RANKING 2013 - Great Place to Work en Perú

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Ranking 2013
suplemento especial /
SHUTTERSTOCK
LAS MEJORES
empresas para
trabajar EN
perú
Miércoles, 11 de diciembre de 2013
Ranking de Empresas
entre 30 y 250 colaboradores
1Visanet
2Coca-Cola Servicios de Perú
3Microsoft
4Atton
5Apoyo Consultoría
6Inversiones Centenario
7 Viva GyM
8Cofide
9 Telefónica Global Solutions
10Intéligo SAB
11Oracle
12Mariátegui JLT
13Arellano Marketing
14Gilat
15Cisco
Ranking de Empresas
entre 251 y 1,000 colaboradores
1 JW Marriott
2Interseguro
3British American Tobacco
4Pamolsa
5 Real Plaza
6 Telefónica Servicios Comerciales
7DHL Express
8Duke Energy
9GMP
10Accor
Ranking de Empresas
más de 1,000 colaboradores
1Líderman
2Atento
3Kimberly-Clark Perú
4CinePlanet
5Interbank
6Sodimac
7Casa Andina
8BanBif
9McDonald’s
10 tgestiona
11IBM
12Belcorp
13Scotiabank
14Saga Falabella
15 Hipermercados Tottus
16 Telefónica
17BBVA Continental
18La Positiva
19EY
20Supermercados Peruanos
2El ComERcio Miércoles, 11 de diciembre de 2013
especial
Las Mejores Empresas para Trabajar en Perú
Descubra el perfil de empresas que se han comprometido a construir un mejor lugar
para trabajar en el Perú.
PERFILES
Organizaciones que participan
Una realidad concreta es
que en la versión 2013 del
Great Place to Work ® el
interés se mantuvo vigente y siguió
creciendo entre todos los participantes. Por otra parte, tenemos que la
innovación en las prácticas laborales se diversificó, siempre desde la
perspectiva de colocar un especial
énfasis en la importancia de aportar un ingrediente de calidad a estos
esfuerzos dentro de la organización.
La ficha técnica que contiene
los datos concretos de la medición es muy clara al indicar que
en este estudio se enfocaron
diversos aspectos, como el sector
económico en el que la empresa
desarrolla su actividad, el volumen de ventas (en millones de
dólares), la cantidad de trabajadores, el número de locales o sucursales, y también sobre la nacionalidad de la casa matriz (en el caso
de las organizaciones que no son
de origen peruano).
Así, tenemos que la ficha técnica acredita que en esta medición 2013 participaron en total
161 empresas de los más diferentes rubros y procedencias.
De este universo, el 74% de las
entidades inscritas correspondió
a empresas clientes del Great Place to Work ®, lo que consolida la
fidelidad existente respecto a esta
medición del clima laboral.
Las empresas nuevas que se
han incorporado a este grupo
recientemente significan el 22%
del total de participantes. Asimismo, se tuvo un 2% de empresas
que dejaron de participar por un
momento pero que ahora regresan con mayor entusiasmo y
compromiso.
Por tipo de empresa, tenemos
cifras interesantes también. Así
por ejemplo, un 79% se refiere a
compañías que desarrollan sus
actividades en el ámbito de los
servicios, mientras que el 21%
trabaja en el sector industrial.
Por otro lado, si consideramos a
los sectores con más participación
en el Great Place to Work ®, pode-
POR SECTOR -TODAS
El estudio anual de
ambiente y cultura
organizacional
de Great Place to
Work® nos brinda
un amplio y preciso
panorama sobre el
perfil de empresas
interesadas en
mejorar el ambiente
laboral de su
organización.
7%
otros
4%
3%
1%
Servicios
industriales
Tecnología e
Informática
Salud
3%
Entretenimiento y restaurantes
3%
2%
Construcción
4%
5%
Organismos
Gubernamentales
Consumo
Educación masivo
5%
2%
Hotelería
y Turismo
Automotriz
4%
Inmobiliario /
Centros Comerciales
12%
5%
Financiero
y seguro
Servicios generales
3%
Telecomunicaciones
12%
Industria
6%
Servicios
profesionales
10%
Energía
y minas
8%
Retail
Fuente: Great Place to Work® Perú
POR CANTIDAD DE TRABAJADORES
POR VOLUMEN DE VENTAS (Millones de US$)
25
39%
40
35
20
32%
29%
30
15
25
20
10
15
10
5
5
0
Menos
de 10 M
10-25
M
25-50
M
50-100
M
100-500
M
500-1000
M
0
Mas de
1,000 M
251-1,000
Hasta 250
Fuente: Great Place to Work® Perú
Fuente: Great Place to Work® Perú
POR cANTIDAD DE LOCALES
POR NACIONALIDAD DE CASA MATRIZ
60
60
50
50
40
40
30
52%
30
22%
20
16%
20
10
0
9%
10
Sólo 1
De 2
a 20
De 21
a 50
De 51
a 100
Más
de 100
0
Perú
Norteamérica
Europa
Fuente: Great Place to Work® Perú
Metodología
Más de 1,000
Latinoamérica
mos afirmar que las empresas
del sector Financiero sumaron
el 12% de la convocatoria, al mismo nivel de interés registrado en
el Industrial, que acreditó igualmente al 12% de las compañías.
El segmento Energía y Minas
conformó el 8% de las empresas
participantes, acompañado por
el del Retail, también con un 8%.
Los Servicios Profesionales se
reflejaron en el 6% de las instituciones presentes, en un ‘codo
a codo’ con el rubro de las Telecomunicaciones, también con un
6% de presencia.
Un segmento que se mantiene en cuanto al interés demostrado es el de la Hotelería y Turismo, que al igual que en Educación, y en Servicios Generales,
significa, cada uno, un 5% del
universo de empresas participantes en la medición.
Adicionalmente, cabe resaltar que también tomó parte de
forma entusiasta en esta versión
un grupo de empresas relacionadas a los sectores Avícola, Aviación, Logístico, Construcción,
Alimentos, entre otros.
También merece ser destacada la participaron dentro del
estudio de cinco entidades del
Estado, novedad muy positiva.
Por otro lado, cabe mencionar
que el 56% de las empresas es
de capital 100% nacional, el 21%
está listada en la Bolsa de Lima y
el 27% tiene sindicato.
Según cantidad de trabajadores, el 32% de las empresas
registró menos de 250 trabajadores, un 29% tuvo entre 251 y
1,000 trabajadores, y el 39% de
las empresas contabilizó más de
1,000 trabajadores. La mayoría
de empresas (52%) tiene entre
dos y 20 locales en nuestro país.
Por facturación, el 44% factura entre US$ 100 y US$ 500
millones, otro 13% estuvo a punto de alcanzar los US$ 10 millones, y el 3% facturó más de US$
1,000 millones. Son datos que
merecen una reflexión.
Fuente: Great Place to Work® Perú
Los lineamientos que se siguen en el Perú son los mismos que se practican en todo el mundo. El Trust Index© tiene
una importancia de 2/3 y el Culture Audit© de 1/3. Obtenidos los resultados, se ordenan por orden de mérito y se
seleccionan a las mejores, 45 empresas, en un proceso supervisado por el Global Management Team de GPTW.
Rigurosidad en la medición
Para conocer el verdadero
ambiente laboral de una organización es preciso llevar adelante una
medición escrupulosa de la administración de los recursos humanos. La
metodología es una herramienta fundamental en este proceso, y por eso
debe ser rigurosa y basada en el sincero sentir de los colaboradores.
Básicamente, son dos las herramientas que permiten llevar a cabo
con éxito y alto nivel de credibilidad
este estudio de clima laboral de Great
Place to Work ® Institute: la encuesta
Trust Index© y el Culture Audit©
La primera está dirigida a los trabajadores y es una herramienta tipo
estandarizada, desarrollada por el
Great Place to Work® Institute Inc.,
que consta de 58 preguntas vinculadas a las cinco dimensiones del Modelo © de Great Place to Work®.
El mecanismo implica que los
colaboradores deban responder de
manera anónima a cada enunciado a
través de una escala que ofrece cinco
opciones de respuesta. En esta herramienta participan todos los trabajadores sin excepción, incluyendo a la
Los colaboradores
deben responder
de manera anónima
a cada enunciado
a través de una
escala que ofrece
cinco opciones de
respuesta.
planta directiva, se aplique al 100%
o a una muestra representativa. Si es
el segundo escenario, el tamaño y la
selección de la muestra la realiza el
Instituto.
Cabe considerar que la evaluación
Trust Index© toman en cuenta y evalúa los comentarios voluntarios que
los colaboradores proporcionan en las
encuestas.
En el caso de la segunda herramienta, el Culture Audit©, se trata
de un cuestionario de 60 preguntas
sobre prácticas y políticas de recursos
humanos que aplican las organizaciones participantes en la medición del
clima laboral. El objetivo de estas consultas es saber qué tan proactivas son
en ofrecer a sus trabajadores distintas
maneras de hacerlos sentir cada vez
mejor en sus centros de labores.
Resultados
El estudio de clima laboral del año 2013
incluyó a 161 empresas, lo cual implicó encuestar a 143.483 trabajadores
peruanos (encuestas contestadas) que
se desempeñan en los más diversos
sectores.
Se observa una ligera variación
positiva en el índice de respuesta
general sobre el total de encuestas distribuidas, pues este año fue de 81.5%
frente al 81% registrado en el estudio
anterior.
Igualmente, hay un incremento de
medio punto porcentual en el índice
promedio de respuesta por empresa:
en el 2013 es de 85%, frente al resultado de 84% alcanzado en la medición
del 2012.
El 82% de las empresas realizó un
estudio al 100% de su personal y el 12%
lo aplicó a una muestra representativa.
Un 54% eligió la modalidad manual, es
decir a través del formato en papel.
Se nota un descenso del 3% entre
quienes se decidieron por la modalidad online (24%) respecto a las cifras
del 2012. Pero también se alcanza el
22% en la modalidad mixta, superior
en 4 puntos frente a las preferencias
ofrecidas el año pasado.
Otro dato importante sobre la
metodología aplicada, es que al igual
que en la versión 2012, el margen
mínimo de colaboradores por empresa participante determinado se ha
mantenido en 30.
Para la premiación, la cantidad
de compañías seleccionadas es de
Estudio 2013
Empresas y colaboradores encuestados
N° empresas que participaron del estudio
Encuestas distribuidas
Encuestas contestadas
Índice de respuesta general
Índice promedio de respuesta por empresa
2012
175
179,280
144,296
81%
84%
2013Las Mejores
161
45
175,997
58,674
143,483
48,262
81.5%
82.3%
85%
86%
Población a encuestar
% de empresas que encuestaron al 100% de su personal
92%
88%
84%
% de empresas que aplicó la encuesta a una muestra representatitva
8%
12%
16%
Modalidad utilizada
papel
55% 54%
online
27% 24%
mixto
18% 22%
Confiabilidad
Indice de confianza
95%
95%
Margen de error
+ - 0.11 + - 0.11
Las mejores empresas para trabajar en el perú - edición 2013
SUPLEMENTO ESPECIAL
45, número que se ha dividido en tres
niveles o rankings, como ocurre en
otros países. El primer ranking involucra a empresas con entre 30 y 250
trabajadores, el segundo agrupa a las
con entre 251 y 1,000 colaboradores,
y el tercer y último ranking incluye a
las entidades con más de 1,000 trabajadores.
SUPLEMENTO ESPECIAL | Edición, fotografía, diseño y diagramación: Área de Publicaciones y Multimedios | Dirección: Jr. Miró Quesada 300, Lima |
Preprensa digital e impresión: Empresa Editora El Comercio S.A. | Depósito Legal 95-0052. Foto de portada: Thinkstock.
60%
24%
16%
95%
-0.19
El ComERcio Miércoles, 11 de diciembre de 2013
especial
Destacadas
3
Las Mejores Empresas para Trabajar en Perú
Son un total de 45 organizaciones las que conforman el grupo de las “Las Mejores Empresas para Trabajar en el
Perú”, y que forman parte del selecto ranking del Great Place to Work ®.
Las Mejores del 2013
Las Mejores Empresas para
Trabajar en el Perú, edición
2013, es un universo de compañías
distinciones
THINKSTOCK
conformado por tres rankings diferenciados en función a la cantidad
de colaboradores en planilla.
En esta oportunidad el Ranking
de Empresas entre 30 y 250 colaboradores está compuesto por un
total de 15 empresas; el Ranking de
Empresas entre 251 y 1,000 colaboradores está formado por 10 empresas; y el Ranking de Empresas con
más de 1,000 colaboradores está
integrado por 20 instituciones.
Un análisis comparativo señala
que respecto al año pasado, son un
total de 10 empresas nuevas que
entran al Ranking del 2013, de las
cuales 4 reingresan y 6 son nuevas. Las empresas que reingresan
son Microsoft (última vez en ranking: 2008), DHL Express (última
vez en ranking: 2011), EY (Ernst
& Young -última vez en ranking:
2010), LIDERMAN (J&V RESGUARDO -última vez en ranking:
2011). Las empresas que por pri-
Great Place to
Work ® reconoce que
se requieren distintos
esfuerzos para generar
un excelente ambiente
de trabajo según la
cantidad de personas
que tenga la empresa,
sin embargo ello no
es impedimento para
formar parte de esta
prestigiosa lista.
mera vez son reconocidas como
mejores lugares para trabajar son
ATTON HOTELES, COFIDE, ORACLE, ARELLANO MARKETING, GILAT, CISCO.
Es importante mencionar
que debido a un incremento de
su fuerza laboral tres empresas
pasan a otras listas. Así REAL
PLAZA pasa a lista de entre 251 y
1,000 trabajadores y CASA ANDINA e IBM pasan a la lista de más
de 1,000 colaboradores.
De las empresas reconocidas, este año siete filiales peruanas han sido reconocidas en el
Ranking Global de las Mejores
Empresas Multinacionales para
Trabajar en el Mundo. Estas son
Accor, Atento, BBVA, KimberlyClark, McDonalds, Telefónica y
Coca-Cola.
Las empresas reconocidas pertenecen mayoritariamente al sector financiero (22%), a los sectores Hotelería y Turismo, Retail y
Telecomunicaciones con 9% cada
uno y a los sectores de Consumo
Masivo, Tecnología e Informática,
Servicios Profesionales, Inmobiliarias/Centros Comerciales con
7% cada uno. Cabe resaltar que
Kimberly- Clark Perú, Pamolsa,
GMP y Duke
Energy se mantienen como
representantes del sector Industria, esfuerzo que seguramente
será imitado.
Este año destaca la presencia de
una entidad del Estado: Cofide. Es
segunda vez que una empresa del
sector público es reconocida como
un gran lugar para trabajar según el
Great Place to Work® Institute.
La primera fue EMAPE, en el
año 2010. Asimismo, al igual que
otros años, se cuenta con la presencia de empresas de los grupos
económicos más importantes,
tales como Apoyo, BBVA, Belcorp,
Carvajal, Falabella, Fierro, Graña
y Montero, Interbank, Telefónica
entre otros. Los invitamos, pues,
a conocer la cultura de cada una de
las empresas que han sido merecedoras de este reconocimiento.
Un total de 18 compañías fueron preseleccionadas para competir en la etapa de Premios Especiales. Estos se
refieren a valores que prestigian a la organización y que contribuyen a elevar la autoestima y el orgullo corporativo,
los cuales son: el Mayor Progreso, la Credibilidad, el Respeto, la Imparcialidad, el Orgullo y la Camaradería.
Premios especiales
I. Premio al Mayor Progreso
II. Premio Credibilidad
III. Premio Respeto
IV. Premio Imparcialidad
V. Premio Orgullo
VI.Premio Camaradería
Los avances conseguidos cada año en la búsqueda de un mejor clima laboral deben ser también reconocidos. Great Place to Work® así lo
cree y premia a la empresa que más ha mejorado
en el puntaje de Trust Index© del 2013 con respecto al año pasado.
La credibilidad empresarial es una
característica muy difícil de conseguir,
pero que cuando se logra, se afianza la relación con los colaboradores.
La honestidad y transparencia en las
palabras es una cualidad que merece
el mayor reconocimiento.
Mostrar una especial atención hacia los
colaboradores, respetando sus ideas y
opiniones es una cualidad que hay que
cuidar e incentivar siempre. Tratarlo como
un ser humano, considerar a su familia y
preocuparse por su futuro desarrollo son
componentes claves.
Ser imparcial permite ser justo en las decisiones y proceder con rectitud, brindando las mismas oportunidades a todos y
distribuyendo los beneficios por igual.
Una empresa con esta cualidad mantiene siempre una imagen positiva entre sus
colaboradores.
Ver cómo la empresa se esfuerza por
crecer y desarrollarse de manera positiva hace que el colaborador sienta
orgullo de trabajar en ella. Esta realidad
es algo difícil de conseguir, fortalece
el compromiso y necesita de mucho
esfuerzo por parte de los directivos.
Es importante que una empresa implemente los espacios necesarios para que
los colaboradores compartan momentos y creen una relación cordial entre
ellos. De esta manera es más fácil crear
un ambiente laboral agradable para
todos.
> Empresas nominadas:
• Inkafarma
• Mall Aventura Plaza
• Viajes Falabella
> Empresas nominadas:
> Empresas nominadas:
• Coca-Cola Servicios del Perú
• Interseguro
• Telefónica Servicios
Comerciales
> Empresas nominadas:
• Apoyo Consultoría
• British American Tobacco
• Interbank
> Empresas nominadas:
• Liderman
• Pamolsa
• Sodimac
> Empresas nominadas:
• Atento
• CinePlanet
• VisaNet
• Interbank
• Kimberly-Clark Perú
• Microsoft
Ganadora:
Ganadora:
Interbank
Mall Aventura Plaza
reconocimientos
Ganadora:
Coca-Cola Servicios
de Perú
Ganadora:
Apoyo Consultoría
nizó el concurso “Mi empresa es lo
máximo”, una divertida competencia en la que el entusiasmo fue desbordante.
Las reglas oficiales indicaron que
la participación de las empresas era
voluntaria para esta actividad, y no
significaba un mayor o menor puntaje para la selección de las Mejores
Empresas para Trabajar en el Perú.
Sin embargo, el deseo de participación fue abrumador. Al parecer,
todos tenemos un cineasta en el corazón y deseamos plasmar en imágenes nuestras experiencias positivas.
Ese fue el mensaje con el que con-
Ganadora:
Atento
Una imagen dice más que mil palabras y si es un video, mucho mejor, pues puede
permitirnos conocer de qué manera se expresan todos aquellos valores que una
organización invoca cuando decide convertirse en un mejor lugar para trabajar.
Recuerdos en
alta definición
El desafío de este 2013 fue
en alta definición. Efectivamente, Great Place To
Work®, como es tradicional, orga-
Ganadora:
Pamolsa
cluyó este concurso, en el que resultaron finalistas las empresas Atento,
Pamolsa y Sodimac.
Luego de una cuidadosa selección, en la que se consideraron tanto el mensaje transmitido como la
ambientación y la edición final, el
premio mayor fue para el trabajo presentado por Pamolsa.
El video ganador muestra de
manera contundente por qué los
trabajadores de esta compañía concuerdan en determinar que viven
sus dias laborables en un espacio con
un ambiente alegre y optimista, que
consideran el mejor para trabajar y
sentirse bien.
El jurado de Great Place To
Work® evaluó, principalmente, que
las imágenes reflejaran los aspectos
claves del modelo de gestión de personas, así como que el producto final
refleje creatividad, originalidad y
expresión artística.
Todos los participantes fueron, de
acuerdo a las reglas básicas del concurso, trabajadores de la empresa, en
tanto que las tomas se hicieron dentro de las instalaciones de la compañía. El guión debió ser muy creativo y
a la vez corto, pues las propuestas no
debían superar los tres minutos de
duración.
Hay un premio y, sobre todo, el
reconocimiento por el esfuerzo. Únase a la celebración, échele una mirada
a estos hermosos trabajos, y comparta por un momento es espacio imaginario. (Puede ver los videos finalistas
en www.greatplacetowork. com.pe).
Ganadora:
Pamolsa
> Empresas finalistas:
• Atento
• Pamolsa
• Sodimac
4El ComERcio Miércoles, 11 de diciembre de 2013
especial
Las Mejores Empresas para Trabajar en Perú
De un tiempo a esta parte la gestión del talento en las empresas ha cobrado un papel protagónico en las empresas,
sea esta del tamaño que fuera. He ahí la importancia de la medición anual que ofrece Great Place To Work®.
OPINIÓN
OPINIÓN
Lo importante es ser auténtico
El ser reconocida como una de las
mejores empresas para trabajar sienta
las bases para hacer más sustentable y rentable el
negocio de cada una de las empresas que hoy reconocemos. Y eso lo tienen clarísimo los accionistas,
directores y gerentes quienes saben que los verdaderos artífices del éxito en las empresas son las personas que las conforman.
El mundo empresarial ha tomado consciencia
de su rol transformador en la sociedad, no solo
como generador y multiplicador de riqueza, sino
en su involucramiento con el entorno que lo rodea,
por lo que hoy el cuidado de la cultura y clima organizacional en las empresas es un asunto estratégico que impacta directamente en los resultados del
negocio y en su futuro.
Así tenemos que la calidad de productos y servicios ofrecidos supera a los de la industria; los clientes y proveedores se sienten muy bien atendidos; la
retención del talento es por encima de la industria;
las personas participan activamente en el cuidado
del medio ambiente; son empresas que destacan
por sus propuestas innovadoras y por colaboradores altamente comprometidos que dan lo mejor de
sí; la lista sigue.
Ya quedó atrás la época en donde el gerente de
recursos humanos estaba destinado a asuntos operativos relacionados a la nómina laboral. Hoy se ha
convertido en uno de los activos más importantes,
quien además de estar inmerso en la marcha del
negocio, debe crear las condiciones para que los
colaboradores de la empresa se interrelacionen en
un ambiente de credibilidad, respeto, imparcialidad, orgullo y camaradería, basado en la confianza,
proponiendo prácticas y políticas innovadoras de
recursos humanos y apoyando a los líderes en la
gestión de sus equipos.
Las empresas que están atentas a construir una
cultura y ambiente organizacional de vanguardia
sostenible en el tiempo, parten de un sistema de
valores real y auténtico, donde los primeros en
ponerlos en práctica son los miembros de la alta
dirección, quienes con sus conductas, actitudes,
reacciones y trato, dan el ejemplo y contagian al
resto a conseguir las metas trazadas en un ambien-
te motivante y retador, que fluye fácil y sin conflictos, donde al final del túnel todos sienten que valió
la pena el esfuerzo, y se sienten felices por ello.
¿Acaso es sostenible trabajar en un ambiente frío,
hostil e indiferente?
Las empresas que hoy reconocemos son
empresas que han tomado el modelo de gestión
de personas de Great Place to Work® como eje
central para su desarrollo sostenible, donde la
mayoría del personal está alineado con los objetivos y saben qué debe hacer cada uno para conseguirlo.
Hoy termina y comienza un nuevo ciclo para
estas empresas. Termina con este reconocimiento al trabajo realizado durante el año que pasó y
verifica que las decisiones y acciones implementadas surtieron efecto con creces al ser sus propios
colaboradores quienes así lo manifiestan. Así
mismo comienza un nuevo ciclo porque si bien
estas empresas son dignas de seguir el ejemplo,
también tienen aspectos a seguir mejorando, reto
que nos atañe a ambas partes.
