VI “El despido justificado”

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Área Laboral
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Contenido
“El despido justificado” relacionado con la conducta y la capacidad del
Regulación
trabajador de los Servicios de Tercerización
Compensación
de Servicios
Participación enpor
lasTiempo
utilidades
Causa Objetiva: Requisito indispensable de los contratos de trabajo
ANÁLISIS
ASESORÍAJURISPRUDENCIAL
APLICADA
a Plazo Fijo
Desnaturalización de la Intermediación
ANÁLISIS
JURISPRUDENCIAL
GLOSARIO LABORAL
INFORMES LABORALES
GLOSARIO LABORAL
INDICADORES
LABORALES
INDICADORES LABORALES
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“El despido justificado”
relacionado con la conducta y la capacidad del trabajador
Ficha Técnica
Autor
: Dr. Oscar Bernuy Álvarez
Título
: “El despido justificado” relacionado con la
conducta y la capacidad del trabajador
Fuente : Actualidad Empresarial, Nº 249 - Segunda
Quincena de Febrero 2012
Base legal
• Decreto Supremo Nº 003-97-TR, (27.03.97),
Texto Único Ordenado del D. Leg. N° 728,
Ley de Productividad y Competitividad
Laboral.
• Decreto Supremo Nº 001-96-TR, (26.01.96),
Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo.
1. Introducción
Una de las causales de extinción del contrato de trabajo que definitivamente merece
mayor atención, es la del despido, por las
implicancias que importa para el trabajador
no solo por el hecho de perder su puesto de
trabajo sino por los efectos que pude tener
tal determinación del empleador.
El inciso g) del artículo 16° del Decreto
Supremo N° 003-97-TR consigna entre las
causas de extinción del contrato de trabajo,
al despido “en los casos y forma permitidos
por la ley”. Revisando nuestra legislación,
entre las modalidades o tipos de despido
permitidos tenemos: el despido justificado,
el despido arbitrario, el despido nulo y el
despido indirecto (hostilidad).
En el presente informe pasaremos a tratar el despido justificado, previsto en el
artículo 22° de la norma antes mencionada.
2. El despido
Una de las formas de extinción del contrato de trabajo es el despido, decisión
unilateral del empleador de terminar
con la relación laboral, el cual puede
ser justificado (fundado en un incumpliN° 249
Segunada Quincena - Febrero 2012
miento previo del trabajador relacionada
a su conducta o su capacidad), arbitrario
(sin motivo que justifique el despido),
nulo y despido indirecto (hostilización al
trabajador).
3. Despido justificado
Para el despido de un trabajador sujeto
a régimen de la actividad privada, que
labore cuatro o más horas diarias para
un mismo empleador, es indispensable
la existencia de causa justa contemplada
en la ley y debidamente comprobada.
La causa justa puede estar relacionada
con la capacidad o con la conducta del
trabajador.
• El detrimento de la facultad física o
mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el desempeño de sus tareas.
• El rendimiento deficiente con relación
a la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores y
bajo condiciones similares.
• La negativa injustificada del trabajador
a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por ley,
determinantes de la relación laboral, o
a cumplir las medidas profilácticas o
curativas prescritas por el médico para
evitar enfermedades o accidentes.
La demostración de la causa corresponde
al empleador dentro del proceso judicial
que el trabajador pudiera interponer para
impugnar su despido.
a. El detrimento de la facultad física o
mental o la ineptitud sobrevenida
Este supuesto determina la extinción de la
relación laboral, siempre que el detrimento o la ineptitud sea determinante para el
desempeño de las tareas del trabajador.
Se considera cumplido el requisito de cuatro (4) horas en los casos en que la jornada
semanal del trabajador dividida entre seis
(6) o cinco (5) días, según corresponda,
resulte en promedio no menor de cuatro
(4) horas diarias.
Esta causa deberá ser certificada por el
Instituto Peruano de Seguridad Social
(actualmente, el Seguro Social en Salud Essalud), el Ministerio de Salud o la Junta
de Médicos designada por el Colegio
Médico, a solicitud del empleador.
(Artículo 22° del Decreto Supremo
Nº 003-97-TR y artículo 12° del Decreto
Supremo Nº 001-96-TR).
Es necesario que Essalud, el Ministerio de
Salud o la Junta de Médicos designada
por el Colegio Médico del Perú, certifique
la existencia de esta causal, a solicitud
del empleador. La negativa injustificada
y probada del trabajador a someterse a
los exámenes correspondientes es considerada como aceptación de la existencia
de la causa justa de despido.
4. Causas justas de despido
Como señalamos, las causas justas de
despido pueden estar relacionadas con
la capacidad o con la conducta del trabajador, estas son:
4.1. Causas justas de despido relacionadas con la capacidad del
trabaja+dor
Las causas por las cuales el empleador
puede dar por terminada la relación de
trabajo por la capacidad del trabajador
son las siguientes:
Informes Laborales
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b. El rendimiento deficiente
Tal deficiencia se evaluará en relación
con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores y bajo
condiciones similares. En este caso, para la
verificación del rendimiento deficiente, el
empleador podrá solicitar el concurso de
los servicios de la Autoridad Administrativa
Actualidad Empresarial
VI-1
VI
Informes Laborales
de Trabajo, así como del sector al que pertenezca la empresa.
En la práctica de acuerdo a fuentes del
Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo, es casi nula el tipo de estas
solicitudes debido principalmente a que
se haría solo una constatación fáctica en
determinado momento y además que
está previsto para labores donde el esfuerzo físico sea predominante al esfuerzo
intelectual precisamente porque en el
primero de ellos es que resulta más fácil
la cuantificación de sus resultados.
c. La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen
médico
El examen médico debe haber sido previamente convenido o establecido por ley
y ser determinante para la continuidad
de la relación laboral. También se cumple esta causal, respecto a la negativa a
cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar
enfermedades o accidentes.
En este punto debemos destacar lo estipulado por el artículo 15° del Decreto
Supremo N° 004-97-SA, Reglamento de
la Ley N° 26626, Plan Nacional de Lucha
contra el sida, que señala lo siguiente:
4.2. Causas justas de despido relacionadas con la conducta del
trabajador
De conformidad con el artículo 24° de
la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, Decreto Supremo Nº003-97-TR, el
empleador puede despedir justificadamente a un trabajador cuando se presenten los
siguientes resultados de su conducta:
• La comisión de falta grave
• La condena penal por delito doloso
• La inhabilitación del trabajador
4.2.1. La comisión de falta grave
Entendemos por falta grave, a la infracción por el trabajador de los deberes
esenciales que emanan del contrato, de
tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación.
Son faltas graves equiparables al despido
las siguientes:
a. El incumplimiento de las obligaciones de trabajo
Este incumplimiento debe suponer el
quebrantamiento de la buena fe laboral. Dentro de esta causal se considera
también:
-
“Artículo 15°.- La prueba de diagnóstico de
VIH no debe ser requerida como condición
para iniciar o mantener una relación laboral,
educativa o social”.
La importancia de esta cita radica en que
nos encontramos ante una excepción
a la regla, según la cual el trabajador
debe someterse a todos los exámenes
médicos que el empleador disponga,
para continuar con la vigencia de su
vínculo laboral. Así, el Decreto Supremo
N° 004-97-SA autoriza al trabajador a
no asistir a las pruebas médicas del sida
que el empleador pudiera organizar en el
centro de trabajo, sin que esto constituya
una causa justa de despido.
Ahora bien, desde un plano estrictamente conceptual, esta causal apunta a estar
dentro de las vinculadas a la conducta
del trabajador, pues la misma se sustenta
en el incumplimiento de un convenio
de partes o de una norma, o al incumplimiento de las órdenes del médico
responsable de evitar enfermedades o
accidentes.En buena cuenta lo que existe
es un incumplimiento a un mandato que
si bien puede obedecer a razones estrictamente médicas, el empleador estará
en total libertad de hacerla cumplir, pues
caso contrario estaría asumiendo cualquier contingencia al interior del centro
de trabajo específicamente un accidente.
