el arribo de la fecha de la terminación del contrato no siempre constituye terminación con
justa causa de la relación laboral, pues si a la fecha de expiración del plazo subsisten las causas,
la materia del trabajo y si el trabajador cumplió a cabalidad sus obligaciones, “a este se le deberá
garantizar su renovación”. Por lo tanto, para terminar un contrato laboral cuando existe la
notificación del estado de gravidez de la trabajadora que cumple con sus obligaciones, deberá
analizarse si las causas que originaron la contratación aún permanecen, pues de responderse
afirmativamente, no es dable dar por terminado el contrato de trabajo a termino fijo, mas aun
cuando la Constitución obliga al Estado y a la sociedad a brindar una protección especial a la
mujer en estado de embarazo”.(Corte Constitucional Sentencia T42698 , 18 de agosto de 1998)
De conformidad con las normas antes descritas, la jurisprudencia de la Corte Constitucional y los
interrogantes formulados en su consulta le informo:
La mujer en estado de embarazo y en periodo de lactancia goza de una especial protección en su
trabajo, incluso cuando existe contrato a termino fijo, toda vez que de conformidad con lo expuesto
por la Corte Constitucional, sí a la terminación del contrato subsisten las causas que generaron la
contratación y si la trabajadora cumplió con sus obligaciones, no es dable dar por terminado el
contrato de trabajo a termino fijo y se le debe garantizar su renovación. La licencia de maternidad
se disfruta durante 12 semanas después del parto, remuneradas con el salario que devengue al
momento de disfrutarla, informando al empleador mediante certificado medico; sí la licencia se
causa en época de receso escolar, el derecho a la misma existe porque la ley ampara a la madre y
al lactante.
JORGE ALBERTO BOHORQUEZ CASTRO
Jefe Oficina Asesora Jurídica MEN
Preparado por N C T. Radicado ER 65221
Bogotá, D. C., 12 Enero de 2006
Concepto: 00222
Señora
NERY PINZÓN ARSAS
Directora
JOHANA ANDREA GONZÁLEZ
Docente
Hogar Infantil Arco Iris
Calle 33A No 14-38
Bogotá, D.C.
Ref: No 194664 - Contrato a término fijo terminación
Damos respuesta a su solicitud de concepto, radicada con el número de la referencia, sobre
terminación de contrato a término fijo de una trabajadora en estado de embarazo, en los siguientes
términos:
El literal c) del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 5° de la Ley
50 de 1990, señala que una de las formas de terminación de los contrato de trabajo es:
"Por espiración del plazo fijo pactado''.
A su vez los artículos de protección a la maternidad en especial el 239 del CST, prohíbe que las
trabajadoras puedan ser despedidas por motivo de embarazo o lactancia, lo que no acontece en
los contratos a término fijo cuando el empleador da por finalizado el vínculo laboral a la expiración
del término pactado, y ha cumplido con el requisito del preaviso de comunicarle a la empleada con
30 días de antelación su voluntad de dar por terminada la relación laboral en la fecha acordada-en
este sentido se pronunció la Corte Suprema de Justicia en Sentencia de septiembre 25 de 2003,
Rad. 20776. Magistrada Ponente doctora Isaura Vargas Díaz en los siguientes términos:
"(…) lo cual en el sub judice no ocurre, por cuanto como lo dejó establecido el tribunal y está
aceptado por la recurrente, el 'vínculo laboral feneció no por una decisión unilateral del empleador
o justa causa de terminación, sino por uno de los modos legales de expiración previstos por el
legislador, como lo es el cumplimiento del plazo pactado en los contratos a término fijo; lo anterior
significa, que el vencimiento del vínculo laboral no se dio por razón o con motivo del
embarazo, pues las condiciones en que se desarrollaría el contrato a término definido
estaban dadas, conocidas y aceptadas, desde el momento de su celebración: por acto de
voluntad de las partes. (...)". (Resalta el despacho).
No obstante lo manifestado sobre la estabilidad reforzada de las mujeres en estado de embarazo
ha dicho la Corte Constitucional, Sentencia T- 326 de agosto 18 de 1998. Magistrado Ponente
doctor Alejandro Martínez Caballero:
"(...) 9. En tales circunstancias, la Sala considera que la respuesta al anterior interrogante es
negativa. Así pues, el arribo de la fecha de terminación del contrate no siempre constituye
terminación con justa causa de la relación laboral, pues si a la fecha de expiración del plazo
subsisten las causas, la materia del trabajo y si el trabajador cumplió a cabalidad-sus obligaciones,
" a éste se le deberá garantizar su renovación". Por lo tanto, para terminar un contrato laboral
cuando existe notificación del estado de gravidez de la trabajadora que cumple con sus
obligaciones, deberé analizarse si las causas que originaron la contratación aún permanecen:
pues de responderse afirmativamente no es dable dar por terminado el contrato de trabajo a
término fijo más aún cuando la Constitución obliga al Estado y a la sociedad a brindar una
protección especial a la mujer en estado de embarazo (...)”.
De acuerdo al fallo preinserto, si a la expiración del contrato a término fijo, subsisten las causas y
la materia del contrato es decir que el empleador va a continuar con el cargo, y si la trabajadora en
estado de embarazo cumplió a cabalidad con sus obligaciones, el empleador deberá renovárselo
por no ser viable la finalización del mismo.
El presente concepto se da en los términos del artículo 25 del Código Contencioso Administrativo.
Cordialmente,
ALBA VALDERRAMA DE PEÑA
Jefe Oficina Asesora Jurídica y de Apoyo Legislativo
¿Qué pasa si continúa con el contrato de trabajo pero se impide el goce de la licencia de
maternidad?
En ese caso el artículo 243 del CST manda que en caso que no se disfrute de la licencia de
maternidad se remunerará con el doble del valor de la remuneración durante ese periodo. Eso
equivale a una remuneración de 168 días de salario
¿Cuánto dura el contrato de los docentes y como se pagan sus prestaciones?
Los Docentes de instituciones Privadas por lo general tienen su contrato de trabajo según el
término del año escolar. Esta situación conlleva que los Encargados de Nómina o Jefes de
Recurso Humano tengan confusión al momento de liquidar prestaciones sociales.
¿Cuál es el término del contrato de trabajo de un Docente?
El término del contrato de un Docente en una Institución Privada, tiene una particularidad que lo
diferencia con los contratos de trabajo de cualquier otra clase de trabajadores. Tal como se
desprende de la lectura del artículo 101 del Código Laboral (ver al final), el contrato de trabajo
con un Docente debe entenderse que es celebrado por el año escolar.
Diferencias entre año calendario y año escolar.
El año calendario son 365 días, mientras que el año escolar es el tiempo desde que el profesor
debe iniciar labores en la Institución Educativa, generalmente es una semana antes de iniciar
clases los estudiantes y hasta finalizado el ciclo de clases. Igualmente se extiende unos días más
por el tema de habilitaciones, recuperaciones y reporte de notas finales.
Generalmente en los colegios de calendario A, sería de mediados de enero hasta mediados de
noviembre. En los colegios de calendario B, inician a finales de agosto hasta mediados de junio.
Un total aproximado de 10 meses y medio.
¿Necesariamente se debe establecer por escrito el término del contrato del Docente?
No. En caso de no establecerse con un Docente un contrato por escrito, se debe interpretar por el
año escolar o el término que faltare para terminar el año escolar. Esta presunción la consagra el
artículo 101 del Código Sustantivo del Trabajo y no es necesario que esté por escrito, como lo ha
reiterado la jurisprudencia de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia como en la
Sentencia del 23 de abril de 2001.
En cambio, cuando se quiera hacer un contrato con un Docente en una Institución Privada por
término indefinido, SI se tiene que hacer por escrito. Esta regla es importante tenerla clara, ya
que para cualquier otro tipo de contrato, el que sea verbal, lo convierte en indefinido.
Así se deben pagar las Prestaciones Sociales en Docentes de entidades Privadas:
El artículo 102 del Código Sustantivo del Trabajo establece que el pago de Vacaciones y
Cesantías se hará entiendo que el trabajo del año escolar equivale a trabajo en un año del
calendario.
Debe tenerse en cuenta que las vacaciones reglamentarias del respectivo establecimiento
educativo privado dentro del año escolar será remunerada y excluyen las vacaciones legales,
en cuanto aquellas excedan de 15 días.
Quiere decir esto que al Docente que le paguen las vacaciones durante el tiempo que también las
disfrutan los estudiantes, excluye el pago de más vacaciones al Docente durante ese año escolar.
De acuerdo a lo anterior, el tiempo de liquidación de las prestaciones sociales de los Docentes,
cuyo contrato de trabajo se celebró por el año escolar (10 meses y medio) es de un año
calendario, es decir 360 días.
¿Cómo se paga la Seguridad Social?
En el art. 284 de la Ley 100 de 1993, estableció que la Institución Educativa Privada debe afiliar y
pagar Seguridad Social y Parafiscales a los Docentes por el tiempo que dure el año escolar.
Para todos los demás asuntos respecto a la relación laboral con los Docentes de instituciones
Privadas se debe aplicar las demás disposiciones del Código Sustantivo del Trabajo como
cualquier otro profesor.
Es importante también tener en cuenta que para los demás empleados de una Institución
Educativa Privada que no sean Docentes, sus contratos están regidos por el artículo 45 del Código
Laboral.