El “branding” se ha puesto de moda; es parte
de la sociedad en la que personas naturales y jurídicas quieren ser reconocidas por lo que son, por
lo que hacen y por sus logros. Formar parte de
las mejores empresas para trabajar contribuye a
la imagen de la empresa, qué duda cabe; pero lo
valioso de este reconocimiento es que refleja el
sentir de las personas que ahí laboran, quienes
son testigos directos del día a día.
Con alegría podemos constatar que un gran
porcentaje de empresas reconocidas como las
mejores empresas para trabajar en el Perú por
Great Place to Work® ha sido merecedora de
importantes reconocimientos en variados ámbitos. ¿No es ello acaso resultado de una cultura y
ambiente de trabajo que crean las condiciones
para que ello suceda?
Y es que las mejores empresas para trabajar tienen una ventaja frente al resto: los líderes
confían en sus colaboradores y los colaboradores
en sus líderes. ¿Quién no quisiera trabajar en un
ambiente así? Las empresas que aquí reconocemos se lo pueden contar.
Ana María Gubbins
Gerente General de Great Place to Work® Perú
“Me pregunto cuánto más
grande sería el Perú, si al
menos el 10% de sus empresas
considerase la cultura y ambiente
organizacional como un elemento
estratégico para su crecimiento y
sostenibilidad futura”.
OPINIÓN
THINKSTOCK
El respeto es la clave del éxito
Inés Temple
Presidente LHH
DBM Perú y LHH
Chile
Cada edición de Great Place to Work
miramos con sonrisas la lista de las
empresas reconocidas como los mejores lugares para trabajar en nuestro país. Y lo hacemos así ya que
conocemos muy de cerca las prácticas de respeto para
con su gente de casi todas de ellas (de 19 de las top 20 del
año pasado por ejemplo), lo que hace que trabajar con
ellas sea además un honor y un placer!
Estas empresas actúan con consecuencia con sus
valores. Respetan y valoran a sus empleados y eso lo
muestran en cada acción, cada proceso y en cada práctica de RRHH a todo nivel en la organización.
Son empresas socialmente responsables que basan
su estrategia de negocio en el respeto con el que tratan a
cada grupo de interés con el que interactúan. Así como
respetan a sus trabajadores, respetan a sus clientes, a sus
proveedores, a sus accionistas, a las comunidades con
las que interactúan, al medio ambiente y a la legalidad.
Son además empresas reputadas por ser reconocidas
como buenas ciudadanas corporativas que ofrecen y
cumplen con darle calidad de vida profesional a sus
empleados de todo nivel (incluso para con aquellos que
deben dejar sus organizaciones, como sabemos nosotros muy bien en LHH DBM Perú…)
Quizá algo importante que diferencia a estas empresas es que reconocen y valoran la importancia de tener
un termómetro serio que les permite saber cómo se
siente su gente año tras año. Y que la data real que obtienen de esas mediciones de clima - dicho por los propios
empleados, no por percepciones de terceros o ajenos - la
usan para ajustar sus distintas estrategias y prácticas de
respeto en el negocio. ¡Y eso se ve reflejado también en
“Una cultura de respeto
hacia los demás es una
de las características
fundamentales que distingue
a las organzaciones líderes.
De la misma manera, el clima
laboral de una organización es
el fiel reflejo del real respeto que
tienen los directivos por sus
empleados.”
los resultados que obtienen: es solo cuestión de mirar
quiénes son grandes lugares para trabajar y mirar sus
indicadores de crecimiento y de participación de mercado para darse cuenta que las empresas que respetan a
su gente y cuidan su clima laboral son las exitosas ganadoras en casi todos los sectores en los que participan!
Por otro lado, hoy que tanto se habla de la escasez
de talentos y de la dificultad para motivar y retener a los
mejores ante un mercado cambiante y muy exigido,
el ser reconocido como un gran lugar para trabajar en
base a la satisfacción de tus propios trabajadores es una
ventaja competitiva importante. Los talentos buscan
asociar sus marcas personales a las de empresas con
excelentes reputaciones corporativas, que valoran a las
personas y que las tratan con respeto integral. Ser una
empresa reconocida por Great Place to Work como un
buen lugar para trabajar es hoy uno de los factores claves en los que se fijan los talentos a la hora de decidir
dónde trabajar o qué oferta aceptar.
Y es que una cultura de respeto hacia los demás es
una de las características fundamentales que distingue
a las organzaciones líderes. De la misma manera, el clima laboral de una organización es el fiel reflejo del real
respeto que tienen los directivos por sus empleados.
Ese respeto se traduce en confianza y en condiciones
de trabajo dignas, trato amable para todos por igual,
transparencia en la información, cumplimiento de
acuerdos, salarios justos e inversión en desarrollo y
capacitación entre muchos otros factores que manifiestan el buen comportamiento corporativo. Por eso
es que mediciones de clima formales que expresan la
satisfacción de los empleados - indicador importante
que define lo que realmente eres como organización
versus solamente lo que aparentas ser - permiten conocer la verdadera dimensión y la profundidad de la cultura de respeto y de la reputación de las empresas. Y como
mencioné antes, se sustenta en la coherencia real entre
los valores que las empresas publican - o sus directivos
predican - y cómo en efecto los llevan a la práctica en el
día a día por cada miembro que forma parte de ella. El respeto como valor fundamental en una cultura
organizacional, es la muestra más consistente de su
desarrollo, liderazgo y evolución. Y crea el ambiente
donde todos queremos trabajar!!
Gestión del
Capital Humano
en las empresas
fuente de ventaja
competitiva
Guillermo
Quiroga Persivale
Director de
la Escuela de
Postgrado de la
UPC
La gestión de los intangibles y en concreto
del capital humano en las empresas es una de
las tareas claves si se quiere ser competitivo a corto plazo
y sostenible y trascendente en el largo plazo. Una empresa
trascendente es aquella que si dejase de existir, nosotros los
seres humanos la extrañaríamos porque habríamos perdido algo valioso y único. Son empresas con sentido y relevancia que generan valor a la sociedad.
En ese contexto nos puede ayudar en nuestra tarea como
líderes y arquitectos de nuestras organizaciones el concepto de
salud organizacional desarrollado por Scott Keller y Colin Price, ambos consultores de Mckinsey, que luego de una extensa
investigación aplicada en más de 500 empresas nos proponen
esta idea. Para ellos, la capacidad de las organizaciones para alinearse hacia el objetivo común, ejecutar con excelencia y renovarse a sí misma, a través de la innovación, con mayor rapidez
que sus competidores conforma organizaciones saludables,
las cuales cuentan con la ventaja competitiva primordial.
La salud organizacional por tanto se convierte en el instrumento para que las empresas puedan adaptarse al presente
manejando el corto plazo y sepan forjar el futuro más rápido
y mejor que la competencia. Las organizaciones saludables no
solo aprenden a ajustarse a su contexto presente o a los desafíos más inminentes, sino que crean capacidades para aprender continuamente.
Entre los diversos factores que construyen la salud organizacional, en este artículo quiero detenerme en dos. Estos son
la cultura y el clima. Ambos se construyen a partir de las relaciones y conexiones que se establecen entre las personas que
trabajan al interior de la empresa. La cultura es el conjunto de
principios y valores compartidos que dan sentido a la empresa
y el estado de ánimo de los colaboradores configura el clima.
El mundo industrial del siglo XX se está transformando
en una economía orientada a los servicios, la innovación y a la
creatividad. Este cambio tiene una profunda implicancia en
la gestión del talento y el manejo saludable del mismo es vital.
Empresas de personas para personas requieren tener entre
su cultura al cliente interno como el primer y más importante
cliente. Una empresa sana es aquella que es coherente con sus
valores y creencias, los tiene y los vive; y genera un ecosistema
propicio para el desarrollo de sus trabajadores.
Con ello se consigue que el equipo humano, esté en un
excelente lugar para trabajar y se sienta comprometido y por
tanto contribuya con pasión al logro de los objetivos empresariales; los sienta como suyos y sea realmente en todo lugar un
embajador de la empresa.
Pensemos por un momento si en nuestra empresa en
lugar de empleados, tenemos colaboradores. Mejor aún,
en lugar de colaboradores, tenemos sólo clientes sean estos
externos o internos. Avanzando por este camino los clientes
se convierten en hinchas y si en lugar de hinchas tenemos propietarios y emprendedores la alineación está garantizada, se
dará lo mejor de uno para conseguir los resultados y sólo tendremos negocios maduros ya que la empresa siempre estará
en continua renovación. Será una organización saludable con
personal sano.
“El mundo industrial del siglo
XX se está transformando en
una economía orientada a los
servicios, la innovación y a la
creatividad.”
El ComERcio Miércoles, 11 de diciembre de 2013
especial
1º
5
Las Mejores Empresas para Trabajar en Perú
Si mantener un buen clima laboral ya es una tarea súper difícil, quizás
resulta más compleja esta labor en una compañía con más de mil
colaboradores. Esta tarea es compartida por las 20 empresas que
presentamos a continuación.
LíDERMAN
PRÁCTICAS positivas
Trabajo en casa. Parte del personal puede trabajar en casa entre
una y tres mañanas o tardes a la
semana. En un futuro serán de
uno a tres días completos.
Héroe del año. El objetivo es
resaltar la labor del trabajador que
realizó un acto de valentía digno de
reconocimiento. Durante todo el
año aparece la foto del colaborador
con su familia en la web.
Vamos de paseo. Por lo menos
dos veces al año se realiza un paseo
con todos los compañeros de trabajo, de un día para otro, fuera de
la capital.
Sueños cumplidos. Cada dos
meses, se cumple el sueño de un
hijo de un Líderman, de 4 a 18
años. Se busca incentivar a los
hijos de los trabajadores por su
buen desempeño en sus estudios.
Cuando la gente está feliz
Líderman comenzó sus operaciones en 1989, con solo
Eduardo Silva Vegas
Gerente General
“Cuando la orientación
a resultados o al
cliente era lo usual,
nosotros orientamos
nuestra gestión hacia el
hombre. Humanizamos
nuestras decisiones,
pusimos al hombre al
centro y desarrollamos
una cultura donde la
primera prioridad de los
ejecutivos es apoyar a
nuestra gente”.
10,055
trabajadores
La ventaja
competitiva de
Líderman es haber
colocado a las
personas en el
centro y, a partir
de ahí, ofrecer un
buen servicio a los
clientes.
cuatro hombres de seguridad, que
confiaron en un estilo de trabajo diferente. Al poco tiempo, se contagiaron
de la pasión y las ganas de hacer algo
distinto en el sector de seguridad privada. En todo este tiempo, la empresa
se ha preocupado por ganarse el compromiso de sus colaboradores, velar
por su crecimiento profesional y por
su calidad de vida familiar. Su personal ya supera los 10.500 en el Perú y
más de 1.400 en Ecuador.
En esta compañía reina un
ambiente de cordialidad y buenos
ánimos. Ello ha sido posible “a partir
del convencimiento que tienen los
líderes y los accionistas de la empresa
de la importancia de tener un gran clima laboral, un lugar donde siempre
se diga la verdad, 100% ético, honesto
y transparente”, expresa Félix Rivas
López, subgerente de Gestión de
Talento Humano.
A partir de ello se ha construido la
credibilidad con los colaboradores y
se ha logrado que crean en su empresa y sientan orgullo de su marca Líderman. Pero nada ha sido gratuito. Para
lograr este objetivo se abrieron todos
los medios de comunicación directa,
se rompió el paradigma del llamado
conducto regular, y hoy tienen comunicación directa a través de Facebook,
Twitter, radio en vivo y celular en
línea abierta. Otro aspecto fundamental es la
empatía que tienen con su gente.
“Hay problemas gravísimos en los
hogares que no podemos ignorar.
Nuestra área de Bienestar Social trabaja durísimo y muy cerca de la gente y de sus familias. Desarrollamos
programas de apoyo que vienen a ser
obras de la empresa para beneficio
de ellos y de sus hogares”, comenta
Rivas. Tener una cultura del reconocimiento muy fuerte y en tiempo
real, festejar, divertir a la gente, ser
generoso preocuparse por ellos y
desarrollarlos profesionalmente,
sumado a lo explicado anteriormente, crea un gran clima laboral.
El apoyo de la empresa
Por su parte, los trabajadores reconocen y valoran estas atenciones de su
empresa.
“Nos hace sentir que nuestro trabajo es necesario y valorado, el apoyo
es continuo, incluso existen reconocimientos solo por cumplir nuestro
trabajo. Valoro mucho la buena atención del personal, las ganas de brindarme siempre el apoyo necesario, el
poder saber que ante cualquier eventualidad mi empresa me apoyará. Me
siento feliz y comprometido a mejorar cada día. Soy parte de esta empresa y no puedo dejar de cumplir lo que
me toca, para que sigamos siendo la
número 1”, manifiesta Luis Tenorio
Morón, líder zonal.
Ahora bien, este clima laboral tiene un impacto directo en la calidad
de su servicio. “El tipo de trabajo que
realizamos implica una relación con
nuestros clientes, donde la actitud y el
compromiso de nuestros Líderman
es determinante. Al estar ellos supermotivados, contentos y con pleno
conocimiento de lo que representa
la cultura Liderman para ellos (trato,
pago y crecimiento), su desempeño
se sitúa sobre el promedio del sector”,
expresa Eduardo Silva Vegas, gerente
general.
Gente feliz
Líderman asegura que cuando la gente está feliz, el cliente también lo está.
Y han ideado la siguiente fórmula
de trabajo: si sus clientes ganan con
la calidad de servicio, sus Liderman
están felices y la empresa, por supuesto, también.
Otro aspecto importante son las
capacitaciones. Recientemente celebraron su Congreso Anual de Líderes,
al que acuden a capacitarse. Durante
una semana agruparon, a nivel nacional, a quienes conducirán las políticas
y planes de su empresa y trataron el
tema de los errores laborales bajo el
título “Decisiones humanas”.
“En esa ocasión citamos la obra
‘Los Miserables’, de Víctor Hugo. Presentamos imágenes de cómo la mala
decisión de un jefe puede destruir
una vida. Una vida que para nosotros
es valiosa cuando se integra a la cultura Líderman”, comenta Eduardo
Silva.
Esto los hizo reflexionar sobre
la necesidad de actuar con justicia,
actuando a partir de objetivos claros
y por el bienestar de todos. Y fue un
motivo para manifestar su posición
frente a los errores y mostrar un razonamiento muy útil: razón + mala
comunicación = sin razón. Falla +
cultura Líderman = crecimiento y
luego bienestar.
Por otra parte, es importante
mencionar el apoyo que se ofrece
a los trabajadores en una serie de
aspectos: capacitación, becas de estudios, actividades de esparcimiento,
premiaciones e incluso en el tema
familiar.
Además, hay un interés porque
los colaboradores tengan una actitud
positiva. Hace unos años definieron el propósito de su tarea: hacer
que todo lo que digan y hagan sea
para hacer feliz al otro. ¿Resultado?
“Ha sido sorprendente el impacto
en nosotros como personas y como
organización. Se ha logrado que la
gente cambie, que mire a los ojos, que
sonría y siempre digan la verdad”,
puntualiza Félix Rivas. ■
TESTIMONIO
Iván Carlos
Moreto Sánchez
operador de
Centro de Control
FICHA EMPRESARIAL
Rubro: Seguridad Privada
Gerente General:
Eduardo Silva Vegas
Subgerente de Gestión de
Talento Humano: Félix Rivas López
Año de fundación: 1988
9 años en el ranking
ARMONÍA.
El personal de
esta empresa
siempre luce
motivado.
“El ambiente de trabajo
es muy bueno aquí, pues
hay mucha comunicación y todos estamos
dispuestos a ayudarnos. Ese compañerismo
me hace sentir en familia
y me motiva a hacer las
cosas bien. Es por eso
que me siento muy a
gusto con la empresa.
Los líderes son transparentes y cumplen
con los pagos, más que
puntualmente, en forma
anticipada. Además, la
empresa tiene varios
programas que nos
benefician y hay mucha
capacitación y convenios que nos permiten
crecer profesionalmente. En este trabajo podemos cometer errores,
pero aprovechamos esa
experiencia para aprender y tomar las precauciones necesarias”.
6El ComERcio Miércoles, 11 de diciembre de 2013
especial
º
2
Las Mejores Empresas para Trabajar en Perú
ATENTO
10,070
trabajadores
José Antonio Iyo
Valdivia
Director País
“Nuestras políticas de recursos humanos están orientadas
para que nuestros colaboradores encuentren en Atento
sólidos programas de capacitación, reconocimiento,
desarrollo profesional y personal”.
Nuestras opiniones valen
Cuando hace cinco años
Luz Siguas Izaguirre (26) decidió buscar trabajo, lo hizo con cierto
temor. Y es que desde los 12 años ella
padece la enfermedad de CharcotMarie-Tooth, que la obliga a desplazarse en una silla de ruedas. Sin embargo,
todos sus miedos se disiparon cuando
llegó a Atento Perú.
“Me cambió la perspectiva porque me dieron la oportunidad de
demostrar lo que puedo hacer. Estoy
feliz de trabajar aquí; la gente es muy
cálida, muy tratable y mis jefes siempre están pendientes de mí”, afirma
Luz, quien se desempeña como asesora de servicio.
3º
José Antonio Iyo Valdivia,
Director País, señala que desde sus
inicios Atento siempre ha tenido una
política de inclusión. “Independientemente de la discapacidad, si una
persona tiene vocación de servicio,
ganas de aprender y desarrollarse,
nosotros le brindamos las facilidades para crecer. Lo que importa es el
talento”, sostiene.
Atento se preocupa por brindar
permanentemente oportunidades de
desarrollo profesional a sus colaboradores. Además, fomenta un clima de
confianza para que sus más de diez
mil colaboradores puedan expresar
abiertamente sus opiniones. “Un
KimberlyClark perú
tercio de mi tiempo lo paso con los
empleados. Mi comunicación con
ellos es a través de diversos espacios,
como desayunos, almuerzos o reuniones periódicas, donde no solo comparto información de la empresa, sino les
pregunto cómo se sienten y qué necesitan”, señala Iyo Valdivia.
“Tenemos desde un centro de formación hasta convenios con instituciones educativas para que nuestros
colaboradores accedan a descuentos
especiales. También realizamos talleres de productividad que ya han generado emprendimientos”, comenta
Martha Yi Ramos, Directora de Recursos Humanos de Atento. ■
1,569
trabajadores
Directora de Recursos
Humanos: Martha Yi
Ramos
5 años en el ranking
prácticas positivas
Academia Atento. Centro de formación dirigido a asesores, supervisores, jefes y directivos: se enseña gestión de personas, uso de herramientas y gestión de negocios.
Atento a tu esfuerzo. Para área operativa, día de camaradería al mejor
del trimestre; desayuno/almuerzo
para círculo de excelencia; coctel con
familia y amigos para top del círculo.
“En K-C, Recursos Humanos es un socio estratégico del negocio. A
través de una estructura descentralizada y cercana, estamos alineados
con nuestros líderes a fin de liberar el máximo potencial de nuestra gente,
fomentando nuestra cultura ganadora para lograr excelentes resultados”.
Harold
Mongrut Días
Gerente General
Una compañía con gente feliz
Estas ideas se perciben también en el que me permite crecer tanto personal
Motivarse con nuevos propersonal,
que admite sentirse realmen- como profesionalmente. Aquí he podiyectos, en un ambiente grato
y con la posibilidad de capacitarse y
crecer profesionalmente resulta muy
bueno para el profesional y, por ende,
para la empresa. Este es, precisamente,
el escenario que se vive en KimberlyClark. “Son muchas las acciones que
emprendemos para hacer de este un
gran lugar para trabajar. La primera
pasa por buscar ser una compañía con
gente feliz. Es importante que nuestra
gente sienta que está en el lugar correcto, que disfruta su trabajo, que trabaja
en equipo, que tiene retos y oportunidades”, comenta Harold Mongrut,
Gerente General.
4º
CINEPLANET
1,867
trabajadores
Fernando
Soriano
Barrantes
Gerente General
te bien en su centro de labores. Maicol
Ponce Rezzio, Coordinador de 5s (Coordinador de Mejora Continua), describe
su ambiente de trabajo como el ideal para
desarrollarse personal y profesionalmente. “Siento que el compañerismo del equipo de la planta y el seguimiento de mis
líderes son las condiciones necesarias
para alcanzar los objetivos”, explica.
Por su parte, Gonzalo Cornejo
Chávez, Key Account Manager, cuenta
que en K-C se siente como en su casa.
“Es una compañía a la que vengo feliz,
porque sé que aunque hay días complicados, la voy a pasar bien. Además, K-C
do conocer a excelentes personas y profesionales, también a grandes amigos”.
Por otra parte, en Kimberly-Clark se
fomenta el logro compartido y se busca
alinear a los equipos tras un sueño en
común. Por ello, los líderes de la compañía tienen objetivos alineados, prioridades compartidas y una comunicación
fluida. Asimismo, los trabajadores no
ven a los líderes como personas que
controlan su trabajo y buscan fallas.
Todo lo contrario, orientan, facilitan el
buen desarrollo de los procesos y, además, no hacen sentir marcados los niveles jerárquicos. ■
Gerente de Liderazgo,
Cultura Organizacional y
Administración: Roberto Varela
11 años en el ranking
prácticas positivas
Korresponsales. Agentes internos
generan noticias y recogen inquietudes de sus compañeros. Son
voceros de la cultura K-C.
Experiencia K-C Vivir Bien.
Preocupación por la salud de los
colaboradores: tópico 24 horas,
ambulancia permanente, nutricionista, lactarios, entre otros.
”Esta nueva generación es más crítica, los discursos bonitos
no trascienden como antes; por tanto, los líderes debemos
ser ejemplo de vida para lograr y motivar cambios”.
Los protagonistas del éxito
En sus más de 4 años trabajando en CinePlanet, lo que más valora Juan Cubillas Chale (26), Gerente
de Complejo, es la sensación de formar parte de una gran familia. Lo
siente en su día a día y más aún cuando nacieron sus hijos: Valeria y Juan
Francisco. “Tanto mis compañeros
como la empresa me mostraron una
preocupación genuina. Y es que el
concepto de familia está bien enraizado aquí”.
“Creemos en nuestra gente, por
eso desde que los incorporamos velamos por su capacitación y desarrollo
para que el día de mañana sean mejores profesionales y por ende mejo-
5º
res personas”, afirma Fernando
Soriano Barrantes, Gerente
General de CinePlanet.
Los valores corporativos se desprenden del acróstico Planet: Personas con sentido del humor, Leales,
Aprendemos cada día, Nos enorgullece ser honestos, Excelentes en el
servicio y Trabajo en equipo.
Desde que apareció en el mercado, CinePlanet se ha preocupado por ofrecer un grato ambiente
laboral a sus colaboradores, pero
además, por brindar programas
diseñados para que ellos tengan oportunidad de alinear sus
objetivos personales con los de la
INTERBANK
empresa, con el fin de maximizar su
potencial. “Nuestros colaboradores
son súper valiosos, por ello estamos
comprometidos en brindarles todas
las herramientas para que crezcan
como profesionales y hacer de ellos,
en el tiempo que permanezcan con
nosotros, mejores personas”, señala
Ytalo Dueñas Martino, Gerente de
Desarrollo y Talento Humano.