Lo que queda claro es que ante la negativa del trabajador se presume que éste
está envuelto en la causal de detrimento
físico o mental que le imposibilite el
desarrollo de sus labores.
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Instituto Pacífico
-
-
La reiterada resistencia a las órdenes
relacionadas con las labores es también falta grave. Para que se produzca
tal reiterancia, el empleador deberá
haber requerido previamente por
escrito al trabajador, por la comisión
de la falta laboral.
La reiterada paralización intempestiva
de labores verificada con el apoyo
de la Autoridad Administrativa de
Trabajo o en su defecto de la policía
o fiscalía de ser el caso, quienes están
obligadas, bajo responsabilidad, a
prestar el apoyo necesario para la
constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en
esta falta.
La inobservancia del Reglamento
Interno de Trabajo o del Reglamento
de Seguridad e Higiene Industrial,
aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente
que revistan gravedad.
b. La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las
labores
Esta falta se refiere a la disminución en el
rendimiento de las labores o del volumen
o de la calidad de producción, verificada
fehacientemente o con el concurso de
los servicios inspectivos del Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo, quien
podrá solicitar el apoyo del sector al que
pertenece la empresa.
El trabajador y el empleador podrán
presentar pericias o informes técnicos
debidamente sustentados, en la eventualidad que el segundo demande al primero
judicialmente impugnando su despido.
c. La apropiación consumada o
frustrada de bienes o servicios del
empleador
Se incluye asimismo la apropiación de
bienes o servicios que se encuentren
bajo su custodia, así como la retención
o utilización indebidas de los mismos,
en beneficio propio o de terceros, con
prescindencia de su valor.
Lo que debe rescatarse de esta causal son
dos aspectos:
-
Que no se requiere de la intencionalidad o del dolo, sólo basta la comprobación objetiva del hecho y
Que a partir de julio de 1995 con la
Ley Nº 26513 se introdujo el texto de
la apropiación frustrada; antes solo se
daba la consumada, lo que dificultaba
el poder sancionador del empleador.
d. El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador
En esta causal se incluye también la sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa, la información
falsa proporcionada al empleador con la
intención de causarle perjuicio u obtener
una ventaja, y la competencia desleal.
e. La concurrencia reiterada en
estado de embriaguez o bajo la
influencia de drogas o sustancias
estupefacientes
No se requiere de la reiterancia cuando el
hecho revista excepcional gravedad por la
naturaleza de la función o del trabajo. La
autoridad policial prestará su apoyo en la
verificación de tales hechos. La negativa
del trabajador a someterse a la prueba
correspondiente, será considerada como
un reconocimiento tácito de la comisión
de falta grave, lo que deberá constar en
el atestado policial respectivo.
f. Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de
palabra verbal o escrita en agravio
del empleador
Esta causal también comprende las agresiones dirigidas contra los representantes
del empleador, el personal jerárquico u
otros trabajadores, sea que se cometan
dentro del centro de trabajo o fuera de
él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos
de extrema violencia tales como toma de
rehenes o de locales pueden adicionalmente ser demandados ante la autoridad
judicial competente.
Si bien el artículo 40° de la norma en
mención, señala que las constataciones
efectuadas por la autoridad competente
son instrumentos públicos que merecen
fe para todo efecto legal, mientras no se
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Segunda Quincena - Febrero 2012
Área Laboral
pruebe lo contrario, éstas entendemos
no resultan aplicables en su totalidad a
la primera parte del literal de la ley, pues
se convertirían en meras declaraciones
de parte.
g. El daño intencional a los bienes de
propiedad de la empresa o que se
encuentren en posesión de ésta
Tales como: edificios, instalaciones, obras,
maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas, etc.
h. El abandono de trabajo por más
de 3 (tres) días consecutivos y la
impuntualidad reiterada
Constituyen falta grave el abandono de
trabajo por mas de tres días consecutivos,
las ausencias injustificadas por más de 5
(cinco) días en un período de 30 (treinta)
días calendario o más de 15 (quince) días
en un período de 180 (ciento ochenta)
días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso.
También es causal de despido justificado,
la impuntualidad reiterada si ha sido
acusada por el empleador, siempre que
se hayan aplicado sanciones disciplinarias
previas de amonestaciones escritas y
suspensiones.
Para que no se configure el abandono de
trabajo, toda ausencia al centro de trabajo
deberá ser comunicada por el trabajador
al empleador, exponiendo las razones que
la motivaron, dentro del tercer día hábil
de producida la misma, más el término
de la distancia. Se cuentan como días
hábiles los laborables en el respectivo
centro de trabajo.
Las ausencias injustificadas por más de
3 (tres) días consecutivos, que no hayan
sido sancionadas con el despido, podrán
ser consideradas por el empleador en el
cómputo de las ausencias injustificadas
no consecutivas.
Los días de inasistencia injustificada
en caso de huelga ilegal, se computan
desde el día siguiente del requerimiento
colectivo efectuado por el empleador
a los trabajadores, mediante cartelón
colocado en un lugar visible de la puerta
principal del centro de trabajo, bajo
constancia notarial o a falta de notario,
bajo constancia policial, siempre y cuando
la resolución que declare ilegal la huelga
haya quedado consentida o ejecutoriada.
En primera instancia ello ocurre cuando la
resolución no ha sido apelada dentro del
tercer día útil. La resolución de segunda
y última instancia causa estado desde el
día siguiente a la fecha de su notificación.
i. El hostigamiento sexual
El hostigamiento sexual cometido por los
representantes del empleador o quien
ejerza autoridad sobre el trabajador, así
como el cometido por un trabajador cualquiera sea la ubicación de la víctima del
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Segunada Quincena - Febrero 2012
hostigamiento en la estructura jerárquica
del centro de trabajo.
4.2.2. La condena penal por delito
doloso
El despido por la comisión de delito
doloso se producirá al quedar firme la
sentencia condenatoria y conocer de tal
hecho el empleador, siempre que no haya
conocido de la comisión del delito antes
de contratar al trabajador.
4.2.3. La inhabilitación del trabajador
La inhabilitación del trabajador para el
ejercicio de la actividad que desempeña
en el centro de trabajo, impuesta por autoridad judicial o administrativa, justifica
el despido si lo es por un período de 3
(tres) meses o más. Si es por menos de tres
meses la inhabilitación sólo se suspenderá
el contrato y/o la relación laboral.
5. Procedimiento del despido
justificado
El empleador para despedir a un trabajador por causa relacionada con su conducta o con la capacidad del trabajador, deberá seguir los siguientes procedimientos:
5.1. Comunicado del preaviso de despido
El empleador no podrá despedir por
causa relacionada con la conducta o
la capacidad del trabajador sin antes
otorgarle por escrito un plazo razonable
no menor de seis (6) días naturales para
que pueda defenderse por escrito de los
cargos que se le formulan, salvo aquellos
casos de falta grave flagrante en que no
resulte razonable tal posibilidad o de
treinta días naturales para que demuestre
su capacidad o corrija su deficiencia. El
plazo de seis días podrá ser prorrogado
por el empleador cuando para ello exista
causa justificada.
Mientras dure el trámite previo vinculado
al despido por causa relacionada con la
conducta del trabajador, el empleador
puede exonerarlo de su obligación de
asistir al centro de trabajo, siempre que
ello no perjudique el derecho de defensa
y se le abone la remuneración y demás
derechos y beneficios que pudieran
corresponderle. La exoneración debe
constar por escrito.
(Artículo 31º del Decreto Supremo Nº
003-97-TR y artículo 41° del Decreto
Supremo Nº 001-96-TR).
5.2. Comunicado del despido
El empleador podrá despedir al trabajador después de efectuado el descargo o
luego de haber transcurrido el plazo de
seis o de treinta días–según sea el caso–
sin que el trabajador haya presentado el
descargo respectivo.
VI
El despido deberá ser comunicado por
escrito al trabajador mediante carta en la
que se indique de modo preciso la causa
del mismo y la fecha del cese.
