GUÍA PRÁCTICA. Competencia judicial y legislación

GUÍA PRÁCTICA
Competencia judicial y legislación aplicable a los litigios
internacionales entre trabajadores y empresarios
Justicia y
Consumidores
La versión electrónica de esta guía está disponible en:
http://e-justice.europa.eu
Índice
Objetivo y valor jurídico de la presente guía práctica. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
Introducción. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5
1. Materias de las que trata la presente guía. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
Tipos de relaciones a las que se refiere . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
Cómo determinar si una parte es un «trabajador» en el sentido del Reglamento Bruselas I y del Reglamento Roma I y, por lo tanto, puede
beneficiarse de los regímenes de protección previstos en estos Reglamentos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
¿Se incluye a los trabajadores establecidos en terceros países?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
El caso de los «falsos autónomos». . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
Tipos de demandas laborales de que se trata. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
¿Quiénes son los empresarios?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
2. Órgano jurisdiccional competente para conocer del litigio laboral. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
¿Dónde puede el empresario demandar al trabajador?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
¿Dónde puede el trabajador demandar al empresario?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
Lugar de domicilio del empresario. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
3. Ley aplicable a los litigios laborales. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
Autonomía limitada de las partes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Ámbito regulado por la ley aplicable. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Jerarquía de los factores de vinculación. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Cláusula de salvaguardia. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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4.Situación de los trabajadores desplazados a otro país con arreglo a la Directiva sobre el desplazamiento de trabajadores
(Directiva 96/71/CE). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
Competencia judicial. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
Ley aplicable. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
5. Jurisprudencia del TJUE. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
Lugar de trabajo habitual. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Lugar de contratación. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Cláusula de salvaguardia del Reglamento Roma I. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
¿La ley aplicable al contrato de trabajo determina si es posible ceder derechos laborales?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Cómo interviene la autonomía de las partes en la celebración de acuerdos de elección de foro. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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6. Conclusiones generales. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
Objetivo y valor jurídico
de la presente guía práctica
4
GUÍA PRÁCTICA. Competencia judicial y legislación aplicable a los litigios internacionales entre trabajadores y empresarios
La presente guía práctica tiene por objeto exponer las disposiciones jurídicas vigentes (incluida la jurisprudencia) en materia de Derecho internacional
privado y desplazamientos en el ámbito de los contratos de trabajo, con el fin de ayudar a los profesionales de la justicia. La presente guía no pretende
ser una referencia jurídica ni ser exhaustiva. Su contenido se entiende sin perjuicio de la interpretación jurídica que ha hecho el Tribunal de Justicia de
la Unión Europea (TJUE) de los instrumentos jurídicos mencionados en la misma.
Introducción
6
GUÍA PRÁCTICA. Competencia judicial y legislación aplicable a los litigios internacionales entre trabajadores y empresarios
El Reglamento Bruselas I (refundición) (UE) n.º 1215/2012 (1) y el Reglamento Roma I (CE) n.º 593/2008 (2) contienen disposiciones especiales
que determinan cuál es el Estado o los Estados miembros cuyos órganos
jurisdiccionales serán competentes para dirimir los litigios sobre contratos
individuales de trabajo y la ley aplicable al contrato de trabajo, respectivamente. Estas disposiciones especiales establecen excepciones a los
principios generales de la competencia judicial y la ley aplicable a fin de
proteger a los trabajadores en su condición de parte débil del contrato. En
general, estas disposiciones especiales permiten que la parte protegida
solo sea demandada ante los órganos jurisdiccionales de su propio domicilio, pero permite a dicha parte, cuando actúa como demandante, elegir
el órgano jurisdiccional competente.
Cronología del Reglamento Bruselas I
y del Reglamento Roma I
Reglamento Bruselas I
• Convenio de Bruselas de 1968 relativo a la competencia judicial
y a la ejecución de resoluciones judiciales en materia civil y
(1)
Reglamento (UE) n.º 1215/2012 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 12
de diciembre de 2012, relativo a la competencia judicial, el reconocimiento y
la ejecución de resoluciones judiciales en materia civil y mercantil, DO L 351
de 20.12.2012, p. 1.
(2)
Reglamento (CE) n.º 593/2008 del Parlamento Europeo y del Consejo, de
17 de junio de 2008, sobre la ley aplicable a las obligaciones contractuales
(Roma I), DO L 177 de 4.7.2008, p. 6.
mercantil. La versión original del Convenio de Bruselas de 1968
no incluía ninguna disposición especial sobre los contratos
individuales de trabajo. Se aplicaban las normas generales sobre
los contratos, que establecen que son competentes los órganos
jurisdiccionales del lugar de cumplimiento de la obligación de
que se trate (artículo 5, apartado 1). No obstante, el TJUE, en su
jurisprudencia conforme a las soluciones existentes en materia de
contratos de consumo y seguros, interpretó las normas generales
adaptándolas específicamente a este tipo de contratos. Este
enfoque de la jurisprudencia se recogió posteriormente en la
versión modificada del Convenio de Bruselas (de 1989) y, más
tarde, en el Reglamento Bruselas I (44/2001/CE).
• Convenio de 1989 relativo a la adhesión del Reino de España y
de la República Portuguesa al Convenio de Bruselas de 1968:
modificaciones introducidas en el Convenio de Bruselas de 1968.
• 22 de diciembre de 2000: el Reglamento (CE) n.º 44/2001 del
Consejo relativo a la competencia judicial, el reconocimiento y la
ejecución de resoluciones judiciales en materia civil y mercantil (3)
preveía una sección especial dedicada a la competencia judicial
en materia de contratos individuales de trabajo, teniendo en
cuenta los principios desarrollados en la jurisprudencia del TJUE.
• 10 de enero de 2015: es la fecha en que el Reglamento Bruselas
I (44/2001/CE) fue sustituido por el Reglamento Bruselas
I (refundición) (1215/2012/UE). El Reglamento Bruselas I
(refundición) se aplica a los procedimientos iniciados a partir
del 10 de enero de 2015; el Reglamento n.º 44//2001/CE sigue
(3)
DO L 12 de 16.1.2001, p. 1.
Introducción
aplicándose a los procedimientos iniciados antes de dicha fecha.
