Control horario y otras medidas de control de empleados

Control horario y otras
medidas de control de
empleados
Claves y aspectos legales para
las organizaciones actuales
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Tabla de contenidos
1. Control horario: definición e introducción.
2. Aspectos legales sobre el control horario en la actividad laboral.
3. Principales aspectos a controlar por los managers: actividad y horario.
4. Cómo se pueden legalmente controlar los aspectos anteriores. ¿Y las redes sociales?
5. Herramientas concretas para el control de empleados.
6. Los beneficios de realizar pausas y descansos en redes sociales.
7. Control legal y tecnológico del teletrabajo.
8. Estudios y casos de éxito del teletrabajo.
9. Absentismo presencial vs rendimiento laboral. Tranquilidad del control horario y acceso libre a
Internet.
10. Cuándo estará justificado un despido por incumplimiento de objetivos.
11. Conclusiones
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1. Control horario:
definición e introducción
El control horario es una medida que las empresas cada vez se cuestionan más. La baja
productividad de muchas organizaciones provoca que sus responsables sientan la necesidad de
comprobar si los empleados realmente cumplen con las obligaciones de su puesto de trabajo. Pero
¿qué es el control horario?
Según la RAE (Real Academia Española de la Lengua) control horario sería:
●
Control: comprobación, inspección, fiscalización, intervención. Dominio, mando,
preponderancia. Regulación, manual o automática, sobre un sistema.
●
Horario: tiempo durante el cual se desarrolla habitual o regularmente una acción o se realiza
una actividad.
Este eBook trata sobre el control horario, así como el resto de medidas de control de la actividad
laboral de los trabajadores, en las que las nuevas tecnologías juegan un papel importante.
Medidas de control de empleados y nuevas tecnologías
Los avances tecnológicos que se han producido en los últimos años han permitido mejorar los
sistemas de control que adoptan las empresas, facilitando al máximo este proceso. Sin embargo,
esta evolución debería discurrir de forma paralela a la de los derechos de los trabajadores, que se ven
afectados por los cambios que se van introduciendo. Concretamente:
●
Es necesario y totalmente recomendable integrar una política de comunicación a los
empleados, a través de la que se les informe sobre las decisiones tomadas en la materia de
control y supervisión.
●
Es muy favorable para la organización que las medidas a implementar sean aceptadas y
acordadas de mutuo acuerdo entre los trabajadores y empresario.
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●
Es de vital importancia que el manager y responsable de los RR.HH. informe a los empleados
de la presencia, utilización y objetivo de cualquier equipo tecnológico instalado en sus puestos
de trabajo. Se les debe hacer conocedores de la existencia de cámaras, de la necesidad de
usar tarjetas con banda magnética para acceder a las instalaciones de la empresa o de la
incorporación de dispositivos de detección ocular (que serían tres de las tecnologías que se
pueden emplear para llevar a cabo las tareas de control horario de las personas. En los
próximos capítulos entraremos en mayor detalle).
●
También se debe informar a la plantilla de cualquier abuso de las comunicaciones
electrónicas detectado (correo electrónico o Internet), salvo si existen razones imperiosas que
justifiquen la continuación de la vigilancia encubierta; algo que, por norma general, no suele
suceder.
Las nuevas tecnologías y su calado en el tejido
empresarial en España y Europa
Se puede decir que el avance tecnológico también ha cambiado el mundo empresarial en líneas
generales. Ya es posible adoptar nuevos entornos y formas de trabajo más acordes al siglo XXI. Las
empresas modernizan su gestión y se plantean recursos como el teletrabajo o los horarios flexibles.
Pero claro, algunas de las nuevas técnicas, como el teletrabajo, generan incertidumbre entre los
managers, que temen no poder controlar las funciones de los empleados. La realidad es que este
obstáculo, que podría plantearse a priori, se ve resuelto también gracias a la tecnología.
Sin embargo, en España, parece que las empresas son reticentes a implantar los nuevos modelos de
gestión, de hecho:
●
El fenómeno del teletrabajo en España llega tarde, ya que no se empieza a ver en las grandes
compañías hasta la década de los noventa (casi diez años después que en el resto del
mundo). De 1994 a 1999, el teletrabajo en España creció anualmente un 11%, muy por debajo
del crecimiento en el resto de Europa (por ejemplo en Alemania fue del 34% durante el mismo
periodo).
●
Actualmente sólo un 26% de los trabajadores españoles tiene alguna opción de teletrabajar.
●
En España, entre un 7 y un 8% de los empleados teletrabajan al menos un cuarto de la
semana laboral, mientras que un 16% de las compañías tienen empleados practicando
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teletrabajo como mínimo media jornada semanal.
Sin embargo, en Europa, los datos son bastante distintos:
●
El 56% de las empresas con más de diez empleados ofrecen medidas de flexibilidad a su
plantilla.
●
El 35% de los trabajadores de empresa europeas teletrabajan.
Absentismo laboral y absentismo presencial
Otra perspectiva de la realidad laboral actual es la que muestra la evolución del absentismo laboral,
que ha desembocado en un problema conocido como absentismo presencial. Los managers y
responsables se están encontrando cada vez más a menudo con este contratiempo que se refleja en
la actitud de sus empleados, quienes acuden físicamente a la oficina pero no desempeñan sus
funciones de una forma adecuada. De ahí la necesidad del manager de conocer esta actividad dentro
del horario laboral, en vez de limitarse al simple control de las horas que el empleado permanece en
la empresa.
Aunque las nuevas tecnologías favorecen un desarrollo positivo de los recursos a disposición de los
empleadores, las herramientas de vigilancia electrónica pueden ser utilizadas para atentar contra los
derechos y libertades fundamentales de los trabajadores, por eso se deben tomar ciertas
precauciones a la hora de implementar medidas de este tipo.
Para ilustrar esta realidad es interesante conocer algunos datos:
●
El absentismo laboral en España está decreciendo en favor del presentismo laboral.
●
Analizando los datos de la Seguridad Social observamos cómo en 2010 se oficializaron 24
bajas por cada 1.000 trabajadores, frente a las 29,9 de 2007. Durante el segundo trimestre del
año pasado se contabilizaron de media por profesional 0,2 horas de absentismo no justificado,
frente a las 0,5 de 2007.