Ministerio De La Protección Social
Concepto 211438
25-07-2008
REFERENCIA: RADICADO 175019 – PRESTACIONES SOCIALES DE LOS DOCENTES
Damos respuesta a su solicitud de concepto sobre la liquidación de las prestaciones sociales de
los docentes con contratos de trabajo a término fijo de 10 meses y medio, e igualmente consulta si
en caso de pactarse un contrato por el término de funcionamiento del centro educativo no se
requiere de contrato escrito y si esta omisión podría convertirlo en contrato a término indefinido, en
los siguientes términos:
Es necesario precisar que de conformidad con el artículo 101 del Código Sustantivo del Trabajo, la
duración de contratos de trabajo con docentes de establecimientos particulares es por el término
del año escolar, es decir que ante el silencio de las partes por no haber estipulado un término al
contrato, se tomaría el establecido en el artículo enunciado.
Sobre la duración del contrato de trabajo con docentes, la Corte Suprema de Justicia en sentencia
del 23 de abril de 2001, Radicado 15623, con ponencia magistrado Francisco Escobar Henríquez,
manifestó:
“Contrato de trabajo con profesores, duración y prestaciones. Sin duda este precepto
desarrolla una modalidad especial de duración del contrato de trabajo, distinta de las que
menciona el artículo 45 del mismo estatuto laboral, y junto a otras disposiciones legales conforma
un régimen especial para estos servidores, algunas de cuyas particularidades son las siguientes:
El régimen está destinado a quienes cumplan labores en condición exclusiva de profesores de
colegios, universidades u otros establecimientos particulares dedicados a la enseñanza y se
explica por qué los servicios de estos trabajadores normalmente no son requeridos durante todo el
año calendario ya que las vacaciones estudiantiles suelen prolongarse por varios meses durante
dicho año.
Conforme quedó definido, contempla una duración contractual presunta de ahí que no requiera la
forma escrita, aunque no hay impedimento para que las partes se acojan explícitamente a ella por
un acuerdo verbal o documental que desde luego contenga la voluntad de vincularse por el
período académico Pero la modalidad no es forzosa o excluyente para los profesores sino
sucedánea o supletiva frente a la ausencia de una expresión válida diferente de los contratantes, o
sea que en principio estos tienen la posibilidad de convenir cualquiera de las duraciones
permitidas, como a término fijo, indefinido o por la duración de determinada labor, caso en el cual
se aplica a la relación laboral del régimen común establecido en la legislación para la respectiva
modalidad…”.
De conformidad con la sentencia trascrita, los docentes pueden suscribir cualquiera de las
modalidades de los contratos regulados en el artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo, por el
término que ellos consideren, pero la jurisprudencia y el artículo 101 del código en mención
expresan que en caso de que las partes no expresen su voluntad sobre la clase de contrato de
trabajo y ante este silencio debe entenderse que la duración del vínculo laboral será por todo el
año escolar o el término que faltare para cumplirse este y no se requiere la estipulación de esta
presunción, por escrito, ni el contrato de trabajo se convertiría en indefinido por no consignarse en
forma escrita, como sucede cuando no se ha celebrado un contrato verbal.
Entonces, el régimen laboral aplicable a los educadores privados será el régimen laboral y sus
prestaciones sociales se regirán por las disposiciones del Código Sustantivo del Trabajo y el
artículo 102 del código en mención, expresa sobre las cesantías y vacaciones, lo siguiente:
“ART. 102.—Vacaciones y cesantía. 1. Para el efecto de los derechos de vacaciones y cesantía
se entiende que el trabajo del año escolar equivale a trabajo en un año calendario.
2. Las vacaciones reglamentarias del respectivo establecimiento dentro del año escolar será
remunerada y excluyen las vacaciones legales, en cuanto aquellas excedan de quince (15) días”.
Así mismo, sobre el término de liquidación de las prestaciones sociales, la sentencia antes
enunciada de la Corte Suprema de Justicia, indicó: “… Sobre cesantías y vacaciones la ley
previó que se entiende que el trabajo del año escolar equivale a laborar en un año
calendario y que las vacaciones reglamentarias del respectivo establecimiento dentro del
año lectivo serán remuneradas y excluyentes de las legales, en cuanto aquellas excedan de
quince (15) días (CST, art. 102).
En lo tocante a la Seguridad Social el artículo 284 de la Ley 100 de 1993, definió que los
profesores de establecimientos particulares de enseñanza cuyo contrato de trabajo se entienda
celebrado por el período escolar, tendrá derecho a que el empleador efectúe los aportes al
sistema de seguridad social integral por la totalidad del calendario respectivo, que corresponda a
la fase escolar para la cual se contrate.
Adicionalmente, la mencionada Ley 115 de 1994, artículo 196, dispuso que el régimen laboral
legal aplicable a las relaciones laborales y a las prestaciones sociales de los educadores de
establecimientos educativos privados será el del Código Sustantivo del Trabajo, de suerte que en
los demás aspectos no regulados especialmente se aplica el régimen laboral general”.
De acuerdo a la norma transcrita, el tiempo de liquidación de las prestaciones sociales de los
docentes, cuyo contrato de trabajo se celebró por el año escolar (10 meses), es de un año
calendario, es decir 360 días.
Por último, le expresamos que de conformidad con el artículo 486 del Código Sustantivo del
Trabajo, los funcionarios de este ministerio no podemos declarar derechos ni resolver
controversias sobre la modalidad contractual que se haya celebrado en el caso en estudio,
competencia que corresponde a los jueces de la República, por lo tanto, serán ellos quienes
deben absolver las diferencias existentes y declarar la clase de contrato celebrado.
El presente concepto tiene el alcance que determina el artículo 25 del Código Contencioso
Administrativo. (actualícese.com)
Jefe Oficina Asesora Jurídica y de Apoyo Legislativo,
Nelly Patricia Ramos Hernández
Del Código Sustantivo del Trabajo:
CAPITULO V.
Profesores de establecimientos particulares de enseñanza.
Artículo 101. Duración del contrato de trabajo. Aparte tachado INEXEQUIBLE. El contrato de
trabajo con los profesores de establecimientos particulares de enseñanza se entiende celebrado
por el año escolar, salvo estipulación por tiempo menor.
Corte Constitucional: - Artículo declarado EXEQUIBLE salvo el aparte tachado declarado
INEXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-483-95 del 30 de octubre de
1995. Magistrado Ponente Dr. José Gregorio Hernández Galindo.
Artículo 102. Vacaciones y cesantías. Artículo modificado por el artículo 5o. del Decreto 3743 de
1950. El nuevo texto es el siguiente:
1. Para el efecto de los derechos de vacaciones y cesantía, se entiende que el trabajo del año
escolar equivale a trabajo en un año del calendario.
2. Las vacaciones reglamentarias del respectivo establecimiento dentro del año escolar serán
remuneradas y excluyen las vacaciones legales, en cuanto aquéllas excedan de quince (15) días.
Corte Constitucional: - Artículo declarado EXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante
Sentencia C-483-95 del 30 de octubre de 1995. Magistrado Ponente Dr. José Gregorio Hernández
Galindo.
Sugerencias adicionales: es importante que se amplíe la clausula novena de terminación del
contrato. Adiciónese: “sin que implique aviso con anticipación, ni pago de contraprestación ni por
parte del contratista ni del contratante”
Puede considerarse como clausula adicional, el compromiso de confidencialidad con relación a la
información que se maneja.
Debe tenerse en cuenta una clausula donde quede claro que la seguridad social corre por cuenta
y riesgo del contratista y que mensualmente debe presentar al contratante copia de estos pagos
para proceder a liquidar los correspondientes honorarios. Esto es esencial para cubrir todo riesgo
en el desarrollo de la actividad tanto por parte del contratista como por parte del contratante.
Considerar incluir en el contrato que el contratante facilitará, si así lo prefiere el contratista, utilizar
en préstamo las herramientas o equipos que se encuentran en el lugar de trabajo del contratante.
Cobertura de la ARP.
En la eventualidad que un trabajador se accidente en el trayecto de su casa al trabajo o viceversa.
Tanto la H. Corte Constitucional como la H. Corte Suprema, se han manifestado al respecto. En
reciente sentencia del máximo tribunal constitucional aparece que desde el momento en que el
empleado o trabajador sale de su casa para dirigirse al lugar de trabajo, ya está trabajando y por
tanto cualquier circunstancia como la descrita, debe ser cubierta por la respectiva entidad de
previsión. La sentencia citada es del presente año (2008).
Establecimientos educativos
Las Leyes pertinentes entienden como establecimiento educativo una organización o una
institución de carácter oficial, de carácter privado o de economía solidaria, cuya finalidad es
prestar el servicio público educativo dentro de los términos de la ley. Se deduce entonces, para la
administración educativa, que el establecimiento educativo, o la institución escolar, tienen la
connotación de una organización.
POT y PMEE
Son instrumentos de planeación urbana, que tienen por objeto organizar distintos aspectos,
organización del territorio y equipamiento del país.
El Plan Maestro de Equipamiento Educativo es un instrumento de planeamiento estructural de
largo plazo y de primer nivel que define la distribución en el espacio y las condiciones específicas
de la infraestructura para la prestación del servicio educativo. En las ciudades con menor
complejidad, la organización de la infraestructura educativa se incluye en el Plan de Ordenamiento
Territorial. La Ley 388 de 1997 y sus decretos reglamentarios establecen las normas en este
aspecto.
Quién puede fundar un establecimiento educativo
Nuevo:
DECRETO No 3433
(12 SEP 2008)
MINISTERIO DE EDUCACIÓN NACIONAL
Por el cual se reglamenta la expedición de licencias de funcionamiento para establecimientos
educativos promovidos por particulares para prestar el servicio público educativo en los niveles de
preescolar, básica y media.