Si el trabajador se negara a recibirla será remitida por intermedio de Notario o de Juez
de Paz, o de la policía a falta de aquellos.
El empleador no podrá invocar causa
distinta a la imputada en la carta de
despido.
Sin embargo, si iniciado el trámite previo al
despido, el empleador toma conocimiento
de alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fue materia
de imputación, podrá reiniciar el trámite.
Tratándose de la comisión de una misma
falta por varios trabajadores, el empleador podrá imponer sanciones diversas a
todos ellos, en atención a los antecedentes de cada cual y otras circunstancias
coadyuvantes, pudiendo incluso remitir
u olvidar la falta, según su criterio.
Las comunicaciones de preaviso así como
de aviso de despido, serán válidamente
entregadas si son dirigidas al último domicilio registrado por el trabajador en su
centro de trabajo, aunque al momento
de su entrega no se encontrare en aquel.
Igualmente el empleador podrá entregarlas al trabajador, bajo cargo en el centro
de trabajo.
(Artículos 32° y 33° del Decreto Supremo
Nº 003-97-TR; y artículos 42° y 43° del
Decreto Supremo Nº 001-96-TR).
6. Derechos del trabajador y el
empleador
Se debe recalcar que, el despido de un
trabajador fundado en causas relacionadas con su conducta o su capacidad no
da lugar a una indemnización por despido
(pero si el trabajador es despedido en
forma injustificada o arbitraria, tendrá
derecho a percibir una indemnización
equivalente a una remuneración y media
ordinaria mensual por cada año completo
de servicios con un máximo de doce (12)
remuneraciones, y las fracciones de año se
abonarán por dozavos y treintavos, según
corresponda).
Ahora bien, concluido el trámite del
despido justificado, el trabajador despedido tendrá derecho al pago de su
Compensación por Tiempo de Servicios,
remuneración vacacional pendiente y/o
récord trunco vacacional; gratificación de
Fiestas Patrias o de Navidad y/o truncas;
certificado de trabajo, el pago proporcional de las remuneraciones periódicas y de
las utilidades.
Por otro lado, si la falta grave cometida
por el trabajador origina perjuicios económicos a su empleador, éste tiene la opción
de interponer una demanda judicial por
daños y perjuicios.
Actualidad Empresarial
VI-3
VI
Informes Laborales
Participación en las utilidades
Ficha Técnica
Autor
: Dr. Raúl Eduardo Mucha García(*)
Título
: Participación en las utilidades
Fuente : Actualidad Empresarial, 249 - Segunda
Quincena de Febrero 2012
1. Nota introductoria
Nuestra Constitución Política del
Perú en su artículo 29° reconoce
el derecho de los trabajadores al
reparto de utilidades.
En nuestra legislación laboral, este
derecho está regulado por normas de
rango inferior que son las siguientes:
• Decreto Legislativo N° 892 y sus
modificatorias introducidas por la ley
N°27564 (24.11.01), la ley N° 28464
(12.01.05), su reglamento aprobado
por el Decreto Supremo N° 009-98TR: Reglamento del Decreto Legislativo
N° 892, así como las normas previstas
en el Decreto Legislativo N° 677.
2. ¿Según la normativa vigente
qué tipo de empresas son las
obligadas a repartir utilidades?
El Decreto Legislativo N° 892, norma
que regula el pago de este beneficio,
señala los requisitos que debe cumplir
la empresa para estar obligada a repartir utilidades, estos requisitos son:
(i) Generar rentas de tercera categoría
(ii) Tener más de 20 trabajadores y
(iii) Haber generado utilidades durante el ejercicio respectivo.
3. ¿Existen algunas empresas
excluidas por el Decreto Legislativo N° 892?
La norma precisa que se trata de empresas, por tanto, quedarán fuera de esta
obligación las cooperativas, empresas
autogestionarias, sociedades civiles y
claro está las empresas que no excedan
de 20 trabajadores.
4. Elementos a considerar para
efectuar el cálculo de las utilidades de una empresa?
• Determinación de número de trabajadores
Para establecer si una empresa excede
o no de 20 trabajadores, se sumará
el número de trabajadores que hubie(*) Adjunto de docencia del Curso Derecho Individual del Trabajo en la
Facultad de Derecho de la UNMSM. Miembro del Taller de Estudios
Laborales y de la Seguridad Social “Jean-Claude Javillier” de la UNMSM.
VI-4
Instituto Pacífico
ran laborado cada mes del ejercicio
correspondiente y el resultado se
divide entre 12. Cuando el número de
trabajadores varíe dentro de un mes
se considerará el numero mayor, si el
número resultante implicara una fracción mayor o igual a 5 se redondeará
a la unidad superior.
Cabe precisar que, la norma señala
que la empresa debe tener más de 20
trabajadores, por lo que las empresas
obligadas a repartir utilidades son las
que tienen 21 trabajadores.
5. ¿Qué trabajadores son los que
tendrían derecho a percibir
utilidades?
Tienen derecho a participar en las
utilidades todos los trabajadores que
laboran en empresas con más de 20
trabajadores que hayan cumplido las
jornada máxima de trabajo establecido en la empresa, sea a plazo indefinido o sujetos a cualquiera de las
modalidades de contratación laboral.
Los trabajadores con jornada inferior a
la máxima establecida participarán en
las utilidades en forma proporcional
a la jornada trabajada.
Asimismo, participarán en el reparto
de las utilidades los trabajadores que
hayan sufrido accidente de trabajo o
enfermedad ocupacional y que haya
dado lugar a descanso médico, debidamente acreditado, al amparo y bajo los
parámetros de la norma de seguridad
y salud en el trabajo, según lo señala
la Quinta Disposición Complementaria
modificatoria de la ley N° 29783.
5.1. ¿Cuáles son los porcentajes a
efectos del reparto de utilidades
teniendo en cuenta la actividad
empresarial?
El porcentaje a repartir se realiza en
función a la actividad que realice la
empresa. A continuación un cuadro
que sintetiza el porcentaje según la
actividad.
Distribución de utilidades
según tipo de empresa
Porcentaje
Empresas pesqueras
10%
Empresas de telecomunicaciones
10%
Empresas industriales
10%
Empresas mineras
8%
Empresas de comercio al por mayor y al por menor y restaurantes
8%
Empresas que realizan otras
actividades
5%
• Para determinar la actividad que
realizan las empresas obligadas
a distribuir utilidades se tomará
en cuenta la Clasificación Internacional Uniforme (CIIU) de las
Naciones Unidas, revisión 3,
salvo ley expresa en contrario.
• En el caso que la empresa realice
más de una actividad, se considerará la actividad principal,
entendiéndose por esta a la que
generó mayores ingresos brutos
en el respectivo ejercicio.
El cálculo de las participaciones en
las utilidades se hace sobre la base
del saldo de la renta imponible del
ejercicio gravable que resulte después
de haber compensado las pérdidas de
los ejercicios conforme a las normas
del Impuesto a la Renta.
6. ¿Cuál es el procedimiento
para la distribución de las
utilidades?
a) En función de los días laborados
por cada trabajador
El 50% de las utilidades será distribuido en función a los días laborados por
cada trabajador, entendiéndose como
tal los días que el trabajador haya
prestado servicios real y efectivamente. Igualmente se consideran como
días laborados los días de ausencias
que por mandato legal expreso deben
ser considerados como asistencia para
todo efecto legal.
En el caso del personal no sujeto
al cumplimiento de un horario o al
control de ingreso y salida, como el
caso de trabajadores de dirección y
confianza, se considerará como días
efectivos de trabajo, todos los laborables en la empresa, salvo prueba en
contrario.
A ese efecto, se dividirá el 50% de
las utilidades entre la suma total de
días laborados por todos los trabajadores, y el resultado que se obtenga
se multiplicará por el número de días
laborados por cada trabajador.
Días considerados como efectivamente laborados
• Licencias sindicales.- Son los días
de permiso otorgado a los dirigentes sindicales para cumplir sus
funciones, tal como lo establece el
artículo 32° del Decreto Supremo
N° 010-2003-TR.