●
A finales de 2012 el absentismo laboral en el sector privado superó por primera vez al público.
En concreto, 1,75% de trabajadores del sector público y un 1,76% del sector privado no
acudieron a su puesto de trabajo.
●
En cuanto al presentismo, un estudio presentado por Randstad dice que el presentismo ha
aumentado en España en los dos últimos años, pasando del 45% en el año 2010 al 85% en
2012. Según este informe, 8 de cada 10 trabajadores dedican más horas a su empleo por
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miedo a que la crisis y el difícil contexto económico que atravesamos le haga perder su puesto
de trabajo. Por tanto, esta actitud no es una garantía de eficiencia, sino más bien todo lo
contrario.
2. Aspectos legales sobre el
control horario en la
actividad laboral
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La legislación española regula, limita y establece las directrices a seguir por los empresarios en
materia de control de los empleados en general y control horario en particular. En concreto, el
Estatuto de los Trabajadores hace referencia a ello en varios de sus artículos, como los siguientes:
• Artículo 20.3.: El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y
control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales,
guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en
cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso.
• Artículo 18. Inviolabilidad de la persona del trabajador: Sólo podrán realizarse registros sobre la
persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, cuando sean necesarios para la
protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, dentro del
centro de trabajo y en horas de trabajo. En su realización se respetará al máximo la dignidad e
intimidad del trabajador y se contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o,
en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible.
• Artículo 34.5.: El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la
jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.
El derecho a la intimidad personal y las medidas de
control
Conviene tener muy en cuenta que, aunque la ley reconoce a los empleados el derecho a la intimidad,
respeto y privacidad en el trabajo, éste no debe entrar en conflicto directo con el derecho que adquiere
el manager de controlar el funcionamiento interno de su organización y de protegerse contra una
actuación, actual o futura, de los trabajadores susceptible de perjudicar sus intereses.
De hecho, las principales preocupaciones de managers y responsables en materia de control a sus
empleados son:
●
Uso del correo electrónico.
●
Uso del Smartphone personal en la oficina.
●
Control o prohibición de Internet en el ordenador del trabajo (especialmente en lo concerniente
a redes sociales).
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●
Uso que se ha hecho del ordenador designado para llevar a cabo la actividad laboral.
●
Legalidad o no de las cámaras de vigilancia en la oficina.
●
GPS en vehículos comerciales o de transportistas.
La introducción progresiva del correo electrónico en el lugar de trabajo ha sensibilizado tanto a los
empleadores como a sus trabajadores de los riesgos de intromisión en su vida privada en el lugar de
trabajo. Es por ello que las medidas de control y examen que el empresario decida aplicar sobre los
medios informáticos puestos a disposición de los trabajadores a pesar de encontrarse legitimadas,
en virtud de lo establecido en el artículo 20.3. del Estatuto de los Trabajadores, requieren siempre de
ciertas pautas, entre las que destacan las siguientes:
●
Debe quedar claro que, el mero hecho de que una actividad de control o vigilancia se
considere útil para proteger el interés del empleador, no justifica la intromisión en la vida
privada del trabajador.
●
El empleador, antes de proceder a este tipo de actividad, debe comprobar si la forma de
vigilancia escogida es absolutamente necesaria para alcanzar ese objetivo específico.
●
Los datos deben recogerse con fines determinados, explícitos y legítimos.
●
Los datos recogidos no podrán ser tratados posteriormente de manera incompatible con
dichos fines.
●
En cualquier caso, los trabajadores siempre deben ser informados (sin excepción) de manera
completa sobre las circunstancias particulares que pueden justificar esta medida excepcional;
así como del alcance y el ámbito de aplicación de este control.
Debido a que nuestro Estatuto de los Trabajadores data del año 1980, todas las herramientas
tecnológicas que tenemos a nuestra disposición para controlar y supervisar a los empleados no están
recogidas en su materia legal per se. Por ello sería necesaria la inclusión de adaptaciones y
modificaciones que contemplasen los supuestos que se dan hoy día en la empresa, de forma que se
alcanzase un nivel óptimo de seguridad jurídica, beneficioso para ambas partes.
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3. Principales aspectos a
controlar por los managers:
actividad y horario
Los managers y responsables directos de los empleados tienen inquietudes sobre qué pueden
controlar y qué no respecto a sus trabajadores. Además de los horarios de entrada y salida, los
principales aspectos de la actividad laboral sobre los que quieren tener información son:
●
Emails personales enviados desde el trabajo: lo sensato es pensar que la prevención debería
prevalecer sobre la detección; es decir, que es mejor para el empleador prevenir la utilización
abusiva de Internet que detectarla. Aún así, prohibir terminantemente que los trabajadores
utilicen Internet con fines privados no parece razonable y no tiene en cuenta la ayuda que
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Internet puede aportarles en su rendimiento laboral y su vida diaria.
●
Uso del teléfono personal en horas de oficina: volvemos a citar al artículo 20.3. cuando dice “El
empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para
verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones”. Con una comunicación previa
empresa ­ trabajador, este último sabe de la existencia de instrucciones de control y conoce
los criterios de la empresa en relación al uso del teléfono móvil en horario laboral. La no
obediencia de esta norma impuesta por el manager puede repercutir en sanción y estaría
justificada.
●
Revisión del ordenador del empleado: se admite un uso moderado de los medios de la
empresa, pero siempre hay que tener en cuenta que se trata de medios que son propiedad de
la organización y que ésta facilita al trabajador para utilizarlos en el cumplimiento de la
prestación laboral, por lo que su utilización queda supeditada al legítimo derecho de vigilancia
del empresario.
Las facultades de control empresarial tienen límites legales, siendo el primero de ellos el velar por la
dignidad del trabajador y el respeto a su intimidad. El derecho a la intimidad puede verse vulnerado
por el control del empresario al acceder a archivos o correos personales del trabajador.
Sin embargo, si la empresa ha establecido previamente las reglas de uso de internet y ha informado a
los trabajadores de que va a existir un control y de los medios que va a utilizar para llevar a cabo ese
control, no se podría considerar vulnerado el derecho a la intimidad del trabajador, quien además
podría ser sancionado si hubiese indicios de desobediencia.