Cabe destacar que frente a la
oportunidad para cubrir una nueva
vacante, la empresa siempre apuesta
por las personas que ya forman parte
de su equipo, para lo cual realizan los
respectivos procesos de selección, en
beneficio del colaborador. ■
6,535
trabajadores
Gerente de Desarrollo
y Talento Humano:
Ytalo Dueñas
8 años en el ranking
prácticas positivas
Hollywood. Es un programa de inducción a la cultura CinePlanet, que permite enseñarle a los futuros colaboradores los aspectos más importantes de sus funciones. En este programa siguen seleccionando a los colaboradores en base al entusiasmo que
demuestran por el mismo.
CAL. Convención Anual de Líderes
para dar a conocer resultados, metas y
retos de la empresa.
Luis Felipe
Castellanos
López-Torres
“Estamos construyendo el mejor Banco a partir de las mejores
personas. Si nuestros colaboradores están motivados podrán dar
a nuestros clientes el mejor servicio”.
Gerente General
Un clima de confianza
Tras terminar la universidad,
Karina Canales Saravia (27) perseguía un sueño: realizar un MBA. Sin
embargo, para materializarlo necesitaba rendir el examen GMAT, indispensable para entrar a las escuelas de
negocios más prestigiosas del mundo,
el cual es completamente en inglés.
“Me dieron dos meses de licencia
para perfeccionar mis conocimientos
de inglés sin descontarme nada. Fue
increíble. Gracias a ese apoyo pude
aprobar con éxito el examen. Interbank es una empresa que realmente se
preocupa por su gente”, señala Karina,
quien hoy se desempeña como ejecutiva senior del área de marketing digital.
Luis Felipe Castellanos LópezTorres, Gerente General, explica
que la conducta de los colaboradores
de Interbank está guiada por seis valores: integridad, espíritu de superación,
vocación de servicio, innovación, sentido del humor y trabajo en equipo,
los cuales crean la cultura que a su vez
trasciende en el clima laboral. “Pero el
rol de los líderes, así como la constante
preocupación por cuidar y desarrollar a
nuestro talento también nos permiten
tener el excelente clima laboral que se
vive en la empresa”, explica.
Con más de seis mil colaboradores,
Interbank se preocupa por tener un
permanente contacto con todo su per-
sonal. “Creemos en la comunicación
horizontal, cercana, oportuna y bien
transparente, por ello en la empresa
hay una comunicación de doble vía
bien intensa y un diálogo permanente
entre todos”, afirma Susana Llosa de
Cárdenas, Gerente de la División de
Gestión y Desarrollo Humano.
Consciente que su equipo humano
es la base de su éxito, además de propiciar el desarrollo profesional de sus
colaboradores, la empresa también
incentiva el crecimiento personal. Asimismo, a lo largo del año se realizan
diversas actividades de camaradería y
distención, que se extienden incluso a
las familias. ■
Gerente de la División de
Gestión y Desarrollo Humano:
Susana Llosa de Cárdenas
12 años en el ranking
prácticas positivas
Libro de valores. Publicación que
contiene la definición de los valores
corporativos de Interbank y el comportamiento que deben seguir sus
colaboradores
Cursos virtuales. Interbank ha reforzado sus capacitaciones on-line. Este
año se han concentrado en cursos de
ética.
El ComERcio Miércoles, 11 de diciembre de 2013
especial
6º
SODIMAC
5,023
trabajadores
7
Las Mejores Empresas para Trabajar en Perú
“Para mí la mayor importancia de recursos humanos en
nuestra empresa es ser los guardianes de la Cultura Sodimac:
igualdad, orgullo, camaradería y familia”.
Emilio Van Oordt
Martínez
Gerente General
Equipo comprometido
A pesar de tener 60 años, Vilma Pachas Lévano, Asociada Especialista del Área de Muebles y Organizadores de Sodimac, conserva una increíble
vitalidad. Precisamente, es su actitud
positiva la que le ha permitido, en más
de dos años de labor, ir ascendiendo
dentro de la organización.
“Soy consciente de que para otras
empresas ya estaría fuera del mercado
laboral, pero para Sodimac es como si
recién empezara. Me siento feliz de trabajar aquí, porque hay un trato amable,
respeto mutuo, nos dan confianza y me
piden mi opinión. Siento que valoran
mi trabajo motivándome a dar lo mejor
de mí día a día”, señala Vilma.
7º
En ese sentido, Emilio Van Oordt
Martínez, Gerente General de
Sodimac, explica que en Sodimac buscan transformar de una forma positiva
y real la vida tanto de sus clientes, asociados, proveedores como de las comunidades en las que tienen presencia. “El
clima laboral de Sodimac es fraterno y
muy humano. Somos realmente como
una gran familia y creo que es precisamente la horizontalidad y lo amigable
de nuestro trato lo que hace tan especial
trabajar aquí”, afirma.
En este buen clima que se vive en
Sodimac, la labor de los líderes ha
sido fundamental. “Cuando seleccionamos líderes siempre buscamos
CASA
ANDINA
que tengan un enfoque hacia el desarrollo de las personas, porque creemos que un buen jefe es aquel que
desarrolla a sus equipos. Esto nos
permite continuar con una cultura
de crecimiento y aprendizaje, lo que
transmite a nuestros asociados que
realmente existe un interés en ellos”,
señala Beatriz Fortunic, Gerente de
Recursos Humanos.
De manera cotidiana, todos en la
organización tienen un trato cercano.
“Los asociados saben que soy Emilio y
no Sr. o Usted. Existen políticas de horizontalidad que reducen la tradicional
burocracia entre los líderes y el personal”, sentencia el Gerente General. ■
1,089
trabajadores
Juan Stoessel
Flórez
Managing Director
Gerente de Recursos
Humanos: Beatriz Fortunic
9 años en el ranking
prácticas positivas
Reconocimiento a “Entrenadores
Sodimac”. Cada año se realiza una ceremonia de reconocimiento a todas
aquellas personas que destinan parte de su tiempo en transmitir sus conocimientos a quienes recién asumen un
nuevo puesto.
Desarrollo ejecutivo. Permite a la persona de alto desempeño ser promovido en una posición dentro de la corporación Falabella.
“Casa Andina es la mejor cadena hotelera del Perú gracias a su
gente. Nuestros colaboradores son verdaderos embajadores de
la hospitalidad peruana y el servicio de excelencia”.
Pasión por lo que hacen
Desde que uno ingresa a
Casa Andina es posible sentir la
buena onda de la gente que trabaja ahí,
y es casi la misma energía que transmite Juan Stoessel Flórez, Managing
Director. Un clima que esta cadena ha
construido sobre la base de sus valores
corporativos, pero también de la confianza y la buena gestión de sus líderes.
“En Casa Andina contamos con líderes
auténticos, que tienen en su ADN el
tema de horizontalidad, la buena onda
y el respeto. Nosotros consideramos
como el principal activo a las personas, por eso apostamos por gente con
actitud positiva ante la vida porque lo
demás es desarrollable”, afirma.
8º
BANBIF
1,309
trabajadores
Juan Ignacio de
la Vega Jiménez
Gerente General
Esa es la actitud que precisamente
le ha permitido a Orlando Flores Arana (29) hacer una línea de carrera en la
cadena hotelera. Así, en seis años, de
realizar labores como botones ha pasado a ser jefe de alojamiento en el Casa
Andina Select Miraflores. “Desde que
ingresé, he sentido un apoyo total en mi
crecimiento personal. El clima laboral
es excelente porque te hacen sentir bien
y sientes la confianza de dirigirte horizontalmente a los líderes”, afirma.
Una confianza que la promueve el
mismo Gerente General, a quien todos
llaman Juancho. De hecho, en una
de las caras de su tarjeta personal está
impreso su apelativo. “Si no me dicen
Juancho, no volteo. Es una manera de
romper el hielo”, dice con una sonrisa.
Según Miguel Castillo Devoto,
Director de Gestión Humana y Calidad
de Servicio, la compañía opera bajo un
modelo de confianza, siendo este un elemento que les ha permitido mantener el
negocio y el clima laboral. “Esto ha generado muchos beneficios a nivel operativos y en cómo fluye la organización”.
Casa Andina ha diseñado una serie
de programas que velan por el desarrollo profesional y personal de sus más de
mil colaboradores, así como actividades
de distención y camaradería, lo cual ha
generado el excelente clima que se vive
en la compañía. ■
Director de Gestión Humana
y Calidad de Servicio: Miguel
Castillo Devoto
6 años en el ranking
prácticas positivas
Reuniones de clima. Para escuchar
cómo se sienten los colaboradores, se
realizan reuniones entre la alta gerencia con los colaboradores, tales como
‘Desayunos con Juancho’ o la ‘Reunión de clima con Miki’.
Tiempo libre. A través de una cuponera de beneficios, Casa Andina otorga
tiempo libre a los colaboradores.
“En un entorno altamente competitivo como el que vivimos,
para nosotros el elemento diferenciador es la gente”.
Juntos es más fácil
Desde que Giovanna Alfaro
Ravenna (46) ingresó a trabajar al
BanBif, en el año 2003, no solo siente
que forma parte de una gran familia,
sino que permanentemente le brindan oportunidades para crecer. Así fue
como solo al año de labor le propusieron crear la sección de pagos internacionales, que con mucho esfuerzo sacó
adelante y ahora ella lidera.
“Me siento muy orgullosa de pertenecer a BanBif porque siento que mis
ideas y opiniones son valoradas. En el
Banco la relación no solo es cordial sino
amical. Además tenemos la suerte de
tener gerentes con los cuales se puede
tener un diálogo abierto”, afirma.
9º
En esa línea, Juan Ignacio de la
Vega Jiménez, Gerente General,
afirma que una de sus preocupaciones
fundamentales es fomentar y propiciar
una comunicación abierta a todo nivel.
“Es algo que yo mismo practico cuando
tomo desayuno con los colaboradores.
Además, siempre invito a mi equipo a
que me contacten por correo o por teléfono en caso me necesiten. Aquí no hay
puertas cerradas ni jefes inaccesibles”.
BanBif cuenta con una estrategia
de compensación total que tiene cinco grandes aristas: compensaciones,
beneficios, balance de vida, desarrollo
y oportunidades de carrera, y reconocimiento.
MCDONALD’S
“Nuestra estrategia de recursos
humanos contempla en cada uno de
sus principales vértices diversos programas, como un plan de capacitación
anual, un programa de reclutamiento
interno y una política de ascensos y
promociones que garantiza la imparcialidad del proceso”, comenta Pierre
Ramírez Llanos, Gerente de Recursos
Humanos y Administración.
Asimismo, el BanBif cuenta con un
programa estructurado de gestión del
desempeño que es un indicador principal para continuar creciendo en la organización. También ofrece programas
de incentivo, bonos por desempeño y
una revisión salarial anual. ■
1,520
trabajadores
Tina Noriega
Maldonado
Directora General
Gerente de Recursos
Humanos y Administración:
Pierre Ramírez Llanos
7 años en el ranking
prácticas positivas
Interés por ti. Programa de beneficios
flexibles que permite a los colaboradores elegir aquellos que les son más
convenientes, de acuerdo a sus necesidades e intereses.
Transfusión. Programa de inducción
orientado a familiarizar a los nuevos
colaboradores con la cultura del Banco.
“Iniciamos con 150 colaboradores hace 17 años, me enorgullece
ver que somos 1600 personas integradas en busca del éxito.
Somos peruanos formando líderes que se conviertan en futuros
dueños del negocio”.
Cultura de calidad y de servicio
Un ‘crew’ en McDonald’s es
el trabajador que realiza las funciones básicas de un restaurante y que según su desempeño puede llegar muy lejos dentro de la empresa. En ese camino
está Ugo Valle Calderón quien, después
de tres años en la compañía, ocupa el cargo de Asistente del Departamento de Entrenamiento.
“Laborar aquí es agradable porque
se siente el trabajo en equipo y porque
la empresa reconoce el esfuerzo de las
personas ofreciéndoles una carrera.
Mi motivación ahora es acabar con mis
estudios de Administración de Hoteles y
Restaurantes para seguir aportando a la
empresa y, desde luego, seguir crecien-
do dentro de ella”, comenta entusiasmado Ugo.
Esta motivación de Ugo no es más
que el resultado de todo lo que hace la
empresa para que sus colaboradores
sientan pasión por su trabajo y busquen
su perfeccionamiento a nivel profesional. “Cuidamos tanto a nuestros clientes internos como externos. Capacitamos en forma constante a nuestros colaboradores para que transmitan nuestra
cultura de calidad, servicio y limpieza”,
afirma Tina Noriega Maldonado, Directora General de McDonald’s.
Por ello, uno de los aspectos bien
cuidados es la comunicación a todo
nivel y por varios canales. “Sostengo
reuniones permanentemente con los
miembros del equipo, jefes de área y
representantes de las tiendas de provincia. Siempre estoy interactuando con
ellos y de los encuentros que sostenemos es satisfactorio ver que podemos
sacar grandes ideas para aplicar al negocio”, añade Noriega.
Desde presentarles una línea de
carrera atractiva, establecer una comunicación horizontal hasta aplicar programas de retención de talento, son algunas
de las prácticas que la organización ha
diseñado. A esto se suma el Programa
Máximo Desafío, un sistema de puntos
en base a logros y premios con gran acogida en la organización. ■
Jefe de Recursos Humanos:
Sánchez Marrou
8 años en el ranking
prácticas positivas
McLand. Plataforma online destinada
a comunicar acciones de las diferentes
áreas de la compañía.
Dado Motivador. Juego que busca
reforzar los conocimientos operacionales de nuestros colaboradores de restaurante para así, mantener los altos estándares de Calidad, Servicio y Limpieza.
8El ComERcio Miércoles, 11 de diciembre de 2013
especial
Las Mejores Empresas para Trabajar en Perú
10º
tgestiona
2,812
Trabajadores
Julio Voysest
Flores
Gerente General
“Nuestros colaboradores son el motor de la empresa.
Aquí todos remamos juntos como un solo equipo
para brindar servicios de calidad a nuestros clientes”.
Embajadores del buen servicio
Para tgestiona el trabajador es un embajador ante sus
clientes. Él da la cara ante el público
y de su desempeño depende que las
personas se sientan satisfechas. Por
ello, la empresa se empeña en crear
un ambiente laboral óptimo donde
los colaboradores puedan sentirse
contentos, de tal modo que puedan
transmitir alegría al momento de
atender a los clientes.
“Para nosotros, la clave fundamental para un buen servicio es la actitud
de nuestros colaboradores, pues generará oportunidades para nuestros
clientes. Una atención de calidad es
sinónimo de confianza para nuestro
11º
IBM
1,404
trabajadores
Ricardo
Fernández
Ribbeck
Gerente General
público, por lo que nos preocupamos
de que el trabajador se sienta a gusto, reconocido y capacitado, que vea
en nuestra organización un abanico
de negocios en el cual desarrollarse”, resalta Julio Voysest Flores,
Gerente General de tgestiona.
La empresa cuenta con un nutrido programa de capacitación, además de actividades de integración
y reuniones periódicas en las que la
cabeza de la organización y los directores interactúan con los trabajadores para recoger sus impresiones
sobre el estado de la compañía, los
objetivos, los aspectos en que va bien
y aquello que se puede mejorar.
Toda esta preocupación genuina
por las personas la conoce muy bien
Cecilia Guerrero, quien, con 27 años
trabajando en el área de Tecnología
de Sistemas de la Información, hace
más de un año sufrió un desprendimiento de la retina, evento que
la mantuvo inmovilizada por tres
meses. “La organización le dio todo
el soporte para que me enfocara en
mi recuperación, que aún no termina. Recibí todas las muestras de apoyo de mis compañeros y jefes. Esto,
sumado a contar con un buen seguro
de salud por parte de la compañía,
contribuyó a que no me sintiera presionada”, puntualiza Cecilia. ■
Director de Gestión y
Desarrollo Humano: Miguel
Angel Bohórquez Del Portal
6 años en el ranking
prácticas positivas
Concurso de postres, cócteles y
piqueos. Reúne a representantes de
distintas zonas del país en una feria
donde los trabajadores exponen
diversos platillos para delicia de los
asistentes.
Voluntariado. Visita a colegios para
refaccionar su infraestructura, además de equiparlos con libros, cercos,
aulas, etc.
“Valoramos el espíritu creativo y diferente; y trabajamos
día a día para que nuestros colaboradores se sientan
orgullosos de pertenecer a nuestra compañía”.
Las personas como base del éxito
Desde niño, Ricardo Ramos
Málaga se sintió atraído por la ciencia y la tecnología. Por ello, cuando hace
diez años ingresó a IBM Perú fue como
haber cumplido uno de sus sueños.
Hoy se desempeña como Especialista
Técnico Senior de Software Group y es
uno de los profesionales con mayor cantidad de certificaciones técnicas a nivel
mundial. Incluso, ha logrado alcanzar
la máxima certificación de carrera existente en IBM y es miembro del jurado
certificador de otros especialistas a nivel
mundial.
Este crecimiento solo ha sido posible
trabajando en una empresa que procura
el desarrollo de sus colaboradores. “Bus-
12º
camos que se sientan orgullosos de trabajar aquí y les procuramos todas las facilidades para que lo hagan equilibrando
la vida profesional con la familiar. Nosotros funcionamos en base a las personas,
de ellas depende nuestro éxito, por lo que
es vital que trabajen motivados”, sostiene Ricardo Fernández Ribbeck,
gerente general de IBM Perú.
Desde los procesos de selección,
la empresa es rigurosa con respecto al
personal que ingresará a sus filas, pues
se busca que además de responsables
y aplicadas académicamente, puedan
permanecer largo tiempo, debido a las
posibilidades de crecimiento profesional que la organización les ofrece.
BELCORP
Entre las prácticas más destacadas
figuran “THINK40”, iniciativa que
impulsa la capacitación o aprendizaje en los IBMers –como llaman a los
colaboradores internamente– por un
mínimo de 40 horas, a fin de fomentar
la construcción de conocimientos entre
todo el equipo.
Asimismo, vienen desarrollando
una campaña de comunicación denominada “IBM eres Tú”, con miras a
recordar a través de los testimonios de
los mismos IBMers cómo viven los valores, cultura y beneficios. De igual modo,
gracias al sitio “IBM te Escucha”, la compañía recoge opiniones y sugerencias de
sus colaboradores. ■
1,781
trabajadores
Lourdes
Montagne Suero
Director General
Gerente de Recursos
Humanos. Anabella Cordero
De Castro
10 años en el ranking
prácticas positivas
Smarter Games. Olimpiadas que además de competencias deportivas incluye un sistema de puntuación por horas
de voluntariado y de capacitaciones,
entre otros rubros.
Talent Show. Fiesta anual en la que los
trabajadores preparan coreografías y
números que presentan ante toda la
compañía.
“Desarrollamos relaciones de calidad y respeto que generan valor
para todos, lo cual nos motiva a retarnos permanentemente a crear
y crecer, creyendo firmemente que lo extraordinario sí es posible”.
Un equipo altamente motivado
Evelyn Castro Estrada (32)
tenía en la mira a Belcorp desde hace
algún tiempo, ya que por referencias de
amistades sabía que era una empresa
que contribuye al crecimiento de sus
colaboradores. Por ello, cuando tuvo la
oportunidad de ingresar, se esforzó al
máximo para destacar. Así, en menos de
tres años ha pasado por tres áreas y en la
actualidad es Jefe de Atención de Servicio al Cliente. No cabe duda de que ahora
es la empresa la que tiene puestos sus
ojos sobre Evelyn.
“Mi trabajo me permite tener un
contacto directo con la gente: gerentes
zonales y consultoras, lo cual me llena de
13º
SCOTIABANK
4,706
trabajadores
Carlos GonzálezTaboada
Taboada
satisfacción, ya que somos la cara de ellos
dentro de la empresa. Aprecio mucho
la libertad que nos brinda la compañía
para realizar nuestro trabajo, además
nuestras iniciativas son siempre bien
recibidas. Quiero seguir creciendo aquí,
sin dudas”, reflexiona.
Y es que la realización personal de
sus colaboradores es uno de los pilares
de la compañía, pues ellos son su mayor
fortaleza. “Buscamos de manera constante como liberar su potencial para a
partir de ello influenciar los procesos de
negocio e impactar en la estrategia. Esto
permite alinear nuestros propios intereses con los de la compañía y así concretar
nuestros sueños a través de ella. Esta alineación genera un fuerte sentimiento de
pertenencia y promueve su realización
personal”, asegura Lourdes Montagne Suero, Directora General de Belcorp en Perú.
Para ello, la compañía ha desarrollado relaciones de calidad y respeto, manteniendo un ambiente de familiaridad y
confianza que acoja a las personas y se
sientan valoradas. Montagne detalla que
entre las prácticas que destacan están el
flextime, que permite a sus colaboradores horarios de ingreso y salida flexibles
a fin de que puedan hacer su trabajo con
tranquilidad y lograr sus objetivos. ■
Vicepresidente Corporativo
de Gestión Humana:
Rosario Arias Flores
9 años en el ranking
prácticas positivas
Matriz de Talento. Sirve como base
para la búsqueda de movimientos internos ya que en ella se identifican el desempeño sostenible, la agilidad de aprendizaje de los colaboradores y el camino
que seguirán para su crecimiento.
Cuponera de beneficios. Permisos
para eventos personales, días previos
para los colaboradores que se casan,
permiso por paternidad y otros detalles.
“Una oportunidad permanente, compartida por líderes y
colaboradores, para descubrir lo que juntos podemos lograr”.
CEO
Pasión y compromiso ante todo
L u i s M i g u e l P a l a c i o s consistente y estructurado, alineado a
Hidalgo lleva diez años en los objetivos de la empresa, con miras
Scotiabank , período en el cual a que vivan la pasión y el compromiso
ha pasado por seis posiciones. Ello
es toda una muestra de que en esta
organización la línea de carrera está
clarísima desde que uno ingresa.
Hoy en día ocupa el cargo de gerente de Agencia Master (Agencia del
Centro Histórico). “Gracias al apoyo
del banco, estoy llevando un MBA,
el cual era uno de mis principales
objetivos en cuanto a educación”,
comenta.
Y es que el banco procura el desarrollo de los ‘Scotiabankers’ (trabajadores) con un programa de prácticas
por la organización.
“Todos somos un equipo y trabajamos por objetivos comunes.
Nuestros colaboradores son la organización en sí misma y aquí se les
provee de todo lo necesario para que
crezcan y avancen en sus carreras”,
sostiene Carlos González-Taboada Taboada, CEO.
De hecho, el pertenecer a una
gran compañía hace más competitivos a las personas que la conforman.
El banco tiene para ellos un programa de entrenamiento y capacitacio-
nes, que los prepara para destacar en
sus puestos y poder aplicar a alguna
plaza que se abra en la organización.
La información transparente hacia
los colaboradores también es clave.
Por ello, a través del evento “Desafíos”,
el CEO sostiene contacto directo con
todos los equipos de Lima y representantes del interior del país para alinear
la comunicación sobre sus logros y
oportunidades de mejora.
Asimismo, la compañía desarrolla actividades para la familia del
colaborador, como visitas al lugar
de trabajo, a la vez que fomenta el
equilibrio entre la vida personal y
profesional de todos. ■
Vicepresidente de
Recursos Humanos: Rina
Alarcón Cáceres
5 años en el ranking
prácticas positivas
Gestión del Desempeño en
Scotiabank. Se promueve el liderazgo a través de sesiones periódicas de
coaching, plan de desarrollo y una evaluación anual de su progreso laboral.