EDUCACIÓN INICIAL (Normativa Especial para el Distrito Capital)
Acuerdo 138/2004 del Consejo de Bogotá
Decreto 057 de la Alcaldía mayor de Bogtotá
Resolución 0325 de la SDIS
Resolución 1218
La constitución política en su Art. 67 define la educación como un servicio público que tiene una
función social y en el 365 que los servicios públicos solo los puede prestar el estado, no obstante,
según la misma Carta fundamental, los particulares pueden fundar establecimientos educativos
bajo las condiciones que fije la ley para su creación y gestión como a aparece en el Art. 68. La
educación en Colombia es pública y existen dos tipos de planteles según la propiedad y la gestión:
La educación pública de gestión oficial y la gestión pública de gestión privada. Pueden fundar
establecimientos educativos el Estado y los particulares como aparece en los Art. 138 y 193 de la
Ley 115 y 9º de la Ley 715.
En el Estado Colombiano los establecimientos educativos oficiales son creados por leyes
ordenanzas, acuerdos o actos administrativos de los gobernantes. En lo privado pueden ser
fundados por personas jurídicas como Fundaciones y Corporaciones que son entidades sin ánimo
de lucro y de bien común; Personas Jurídicas Privadas de Derecho Canónico, también entidades
sin Animo de Lucro y Bien Común que pertenecen o hacen parte de la iglesia católica; personas o
entidades comerciales como sociedades, empresas etc. con ánimo de lucro; personas o entidades
de economía solidaria, como son las cooperativas; personas naturales que deciden prestar el
servicio educativo. Finalmente, cualquiera que sea el tipo de persona que funda el colegio, debe
tener definido su estatus con los documentos que acrediten su existencia legal y jurídica.
Para fundar un colegio de acuerdo con las normas vigentes que más adelante se enunciarán, se
debe tener licencia de funcionamiento expedida por la respectiva Secretaria de Educación o en su
defecto contar con reconocimiento de carácter oficial; se debe tener infraestructura administrativa,
soportes pedagógicos, planta física y medios educativos adecuados; por último, ofrecer o
presentar un proyecto educativo institucional. La legislación sobre estos requisitos está registrada
en los artículos 138 y 193 de la ley 115 y 9 de la ley 715. Además se hace precisión en que el
artículo 193 de la Ley General de Educación se refiere concretamente a la constitución de
establecimientos educativos privados.
La Licencia de Funcionamiento es un acto administrativo particular, individual, que se expide
generalmente mediante resolución de la Secretaría de Educación territorial, que autoriza la
prestación de servicio educativo, que tiene vigencia abierta en el tiempo y que sólo se puede
derogar con acto administrativo similar y por las causales expresas de la reglamentación. En
concordancia con lo dicho, incurren en error, demandable además, las Secretarías de Educación
que cada año o con frecuencia les da por expedir nuevas licencias o renovar las anteriores y
también incurren en un error todavía más grave las administraciones que expiden un solo acto
administrativo de licencia de funcionamiento para todos los establecimientos educativos de su
jurisdicción o territorio.
Para la obtención de Licencia de Funcionamiento la persona interesada debe llenar los requisitos
establecidos por la respectiva Secretaría de Educación territorial. Generalmente debe presentar
los siguientes documentos o los siguientes requisitos: Documento notarial que acredite quién es el
propietario y qué tipo de propietario se registra. Concepto de uso del predio y licencia de
construcción o de adaptación del local. Proyecto educativo institucional en "abstracto" con su plan
operativo. Hoja de vida del rector, respaldada con los documentos del caso. Hoja de vida de los
educadores y de los educandos. Inventario con los requerimientos que tiene el Ministerio de
Educación. Proyecto económico y financiero que demuestre la capacidad económica. Propuesta
de tarifas educativas.
A partir de 1994 cuando entró en vigencia la Ley General de Educación no se pueden expedir
licencias de funcionamiento a establecimientos educativos para grados o niveles aislados. Es decir
que las licencias deben expedirse únicamente a quienes ofrezcan al menos un grado de
educación preescolar, el obligatorio, y los nueve grados de educación básica, porque el artículo
138 de la Ley dice que no podrán existir establecimientos educativos que ofrezcan exclusivamente
educación en uno solo de sus ciclos.
Lo anterior no implica fundar un colegio al tiempo con todos los grados, pero si con un proyecto
educativo para todos los grados con un plan operativo en el cual gradualmente se vaya
incrementando cada año un nuevo grado escolar.
De acuerdo con las normas vigentes, siempre y cuando que un establecimiento educativo tenga u
ostente la resolución de Licencia de Funcionamiento, sea cualquiera que fuere el año de
expedición, no necesita solicitar ni tener aprobación de estudios o el llamado reconocimiento
oficial.
Para la expedición de certificados de estudio basta con citar en el respectivo encabezamiento el
número de resolución de licencia, la entidad que la expidió y los grados que ampara.
Ninguna sección territorial puede oponerse a la iniciativa privada en este campo de la educación
ya que ésta se encuentra con el amparo constitucional del artículo 68. Lo que si es cierto es que
quien pretenda fundar o establecer un colegio privado debe someterse a la reglamentación que
tenga vigente la respectiva entidad territorial, lo que quiere decir que las exigencias del Plan
Maestro de Equipamientos Educativos, al menos en el Distrito Capital, deben cumplirse, aun
siendo tan onerosas para poder funcionar. Síntesis: No es que no se pueda. Es que los requisitos
son altos.
Requisitos mínimos para ser rector o rectora
Entendiéndose hacia la rectoría en un colegio de gestión privada, en cuyo caso se precisa que
después de la Ley 115 no existe reglamentación sobre tales requisitos. En consecuencia, en
primer lugar recordemos el marco constitucional que exige idoneidad ética y pedagógica para el
ejercicio de la profesión y en segundo lugar que ante carencia de norma posterior a la Ley rige la
anterior y por tanto los requisitos son: ser licenciado en ciencias de la educación, ostentar como
mínimo el grado octavo en el escalafón nacional docente que es el que está reglamentado por el
Decreto 2277 de 1979 y tener una experiencia no inferior a 5 años.
De pronto podría preguntarse lo que hace relación con el estatuto de profesionalización docente
del Decreto 1278 del 2002 ante lo cual se recuerda que no tiene vigencia este estatuto para el
sector privado. De otra parte, conviene citar que la Ley 115 no menciona que para ejercer la
docencia y lo relacionado con ella se debe tener el título de Licenciado o el de normalista o su
equivalencia o tener "tarjeta profesional" que sería la clasificación en el escalafón.
Requisitos de los educadores par laborar en un colegio de carácter privado
La Ley es muy clara en cuanto a que son profesionales de la educación quienes pueden ejercer.
La Ley General de Educación dice en el art. 118 que solamente por necesidades del servicio
podrían ser educadores profesionales con título expedido distinto al de Licenciado, lo cual se
puede autorizar siempre y cuando acrediten estudios pedagógicos en el país o en el extranjero en
una facultad de educación o en otra unidad académica responsable de la formación de
educadores con una duración no menor de un año. Solamente el Decreto 1278 en su art. 3 dice
que son profesionales de la educación los profesionales con título diferente, legalmente habilitados
para ejercer la función docente de acuerdo con lo dispuesto en el mismo Decreto, el cual
solamente tiene aplicación para los educadores al servicio del Estado.
La legislación escolar en términos generales aplica tanto para el servicio público educativo de
gestión oficial como para el servicio público educativo de gestión privada. Hay algunos aspectos
que están referidos exclusivamente para el sector oficial como los que aparecen en el Decreto
1850 y hay otro aspectos que aplican únicamente en el sector privado como son los que hacen
referencia a las tarifas educativas que aparecen en el Decreto 2253 de 1995. Los expertos dicen
que la estructura y los cargos deben obedecer al tamaño y a ciertas circunstancias.
El art. 9 de la Ley 715 define institución educativa al colegio que ofrece el servicio educativo desde
el preescolar hasta el grado 11 y define como centro educativo aquel colegio que no ofrece la
totalidad de dichos grados. Además indica que los centros educativos deben asociarse con otras
instituciones para ofrecer al menos hasta el grado noveno de educación básica.
El Ministerio de Educación por directiva ministerial optó ordenar la integración de sus planteles en
torno de instituciones educativas para ahorrar en nómina, dejar un solo rector para varias
instituciones, suprimir cargos de coordinadores y además con criterio economicista y eficientista
redistribuir la planta docente en función del número de alumnos. En consecuencia, la integración
en los términos del gobierno obliga únicamente a la educación de carácter oficial y en lo privado
los colegios pueden seguir funcionando sin necesidad de integrarse pero con la condición de
firmar un convenio de asociación que permita ofrecer el servicio educativo desde el grado
obligatorio en preescolar hasta el grado noveno como mínimo y en lo posible hasta el grado
decimoprimero.
Convenios y número de alumnos
La Asociación que se hace mediante convenio obliga a quienes no ofrezcan el servicio educativo
completo, lo cuál tiene un fin específico que es asegurar la continuidad y la permanencia del
alumno en el Sistema Educativo. En el sector oficial el número máximo de alumnos lo fija el
Gobierno de acuerdo con ciertos índices relativos y con la disponibilidad económica del Sistema
General de Participaciones. En el sector privado no hay número mínimo de alumnos ni existen
número máximo por grupo en cada grado; pero si hablamos de prestar un servicio público
educativo de gestión privada con condiciones de calidad debemos tener en cuenta uno, que el
número de alumnos, con el pago de tarifas que hacen sus padres, permita la recuperación de los
costos incurridos en el servicio; y dos, que un número entre 25 y 30 alumnos por grupo es
aconsejable pedagógicamente hablando, pero teniendo en cuenta que si se va aplicar una
personalización, por ejemplo, el número de alumnos por grupo tiene que diferenciarse y ser
apropiado para dicha metodología.