●
Control de los empleados a través de cámaras de vigilancia: colocar una cámara de vídeo en
la oficina en principio no vulnera la privacidad del empleado, siempre que se cumplan las
siguientes condiciones:
○
Que sea apreciable a simple vista y los trabajadores sepan de su existencia.
○
Que no se halle situada en lugares como vestuarios, aseos, comedores, zonas de
descanso, etc.
○
Que únicamente capte la señal de vídeo, estando prohibido que registre cualquier tipo
de sonido.
●
Control mediante sistemas de GPS: este sistema de control es especialmente útil sobre todo
en flotas y vehículos comerciales, transportistas y repartidores pero se empieza a utilizar
también, por ejemplo, para equipos comerciales a los que se añade una aplicación GPS en
los Smartphone.
●
Control del horario de entrada y el horario de salida: para las empresas es muy interesante
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conocer a qué hora empieza la actividad laboral de una persona y a qué hora acaba. Tener
controlada esta información permite a la compañía ver si la gente respeta el horario laboral
establecido y comprobar la puntualidad, a la vez que facilita la contabilización de las horas
extra.
Se considera horario de trabajo al tiempo durante el cual el trabajador se encuentra en su puesto
laboral desde el inicio hasta el final de la actividad, según establece el Estatuto de los Trabajadores
(artículo 34.5: " El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la
jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo").
●
Acceso a Internet y redes sociales en el trabajo: uno de los aspectos que mayor complejidad
entraña debido a la falta de una regulación explícita y que, por su importancia, trataremos en el
siguiente apartado.
Control en el uso de Internet y redes sociales en el
trabajo
El uso de Internet y las redes sociales se ha estandarizado hasta convertirse en una actividad normal
en nuestras vidas. Esta afirmación se hace extensible incluso a la realidad laboral, donde este tipo de
comportamientos se perciben como una amenaza a la productividad. Por esta razón, cada vez son
más empresas las que se plantean optar por un bloqueo al libre acceso de Internet y redes sociales
en el trabajo, con la intención de “forzar” a los trabajadores a cumplir con sus obligaciones sin
distracción alguna.
Está demostrado que el uso de sistemas de bloqueo para estos servicios conlleva una serie de
consecuencias entre las que cabría destacar:
●
Suponen un gasto para la empresa que podría evitarse.
●
Son un límite a la actividad y el desempeño de las personas.
●
Actúan como factor de desmotivación para los empleados.
Por tanto, está en manos de la empresa el dar un giro de 180º y promover un uso positivo y óptimo de
los medios sociales y de Internet para que no sean considerados una pérdida de tiempo, en vez de
optar por la simple prohibición o por su bloqueo. Al adoptar esta actitud, más flexible, la empresa
consigue implantar una cultura interna de optimismo y participación entre los trabajadores, que
perciben una visión de empresa abierta y moderna, se sienten satisfechos y a gusto en el lugar donde
trabajan.
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4. Cómo se puede legalmente
controlar los aspectos
anteriores ¿Y las redes
sociales?
Muchos empresarios se plantean dónde están los límites a la hora de establecer las medidas de
control que consideran oportunas. La ley protege al trabajador, pero no deja al empresario sin
recursos, tampoco en lo relativo a nuevas tecnologías, ya que se puede controlar de forma legítima:
●
El uso del email personal: el artículo 20.3. del Estatuto de los Trabajadores legitima al
empresario para establecer las medidas de control que considere oportunas sobre los medios
informáticos puestos a disposición de los trabajadores. Consultar el email personal
empleando para ello el ordenador de la empresa, puede considerarse como una
desobediencia a las normas internas, siendo por tanto sancionable, siempre que previamente
se haya comunicado a los trabajadores:
○
Cuáles son las reglas de uso de los medios informáticos.
○
Qué prohibiciones conllevan.
○
Y la posible existencia de controles que se aplicarán para comprobar que se hace un
uso correcto de dichos medios.
●
El uso del Smartphone personal: volvemos a citar el artículo 20.3. cuando dice “El empresario
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podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el
cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones ”. Con una comunicación previa empresa ­
trabajador, este último conoce de la existencia de instrucciones de control y sabe cuáles son
los criterios de la empresa en relación al uso del teléfono móvil en horario laboral. La no
obediencia de esta norma impuesta por el manager puede repercutir en sanción.
●
Instalación de GPS en flotas comerciales y/o de vehículos: volviendo al artículo 20.3. se
dispone que “el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de
vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y
deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su
dignidad humana”. Así pues, en virtud de dichas potestades de dirección y control, el
empresario podrá instalar un sistema de GPS, sin necesidad de pedir el consentimiento al
empleado. Esto no exime a la empresa de comunicar a los afectados:
○
Que se va a proceder a instalar un dispositivo de este tipo.
○
Cuál es la finalidad que se persigue con este método de vigilancia.
Las redes sociales y el trabajo en España
A pesar de que son multitud los estudios e informes que aseguran que el uso de redes sociales
dentro del horario laboral mejora la productividad de los empleados y supone una buena reputación
para la marca, su uso en las oficinas sigue restringiéndose. Concretamente, según un estudio de
Kapersky:
●
Un 48% de empresas españolas bloquean las redes sociales.
●
Un 33% considera las redes sociales una gran amenaza informática.
●
Para las redes sociales profesionales, como Linkedin, el porcentaje de bloqueo baja al 28%.
●
Un 26% utiliza alguna red social con fines profesionales.
●
Un 31% considera las redes sociales un peligro para la seguridad de la empresa; sólo por
detrás de los juegos sociales y software P2P (de intercambio de archivos).
●
Los trabajadores que utilizan las redes sociales en la oficina son más productivos.
Concretamente, un 9% más que los que no las usan.