El Reglamento Bruselas I (refundición) ha mantenido los factores
de vinculación que se habían establecido para determinar dónde
pueden dirimirse los litigios sobre contratos de trabajo. Otros
cambios importantes son: en primer lugar, según el Reglamento
de Bruselas (refundición), el trabajador puede ahora acogerse
a las normas protectoras de competencia judicial contra un
empresario domiciliado fuera de la UE y, en segundo lugar,
el trabajador puede demandar a varios empresarios como
codemandados ante los órganos jurisdiccionales del Estado
miembro en que uno de ellos tenga su domicilio.
Reglamento Roma I
• Convenio de Roma de 1980 sobre la Ley aplicable a las Obligaciones Contractuales. Este Convenio incluye disposiciones
especiales sobre la ley aplicable a los contratos individuales de
trabajo.
• 17 de junio de 2008: el Reglamento Roma I sustituye al Convenio
de Roma de 1980 y contiene disposiciones similares sobre la ley
aplicable a los contratos individuales de trabajo. El Convenio de
Roma de 1980 sigue siendo aplicable en Dinamarca en virtud
de la opción de este país de no participar en los instrumentos de
justicia civil, incluido el Reglamento Roma I, así como en determinados territorios de ultramar de los Estados miembros que no se
consideran territorios de la UE en virtud del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea. El Reglamento Roma I se aplica a los
contratos celebrados después del 17 de diciembre de 2009.
Las partes de un contrato individual de trabajo tienen, en principio, autonomía contractual para elegir la ley aplicable y, en menor medida, la
jurisdicción competente (véanse las secciones 2 y 3). Esto significa que,
en caso de litigio, las condiciones del contrato de trabajo siempre constituyen el punto de partida a la hora de determinar la ley aplicable y la
jurisdicción competente.
En los litigios entre trabajadores y empresarios, el Reglamento de Bruselas
(refundición) y el Reglamento Roma I establecen que el principal factor
de vinculación por el que se conectan entre sí el litigio, un órgano jurisdiccional concreto y la ley aplicable, es el «lugar en el que el trabajador
desempeñare habitualmente su trabajo». Esto significa que el trabajador
tendrá acceso a los órganos jurisdiccionales del Estado miembro donde
desempeñe habitualmente su trabajo y que la ley de este Estado miembro
se aplicará en general para resolver el litigio, incluso cuando el trabajo se
desempeñe en más de un país. El objetivo de los Reglamentos es evitar
que se emprendan acciones judiciales ante múltiples jurisdicciones y que
esto lo determinen múltiples leyes aplicables. Una protección adicional se
aplica a las situaciones de desplazamiento previstas en la Directiva sobre
los trabajadores desplazados (4).
(4)
Directiva 96/71/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 de
diciembre de 1996, sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el
marco de una prestación de servicios, DO L 18 de 21.1.1997, p. 1.
7
1. Materias de las que trata la presente guía
Materias de las que trata la presente guía
¼¼
Tipos
de relaciones a las que se refiere
La presente guía se refiere únicamente a los asuntos civiles y mercantiles,
y no a asuntos fiscales, aduaneros y administrativos, que están fuera del
ámbito de aplicación de los Reglamentos Bruselas I y Roma I.
La guía se centra únicamente en determinar la competencia judicial y la
ley aplicable a los contratos de trabajo con un elemento transfronterizo,
que están sujetos a los regímenes de los Reglamentos Bruselas I y Roma I,
y no incluye asuntos de Derecho laboral sustantivo.
Además, la guía se centra únicamente en la competencia judicial y la ley
aplicable a los contratos individuales de trabajo para los que se han
acordado normas de conflicto especiales, dada la necesidad de proteger
a los trabajadores por ser la parte más débil.
¼¼
Cómo
determinar si una parte es un
«trabajador» en el sentido del Reglamento
Bruselas I y del Reglamento Roma I
y, por lo tanto, puede beneficiarse
de los regímenes de protección previstos
en estos Reglamentos
Según la jurisprudencia del TJUE, los factores relevantes para determinar
si una parte es un trabajador a efectos de dichos Reglamentos son:
• la creación de una relación duradera que inserta al trabajador en el
marco de cierta organización de los asuntos del empresario;
• una relación de subordinación del trabajador al empresario.
Los Reglamentos Bruselas I y Roma I establecen normas destinadas a proteger al trabajador como parte más débil de la relación laboral. Ambos instrumentos se aplican a los contratos individuales de trabajo. Los términos
«trabajador» y «contrato de trabajo» no se definen en los Reglamentos en
cuestión. El TJUE ha proporcionado directrices para reconocer un contrato
de trabajo. El TJUE ha mantenido que los acuerdos laborales individuales
se caracterizan por la creación de «una relación duradera que inserta al
trabajador en el marco de cierta organización de los asuntos de la empresa
o del empresario». Estos acuerdos «se ubican en el lugar del ejercicio de
las actividades, lugar que determina la aplicación de disposiciones de
Derecho obligatorio y de convenios colectivos» [asunto 266/85, Shenavai;
véase también el asunto 32/88, Six Constructions (5)].
El Informe Jenard/Moller, que acompaña al Convenio de Lugano de 1988
relativo a la competencia judicial, el reconocimiento y la ejecución de resoluciones judiciales en materia civil y mercantil, precisa (apartado 41) que,
«aunque todavía no hay ningún concepto autónomo de lo que constituye
un contrato de trabajo, se puede considerar que presupone una relación
de subordinación del trabajador al empresario».
¼¼
¿Se
incluye a los trabajadores establecidos
en terceros países?
Los trabajadores que trabajan desde una base establecida en un tercer
país pueden seguir al amparo de los Reglamentos Bruselas I y Roma I. Los
conceptos de «trabajador» y de «puesto de trabajo habitual» deben aplicarse
correctamente, de conformidad con la jurisprudencia del TJUE en estos casos.
(5)
Los asuntos del TJUE pueden consultarse en la página web del TJUE:
http://curia.europa.eu/jcms/jcms/j_6/
9
10
GUÍA PRÁCTICA. Competencia judicial y legislación aplicable a los litigios internacionales entre trabajadores y empresarios
Los trabajadores cuyo lugar de trabajo habitual se encuentre en un tercer
país seguirán estando protegidos por las disposiciones obligatorias de ese
país, ya que, con arreglo al artículo 8, apartado 2, del Reglamento Roma I,
el lugar habitual de trabajo no se considerará que cambia cuando, con
carácter temporal, estén empleados en un Estado miembro.