• Inasistencias por cierre dispuesto por la SUNAT.- Son los
días no laborados por encontrarse
N° 249
Segunda Quincena - Febrero 2012
Área Laboral
cerrado el centro de trabajo por
orden de la administración tributaria como consecuencia de una
infracción.
• El período dejado de laborar
en caso de despido nulo.- Es
el tiempo que el trabajador no
laboró a causa de un despido
que haya sido declarado nulo. La
excepción a este cómputo es el
récord vacacional de acuerdo al
artículo 54° del Decreto Supremo
N° 001-96-TR.
• Suspensión laboral por caso
fortuito o fuerza mayor.- Referido al periodo dejado de laborar
ante una suspensión perfecta de
labores cuya causa haya sido
declarada improcedente, y como
consecuencia de ello, la autoridad de trabajo haya ordenado
la reanudación de labores. Ver
artículo 23° del Decreto Supremo
N° 001-96-TR.
• La hora de permiso por lactancia materna.- Es el descanso
de una hora diaria de permiso al
que tiene derecho la madre trabajadora, al término del periodo
posnatal, por lactancia materna
hasta que su hijo tenga un año
de edad (Ley N° 27240).
Días no considerados como efectivamente laborados
Los días que no se consideran como
efectivamente laborados para el cálculo de las utilidades serán:
• Los días de vacaciones
• Los días de descanso semanal
obligatorio
• Los días de descanso de jornadas
atípicas
• Los días feriados
• Los días no laborables
• Los días de descanso pre y posnatal
• Los días de descanso por enfermedad o accidente
• Los días de licencia por paternidad
• Los días de licencia por adopción
• Otros supuestos de licencia con
goce de haber
b) En función de las remuneraciones
de cada trabajador
El otro 50% se distribuirá en proporción
a las remuneraciones de cada trabajador. A ese efecto, se dividirá dicho monto entre la suma total de las remuneraciones de todos los trabajadores que
correspondan al ejercicio y el resultado
obtenido se multiplicará por el total de
las remuneraciones que corresponda a
cada trabajador en el ejercicio.
N° 249
Segunada Quincena - Febrero 2012
b.1. Conceptos remunerativos
El artículo 6° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, señala
que constituye remuneración para
todo efecto legal el íntegro de lo que
el trabajador recibe por sus servicios,
en dinero o en especie, cualquiera
sea la forma o denominación que
tenga, siempre que sean de su libre
disposición. En este sentido, hay una
serie de bonificaciones, comisiones,
asignaciones, entre otros que serán
computables para el cálculo de utilidades (Cuadro N° 1).
b.2. Conceptos no remunerativos
Los conceptos que no tienen carácter
remunerativo a efectos del cálculo
de las utilidades, debemos tener en
cuenta los indicados por los artículos
19° y 20° de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios
(Decreto Supremo N° 001-97-TR)
(Cuadro N° 2).
Cuadro N° 1
Remuneración computable para el cálculo
de utilidades
VI
Remuneración computable para el cálculo
de utilidades
Bonificación por producción
Bonificación por altura, turno u otra condición
especial
Premios o bonificaciones por ventas
Bonificaciones otorgadas con carácter regular
Licencia con goce de haber
Tributos a cargo del trabajador asumidos por
el empleador
Cuadro N° 2
No son computables para el cálculo de
utilidades
Prestaciones alimentarias de suministro indirecto
Bonificación por cumpleaños
Bonificación por matrimonio
Bonificación por nacimiento de hijos
Bonificación por fallecimiento de familiar
Bonificación por cierre de pliego
Remuneración básica
Bonificación extraordinaria según Ley
N° 29351
Comisiones o destajo
Bonificaciones que se otorguen por convenio
colectivo en fechas especiales
Alimentación principal
Otras bonificaciones otorgadas de forma extraordinaria y por única vez
Remuneración en especie
Gratificaciones extraordinarias
Alimentación en dinero
La canasta de Navidad o similares
Prestaciones alimentarias de suministro directo
Refrigerio o comida que no constituye alimentación principal
Remuneración vacacional
Remuneración por vacaciones trabajadas
Récord trunco vacacional
Remuneración por trabajo en días de descanso
y feriados
El costo o valor de las condiciones de trabajo
El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo
Bienes que la empresa produce y entrega a sus
trabajadores
Viáticos
Gratificaciones de julio y diciembre
Vestuario
Gratificaciones truncas
Gastos de representación
Otras gratificaciones regulares
Sumas de dinero o bienes que no son de libre
disposición
Pago de horas extras
Sobretasa por horario nocturno
Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa
Asignación por educación
Movilidades de libre disponibilidad
Pensiones de jubilación o cesantía, e invalidez
Remuneración por hora de lactancia
Compensación por Tiempo de Servicios
Asignación familiar
Subsidios
Bonificación de 10.23% AFP
Subvención económica
Incremento 3% AFP
Incremento 3.3% SNP
Bonificación por tiempo de servicios
Bonificación por riesgo de caja
Incentivo por cese del trabajador
Indemnización por despido arbitrario
Indemnización por hostilidad
Indemnización por no reincorporar a un trabajador cesado por cese colectivo
Indemnización por vacaciones no gozadas
Actualidad Empresarial
VI-5
VI
Informes Laborales
Cabe precisar que, la participación en las
utilidades no se considerará remuneración, en tal sentido no será computable
para el pago de beneficios sociales (CTS,
vacaciones, gratificaciones), ni contribuciones sociales.
Contribuciones y tributos
aplicable a las utilidades
Afectación
Renta de quinta
Sí
Renta de tercera
No
Essalud
No
Seguro Complementario de
Trabajo de Riesgo
No
AFP/ONP
No
SENATI
No
7. ¿Cuál es la fecha de pago de
las utilidades para el ejercicio
2012?
La distribución de las utilidades a los
trabajadores se debe realizar dentro
de los treinta días naturales siguientes al vencimiento del plazo para la
presentación de la Declaración Jurada
Anual del Impuesto a la Renta (en
adelante,DJA de IR).
Los trabajadores que hubieren
cesado antes de la fecha en la que
se distribuya la participación en la
renta, tienen derecho a cobrar el
monto que les corresponda.
El cobro de las utilidades tiene el
mismo plazo prescriptorio fijado para
los demás beneficios sociales, es decir,
cuatro años a partir del cese, o en caso
de los trabajadores que cesaron antes
a partir del momento en que debió
efectuarse la distribución. En este
caso, no es de aplicación el interés
moratorio.
Vencido el plazo, la participación no
cobrada se agregará al monto a distribuir por concepto de participación
en las utilidades del ejercicio en el que
venza dicho plazo.
8. ¿Qué se puede comentar respecto de la deducción de la
renta de tercera categoría?
La participación en las utilidades
fijadas en el Decreto Legislativo
N° 892 y las que el empleador
otorgue unilateralmente a sus trabajadores o por convenio individual
o convención colectiva, constituyen
gastos deducibles para la determinación de la renta imponible de
tercera categoría.
El requisito para efectuar la deducción
en el ejercicio en que se devengan, es
que las utilidades hayan sido pagadas
antes del plazo para la presentación
de la DJA del IR. Es decir, que a pesar
VI-6
Instituto Pacífico
que se fija un término de hasta 30
días después del plazo para la presentación de la DJA del IR, para el pago
de utilidades, éstas serán deducibles
a efectos de la renta de tercera categoría únicamente si han sido pagadas
antes del plazo para la presentación
de la DJA del IR. En este sentido, será
preferible pagar las utilidades antes
de la DJA del IR a fin de beneficiarse
con la deducción del Impuesto a la
Renta durante el ejercicio respectivo.
No obstante, la Cuadragésima Octava Disposición Transitoria y Final
del TUO de la Ley de Impuesto a la
Renta señala que los gastos que no
hayan sido deducidos en el ejercicio
al que corresponden por no haberlos
realizado antes de la presentación de
la DJA del IR, serán deducibles en el
ejercicio en el que efectivamente se
paguen.