Y, ¿por dónde navegan estos trabajadores que buscan evadirse por unos minutos de su rutina
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laboral? Principalmente, invierten su tiempo de distracción y evasión en redes sociales, como así lo
demuestra el listado de los 10 sitios web más bloqueados en el mundo:
1. Facebook.com — 23%
2. MySpace.com — 13%
3. YouTube.com — 12%
4. Doubleclick.net — 6%
5. Twitter.com — 4%
6. Hotmail.com — 2%
7. Orkut.com — 2%
8. Meebo.com — 1%
9. Pornhub.com — 1%
10.Ebay.com — 1%
Sin embargo, no todas las empresas son iguales, no todos los puestos de trabajo tienen los mismos
requerimientos, no todos los empleados muestran la misma actitud. Por eso, antes de decidirse a
implantar medidas de vigilancia de los trabajadores debe saber si realmente lo necesita, y para ello
sería bueno preguntarse:
a) ¿Es el control lo suficientemente transparente para los empleados?
b) ¿Es totalmente necesario para el beneficio de la empresa?
c) ¿No podría el trabajador obtener el mismo resultado con unos métodos más tradicionales
de supervisión?
d) ¿Garantiza en todo momento un tratamiento leal de los datos personales de los
empleados?
La cara negativa del control de internet y redes sociales
en el trabajo
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Uno de los principales problemas derivados del bloqueo de redes sociales va asociado a la picardía
de los empleados para saltarse estas protecciones a nivel de 'firewall' y buscar alternativas de
acceso. Estas soluciones, como la utilización de Proxys (que suponen, por ejemplo, visitar una
página web de forma indirecta a través de un servidor intermedio), pueden repercutir negativamente
en la organización.
Un reciente estudio de la firma canadiense Telus sobre 649 empresas concluye que, aquellas
empresas que bloquean las herramientas sociales a sus trabajadores, tienen un 30% más de
agujeros de seguridad que las que permiten el libre acceso. La razón no es otra que la búsqueda por
parte de algunos empleados de fórmulas que les permitan saltarse este bloqueo, lo que les impulsa a
recurrir a distintas clases de software que debilitan la seguridad general en los sistemas de la
compañía.
Pese a bloquear las redes sociales en la organización, actualmente todos los Smartphone tienen
acceso total a internet a través del 3G, pudiendo interactuar online desde su dispositivo, siempre y
cuando no esté prohibido por la compañía, por lo que bloquear los ordenadores de la empresa sólo
podría servir como solución parcial.
5. Herramientas concretas
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para el control de
empleados
Las organizaciones cuentan con distintas alternativas a la hora de supervisar la actividad laboral de
sus empleados. Aquí entra en juego una contradicción ya que, por un lado las empresas deben mirar
por sus beneficios pero, por otra parte, no les conviene perder la visión de la parte más humana de su
negocio: las personas. La efectividad de los sistemas elegidos no debe estar reñida con la
satisfacción de los empleados que van a ser expuestos a ellos ya que, de ser así, su motivación se
vería afectada y con ello su productividad podría sufrir las consecuencias.
Sistemas de control horario
Básicamente, un sistema de control horario es todo aquél con el que se supervisan las horas de
entrada y de salida de los empleados de una empresa. Su objetivo es evaluar el número de horas que
trabajan, la puntualidad o las incidencias que se puedan producir a lo largo del día.
En el momento de elegir un sistema de control horario, hay que tener en cuenta todas las
posibilidades disponibles hoy día en el mercado, sus pros y sus contras. Entre los métodos más
utilizados se encuentran los siguientes.
­ Sistemas de control mediante tarjeta: estos sistemas son seguramente los más utilizados y su
característica común es la presencia de bandas magnéticas, códigos de barras, etc. cuya
información se recoge a través de un lector habilitado para ello en el lugar de acceso a la empresa o
al puesto.
• Tarjetas con banda magnética: su funcionamiento es simple, cada empleado deberá
pasar su tarjeta por el lector tanto a la entrada como a la salida. La tarjeta cuenta con una
banda magnética que puede ser leída por un dispositivo electrónico y es ahí donde está
registrada la información del empleado en cada caso.
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• Tarjetas de proximidad: este tipo de tarjetas utiliza la tecnología RFID (siglas de Radio
Frequency IDentification, en español, identificación por radiofrecuencia). Una tarjeta de
proximidad es una tarjeta plástica que lleva incrustada en su núcleo un circuito integrado y una
antena de comunicación. Cada ejemplar contiene un número de serie que es leído por
frecuencia de radio, típicamente de 125kHz. Las tarjetas de proximidad son capaces de
transmitir cuando un código único, de más de 1 billón de combinaciones posibles, es
acercado al lector adecuado. Su durabilidad es superior a las de banda ya que la lectura se
produce sin contacto físico, por lo que el deterioro es mínimo.
­ Sistemas de control biométricos: son sistemas muy sofisticados y muy interesantes porque
eliminan los fraudes más comunes. Son el resultado de la aplicación de técnicas matemáticas y
estadísticas sobre los rasgos físicos o de conducta de una persona para verificar identidades o
identificar a personas. Como ejemplo de características físicas estarían las huellas dactilares, los
patrones faciales, las retinas, el iris o la geometría de la palma de la mano. Su principal desventaja es
su alto precio de implantación, debido al coste de la tecnología que utilizan.
• Identificación por huellas dactilares: funciona por reconocimiento de la huella digital de
alguno de los dedos de la mano. El sistema de identificación automatizada de huellas
dactilares, tiene un índice de seguridad del 99.9%.
• Identificación por biometría vascular: lee el patrón de las venas de las manos. La
tecnología más fiable y segura dentro del campo de la biometría de la mano es la que consta
de un escáner que captura una imagen del tramado de las venas de la palma de la mano a
través del reflejo de ondas de frecuencia corta (muy similares a los infrarrojos).
• Identificación por biometría facial: el reconocimiento por biometría facial es una
tecnología que requiere de unas condiciones muy concretas, sobre todo de luz, por lo que su
rendimiento puede verse afectado por circunstancias ajenas a las personas.
• Identificación por escáner de iris u ojos: este sistema es tecnológicamente muy
seguro pero actualmente es también una técnica bastante cara. Suele utilizarse para proteger
recintos que requieren de un elevado índice de seguridad.
• Biometría de perfil de mano: funciona por reconocimiento de la morfología de la mano.
­ Otros sistemas de control: otra alternativa para controlar y supervisar el horario, consiste en recurrir
a sistemas, no tan avanzados tecnológicamente, pero sí más al alcance de los bolsillos, como los
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siguientes:
• Time trackers: son programas informáticos que miden cuando arrancamos y apagamos
nuestro ordenador. Obviamente, este sistema solamente sería válido para puestos que
requieran del uso de un ordenador. Estos time trackers permiten llevar un seguimiento de
cuánto tiempo se ha invertido en cada tarea y facilita mucho más el día a día. No todos los
sistemas pueden proporcionar tan alto nivel de detalle. Workmeter, por ejemplo sí que ofrece
todos estos datos, mientras que otras alternativas sólo pueden proporcionar los horarios de
entrada y salida.