¼¼
El
caso de los «falsos autónomos»
Un falso autónomo es un trabajador que cumple los criterios de «trabajador» pero se declara autónomo. Lo que plantea dudas es si estos trabajadores, en caso de litigio con el «empresario» de facto, pueden beneficiarse
de las normas de protección de los Reglamentos Bruselas I y Roma I. Según
la jurisprudencia del TJUE, es preciso evaluar cada uno de los casos para
determinar si tales trabajadores se insertan en el marco de la organización
de los asuntos de la empresa para la que trabajan y cual es la naturaleza
de su relación con la empresa (comprobar si hay subordinación). Así pues,
en los casos de «falsos autónomos», la aplicación de los Reglamentos se
pondrá en marcha si se cumplen los criterios que determinan que la persona es en realidad un trabajador, independientemente de las expresiones
utilizadas por las partes en el contrato.
¼¼
Tipos
trata
de demandas laborales de que se
El Reglamento Bruselas I (refundición) determina la competencia judicial
en los litigios «en materia de contratos individuales de trabajo» (artículo
20). El Reglamento no especifica qué tipo de litigios laborales entran en
su ámbito de aplicación. Sin embargo, la jurisprudencia sobre el Convenio de Bruselas indicaría que se aplica a todos los litigios surgidos de
un contrato de trabajo (dado que, tradicionalmente, se considera que el
contrato individual de trabajo pertenece al ámbito de las obligaciones
de Derecho privado), al menos en la medida en que en el litigio no intervenga ninguna autoridad pública como demandante o demandada y en
su capacidad ajena a la contratación laboral (véase la sentencia del TJUE
en el asunto 25/79, Sanicentral GmbH/René Collin). Los litigios relativos
a la seguridad social que surjan entre las autoridades administrativas y
los trabajadores están excluidos del ámbito de aplicación del Reglamento
[véanse el artículo 1, apartado 2, letra c), y el informe Jenard que acompaña
al Convenio de Bruselas (6)].
Aunque es conveniente que los litigios sobre contratos de trabajo se planteen, en la medida de lo posible, ante los órganos jurisdiccionales del
Estado miembro cuya ley regule el contrato, las reglas aplicadas para
determinar el foro y la ley aplicable a los litigios laborales no siempre
coinciden exactamente. En consecuencia, el órgano jurisdiccional competente puede tener que aplicar una ley extranjera a determinados aspectos
de la demanda.
¼¼
¿Quiénes
son los empresarios?
Las normas sobre competencia judicial en materia de litigios laborales
establecidas por el Reglamento Bruselas I (refundición) se refieren a los
litigios entre el «trabajador» (véase anteriormente) y el «empresario». El
término «empresario» no se define en el Reglamento, y el TJUE no ha
impartido aún ninguna directriz para la interpretación de este concepto.
No obstante, el término «empresario» es un concepto autónomo.
(6)
DO C 59 de 5.3.1979.
2. Órgano jurisdiccional competente
para conocer del litigio laboral (7)
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GUÍA PRÁCTICA. Competencia judicial y legislación aplicable a los litigios internacionales entre trabajadores y empresarios
Como principio general, el Reglamento Bruselas I (refundición) establece
unas normas tajantes que dejan una autonomía muy limitada a las partes para apartarse de ellas a la hora de elegir el órgano jurisdiccional
que conocerá del litigio laboral. Las partes pueden llegar a un acuerdo
sobre el órgano jurisdiccional únicamente en dos casos: después de que
ha surgido el litigio, o si el acuerdo permite al trabajador dirigirse a unos
órganos jurisdiccionales distintos del que estaría a disposición del trabajador con arreglo a las normas del Reglamento. La cláusula debe, por lo
tanto, ampliar las posibilidades de elección del trabajador.
La justificación de estas limitaciones es la protección del trabajador como
parte contratante débil, garantizando que la elección del órgano jurisdiccional ante el que demandar al empresario, permitida por el Reglamento
al trabajador, no resulte limitada, y evitando que el empresario imponga
limitaciones a los derechos del trabajador con arreglo al Reglamento
(artículo 23).
(7)
El artículo 21 del Reglamento Bruselas I (refundición), establece lo siguiente:
«1. Los empresarios domiciliados en un Estado miembro podrán ser
demandados:
a) ante los órganos jurisdiccionales del Estado en el que estén domiciliados, o
b) e n otro Estado miembro:
i) a
nte el órgano jurisdiccional del lugar en el que o desde el cual el
trabajador desempeñe habitualmente su trabajo o ante el órgano
jurisdiccional del último lugar en que lo haya desempeñado, o
ii) s i el trabajador no desempeña o no ha desempeñado habitualmente su
trabajo en un único Estado, ante el órgano jurisdiccional del lugar en que
esté o haya estado situado el establecimiento que haya empleado al
trabajador.
2. Los empresarios que no estén domiciliados en un Estado miembro podrán
ser demandados ante los órganos jurisdiccionales de un Estado miembro de
conformidad con lo establecido en el apartado 1, letra b).».
En consonancia con esta política de protección, el Reglamento distingue
entre las demandas presentadas por el trabajador y las demandas presentadas por el empresario:
¼¼
¿Dónde
puede el empresario demandar
al trabajador?
En caso de litigio, el trabajador domiciliado en un Estado miembro de
la UE puede ser demandado por el empresario únicamente en el Estado
miembro en que aquel tenga su domicilio.
¼¼
¿Dónde
puede el trabajador demandar
al empresario?
En caso de que el trabajador actúe contra el empresario, el trabajador
puede demandar al empresario:
• en el lugar del domicilio del empresario [o del domicilio conocido de
una sucursal (artículo 20, apartado 2 (8)], o
• en el lugar donde el trabajador realice habitualmente su trabajo, o,
• cuando el lugar de trabajo habitual no esté situado en el mismo país,
el lugar donde se encuentre o se encontraba la empresa que contrató
al trabajador (9).
(8)
El artículo 20, apartado 2, del Reglamento Bruselas I (refundición) se refiere
a una situación en la que el empresario no está domiciliado en la UE, pero
tiene, no obstante, una sucursal, agencia o establecimiento en el Estado
miembro de la UE, en cuyo caso se considerará, para los litigios derivados de
la explotación de la sucursal, agencia o establecimiento, que el empresario
tiene su domicilio en dicho Estado miembro.
(9)
Véase más adelante cómo el TJUE ha interpretado estos criterios.
Órgano jurisdiccional competente para conocer del litigio laboral
Esto significa que el trabajador puede optar por demandar al empresario
en el último domicilio de este o en el lugar donde el trabajador desempeñe
habitualmente su trabajo (o, cuando no exista tal lugar, en el lugar donde
se encuentre o se encontraba la empresa que contrató al trabajador).