9. ¿Las utilidades se encuentran
sujetos al pago de intereses?
Vencido el plazo de 30 días para
el reparto de utilidades y previo
requerimiento de pago por escrito,
los montos que no se hayan pagado
generan intereses moratorios establecidos por el Decreto Ley N° 25920, a
excepción de los casos de suspensión
de la relación laboral en que el plazo
se contará desde la fecha de reincorporación al trabajo.
El requerimiento podrá realizarse mediante carta simple. Igualmente, en caso
de demanda de pago de utilidades, el
empleador se entenderá requerido con
la citación de la demanda.
Como ya lo señalamos, en el caso
de los trabajadores que hubiesen
cesado antes del plazo previsto para
la distribución de utilidades, no son
de aplicación los intereses moratorios.
10. Respecto de los límites a la
participación y a los remanentes que se generen
El monto que reciba cada trabajador
por concepto de utilidades no podrá
ser mayor a 18 remuneraciones mensuales que cada trabajador perciba a
la fecha del cierre del ejercicio.
Remanente
La ley, modificada recientemente por
el Decreto Supremo Nº 017-2011-TR,
señala que de existir un remanente
entre el porcentaje que corresponde a
la actividad de la empresa y el límite
en la participación de las utilidades
por trabajador, este será destinado
al Fondo Nacional de Capacitación
Laboral y de Promoción del Empleo
(FONDOEMPLEO), a que se refiere el
artículo 3° de la Ley, para el financiamiento de proyectos, capacitaciones,
emprendimientos y otros que se determinen en el marco de los programas de
promoción del empleo y mejora de la
empleabilidad del Ministerio de Trabajo
y Promoción del Empleo, y para la capacitación de derechos fundamentales
laborales a los trabajadores, con excepción de lo establecido en el literal b) del
artículo 14° del Decreto Supremo Nº
009-98-TR; así como, a los Gobiernos
Regionales para el financiamiento de
proyectos de inversión pública de alcance regional, en el caso que la región
genere remanentes superiores a las dos
mil doscientas Unidades Impositivas
Tributarias por ejercicio (2200 UIT).
Los proyectos de inversión pública se
ejecutarán en el marco de la Ley Nº
27293, Ley del Sistema Nacional de
Inversión Pública, su reglamento y las
normas especiales de la materia.
Los recursos del Fondo serán destinados exclusivamente a las regiones
donde se haya generado el remanente, con excepción de Lima y Callao, los
cuales podrán ser invertidos incluso
en regiones que no hayan generado
estos recursos.
La remuneración, que servirá de
base para determinar la existencia
del remanente, será el promedio
mensual de las remuneraciones
percibidas por el trabajador en el
ejercicio anual correspondiente.
11. Finalmente, se indica en la
normativa que el empleador deberá entregar una
liquidación por el reparto de
utilidades. ¿Qué elementos
contiene la referida liquidación?
La entrega de la hoja de liquidación
por el reparto de las utilidades, se
otorga a los trabajadores y extrabajadores con derecho a este beneficio.
Este documento debe contener como
mínimo lo siguiente:
a) Nombre o razón social del empleador.
b) Nombre completo del trabajador.
c) Renta anual de la empresa antes
del impuesto.
d) Número de días laborados por el
trabajador.
e) Remuneración del trabajador
considerada para el cálculo.
f) Número total de días laborados
por el total de trabajadores de la
empresa.
g) Remuneración total pagada a
todos los trabajadores de la empresa.
h) Remanente generado por el trabajador, de ser el caso.
N° 249
Segunda Quincena - Febrero 2012
VI
Asesoría Aplicada
Paso 2: Dicho monto se dividirá entre la suma total de días
laborados por todos los trabajadores:
Ficha Técnica
Autor
: Dra. Gisela Margot Infantes Cárdenas
Título
: Asesoría Aplicada
S/.11.693/5322=2.1971
Fuente : Actualidad Empresarial, N° 249 - Segunda Quincena de Febrero 2012
Paso 3: El resultado que se obtiene se multiplicará por el número
de días laborados por cada trabajador.
Repartición de utilidades
El resultado que se obtenga del número de días laborados en el
ejercicio correspondiente de cada trabajador por el factor resultante
será el monto que le corresponda en función de los días laborados.
La empresa industrial Hnos. Tafur S.A.C. cuenta con 21 trabajadores,
cuya renta neta antes del Impuesto a la Renta (compensada las pérdidas de años anteriores) es de S/.233.863, veamos el monto que
le correspondería por participación de utilidades a cada trabajador.
Solución
El porcentaje a aplicar es de 10%, puesto que la empresa se
dedica al rubro de la industria:
-
Renta Neta
10% de 233.863
Número de trabajadores
Remuneración anual de los trabajadores
Días laborados
S/.233.863
23.386
21
S/.251,574.53
5322 días
Gráfico Nº 1
En función de los días laborados por cada trabajador:
N° de trabajadores
Número de días
laborados durante
el año
Importe por cada
día efectivamen- Participación
S/.
te laborado
Gráfico Nº 2
En proporción a las remuneraciones de cada trabajador:
N° de trabajadores
Remuneración percibida
durante el año
Factor
resultante
Participación
S/.
1
10,523.52
0.047750
502.50
2
12,563.00
0.047750
599.88
3
15,235.63
0.047750
727.50
4
12,562.10
0.047750
599.84
5
8,256.79
0.047750
394.26
6
9,452.63
0.047750
451.36
7
7,852.23
0.047750
374.94
8
13,253.12
0.047750
632.83
9
17,125.00
0.047750
817.72
10
12,586.23
0.047750
600.99
11
10,235.63
0.047750
488.75
1
320
2.1971
703.07
2
270
2.1971
593.22
12
15,205.36
0.047750
726.06
3
308
2.1971
676.71
13
4,253.00
0.047750
203.08
4
215
2.1971
472.38
14
9,528.00
0.047750
454.96
5
115
2.1971
252.67
15
15,253.00
0.047750
728.33
6
305
2.1971
670.12
16
12,589.00
0.047750
601.12
439.42
17
15,200.10
0.047750
725.80
18
11,452.00
0.047750
546.83
19
12,250.00
0.047750
584.94
20
9,251.45
0.047750
441.76
10,253.00
0.047750
7
200
2.1971
8
322
2.1971
707.47
9
315
2.1971
692.09
10
300
2.1971
659.13
11
180
2.1971
395.48
12
289
2.1971
634.96
13
215
2.1971
472.38
14
196
2.1971
430.63
15
299
2.1971
656.93
16
326
2.1971
716.25
17
233
2.1971
511.92
18
174
2.1971
382.30
19
231
2.1971
507.53
20
256
2.1971
562.46
21
253
2.1971
555.86
5322
11,692.98
Procedimiento
Paso 1: El porcentaje será distribuido en un 50% en función de
los días efectivamente laborados, de la siguiente forma:
50% de 23.386 = S/.11.693
N° 249
Segunada Quincena - Febrero 2012
Asesoría Aplicada
Área Laboral
21
251,574.53
489.58
11,693.03
Procedimiento
Paso 1: El porcentaje será distribuido en un 50% en función los
días efectivamente laborados, de la siguiente forma:
50% de 23.386 = S/.11.693
Paso 2: Dicho monto se dividirá entre la suma total de la remuneración de todos los trabajadores:
S/.11,693/244,881 = 0.047750 (factor resultante)
Paso 3: El resultado que se obtiene se multiplicará por el total
de las remuneraciones que corresponda a cada trabajador.
El resultado que se obtenga del total de remuneraciones, en
el ejercicio correspondiente de cada trabajador por el factor
resultante, será el monto que le corresponda en función de las
remuneraciones.
En conclusión
La suma que se obtiene de ambos gráficos será el monto que
corresponda pagar por utilidades a los trabajadores.
