CÓMO EVALUAR A UN CANDIDATO Previamente (El Arte de

CÓMO EVALUAR A UN CANDIDATO
Previamente (El Arte de Escuchar en la entrevista de selecciónhttp://cxocommunity.com.ar/index.php?option=com_content&task=view&id=153
3&Itemid=30) hicimos mención a la importancia vital que tienen las entrevistas
de selección, a la dedicación y profundidad que debemos darles y a la
información única que nos puede aportar.
En relación a las herramientas de evaluación psicológicas (psicométricas –
cuantitativas y proyectivas – cualitativas) nos gustaría mencionar que son
instrumentos que tanto la psicología como las ciencias del conocimiento, nos
han aportado para poder tener diversas métricas e información que acompañen
la evaluación de una persona en un determinado momento de su carrera y de
su situación personal, con relación a un puesto dado.
También, de un modo más amplio pueden utilizarse para evaluar el posible
desarrollo futuro de un candidato, esto es, su crecimiento potencial en pos de la
incorporación de talento en una organización.
Estos instrumentos han sido cuestionados desde distintas vertientes y también
han tenido defensores a ultranza. Desde nuestro punto de vista no se trata de
una cosa u otra, y en ésta mirada apelo a las personas de extracción de
sistemas, quienes más que nadie en una organización saben que determinada
tecnología o herramienta no es ni buena ni mala, sino que debemos evaluar si
es la mejor para esa organización en ese contexto, quién la utilizará y para qué,
y cuál es su alcance.
Lo que resulta relevante es que nos ofrece información adicional valiosa, a la
aportada por las entrevistas, que contribuirá en la decisión de incorporación.
Nos parece importante señalar que una evaluación, desde nuestro punto de
vista nunca es totalmente objetiva, ya que hay un sujeto que evalúa y otro que
es evaluado. Siempre estará en ese marco y esto es así para cualquier
actividad que incumba al ámbito humano, por ello es importante aprovechar y
transparentar esa subjetividad en lugar de pretender una falsa asepsia.
Recordar que:
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Siempre deben enmarcarse y responder al criterio compartido de los distintos
entrevistadores.
Evalúan el hoy del candidato, es decir que pierden vigencia en el tiempo.
El contexto es relevante y debe ser tenido en cuenta como un factor más de la
evaluación.
Deben ser ajustadas al puesto/organización, es decir que si se considera que una
persona no está en condiciones de desempeñarse adecuadamente, esto se refiere a
dicho puesto, en ese momento y en dicha organización.
Deben ser flexibles ya que deben responder a la heterogeneidad de las personas y del
talento.
Ofrece datos que complementan lo relevado en las distintas entrevistas. No es un
oráculo.
Resultaría óptimo que el evaluador conozca aspectos de la organización, del
grupo de trabajo al cual la persona deberá incorporarse, el contexto de
exigencia que tendrá, el tipo de liderazgo predominante y desde ya las
características del puesto y sus requisitos; un buen evaluador con éstos datos
puede aportarle información valiosa respecto de cómo liderar a ésta persona,
cuáles son los aspectos en los que deberá trabajar más y en cuáles podrá
apalancar.
Es cierto que en determinadas organizaciones ésta información no llega al jefe
de la persona evaluada, quedando reservada al ámbito de Rh. Para nosotros
dicha metodología desperdicia una oportunidad en el ingreso de esa persona a
la organización. Claro está que la información debe estar adecuada al
interlocutor y debe constituir una instancia de desarrollo para ambos y no un
juicio / valor o rótulo.
Lo mismo sucede en el caso del evaluado: ofrecemos devoluciones a las
personas evaluadas y en verdad quienes han decido recibirla se muestran
gratamente sorprendidos, se van enriquecidos por una instancia de feedback
que valoran y consideran una oportunidad de aprendizaje.
Por último, nos gustaría señalar que si buscamos organizaciones que generen,
desarrollen y gestionen talento debemos reconocer a las personas que lo
aportarán, valorarlas, ofrecerles instancias de aprendizaje y construir espacios
de intercambio en donde el respeto y el compromiso con el otro no sean solo
declaraciones sino acciones concretas como las mencionadas. En éste sentido
el buen uso de éstos instrumentos podría resultar un gran aporte para todos los
involucrados.
MarinoEtchevers