• Hojas de firmas: se trata de registrar manualmente las entradas y salidas y reportarlas en
hojas de cálculo. El mismo Microsoft Office tiene en su catálogo diferentes plantillas.
Sistemas de control de actividad
Para controlar la actividad laboral, las empresas disponen de diferentes métodos y sistemas de
control. Principalmente, lo que buscan las compañías es bloquear el acceso a determinadas páginas
web, como las redes sociales, o las descargas de programas, música, películas, etc. Entre los
métodos más utilizados se encuentran los siguientes:
• Proxys de bloqueo: un proxy es una herramienta que hace de intermediaria entre un ordenador y una
dirección web. Es decir, mediante un servidor proxy, un equipo de la red empresarial estará
conectado directamente a Internet filtrando y distribuyendo el acceso al resto de equipo de la
organización. Funciona mediante el establecimiento de sistemas "Whitelist", donde se fija un listado
de direcciones web permitidas, que serán las únicas a las que se pueda tener acceso; o "Blacklist",
donde el listado recoge las direcciones web no permitidas, por lo que tan sólo ese grupo de páginas
quedarían restringidas, siendo todas las demás, accesibles.
Además de URL correspondientes a redes sociales, también se pueden bloquear servicios de
mensajería o programas de descarga. La ventaja de este método es que permite ajustar el bloqueo a
un determinado horario, siendo posible programar que quede liberado durante los descansos del
personal.
• Firewalls o cortafuegos: son los sistemas que, por defecto, vienen incluidos en el sistema operativo
del ordenador. Su principal ventaja es la simplicidad que permite bloquear cualquier tipo de programa
o web desde el mismo equipo, pero este beneficio conlleva un inconveniente. La desventaja es que el
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usuario del ordenador podría modificar la configuración del propio firewall para saltarse las
restricciones establecidas por la organización, dependiendo de sus conocimientos informáticos y del
nivel de acceso de que disponga, por lo que es recomendable no habilitarlo como administrador.
• Geolocalización mediante GPS: algunas empresas adoptan sistemas de geolocalización para
saber, en todo momento, dónde están los empleados (dentro y fuera de la empresa). Este sistema
está indicado para flotas y vehículos comerciales, puestos de venta móviles, transportistas y
repartidores en general.
Eso sí, es importante aclarar que todos los sistemas planteados pueden percibirse de manera
invasiva y agresiva por parte de los trabajadores, teniendo un efecto totalmente negativo sobre ellos y
provocando:
­ Ambiente de trabajo enrarecido.
­ Desmotivación laboral.
­ Poca implicación por parte de los recursos humanos.
Las consecuencias de una acción de este tipo pueden llevar incluso a la fuga de talentos con la
consecuente pérdida de competitividad de la empresa en el mercado. Algo que ninguna compañía se
puede permitir en estos tiempos.
6. Los beneficios de realizar
pausas y descansos
accediendo a redes sociales
Pero, ¿realmente es perjudicial el que los empleados accedan a internet en horario de trabajo? ¿Y a
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sus redes sociales? Si no conlleva ningún tipo de perjuicio para la organización, ¿merece la pena
bloquear su acceso?
Antes de implementar una medida de control hace falta saber si realmente es necesaria. Puede que,
conociendo algunos datos, cambie su punto de vista con respecto al acceso a redes sociales desde
el trabajo:
­ Estudios recientes demuestran que el uso controlado de las redes sociales ayuda a mejorar la
motivación y productividad de los trabajadores.
• Son muchos los expertos que recomiendan descansos cortos a lo largo de la
jornada, que permiten relajarse y despejarse. Con la mente descansada se pueden alcanzar
niveles de concentración total durante más tiempo, lo que se traduce en una mayor
productividad laboral.
• Concretamente, un reciente informe de Keas (especialistas en salud y bienestar
laboral) ha demostrado que el uso moderado de redes sociales se traduce en una mayor
felicidad en los empleados y, en consecuencia, también en un aumento en su productividad.
Eso sí, se recomienda que la duración máxima de cada pausa sea de 10 minutos puesto que
ayuda a relajar el cerebro y aumentar la concentración. Estos pequeños descansos permiten
a la mente descansar, por lo que al final de la jornada, el trabajador ha rendido más, ha sido
más productivo. Este estudio prueba que quienes accedieron a su cuenta de Facebook
durante la pausa de 10 minutos, se mostraron un 16% más productivos que los que hicieron la
misma pausa para tomar un café.
­ De hecho, existen estudios que recomiendan un acceso total y libre en la oficina siempre que se
establezcan de forma previa una serie de normas y se comuniquen a los empleados..
• A pesar de estos datos, las organizaciones suelen subestimar los beneficios
derivados de los medios sociales y diferentes estudios corroboran que el 50% de las
empresas tienen terminantemente prohibido el uso de las redes sociales en el trabajo.
• También la consultora KPMG hizo un estudio sobre el uso de las redes sociales en el
ambiente laboral, confirmando que recomienda su libre utilización, siempre que existan unas
normas previamente establecidas y comunicadas a los empleados. Este estudio afirma que
un 63% de los empleados de organizaciones con políticas de uso de medios sociales afirma
estar muy contento en su trabajo, frente al 41% de los que tienen el acceso restringido.
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­ Por su parte, los trabajadores también piensan que las redes sociales, con un uso limitado y
controlado, son positivas en su actividad laboral.
• Es un hecho: la navegación por Internet en la oficina los hace más productivos ya que
les proporciona una vía de escape a las presiones del día.
• Los trabajadores también piensan que las redes sociales, con un uso limitado y
controlado, son positivas en su actividad laboral.
• Sólo un 5% piensan que su utilización les hace distraerse de sus responsabilidades
en el trabajo.
­ Un 56% de los jóvenes no valoraría tan positivamente un trabajo sin acceso a redes sociales como
otro de similares características que sí lo permitiese.