Libros Reglamentarios.
Con la implementación de la informática, de los sistemas y el software, en muchos planteles
educativos han optado por terminar con los libros físicos sometiéndose exclusivamente a manejar
libros virtuales. No se discute lo moderno del sistema pero conviene recordar que la legislación
escolar se mantiene viva, es necesario cumplirla y en ella encontramos una lista de libros
reglamentarios, los cuales me permito enunciar: Libro de matrícula (conformado por las Actas de
Matrícula), Libros de registro escolar de valoración, Libro de Observaciones sobre los alumnos,
Libro de actas de grado, Libro de institución de la bandera, Libro de hojas de vida, Libro de actas
de posesión, Libros de actas de las diferentes juntas y consejos, Libro de actas de reuniones de
padres de familia, Libro de registro de correspondencia, Proyecto Educativo Institucional. Es
posible que el Libro de asistencia de alumnos, el de Asistencia de educadores y empleados y el de
movimiento de biblioteca, así como los de pagaduría y de contabilidad pueda llevarse mediante un
programa de los que ofrecen quienes venden ese tipo de instrumentos.
Asociaciones de Padres de Familia
En relación con los Padres de Familia, en la actualidad se encuentra vigente el Decreto 1286 del
2005 el cuál establece las normas sobre la participación de los Padres de Familia en los
mejoramientos de los procesos educativos de todos los establecimientos educativos oficiales y
privados. En virtud del mismo, en un colegio debe reunirse la asamblea de Padres de Familia del
mismo convocada por el Rector. En la Asamblea de Padres de cada grado se elige uno o varios
Padres de Familia quienes conforman el Consejo de Padres y el cuál no tiene organización tipo
jurídico o administrativo de naturaleza alguna, pues no exige de registros de personerías jurídicas,
etc.
De otra parte y en ejercicio de la libertad de asociación que aparece en la Constitución Política, los
Padres de Familia, que así lo deseen, pueden agruparse en una Asociación de Padres de Familia
la cual podrá elegir un representante al consejo directivo siempre y cuando tenga Personería
Jurídica y afilie a Padres de Familia que representen la mitad más uno de los alumnos del colegio.
Gobierno Escolar
El Gobierno Escolar como tal es una figura que aparece con la divulgación de la Ley 115 y que ha
sido reglamentada por el Decreto 1860 y algunas normas complementarias y reglamentarias
expedidas por el Ministerio de Educación Nacional. La figura del gobierno escolar obliga tanto para
los establecimientos educativos de carácter oficial como para los de gestión privada. En el sector
oficial el gobierno escolar está compuesto por el Rector, el consejo directivo y el consejo
académico, lo que aparece taxativamente tanto en la Ley como en la reglamentación.
En los establecimientos educativos de gestión privada obliga un gobierno escolar donde
aparezcan al menos los mismos componentes que tiene el sector oficial pero de acuerdo con la
misma ley y sus reglamentaciones este gobierno escolar puede contener otros órganos y otros
componentes de los estamentos colegiados. Es por ello que el ministerio de Educación promulgo
la directiva 0016 del 2003 precisando la constitución de este gobierno en los términos del art. 142
de la Ley General. Se ha recomendado que se conforme un consejo superior, un consejo
directivo, con 12 o 13 miembros, y otros consejos o juntas, como el consejo de profesores, para
afianzar la gobernabilidad y la autonomía de los colegios educativos privados.
Consejo Directivo
¿El Consejo Directivo del colegio es la máxima autoridad?
Eso de que el Consejo Directivo es la máxima autoridad de un colegio es más un sofisma que han
tratado de imponer algunos funcionarios del Ministerio de Educación Nacional y las Secretarias de
Educación.
El Consejo Directivo no es autoridad en ningún caso y muy especialmente no lo es en el
establecimiento educativo privado. La máxima autoridad de un colegio es el Rector, quien además
es el representante legal y el consejo directivo, que no toma decisiones, es un órgano consultivo y
asesor del rector. Un consejo es autoridad cuando toma decisiones y aprueba determinaciones y
como puede verse cuando se repasan el Artículo 144 de la Ley General de Educación y el Artículo
23 del Decreto 1860, este ente colegiado sirve de instancia, adopta algunos reglamentos
semanales, participa en la planeación y evaluación del Proyecto Educativo, establece estímulos,
participa en la evaluación y recomienda criterios de participación entre otras cosas.
No aprueba respuesta, no aprueba Proyecto Educativo, no aprueba reglamento, etc. Reiteramos
entonces que el Consejo Directivo no ejerce ninguna autoridad en el colegio y menos en el colegio
privado. El Consejo Directivo es un órgano asesor del rector y a él corresponde únicamente
estudiar los asuntos que el mismo rector ponga a su consideración. Recordemos que cuando la
ley y el Decreto dicen que toma las decisiones que afecten el funcionamiento de la institución y
que no sea competencia de otra autoridad, a este consejo le llega únicamente lo que no esté
contemplado como función de alguien en el manual de funciones. Ni toma decisiones ni ratifica
decisiones.
El manejo del colegio es de competencia del rector. Lo que hace de acuerdo con las normas y con
la orientación de los propietarios en el caso del colegio privado. Ninguna persona llámese padre
de familia, educador u otro tiene derecho alguno para participar en los actos administrativos del
plantel. Por tanto, en el concepto de los expertos, no debe permitirse a un padre de familia que se
involucre en las acciones propias de la rectoría. Sencillamente el debe pasar solicitud por escrito
sobre lo que quiere en lo relacionado con su pregunta y por escrito se le responderá de acuerdo
con lo expresado y con las normas, que él no tiene derecho alguno a participar de la contratación,
del manejo de los bienes y, en una palabra, de nada relacionado con la administración.
Se recuerda que de acuerdo con el Decreto 2253 el colegio presenta la propuesta de tarifas con
base en el formulario número 2 donde aparece el PIG. Por tanto la propuesta de tarifas es técnica
y no caprichosa y en esta situación el consejo lo que hace es dar el visto bueno. Cuando se
presentan discrepancias por voluntad de alguno de los miembros del consejo, la decisión se toma
por mayoría para lo cuál se espera que el colegio tenga los votos suficientes en el Consejo.
Igualmente se recuerda que en la auto evaluación Institucional, así participen los Padres de
Familia, los puntajes están sometidos a los criterios técnicos que aparecen en los distractores, y
siendo así, la intervención de los Padres de Familia está sometida a dichos criterios técnicos.
Representantes del Consejo Directivo
En el consejo directivo de los establecimientos educativos estatales debe hacer presencia un
representante de los sectores productivos del área de influencia del mismo sector productivo y por
tanto son los representantes de ese sector quienes deberán presentar al consejo directivo los
candidatos de las respectivas organizaciones para elegirlo de esa lista.
Lo anterior aplica también al sector de la educación de gestión privada. No obstante, en el art. 21
del Decreto 1860 se establece que subsidiariamente las entidades que auspician o patrocinan el
funcionamiento del establecimiento educativo son las que pueden candidatizar a este
representante, es decir, que así se asegura un representante más para la gobernabilidad y el
ejercicio de la propiedad del colegio.
En el Sector Oficial las normas vigentes son taxativas y por tanto el Consejo Directivo está
integrado como aparece en el Artículo 21 del Decreto 1860 y los administradores escolares sólo
podrán participar en sus deliberaciones con voz pero sin voto cuando se dé invitación o solicitud.
En cambio en el sector de los colegios privados, dada la autonomía que les confiere la Ley y la
Reglamentación para constituir dicho Gobierno Escolar, se puede determinar en el capítulo
correspondiente del Proyecto Educativo Institucional que en la conformación del Consejo Directivo
participen como miembros con todos lo derechos y deberes tanto los directivos docentes como los
administradores y el personal administrativo que se considere conveniente.
Un consejo superior o un consejo administrativo o una junta directiva que ejerza como propietario
del plantel aseguran el manejo y la política que debe seguir el establecimiento educativo y asegura
la unidad de mando.
Junta o Consejo de Profesores
No lo cita la Ley General ni el 1860, pero tampoco lo niega. Como entidad asesora y consultora de
la rectoría le asegura mayor fundamentación para la toma de decisiones en relación con los
alumnos, dado que son los educadores quienes más conocen a dichos alumnos y mayor acopio
tienen para asesorar al rector. Un consejo de administración en un establecimiento educativo de
muchos alumnos es de gran ayuda para la proyección y ejecución de los aspectos financieros y
económicos. Son ventajas de una administración con participación y asesoría.
La Asamblea de Padres
A la cual hace referencia el Decreto 1286 es como la antigua asamblea o reunión de padres de
familia que se hacía en escuelas y colegios para recibir información, ilustración y noticias sobre la
marcha del colegio, recibían charlas de tipo pedagógico y se les asesoraba para el cumplimiento o
ejercicio de derechos y deberes en el proceso educativo de sus hijos.
Si nos atenemos a la norma, la reunión de esta asamblea obligatoriamente debe reunirse dos
veces al año por convocatoria del rector. No obstante, la recomendación está orientada a una
reunión en cada período académico de los cuatro en los que se divide el año escolar, coincidiendo
cada reunión con la entrega de los boletines o informes de los alumnos.
En cuanto a la función primordial esta la definimos en incentivar a los padres de los alumnos para
que sean colaboradores y partícipes en la formación de sus hijos. Se supone que sirve para hacer
una orientación pedagógica y para el ejercicio de una paternidad responsable.
Manual de Funciones
¿Legalmente obliga a un colegio tener Manual de Funciones?