El Reglamento Bruselas I (refundición) amplía ahora la competencia de los
órganos jurisdiccionales de los Estados miembros a los litigios laborales
planteados contra empresarios que no tienen su domicilio en la UE (esta
posibilidad no existía en el Reglamento Bruselas I). Un trabajador que
trabaje habitualmente en un Estado miembro, con independencia de donde
esté domiciliado, puede, por lo tanto, acogerse a los principios jurisdiccionales de la letra b) citada y, en consecuencia, demandar al empresario (domiciliado fuera de la UE), por ejemplo, ante los órganos jurisdiccionales del
Estado miembro donde el trabajador desempeñe habitualmente su trabajo.
¼¼
Lugar
de domicilio del empresario
El Reglamento Bruselas I (refundición), en su artículo 63, establece que
el empresario (que ha de ser una sociedad u otra persona jurídica) está
domiciliado en el lugar en que se encuentra:
• su sede estatutaria; o
• su administración central; o
• su centro de actividad principal.
Por lo tanto, la sociedad estará domiciliada en la UE incluso cuando solo
se cumpla uno de esos criterios.
Cuando el empresario no esté domiciliado en un Estado miembro pero
posea «una sucursal, agencia o cualquier otro establecimiento» en un
Estado miembro, se considerará, para todos los litigios derivados de la
explotación de la sucursal, agencia o establecimiento, que el empresario
tiene su domicilio en dicho Estado miembro (artículo 20, apartado 2).
Véase, por ejemplo, la sentencia del Tribunal de Justicia en el asunto
C-154/11, Mahamdia (se explica más adelante en la sección 5), sobre el
Reglamento Bruselas I, en el que, en un litigio relativo a un contrato de
trabajo celebrado por la embajada en nombre de su país, se consideró
que la Embajada de Argelia situada en Alemania estaba domiciliada en
Alemania a los efectos de una demanda presentada por un trabajador de
la Embajada de Argelia en Berlín.
13
3. Ley aplicable a los litigios laborales
Ley aplicable a los litigios laborales
¼¼
Autonomía
limitada de las partes
El Reglamento Roma I establece las normas que determinan la ley aplicable
a los contratos internacionales de trabajo, con el objetivo de reconocer a las
partes la libertad de elegir la ley aplicable, al mismo tiempo que protege
al trabajador como la parte débil del contrato (10).
Así pues, mientras que las partes son libres de elegir la ley que regirá su
contrato, el trabajador estará protegido por las disposiciones más favorables de la ley del lugar donde trabaje habitualmente o, en su defecto,
del lugar donde haya sido contratado o, en caso de que el contrato tenga
vínculos más estrechos con otro país, se aplicará la ley de este país.
La ley determinada según el artículo 8 se aplicará con independencia
de que sea la ley de un Estado miembro o la ley de un tercer país. Por el
(10)
El artículo 8 del Reglamento Roma I establece lo siguiente:
«1. E
l contrato individual de trabajo se regirá por la ley que elijan las
partes de conformidad con el artículo 3. No obstante, dicha elección no
podrá tener por resultado el privar al trabajador de la protección que le
aseguren las disposiciones que no pueden excluirse mediante acuerdo en
virtud de la ley que, a falta de elección, habrían sido aplicables en virtud
de los apartados 2, 3 y 4 del presente artículo.
2. En la medida en que la ley aplicable al contrato individual de trabajo no
haya sido elegida por las partes, el contrato se regirá por la ley del país
en el cual o, en su defecto, a partir del cual el trabajador, en ejecución del
contrato, realice su trabajo habitualmente. No se considerará que cambia
el país de realización habitual del trabajo cuando el trabajador realice con
carácter temporal su trabajo en otro país.
3. Cuando no pueda determinarse, en virtud del apartado 2, la ley
aplicable, el contrato se regirá por la ley del país donde esté situado el
establecimiento a través del cual haya sido contratado el trabajador.
4. Si del conjunto de circunstancias se desprende que el contrato presenta
vínculos más estrechos con un país distinto del indicado en los apartados
2 o 3, se aplicará la ley de ese otro país.».
contrario, los órganos jurisdiccionales competentes según el Reglamento
Bruselas I (refundición) son siempre los de un Estado miembro.
¼¼
Ámbito
regulado por la ley aplicable
El artículo 12 del Reglamento Roma I contiene una lista no exhaustiva de
las materias reguladas por la ley aplicable que se determine con arreglo
a este Reglamento. Entre tales asuntos figuran: la interpretación, la ejecución, las consecuencias del incumplimiento de las obligaciones, incluida la
indemnización por daños y perjuicios, las diversas modalidades de extinción
de las obligaciones y las consecuencias de la nulidad del contrato.
El Reglamento también establece las normas de conflicto para determinar
la existencia y la validez de los contratos o de cualquiera de sus cláusulas
(artículo 10), la validez formal de los contratos (artículo 11) y la incapacidad (artículo 13).
¼¼
Jerarquía
de los factores de vinculación
A diferencia del Reglamento Bruselas I (refundición), el Reglamento Roma I
establece una jerarquía de los diferentes factores de vinculación que
determinan la ley aplicable en ausencia de elección por las partes o, en
caso de que la elección de la ley aplicable se realice, las disposiciones de
obligado cumplimiento que prevalecerán sobre la ley elegida por las partes.
De este modo, la ley aplicable a un contrato de trabajo en ausencia de
elección es:
15
16
GUÍA PRÁCTICA. Competencia judicial y legislación aplicable a los litigios internacionales entre trabajadores y empresarios
—la ley del país donde el trabajador desempeñe habitualmente su
trabajo en ejecución del contrato;
en su defecto:
—la ley del país a partir del cual el trabajador desempeñe habitualmente su trabajo en ejecución del contrato;
en su defecto:
—la ley del país donde se encuentre el establecimiento a través del
cual haya sido contratado el trabajador.
La jurisprudencia del TJUE aclara cuáles son los elementos pertinentes
para determinar los factores de vinculación que se aplicarán (véase, más
adelante, la exposición de esta jurisprudencia).
¼¼
Cláusula
de salvaguardia
El artículo 8 del Reglamento Roma I contiene una cláusula de salvaguardia
que permite a los órganos jurisdiccionales no considerar la ley del lugar
donde se desempeña habitualmente el trabajo o la ley del establecimiento
donde se contrató al trabajador, y aplicar la ley de otro país cuando el conjunto de las circunstancias del caso pongan de manifiesto que el contrato
presenta vínculos más estrechos con este otro país (véase, en particular,
más adelante en la sección 5, el asunto C-64/12, Schlecker/ Boedeker).