• De de este 56%, uno de cada tres jóvenes valora, por encima de un buen sueldo, el
tener libertad y flexibilidad a la hora de participar en redes sociales; así como disponer de
dispositivos y equipos de calidad, que les permitan una mejor movilidad para la realización de
las tareas propias de su puesto de trabajo.
7. Control legal y tecnológico
del teletrabajo
La Reforma del Mercado Laboral de 2012 (Real Decreto­ley 3/2012 de 10 de febrero) supone por
primera vez la regulación del acuerdo de trabajo a distancia, o teletrabajo, entre trabajador y
empresario. Frente al concepto de trabajo a domicilio que se recogía en el artículo 13 del Estatuto de
los Trabajadores (Ley 8/1980 de 10 de marzo de 1980, EDL 1980/3059) aparece la figura del trabajo a
distancia, que conlleva un control del empresario frente al "sin vigilancia del empresario" que se le
presuponía a aquél.
En la definición de la ley sobre el teletrabajo, lo que en realidad queda establecido es una nueva forma
de trabajar, que se lleva a cabo de manera preponderante desde el domicilio u otro lugar, aunque no
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de manera exclusiva. Así, el teletrabajo se define como:
●
La nueva modalidad de trabajo de carácter no presencial.
●
Que se basa en una orientación a la consecución de resultados.
●
Y se apoya, en la mayoría de ocasiones, en las tecnologías de la información y comunicación,
lo que posibilita a los empleados el que puedan realizar parte, o incluso toda la jornada, desde
su domicilio particular u otros emplazamientos, pudiendo llegar a una completa
deslocalización.
El control del teletrabajo y las herramientas SaaS
Por primera vez en la nueva ley se habla del control del empresario en el trabajo a distancia. Esto le
da derecho a supervisar al teletrabajador. Anteriormente, con el trabajo a domicilio no se detallaba
este aspecto (ya que se hacía hincapié en la cualidad de "sin vigilancia del empresario" de esa
modalidad laboral).
Aunque, al mismo tiempo que queda establecida la legitimidad de este control, también se declara la
necesidad de que el trabajador disponga de los medios y la tecnología necesarios para poder
desarrollar su trabajo.
En el mercado, existen herramientas SaaS (softwares de pago por uso) que facilitan el trabajo de
estos empleados a distancia y el control de su rendimiento. Algunas de ellas son: WorkMeter, Skype,
Gtalk, hangouts de Google, redes sociales corporativas (como Yammer), servicios de VoiP,
calendarios compartidos, Google Docs, Skydrive, Dropbox, etc.
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8. Estudios y casos de éxito
del teletrabajo
Desde su aparición en la década de los ochenta, el teletrabajo ha sido objeto de numerosos estudios
que han tomado mayor importancia en los últimos años, coincidiendo con la evolución de este tipo de
puestos de trabajo que el desarrollo tecnológico ha propiciado. Algunos de los informes más
significativos a este respecto son los siguientes:
En EE.UU., un 9,5% de los asalariados trabajaron desde casa en el año 2010 al menos un día a la
semana. Estudios recientes demuestran que la posibilidad de teletrabajar incrementa la motivación
del empleado. En este sentido, es importante destacar que:
• La proporción de personas que trabajan primordialmente desde casa se ha doblado
en los últimos treinta años, pasando del 2,3% en 1980 al 4,3% en 2010.
• Los estudios sobre teletrabajo realizados hasta la fecha, apuntan que estas prácticas
pueden "incrementar la productividad y la moral", al tiempo que las recomiendan como un
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Control horario y otras medidas de control de empleados | 23
modelo de organización laboral propio del siglo XXI.
• Otro informe de 2012 ("The Hard Truth About Telecommuting"), publicado por el
Departamento de Trabajo de EE.UU., constató que el teletrabajo jugaba en contra del
empleado, ya que incrementaba su disponibilidad, lo que llevaba a invertir más horas
pendiente de los asuntos de la oficina. Beneficiando, por tanto, a la organización.
También en España, el teletrabajo, impulsado por el progreso de las tecnologías de la comunicación,
está ganando terreno en los últimos tiempos. Así:
• Según reflejan los datos del INE (Instituto Nacional de Estadística) de 2012, el 21,8%
de las compañías ya tiene programas de trabajo a distancia, que evitan desplazamientos
inútiles y no productivos.
• Sin embargo, en nuestro país sólo un 26% de los trabajadores tiene alguna opción de
teletrabajar mientras que en Europa este porcentaje se eleva al 35%.
A nivel mundial, para 2015 se espera que sea posible contabilizar una media del 37,2% de
teletrabajadores, según apunta un reciente estudio de la empresa norteamericana IDC, que fue
publicado por la revista Scientific American. De acuerdo con el mismo informe, se espera que el
mayor crecimiento de trabajo a distancia tenga lugar en Asia, con países como India y China a la
cabeza. Y no es extraño este dato si se tiene en cuenta que:
• Una investigación de la Universidad de Stanford (realizada en el Call Center de una
gran empresa de viajes china de 16.000 empleados) revela que los “teletrabajadores” son un
13% más productivos que sus compañeros que trabajan en oficinas.
• A lo largo de los 9 meses que se prolongaron el programa piloto de trabajo y su
investigación, se detectó un incremento del 9% de productividad, un 5% debido a la
disminución de pausas y días de baja y un 4% debido al incremento de llamadas por minuto.
• La experiencia fue un éxito, los trabajadores reportaron más satisfacción en el trabajo
y la empresa decidió extender el programa a toda la empresa. El incremento de la
productividad fue del 22%.
Este mismo estudio pone de manifiesto cómo ha cambiado el perfil del teletrabajador desde sus
inicios en 1980. Algunos de los avances más importantes son los que tienen que ver con los
siguientes aspectos:
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Control horario y otras medidas de control de empleados | 24
• La diferencia de salarios en EEUU entre las personas trabajando en casa y en la
oficina ha pasado del 30% de 1980 al 0% de 2010.
• El cambio de perfil de trabajos ha influido en esta equiparación salarial, ya que
anteriormente sólo se ejecutaban desde casa trabajos de bajo perfil o que requerían poca
formación y conocimientos (Oettinger, 2010), mientras que hoy día, el perfil del teletrabajador
es mucho más amplio y por eso se puede observar un amplio espectro de cargos, que van
desde los sales assistants hasta managers, ingenieros, etc.