No se conoce de ninguna norma legal o reglamentaria que ordene a un establecimiento educativo
contar con un Manual de Funciones. Pero es preciso recordar que la administración de los
colegios requiere de ciertas herramientas que son indispensables para el buen ejercicio de la
educación, de los procesos y del colegio. Conviene entonces recordar que un buen Proyecto
Educativo Institucional debe complementarse con un buen Reglamento o Manual de Convivencia,
un buen Reglamento Interno de Trabajo, un buen Reglamento de Seguridad y para aterrizar con
una Carta de Organización clara y entendible, organigrama este que muestra la estructura
burocrática del plantel donde es indispensable tener el Manual de Funciones donde se defina el
cargo, se establezca la dependencia, se precise los requisitos para ejercer el cargo y se describan
las funciones y obligaciones del mismo. En esta forma se podrán entender el ejercicio de la
autoridad, la delegación de funciones y el conducto regular. Por tanto, se insiste, la Ley no obliga
pero la ciencia administrativa y el sentido común así lo exigen.
El Manual de Convivencia
Es el instrumento necesario que regula las relaciones: entre los estudiantes, los docentes y los
padres de familia. En consecuencia el Manual de Convivencia debe ponderar y armonizar el
alcance y efectividad de los derechos frente a otras disposiciones. Así las cosas, el Manual de
Convivencia debe regular los procedimientos que rigen el proceso disciplinario de los estudiantes.
Pues no debe olvidarse que el Manual de Convivencia antes que todo es una herramienta
pedagógica que consolida procesos de sana convivencia escolar. Pero también es una
herramienta normativa que debe armonizar el alcance de los derechos y libertades de los
estudiantes (Código de la Infancia y de la Adolescencia) frente a sus propias responsabilidades
sociales y académicas y a los derechos y libertades de los demás.
Tiene fundamento en el Artículo 87 y 96 de la ley General de Educación en armonía con lo
prescrito en el Artículo 17 del Decreto 1860 de 1994, al concederles la facultad de regular las
condiciones de permanencia del estudiante en el plantel y el procedimiento para el caso de la
cancelación del Contrato de Prestación de Servicios Educativos. Además varias sentencias de la
Corte le han dado respaldo a la autonomía que sustentan las Instituciones Educativas para regular
los derechos y, los deberes de los estudiantes.
Es el Manual de Convivencia el que puede establecer límites razonables y proporcionales el
ejercicio de los derechos, pues es bien cierto que los derechos fundamentales no son absolutos.
¿Qué debe contener un Manual de Convivencia? Los criterios generales del contenido del Manual
están definidos en el Artículo 17 del Decreto 1860 de 1994. Además debe tener en cuenta lo
establecido en el Capitulo 2 Derechos y Libertades, Artículo 17 al 37 en cuanto corresponda de la
Ley 1098 del 2006 (Código de la Infancia y la Adolescencia).
Debe estar completamente establecido y regulado el Proceso Disciplinario en el Manual de
Convivencia (Artículo 17 del Decreto 1860 de 1994).
¿Como proceder cuando una falta presentada por un estudiante no está contemplada en el
manual de convivencia de la Institución?
Generalmente las faltas ocurridas dentro de la convivencia o comportamiento de los estudiantes,
siempre deben estar referidas a los deberes u obligaciones de los estudiantes en el contexto
escolar. Por ello, los deberes u obligaciones deben estar claramente plasmados en el Manual de
Convivencia, como campos y conductas amplios, dentro de la convivencia y comportamiento
mismo. Al no estar contemplada la falta en el manual, la instancia competente del colegio debe ser
muy cuidadosa y analizar en sentido amplio si el comportamiento del estudiante peca o va en
contra de un deber o una obligación, es decir, si la conducta asumida viola flagrantemente un
deber o una obligación.
Frente a qué deber u obligación ha incumplido el estudiante. En tal sentido, recomiendo una
revisión pormenorizada de este capítulo. No olvide, señor usuario que la disciplina es fundamental
para asegurar el orden mínimo en el proceso de formación, tal como lo dice en reiteradas veces la
Corte Constitucional. La evaluación y el examen de la falta, no contemplada en el Manual, será
tarea minuciosa del comité de resolución de conflictos, de convivencia, o del rector para "Tipificar"
con certeza la falta o conducta no contemplada.
Desescolarización y suspensiones
Es bien cierto que el Artículo 42 de la Ley 1098 del 2006 en su artículo 42 como obligación
especial de las Instituciones Educativas alindera una serie de responsabilidades en las que figura
en el numeral 1: "Facilitar el acceso a niñas, niños y adolescentes al Sistema Educativo y
Garantizar su permanencia". Desde el punto de vista pedagógico y académico la
desescolarización o suspensión de la prestación del Servicio Educativo, es improcedente y no
puede constituirse como una sanción, pues se estaría frente a una violación flagrante del Contrato
de Prestación de Servicios Educativos regulado por el Artículo 201 de la Ley General de
Educación.
Lo importante, se debe señalar, es que cuando se presente una situación de separar al estudiante
del proceso de formación, esta debe ir únicamente encaminada a fortalecer y afianzar a través de
estrategias de orientación psicopedagógica, las debilidades que tenga el estudiante en la
convivencia y comportamiento individual. Ésta actividad de refuerzo debe programarse dentro de
la misma jornada escolar y dentro del establecimiento educativo. Es la debida interpretación que
debe dársele al Código, pues éste le señala al establecimiento que antes de sancionar debe
establecer en sus reglamentos mecanismos de carácter disuasivo, correctivo y reeducativo.
Hay que entender que el Reglamento del plantel educativo es base fundamental que orienta la
disciplina del colegio, pues ésta resulta indiferente a la formación del estudiante como lo
preescribe la sentencia de la Corte Constitucional. Se debe señalar que uno de los criterios
fundamentales del Código es la de que las sanciones a los estudiantes deben poseer un carácter
esencialmente formativo pedagógico pues en los procesos educativos es necesario corregir y
formar. En conclusión, solo sería consecuente la separación del estudiante de su escolaridad
cuando se hace necesario el ingreso del mismo a jornadas especiales de reflexión dentro de la
jornada escolar como una estrategia de carácter disuasiva, reeducativa y correctiva para las faltas
graves.
Factores sobresalientes de tutelas en contra
a) La vulneración o el pretermitir el procedimiento de los pasos del debido proceso disciplinario
que garantice en sí la defensa del estudiante para imponer la sanción b)La ausencia del padre de
familia o del representante legal en el proceso disciplinario c)La ausencia de formulación o claridad
en los cargos que se le imputan al estudiante d)Indicación de procedimientos idóneos e) Ausencia
de autoridades del Gobierno Escolar en el desarrollo del proceso disciplinario f) Conductas o
procedimientos no señalados en el Manual de Convivencia g) Abusos en los derechos y deberes
de los estudiantes tales como acceso y permanencia del estudiante en la institución como
cancelación del Contrato de Matrícula sin agotar el procedimiento debido h) Ausencia de
oportunidades al estudiante y representantes legales para su defensa tales como los descargos y
la posibilidad de controvertir las pruebas que se señalan.
Derecho al debido proceso
Para no vulnerar el debido proceso y el derecho a la igualdad, en síntesis, debe agotarse un
procedimiento dentro de la institución adelantado por las autoridades competentes institucionales,
que sea previamente conocido por el estudiante y los padres de familia y que fundamentalmente
garantice el Derecho de Defensa de los estudiantes involucrados para la imposición de sanciones
o no.
Procedimientos
El debido proceso tiene aplicación en los centros educativos de naturaleza pública y privada. En
razón a ello la sanción disciplinaria debe ir precedida del agotamiento de un procedimiento justo y
adecuado en el cuál el estudiante o los estudiantes puedan participar, presentar sus descargos o
su defensa y controvertir las pruebas presentadas en su contra, que el estudiante pueda presentar
los recursos pertinentes ante las autoridades competentes del colegio.
La debida armonización del debido proceso frente a la autonomía escolar generalmente no se da,
pues hay que entender que la institución no tiene o no cuenta con autonomía para construir o para
modificar procesos disciplinarios que no estén definidos en la ley. La institución educativa debe
comprender que bajo el amparo de la autonomía curricular no se agote el proceso señalado en el
procedimiento, pues hay instituciones que tipifican la falta como grave y sancionan al estudiante
cancelándole o excluyéndolo de la prestación del servicio, sin agotar el debido proceso,
vulnerando de esta manera el derecho a la defensa.
Casos especiales.
Ante la eventualidad de que un estudiante de la Institución cometa una acción por fuera del
Colegio e infrinja la Ley, y sea investigado por la justicia ordinaria, el Colegio o la institución ¿como
debe proceder? ¿Debe esperar el fallo de la justicia ordinaria primero?
Independientemente de la judicialización o de la responsabilidad penal para los adolescentes,
según el Artículo 139 y siguientes de la Ley 1098 del 2006 la Institución Educativa debe seguir o
tramitar el proceso disciplinario. Lo anterior, es viable, si la conducta del estudiante o la actividad
realizada fuera del colegio afecta gravemente el buen nombre y prestigio de la Institución
Educativa, como por ejemplo propiciar, promover o participar en peleas o riñas fuera del
establecimiento portando el uniforme del mismo.
Debe entenderse que son dos procesos completamente diferentes uno en el campo penal y otro
administrativo de diferentes instancias. En todo caso, no se debe olvidar que la finalidad de la
sanción, según el Código de Infancia y Adolescencia, el proceso y la medida que se tomen frente
a los adolescentes son de carácter pedagógico, específico y diferenciado respecto al sistema de
adultos. Entre las sanciones se contempla la amonestación, la imposición de reglas de conducta,
la prestación de servicios a la comunidad, la libertad asistida, la internación en medio cerrado o la
privación de la libertad en centro de atención especializada. Existen procedimientos especiales
para los niños y niñas menores de 14 años los cuáles no podrán ser juzgados ni declarados
responsables penalmente privados de la libertad.