4. S ituación de los trabajadores desplazados
a otro país con arreglo a la Directiva
sobre el desplazamiento de trabajadores
(Directiva 96/71/CE)
18
GUÍA PRÁCTICA. Competencia judicial y legislación aplicable a los litigios internacionales entre trabajadores y empresarios
¼¼
Competencia
judicial
En cuanto al acceso a la justicia, la Directiva sobre el desplazamiento
de trabajadores establece un foro adicional, al disponer que los trabajadores podrán demandar al empresario en el país donde esté o haya
estado empleado el trabajador (artículo 6). Ahora bien, este foro solo
puede utilizarse para ejecutar las demandas dirigidas a hacer cumplir las
condiciones de trabajo y empleo previstas en el artículo 3 de la Directiva
sobre el desplazamiento de trabajadores. Este aspecto se refuerza en la
Directiva 2014/67/UE relativa a la garantía de cumplimiento de la Directiva
sobre el desplazamiento de trabajadores (11), en su artículo 11, apartado 1.
¼¼
Ley
aplicable
La Directiva sobre el desplazamiento de trabajadores no establece excepciones al Reglamento Roma I (anteriormente, Convenio de Roma), pero
ofrece una protección adicional al trabajador, que podrá acogerse a la
ley del Estado de acogida cuando le sea más favorable que la ley de su
lugar habitual de trabajo.
(11)
Directiva 2014/67/UE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 15 de mayo
de 2014, relativa a la garantía de cumplimiento de la Directiva 96/71/CE,
sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una
prestación de servicios, y por la que se modifica el Reglamento (UE)
n.º 1024/2012 relativo a la cooperación administrativa a través del Sistema
de Información del Mercado Interior («Reglamento IMI»), DO L 159 de
28.5.2014, p. 11.
El artículo 8, apartado 2, del Reglamento Roma I establece que no se
considerará que cambia el país de realización habitual del trabajo si el
trabajador realiza con carácter temporal su trabajo en otro país. Esta
disposición se aplica a los casos de desplazamiento temporal de trabajadores, en el sentido de que la ley aplicable a tales contratos sigue siendo,
en principio, la ley del país donde el trabajador realiza habitualmente su
trabajo, con independencia del desplazamiento temporal. Ahora bien, la
Directiva 96/71/CE sobre el desplazamiento de trabajadores establece
determinadas normas imperativas en materia de contratos de trabajo.
Las normas nacionales que aplican dichas disposiciones imperativas en el
país donde el trabajador se encuentre desplazado pueden prevalecer sobre
las normas de la ley del país donde el trabajador realice habitualmente
su trabajo, especialmente cuando dichas normas nacionales sean más
favorables para el trabajador. El considerando 34 del Reglamento Roma I
aclara que el artículo 8 no va en detrimento de la aplicación de las normas
imperativas con arreglo a la Directiva 96/71/CE. Se puede establecer una
distinción entre las normas imperativas del foro, que se aplicarán de conformidad con el artículo 9, apartado 2, del Reglamento Roma I, y las normas
imperativas de otro país donde deban cumplirse o se hayan cumplido las
obligaciones laborales, que se aplicarán de conformidad con el artículo 9,
apartado 3, del Reglamento.
5. Jurisprudencia del TJUE
20
GUÍA PRÁCTICA. Competencia judicial y legislación aplicable a los litigios internacionales entre trabajadores y empresarios
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha
impartido directrices sobre las disposiciones
de empleo del Reglamento Bruselas I y del
Reglamento Roma I en una serie de asuntos
• Lugar de trabajo habitual: Véanse los asuntos Mulox, Rutten, Weber,
Koelzsch y Voogsgeerd.
• Lugar de contratación: Voogsgeerd.
• Cláusula de salvaguardia en Roma I: Schlecker.
• Transmisibilidad de las demandas laborales y cuestiones relacionadas
con la legitimación para actuar en justicia: Sähköalojen ammattiliitto
ry.
• Cláusulas de competencia jurisdiccional exclusiva y concepto de
sucursal: Mahamdia.
¼¼
Lugar
de trabajo habitual
El principal factor de vinculación en el Reglamento Bruselas I (refundición)
y el Reglamento Roma I es el lugar donde el trabajador realiza habitualmente su trabajo. Esto significa que el trabajador tiene acceso a los
órganos jurisdiccionales del Estado miembro donde habitualmente realice
su trabajo y, generalmente, se aplica la ley de este Estado miembro. Al
ser este concepto común a los Reglamentos Roma I y Bruselas I, se ha
interpretado y aplicado de forma paralela por la jurisprudencia.
Lo que constituye el desempeño «habitual» del trabajo es una cuestión
de hecho que el órgano jurisdiccional nacional debe dirimir a la luz de la
jurisprudencia del TJUE. El TJUE ha proporcionado directrices para determinar el lugar donde debe considerarse que el trabajador «desempeña
habitualmente el trabajo». Los criterios se aplican también cuando las
actividades del trabajo se realizan en varios Estados miembros. Se ha
hecho una interpretación fundamentalmente amplia del concepto.
En las raras ocasiones en que, a pesar de esta amplia interpretación, en
raras ocasiones no pueda determinarse el lugar de realización habitual
del trabajo, se aplica la ley del lugar del establecimiento que contrató al
trabajador.
Asunto C -125/92, Mulox, sobre el Convenio de Bruselas (12)
Cuestiones de hecho: Un ciudadano de los Países Bajos, residente en Francia, fue contratado por una sociedad inglesa como director de ventas para
Alemania, Bélgica, Países Bajos, etc., y también para Francia. El trabajador
utilizó su domicilio en Francia como oficina y base de actividad. Emprendió
una acción judicial contra el empresario en Francia.
TJUE: Cuando un trabajador realiza sus actividades de trabajo en más de
un Estado, el lugar donde se cumplen las obligaciones contractuales a los
efectos del artículo 5, apartado 1, del Convenio de Bruselas, es el lugar
donde o a partir del cual el trabajador desempeña principalmente sus
obligaciones respecto del empresario.
(12)
Nótese que el asunto Mulox (C-125/92) se resolvió con arreglo a las
disposiciones del Convenio original de Bruselas de 1968, que no incluía
disposiciones específicas sobre los contratos de trabajo. El Convenio fue
actualizado en 1989 para incorporar disposiciones especiales, y los asuntos
Rutten (C-383/95) y Weber (C-37/00) fueron resueltos con arreglo a estas
disposiciones. El Convenio es la normativa anterior al Reglamento Bruselas I
y al Reglamento Bruselas I (refundición), pero los conceptos aplicados siguen
siendo pertinentes.