Actualidad Empresarial
VI-7
Análisis Jurisprudencial
VI
Análisis Jurisprudencial
Desnaturalización de la Intermediación
Ficha Técnica
Autor
: Dra. Gisela Margot Infantes Cárdenas
Título
: Desnaturalización de la Intermediación
Expediente : N° 06371-2008-PA/TC
Fuente : Actualidad Empresarial N° 249 - Segunda
Quincena de Febrero 2012
1. Introducción
En el presente caso, analizaremos el
recurso de agravio constitucional interpuesto por doña Aleida Hobby Marín
Meza contra la sentencia expedida por
la Primera Sala Civil de la Corte Superior
de Justicia de Arequipa, de fecha 10 de
setiembre de 2008, que declaró fundada
la demanda de autos.
2. Delimitación del petitorio
Con fecha 25 de julio de 2007, la recurrente interpone demanda de amparo,
contra el Seguro Social de Salud (EsSalud) y Corporación Efectiva de Servicios
(COEFSE S.R.L.), con el objeto de que se
le reponga en el cargo de Nutricionista Clínica Asistencial del Hospital III Yanahuara,
de la Red Asistencial Arequipa.
3. Fundamentos del demandante
Manifiesta que ha laborado para EsSalud desde el 4 de octubre de 2002
hasta el 17 de julio de 2007, y que para
prestar estos servicios se ha simulado
una intermediación laboral a través de
diversas empresas, siendo la última de
ella COEFSE S.R.L. Sostiene que se ha
producido una desnaturalización de los
contratos de intermediación laboral, ya
que la demandante realizaba labores
de carácter principal y permanente,
indispensables para los servicios que
brinda EsSalud, por lo que al haber
sido despedida arbitrariamente se ha
vulnerado su derecho al trabajo.
4. Fundamentos de los demandados
-
VI-8
El Seguro Social de Salud contesta
la demanda manifestando que la
relación laboral se desarrolló a través
de un contrato de intermediación
laboral, de forma que no mantuvo
relación laboral con la demandante;
puesto que las remuneraciones eran
pagadas por COEFSE y otras empresas
de intermediación; además, alega que
no ha existido subordinación alguna
de la demandante a EsSalud.
Instituto Pacífico
-
Corporación Efectiva de Servicios
COEFSE S.R.L. contesta la demanda
manifestando que la demandante fue
contratada como nutricionista para
prestar servicios complementarios de
nutrición a la empresa usuaria, EsSalud. Agrega que los servicios prestados
tenían la calidad de complementarios
y no de principales ni permanentes, ya
que EsSalud brinda prestaciones asistenciales a sus afiliados, donde la actividad
de nutrición resulta complementaria.
Declara, además, que el cargo que la
demandante expresa haber ocupado no
existe, conforme se aprecia del Cuadro
de Asignación de Personal.
5. Pronunciamiento en primera
instancia
El Noveno Juzgado Civil de Arequipa
declara fundada la demanda por considerar que se ha desnaturalizado el
contrato de intermediación laboral, por
cuanto la demandante realizaba labores
que implicaban la ejecución permanente de la actividad de la empresa usuaria
como es EsSalud. Asimismo, considera
que los contratos para servicio específico constituyen contratos a plazo indeterminado, pues en ninguno de ellos se
ha mencionado el servicio específico a
prestar y que estuviera sujeto a un plazo
determinado.
6. Pronunciamiento de la Sala
Superior
La Sala revisora confirma en parte la
apelada, en el extremo que ordena que
la demandante sea repuesta en el cargo
de nutricionista o en otro similar; y revocándola, ordena la reposición por parte
de su empleadora COEFSE S.R.L., con los
siguientes argumentos: que, respecto a la
desnaturalización de la intermediación
laboral, la demandante no ha acreditado
la ejecución permanente de la actividad
principal de la empresa usuaria mediante
acta inspectiva de la Autoridad Administrativa de Trabajo, conforme lo establece
el artículo 3° de la Ley N° 27626; que
habiéndose celebrado contrato por
servicio específico con COEFSE S.R.L.,
en aplicación del artículo 63° del D. S.
N° 003-97-TR, este podrá ser renovado
para concluir el servicio; y que, en este
caso, no se ha probado la conclusión del
contrato de intermediación con EsSalud,
por lo que la decisión de la demandada
resulta arbitraria. Concluye que la demandante mantenía un vínculo laboral con
COEFSE S.R.L. que ha sido extinguido sin
causa alguna.
7. Análisis por el Tribunal Constitucional
-
El contrato de intermediación laboral
suscrito por el Seguro Social de Salud
- EsSalud como empresa usuaria, y
PACISER S.R.L. y COEFSE S.R.L., como
empresas intermediarias, representadas por doña Paulina Martha Sotelo
Bueno, con el objeto de que en su
calidad de empresas de intermediación, proporcionen personal para el
Servicio Complementario de Alimentación y Nutrición.
- De los contratos laborales para servicio específico y de las boletas de
pago, se desprende que la demandante fue contratada por SERESUR
E.I.R.L., PACISER S.R.L. y SERVINEXT
S.A.C., empresas de intermediación
laboral, para prestar servicios como
digitadora destacada en la entidad
usuaria EsSalud, por diferentes periodos (desde octubre de 2002 hasta
agosto de 2005). Además, de acuerdo
con el contrato laboral de plazo indeterminado, de fojas 169 de autos,
la demandante fue contratada como
trabajadora permanente de PACISER
S.R.L., para laborar como nutricionista
destacada en la entidad usuaria, desde el 17 de septiembre de 2005 hasta
el 19 de febrero de 2007; asimismo,
aparece que mediante contrato por
servicio específico, la demandante fue
contratada por COEFSE S.R.L. como
nutricionista y destacada para tal fin
en la empresa usuaria, desde el 20 de
febrero hasta el 17 de julio de 2007,
fecha en que se dio por concluido su
contrato.
- No obstante lo anterior, de los informes operacionales de enero de 2004
a octubre de 2005, firmados por el
jefe del área, se colige que la actora
ha prestado servicios para el Hospital
de Yanahuara - ESsalud como nutricionista. Asimismo, de fojas 454 a 465,
obran los Informes de Producción de
Horas, de enero de 2004 a octubre de
2005, firmados por el nutricionistajefe de EsSalud, documentos en los
cuales se diferencia la producción de
las nutricionistas por Empresa Servis,y,
dentro de este último grupo, se consigna a la demandante.
- Por otro lado, la propia entidad demandada ha presentado un documento titulado CAP 2007, visado por la
Oficina de Planificación de EsSalud, en
el que figura el nombre de las personas
que ocupan el cargo de nutricionista.
De ello se infiere que el cargo de nuN° 249
Segunda Quincena - Febrero 2012
Área Laboral
tricionista, por encontrarse en el CAP,
no puede emplearse para la realización
de labores complementarias.
- De un análisis comparativo del informe, que consigna los nombres de
las nutricionistas de la institución,
incluidas en el CAP, y los Informes de
Producción por Horas, de foja 454 de
autos, se evidencia que la demandada
EsSalud tenía personal estable en el
cargo de nutricionista, y que, además,
venía contratando nutricionistas mediante una entidad intermediadora.
A mayor abundamiento, del Acta de
inspección Nº 1169-2007-SDILSST, levantada por la Subdirección de Inspección
Laboral, corriente a foja 34 del cuaderno
del Tribunal Constitucional, se ha llegado
a establecer que tanto COEFSE S.R.L.
como EsSalud han venido transgrediendo
las normas de intermediación laboral,
conforme textualmente lo señala el informe de actuación inspectiva.