El libro blanco del teletrabajo: casos reales de éxito
En España, el Libro Blanco del Teletrabajo (Fundación MasFamilia) nos presenta un análisis
exhaustivo del teletrabajo en nuestro país en la actualidad, donde se recogen sus perspectivas de
futuro y algunos casos de éxito, como los siguientes:
­ BBVA: actualmente, el 9% de los empleados incorporados en el proyecto de Trabajo Flexible de la
empresa desarrolla sus actividades en la modalidad de teletrabajo, que representa un 90% de su
jornada laboral.
­ ENDESA: a finales de 2012 aproximadamente el 2,2% de la plantilla participaba en programas de
trabajo en casa. Globalmente y después del programa piloto la satisfacción de los teletrabajadores y
la de sus gestores es de aproximadamente el 90%.
­ INDRA: la modalidad del teletrabajo se ha implantado en el Centro de Atención al Usuario, que se
encarga de resolver incidencias y peticiones de los servicios corporativos de TIC. La empresa ha
conseguido un importante ahorro en costes directos e indirectos, además de un mayor
aprovechamiento del espacio. Ha aumentado la calidad de vida del profesional, lo que se traduce en
un descenso del absentismo laboral y un aumento de la productividad.
­ LÍNEA DIRECTA ASEGURADORA: se inició un proceso de implantación del teletrabajo que duró 3
meses y fue coordinado por RRHH. Los resultados fueron:
• Una reducción del absentismo laboral, que disminuyó hasta un 10% en 2010, un 5,3%
en 2011 y un 1,3% en 2012.
• Mejora de la productividad, los resultados de la evaluación de productividad fueron de
un 4,61/5 en la última evaluación practicada en 2012.
• Valoración positiva de la medida de conciliación laboral y personal por parte de los
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empleados, que están más motivados y comprometidos con la empresa.
­ MICROSOFT: en 2003 se ofreció la posibilidad del teletrabajo para todos los empleados. Los
resultados fueron una disminución del 70% en gastos de desplazamientos y viajes y un incremento
de la productividad del 40%. Además, se logró una notable reducción de la rotación y absentismo.
Microsoft ha sido nombrada Best place to work y ha obtenido el Certificado EFR. Las claves para
lograrlo fueron:
• La existencia de una cultura basada en la gestión de personas por objetivos.
• La adaptación del mobiliario de las oficinas, la cesión de monitores y la utilización de
tecnología en las salas de reuniones.
­ WOLKER KLUWER: la experiencia de seis meses con ochenta y dos personas desempeñando sus
tareas en la modalidad “Nuevas formas de trabajo” (dos días en casa y tres en la oficina) permite
determinar que se trata de una fórmula de éxito, que eleva la motivación del empleado y aumenta su
productividad en términos de rendimiento y calidad. El resultado, tras seis años desde que este
sistema fuese implantado es que, aunque el absentismo aumentó en la plantilla, se redujo a la mitad
entre el colectivo de teletrabajadores. Además, se obtuvo un aumento del 32% en cuanto a la
productividad individual.
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9. Absentismo presencial vs
rendimiento laboral.
Tranquilidad del control
horario y acceso libre a
Internet
¿Qué es el absentismo presencial? Es aquel por el cual el empleado acude a su trabajo pero dedica
una parte de la jornada laboral a realizar actividades que nada tienen que ver con la labor
encomendada.
Algunos ejemplos de este tipo de actitudes serían: la lectura del periódico, salidas a tomar café,
escapadas para salir a fumar, gestionar correos particulares, navegar por Internet y redes sociales
por motivos personales, realizar trámites particulares, etc.
Las estadísticas hablan de un 3,5%, en las pymes, y entre un 4 y un 5,5%, en las empresas de más
de doscientos cincuenta trabajadores.
Factores motivadores del absentismo laboral y modos de
evitarlo
La principal causa del absentismo presencial es la desmotivación. Por ello, y partiendo de la base que
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Control horario y otras medidas de control de empleados | 27
una persona no puede ser 100% productiva todos los días y durante toda la jornada laboral, sí que hay
que considerar que es posible llegar a conseguir personas productivas al 90%.
La desmotivación es el aspecto principal que lleva a los trabajadores a ser improductivos, y ésta viene
determinada por distintos factores entre los que se encuentra la inadecuada gestión de las personas,
que se refleja en:
●
Falta de carga de trabajo.
●
Sobrecarga de trabajo.
●
Funciones que no se corresponden con las del puesto.
●
Y muchas otras, que son las impulsoras de este tipo de actitudes tan dañinas para el
individuo, el grupo y la organización.
Conociendo las causas que lo provocan, es más sencillo encontrar la manera de evitar el absentismo
en el puesto de trabajo sin necesidad de implantar medidas de supervisión para los trabajadores.
Algunas de las formas más interesantes de evitarlo serían las siguientes:
●
Creando un ambiente flexible dentro de la compañía.
●
Permitiendo que cada cual sea responsable de su trabajo con autonomía.
●
Fomentando la confianza de la empresa en el trabajador, sin tener que exigir justificantes y
comprobantes de sus ausencias.
Para lograr los objetivos mencionado en las líneas precedentes, podrían implantarse algunas medidas
que se concretarían en los siguientes puntos:
­ Flexibilidad horaria. Tener horarios estrictos hace que muchas personas trabajen por horas y no por
tareas. Definición de objetivos y no de horarios.
­ Dimensionar la plantilla correctamente. Una medida que nos permitirá tener el número de
trabajadores adecuado en función de las necesidades y carga de trabajo.
­ La definición correcta de los puestos de trabajo y de las funciones y responsabilidades de cada
persona. Lo ideal es implicar al trabajador en este proceso.
­ Cuantificar el rendimiento en vez del número de horas, e implantar sistemas de compensación
orientados a objetivos. De esta forma se muestra al empleado lo que realmente se valora en la
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Control horario y otras medidas de control de empleados | 28
organización, lo que le impulsa a ser más productivo.
­ Fomentar la comunicación abierta en la empresa. La mejor manera de alcanzar la mejora continua y
unos niveles de satisfacción en los empleados, y por tanto de motivación, muy superiores a los que
se podrían alcanzar si no se funciona de esta forma.