Jurisprudencia del TJUE
El TJUE sugirió al órgano jurisdiccional nacional que tuviera en cuenta el
hecho de que el trabajo encomendado al trabajador se realizó a partir
de una oficina situada en el Estado miembro del que había obtenido la
residencia, desde la que desempeñaba su trabajo y a la que regresaba
después de cada viaje profesional.
Asunto C-383/95, Rutten, sobre el Convenio de Bruselas
(versión modificada del Convenio que incorporó los
contratos de trabajo)
Asunto C -37/00, Weber, sobre el Convenio de Bruselas
Cuestiones de hecho: Weber, ciudadano alemán residente en Alemania, fue
contratado por una sociedad escocesa como cocinero a bordo de buques
de prospección que operaban en el mar del Norte. Trabajó al menos una
parte de su tiempo en la plataforma continental neerlandesa y otra parte
en aguas territoriales danesas. Emprendió una acción judicial contra su
empresario en los Países Bajos.
Cuestiones de hecho: Un ciudadano de los Países Bajos trabajaba para
una sociedad inglesa: dos tercios de su tiempo de trabajo transcurrían en
los Países Bajos y el tercio restante en diversos países europeos, incluida
Inglaterra. Después de cada viaje profesional regresaba a los Países Bajos,
donde también tenía su despacho. Emprendió una acción judicial contra
su empresario en los Países Bajos.
TJUE: Weber no había establecido un centro de sus actividades de trabajo
(a diferencia de Rutten, no existía ninguna oficina en un Estado miembro
que constituyera el centro efectivo de sus actividades profesionales y a
partir del cual cumpliera la parte esencial de sus obligaciones respecto
del empresario). Además, desempeñaba siempre las mismas tareas para
su empresario durante todo el periodo de empleo, por lo que cualquier
criterio sobre la naturaleza e importancia del trabajo realizado en diversos
Estados miembros resultaba irrelevante.
TJUE: El TJUE se centró en el lugar donde el trabajador había establecido
el centro efectivo de sus actividades de trabajo y donde, o a partir de
donde cumplía de hecho la parte esencial de sus obligaciones respecto del
empresario. El TJUE sugirió al órgano jurisdiccional nacional que tuviera en
cuenta el hecho de que el trabajador realizaba casi dos tercios de su trabajo
en un Estado miembro donde, en consecuencia, pasaba la mayor parte del
tiempo, y en el que disponía de una oficina en la que organizaba el trabajo
para el empresario y a la que regresaba después de cada viaje de trabajo.
El TJUE declaró que, en tales circunstancias, el criterio adecuado para
determinar el lugar de trabajo habitual del trabajador es «temporal»: en
principio, el lugar donde el trabajador pasa la mayor parte de su tiempo
de trabajo dedicado a la empresa. El periodo de referencia para calcular
dónde había pasado la mayor parte de su tiempo de trabajo era la duración
total del periodo de empleo.
21
22
GUÍA PRÁCTICA. Competencia judicial y legislación aplicable a los litigios internacionales entre trabajadores y empresarios
Asunto C-29/10, Koelzsch/Grossherzogtum Luxembourg,
sobre la ley aplicable con arreglo al Convenio de Roma
de 1980 (13)
se efectúa principalmente el transporte, donde se descarga la mercancía y
el lugar al que regresa el trabajador tras terminar sus tareas.
Este asunto trata de un trabajador de transportes internacionales.
Asunto C-384/10, Voogsgeerd/Navimer SA, sobre la ley
aplicable con arreglo al Convenio de Roma de 1980
Cuestiones de hecho: Koelzsch era un conductor de camión con residencia
habitual en Alemania que tenía un contrato de trabajo con una empresa
establecida en Luxemburgo. Su contrato de trabajo establecía que era
aplicable la ley de Luxemburgo. Su trabajo consistía en transportar mercancías, principalmente de Dinamarca a Alemania, pero también a otros
Estados miembros. Koelzsch fue despedido y recurrió contra el despido
por ser contrario a la ley alemana.
Cuestiones de hecho: En la sede de Naviglobe en Amberes, el Sr. Voogsgeerd concluyó un contrato de trabajo fijo con otra empresa, denominada
Navimer, establecida en Luxemburgo. Se optó por la ley luxemburguesa.
No obstante, cuando el demandante recibió un aviso de despido lo recurrió
ante un tribunal de Amberes alegando que se había infringido la ley belga
que, según el demandante, debería aplicarse al contrato por el hecho de
que contratación se hizo a través de una sociedad establecida en Amberes.
TJUE: El TJUE decidió que las pruebas para determinar el lugar donde el
trabajador «desempeña habitualmente su trabajo» también se aplican
cuando el trabajador desempeña su trabajo en varios Estados miembros,
y que este factor de vinculación debe interpretarse en sentido amplio. La
jurisprudencia en los asuntos Mulox, Rutten y Weber sobre el régimen de
Bruselas I también se aplica al régimen de Roma I. En los casos en que el
contrato incluye tareas de transporte, para determinar la ley aplicable hay
que tener en cuenta el país a partir del cual el trabajador realiza las tareas
de transporte, recibe instrucciones sobre sus tareas y organiza el trabajo, el
lugar donde se encuentran sus instrumentos de trabajo, los lugares donde
TJUE: Se pidió al TJUE que interpretara el concepto de establecimiento
que contrató al trabajador. No obstante, el Tribunal recordó su obligación
de proporcionar al órgano jurisdiccional remitente una interpretación del
Derecho de la UE que resultara útil para valorar los efectos de la disposición en cuestión. En este contexto, el Tribunal de Justicia declaró que
la jerarquía de factores de vinculación establecida en el artículo 6 de
la Convención de Roma y el artículo 8 del Reglamento Roma I significa
que, a efectos de determinar la ley aplicable, el órgano jurisdiccional que
conoce del asunto debe determinar, en primer lugar, si el trabajador, en la
ejecución del contrato, realiza habitualmente su trabajo en el mismo país,
que es el país en el cual o a partir del cual, habida cuenta del conjunto
de elementos que caracterizan la actividad, el trabajador cumple la parte
principal de sus obligaciones frente al empresario. Si el lugar a partir del
cual el trabajador realiza las tareas de transporte y recibe instrucciones
(13)
El asunto Koelzsch (C-29/10) se resolvió de conformidad con el Convenio
de Roma de 1980, pero las disposiciones y los conceptos sobre empleo
aplicados son pertinentes para el Reglamento Roma I (que se aplica a los
contratos celebrados a partir del 17 de diciembre de 2009).