Tutela
El Artículo 86 de la H. Corte Constitucional define los requisitos que es necesario observar: 1.
Que se trate de un derecho fundamental determinado en la Constitución. 2. Que éste derecho sea
vulnerado o amenazado. 3. Que no exista otro medio de defensa judicial para el tutelante. 4. Que
la violación presunta del derecho provenga de una autoridad pública o de un particular.
Fallos de Tutela.
Con referencia a los fallos de tutela, ¿cuál es el término establecido en la ley para poder apelar tal
situación luego de salir el fallo?
Una vez notificado el Fallo de Tutela el interesado, dentro de los cinco días siguientes, tendrá la
oportunidad para interponer los recursos de ley de conformidad con lo regulado o con lo
establecido en el Artículo 49 y siguientes del Código Contencioso Administrativo. Es comprensible
que el objetivo de la Acción de Tutela es poner en movimiento la función jurisdiccional del Juez
para que determine si es o no procedente la reclamación; se le invita a consultar el Artículo 86 y
concordantes de la Constitución Nacional y los Decretos 2591 de 1991 y 306 de 1992.
Correlación de Derechos.
En el ejercicio de los derechos fundamentales, algunos de ellos conllevan la existencia de
obligaciones y deberes. No se concibe el ejercicio pleno de un derecho sin que haya una
obligación o un deber que cumplir. Frente a la disciplina escolar los Padres de Familia, el
estudiante y la Institución Escolar que establezcan una relación contractual, por ejemplo matrícula
o su renovación, adquieren de por sí unos derechos (recibir una educación de calidad) y al mismo
tiempo el cumplimiento de unos deberes y obligaciones. No se podrá, por parte de ellos invocar
derechos como excusa frente a las infracciones contra la convivencia y comportamiento,
debidamente protocolizadas en el Manual de Convivencia.
Validez que tiene un contrato de prestación de servicios educativos, cuando un padre
matricula a un estudiante, firma un contrato y un pagaré
La matricula es el acto que formaliza la vinculación del alumno al establecimiento educativo, y se
realiza por una sola vez al ingresar al mismo, pudiéndose realizar renovaciones cada período
académico, y en el caso de los colegios privados este acto de matricula se efectúa mediante un
contrato que se regirá por las reglas del derecho privado.
La matricula también obedece a la suma anticipada que se paga una vez al año en el momento de
formalizar la vinculación del educando al sistema educativo ofrecida por el establecimiento
educativo o cuando esta se renueva de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 201 de la Ley 115
de 1994
La pensión es la suma anual que se paga al establecimiento educativo privado por el derecho del
alumno a participar en el proceso formativo, durante el respectivo año académico y el cobro de
dicha pensión puede hacerse en mensualidades o periodos mayores que no superen el trimestre
según se haya establecido en el sistema de matriculas y pensiones definido por el establecimiento
educativo.
El reglamento o manual de convivencia del establecimiento educativo privado fijará las normas
generales para el cumplimiento oportuno de las obligaciones económicas derivada del sistema de
matriculas y pensiones que se especificarán en cada caso, dentro del texto del contrato de
matricula, en especial lo relativo a los términos o plazos para cancelar los valores de matricula,
pensiones y cobros periódicos.
El artículo 201 de la Ley 115 de 1994 establece que el contrato de matricula deberá establecer los
derechos y obligaciones de las partes, las causales de terminación y las condiciones de
renovación. Así mismo determina que serán parte del contrato, el proyecto educativo institucional y
el reglamento interno o manual de convivencia del establecimiento educativo.
Teniendo en cuenta lo anterior, las relaciones estrictamente civiles del contrato celebrado entre el
plantel educativo y los padres de familia del educando se rigen por el código civil en general y por
los artículos 1546 y 1609 del mismo para el caso del incumplimiento de las obligaciones
pecuniarias en particular.
De otra parte y toda vez que el contrato de matricula y la renovación del mismo se rigen por el
derecho privado, de acuerdo a la normatividad civil vigente, el establecimiento educativo puede
solicitar las garantías que considere necesarias para garantizar las obligaciones pecuniarias que
nacen en virtud del mismo y hacerlas efectivas en caso de in cumplimiento del contrato, siempre y
cuando no se violen los derechos fundamentales de los educandos ni de los padres de familia.
Oficina Asesora Jurídica
Ministerio de Educación Nacional
Disciplina Escolar.
¿Cuál es la facultad que la ley otorga a los colegios para regular la disciplina escolar?
Es innegable que por mandato de ley los colegios tienen las facultades y condiciones para regular
la disciplina dentro y fuera de la Institución. El fundamento de lo anterior se observa en el Artículo
96 de la Ley 115 de 1994, en armonía con el Artículo 17 del Decreto 1860 de 1994.
Es entendible que los reglamentos de las Instituciones Educativas no podrán establecer o regular
normas o parámetros que violen la Constitución y la Ley. En conclusión, la Ley estableció facultad
a los establecimientos públicos y privados para reglamentar las acciones generales dentro del
marco de su actividad. Esto significa que lo allí reglado es de obligatorio cumplimiento para la
comunidad educativa. Pues es bien cierto, que la disciplina no se puede concebir fuera del
contexto de la educación y formación que se imparte en los Centros Educativos. Lo interesante es
la de saber interpretar e incorporar las obligaciones perentorias que le establece el Código de la
Infancia y Adolescencia a las Instituciones Educativas en los Artículos 42, 43 y 44, referidas a:
Obligaciones Especiales, Obligaciones Éticas y Obligaciones Complementarias.
Retención de Certificados de estudio
No se debe olvidar, en primer lugar, que el cobro de tarifas de matrícula, pensiones y cobros
periódicos que se originan por la prestación del servicio educativo constituye un sistema que hace
parte integral del Proyecto Educativo Institucional y como tal, debe estar referenciado en el Manual
de Convivencia. en concepto de expertos, mientras el padre de familia esté en mora, la Institución
no debe entregar los certificados de estudio, a no ser que el padre demuestre legalmente que por
hechos sobrevivientes como pérdida de empleo, quiebra económica, entre otros, pueda probar
que le fue imposible cumplir con el pago de las pensiones. En tal sentido podrá solicitar por escrito
a la rectoría del colegio para que esta considere la situación en el cual el padre de familia ofrezca
alternativas que garanticen el saneamiento económico y de ésta forma posibilitar la entrega del
certificado. Por otro lado es usual, que cuando se firma el contrato de matrícula de conformidad
con el Articulo 96 de la Ley 115 de 1994 o su renovación, Articulo 201 de la misma Ley, se debe
firmar un pagaré que fija perentoriamente la obligación económica del padre de familia para el
pago oportuno en las fechas fijadas por la institución.
Evidentemente, la Corte en fallos reiterados ha predicho que las Instituciones Educativas no
pueden retener documentos y certificados académicos de sus educandos, so pretexto del no pago
de la pensión. Pero al mismo tiempo, ha establecido a través de jurisprudencia que en un Estado
Social de Derecho, debe reconocerse que existen también claros deberes, tanto de los colegios
educativos como de los padres de familia y los estudiantes.
Una de ellas, con base en la relación contractual, es la de pagar cumplidamente al colegio el
servicio que se presta. Situación que debe armonizarse, cuando este caso se presenta con la
capacidad económica o si el padre de familia se halla trabajando, o las fuentes de ingreso son
suficientes para su sostenimiento. En tal sentido la Sentencia 624 de 1999, estableció: "Se aprecia
que la jurisprudencia ha sido radical: en ningún caso se puede retener notas, ya que ello
significaría que el menor no podría continuar sus estudios; y, entre la educación y el reclamo de lo
debido, prefiere aquella.
Es indispensable, ahora, ver cuáles serían otras connotaciones constitucionales que surgen
cuando el padre de familia instaura la tutela para que el colegio privado le entregue las notas de
su hijo, sin haber pagado las pensiones, pero, en el evento que ese padre sí puede pagar y hace
de la tutela una disculpa para su incumplimiento...", por otro aspecto, esa cultura del no pago
afecta el equilibrio financiero de una educación privada, que la misma Constitución permite, y esto
a larga afecta el sistema en detrimento de quiénes sí son responsables de sus compromisos.
Por consiguiente, la protección a la educación, en el tema de entrega de notas, puede ser
modulado de la siguiente manera: si el niño ha sido matriculado en un colegio privado y durante el
año electivo ha surgido un hecho que afecte económicamente... (Pérdida del empleo, enfermedad
grave, quiebra de la empresa, etc.) es razonable que el no pago oportuno de las pensiones no
puede ser invocado por el colegio para no entregar las notas.
Ante esta imposibilidad sobreviniente que impide el pago, surge para el solicitante de la tutela el
deber de aclararle y probarle al juez constitucional la circunstancia que impide el pago oportuno
(que no es confesión de parte, ni prueba que lo perjudique en otros espacios como sería por
ejemplo acudir al ICETEX para obtener préstamo) y que se den los pasos necesarios para
cancelar lo debido (). Pero sí hay aprovechamiento grave y escandaloso de la jurisprudencia
Constitucional, por parte de los padres con " cultura del no pago", hay una captación no adecuada
de la jurisprudencia y la tutela no prosperaría porque habría una errónea inteligencia de un hecho
que es importante para la decisión: que por educación se entiende no solo la enseñanza en un
colegio, sino el ejemplo que la propia familia da... Un antivalor. La mala fe no pueden ser nunca
base para invocar la protección a un derecho...". En consecuencia el padre de familia moroso
debe acreditar siempre las condiciones de insolvencia para que la tutela prospere, de lo contrario
se considera que su resultado no se viabilizaría.