Scotiabank School Kit. Programa que
reconoce a los hijos de sus colaboradores, que sean alumnos sobresalientes,
con el objetivo de estrechar el vínculo
de Scotiabank con la familia del scotiabanker.
El ComERcio Miércoles, 11 de diciembre de 2013
14º
especial
SAGA
FALABELLA
6,754
trabajadores
Alex
Zimmermann
Franco
9
Las Mejores Empresas para Trabajar en Perú
“Cada día trabajamos con nuestra mayor pasión por hacer
realidad los más bellos sueños de nuestra gente y con ellos los
de nuestros clientes”.
Gerente General
El factor humano es lo primero
Cuando José María Ríos
Gutierrez (30) ingresó hace casi
tres años al puesto de Jefe de Control
de Gestión, en el área de Recursos
Humanos, no se imaginaba el clima al
interior de la empresa. “El compromiso que se vive es generalizado y se da
en todas las áreas y a todos los niveles.
Todos somos conscientes del impacto
que tiene la labor de cada uno de nosotros y nos esforzamos para lograr los
objetivos”, expresa.
Para la compañía, el factor humano es lo que hace posible su liderazgo
en el mercado. Al respecto, Alex Zimmermann Franco, Gerente General de Saga Falabella, refiere que
15º
8,227
HIPERMERCADOS
TOTTUS
trabajadores
“el prestigio ganado durante más de
58 años en el país y la reputación con
la que actualmente contamos así lo
demuestran. Para nosotros, nuestros
asociados son el factor clave que nos
permite generar una cultura de éxito.
Tenemos por ellos el más profundo
respeto, y ellos, por su parte, sienten
una tremenda pasión por los clientes y
lo manifiestan dándoles una extraordinaria experiencia de compra”.
La organización promueve los
ascensos de los asociados a través de
una evaluación de desempeño, con el
fin de determinar quiénes están en la
capacidad de asumir nuevos retos. De
igual modo, se cuenta con un plan de
Juan Fernando
Correa
Malachowski
Gerente General
capacitación que permite a todos estar
constantemente actualizados sobre los
procesos que intervienen en el día a día.
Adicionalmente, para que las personas se sientan a gusto dentro de la
compañía, esta cuenta con más de 75
prácticas positivas, las cuales promueven la igualdad de oportunidades para
sus colaboradores, la no violencia hacia
la mujer, el compartir experiencias con
la tercera edad, además de la no discriminación a las personas con discapacidad, entre otros temas. Estas políticas,
sumadas a la cultura de respeto por
sus asociados, hacen de la empresa un
ambiente cálido y amigable donde trabajar será siempre un placer. ■
Gerente Central de
Recursos Humanos: Felipe Flores Gorritti
6 años en el ranking
prácticas positivas
“Soy un bebé Falabella”. Cuando
nace un hijo de un colaborador se entrega a los padres un pack de baberos
con esta frase, se les fotografía y se les
publica en la revista interna.
Primer día de escuela. El primer día
de clases de su hijo, el asociado recibe
licencia pagada para poder acompañarlo.
“Es clave porque es un socio estratégico para el
logro de los objetivos del negocio. Nos asegura
a las personas idóneas, desarrollándolas
y cuidando siempre el equilibrio de la vida
personal con la profesional”.
Una gran familia
“Tenemos varias prácticas
destacadas para escuchar a
nuestros colaboradores, para reconocerlos, para hacerlos sentir en familia.
Todas estas, sumadas a las actividades de integración, permiten que la
confianza, el orgullo y la camaradería
sean nuestros signos distintivos como
organización”, expresa Juan Fernando Correa Malachowski, Gerente
General de esta empresa.
“Me gusta que nuestros jefes nos
den su amistad, pero que a la vez sean
muy disciplinados. Ellos se reúnen
constantemente con todo el equipo
para ver los avances y logros del área.
Ahí aprendemos mucho, nos dan
pautas para mejorar y, como tenemos
amistad con ellos, el trabajo se hace
mucho más fácil”, comenta Elena Marcos Arriola, responsable de Lineal, en el
área de Productos de Gran Consumo,
del local de Angamos.
Algo que los colaboradores valoran
mucho es que Tottus les ofrezca horarios flexibles para poder estudiar o realizar otras actividades importantes.
“Me siento agradecido con Tottus,
porque me dio la oportunidad de terminar mi carrera. Me apoyó muchísimo
con mis horarios. Yo estudiaba Publicidad en las noches cuando ingresé aquí,
hace dos años. Me ayudaron para que la
mayoría de mis turnos sean de día, para
16º
TELEFÓNICA
poder estar libre en la noche e ir a estudiar”, recuerda Jaime Sánchez Lara,
Cajero Full Time del local de Angamos.
Los agasajos y las celebraciones de
fechas especiales son también muy
valorados por los trabajadores. Elena,
por ejemplo, cuenta que cuando llevó
a su hijo a Tottuslandia (la celebración
de Navidad para los hijos de los trabajadores), este “quedó fascinado con
el show y los juegos. Le encantó todo.
Este año ya le enseñé la invitación y está
superemocionado, hasta ha marcado
el calendario, esperando los días para
el evento”. Estos y otros son los factores
que hacen de Tottus un excelente lugar
para trabajar. ■
5,518
trabajadores
César Linares
Rosas
Gerente General
Gerente de Recursos
Humanos: Joan Eyzaguirre Brou
11 años en el ranking
prácticas positivas
Equilibrio vida trabajo. Días libres para que los colaboradores pasen más
tiempo con sus seres queridos y facilidades como horarios flexibles, un médico en cada tienda y 26 lactarios a nivel nacional.
Instancias de comunicación. Murales, Intranet, videos, Red de Comunicadores Internos, asistentas sociales, etc.
“Orientarnos hacia una gestión que potencie el capital humano nos
permite atraer, desarrollar y fidelizar el mejor talento del mercado. Por
ello en Telefónica apostamos por una gestión basada en las personas”.
La importancia de remar juntos
“Me siento muy feliz de estar
aquí. Soy afortunada por desarrollarme en un ambiente de camaradería y
compañerismo, así como por trabajar
en equipo y en un ambiente en el que
no solo hay vínculos laborales, sino también personales”, comenta Licia Mirella
Orjeda Motta, Analista de Calidad de la
Dirección de Ventas de Telefónica.
Sin duda, un clima laboral positivo
motiva a los trabajadores a remar todos
en el mismo sentido y entregar lo mejor
de sí para conseguir buenos resultados.
Eso es precisamente lo que siente
Licia Orjeda, pues considera que tener
un entorno acogedor y tranquilo, no
solo le permite trabajar bien, sino tam-
17º
BBVA
CONTINENTAL
5,105
trabajadores
Eduardo TorresLlosa Villacorta
Director Gerente
General
bién disfrutar de lo que hace y del equipo
con el que comparte el día a día.
Telefónica es una empresa abocada
a crear valor para sus clientes, empleados, sociedad, accionistas y socios a nivel
global. “Por ello brindamos a nuestros
profesionales el mejor lugar de trabajo,
apostando firmemente por el talento y
garantizando las mejores oportunidades de desarrollo profesional, traducidos
en aprendizaje y desafíos”, señala César
Linares Rosas, Gerente General.
Como empresa que ofrece servicios, vinculada al cambiante mundo
de la tecnología, se orienta a potenciar
una propuesta de valor diferenciada
“que permita el equilibrio y crecimien-
to tanto personal como profesional
de nuestros colaboradores. Ello en un
entorno único y desafiante, que fortalezca el perfil de los profesionales y
permita que todos saquemos lo mejor
de nosotros mismos”, indica José
María Pastor Bedoya, Vicepresidente
de Recursos Humanos.
Y Teresa Chuquiano Martínez, Analista de la Dirección de Intervención y
Auditoría, es un ejemplo de lo anterior.
Con 30 años trabajando en Telefónica,
asevera: “Me siento bien en esta empresa, pues me ha permitido crecer, desarrollarme como persona y profesionalmente. Tengo mucho que agradecer a
Telefónica”, puntualiza. ■
Vicepresidente de
Recursos Humanos: José
María Pastor Bedoya
3 años en el ranking
prácticas positivas
Aplausos. Programa que reconoce
el esfuerzo, logro y buenas actitudes
a través de distintos espacios como:
desayunos con el director del área,
reconocimiento público, reconocimiento Cotidiano y próximamente
habrá un espacio web donde los colaboradores podrán reconocer públicamente a un compañero o líder.
Desarrollo. Programa de Rotaciones Internacionales y actividades de
integración institucional y familiares.
“A Dios gracias –y para gran beneficio de nuestra sociedad– el
Perú ha cambiado tanto que la empresa que no trate bien a sus
colaboradores está condenada al fracaso”.
Una comunidad laboral integrada
Un buen ambiente de trabajo
no es algo que se compra: lo generan las propias personas, día a día. Pero
quienes tienen la responsabilidad de
liderar equipos marcan la pauta con
sus actuaciones, palabras, formas,
compromiso y entusiasmo.
Esta es la idea que prima en el BBVA
Continental y que guía a todos sus líderes en su quehacer diario. “Creemos
que si logramos desarrollar una comunidad laboral integrada, solidaria y que
recibe respeto, consideración y beneficios en base a su esfuerzo, lograremos no solo alcanzar los objetivos de la
empresa, sino también contribuir a que
nuestro país desarrolle una sociedad
tolerante, respetuosa y solidaria”, expresa Eduardo Torres-Llosa Villacorta,
Director Gerente General.
Para avanzar en este camino son
muy importantes los principios corporativos que se practican rutinariamente en el BBVA. Estos compromisos
promueven valores como la ética y la
integridad, la responsabilidad, la transparencia, el reconocimiento al mérito y
la cooperación.
“Estamos convencidos de que la
condición principal para lograr un
ambiente grato es asumir y compartir
un compromiso sincero de trabajar
por un futuro mejor para las personas.
Y especialmente para las personas que
forman parte de nuestro equipo, que
todos los días responde a grandes desafíos y responsabilidades, con mucha
capacidad, entusiasmo y compromiso”, manifiesta Karina Bruce, Gerente
General Adjunto Área de Recursos
Humanos.
Todo esto explica el comentario de
Rossana Gallo Rivera, Gerente de Oficina Miraflores, en Piura: “El BBVA
es mi segundo hogar. En los 11 años
que llevo aquí he observado cómo la
empresa se preocupa cada vez más por
los colaboradores, por su formación
constante, por incentivarnos e incluso
nos reta para salir de las oficinas más
temprano”, explica. ■
Gerente General Adjunto
Área de Recursos Humanos:
Karina Bruce
3 años en el ranking
prácticas positivas
Espacios de integración. Como ‘after office’, donde diversos equipos
intercambian ideas con el gerente
general.
Espacio Disfruta. En la sede central,
los colaboradores pueden disfrutar
de una sesión de masajes.
Integración de la familia. Actividades
por el Día del Niño, Navidad, Talleres
para Padres, etc.
10 El ComERcio Miércoles, 11 de diciembre de 2013
especial
Las Mejores Empresas para Trabajar en Perú
18º
LA POSITIVA
1,308
trabajadores
“Un colaborador
motivado cumple
con los objetivos
de nuestra
compañía”.
Gustavo Cerdeña
Rodríguez
Gerente General
La Positiva Seguros y
Reaseguros
Aprendemos
en equipo
La cultura empresarial de La
Positiva Seguros y Reaseguros se
basa en sus valores, y estos se reflejan
“en una comunicación horizontal,
una buena convivencia, el apoyo que
se dan las personas en esta compañía
y el desarrollo de los colaboradores”,
comenta Gustavo Cerdeña Rodríguez, Gerente General de La Positiva Seguros y Reaseguros.
Cabe destacar la confianza y la
disposición para incluir a la familia y
a la sociedad en el trabajo, junto con
una preocupación por la salud y la
19º
“El área de gestión
de los recursos
humanos fomenta
la cooperación y el
trabajo en equipo”.
Gerente General
La Positiva Vida Seguros
y Reaseguros
2 años en el ranking
La Positiva Seguros y Reaseguros
Gerente de Gestión y Desarrollo Humano: Solange Carneiro García
seguridad de los colaboradores. Todo
esto favorece el buen clima laboral y la
calidez que hay en la Positiva Seguros
y Reaseguros. “Hay mucha unión,
compañerismo y trabajo en equipo”,
refiere Blanca Dongo Laura, Asistente de Gerencia Administración y
Finanzas.
Vida
También en la Positiva Vida Seguros
y Reaseguros el clima laboral hace que
los trabajadores se sientan a gusto por
el compañerismo que hay, las capacita-
EY
Juan Manuel Peña
Henderson
Prácticas Positivas
•Reconocimiento Bravo. Basado en la meritocracia, motiva los logros y busca valorar el esfuerzo de los colaboradores.
•Círculo de Comunicación. Espacio en el que los colaboradores transmiten sus
ideas a través de los voceros en reuniones en las que participa el gerente general y el
gerente de Gestión y Desarrollo Humano.
La Positiva Vida
ciones que reciben y la buena comunicación al interior de la empresa. “Una
de las condiciones que nos ayuda a
generar un grato ambiente de trabajo
es la comunicación abierta y cercana”,
señala Juan Manuel Peña, Gerente
General de La Positiva Vida Seguros y Reaseguros.
1,021
trabajadores
Paulo Pantigoso
Velloso Da
Silveira
Los trabajadores sienten que se
valora el trabajo y su esfuerzo. “Me
siento muy bien porque me dan la
oportunidad de seguir creciendo y
aportando con mis conocimientos”,
comenta Gaby Benavente, analista de
Emisión Gerencia Técnica de La Positiva Vida Seguros y Reaseguros. ■
Gerente de Recursos Humanos: María Pía Cabrejos Mazuré
Prácticas Positivas
• Cuponera de Beneficios Especiales. Asignación de ocho vales de dos horas personales cada uno, durante el año, así como un vale de ½ día libre por cumpleaños.
• Conversando con Gestión Humana. Un espacio donde un grupo de colaboradores
conversa con la Gerencia de Gestión Humana sobre temas laborales, para entender de
cerca sus necesidades y así poder canalizarlas correctamente.
“Mientras más inspiremos el reto personal y grupal de nuestros
colaboradores, su trabajo será cada vez mejor”.
Deputy Managing
Partner
Meritocracia para todos
Un buen ambiente laboral,
con retos profesionales, metas
claras y la oportunidad de desarrollarse
tanto profesional como personalmente, parece ser parte de la fórmula del
éxito de EY. “En EY somos emprendedores de nuestro éxito. Contamos con
un ambiente de inclusión donde todas
las personas tienen las mismas oportunidades sobre la base de la meritocracia. Inspiramos pasión, entusiasmo
y energía en servir a nuestros clientes
e innovar sin restar”, refiere Paulo
Pantigoso, Deputy Managing
Partner.
Para ello, realizan un balance entre
cuatro aristas: colaboradores y sus
20º
SUPERMERCADOS
PERUANOS
13,265
trabajadores
carreras profesionales, sus familias,
clientes y la comunidad. De todas ellas,
el cuidado de los colaboradores es una
piedra angular. Por eso, todos ellos consideran que la experiencia de trabajar
en EY es única y honran su lema: Building a Better Working World.
“En EY no existen fronteras desde
practicantes hasta socios; nuestro crecimiento dentro de la organización y
su velocidad depende de cada uno y de
esa milla extra que estemos dispuestos
a dar”, comenta, Nekane Gómez Ascanio, senior de Consultoría.
Es estimulante ver que en EY los
colaboradores sirven con vocación, se
retan por motivación propia, se supe-
Juan Carlos
Vallejo Blanco
Gerente General
ran por convicción y se potencian por
su organización. Es importante, asimismo, el ambiente de camaradería,
para lo cual ayuda mucho la organización de diversas actividades, como
fiestas de aniversario y de fin de año,
días de integración, olimpiadas, campeonato de bowling, noche de talentos,
entre otras.
La preocupación por el bienestar
del personal se expresa también a
través de servicios como consultorio
nutricional, masajes, terraza con fulbito de mano, viernes de fruta, etc.
Por otro lado, cuando la carga laboral
es intensa, se nota el compromiso y el
espíritu de equipo. ■
Gerente de Recursos
Humanos: Verónica
Mesones del Castillo
7 años en el ranking
prácticas positivas
EYdeas. Espacio donde todos
proponen ideas de mejora de
procesos, infraestructura y actividades.
Programa de evaluación y gestión del desempeño. Gestiona el
desarrollo de colaboradores basándose en el feedback continuo
y en la meritocracia.
“Siendo una empresa de servicio con más de
13.000 colaboradores, el área de gestión humana
es una pieza clave para alinear al equipo con la
estrategia y fomentar su desarrollo”.
Una cultura orientada a las personas
El hecho de tener una cultura Dirección de Márketing. “Hemos lograorientada a las personas favorece que en
Supermercados Peruanos haya un rico
intercambio de ideas y una búsqueda
constante de soluciones.
A esto se suma “el enorme compromiso e identificación del equipo nos
hace sentir que juntos podemos superar
todos los retos, enfrentar los cambios
y por supuesto celebrar los logros con
mucho orgullo”, comenta Juan Carlos
Vallejo Blanco, Gerente General.
Precisamente, el espíritu de trabajo en equipo es lo que valora Haydee
Florián Montesinos, Coordinadora
Comercial de Márketing Directo de la
do un bonito grupo, nos apoyamos en
todo, siempre trabajando juntos”.
Además, Haydee resalta diversas
campañas o días especiales que se celebran en la empresa. Ellos tienen también la opción de capacitarse a través de
convenios educativos o pueden hacer
un diplomado en Gestión de Retail.
Por otra parte, se premia a los mejores
trabajadores y se les agasaja a fin de año.
Incluso se celebra un matrimonio masivo muy bonito para los colaboradores y
sus parejas. Y hay una fiesta anual en la
que todos los gerentes actúan, bailan, se
disfrazan y todos disfrutan al máximo.
“Me siento feliz de pertenecer a esta
gran familia de Supermercados Peruanos, donde me brindan la oportunidad
de hacer línea de carrera para, en un corto plazo, cumplir mis sueños”, comenta
asistente de prevención de pérdidas de
la tienda Vivanda de Pezet, Karina Sernaque Preciado.
“A partir de estos se busca crecer a
largo plazo. Lo interesante es que los
colaboradores están muy familiarizados con estos valores, porque surgieron a partir de los focus groups en tiendas”, manifiesta Mariela Prado Mogrovejo, Directora de Gestión Humana y
Calidad. ■
Directora de Gestión
Humana y Calidad: Mariela Prado Mogrovejo
5 años en el ranking
prácticas positivas
Macedonia. Evento de comunicación en un ambiente festivo. Los líderes se disfrazan, cantan y bailan para deleitar a todos. Se hacen premiaciones y reconocimientos.
Tomas Te Escucha. Cinco sicólogas hacen focus groups para identificar oportunidades de mejora del
clima organizacional.
ENTREVISTA
“Conocernos mejor es la clave”
El clima laboral en las empresas con más de 1,000 colaboradores es analizado por la Gerente
de Operaciones de Great Place to Work® Perú.
¿Cuáles son las principales características de las empresas que registran más de
1,000 colaboradores?
En la mayoría de los casos se trata de
organizaciones descentralizadas, con
locales o sedes a nivel nacional y estructuras complejas. Por ejemplo, tenemos
bancos que poseen más de 300 agencias a nivel nacional o retails con más
de 20 tiendas. Estaríamos hablando de
diversos microclimas laborales y este es
precisamente el principal desafío: cómo
llegar a toda la organización con el mismo mensaje y los mismos programas y
cómo mantener un clima laboral homogéneo y líderes alineados.
Lizette Alalú Grinstein
Gerente de Operaciones de
Great Place to Work® Perú.
¿Qué tan complejo es mantener un adecuado ambiente laboral en una empresa
con gran cantidad de colaboradores?
Es un trabajo arduo pero beneficioso.
Ocurre que cada empresa tiene sus
particularidades y potencialidades. Si
bien las áreas de Recursos Humanos
en las empresas grandes cuentan con
gran número de trabajadores, el ratio
de persona de RRHH por cada 100 trabajadores es mayor entre las empresas
con menos de 1,000 colaboradores. Lo
que sí encontramos en las empresas con
más de 1,000 colaboradores son equipos
especializados en los distintos procesos, por lo que el tema de clima y cultura
podrá ser llevado por un equipo dedicado específicamente para este fin y con el
apoyo de toda la organización. Un tema
transversal del modelo es la comunicación, que es muy importante en empresas con presencia a nivel nacional y con
diferentes jefaturas. Allí es preciso llegar
con el mensaje para todos, con reglas claras y específicas. No puede dejarse nada
a la interpretación; la clave está en cómo
replicar a todos los colaboradores un programa o práctica específica.
¿Que distingue a las empresas peruanas
de las transnacionales?
La tendencia es que las empresas transnacionales estén un paso adelante en
este y otros temas. Los conceptos de clima laboral y la importancia que le dan
las empresas a este tema, vienen de los
países desarrollados. La ventaja de estas
empresas es que muchas de las ideas y
programas ya están escritas, tienen un
plan desarrollado, hay canales de comunicación establecidos y tradicionales. Las
empresas peruanas, por su parte, son
muy creativas en la implementación de
sus prácticas y podrían conocer mejor su
realidad local. Si bien en muchos casos
no cuentan con el soporte tecnológico
de una Multinacional, desarrollan estrategias que las llevan a lograr excelentes
resultados.
En su opinión, ¿cuáles podrían ser los
errores más frecuentes de algunos departamentos de Gestión de Talento en empresas
con más de 1,000 trabajadores?
Creo que un tema importante que no se
debe descuidar es el contacto humano.
A veces los líderes llegan a ser distantes
en su contacto con los colaboradores
y eso va en contra de la motivación y el
compromiso. A la gente le gusta ver a sus
líderes y recibir las noticias directamente de ellos. En esta línea, tenemos que
varias organizaciones, sobre todo en los
últimos años, organizan visitas de la Alta
Dirección a las diversas dependencias
para así fomentar una relación más cercana que favorezca a la confianza. Para
los líderes esto también es un reto pues,
si bien implica una gran inversión de
tiempo, les permite marcar la diferencia
y conocer de fuente directa el sentir de su
equipo humano.
¿Cómo resguardar el buen clima laboral
frente a una crisis económica?
Nuevamente, la comunicación es fundamental. Hablar y ser sincero. Cuando
la compañía es sincera con su gente, el
mensaje se va a entender y va a ser aceptado; sobre todo en periodos difíciles de
la economía. También es importante
ser consecuentes; si hay una crisis global y se comunica a los trabajadores, la
empresa no debería mostrar actitudes
contrarias. Si se demanda austeridad hay
que ser austeros. Tenemos el caso de una
empresa Norteamericana que, a pesar
de la crisis y de haber tenido que hacer
una importante reducción de personal,
logró mantenerse en el ranking de Great
Place to Work, gracias a una excelente
comunicación con sus colaboradores y al
compromiso de todos. Por eso, la fórmula mágica está en conocer bien a la gente
y la cultura organizacional de la propia
empresa, así como tener líderes comprometidos y alineados con este tema.