Jurisprudencia del TJUE
al respecto es siempre el mismo, debe considerarse que se trata del lugar
donde realiza habitualmente su trabajo.
el Convenio de Roma, pero la sentencia es también aplicable a la misma
expresión que figura en los Reglamentos Bruselas I y Roma I .
Cuestiones de hecho: véase lo expuesto anteriormente
En conclusión, el criterio de vinculación del lugar donde el trabajador «realiza habitualmente su trabajo» ha de prevalecer e
interpretarse en sentido amplio. Los factores relevantes para
determinarlo son:
•
•
•
•
el lugar de empleo efectivo;
la naturaleza del trabajo (por ejemplo, el transporte internacional);
los factores que caracterizan la actividad del trabajador;
el país en el cual o a partir del cual desempeñe el trabajador
sus tareas o la parte principal de estas, recibe instrucciones al
respecto y organiza su trabajo;
• el lugar donde se encuentran las herramientas de trabajo;
• el lugar en que el trabajador debe informar antes de la ejecución
de sus tareas o al que debe regresar al término de su tareas.
¼¼
Lugar
de contratación
Asunto C-384/10, Voogsgeerd/Navimer SA,
sobre el Convenio de Roma
En el caso infrecuente de que no pueda determinarse el lugar donde el
trabajador desempeña habitualmente su trabajo, el contrato se regirá por
la ley del país donde se encuentre el establecimiento a través del cual
fue contratado el trabajador. En el asunto Voogsgeerd, el TJUE interpretó
TJUE: El TJUE declaró que el factor de vinculación del lugar de contratación solo debe utilizarse cuando el lugar de trabajo habitual no pueda
determinarse, que puede no incluir factores pertinentes para determinar
el lugar de trabajo habitual y que, al ser un criterio subsidiario, debe ser
objeto de una interpretación restrictiva. El Tribunal también declaró que
por «establecimiento del empleador que hubiere contratado al trabajador» debe entenderse exclusivamente el establecimiento que procedió a
contratar al trabajador y no aquel al que está vinculado por su ocupación
efectiva, y que los factores pertinentes para determinar el lugar en que se
contrató al trabajador solo son los relativos al procedimiento de conclusión
del contrato, ya sea escrito u oral, como son el establecimiento que publicó
el anuncio de puesto vacante y aquel donde se realizó la entrevista de
trabajo. Además, el Tribunal mantuvo que el «establecimiento» no está
dotado necesariamente de personalidad jurídica y podría ser, por ejemplo,
una oficina con cierto carácter permanente que pertenezca, en principio,
a la empresa que contrata al trabajador y forme parte integrante de su
estructura. Excepcionalmente, las circunstancias del asunto pueden poner
de manifiesto que otra empresa distinta de la que se conoce formalmente
como el empleador es el «establecimiento», aunque formalmente no se
hayan transferido a esa otra empresa la función directiva, siempre que
una de las empresas actúe por la otra, de modo que pueda considerarse
que el establecimiento de la primera pertenece a la segunda, y existan
factores objetivos que permitan deducir que la situación real del trabajador
es diferente de la que aparece en las condiciones del contrato.
23
24
GUÍA PRÁCTICA. Competencia judicial y legislación aplicable a los litigios internacionales entre trabajadores y empresarios
En conclusión, los factores pertinentes para determinar el «establecimiento del empleador que hubiere contratado al trabajador»
se limitan a los relativos al procedimiento de conclusión del
contrato, como:
• el establecimiento que publicó el anuncio de puesto vacante.
• el establecimiento que realizó la entrevista de trabajo.
• la localización real de dicho establecimiento.
¼¼
Cláusula
Roma I
de salvaguardia del Reglamento
Asunto C-64/12, Schlecker/Boedeker
Aun en el caso de que pueda determinarse el lugar de trabajo habitual o, en
su defecto, el establecimiento que contrató al trabajador, podrá aplicarse la
ley de otro país a un contrato de trabajo cuando de las circunstancias del
asunto se desprenda que el contrato presenta vínculos más estrechos con
este país. Estas circunstancias fueron examinadas en el asunto Schlecker.
Cuestiones de hecho: La demandante fue contratada por Schlecker, una
empresa alemana con sucursales en varios Estados miembros, para la gestión de la actividad empresarial en los Países Bajos. Transcurridos 12 años, la
demandante fue informada de que su puesto había sido suprimido y se le proponía ocupar otro en Alemania. La demandante emprendió una acción judicial
contra el demandado alegando que la ley de los Países Bajos era la aplicable
a su contrato y, por consiguiente, su traslado unilateral a Alemania era ilegal.
TJUE: El TJCE declaró que el criterio de vinculación del contrato de trabajo
al lugar en que el trabajador realiza habitualmente sus funciones debía
prevalecer, y que la mera preponderancia de factores que apuntan a otro
país no descarta automáticamente la aplicación de dicha ley. No obstante,
aun en el caso de que el trabajador realice habitualmente su trabajo en
cumplimiento del contrato durante un largo período y sin interrupción en el
mismo país, el Tribunal puede descartar excepcionalmente la aplicación de
la ley del país donde se desempeñe habitualmente el trabajo cuando del
conjunto de circunstancias resulte que el contrato presenta vínculos más
estrechos con otro país. Entre los factores significativos que indican que
existe un vínculo estrecho con un país figuran, en particular, el país donde
el trabajador paga el impuesto sobre la renta y está cubierto por el régimen
de seguridad social y pensiones, los regímenes de seguro de enfermedad e
invalidez. Además, el órgano jurisdiccional nacional debe tener en cuenta
todas las circunstancias del asunto, como, por ejemplo, los parámetros
relativos a la determinación de los salarios y otras condiciones de trabajo.
En conclusión, en situaciones excepcionales, cuando otros elementos
de la relación laboral indiquen que el contrato presenta vínculos más
estrechos con un Estado distinto del que señalan los factores mencionados en el artículo 8, apartados 2 y 3, del Reglamento Roma I,
la cláusula de salvaguardia podrá aplicarse incluso en el caso de
que pueda determinarse de otro modo alguno de los factores de
vinculación antes mencionados.