Suspensión del servicio educativo por no pago de pensión.
No se puede hacer nada frente a la Tutela, sino contestarla para perderla. Es ilegal retirar,
suspender o enviar a casa al estudiante que por culpa de sus padres no cancela a tiempo los
costos educativos correspondientes. Además constituye una clara violación al derecho a la
educación, amparado por la norma constitucional en armonía con lo regulado en los Artículos 28,
Numeral 23 del Artículo 41 y Numeral 1 del Artículo 42 del Código de la Infancia y la Adolescencia
de 2006.
Ante esta situación la Institución Educativa, cuando el padre de familia permanezca en situación
de mora, deberá establecer en el Manual de Convivencia, que el padre de familia que no cancele
cumplidamente o se encuentre al finalizar el año en mora será causal de no renovación del
Contrato de Matrícula para el año siguiente. Así mismo, deberá registrarse o protocolizarse el
Contrato de Matrícula y el pagaré para que su cobro se facilite de conformidad con lo previsto en
el Código de Comercio y el Código de Procedimiento Civil.
Costos de Matrícula.
¿Cómo debe establecerse en el Manual de Convivencia los costos de matrícula?
En un capítulo separado del Manual de Convivencia debe establecerse en forma general y
específica el Régimen Tarifario que contemple: ´1.Cómo se adoptan los costos de matrícula,
pensión y otros cobros; 2.Parámetros para el cobro de tarifas; 3.Procedimiento para situaciones de
mora; 4.Derecho a las devoluciones. Cada capítulo debe desarrollarse en forma clara y coherente
que armonice procedimientos de conformidad con las tarifas originadas por la prestación del
servicio por parte del colegio y su fundamentación legal en las disposiciones y los criterios
contemplados en la Ley 115 de 1994 y desarrollados por reglamentos y orientaciones del
Ministerio de Educación Nacional y la Secretaría de Educación correspondiente.
Pagarés
¿El contrato de matrícula presta o tiene mérito ejecutivo o se requiere de un pagaré para los
efectos de cobro?
Un contrato de matrícula correcta y claramente definido de conformidad con las normas vigentes
presta mérito ejecutivo, es decir, es un instrumento válido para hacer efectivo el cobro de los
dineros que el padre de familia adeuda al colegio.
En concepto de expertos no se requiere pagaré, no obstante, algunos establecimientos educativos
lo exigen y sirve como una medida de presión ya que el código de comercio en su art. 622 permite
esta clase de instrumentos no solo para los bancos financieros sino para cualquier transacción
comercial.
Los expertos son puntuales en cuanto a que el pagaré, en caso de hacerlo firmar, no puede
hacerse firmar en blanco, pues de acuerdo con la jurisprudencia debe diligenciarse
oportunamente. Dado que ya se ha dicho que cuando se opta por la firma del pagaré este debe
diligenciarse previamente, existe la razón en cuanto al contenido del Código de Comercio y su
aplicación, máxime cuando el artículo 201 de la Ley General de Educación nos dice que el
contrato de matrícula se rige por las reglas del derecho privado. La referencia al pagaré y a la
carta de instrucciones en la forma en que se hace, se fundamenta en algunas sentencias de la H.
Corte Constitucional en donde ha quedado en claro el que los pagarés deben firmarse cuando ya
se encuentren diligenciados.
Intereses.
A la Institución Educativa no le es dable cobrar intereses al padre de familia cuando éste no
cancela en las fechas programadas por la Institución. Según conceptos especializados esta acción
es improcedente, la Institución Educativa no es una entidad crediticia para que obre de esta forma.
El procedimiento debe encaminarse a una Sanción por Mora, que lo debe asumir el padre de
familia, representado en unos valores dependiendo de los días de mora en que se encuentre. Ésta
sanción por mora debe registrarse o protocolizarse en el pagaré de costos educativos que se debe
suscribir, obligatoriamente, al momento de firmar el Contrato de Matrícula o su renovación. En
cuanto a Tutela, si la situación planteada no se define en el Manual de Convivencia, es posible
que no obtenga éxitos
Formatos sugeridos de Contratos susceptible a modificaciones
OPCIONAL NOMBRE DE LA INSTITUCIÓN O DEL EMPLEADOR
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
A TÉRMINO DEFINIDO PARA DOCENTE
Nombre del trabajador
Dirección del trabajador
Lugar, fecha de nacimiento y nacionalidad
Cargo u oficio que desempeña el trabajador
Salario
Periodos de pago
NOMBRE DEL TRABAJADOR
Carrera 11 NO. 114-6356
BOGOTA 17 DE ENERO DE 1968
DOCENTE
$ 682.660
Finalización de este contrato
Fecha de iniciación de labores
Vence el día
Horario
31 de Julio de 2.007
30 de Agosto de 2.007
Lunes a Viernes de 7:30 a 2:30 PM
Entre EL EMPLEADOR y EL TRABAJADOR, de las condiciones ya dichas, identificados como
aparece al pie de sus firmas, se ha celebrado el presente contrato individual de trabajo, regido
además por las siguientes cláusulas:
PRIMERA:
OBJETO. EL EMPLEADOR contrata los servicios personales del
TRABAJADOR y éste se obliga: a) a poner al servicio del EMPLEADOR toda su capacidad normal
de trabajo, en el desempeño de las funciones propias del oficio mencionado y en las labores
anexas y complementarias del mismo, de conformidad con las órdenes e instrucciones que le
imparta EL EMPLEADOR directamente o a través de sus representantes, b) a prestar sus
servicios en forma exclusiva al empleador, es decir, a no prestar directa ni indirectamente servicios
laborales a otros EMPLEADOS, ni a trabajar por cuenta propia en el mismo oficio, durante la
vigencia de este contrato; y c) a guardar absoluta reserva sobre los hechos, documentos,
informaciones y en general, sobre los asuntos y materias que lleguen a su conocimiento por causa
o con ocasión de su contrato de trabajo.
SEGUNDA:
REMUNERACIÓN. EL EMPLEADOR pagará al TRABAJADOR por la
prestación de sus servicios el salario indicado, pagadero en las oportunidades también señaladas
arriba. Dentro de este pago se encuentra incluida la remuneración de los descansos dominicales y
festivos de que tratan los Capítulos I, II y III del Título VII del C.S.T.
TERCERA:
DURACIÓN DEL CONTRATO. El término inicial de duración del contrato será
el señalado arriba. Vacaciones y Prima de Servicios: en cumplimiento de lo previsto en el artículo
46 C.S.T., modificado por el artículo 3 de la ley 50/90. EL TRABAJADOR tendrá derecho al pago
de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado.
CUARTA:
JORNADA DE TRABAJO. EL TRABAJADOR se obliga a laborar la jornada
máxima legal, salvo estipulación expresa y escrita en contrato, en los turnos y dentro de las horas
señaladas por el EMPLEADOR, pudiendo hacer éste ajuste o cambios de horario cuando lo estime
conveniente. Por el acuerdo expreso o tácito de las partes, podrán repartirse total o parcialmente
las horas de la jornada ordinaria, con base en lo dispuesto por el Art. 164 del C.S.T. modificado
por el Art. 23 de la ley 50/90, teniendo en cuenta que los tiempos de descanso entre las secciones
de la jornada no se computan dentro de la misma, según el Art 167 Ibidem
QUINTO:
PERIODO DE PRUEBA: Las partes acuerdan un período de prueba de 59
días, que no es superior a la quinta parte del término inicial de este contrato, ni excede de dos (2)
meses. Durante este período, tanto EL EMPLEADOR como EL TRABAJADOR podrán terminar el
contrato en cualquier tiempo, sin que se cause el pago de indemnización alguna, en forma
unilateral, de conformidad con el Art. 80 del C.S.T., modificado por el Art. 3º del Decreto 617/54.
En caso de prórrogas, se entenderá que no hay nuevo período de prueba, de acuerdo con lo
dispuesto por el Art. 78 del C.S.T., modificado por el Art. 7º de la Ley 50/90, en cualquier
momento durante dicho período, sin que por este hecho se cause el pago de indemnización
alguna.
SEXTA:
TERMINACIÓN UNILATERAL. Son justas causas para dar por terminado
unilateralmente este contrato, por cualquiera de las partes, las enumeradas en los Arts. 62 y 63 del
C.S.T., modificados por el Art. 7º del Decreto 2351/65 y además, por parte del EMPLEADOR, las
faltas que para el efecto se califiquen como graves en reglamentos y demás documentos que
contengan reglamentaciones, órdenes, instrucciones o prohibiciones de carácter general o
particular, pactos, convenciones colectivas, laudos arbítrales y las que expresamente convengan
calificar así en escritos que formarán parte integrante del presente contrato. Expresamente se
califican en este acto como faltas graves la violación a las obligaciones y
Prohibiciones contenidas en la cláusula primera del presente contrato.
SÉPTIMA:
INVENCIONES. Las invenciones realizadas por EL TRABAJADOR le
pertenecen, salvo a) en el evento que la invención haya sido realizada por el TRABAJADOR
contratado para investigar, siempre y cuando la invención sea el resultado de la misión específica
para la cual ha sido contratado. b) Cuando el trabajador no ha sido contratado para investigar y la
invención se obtiene mediante datos o medios conocidos o utilizados en razón de la labor
desempeñada. En este último evento, el trabajador tendrá derecho a una compensación que se
fijará por un tribunal de arbitramento designado por las partes en cumplimiento de las normas
laborales y de arbitraje vigentes para el momento en que se origine el conflicto, de acuerdo al
monto del salario, la importancia del invento o descubrimiento, el beneficio que reporte al
EMPLEADOR u otros factores similares.