El ComERcio Miércoles, 11 de diciembre de 2013
especial
1º
JW MARRIOTt
11
Las Mejores Empresas para Trabajar en Perú
Integrar a los trabajadores alrededor de un clima laboral cálido es esencial
para obtener los mejores resultados. En JW Marriott lo saben, y han trabajado
duro por ello. Hoy, se erige como la empresa de mejor ambiente laboral en su
categoría.
El asociado es la clave
los gerentes que esos beneficios que
tienen los asociados va a repercutir
en todo”, asevera Regidor Moreno.
“En la empresa, hasta un 80% de los
gerentes han comenzado desde abajo”, recalca.
Integrando a la familia
Si el asociado de JW Marriott se consagra como el epicentro donde gira
el resto de políticas de la firma, es
imposible que se pase por alto algo
tan importante como la familia. Guerra Torres sostiene que, en ese sentido, se aportan becas para que los
hijos de los empleados estudien un
programa de vacaciones útiles y programas en los que los hijos de entre
13 a 17 años tienen la posibilidad de
trabajar con la compañía y ser contratados. Además se ofertan cursos
donde las madres pueden aprender
actividades como cocina, elaboración de velas, entre otros.
“Con todo esto, lo que queremos
es que la gente se sienta como en
familia, segura, protegida. Intentamos hacer lo mejor posible para
ayudarlo en todas la situaciones de
su vida. Y lo hacemos de corazón”,
afirma Walter Regidor.
Para fomentar la horizontalidad,
Marriott tiene una política de puertas
abiertas, en la que los colaboradores
pueden tocar la puerta de Walter
ante cualquier duda o consulta. Del
mismo modo, lo que la firma hace a
nivel gerencial es conocido por todos
los asociados a través de reuniones
trimestrales, en las que se expone
cuáles son las iniciativas y proyectos
futuros.
Precisamente entre esos nuevos
proyectos, la firma planea la apertura
de dos hoteles en Lima (uno en Shell
y Alcanfores y el otro en Camino Real
de San Isidro). Si hoy día existen 75
instalaciones de Marriott en toda la
región, se espera cerrar el 2017 con
150. “Obviamente, pretendemos que
la gente que está trabajando en un
Marriott pueda ascender en los distintos hoteles de la firma”, sostiene
Regidor Moreno.
Walter Regidor
Moreno
Gerente General
“Marriott es el lugar
donde comienzas con
un viaje y descubres
una carrera profesional.
Es donde el trabajo
en equipo es más que
lo que hacemos, es
el motivo por el que
venimos a trabajar”.
501
trabajadores
La filosofía de Marriott parte
de la premisa propuesta por su fundador, que ha logrado que la compañía
alcance desde el 2002 uno de los mayores niveles de clima laboral dentro de
su sector: cuidar a sus asociados para
que estos, a su vez, cuiden de la mejor
forma a los clientes. “En base a eso,
nosotros hacemos todo y tomamos las
decisiones. Para nosotros, nuestros
asociados son el centro del negocio.
Alentamos la promoción interna:
desarrollar al personal de dentro antes
que pensar en contratar gente de afuera”, dice su Gerente General, Walter
Regidor Moreno.
Desde que un asociado pasa a formar parte del equipo de JW Marriott,
se comienza a afinar lo que la empresa llama “La sinfonía de servicio”, un
programa de capacitación que brinda
las herramientas al empleado para
que pueda prestar el mejor servicio
al cliente, buscando impartir armonías y comportamientos específicos
de la marca JW. Consta de tres partes,
que se agrupan en: In the beginning,
Capítulo 2 y Afinando el Tono, que
duran tres meses y preparan al trabajador para ser parte crucial de la
orquesta en la que se desenvolverá.
En este intervalo de tiempo, el
nuevo empleado cuenta con el apoyo de un mentor, que lo guiará en su
área mientras él va complementado
su formación con cursos y enseñanzas técnicas, dado que muchos de los
iniciados no tienen conocimientos
previos en este rubro.
Cuidar a sus
asociados para que
estos, a su vez,
cuiden de la mejor
forma a los clientes,
es la premisa para
el éxito de JW
Marriott.
Crecimiento personal
Para la compañía también es importante el crecimiento personal de su
staff. Andrea Guerra Torres, gerente
de Recursos Humanos, asegura que
dentro de la firma existen diferentes
convenios que brindan becas educativas. “Tenemos becas de maestrías
que nuestros asociados pueden estudiar con hasta un 50% o 60% de des-
cuento. Pueden estudiar una maestría en CENTRUM Católica pagando
S/.200 o S/.300 mensuales y nosotros no le cobramos intereses”.
Al menos unas 40 personas han
optado ya por estos estudios. Marriott ha facilitado una política de horarios flexibles para que sus trabajadores puedan finalizar sin problema su
formación. “La idea es inculcarle a
FICHA EMPRESARIAL
Rubro: Hotelería y Turismo
Gerente General: Walter Regidor Moreno
Directora de Recursos Humanos:
Úrsula Gutiérrez
Año de fundación: 1999
9 años en el ranking
“Mis hijos son hinchas del Marriott”
Mónica Kahn Flores
Camarera
Mónica Kahn Flores ha crecido a la par que Marriott.
EQUIPO.
Personal
comprometido.
Alejándonos del típico cliché de la
empresa como familia, esta camarera
lleva trabajando de la mano del hotel
desde su inicio en Lima, en el año 2000.
“En estos 13 años junto a la compañía
me han ido tan bien que he tenido a dos
varones que se declaran ‘hinchas del
Marriott’”, dice entre risas.
Mónica ha crecido a la par que la
compañía, tanto que la considera como
“su hermano mayor”. Ha rotado por
diversos puestos, desde ama de llaves
hasta llegar a su actual desempeño, a
cargo de las habitaciones. ¿Su principal
motivación? Notar que un cliente deja
el hotel satisfecho. “Yo vivo una experiencia nueva cada día: personas que
vienen de otros países me dejan sobres
con reconocimientos e incluso con un
reconocimiento monetario, a veces no
los ves y te lo reconocen igual”.
Su desempeño la llevó a presentarse para un programa que le permitió trabajar en las instalaciones de un
Marriott en Baltimore (Estados Unidos). La experiencia duró nueve meses
y la disfrutó tanto que fue nominada
como una de las mejores trabajadoras
del hotel estadounidense, lo que para
ella fue el mejor reconocimiento para
su labor. “Si vuelven a convocar este
programa, volveré a postular. Yo me
siento una ganadora. Y esto es un orgullo para mí y para mi país”, enfatiza.
PRÁCTICAS positivas
High Notes (programa de
reconocimiento) / Standing
Ovation. Cada supervisor y gerente puede reconocer el desempeño
de un asociado través de una tarjeta llamada High Note o Nota Alta,
que le entrega en una reunión
delante de los demás miembros
de equipo. Mediante los “Standing
Ovations” se premia a la mejor historia de servicio.
Marriott Vacation Club. El programa se desarrolla durante los
meses de vacaciones escolares,
con el fin de incentivar los paseos
culturales y de diversión con los
hijos de los asociados. El hotel
organiza actividades de recreación
en diversos atractivos, como por
ejemplo, visitas al zoológico, huertas, museos, fábricas, entre otros.
Comité de Motivación. Se conformó un comité de motivación en
el hotel. Este grupo son los embajadores de la motivación en cada
una de sus áreas. Hay una reunión
mensual donde se buscan alternativas e ideas para generar en el
hotel.
12 El ComERcio Miércoles, 11 de diciembre de 2013
especial
º
2
Las Mejores Empresas para Trabajar en Perú
iNTERSEGURO
511
Gonzalo Basadre
Brazzini
trabajadores
Gerente General
“La gestión del talento es vital, dado que son nuestros
colaboradores quienes a través de sus habilidades, hacen
de nuestra organización un lugar único para trabajar”.
Ambiente de camaradería
Interseguro tiene muy claro que su principal activo es una
mejora constante en el desarrollo de
su talento humano. No por nada la
compañía ocupó el primer puesto en
nuestro ranking el pasado año. Elizabeth Arauco Romero, agente de rentas
vitalicias, asegura que su división es
la número uno del país en pensiones
de jubilación. “Estoy en un producto
excelente, donde no tienes techo, puedes ganar todo lo que quieras y esto me
hace estar muy cómoda”, dice.
Elizabeth ha sido –junto a otros 59
compañeros– una de las afortunadas
que asistió a una convención en Varadero (Cuba) como recompensa a su
3º
desempeño anual. Los valores a los que
se refiere Elizabeth se resumen en el
acróstico CHISTRAS (Compromiso,
Innovación, Honestidad, Innovación,
Espíritu de superación, Trabajo en equipo y Orientación de servicio), y son promocionados por la empresa a través de
una simpática abejita.
Su Gerente General, Gonzalo
Basadre Brazzini, sostiene que ofrecen oportunidad de crecimiento, pero
también un trabajo que es entretenido,
un ambiente de camaradería y un lugar
donde pueden hacer algo trascendente.
“Cada tres meses, La Tarumba viene
a nuestras oficinas para hacer talleres
integrando arte con deporte. Esto es una
BRITISH
AMERICAN
TOBACCO
actividad divertida que toma 30 minutos
de tu horario laboral para realizar algo
saludable”, subraya.
La Gerente de Division de Gestion
y Desarrollo Humano, Carolina Restrepo Vernaza, asevera que la familia
es una parte importante para la compañía, por lo que priorizan políticas
de tiempo flexible. “La idea no es que
nuestros trabajadores marquen tarjeta de 9 a 6 y presionarlos. Más allá de
sus objetivos, si tienen un tiempo libre
queremos que lo usen; nosotros repartimos vales semestrales en los que puedes tomar horas libres, por ejemplo, en
el día de un acto de colegio con tus hijos
o para acudir a revisiones médicas”. ■
477
trabajadores
Diego Carbone
Gerente General
Gerente de Division de Gestion
y Desarrollo Humano: Carolina Restrepo Vernaza
7 años en el ranking
prácticas positivas
Panal saludable. Una nutricionista
y un psicólogo acuden a la organización dos veces por semana. Además, todos los lunes reparten algo
saludable para iniciar la semana con
energía.
Interbands. Concurso de bandas
de música. Los trabajadores acceden a clases de música y ensayos
con un director durante dos meses.
“Nuestras prácticas de liderazgo y gestión de personas facilitan
que cada colaborador sea el artífice de su propia carrera”.
Horizontalidad en toda la empresa
Para continuar con los valores que hicieron de British American Tobacco una de las mayores
multinacionales de consumo masivo,
presente en 180 países, se debe tomar
en cuenta una política de crecimiento
personal a través de capacitaciones y
una flexibilidad de horarios para que
los jóvenes talentos puedan desarrollarse sin interferir en su vida laboral. Eso
precisamente es lo que le gustó a Laura
Conci Sottoli, paraguaya que ingresó
en la filial de su país en 2008 y que desde hace dos años ocupa en Lima el cargo
de Comercial Finance Manager.
“BAT tiene un cultura que se transmite a través de todos los mercados”,
4º
pamolsa
874
trabajadores
José Alejandro
“Sandro” Borda
Noriega
Gerente General
reconoce Laura, quien fue de las colaboradoras que realizó una maestría
subvencionada por la compañía.
El pasado mes de octubre la compañía inauguró un nuevo edificio: un
espacio amplio, luminoso y moderno
que enlaza como un puzzle en la ideología de puertas abiertas que posee la
firma. “Acá en el edificio hay un espacio abierto, todos nos vemos. Antes
los gerentes estaban encerrados en las
oficinas y la distribución de las personas fomentaba esto de trabajar en silos.
En este edificio, la política de puertas
abiertas se ve claramente”, señala el
gerente general de la BAT Perú, Diego
Carbone, quien sostiene que cada per-
sona nombrada tiene un fundamento
en la empresa y merece ser escuchado
en una comunicación fluida y frontal..
Mercedes Bernard Silva, Gerente de Recursos Humanos, asegura
que otro de los pilares de la compañía es
el tiempo flexible. “Si tuviera que hablar
de nuevas prácticas positivas, hemos
desarrollado el Home Office, apuntando a uno de nuestros principios guías,
que es libertad con responsabilidad.
Esto te te permite estar en tu casa o en el
espacio que uno defina manejando tus
tiempos”, sostiene.
Los trabajadores pueden usar espacios abiertos, comedor, sala de juegos,
ping pong, entre otros. ■
Gerente de Recursos
Humanos:
Mercedes Bernard Silva
8 años en el ranking
prácticas positivas
[email protected] Plataforma Global on-line que concentra todas las
oportunidades de trabajo al interior
de British American Tobacco, brindando una experiencia de competencia al candidato interno.
Golden Tickets. Tickets de permisos para poder tomar mediodías libres, con horarios flexibles.
“Nos toca proveer a nuestros colaboradores de un
ambiente donde se den al máximo de sus posibilidades
y se sientan reconocidos por ello”.
Personal que marca la diferencia
Con diez años en la empresa, Carlos Alonso Pairazaman Ferre
es el claro ejemplo de superación de
Pamolsa. El joven de 29 años, que se
desempeña como Facilitador en el
área de Térmicos, tiene a 70 personas
bajo su cargo y fue uno de los trabajadores que ‘se puso la camiseta’ tras el
incendio de la compañía en 2005, en
lo que se denominó como “el resurgir
del ave fénix de la industria”.
Karinna Moscoso Ríos, directora de Gestión Humana, señala que
la remodelación de la compañía fue
posible gracias a la unión entre los
compañeros y la motivación que les
proporciona la empresa, idea que
5º
acompañó su Gerente General,
Sandro Borda Noriega, al referir que
desde la fundación hasta hoy, Pamolsa ha contado con un grupo humano
que se ha ido empapando de una particular forma de hacer las cosas.
“Nosotros no planteamos el
manejo de recursos humanos
siguiendo un manual o bajo una
estrategia determinada; hemos logrado nuestra meta sin planteárnoslo
mucho. Yo procuro ser muy inclusivo, hago partícipe e involucro mucho
a nuestros colaboradores, para que
sientan que esta empresa es como su
hermano mayor”, señala.
Dentro de esa filosofía, la empre-
REAL
PLAZA
269
trabajadores
sa promueve la filosofía de puertas
abiertas, en la que los líderes y el
propio gerente general escuchan
las ideas y problemas del personal
en desayunos mensuales, aplican
políticas de motivación a través de
bonos por cumplimiento de objetivos
y muestran un especial interés en la
familia y la salud.
“Tener contento al personal marca la diferencia y claro que da buenos
resultados. Tras el incendio de 2005
todo el mundo colaboró. El 75% de
nuestras instalaciones productivas se
fueron al suelo y, pese a estar un año
y medio sin producción, la empresa
salió adelante”, dice Sandro. ■
Rafael Dasso
Montero
Gerente General
Directora de Gestión
Humana: Karinna Moscoso Ríos
3 años en el ranking
prácticas positivas
Desayunos de Quinquenio. Se reconoce a los trabajadores que en el mes
cumplen cinco años (o múltiples de
cinco). Hay tres desayunos en el mes
y se les da un bono de S/.35.
Matrimonio civil. Esta actividad se
realiza cada tres años y crea un vínculo entre la familia y la empresa, que corre con los gastos del matrimonio del
trabajador y organiza la boda.
“Somos pocos, pero con mucha pasión, compromiso y
empoderamiento para asumir grandes responsabilidades.
Esta es la fórmula para continuar nuestro crecimiento”.
En la actitud está la clave
Real Plaza tiene claro que su
éxito procede de la diferencia con la que
aborda su política de recursos humanos. Su principal activo es un personal
que tenga clara la visión que la compañía quiere ofrecer a sus clientes. Por ello,
a la hora de elegir a sus colaboradores
saben que la persona que integre su staff
será de carácter proactivo, positivo en su
desempeño y con mucha pasión para
con su trabajo.
Renzo Salas Rivarola ejemplifica
a la perfección los valores de la firma:
con tan solo 30 años y dos y medio en la
compañía, este joven arequipeño pasó
de dirigir el centro comercial de Juliaca
a tomar un puesto de gerencia en el mall
que tiene Real Plaza en Primavera. “Si
la empresa ve una actitud positiva y un
compromiso, simplemente confían en
ti, eso te motiva”, dice.
Alfredo Oliva Vásquez, Vicepresidente de Administración, Finanzas y
Desarrollo Humano, sostiene que la
horizontalidad en la empresa es clave
para que Real Plaza se haya posicionado
en el primer puesto en centros comerciales en el Perú. “Somos sencillos, no
vestimos ternos y corbata. Queremos
transmitir, sencillez, humildad. Tomamos bastante más en cuenta la actitud
que la experiencia”.
Así, poseen un plan de capacitación
anual a través de cursos de liderazgo,
técnicos y con su universidad corporativa. En este sentido, uno de los grandes
aciertos es que los líderes de área han
firmado un compromiso para enseñar esos conocimientos aprendidos a
todo su equipo. “Esto es algo que valora
mucho la gente y que les da herramientas para su desarrollo”, dice Oliva.
En una empresa cuyos colaboradores cuentan con un promedio de edad de
29 años, se busca que todos puedan disfrutar de su trabajo y, para ello, el supervisor de clima y cultura es Layo El León,
la mascota de la firma. Así, Real Plaza se
viene consolidando como una empresa
donde trabaja una familia, en igualdad
de condiciones. ■
Vicepresidente de
Administración, Finanzas
y Desarrollo Humano:
Alfredo Oliva Vásquez
2 años en el ranking
prácticas positivas
Focus Real. Reuniones casuales y
esporádicas con los colaboradores,
en grupos pequeños. Permite conocer nuevas ideas, cómo se sienten y
qué cosas pueden mejorar.
Cerca de ti. Colaboradores de los mall
de provincia participan de capacitaciones, tours a los malls en Lima y actividades de integración.
El ComERcio Miércoles, 11 de diciembre de 2013
º
6
especial
TELEFÓNICA
SERVICIOS
COMERCIALES
560
trabajadores
13
Las Mejores Empresas para Trabajar en Perú
“Hemos consolidado una cultura de cercanía y confianza con
nuestros colaboradores. En TSC somos más que un equipo:
somos una gran familia”.
Pedro Pacherre
Navarro
Gerente General
Motivando para crear éxito
Desde hace unos tres años,
Telefónica Servicios Comerciales
(TSC) decidió potenciar la motivación
entre sus trabajadores y llevó a cabo
una reestructuración en su política de
bonificaciones. Algunas de estas son
cuponeras de tiempo libre anuales,
bonos, comisiones escalonadas en
base a los cumplimientos de objetivos, reconocimientos semestrales y
anuales, entre otros.
Y eso no es todo. Pedro Pacherre
Navarro, Gerente General de TSC,
se ha esforzado en convencer a Wendy
Ramos para realizar un taller de Bola
Roja en las instalaciones de la compañía. De esta forma, el personal puede
7º
sido paralelo a su crecimiento personal. “En TSC se toma muy en cuenta el lado humano de las personas.
Mi embarazo, por ejemplo, lo estoy
llevando tranquila y con un apoyo al
100% de mis jefes”, señala.
Para la responsable de gestión de
personas, Isabel Terrones Lévano, las
capacitaciones, talleres de relajación
integral, de comunicación efectiva, de
venta cruzada, etc., han hecho que los
índices de satisfacción de clientes hayan
mejorado de 7,1 puntos a 7,7. La meta al
finalizar este año está en 7,8. Los resultados se pueden apreciar en el 40% de
crecimiento de la empresa en los últimos tres años. ■
potenciar sus capacidades en el mundo
de la atención al cliente y mostrar una
actitud más divertida en el trabajo.
“Considero que la parte más importante de la compañía es Recursos
Humanos. Nuestra estrategia es que los
colaboradores, tanto líderes como asesores comerciales de las tiendas, estén
plenamente satisfechos, porque estoy
convencido de que así van a brindar una
mejor experiencia a los clientes”, señala.
Esta satisfacción se refleja en Patricia Chu Parvina, Gestora Comercial
en la tienda de Juan de Arona, que
lleva trabajando para la compañía la
mitad de su vida. Con 35 años, asegura que su ascenso en la empresa ha
DHL Express
349
Responsable de Gestión
de Personas: Isabel Terrones
Levano
5 años en el ranking
prácticas positivas
TSC FEST. Fiesta anual a la que acuden unos 500 colaboradores de todo el país. En ella se hacen juegos,
como la Aventura del Saber, y se reconoce la gestión en ventas y atención al cliente.
Becas. El programa de las Becas
PADI consta de 150 becas anuales que dan una cobertura de hasta
50% de los pagos anuales por estudios universitarios.
“Tener una gestión de calidad en Recursos Humanos garantiza
el cumplimiento de cualquier objetivo de una compañía, porque
es el guardián de los valores, buenas prácticas, de la motivación,
bienestar y del correcto desempeño de los colaboradores”.
Adriana
Azopardo Aular
trabajadores
Gerente General
Una cultura de puertas abiertas
Su enfoque en la gente es lo
que hace que sus colaboradores se sientan comprometidos y satisfechos con el
clima laboral en DHL.
En efecto, este enfoque “se basa
en mantener una cultura de puertas
abiertas que invita a que todos a opinar
y contribuir en la toma de decisiones
de la empresa, a través de su participación en comités de trabajo y programas de comunicación con la alta
gerencia”, refiere Adriana Azopardo Aular, Gerente General de DHL
Express Perú.
También se preocupan por brindar
a sus trabajadores actividades de celebración y camaradería para que el traba-
8º
Duke
Energy
307
trabajadores
jo diario sea divertido y gratificante. Un
aspecto muy importante es que en DHL
se promueve el respeto y el trabajo en
equipo es algo muy importante.
José Bayona Varela, Agente de Servicio al Cliente Trace, refiere que labora
en un ambiente seguro donde cada persona tiene la total libertad para expresarse. Y lo más importante para él: “Todos
nos conocemos y sabemos cuáles son
nuestras fortalezas y nuestros puntos
de mejora. De esta manera, nos damos
el soporte necesario para sacar adelante
los indicadores del departamento”.
Una medida importante de esta
empresa es que, como parte de su estrategia al 2015, preparan a sus colabora-
Mark Hoffmann
Rosas
Presidente de Duke
Energy Perú y
Ecuador
dores para ser Especialistas Internacionales Certificados. Actualmente, los 100
mil empleados de los 220 países de DHL
Express han llevado el curso base y, en lo
que va del 2013, casi el 100% de líderes
de la compañía con gente a cargo ya ha
viajado a Panamá para llevar el curso de
liderazgo.
José Bayona Varela, Agente de Servicio al Cliente Trace, es una de las personas
que ha viajado para certificarse. “Este año
ha sido grande para mi vida. Me entrené
como Facilitador Especialista Internacional Certificado en Miami y estuve fuera
del país por primera vez. Ahora tengo
todas las ganas de seguir creciendo y
aprendiendo en esta linda empresa”. ■
Gerente de Recursos
Humanos:
Pilar La Torre Pallete
4 años en el ranking
prácticas positivas
UPstairs. Programa de Becas Educativas para hijos de los colaboradores.
Voluntariado. Un equipo de 100 voluntarios desarrolla labores de RSE.
Everyday Specialists. El programa
busca que los colaboradores de DHL
puedan reconocer a sus compañeros
que hayan entregado lo mejor de sí en
su trabajo diario, a través de una nominación formal.
“Las personas son el alma de la empresa, las que generan energía
y resultados. Duke pretende crear un ambiente de trabajo que
permita a cada uno de sus empleados poner su talento en valor y
estar feliz de hacerlo”.