¼¼
¿La
ley aplicable al contrato de trabajo
determina si es posible ceder derechos
laborales?
Asunto C-396/13, Sähköalojen ammattiliitto/
Elektrobudowa Spolka Akcyjna
Jurisprudencia del TJUE
En este asunto, se pidió al TJUE que decidiera, entre otras cosas, si el
artículo 14, apartado 2, del Reglamento Roma I determina la cesión de
créditos derivados de la relación laboral, con independencia de la aplicación
de las disposiciones de otra ley (en el presente asunto, la ley finlandesa
constituye las normas imperativas en el sentido de la Directiva 96/71/CE
sobre el desplazamiento de trabajadores).
¼¼
Cómo
Cuestiones de hecho: La parte demandada, una empresa polaca, desplazó
a 186 trabajadores polacos a su sucursal en Finlandia para trabajar en una
central nuclear. Los contratos de trabajo se concluyeron según la ley polaca,
que prohíbe la cesión de créditos laborales. Los trabajadores cedieron sus
derechos frente a la empresa polaca a los demandantes, un sindicato,
con arreglo a la ley finlandesa. El sindicato emprendió una acción judicial
en nombre de los trabajadores desplazados para la recuperación de las
cantidades pertenecientes a estos en virtud de determinadas disposiciones
de la Ley finlandesa aplicable según la Directiva 96/71/CE.
Cuestiones de hecho: El Sr. Mahamdia, de nacionalidad argelino-alemana
y residente en Alemania, concluyó con el Ministerio de Asuntos Exteriores
de la República Democrática y Popular de Argelia un contrato de trabajo
para ejercer funciones de conductor en la Embajada de Argelia en Berlín.
El contrato contenía un acuerdo sobre la competencia exclusiva de los
órganos jurisdiccionales argelinos. El Sr. Mahamdia emprendió una acción
judicial contra su empresario en Alemania.
TJUE: En lugar de pronunciarse sobre si la cesión de derechos debe estar
determinada exclusivamente por el artículo 14, apartado 2, del Reglamento
Roma I, el TJUE consideró la capacidad del sindicato para emprender una
acción judicial en nombre de los trabajadores. Declaró que se trataba de
una cuestión de procedimiento y, en ese caso, el Derecho procesal finlandés
era la ley del foro aplicable. Las normas sobre cesión de derechos laborales
establecidas por el Código de Trabajo de Polonia eran irrelevantes en lo
que a la capacidad jurídica se refiere y no impedían al sindicato ejercitar
la acción judicial.
interviene la autonomía de las partes
en la celebración de acuerdos de elección
de foro
Asunto C-154/11, Mahamdia, sobre el Reglamento
Bruselas I (44/2001/CE)
TJUE: El TJUE recordó que el artículo 21 del Reglamento Bruselas I restringe
al contrato de trabajo la celebración de un acuerdo sobre la jurisdicción
competente entre las partes. Tal acuerdo puede celebrarse una vez surgido
el litigio o, en caso de que se haya celebrado previamente, debe permitir al
trabajador emprender acciones judiciales ante tribunales distintos de los
que serían competentes de conformidad con las normas del Reglamento [es
decir, además de las previstas en los artículos 18 y 19 del Reglamento (14)].
La consecuencia del acuerdo no es, por lo tanto, excluir la competencia de
estos órganos jurisdiccionales, sino ampliar las posibilidades de elección
entre varios órganos jurisdiccionales competentes.
(14)
De conformidad con el Reglamento Bruselas I (refundición), las normas
relativas a la celebración de un acuerdo de elección de foro por las partes
de un contrato de trabajo siguen siendo las mismas que en el Reglamento
n.º 44//2001/CE.
25
6. Conclusiones generales
Conclusiones generales
El órgano jurisdiccional que reciba una demanda contra un empresario en
relación con un contrato individual de trabajo, tiene que hacer el siguiente
análisis:
Competencia judicial
¿El litigio se refiere a un contrato individual de trabajo?
En tal caso, ¿es este el órgano jurisdiccional competente con arreglo al artículo 5 del Reglamento n.º 1215/2012/UE?
¼¼ ¿Existe un acuerdo de elección de foro que cumple las condiciones del artículo 23?
¼¼ Sí
¼¼ No. Véase el artículo 21 y compruébese si el órgano jurisdiccional puede determinar que la acción judicial contra el demandado
(el empresario) se presente:
• en el lugar de su domicilio,
• en el lugar donde el trabajador realiza habitualmente su trabajo,
• en su defecto, en el lugar donde se encuentra la empresa que ha contratado al trabajador.
De no ser así
¼¼ ¿Es este el órgano jurisdiccional competente de conformidad con las otras disposiciones del Reglamento 1215/2012/UE?
27
28
GUÍA PRÁCTICA. Competencia judicial y legislación aplicable a los litigios internacionales entre trabajadores y empresarios
Ley aplicable
¿Cuál es la ley que debe aplicar este órgano jurisdiccional al contrato individual de trabajo?
¿El contrato contiene una cláusula de elección de la ley aplicable?
¼¼ SÍ: El órgano jurisdiccional aplica el artículo 8, apartado 1, del Reglamento (CE) n.º 593/2008 (ley elegida, pero sin perjuicio de la
aplicación de disposiciones que no pueden excluirse mediante acuerdo en virtud de la ley que, a falta de elección, habrían sido
aplicables); véase NO, con el fin de determinar la ley objetivamente aplicable.
¼¼ NO: El órgano jurisdiccional debe determinar la ley objetivamente: véase, en primer lugar, el artículo 8, apartado 2: ¿El órgano
jurisdiccional puede determinar el lugar de trabajo habitual?
¼¼ SÍ:
• el órgano jurisdiccional aplica la ley del país en el cual o a partir del cual el trabajador realiza habitualmente su trabajo, o,
• en casos excepcionales, cuando el contrato presenta vínculos más estrechos con otro país, el órgano jurisdiccional aplica la ley
de este otro país (artículo 8, apartado 4).
¼¼ NO: véase el artículo 8, apartado 3: ¿puede el órgano jurisdiccional determinar el lugar del establecimiento a través del cual ha sido
contratado el trabajador?
• SÍ:
• el órgano jurisdiccional aplica la ley del país donde se encuentra el establecimiento a través del cual ha sido contratado el
trabajador, o,
• en casos excepcionales, cuando el contrato presenta vínculos más estrechos con otro país, el órgano jurisdiccional aplica la
ley de este otro país (artículo 8, apartado 4).
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