OCTAVA:
MODIFICACIONES DE LAS CONDICIONES LABORALES. EL TRABAJADOR
acepta desde ahora expresamente todas las modificaciones de sus condiciones laborales
determinadas por el EMPLEADOR en ejercicio de su poder subordinante, de sus condiciones
laborales, tales como la jornada de trabajo, en lugar de prestación de servicio, el cargo u oficio y/o
funciones y la forma de remuneración, siempre que tales modificaciones no afectan su honor,
dignidad o sus derechos, mínimos, ni impliquen desmejoras sustanciales o graves perjuicios para
él, de conformidad con lo dispuesto por el Art. 23 del C.S.T., modificado por el Art. 1º de la Ley
50/90. Los gastos que se originen con el traslado de lugar de prestación del servicio serán
cubiertos por el EMPLEADOR, de conformidad con el numeral 8º del Art. 57 del C.S.T.
NOVENO:
DIRECCIÓN DEL TRABAJADOR. Se compromete a informar por escrito al
EMPLEADOR cualquier cambio de dirección, teniéndose como suya para todos los efectos, la
última que haya reportado por escrito a EMPLEADOR.
DECIMO:
EFECTOS. El presente contrato reemplaza en su integridad y deja sin efecto
cualquiera otro contrato, verbal o escrito, celebrado entre las partes con anterioridad, pudiendo las
partes convenir por escrito modificaciones al mismo, las que formarán parte integrante de este
contrato.
CLÁUSULAS ADICIONALES:
1. La amabilidad, el cariño y el respeto a los niños y padres serán las bases del desarrollo del
trabajo en la Institución, el maltrato físico o verbal son causales del despido inmediato.
2. EL TRABAJADOR no podrá utilizar el tiempo dedicado a los niños para labores que
entorpezcan el buen funcionamiento tales como elaborar materiales didácticos, grapar y
marcar trabajos, llenar libretas, colocar y alistar premios.
3. Se tiene como lema el trabajo en equipo, la colaboración y las buenas relaciones entre
compañeros son indispensables para el cumplimiento de nuestra tarea educativa.
4. EL TRABAJADOR se obliga a cuidar de las áreas locativas, muebles, enseres y material
didáctico que se le ha inventariado para este oficio y responderá por su pérdida o mal uso.
5. Declara conocer el reglamento de profesoras y su perfil, el manual interno, las funciones
anexas a este contrato en la guía de puestos, los cuales acepta y se compromete a cumplir.
6. Debe anexar a este contrato la prueba de embarazo con fecha del 01 de Agosto de 2007.
7. Debe anexar en el momento del contrato todos los documentos solicitados con
anterioridad en una carpeta.
8. Aprenderse todas las canciones al iniciar el año escolar. Se le entregara el C.D. para la
pronunciación.
9. Portar adecuadamente el uniforme del Jardín, estando siempre con una excelente
presentación personal.
Para constancia se firma en dos o más ejemplares del mismo tenor y valor, ante testigos, un
ejemplar de los cuales recibe EL TRABAJADOR en éste acto, en la ciudad Bogota D.C. a los
treinta y un (31) días del mes de Agosto de 2007.
_______________________________
EL EMPLEADOR
_________________________________
EL TRABAJADOR
NIT.
C.C.
_______________________________
TESTIGO
C.C.
_________________________________
TESTIGO
C.C.
NOTA: Las modificaciones al presente contrato podrán elaborarse en una hoja anexa a este
documento, lo cual hará parte del mismo y donde deberán consignarse los nombres y firmas de
las partes contratantes, su documento de identidad y fecha en que se efectúe la modificación.
OTRO SI – A partir del 1º de mayo de 2007 y hasta la terminación del presente contrato la
funcionaria XXXXXXXX XXXXXXXXXXX XXXXX devengara la suma de $893.450, pues su
jornada laboral será de 7:00 A.M. A 4:45 P.M. En constancia se firma en Bogota D.C. al 1er. Día
del mes de mayo de 2007 por las personas que en el intervienen.
____________________________
EL TRABAJADOR
C.C. No.
_____________________________
EL EMPLEADOR C.C. No.
Contrato de Prestación de Servicios (formato solamente sugerido y adaptable)
Entre____________________sociedad comercial legalmente constituida y con domicilio principal
en la ciudad de __________________quien en adelante se denominará CONTRATANTE,
representada legalmente por__________________, identificado como aparece al pie de su firma,
según certificado de Cámara de Comercio de ______________, y por otra parte
_____________________, quien se identifica como aparece al pie de su firma y en adelante se
denominará CONTRATISTA, hemos convenido en celebrar un contrato de prestación de servicios
profesionales que se regulará por las cláusulas que a continuación se expresan y en general por
las disposiciones del Código Civil y Código de Comercio aplicables a la materia de que trata este
contrato:
Primera. Objeto. El CONTRATISTA, de manera independiente, sin subordinación o dependencia,
utilizando sus propios medios, elementos de trabajo, personal a su cargo, prestará los servicios
de__________________________________ (explicar en detalle el servicio a prestar).
Segunda. Término del Contrato. Este Contrato de Prestación de Servicios se extenderá por un
periodo de______________(se escribe un tiempo fijo o se establece hasta cuando se finalice
el servicio especifico).
Tercero. Honorarios. – El CONTRATANTE pagará al CONTRATISTA por concepto de honorarios
_____________________________($_______) (mensuales o por el total del servicio
prestado).
Cuarta. Prorroga. Si vencido el plazo establecido para la ejecución del contrato de prestación de
servicios el CONTRATANTE decide ampliar el plazo de vencimiento, se suscribirá minuta suscrita
por las partes, que hará parte integral de este contrato.
Quinta. Nuevo servicio. Si finalizado el objeto del servicio contratado, el CONTRATANTE necesita
un nuevo servicio del CONTRATISTA, se deberá hacer un nuevo Contrato de Prestación de
Servicios y no se entenderá como prorroga por desaparecer las causas contractuales que dieron
origen a este contrato.
Sexta. Obligaciones del CONTRATISTA. Son obligaciones del CONTRATISTA: 1. Obrar con
seriedad y diligencia en el servicio contratado, 2. Realizar informes mensuales. (Según se
acuerde entre las partes). 3. Atender las solicitudes y recomendaciones que haga el
CONTRATANTE o sus delegados, con la mayor prontitud. 4. Permitir que el CONTRATANTE o un
delegado haga visitas a las instalaciones del CONTRATISTA o el sitio que esté desarrollando la
labor contratada. (Y las demás que pacten las partes sin que exista subordinación).
Séptima. Garantías. EL CONTRATISTA prestará garantía expedida por compañía de seguros
legalmente autorizada en Colombia, o garantía bancaria única que avalará el cumplimiento,
calidad y daños causados al contratante y a terceros en ejecución del contrato. (Optativo incluir
la constitución de garantías).
Octava. Obligaciones del CONTRATANTE. Son obligaciones del CONTRATANTE: 1. Cancelar los
honorarios fijados al CONTRATISTA, según la forma que se pacto dentro del término debido. 2.
Entregar toda la información que solicite el CONTRATISTA para poder desarrollar con normalidad
su labor independiente.
Novena. Terminación anticipada o anormal. – Incumplir las obligaciones propias de cada una de
las partes, dará lugar a la otra para terminar unilateralmente el Contrato de Prestación de Servicio.
Décima. Cláusula compromisoria. – Toda controversia o diferencia relativa a este contrato, su
ejecución y liquidación, se resolverá por un tribunal de arbitramento que por economía será
designado por las partes y será del domicilio donde se debió ejecutar el servicio contratado o en
su defecto en el domicilio de la parte que lo convoque. El tribunal de Arbitramento se sujetara a lo
dispuesto en el decreto 1818 de 1998 o estatuto orgánico de los sistemas alternativos de solución
de conflictos y demás normas concordantes. (Optativo incluir la Cláusula Compromisoria ya
que el contrato presta mérito ejecutivo).
En todo caso, este contrato presta mérito ejecutivo por ser una obligación clara, expresa y exigible
para las partes
Este Contrato de Prestación de Servicios se firma en dos ejemplares para las partes en
__________ a los _________ (___) días del mes de __________ del dos mil.
El contratante
c.c.
Representante Legal
El contratista
c.c.
Para tener en cuenta
LEY 1146 DE 2007
(julio 10)
por medio de la cual se expiden normas para la prevención de la violencia sexual y atención
integral de los niños, niñas y adolescentes abusados sexualmente.
El Congreso de la República
DECRETA;
Artículo 1°. Objeto. La presente ley tiene por objeto la prevención de la violencia sexual y la
atención integral de los niños, niñas y adolescentes víctimas de abuso sexual
Artículo 2°. Definición. Para efectos de la presente ley se entiende por violencia sexual contra
niños, niñas y adolescentes, todo acto o comportamiento de tipo sexual ejercido sobre un niño,
niña o adolescente, utilizando la fuerza o cualquier forma de coerción física, psicológica o
emocional, aprovechando las condiciones de indefensión, de desigualdad y las relaciones de
poder existentes entre víctima y agresor.
Artículo 12. Obligación de denunciar. El docente está obligado a denunciar ante las autoridades
administrativas y judiciales competentes, toda conducta o indicio de violencia o abuso sexual
contra niños, niñas y adolescentes del que tenga conocimiento.