Con los mejores beneficios
“En una oportunidad le conté
a mi padre los beneficios y programas
que ofrece Duke a sus trabajadores
y cómo es la empresa. Luego de escucharme, me preguntó: “Hijo, ¿tú
trabajas para Duke? ¿O Duke trabaja
para ti?”. Le respondí a mi padre: “No
se trata de quién trabaja para quién, se
trata de trabajar juntos. Así es Duke”,
recuerda Óscar Cotrina Cárdenas,
Administrador de Operaciones Gas.
Duke Energy Perú es una empresa
de generación eléctrica y explotación
y comercialización de hidrocarburos
con operaciones en las tres regiones
naturales del país: costa, sierra y selva.
Sus trabajadores están plenamente
9º
GMP
identificados con la empresa, pues esta
reconoce que “cada empleado tiene
una vida distinta y preferencias distintas, y que la empresa debe, dentro de
lo que le sea posible, acomodarse para
permitir que cada uno dé lo mejor de sí,
sin afectar su calidad de vida”, expresa
Mark Hoffmann Rosas, presidente
de Duke Energy Perú y Ecuador.
En efecto, Duke Energy se preocupa por ofrecer espacios donde cada
trabajador contribuye con sus ideas,
reconociendo e implementando las
ideas de mayor impacto. “Sientes la
confianza suficiente para comunicarte con todos, sin importar el cargo que
tengan. Si tienes alguna duda o consul-
364
trabajadores
ta, vas a ser recibido con la mejor disposición. Eso ayuda bastante y te permite
conocer cada vez más del negocio”,
menciona Mario Ezcurra Dulanto,
Analista de Administración.
La satisfacción de todas las personas que trabajan en Duke se debe
a varios factores. Pero –en opinión
de Javier Uchuya Mendoza, gerente
de Recursos Humanos Perú & Ecuador–, hay cuatro que son los más
importantes: primero, la comunicación abierta y horizontal; segundo,
la preocupación de la empresa por el
bienestar de sus colaboradores; tercero, la cultura de reconocimiento y,
cuarto, la capacitación. ■
Luis Francisco
Diaz Olivero
Gerente General
Gerente de Recursos
Humanos Perú & Ecuador: Javier Uchuya Mendoza
9 años en el ranking
prácticas positivas
Excelencia Escolar. Se premia a
25 hijos de colaboradores por haber
obtenido las mejores notas escolares,
pagándoles el 50% de la mensualidad
del siguiente año hasta un máximo de
S/. 350 mensuales.
Duke Vida. Frutas y masajes antiestrés son parte de este programa de
bienestar para todos.
“Nuestro principal interés en GMP es promover el desarrollo de
nuestros colaboradores conjuntamente con el crecimiento de la
empresa, dentro de un grato ambiente para trabajar”.
Una gran familia petrolera
Como empresa petrolera,
GMP desarrolla trabajos de
campo en diversos lugares del país. Es
ahí, en el quehacer diario, al compartir
retos y momentos de esparcimiento, donde sus colaboradores forman
una segunda familia, que se apoya y se
esfuerza por hacer las cosas bien.
“En GMP somos una gran familia
y, como tal, nos preocupamos por el
bienestar integral de nuestra gente. Los
pilares de nuestro clima laboral están
cimentados en una continua comunicación con nuestros colaboradores, en
transmitir exacta y verazmente la información, en brindarles oportunidades
de desarrollo y crecimiento profesional
y en fomentar la cercanía con sus familias”, comenta Luis Diaz Olivero, Gerente General de GMP.
Asimismo, resulta motivador para
los trabajadores asumir retos que prueban sus capacidades y conocimientos.
José Requenes Camacho, Coordinador
de Mantenimiento de Exploración Producción, en Talara, recuerda que los
primeros días de noviembre de 2013 el
área de Producción planificó instalar y
empalmar todos los prefabricados de un
sistema raspatubos en tres días. Pero la
tarea se cumplió en día y medio. “Esto
fue posible gracias al apoyo incondicional de todos los involucrados en el proyecto. Casos así tenemos muchos más”.
Sin duda, logros como este se obtienen en un ambiente acogedor y amigable. Por eso Wilder Aliaga Linares,
Gerente de Gestión Humana, no duda
en señalar: “Somos una gran familia
petrolera y nos sentimos muy orgullosos de pertenecer a esta empresa. Aquí
se trabaja con hospitalidad y sentido de
equipo. A las personas se les delega responsabilidades y se les da lo necesarios
para realizar su trabajo con seguridad y
bienestar”.
Por otro lado, los trabajadores destacan que las diferencias de edades en los
equipos hace el trabajo más interesante,
pues comparten experiencias y entusiasmo. ■
Gerente de Gestión Humana:
Wilder Aliaga Linares
2 años en el ranking
prácticas positivas
Almuerzos con el Gerente General.
Para que los colaboradores puedan
comunicarse con la alta gerencia y
hacerles llegar interrogantes y sugerencias se realizan almuerzos con 5
de ellos, de cada área, sin incluir jefes.
Programa de fortalecimiento familiar. Son 5 talleres de cuatro horas
cada uno, que tiene como objetivo
lograr que los colaboradores tengan
mejores relaciones conyugales.
14 El ComERcio Miércoles, 11 de diciembre de 2013
especial
º
10
Las Mejores Empresas para Trabajar en Perú
ACCOR
255
trabajadores
Ana Lucía
Koszeniewski
Gerente Delegue Perú
y Gerente General de
Novotel Lima
“El departamento de Recursos Humanos en la empresa
hace la diferencia en la vida personal y profesional de
los colaboradores. Transforma personas y abre camino
para una carrera profesional”.
Aquí se valoran a las personas
El crecimiento del negocio se
puede lograr con un grato ambiente de
trabajo y con un equipo de colaboradores comprometidos y motivados. Accor
cree firmemente en esta premisa, por
eso procura crear un buen clima laboral
en donde los trabajadores se sientan a
gusto, motivados y orgullosos de pertenecer a esta empresa.
Por eso, no es de extrañar que Mayra
Díaz Moreno, azafata, se sienta tan bien
en Accor, pues percibe un ambiente
positivo y de igualdad de derechos. “Me
siento identificada, comprometida y
contenta de pertenecer a una gran familia hotelera que me brinda oportunidades de crecimiento profesional”, dice.
Mejores prácticas
de Las Mejores
2013
La empresa hotelera promueve también “la transparencia en las relaciones,
se esfuerza por formar y perfeccionar a los
colaboradores, por mantener un ambiente informal de cordialidad y por ofrecer
oportunidades de carrera en otros hoteles
de Accor”, comenta Ana Lucía Koszeniewski, Gerente Delegue Perú y
Gerente General de Novotel Lima.
En efecto, el programa de formación
de nuevos gerentes, llamado GM Pass,
ofrece la posibilidad de trabajar en otros
hoteles de la cadena Accor. Asimismo,
los trabajadores tienen posibilidades de
capacitarse mediante un financiamiento parcial o total de cursos relacionados
con el negocio.
Para esta compañía, la valoración de
las personas es una consecuencia natural, pues considera que una empresa al
servicio de las personas solo podrá ser
exitosa si está integrada por gente motivada, reconocida y valorada. “El ambiente
es extraordinario. Puedo trabajar libremente y tomar decisiones para realizar
cambios en el área. Me siento orgulloso
de pertenecer a esta empresa”, dice Willy
Pérez Llerena, Auxiliar de Compras.
El espacio de trabajo es grato. Hay,
por ejemplo, un lugar llamado el Rincón
del colaborador, donde se puede pasar el
tiempo libre tomando un café, navegando por Internet, jugando futbolín o simplemente conversando. ■
Jefe de Recursos
Humanos: Oriana Lira Sánchez
3 años en el ranking
prácticas positivas
Carta Bienvenue. Proporciona descuentos en hoteles en el mundo.
Análisis y Acompañamiento de
Desempeño y Desarrollo. Es la evaluación del desempeño de ACCOR
que consiste en la revisión de manera
conjunta entre jefe y colaborador, de
los resultados de trabajo, para sí lograr mejorar el desempeño de los colaboradores.
En el ranking que reúne a las mejores empresas para trabajar en el Perú, el proceso de construcción de
un mejor clima laboral debe superar diversas etapas, que incluyen desde la fase del reclutamiento hasta su
integración en la organización. Veamos.
FOTOS: THINKSTOCK
Para seguir su ejemplo
La concepción, selección, determinación y
aplicación de políticas y
prácticas dentro de una organización empresarial forman
parte importante del llamado
clima laboral, pues tienen como
meta hacer que las personas se
sientan satisfechas y motivadas de
haberse unido a la organización.
En las siguientes líneas, será posible conocer algunas experiencias
exitosas respecto a las prácticas
que las Mejores Empresas 2013 del
Great Place to Work ® 2013, que
podrán servir de fuente inspiradora para futuros esfuerzos.
Sin necesariamente darle una
valoración especial más allá de
formar parte de este grupo, en
primer lugar se cita la experiencia
de la empresa Supermercados Peruanos. Esta realiza el Perifoneo
de Bienvenida con el objetivo de
anunciar a todos la llegada de un
nuevo colaborador. Con este gesto, se reconoce la integración de
un nuevo miembro de la familia
empresarial y también se destaca
lo importante que es su ingreso a
la empresa.
Por su parte, Scotiabank impulsa el Taller de Improvisación,
que busca hacer que los nuevos
‘Scotiabankers’ conozcan los valores y lineamientos de la cultura
MÁS COMUNICACIÓN
Una conclusión alcanzada al analizar estas
experiencias es que los colaboradores deben sentir
que son escuchados y que sus ideas y sugerencias
son consideradas en la implementación de soluciones
importantes.
Este mecanismo crea un lazo más fuerte entre los
líderes, la empresa y los colaboradores, pues todos se
sienten más comprometidos y motivados en su trabajo.
Es importante
promover
actividades de
camaradería entre
los colaboradores,
pues incentivan
el compañerismo,
la amistad, la
integración y el
sentido de equipo.
empresarial de una manera práctica y vivencial. El taller facilita la
integración y el desarrollo de relaciones sólidas a largo plazo, lo que
permite trabajar en equipo de una
manera más efectiva, desarrollando las ventajas competitivas.
Otra experiencia muy valorada
es la que desarrolla la empresa
tgestiona. Se trata del Programa
de Instructores Internos, que
aprovecha los conocimientos de
los colaboradores para dictar cursos a todo el personal. Es, además,
una oportunidad para que los empleados –instructores internos–
puedan obtener un ingreso económico extra.
El Learning and Growth Calendar, de Oracle, es otra iniciativa
que vale la pena destacar. Cada semestre se publica, puntualmente,
un calendario de entrenamientos
presenciales en competencias
‘blandas’, donde cualquier colaborador se puede inscribir, previa
aprobación de su jefatura.
El calendario se construye a partir de la información obtenida de
los planes de desarrollo de los colaboradores, que son el resultado
de la evaluación de desempeño y
detección de necesidades. Esta se
realiza en las diferentes líneas de
negocio, en base al inventario de
competencias de la organización.
Las Mejores
Empresas
saben que el
reconocimiento es
una herramienta
poderosa para
agradecer a los
colaboradores
por su trabajo,
esfuerzo y
dedicación. Con
esta distinción se
logra un alto nivel
de compromiso y
orgullo.
Otras experiencias
Empresas reconocidas por su aporte al desarrollo tecnológico, como
IBM, implementan diversas herramientas. Este año destacó una
sala de telepresencia para que los
empleados pudieran tener reuniones con personas de diferentes
países como si estuvieran reunidos
físicamente en el mismo lugar.
Esto permite que los empleados
puedan interactuar mejor con colegas de otros países, fortaleciendo
relaciones comunes y mejorando la
eficiencia.
Al hablar de tecnología, la referencia a Telefónica Servicios Comerciales es ineludible. La empresa creó el
Canal de Youtube Mensajero TSC,
donde se encuentran los videos resumen de los mejores eventos institucionales. De esta manera, los colaboradores pueden acceder a estas
gratas experiencias y compartirlas
con sus seres queridos en cualquier
momento y lugar.
El enfoque lúdico también se
hace presente a partir de la creatividad de los equipos directivos a
favor de los colaboradores. Así, en
Inversiones Centenario se impulsa
el Concurso Adivina Adivinador,
que busca incentivar la información actualizada sobre los aspectos
personales de las nuevas incorporaciones a nivel nacional, información que se publica en el Slam Empresarial. De esta manera, se busca
reforzar la visión, misión y filosofía
de la empresa.
Son muchos los aportes y las experiencias de riqueza inigualable
y que son fuente inspiradora para
las empresas en el Perú. Cerramos
este capítulo reseñando los desayunos trimestrales de Mariátegui JLT,
donde se realiza la presentación
‘Who is Who’, donde se cuentan
detalles, anécdotas e información
que no muchos conocen acerca del
presidente de la empresa y directores, con la finalidad de que los colaboradores se sientan familiarizados y sepan que pueden compartir.
El ComERcio Miércoles, 11 de diciembre de 2013
especial
º
1
VisaNet
15
Las Mejores Empresas para Trabajar en Perú
VisaNet ocupa el primer lugar en el ranking GPTW y, sin duda, es premio al
esfuerzo. A continuación, la entrevista que nos ofreció su gerente general
antes de enterarse del lugar expectante en que quedó la empresa que dirige.
Por la ruta del triunfo
Mario Arrus Rokovich
Gerente General
“Le ofrecemos
un terreno fértil
a nuestros
trabajadores para
que ellos solo se
preocupen en dejar
huella”.
224
trabajadores
No es necesario disponer de
grandes recursos para implemen-
PRÁCTICAS positivas
tar buenas prácticas. Muchas veces,
con un poco de creatividad basta. Es
cuestión de dejar que las ideas broten
para luego ponerlas en marcha con
esmero y dedicación, y esperar los
resultados. Esta fórmula le ha dado
muy buenos frutos a VisaNet.
Es como consecuencia de esta
característica para incubar estrategias que surge la Cultura HighWay.
Más que un programa, se trata de un
modelo de comportamiento que hace
referencia a la velocidad con que se
deben procesar las necesidades de
los clientes. Ellos se definen como
una autopista, de ahí la analogía con
highway, cuyo significado en español
es “vía rápida”.
Esa base es la que define la manera de trabajar en esta importante organización. Partiendo de este estilo de
pensamiento se determina la línea de
acción de la compañía y se construyen los procesos de formación de los
colaboradores. La Cultura HighWay
representa también seguridad, continuidad, crecimiento, bienestar y
desarrollo. “Como empresa les ofrecemos un camino amplio y despejado, los colaboradores solo deben
preocuparse en dejar huella”, comenta Mario Arrus Rokovich, Gerente
General de VisaNet.
La Vía 3D. Nace de la necesidad de vincular a los colaboradores de manera más
directa al negocio. Este concepto invita a
todos a ser parte de una misión que tiene 3 partes importantes y se traducen en
las 3D del negocio: destaca, desarrolla y
defiende.
FICHA EMPRESARIAL
Rubro: Financiero
Gerente General: Mario Arrus Rokovich
Directora de Capital Humano
y Satisfacción al Cliente:
Annarita Nieri Cantalupo
Año de fundación: 1997
10 años en el ranking
Diciéndole no
a la complacencia
En esta compañía se promueve que
las personas sean naturales y espontáneas, que demuestren señales de
inconformidad precisamente para
que ese sentimiento los motive a
cambiar aquello que no marcha bien
y ese objetivo los haga crecer como
profesionales y seres humanos. Esa
óptica los estimula a implementar
Alejo Riesgo. Es un personaje que nació
para comunicar la seguridad de la información, un tema muy importante para el
negocio de esta compañía. Este año se
acercaron a los colaboradores con juegos, un minisite educativo y mucha motivación
una diversidad de acciones para hacer
mejor las cosas. Por ese motivo, Mario
Arrus Rokovich entrevista a cada uno
de los postulantes a los diversos puestos, lo que incluye también a los practicantes. “Nos interesa que los nuevos
miembros que se incorporan constituyan un apoyo para el crecimiento de
VisaNet”, explica.
Un porcentaje importante de
sus trabajadores es gente joven. Una
generación que se caracteriza por su
ímpetu, capacidad de adaptación,
poco complaciente y aventurera. En
ese sentido, han procurado establecer un clima laboral que los atraiga,
con beneficios asociados a la cultura
organizacional. En comparación
con otras empresas, es posible que
lo que ofrecen no sea muy distinto.
Sin embargo, lo que marca la diferencia es la manera innovadora cómo la
presentan, sin que ello implique una
gran inversión económica.
ORGULLOSOS.
Colaboradores
identificados con
su empresa.
Testimonio
Momento de
quebrar paradigmas
“Le debo la vida a este empresa”,
dice Victoria Giraldo Sánchez,
analista de gestión de incidencias
del área de satisfacción al cliente.
Ninguna frase describe mejor lo
que le sucedió. A ella le detectaron
una extraña enfermedad que afecta
a una persona de un millón. Había
transcurrido poco tiempo desde
que ingresó a trabajar a la empresa como back office de recepción,
haciendo un turno de apenas dos
horas. Cuando la gerencia general
supo del mal que la aquejaba, decidieron atender el caso de inmediato.
No dudaron en contactarla con
los mejores especialistas. Además, contar con un seguro médico
privado fue fundamental. Luego
de meditarlo mucho, ella decidió
someterse a una riesgosa operación. El día de su intervención y a
la hora exacta en que ingresaba al
quirófano, la compañía en pleno se
detuvo para orar por ella.
Durante el proceso de recuperación –le dieron descanso médico
por 365 días– las visitas, los mensajes y las llamadas no cesaron.
Desde el gerente general hasta el
último miembro de la empresa le
manifestaron su apoyo en esa etapa
tan delicada. Transcurrido el año,
Victoria pudo retomar la crianza de
su niña, sus estudios, su trabajo y
su vida. Han pasado 10 años desde
que ingresó a VisaNet. Hace poco se
graduó de la universidad y sus planes no se detienen. Ser parte de esta
organización ha sido una bendición
para ella y estará por ello eternamente agradecida.
Otra estrategia característica que define la identidad VisaNet tiene que ver
con el proceso de inducción. Las primeras semanas son claves cuando uno
se incorpora a una empresa. Conscientes de ello, han decidido desterrar
las prácticas habituales de integración
y, en su lugar, han implementado
desafíos relacionados al puesto que
ocuparán. El objetivo es que los nuevos colaboradores vivan, escuchen,
sientan y entiendan el negocio experimentándolo y no escuchándolo a través de otros. Al finalizar la inducción
los colaboradores participan en un
juego donde ponen a aprueba todo lo
aprendido.
A diferencia de otras organizaciones, los valores de VisaNet no se
aplican de forma convencional. Estos
están expresados en modos como la
empresa anhela que sus empleados se
desempeñen. Por ejemplo, si hablamos del valor de la responsabilidad
la compañía lo ha traducido en un
modelo que han denominado Cero
excusas. De igual manera con la aptitud de planificación, que ellos han
nombrado En sintonía, comunicación es Transparencia amigable, y así
sucesivamente. Manifestar sus valores en esos términos hace posible que
los colaboradores comprendan qué es
lo que quieren transmitirle y lograr un
impacto positivo en ellos.
Haciendo una retrospectiva desde
que participan en este ranking, Arrus
Rokovich señala que los cambios saltan a la vista, hecho que los hace sentir
muy orgullosos y comprometidos con
el objetivo de continuar ampliando la
ruta de la victoria. ■
PUNTO G
Es un programa de creación de
valor por el cual se busca la participación activa de todos los colaboradores, mediante el aporte
de ideas e iniciativas ligadas a la
estrategia de negocio.
Todo colaborador puede
ingresar su idea a través de un formulario muy simple, para lo cual
han creado una web. Luego, esta
idea pasa por un comité de evaluación que la clasifica según criterios
establecidos. Conforme la idea se
va incubando, el colaborador va
ganando puntos que luego puedes redimir en premios diversos.
Finalmente, el comité de financiamiento define las ideas incubadas
que pasaran a ser implementadas
según el presupuesto disponible
en el área de alcance.
Desafío HighWay
Durante cinco días y antes de iniciar sus labores en la empresa,
los nuevos colaboradores tienen
que completar exitosamente una
serie de retos, dinámicas y casos.
Finalmente, el último día les toca
superar el llamado Gran Desafío
Final, una especie de evaluación
final del proceso, pero expresado
en un juego de mesa, que agrupa
casos y preguntas de los temas vistos en días anteriores.
16 El ComERcio Miércoles, 11 de diciembre de 2013
especial
2º
Las Mejores Empresas para Trabajar en Perú
COCA-COLA
servicios
de perú
64
trabajadores
“Nuestras prácticas son establecidas tomando en cuenta las
necesidades de nuestro talento. Por supuesto, toda práctica está
asociada a nuestros valores y misión como compañía”.
Humberto Zogbi
Nogales
Gerente General
El ADN de la felicidad
Ser un gran lugar para trabajar es una de las prioridades estratégicas de Coca-Cola. Para conseguirlo, se
aseguran de construir un espacio que
atraiga, desarrolle y fidelice a los mejores talentos. Ello supone garantizarles
oportunidades que les permitan desplegar su potencial y pasión cada día.
“Únicamente de esta manera podemos conseguir resultados extraordinarios”, afirma Humberto Zogbi Nogales, Gerente General.
Toda práctica de la empresa está
asociada a sus valores y misión como
compañía. Es sabido que el lema estratégico de la organización a nivel comercial
es la felicidad. Lenka Miskulin Gilardi,
3º
ción y, del mismo modo, sus familias.
“Nadie te lo cree hasta que ellos también
lo viven. Arraigamos tanto ese magia
que se la transmitimos a otras personas”, comenta Pablo Medina Noriega,
Gerente de Desarrollo Comercial.
Toda estructura de felicidad y vida
sana están soportadas en pilares como la
cultura ganadora, desarrollo desafiante,
líderes y colegas inspiradores, recompensa y reconocimiento. Pero, sin
lugar a dudas, el cimiento más sólido e
importante es su gente. “Cada vez que se
pregunten cuál es la fórmula secreta de
Coca-Cola, la respuesta es evidente: sus
colaboradores”, enfatiza Zogbi Nogales.
Misterio resuelto. ■
coordinadora de comunicación y marketing, dice que esa filosofía también es
inyectada al ADN de sus colaboradores.
“Esa felicidad la sientes todos los días, de
principio a fin de la jornada de trabajo”.
Otra característica comercial de la
marca es promover la vida saludable.
Ello demuestra que atienden a su gente de manera integral, no solo como
trabajadores sino como individuos que
tienen aspiraciones e intereses más allá
del trabajo. Es por ello que la subvención
para realizar alguna actividad física es
parte de sus prácticas.
La magia de los eventos que realizan
para sus consumidores también la experimentan los miembros de la organiza-
MICROSOFT
Guillermo
Guzmán - Barrón
Escobedo
63
Director Gerente
General
trabajadores
Gerente de Recursos
Humanos: Patricia Campos Sánchez
7 años en el ranking
prácticas positivas
Post natal flexible para madres.
Luego de su licencia de maternidad, reincorporación escalonada
de la mamá al trabajo. Labora el número de horas que tiene su bebé en
meses.
Bono de educación. Para hijos desde educación pre-escolar hasta superior.
My time. Medio día libre al mes para
tiempo personal.