Por consiguiente, atendiendo a que los
servicios que ha venido prestando la demandante no obedecían a una necesidad
complementaria de la entidad usuaria; y
existiendo suficientes elementos para concluir que EsSalud,a través de la Empresa
de Servicios COEFSE S.R.L., ha contratado
a la demandante para prestar servicios de
nutricionista; labores que constituyen actividad principal y permanente de la empresa requirente, y están comprendidas
en el Manual de Organización y Funciones
y en el Manual de Operaciones del Servicio de Nutrición del Hospital III, Yanahuara; de conformidad con el artículo 5º
de la Ley Nº 27626, debe entenderse que
la demandante mantenía una relación
laboral con la entidad usuaria EsSalud, de
modo que no podía ser despedida sino
por causa justa motivada en su conducta o
capacidad laboral, razones por las que, en
este caso, se ha acreditado la vulneración
del derecho fundamental al trabajo, por
lo que corresponde estimar la demanda
y ordenar la reposición de la demandante
en el cargo que venía ocupando.
usuaria con la finalidad de realizar
servicios que no impliquen la ejecución principal de dicha empresa. En
ese sentido, el personal destacado a la
empresa usuaria puede brindar servicios
secundarios para dicha empresa, por
lo que, el destaque del personal para
la realización de labores permanentes,
constituiría una desnaturalización a la
figura de la intermediación.
Las empresas de intermediación pueden
brindar los siguientes servicios:
-
Las empresas de servicios temporales
son aquellas personas jurídicas que
contratan con terceras denominadas
usuarias para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades,
mediante el destaque de sus trabajadores para desarrollar las labores bajo
el poder de dirección de la empresa
usuaria correspondientes a los contratos
de naturaleza ocasional y de suplencia
previstos en el Título II del Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo Nº
728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto
Supremo Nº 003-97-TR.
- Las empresas de servicios complementarios son aquellas personas
jurídicas que destacan su personal
a terceras empresas denominadas
usuarias para desarrollar actividades
accesorias o no vinculadas al giro del
negocio de éstas.
- Las empresas de servicios especializados
son aquellas personas jurídicas que
brindan servicios de alta especialización en relación con la empresa
usuaria que las contrata. En este
supuesto, la empresa usuaria carece
de facultad de dirección respecto de
las tareas que ejecuta el personal
destacado por la empresa de servicios especializados1.
En la intermediación laboral intervienen
tres sujetos: empresa de intermediación,
empresa usuaria y los trabajadores destacados.
8. Análisis y comentarios
La intermediación laboral comprende
el destaque del personal a la empresa
1 Art. 11º de la Ley Nº 27626 (que regula la actividad de las empresas
especiales de servicios y de las cooperativas de los trabajadores).
VI
Esquema de la intermediacion laboral
Empresa de
intermediacion
Trabajadores
(contrato de
trabajo)
Empresa usuaria
(contrato de
locación de
servicios)
En el caso materia de autos se ha probado
que en el Manual de Organización y Funciones de EsSalud están comprendidos diversos
cargos de nutricionista. Por lo que, dichas
actividades conforman parte de las actividades habituales de EsSalud, siendo ello una
actividad realizada en forma permanente.
Así mismo, de las labores realizadas
señaladas en el Reporte de Producción
y Tratamiento Dietético, la demandante
realizaba actividades conforme al Manual
de Organizaciones y Funciones para los
cargos de Nutricionista - Clínica de Hospitalización o Nutricionista de Programas
Especiales. En ese sentido, dichas actividades corresponden a funciones propias de
EsSalud, cuya principal actividad es la de
prestar servicios de salud a la comunidad.
Así también, conforme al Acta de Inspección Nº 1169-2007-SDILSST se ha llegado
a establecer que COEFSE S.R.L. como
EsSalud han venido transgrediendo las
normas de intermediación laboral. Por lo
que, el Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo ha sostenido la desnaturalización de la figura de la intermediación.
En ese sentido, se colige que la demandante mantenía una relación laboral con
EsSalud, toda vez, que realizaba labores
de naturaleza permanente y cuya falta
de ejecución interrumpiría el normal
funcionamiento y desarrollo para EsSalud.
Por lo que, estamos de acuerdo con la
sentencia expedida, toda vez, que la demandada mantenía una relación laboral
con EsSalud, probado fehacientemente en
autos y dada las circunstancias del caso en
concreto sólo podía ser despedida por causa
justa, hecho que no ha ocurrido en materia
de autos, correspondiéndole la reposición,
conforme a lo dispuesto por el Tribunal.
Glosario Laboral
1. ¿Cuándo se celebra un contrato a plazo determinado?
Constituye actividad principal de la empresa usuaria aquella que es consustancial al giro del negocio. Son actividad principal las diferentes etapas
del proceso productivo de bienes y de prestación de servicios: exploración,
explotación, transformación, producción, organización, administración,
comercialización y en general toda actividad sin cuya ejecución se afectaría
y/o interrumpiría el funcionamiento y desarrollo de la empresa.
Base Legal: Decreto Supremo Nº 003-2002-TR (28.04.02)
N° 249
Segunada Quincena - Febrero 2012
2. ¿Quiénes pueden prestar servicios de intermediación?
La intermediación laboral sólo podrá prestarse por empresas de servicios
constituidas como personas jurídicas de acuerdo a la Ley General de
Sociedades o como Cooperativas conforme a la Ley General de Cooperativas, y tendrá como objeto exclusivo la prestación de servicios de
intermediación laboral.
Base Legal: Art. 2º de la Ley Nº 27626 (09.01.02)
Actualidad Empresarial
VI-9
VI
Indicadores Laborales
CONTRIBUCIONES E IMPUESTOS
Indicadores Laborales
REMUNERACIONES Y SUBSIDIOS
1
2
3
4
5
Remuneración Mínima Vital
1 de setiembre de 2011 en adelante:
Mensual
Diario
1 Aportes al SSS
S/. 675.00
22.50
Remuneración Mínima Trabajo Nocturno
15 de agosto de 2011 en adelante:
Mensual
911.25
Diario
30.38
Remuneración Mínima Minera
15 de agosto de 2011 en adelante:
Mensual
Diario
Remuneración Mínima Periodistas
15 de agosto de 2011 en adelante
2011 Abril, Mayo y Junio
S/. 7,585.67
2011 Julio, Agosto y Setiembre
S/. 7,642.73
2011 Octubre, Noviembre y Dic.
S/. 7,642.73
2011 Octubre, Noviembre y Dic.
S/.7,749.53
2012 Enero, Febrero y Marzo.
S/.7,829.26
4.4 Promedio gastos de sepelio
2007 Julio, agosto y setiembre
S/. 3 041.68
2007 Oct., noviemb. y diciemb.
S/. 3 079.00
2008 Enero, febrero y marzo
S/. 3 106.04
2008 Abril, mayo y junio
S/. 3 173.92
2008 Julio agosto y setiembre
S/. 3,215.03
2008 Octubre, nov. y dic.
S/. 3,270.47
2009 Enero febrero y marzo
S/. 3,312.66
2009 Abril, mayo y junio
S/. 3,325.64
2009 Julio, Agosto y Setiembre
S/. 3,313.47
2009 Octubre Nov. y Dic.
S/. 3,309.96
2010 Ene. feb. y Mar.
S/. 3,320.77
2010 Abril, Mayo y Junio
S/. 3,350.63
2010 Julio Agosto y Setiembre
S/. 3,367.88
2010 Octubre, Noviembre y Dic.
S/. 3,388.11
2011 Enero, Febrero y Marzo
S/. 3,389.44
2011 Abril, Mayo y Junio
S/. 3,439.86
2011 Julio, Agosto y Setiembre
S/. 4,030.00
2011 Octubre, Noviembre y Dic.
S/. 3,465.73
2011 Octubre, Noviembre y Dic.
S/.3,465.73
2012 Enero, Febrero y Marzo.
S/.3,550.32
5 CONAFOVICER
Base Imponible : 2% del básico del trabajador.
Vencimiento : 15-03-12
INTERESES
1. Interés Legal Laboral
Moneda Nacional : 2.53 %
29-02-12
Moneda Extranjera : 0.76 %
29-02-12
Interés Moratorio SPP
Tasa: 1.40% efectivo mensual a partir del 01-07-09
1.80% efectivo mensual a partir del 01-07-08
3. Impuestos administrados por la SUNAT (en M.N.)
Tasa: 1.6% mensual desde 01-11-01.
1.5% mensual desde 07-02-03.