“Indistintamente a su rol, buscamos que todos los miembros de la
compañía sean responsables con sus objetivos y con los del resto
del equipo. Solo así lograrán alcanzar su máximo potencial”.
Listos para enfrentar desafíos
Marcar e impactar en la vida
de sus colaboradores es la consigna de esta multinacional. Eso lo ha
vivido en experiencia propia Guillermo Guzmán - Barrón Escobedo,
Director Gerente General de Microsoft. Su vida ha transcurrido en este
mundo tecnológico durante los últimos 20 años. Se ha mudado ocho veces
y ha vivido en cuatro países diferentes.
Considera que los dos objetivos de
vida que se planteó los ha cumplido a
cabalidad: lograr su crecimiento profesional y personal. “Lo que se hace aquí
no se puede hacer en otro lugar, las
opciones que tenemos son infinitas”,
afirma.
4º
ATTON
146
Para motivar a sus trabajadores a
que también conquisten sus metas, los
alientan a alcanzar su máximo potencial. Este objetivo fluye positivamente
en un entorno que propicia la colaboración, honestidad, autocrítica, compromiso y alto rendimiento de todos
los miembros que forman parte de la
empresa.
Gonzalo Jourde Robles, Gerente
de la Unidad de Windows y Office, dice
que es este hábitat el que viabiliza que
alineen su talento a las posibilidades –y
exigencias– que Microsoft les plantea.
“Este ambiente es altamente motivante, te traza retos y te obliga a desafiar tus
capacidades”, sostiene.
Álvaro del Carpio
Romero
Gerente de Recursos Humanos
para Colombia y Perú: María
Adelaida Bernal Posada
6 años en el ranking
prácticas positivas
Circle of Excellence. Durante el
MGX (reunión mundial de ventas) se
reconoce a aquellas personas que
han destacado en su trabajo.
Hero of the Month. Tiene como objetivo reconocer personas que con
su actitud y gestión logran impactar
positivamente en el clima organizacional de su área.
“Nos llevamos mucho por los sentidos. Hemos desarrollado
especial capacidad para escuchar, ver y sentir”.
Country Manager
trabajadores
Otro componente central que los
colaboradores aprecian significativamente del set de valores que soporta a
esta multinacional es la flexibilidad.
Aquí el talento y la capacidad de las personas se miden por los resultados, no
por la cantidad de horas que pasen en
sus escritorios.
“Cada miembro define la mejor
manera de alcanzar sus objetivos. Confiamos lo suficiente en ellos para delegarles la responsabilidad de organizar
sus horarios en función a las metas”,
comenta Guzmán - Barrón Escobedo.
La compañía les da el espacio y sus
miembros únicamente deben marcar
la diferencia. ■
Hotel de personas felices
En el hotel Atton han creado
un nuevo concepto de guapura, distinto al que encontramos en el diccionario de la Real Academia Española (RAE).
Para ellos, todos sus colaboradores son
guapos: personas de actitud positiva,
transparente, solidaria, de buen sentido
del humor, voluntariosa y apasionada.
Son un equipo que se distingue por su
buena energía y calidez, algo que se percibe inmediatamente después de haber
cruzado el umbral del lobby.
Álvaro del Carpio Romero,
Country Manager que encabeza este
equipo, confiesa que parte de la filosofía de su organización consiste en
romper paradigmas. Por ejemplo, pro-
5º
mueven el contacto físico a través del
abrazo, una práctica usual que sella la
bienvenida a los nuevos colaboradores
o que intercambian al finalizar alguna
de sus actividades. También se definen
como entusiastas de la comunicación.
Comparten con su equipo de manera
abierta directivas que suelen discutirse
en las esferas más altas. Ningún tema
es censurado en su organización.
No todo se centra en los trabajadores, sino también se extiende hacia la
familia de estos. Como explica del Carpio Romero, cuando uno es feliz contagia ese sentimiento a los demás y se
establece una cadena que, en este caso,
alcanza a los seres queridos de sus 146
APOYO
CONSULTORíA
colaboradores. De eso da fe Norman
Astuquipan Guzmán. “Desde que
laboro aquí mi vida ha cambiado. Soy
feliz y mi familia también lo es”, cuenta
muy orgulloso. Norman se inició como
cuartelero en 2011, escaló posiciones y
ahora es encargado de áreas públicas. A
futuro aspira a ser jefe de ama de llaves.
Atton no solo ha cambiado la vida
de miembros como Norman. Del Carpio Romero se anima a revelar que desde que lidera esta organización su vida
también es diferente. “He aprendido a
escuchar más a la gente, soy más abierto con ciertos temas. Definitivamente,
me he convertido en una mejor persona”, afirma feliz. ■
101
trabajadores
Gianfranco
Castagnola
Zúñiga
Presidente Ejecutivo
Sub Gerente de
Personas:
Karina Masías
1 año en el ranking
prácticas positivas
Cross training. Programa de entrenamiento cruzado en el que el colaborador, luego de seis meses de
permanencia en la empresa, solicita tiempo para aprender de otra
área.
Cuéntame cómo estás. Reuniones
anuales encabezadas por el country manager. El fin es conocer las
necesidades y sugerencias de cada área.
“Trabajamos con una generación llena de opciones. Nos
hemos esforzado para entenderla y para brindarles las
mejores alternativas”.
Apoyo para el talento
Debido al giro de su negocio, lo que Apoyo le ofrece a sus
clientes externos es talento. Atraer a
los mejores es fundamental para esta
organización y lograrlo supone garantizarles condiciones sobresalientes.
Una vez dentro, deben concentrar sus
esfuerzos en mantenerlos a gusto a
todo nivel. Eso implica garantizarles
desarrollo profesional en un ambiente
agradable y óptimo, que promueva el
crecimiento, aprendizaje e impacte en
sus vidas.
Gianfranco Castagnola Zúñiga,
Presidente Ejecutivo, explica que
gran porcentaje de su equipo está representado por practicantes o jóvenes egre-
sados. Para ellos, interactuar con líderes
de las corporaciones con mayor capital
de nuestro medio representa una experiencia invaluable. “Así como inician
una nueva asesoría, emprenden un
aprendizaje nuevo también”, refiere.
Ese aprendizaje lo complementan
con capacitaciones a nivel interno.
Muchas de estas han sido diseñadas
ateniendo las necesidades del grupo
que la gerencia de desarrollo ha identificado. El Comité de Clima juega un rol
fundamental en ese sentido. Está compuesto por un representante de cada
área. En este espacio de intercambio se
genera una retroalimentación entre la
gerencia de desarrollo y cada uno de los
miembros. Las conclusiones a las que
lleguen derivarán en mejores prácticas
que la compañía implementará.
Muchas de estas prácticas han sido
altamente positivas en la vida de Jenny
Esaine Quijandría, Directora de Inversiones. Para ella, Apoyo es el lugar ideal
para trabajar porque le ha permitido
equilibrar una carrera exitosa y su rol
como madre de tres niños.
Adicionalmente, rescata que en su
organización el equipo humano con
el que trabaja es de alta calidad y que
atesoran un valor como la ética. “Es un
orgullo ser reconocidos en el mercado
por la confiabilidad que generamos”,
puntualiza. ■
Gerente de Desarrollo:
Susana Cama Lee
3 años en el ranking
prácticas positivas
Jueves de engreimientos. Los días
jueves sorprenden a sus colaboradores con algún detalle para degustar. Una vez al mes, disfrutan de
masajes relajantes.
Happy hours. Una vez al mes, un
invitado especial presenta un tema de interés general y luego todos comparten bocaditos, comida
y bebidas.
El ComERcio Miércoles, 11 de diciembre de 2013
6º
especial
INVERSIONES
CENTENARIO
150
trabajadores
Gonzalo
Sarmiento Giove
Gerente General
17
Las Mejores Empresas para Trabajar en Perú
“Nos enfocamos en el capital humano de nuestra compañía. La
Gerencia General dedica un número significativo de horas para
analizar mejores prácticas”.
Prácticas que suman y no restan
En esta organización prevalece el aspecto humano de sus colaboradores. Además de profesionales capaces, les interesa contar con buenas personas. Por ello, se dedica parte importante de las actividades a conocer sus vidas
y familias. Su Gerente General, Gonzalo Sarmiento Giove, explica que en
su enfoque como organización prima la
calidad humana de sus miembros. En
ese sentido, la Gerencia Corporativa de
Gestión Humana es un área clave dentro de la empresa.
La prioridad está en invertir esfuerzos y recursos en analizar mejores
prácticas, actividades de clima laboral
7º
llo de la empresa y todo este tiempo la
he visto crecer e innovar”, afirma con
mucha satisfacción.
Para Sarmiento Giove es una experiencia positiva ser parte de este ranking.
En la medida que la barrera aumenta,
les plantea retos más ambiciosos. “Es
muy grato para nosotros observar que
las políticas que hemos aplicado durante los últimos años han tenido impacto
positivo en nuestro personal. En adelante, no podemos defraudarnos”, recalca.
El desafío para Inversiones Centenario
es no bajar la valla. El objetivo a futuro
es seguir implementado políticas que
sumen puntos y no resten. ■
altamente positivas y políticas de compensaciones. Esta búsqueda se da en el
marco de los cinco valores claves: transparencia, trabajo en equipo, enfoque al
cliente, trabajo y compromiso. Es tan
neurálgico este aspecto que cuando se
incorporan nuevos miembros a la organización, Sarmiento Giove dedica el
80% de su charla de inducción a hablar
de estos principios.
Hugo Martínez Iparraguirre, Jefe
del Área Legal Inmobiliaria, comenta
que todo el equipo ha sido contagiado
por la mística de estos valores y los han
interiorizado en su vida profesional y
personal. “He sido testigo del desarro-
VIVA GyM
130
Rolando Ponce
Vergara
Gerente General
trabajadores
Subgerente de Gestión
Humana: Sandra de
Almeida
2 años en el ranking
prácticas positivas
Programa de liderazgo. Se ofrece
como parte del plan de desarrollo de
los colaboradores que cuentan con
personal a cargo.
Cuponera “Vida en Equilibrio, TÚ
decides”. Permite a los colaboradores decidir cuándo salir más temprano para poder disfrutar tiempo en familia o para las actividades que necesiten.
“La base de nuestra cultura se centra en la puesta
en práctica de nuestros valores corporativos:
cumplimiento, calidad, seriedad y eficiencia”.
Tenemos cultura corporativa
Este año ha sido sumamente satisfactorio para Wilmer
García Velásquez (37), Coordinador
Social de Viva GyM, ya que el área a
la que pertenece obtuvo el primer
puesto del concurso “Papers”, cuyo
objetivo es premiar a las mejores
ideas de investigación que aporten a
un mejor desarrollo de actividades de
la empresa. “Esto me llena de orgullo,
me da mucho ánimo y muchas ganas
de seguir trabajando y aportando en
beneficio de una mejor sociedad y el
crecimiento de mi empresa”, señala el
ejecutivo.
La filosofía de Viva GyM está
enmarcada en un sentimiento de
8º
COFIDE
194
trabajadores
Jorge Luis
Ramos Felices
Gerente General
familia, donde predomina la confianza mutua. Esta se ve reflejada en
brindar la autonomía necesaria a los
colaboradores en las tareas que realizan. “Creo firmemente que esta filosofía nos permite crear un ambiente
de trabajo colaborativo y cercano,
que fomenta las buenas relaciones
y el desarrollo de nuestros colaboradores”, afirma el Gerente General,
Rolando Ponce Vergara.
Las fortalezas diferenciales que
han podido desarrollar entre colaborador y empresa se centran en la asignación de retos y desafíos que contribuyen directamente al crecimiento
profesional de cada miembro de la
compañía, a la colaboración mutua, a
la transparencia en la comunicación,
el aprendizaje continuo y, sobre todo,
a la sincera preocupación por el bienestar de todos.
Gracias a esta importante cultura corporativa, la organización ha
logrado un desarrollo sostenido del
trabajo y de las relaciones, consolidando un equipo fuerte y alineado
a sus objetivos, que vive la cultura
en todo momento. En resumen, un
equipo capaz de fortalecer y explotar
al máximo sus recursos y capacidades
para construir sus sueños y transformar y mejorar la calidad de vida de los
peruanos. ■
Jefe de Gestión Humana:
Noelia Miranda Inoñan
3 años en el ranking
prácticas positivas
Padrinaje. Los padrinos son colaboradores de la empresa que cumplen
el rol de “mentor” de las nuevas personas que ingresan a formar parte de
la compañía.
Cuadro Directivo Viva GyM. Dos
veces al año se reúne a toda la organización en un full day que permite dar
a conocer el estado actual de la organización.
“Nuestra gran fortaleza es nuestra gente. Buscamos una gestión
del recurso humano justa. Mostramos una sincera preocupación en
el desarrollo personal y profesional de nuestros colaboradores”.
Fuerza laboral integrada
Cuando Rinaldo Montalvo
García (25), Analista de Planeamiento y Control, ingresó
a trabajar a COFIDE tenía tan solo
20 años y recién había culminado
sus estudios en la universidad. Para
él, fue todo un logro ser contratado
a tan corta edad como asistente por
esta compañía y haber conseguido
una promoción para analista cuando
tenía 23 años.
“Tengo la sensación de haber
estado toda una vida aquí. Sinceramente, COFIDE me ha cambiado la
vida de una manera que muy pocas
organizaciones lo hacen. Incluso,
mis compañeros me dicen cuánto
9º
he cambiado y crecido desde aquella primera vez que vine a trabajar
aquí”, explica, muy entusiasta.
La filosofía de COFIDE se basa
en la frase: “Mejores personas,
mejores profesionales”, la cual contribuye a alcanzar uno de sus objetivos estratégicos: la excelencia en la
gestión.
Esta reconocida empresa está
convencida de que su gran fortaleza
es el capital humano que la conforma y es por eso es que aquí se respira
un clima de confianza, credibilidad,
solidaridad y respeto. Así, no se trata sólo de una relación laboral sino
personal, de apoyo y acompaña-
TELEFÓNICA
GLOBAL
SOLUTIONS
miento, pues ello conducirá a ser
una organización sostenible en el
tiempo y contribuirá al desarrollo
del país.
“Para nosotros, nuestra gente
es lo primero y los resultados son
una consecuencia de esta realidad.
Estamos convencidos de que si una
persona se siente a gusto con su
entorno laboral y personal, entrega
lo mejor de sí”, afirma Jorge Luis
Ramos Felices, Gerente General.
El respeto, las oportunidades de
desarrollo, el sentido de familia y
la horizontalidad de las comunicaciones son las prácticas que más se
valoran en la corporación. ■
39
trabajadores
Guido Arata
Farach
Gerente General
Gerente de Recursos
Humanos y Logística: Luigi
Berrospi Pedreschi
1 año en el ranking
prácticas positivas
Modelo meritocrático. Modelo basado en la meritocracia. A partir de
ello se activan programas de desarrollo del talento, capacitación, promociones, etc.
Programa de Retiro Voluntario. A
los colaboradores con edad cercana a la jubilación se les prepara para
enfrentar el cambio.
“Fomentamos una comunicación fluida con nuestros colaboradores.
Sabemos que es importante conocer sus inquietudes, por ello, uno
de nuestros objetivos es mejorar siempre la escucha activa”.
Más comunicados, más valorados
Uno de los aspectos que
más valora Ricardo Ceino Tantaleán (35), Landing Station Engineer,
es la relación totalmente horizontal y
de mucha confianza que existe entre
él y sus jefes. “Profesionalmente nos
apoyan brindando constantes capacitaciones. .Particularmente, me
encuentro estudiando un Postgrado
en el Negocio de las Telecomunicaciones auspiciado por la empresa”.
Telefónica Global Solutions se
encuentra alineada a los valores del
Grupo Telefónica, así, trabaja bajo
un conjunto de directrices que guían
y orientan a todos sus profesionales.
Sus principios de actuación parten
de una serie de valores generales asociados a la honestidad y confianza,
respeto por la ley, integridad y respeto por los derechos humanos.
Un buen ambiente laboral tiene
gran impacto en el personal, fomenta un clima de confianza, integración, camaradería, compromiso de
los colaboradores hacia la empresa.
Por esa razón, para esta reconocida
compañía, sus colaboradores son
el motor de la empresa y siempre
apuestan por ellos.
“En Telefónica Global Solutions
trabajamos permanentemente para
mantener un ambiente laboral agradable y en la mayoría de los casos, toma-
mos las decisiones en conjunto con
los colaboradores”, asegura de Guido
Arata Farach, Gerente General.
Asimismo, se vive una cultura de comunicación horizontal y
se sigue una política de puertas
abiertas, con la que se fomenta una
comunicación ágil y menos formal.
Hay igualdad para todos, cualquier
empleado sin importar su nivel
jerárquico tiene la libertad para
acercarse y expresar sus inquietudes, sugerencias y opiniones. Es
una manera de fomentar el trabajo
en equipo y generar un sentimiento
de confianza y compromiso con la
empresa. ■
Directora de Recursos
Humanos: Eva María
Atienza Pacheco
2 años en el ranking
prácticas positivas
Programas de formación. Reunión
anual de desarrollo, cursos de especialización, programa de rotaciones
internacionales, postgrados, programas de innovación, etc.
Yammer. Red social donde los colaboradores pueden conectarse con
otros compañeros y grupos, y compartir opiniones, actividades, noticias, pensamientos, fotos, videos,
etc.
18 El ComERcio Miércoles, 11 de diciembre de 2013
especial
Las Mejores Empresas para Trabajar en Perú
10º
135
INTELIGO
sab
Reynaldo Roisenvit
Grancelli
“Queremos que la gente se sienta feliz de venir a trabajar, que
vivan nuestros valores corporativos y se vayan a sus casas
satisfechos por su labor”.
Gerente General
trabajadores
Talento humano valorado
Lograr certificaciones
internacionales y experimentar cambios en sus funciones
profesionales son experiencias que
Diana Larrauri (30), Portafolio Manager, valora y agradece a Intéligo.
“En tres años ya he hecho dos certificaciones y cursos full day de nivel
internacional. Incluso, la empresa te
da cinco días libres para que puedas
estudiar y luego, tras aprobar el curso,
te hacen un reconocimiento personal
y público. Esto me motiva a seguir trabajando y ser mejor cada día”, señala,
muy entusiasmada.
La cultura en Intéligo está representada por un conjunto de valores
11º
que tienen como objetivo crear un
ambiente laboral agradable, que propicie el desarrollo personal y laboral
de sus colaboradores.
Uno de ellos es el trabajo en equipo, es decir, que los colaboradores
sientan que son parte de un todo y que
cada una de sus acciones influye en el
logro de los objetivos de la empresa.
Actuar con transparencia, justicia
y ética se evidencia en la integridad,
otro valor importante que se cultiva en
la organización. Y, sin duda, el sentido
del humor es un ingrediente que permite alegrar el ambiente laboral y hacer
más divertido el día a día. Incluso, en
ese sentido, en la compañía se han rea-
oracle
42
lizado talleres de risoterapia, que brindan herramientas para ser feliz.
Servir con compromiso real, con la
iniciativa necesaria para cubrir las necesidades del cliente interno y externo, es
como se vive aquí la vocación de servicio. Y, por supuesto, está la búsqueda
permanente de la excelencia en todo.
“Cada año que pasa es un reto adicional y estamos entusiasmados por
cumplir nuevas metas. Pertenecer al
Great Place to Work lo hacemos nosotros mismos, y somos los gerentes los
que debemos trasladar estos valores a
nuestros colaboradores cada día”, afirma el Gerente General, Reynaldo
Roisenvit Grancelli. ■
Maribel
Dos Santos Fernández
Gerente General
Oracle Perú
trabajadores
Gerente de Gestión de
Desarrollo Humano: Giannina Porturas Castro
3 años en el ranking
prácticas positivas
Semáforo del sentir. En una cartilla,
se le solicita al colaborador responder 3 preguntas: ¿Qué te Preocupa?, ¿Qué Necesitas? y ¿Qué te
Motiva? La información sirve para
implementar diversas mejoras.
Equilibra tu vida y llénala de color.
Aprovechando la gama de colores
de frutas y vegetales se promovió
hábitos saludables.
“Creemos firmemente en la premisa que las personas motivadas
están más comprometidas en lograr sus propios objetivos, en
consecuencia, conseguimos los resultados de la compañía”.
Gente feliz y exitosa
Ayrton Novoa Cárdenas (25),
HCM Solution Consultant ,
tiene solamente tres años trabajando
en Oracle Perú y ya ha ganado dos premios. “En los dos últimos semestres,
de manera consecutiva, he obtenido
los premios “Live for Excellence” y el
de “Mejor Actitud”, lo cual me incentiva a seguir mejorando cada día como
persona y profesional”, señala.
Para Oracle, compañía del sector de
la tecnología de la información, el desarrollo de sus colaboradores y la gestión
del talento es fundamental. Por ello,
es su política que las oportunidades de
desarrollo se den de manera abierta y
equitativa para todo su capital humano.
12º
MARIáTEGUI
JLT
140
trabajadores
Los valores promovidos por esta
exitosa compañía (y que se viven
todos los días dentro de la organización) son tres. El primero es Face
the Truth (Enfrentar la Verdad), que
busca que las personas sean transparentes, confiables y capaces de pedir
ayuda cuando lo requieren.
El segundo, y no menos importante, es Live for excellence (Vivir la
excelencia), que intenta que la gente
dé lo mejor de sí cada día. Finalmente,
el tercer valor es Behave like Owners
(Comportarse como si fuesen los dueños), que tiene el propósito de que los
colaboradores entiendan el negocio y
el valioso aporte que ellos son para éste.
“Estamos seguros de que cada persona tiene un aporte y un valor que generar
a la organización, por lo que es importante que el colaborador comprenda cuál es
su rol y cómo su trabajo impacta en los
resultados de la organización. Al ser cada
uno responsable de sus propios resultados, se genera la suficiente autonomía
para que puedan realizar su trabajo de la
mejor forma posible” sostiene Maribel
Dos Santos Fernández, Gerente
General Oracle Perú. ■
En esa línea, han implementado un
portal interno donde los colaboradores
pueden cargar su perfil, hablar de sus
experiencias laborales y logros e intereses profesionales y personales. ■
Responsable de
Recursos Humanos:
Carolina Gil Cubillos
1 año en el ranking
prácticas positivas
On Boarding Bootcamp. Dentro
de las primeras semanas que ingresan colaboradores del área de
ventas y preventas, asisten a una
inducción de una semana completa, por lo general fuera del Perú.
Employee Portrait. Aplicación
que promueve la transparencia y
colaboración interna.
“Nuestra principal fortaleza es la confianza que
depositamos en nuestro equipo, la comunicación
horizontal y el esfuerzo enfocado en las personas”.
José Ramón
Mariátegui
Viera-Gallo
Presidente Ejecutivo
Colaboradores satisfechos
“Lo que más valoro de
Mariátegui JLT es el excelente clima laboral que se vive
dentro de la empresa. Cada día me
reciben con una amplia sonrisa. El
trato con mis compañeros es cálido,
respetuoso y muy amigable”, cuenta,
convencida, Nadia Romero Zacarías
(24), ejecutiva de Marketing y Comunicaciones.
Y cómo no va estar contenta con la
empresa, si además, desde el primer
año que ingresó ha recibido capacitaciones dirigidas a desarrollar sus habilidades de marketing, servicio al cliente
y seguros, lo que le ha permitido crecer
profesionalmente.