4. Interés Moratorio MTPE: 2.2% mensual
9%
4%
4%
13%
0.75%
2 Aporte al SNP
3 Contribución al SENATI
Vencimiento: 16-03-2012
4 Sistema Privado de Pensiones
4.1 Aporte al fondo
4.2 Aportes administrativos
Horizonte Integra
10%
Profuturo
Prima
Obligación de marzo 2012
843.75
28.13
2,025.00
Remuneración Mínima Diaria Trabaj.
Agrarios y Acuícolas
26.34
6
Asignación Familiar
1 de agosto de 2011 en adelante:
Mensual
67.50
7
Remuneración Mínima Asegurable
15 de agosto de 2011 en adelante
675.00
Pensión del SNP máxima
15 de abril de 1999 al 31-08-01
1 de setiembre de 2001 en adelante
807.36
857.36
8
Asegurado regular
Asegurado agrario y acuícola
Pensionistas
a
b
Comisión
1.95%
1.80%
2.14%
1.75%
Prima de Seguro ab
1.36%
1.16%
1.42%
1.29%
Por seguro de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio.
Se aplica la rem. máxima asegurable, equivalente Ene., Feb. y Mar. S/.7,829.26
4.3 Remuner. asegurable máxima para el seguro
de invalidez, sobreviv. y gastos de sepelio
2007
2008
2008
2008
2008
2009
2009
2009
2009
2010
2010
2010
2010
2011
Oct., noviembre y diciemb.
Enero, febrero y marzo
Abril, mayo y junio
Julio, agosto y set.
Octubre, nov. y dic.
Enero, febrero y marzo
Abril, mayo y junio
Julio, agosto y setiembre
Octubre Nov. y Dic.
Ene., feb. y Mar.
Abril, Mayo y Junio.
Julio, Agosto y Setiembre
Octubre, Noviembre y Dic.
Enero, Febrero y Marzo
S/. 6 789.89
S/. 6 849.53
S/. 6 999.22
S/. 7 089.87
S/. 7,212.13
S/. 7,305.17
S/. 7,333.80
S/. 7,306.96
S/. 7,299.21
S/. 7,323.06
S/. 7,388.90
S/. 7,426.94
S/. 7,471.56
S/. 7,474.49
6. Impuesto a la Renta de Quinta Categoría
P E R Í O D O
9
*
*
*
Pensión Mínima SNP
Pensionistas con derecho propio:
20 o más años de aportación
10 y menos de 20 años de aport.
6 y menos de 10 años de aport.
5 o menos de 5 años de aport.
Pensionistas con derecho derivado
Pensionistas por invalidez
10 Subsidio por lactancia
A partir del 10 de marzo de 2000
415.00
346.00
308.00
270.00
270.00
415.00
820.00
11 Topes prestaciones alimentarias
* 20% de rem. ordinaria del trabaj.
al 03-08-03
* 2 RMV (15 agosto - 2011)
1,350.00
1
Tasa
UIT
Exceso
Hasta
Diferencia
IR Parcial
IR Total
Hasta 27 UIT
Exceso de 27 UIT hasta 54 UIT
Exceso de 54 UIT
15%
21%
30%
3600.00
3600.00
3600.00
---97200.00
194400.00
97200.00
194400.00
ilimitado
97200.00
97200.00
14580.00
20412.00
14580.00
34992.00
La renta anual se calcula considerando todos los ingresos que califiquen como Renta de Quinta Categoría de acuerdo al art. 34º de la LIR y su concordancia reglamentaria
(remuneraciones, gratificaciones ordinarias y extraordinarias, participación en las utilidades, etc.). A dicho monto se le deduce 7 UIT.
VENCIMIENTOS
7. Sistema Privado de Pensiones (AFP)
a. Obligaciones de marzo 2012
Presentación con
cheque de otro
Banco
Presentación con CH/.
o efectivo del mismo
Banco
05-03-2012
07-03-2012
Tasa de interés moratorio
mensual : 1.45%(2)
Mes de
venc.
2009
2010
2011
Feb.
1.01399304 1.01119554 1.01352683 1.01401330
Mar.
1.01550386 1.01240247 1.01498694 1.01498694
Abr.
1.01500000 1.01200000 1.01450000
May.
1.01550386 1.01240247 1.01498694
Jun.
1.01500000 1.01200000 1.04500000
Jul.
1.01447003 1.01240247 1.01498694
1.01447003 1.01240247 1.01498694
1.01400000 1.01200000 1.01450000
Oct.
1.01447003 1.01240247 1.01498694
Nov.
1.01400000 1.01200000 1.01450000
Dic.
1.01447003 1.01240247 1.01498694
(1) Fuente: Superintendencia de Banca y Seguro (SBS).
(2) Circular: SBS No AFP 118-2010 (Vigente a partir del 01.01.11).
VI-10
Instituto Pacífico
Cancelación de
declaración sin pago
de interés 80%
07-03-2012
21-03-2012
20-04-2012
8. SNP, EsSALUD, Seguro de Riesgo y Renta de 5 Categoría (marzo 2012)
Último dígito de RUC
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
SNP.
21/03
08/03
09/03
12/03
13/03
14/03
15/03
16/03
19/03
20/03
Salud.
21/03
08/03
09/03
12/03
13/03
14/03
15/03
16/03
19/03
20/03
Seguro R.
21/03
08/03
09/03
12/03
13/03
14/03
15/03
16/03
19/03
20/03
Renta 5ta.
21/03
08/03
09/03
12/03
13/03
14/03
15/03
16/03
19/03
20/03
2012
1.01550386 1.01240247 1.01498694 1.01498694
Set.
Cancelación de la
Declaración sin pago
de intereses 50%
TASAS DE INTERÉS BANCARIO CTS (2.da Quincena de Febrero de 2012)
Ene.
Ago.
Presentación
Declaración
sin pago
ta
Tributo
FACTORES DE ACTUALIZACIÓN
DE LA DEUDA PREVISIONAL(1)
2 0 10
Renta Anual1
SISTEMA FINANCIERO
FECHA
B. Continental
B. de Comercio
B. de Crédito del Perú
Scotiabank Perú
Interbank
Prom. de las Empresas Bancarias
CTS - TASA EFECTIVA ANUAL (MONEDA NACIONAL)
FEBRERO
15
16
17
20
21
22
23
4.00
4.00
4.00
4.00
4.00
4.00
4.01
9.00
9.00
9.00
9.00
9.00
9.00
9.00
2.47
2.46
2.47
2.47
2.47
2.47
2.48
2.69
2.80
2.81
2.81
2.83
2.83
2.95
2.19
2.21
2.25
2.30
2.34
2.38
2.40
3.14
3.14
3.15
3.19
3.15
3.13
3.14
24
4.00
9.00
2.47
2.94
2.41
3.14
27
4.00
9.00
2.49
2.94
2.43
3.09
28
4.00
9.00
2.49
2.99
2.44
3.14
29
4.00
9.00
2.50
3.02
2.43
3.16
SISTEMA FINANCIERO
FECHAS
B. Continental
B. de Comercio
B. de Crédito del Perú
Scotiabank Perú
Interbank
Prom. de las Empresas Bancarias
CTS - TASA EFECTIVA ANUAL (MONEDA EXTRANJERA)
FEBRERO
15
16
17
20
21
22
23
1.68
1.65
1.64
1.66
1.63
1.64
1.64
5.00
5.00
5.00
5.00
5.00
5.00
5.00
1.81
1.82
1.81
1.83
1.84
1.86
1.88
1.75
1.71
1.77
1.77
1.69
1.69
1.70
1.61
1.62
1.65
1.68
1.70
1.69
1.73
1.79
1.79
1.80
1.82
1.81
1.84
1.86
24
1.66
5.00
1.89
1.67
1.78
1.87
27
1.67
5.00
1.89
1.67
1.79
1.87
28
1.67
5.00
1.92
1.67
1.81
1.88
29
1.68
5.00
1.91
1.67
1.81
1.88
Nota: Cuadros elaborados sobre la base de la información remitida diariamente por las empresas a través del Reporte N°6 .
Estas tasas de interés tienen carácter referencial.
N° 249
Segunda Quincena - Febrero 2012