13º
En la búsqueda de una cultura de
excelencia, la filosofía corporativa de
esta prestigiosa empresa, está enfocada en una “cultura de servicio excepcional”, por ello dirigen todos sus
esfuerzos a sus colaboradores, quienes son capacitados constantemente
y brindan un servicio cálido. De esta
manera, sus parámetros internos son
también transmitidos hacia fuera.
“Siendo una empresa de servicios,
es muy importante que las personas
que trabajan con nosotros tengan un
clima laboral agradable, de mucho
compañerismo, siendo una verdadera familia, con colaboradores motivados y mucho ánimo por trabajar.
ARELLANO
MARKETING
Somos personas que atendemos personas”, apunta José Ramón Mariátegui Viera-Gallo, Presidente Ejecutivo.
Diferenciados por valores empresariales como son persistencia, exceder las expectativas del cliente, innovación, humildad y autocrítica así
como trabajo en equipo, en Mariátegui JLT no solo se practica todos estos
valores, sino que se miden cada año
para evaluar en qué medida se han
alcanzado los objetivos y superarlos el
año siguiente. “Queremos que todas
las personas de nuestra organización
vivan estos valores y lo transmitan a
nuestros clientes”, finaliza el Presidente Ejecutivo. ■
149
trabajadores
Rolando José
Arellano
Gerente General
Directora de Liderazgo y
Desarrollo Estratégico: Ximena Mariátegui Salazar
2 años en el ranking
prácticas positivas
Cuponera de tiempo flexible.
Contiene vales para entrar o salir
temprano del trabajo, tomarse un
día a cuenta de vacaciones y una
tarde libre por cumpleaños, entre
otros.
Concursos y reuniones. En Halloween hay concursos de disfraces y en Navidad, una actividad de
confraternidad.
“Estamos abiertos a escuchar la opinión de cada uno de
nuestros colaboradores. Las puertas están abiertas para
conversar de cualquier problema o compartir cualquier
éxito que tengan en la vida”.
Armonía que perdura
Ocurrió hace algunos años
que un nuevo gerente se quedó trabajando con sus asistentes hasta altas
horas de la noche un día antes de un
feriado. Al abandonar la oficina, se
sorprendió al ver a todos parados en la
esquina subiendo con sleepings y maletines a un automóvil. Todos se iban a
disfrutar los días libres juntos después
de varios días de estresante trabajo.
“Él no podía creer que sus colaboradores todavía quisieran pasar el tiempo libre juntos. Creo que eso resume
el ambiente de Arellano Marketing,
estamos unidos por lazos de amistad”,
señala Rolando José Arellano, Gerente
General de Arellano Marketing.
Esta cercanía también se extiende
a los niveles más altos. Jhon Requena,
Asistente de la Gerencia de Operaciones, inició sus prácticas preprofesionales en Arellano Marketing el pasado
mes de abril, por eso se sorprendió
cuando le dieron la oportunidad de
escribir una nota informativa, que saldría en un conocido diario de circulación nacional, sobre la popularidad de la
cultura coreana en el país.
“Fue una experiencia enriquecedora. Con el asesoramiento de Rolando
pude aterrizar todos mis conocimientos
y compartir con mi familia el orgullo de
ver algo que yo escribí en un medio de
comunicación importante”, dice.
Arellano Marketing nació como
una empresa familiar y ahora que creció procuran que ese concepto se mantenga. Todos los años celebran jornadas
como el Día del Padre y Día de la Madre,
se divierten en Halloween mientras
que en época navideña todos se preguntan quién es su amigo secreto.
Además, la empresa ofrece a todos
sus integrantes cursos y capacitaciones especialmente diseñados para que
puedan seguir desarrollándose profesionalmente. “Somos una empresa
joven conformada por colaboradores
jóvenes que desean seguir creciendo y
progresando dentro de esta agradable
familia”, finaliza Arellano. ■
Jefe de Desarrollo
Organizacional:
Paloma Martínez - Hague
1 año en el ranking
prácticas positivas
Cuerpo sano. Dos veces al mes se
alquilan campos deportivos donde
los colaboradores de Arellano Marketing juegan fútbol y voley.
Consejos de la Felicidad. Reunión
donde los jefes analizan distintas
maneras para mejorar el clima en
la empresa y hacer más felices a los
colaboradores.
El ComERcio Miércoles, 11 de diciembre de 2013
especial
14º
126
Gilat
Las Mejores Empresas para Trabajar en Perú
“Gilat vale lo que valen sus colaboradores, por eso no
escatimamos esfuerzos para que ellos se sientan contentos y
orgullosos de formar parte de esta empresa”.
Arieh Rohrstock
Gerente General
trabajadores
19
Construyendo sólidos lazos
Cuando Alexander Díaz, Asistente de Atención al Cliente de Gilat,
fue a trabajar el día de su cumpleaños,
no imaginó que recibiría una postal
donde cada uno de sus compañeros
de trabajo y gerentes expresaban sus
saludos. “Yo llevaba sólo un par de
meses en la empresa, por eso fue muy
especial ver que gente que inclusive no
me conocía se tomara un tiempo para
felicitarme”.
Arieh Rohrstock, Gerente
General, señala que todos forman parte de una gran familia. “Saben que las
puertas de mi oficina están abiertas para
todos”, añade. Para incentivar la unión,
el área de Recursos Humanos, a cargo
15º
de Pamela Perales, se realizan todos
los meses distintas actividades. “Celebramos juntos los cumpleaños, fechas
especiales como Navidad o el Día de la
Madre y también tratamos de integrar
a las familias. Contamos con un evento llamado Family Fun Day, en el que
podemos conocer a los hijos y esposos
de nuestros amigos”, señala Perales.
En los momentos difíciles, el equipo
de Gilat también demuestra que verdaderamente es una familia. Hace algunos meses, Cinthia Degollar, Asistente
de Operaciones, empezó a sentirse
mal. Al saber que el problema se agravó,
no dudó en solicitarle ayuda a su jefe.
“Todos los gerentes y el área de recur-
sos humanos me brindaron su apoyo
incondicional, coordinando los papeles del seguro y mostrando una sincera
preocupación por mi estado”, narra.
Gilat ofrece también interesantes
líneas de carrera y la posibilidad de trabajar y conocer otros países. “Apoyamos
a la corporación internacional enviándole a nuestros mejor colaboradores.
Muchos de nuestros ingenieros trabajan en proyectos en países como Australia, Israel o Angola”, indica Rohrstock.
Gracias a este grato ambiente es que
todos los que forman parte de Gilat sienten, al llegar por las mañanas, que en vez
de ingresar a su centro de labores, están
llegando a un segundo hogar. ■
38
CISCO
Jefe de Recursos
Humanos: Pamela Perales
1 año en el ranking
prácticas positivas
Actividades deportivas. Cada dos
semanas, el área de Recursos Humanos alquila campos para que
los colaboradores puedan practicar su deporte favorito.
Equilibra tu vida. Cuponera otorgada por Gilat con la que los colaboradores reciben tres días libres
adicionales para dedicarlos a sus
asuntos.
“Nuestro moderno mundo nos permite conectarnos y colaborar
estrechamente con nuestros trabajadores, no sólo en su vida
profesional, sino también en el aspecto personal”.
Alba San Martín
trabajadores
Gerente General
Un equipo altamente conectado
Lenín Veramendi, Lab Administrator de Cisco, se encuentra a
un par de meses de realizar un viaje de
un año que probablemente cambiará
su vida. En el mes de febrero tomará un
avión con destino a Carolina del Norte
(Estados Unidos), para participar en un
programa dirigido exclusivamente a
colaboradores de Cisco, que le permitirá
reforzar sus conocimientos técnicos y
de venta. “Me siento muy contento por
tener esta oportunidad que es única en
la vida y me da mucho gusto ver cómo
mis compañeros y gerentes comparten
mi felicidad”, añade con una sonrisa.
El formar parte una corporación
mundial le brinda a los colaboradores
de Cisco oportunidades de trabajo y
perspectivas de crecimiento que otras
no brindan. “Ni bien ingresan a la corporación, todos participan de nuestro
New Hired Training, donde conocen las
ventajas de ser parte de nuestra empresa”, señala Alba San Martín, Gerente
General de Cisco Systems Perú
Adicionalmente, tienen a su disposición herramientas tecnológicas que
les permite mantenerse en contacto con
su familia o centro de trabajo.
El año pasado, dos semanas después de que naciera su primer hijo, a
Enzo Ángeles, ingeniero de Cisco, le
tocó viajar por tres semanas a Israel con
un importante grupo de clientes. “Eso
para mí fue muy difícil. Sin embargo,
pude mantenerme en contacto estrecho
con mi familia y al regresar, mi gerente
reconoció mi esfuerzo y me otorgó unas
semanas para trabajar desde casa con
nuestras herramientas tecnológicas, lo
cual para mí fue un alivio, ya que pude
disfrutar a mi hijo durante sus primeras
semanas de vida”, recuerda.
Como no todo es trabajo, en Cisco
se construye un ambiente laboral sano,
donde la ayuda social y las actividades
de integración son ejes primordiales.
“Además, compartimos una cultura de
celebración y diversión festejando los
cumpleaños y realizando juegos en la
misma oficina”, comenta San Martín. ■
Gerente de Recursos
Humanos:
Tatiana Shedd
1 año en el ranking
prácticas positivas
En familia. En fechas especiales para los niños, como Navidad, Cisco
organiza actividades en el que sus
colaboradores disfrutan de una jornada de juegos y baile con sus hijos.
Respeto. Cisco se preocupa porque los viajes de trabajo de sus colaboradores no se crucen con sus fechas especiales.
Hay prácticas positivas que son preferidas por trabajadores y empleadores. Educación, salud, evaluación del
desempeño son solo algunas de ellas. A continuación, les presentamos unos cuadros estadísticos.
CIFRAS
Prácticas que marcan la diferencia
evaluación de desempeño
Evaluación de
desempeño con
feedback
45 mejores
Evaluación de
desempeño sin
feedback
Evaluación
en 360º
DEMÁS EMPRESAS
BENEFICIOS en educación
Beca / bonos
de estudio
para trabajadores
Evaluación
ascendente
Fuente: Great Place to Work® Perú
45 mejores
Becas/bonos
escolares para
hijos
Becas anuales
para estudios de
postgrado
DEMÁS EMPRESAS
Seguro de
Seguro
Subsidio por
Programas
Vida de
de Vida
enfermedad
de
financiamiento financiado
(mantener
prevención
mixto
por la
sueldo en caso de adicciones
empresa
de licencia)
45 mejores
Seguro
dental
incentivos monetarios
Seguro
Chequeo
Seguro
Convenios
médico
oftalmológico oncológico corporativos
preventivo
de salud
DEMÁS EMPRESAS
Servicio
médico en las
instalaciones
de la
empresa
Fuente: Great Place to Work® Perú
Incentivos
Bonos
Bonos a equipos
Incentivos
Premio por
económicos
colectivos por de trabajo por
asociados a la años de
individuales
por evaluación de servicio
resultados de cumplimiento
cumplimiento de desempeño
empresa
metas
metas
45 mejores
45 mejores
Días libres por
matrimonio
Días libres por
fallecimiento
de un familiar
DEMÁS EMPRESAS
Días libres por
mudanza de
casa
Programa de
horario flexible
Horario
de verano
Premio
por logros
excepcionales
DEMÁS EMPRESAS
Premios
por logros
en clima y
cultura
Premios por
calidad en
servicio al cliente
Fuente: Great Place to Work® Perú
acceso a productos y servicios
equilibrio vida personal / laboral
Días libres por
nacimiento
Guardería y jardín
infantil de libre
elección con financiamiento total
Fuente: Great Place to Work® Perú
beNEFICIOS en SALUD
Seguro
de Vida
financiado
por el
empleado
Guardería y
jardín infantil de
libre elección con
financiamiento
parcial
Postnatal
flexible
Postnatal
para padres
Fuente: Great Place to Work® Perú
Acceso
preferencial a
productos de
la compañía
45 mejores
Snacks y
bebidas gratis
durante el día
Almuerzo
gratis o
subsidiado en
el comedor de
la empresa
DEMÁS EMPRESAS
Uniforme
Juguetes de
Navidad
Canasta
navideña
Gimnasio
Financiamiento
dentro de la de membresía a
empresa
gimnasio
Bus de
acercamiento/
movilidad
Fuente: Great Place to Work® Perú
20 El ComERcio Miércoles, 11 de diciembre de 2013
especial
Las Mejores Empresas para Trabajar en Perú
Las diferencias en tipos de empresa, casa matriz, cantidad de locales y otras características no
son impedimento para contar con el mejor clima laboral. Aquí los detalles de las ganadoras.
En cifras
Perfil de Las Mejores
Posición
en el
Ranking
Sector
Año de
Fundación
Razón Comercial
Tipo de
Empresa
Capital
Mayoritario
País de su
casa
matriz
Lista en
Bolsa de
Lima
Rango de
Ingresos
Locales
en Perú
Tipo de
trabajador*
Total
trabajadores % mujeres
(Planilla)
% de
mujeres
en cargos
directivos y
gerenciales
Ratio de
Personas de
RRHH p/c 100
trabajadores**
Sindicato
RANKING
EMPRESAS CON MÁS DE 1,000 COLABORADORES
1
Líderman
1988
Seguridad y vigilancia
Servicio
Nacional
Perú
No
25 - 50
7
E
10,055
4%
0%
0.10
No
2
Atento 1999
Call Center
Servicio
Extranjero
España
No
100 - 500
13
E
10,070
61%
27%
1.30
Sí
3
Kimberly-Clark Perú 1995
Industria Consumo Masivo Industria Extranjero
EEUU
No
100-500
3
E/O
1,569
28%
20%
1.70
No
4
CinePlanet
1999
Restaurante
Servicio
Nacional
Perú
No
50 - 100
25
E
1,867
50%
30%
0.80
No
5
Interbank
1897
Financiero
Servicio Nacional
Perú
Sí
500-1000 280
E
6,535
58%
32%
0.70
No
6
Sodimac
1998
Retail
Servicio
Extranjero
Chile
No
500 - 1000
23
E
5,023
29%
32%
1.50
No
7
Casa Andina
2003
Hotelería y Turismo
Servicio
Nacional
Perú
No
25 - 50
21
E
1,089
35%
28%
1.50
No
8
BanBif
1991
Financiero
ServicioExtranjero España Sí
100-500
84
E
1,309
51%
33%
1.30
No
9
Mc Donald’s
1996
Restaurante
Servicio
Extranjero
Argentina
No
25 - 50
33
E
1,520
48%
33%
0.30
No
10
tgestiona
2001
Outsourcing de Procesos Servicio
Extranjero
España
No
50-100
163
E
2,812
42%
30%
1.70
Sí
11
IBM
1932
Tecnología e Informática
Servicio
Extranjero
EEUU
No
100-500
2
E
1,404
28%
26%
0.90
No
12
Belcorp 1967
Consumo Masivo
Servicio
Nacional
Perú
No
100-500
14
E
1,781
75%
81%
1.60
No
13
Scotiabank
1832
Financiero
Servicio Extranjero Canadá
Sí
500-1000
205
E
4,706
52%
31%
1.30
Sí
14
Saga Falabella 1955
Retail
Servicio
Extranjero
Chile
Sí
500-1000
23
E
6,754
54%
46%
1.40
Sí
15
Hipermercados Tottus
2002
Retail
Servicio
Extranjero
Chile
Sí
500 - 1000
40
E
8,227
46%
35%
1.85
Si
16
Telefónica
1994
Telecomunicaciones
Servicio
Extranjero
España
Sí
Más de 1000
199
E
5,518
33%
20%
1.50
Sí
17
BBVA Continental
1951
Financiero
Servicio
Nacional
España
Sí
Más de 1000
309
E
5,105
49%
33%
1.00
Sí
18
La Positiva 1937
Seguros
Servicio wNacional
Perú
Sí
100-500
43
E
1,308
54%
20%
2.20
No
19
EY
2002
Servicios Profesionales
Servicio
Nacional
EEUU
No
50 - 100
2
E
1,021
53%
33%
3.00
No
20
Supermercados Peruanos
1993
Retail
Servicio
Nacional
Perú
Sí
Menos de 10 90
E
13,265
66%
24%
0.90
No
Hotelería y Turismo
Servicio
Nacional
EEUU
Sí
25 - 50
2
E
501
36%
43%
1.60
No
Seguros
Servicio
Nacional
Perú
Sí
50 - 100
4
E
511
64%
26%
1.80
No
Consumo Masivo
Servicio
Extranjero
Inglaterra
Sí
100-500
11
E
477
25%
21%
1.50
No
Industria de Empaques
Industria Extranjero
Colombia
Sí
50-100
4
E/O
874
26%
18%
0.90
No
Centros Comerciales
Servicio
Nacional
Perú
No
10 - 25
14
E
269
48%
25%
3.40
No
Servicios Generales
Servicio
Nacional
España
No
25 - 50
30
E
560
58%
27%
1.60
Sí
Operador logístico y portuario Servicio
Extranjero
Alemania
No
25 - 50
11
E
349
29%
56%
1.70
No
Energía
Industria Extranjero
EEUU
Sí
100-500
9
E/O
307
15%
17%
2.00
Sí
Petróleo
Industria
Nacional
Perú
No
100 - 500
14
E/O
364
10%
0%
2.80
Sí
Hotelería y Turismo
Servicio
Extranjero
Francia
No
10 -25
3
E
255
35%
69%
2.20
No
EMPRESAS ENTRE 251 Y 1,000 COLABORADORES
1
JW Marriott 1999
2
Interseguro
1998
3
British American Tobacco
1995
4
Pamolsa
1994
5
Real Plaza
2005
6
Telefónica Servicios Comerciales
1999
7
DHL Express
1981
8
Duke Energy
1999
9
GMP
1984
10
Accor 2001
EMPRESAS ENTRE 30 Y 250 COLABORADORES
1
Visanet 1997
Financiero
Servicio
Nacional
Perú
No
50 - 100
12
E
224
49%
26%
2.20
No
2
Coca-Cola Servicios de Perú
1936
Consumo Masivo
Servicio
Extranjero
EEUU
No
100-500
1
E
64
58%
39%
0.80
No
3
Microsoft
1975
Tecnología e informática
Servicio
Extranjero
EEUU
No
50 - 100
1
E
63
24%
38%
1.60
No
4
Atton 2011
Hotelería y Turismo
Servicio
Extranjero
Chile
No
10 - 25
1
E
146
33%
75%
2.00
No
5
Apoyo Consultoría
1995
Servicios Profesionales
Servicio
Nacional
Perú
No
10 -25
1
E
101
50%
18%
2.00
No
6
Inversiones Centenario
1986
Inmobiliaria
Servicio
Nacional
Perú
Sí
100 - 500
11
E
150
40%
31%
3.30
No
7
Viva GyM
1933
Inmobiliaria
Servicio
Nacional
Perú
No
50-100
21
E
130
51%
38%
1.50
No
8
Cofide
1971
Financiero
Servicio
Nacional
Perú
Sí
100 - 500
1
E
194
44%
36%
2.60
No
9
Telefónica Global Solutions
2003
Telecomunicaciones
Servicio
Nacional
España
No
25-50
2
E
39
3%
0%
2.60
No
10
Intéligo SAB
1993
Financiero
Servicio
Nacional
Perú
No
10 - 25
3
E
135
48%
20%
2.20
No
11
Oracle
1977
Tecnología e informática
Servicio
Extranjero
EEUU
No
25 - 50
1
E
42
45%
14%
2.40
No
12
Mariátegui JLT
1987
Corredores de seguros
Servicio
Extranjero
Inglaterra
No
Menos de 10 6
E
140
47%
35%
2.20
No
13
Arellano Marketing
1997
Investigación y marketing Servicio
Nacional
Perú
No
Menos de 10 7
E
149
62%
48%
2.60
No
14
Gilat
1998
Telecomunicaciones
Servicio
Extranjero
Israel
No
10 - 25
4
E
126
29%
40%
4.00
No
15
Cisco
1996
Telecomunicaciones
Servicio
Extranjero
EEUU
No
10 - 25
1
E
38
13%
50%
5.30
No
*Tipo de trabajador: E (empleado); O (operario)
Ranking global
Irlanda (2013)
 Diageo
 Mars
 Jones Lang La Salle
* *Por cada 100 trabajadores.
Fuente: Great Place to Work® Perú
Las compañías en el mundo con mejor clima laboral en el año 2013, según las mediciones
realizadas por Great Place to Work® en más de 45 países.
Noruega (2013)
 Microsoft
 Webstep
 Itema
Suecia (2013)
 Microsoft
 W.L. Gore
 Trygghetsstiftelsen
Reino Unido (2013)
 Capital One
 Impact International
 Propellernet Limited
Finlandia (2013)
 Futurice
 Ikea
 Amgen
Dinamarca (2013)
 Edelsvej
Bofaellesskaberne
 Hartmanns
Polonia (2013)
 Microsoft
 SAS Institute
Holanda (2013)
 SAS
 Ormit
 Q42
Canadá (2013)
 Habanero
Consulting
Group
 360incentives
Estados Unidos
de Norte América (2013)
 Google
 SAS
Francia (2013)
 Microsoft
 NetApp
Venezuela (2013)
 Telefónica
 BBVA Provincial
Centro América y
Caribe (2013)
 Cementos Progreso
Guatemala
 Sacos del Atlantico
Guatemala
Colombia (2013)
 Gases de Occidente
 Atento
Paraguay (2013)
 DHL
 Tabacos de
Paraguay
América Latina
Portugal (2013)
 Cisco
 CH Business Consulting
México (2013)
 Gruma
 Plantronics
 Laboratorios Licon
España (2013)
 Novartis
 ING Direct
 EMC Computer
Systems
 CIGNA Healthcare
 Bain & Company
Ecuador (2013)
 Telefónica
 Líderman
Perú (2013)
 Liderman
 JW Marriott
 VisaNet
Bolivia (2013)
 Kimberly-Clark
 Belcorp
Chile (2013)
 BancoEstado
Microempresas
 ForexChile
Europa
Alemania (2013)
 Adobe Systems
 ALK-Abelló
Arzneimittel
Argentina (2013)
 Santander Río
 Philips
 Google
Norteamérica
Uruguay (2013)
 Telefónica
Movistar
 Edenred
Asia y Oceanía
África
Brasil (2013)
 Elektro
 Kimberly-Clark
Grecia (2013)
Nigeria (2013)
 First Bank of Nigeria  Unilever
 Microsoft
 Microsoft
 SAS
India (2013)
 Google
 Intel
Corea (2012)
 Busan Bank
 Hyundai Marine & Fire
Insurance
Japón (2013)
 Google
 Cold Stone Creamery
China (2012)
 Autodesk Software
 EY
Austria (2013)
 Johnson
& Johnson
 ePunkt Internet
Recruiting
 Microsoft
Suiza (2013)
 Google
 SAS
 Grünenthal
Pharma
Bélgica (2013)
 AE
 McDonald's
Sri Lanka (2013)
 Standard Chartered
 GlaxoSmithKline
 Diesel & Motor
Engineering
Emiratos Árabes
Unidos (2013)
 Microsoft Gulf
 Marriott
Luxemburgo (2013)
 Coplaning
 CTG
Australia (2013)
 Optiver
 Atlassian
Italia (2013)
 Agilent
Technologies
 American Express
Fuente: Great Place to Work®
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