­ Acceso a internet sin restricciones. Permitiendo que, si alguien lo considera oportuno, lo emplee
como vía de escape durante cinco o diez minutos. De hecho, esta medida a quien más beneficia es a
la empresa ya que:
• Navegar un máximo del 20% del tiempo laboral ayuda a mejorar la productividad,
según un estudio de la Universidad de Melbourne (www.unimelb.edu.au).
• Según este estudio, diseñado por Brent Coker, se observa que quienes distribuyen su
tiempo de esta manera son un 9% más productivos que los demás.
• Las conclusiones de este informe fueron claras, tras analizar los comportamientos
de trescientos trabajadores: la navegación ociosa por Internet en el lugar de trabajo ayuda a
ajustar la concentración de los trabajadores. De hecho, el 70% de las personas que utilizan
Internet en el trabajo se distraen con este tipo de navegación.
• "Descansos breves y no intrusivos, como una rápida navegación por Internet,
permiten descansar la mente, llevando a una concentración más alta para un día de trabajo y,
como resultado, un aumento de la productividad", establece la Universidad de Melbourne.
Tal y como apunta Coker en una de las conclusiones de su estudio, "Las empresas gastan millones
en software para impedir a sus empleados ver vídeos, utilizar páginas de redes sociales o comprar
online, bajo el argumento de que cuesta millones en productividad perdida pero "ése no es siempre el
caso". Y es que, como puede extraerse de los datos que aporta su estudio, ni el que los empleados
naveguen por internet en horas de trabajo perjudica tanto a su rendimiento, ni el implantar medidas de
control de actividad o de horario beneficia tanto a la productividad. Hay que saber encontrar la
solución adecuada para cada tipo de empresa, para cada tipo de trabajo y para cada tipo de
trabajador.
10. Cuándo estará justificado
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un despido por
incumplimiento de objetivos
La Reforma Laboral de 2012 clarifica las razones objetivas por las que un trabajador puede ser
despedido. En concreto, una decisión de este tipo está justificada cuando concurran causas:
●
Económicas.
●
Técnicas.
●
Organizativas.
●
De producción.
Aunque también lo estará cuando sea posible demostrar alguna de las siguientes:
●
Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en
la empresa.
●
Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de
trabajo.
Las novedades en el Estatuto de los Trabajadores
Transcurridos unos meses desde la última reforma, estamos en un buen momento para revisar y
analizar como ha quedado delimitado el despido objetivo individual en su regulación actual (artículo 52
del Estatuto de los Trabajadores). En virtud de la nueva redacción de este artículo, se pueden
encontrar las siguientes causas de despido objetivo:
* Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la
empresa. Este supuesto se produce como consecuencia de una habilidad deficiente para realizar el
trabajo para el que el trabajador fue contratado, según las circunstancias de lugar y tiempo que el
momento exija. Algunos ejemplos de este despido se producirían por:
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­ La quiebra de confianza en un puesto de trabajo de especial confianza
­ La falta de coincidencia con el ideario empresarial, en las denominadas empresas
ideológicas.
­ La falta de idoneidad para realizar el cometido laboral para el que fue contratado por
la falta de preparación suficiente o de idoneidad para desarrollar de manera útil y provechosa
la prestación de trabajo que se obligó a ejecutar.
­ La incapacidad personal o inhabilidad profesional para el trabajo o la inhabilidad o
carencia de facultades profesionales que tiene su origen en la persona del trabajador, bien por
falta de preparación o actualización de sus conocimientos, bien por deterioro o pérdida de sus
recursos de trabajo
* Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo,
cuando dichos cambios sean razonables. El empresario no podrá acordar el despido sin ofrecer al
trabajador, previamente, un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas en la
empresa o en su puesto. Durante la formación, el contrato de trabajo quedará en suspenso y el
empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser
acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se
introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.
3. Por causa objetiva económica. Este motivo de despido corresponde a situaciones de falta de
liquidez en la empresa, que pueda demostrar sus pérdidas durante un periodo de tiempo continuado y
sin posibilidades de recuperación en perspectiva.
4. Por causa objetiva técnica. Un despido se justificaría de esta forma en los supuestos en que se
incorpora a la organización algún tipo de desarrollo tecnológico que sustituye la labor de una persona.
Por ejemplo, cuando se automatiza un proceso o se adquiere un determinado software que cubre las
funciones que antes se hacían manualmente.
* Por causa objetiva organizativa. Cuando por motivos de gestión de la empresa se decida un cambio
que afecte a uno o varios puestos de trabajo. Puede ser por un traslado geográfico, por la decisión de
no seguir adelante con un producto o de dejar de dar un determinado servicio al cliente.
* Por causa objetiva productiva. Serían los despidos que acontecerían como consecuencia de una
transformación en la producción o en la manera de gestionarla. Ejemplo de ello sería si en una fábrica
se cambiase una línea de producción por otra con menos necesidad de mano de obra.
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Control horario y otras medidas de control de empleados | 31
* Por faltas de asistencia al trabajo. Cuando de forma repetida, el trabajador se ausenta de su puesto
sin aportar las justificaciones necesarias.
* Por insuficiencia económica derivada de la desaparición de programas soportados por las
Administraciones Públicas. Este tipo de despido, correspondería a esos supuestos en los que una
organización se sustentaba en gran medida gracias a estas ayudas que, al desaparecer, quiebran la
solidez económica de la empresa, forzándola a tomar decisiones de este tipo al no poder de otra
forma hacer frente a los gastos que se habían mantenido hasta la fecha.
Lo que se extrae de la jurisprudencia
Si bien la legislación todavía no refleja de forma directa la forma de afrontar la realidad tecnológica en
la que se ha convertido el entorno de la empresa y el mundo laboral, la jurisprudencia sí lo hace.
Ejemplo de ello son las numerosas sentencias que se han dictado en los últimos años en relación al
despido de personas por utilización personal del correo electrónico o internet:
­ Despido declarado procedente por uso del correo electrónico en la empresa con fines personales.
En el caso Deustche Bank, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en la Sentencia nº 9382/2000
de 14 de Noviembre de 2000, declaró procedente el despido de un trabajador por el uso indebido y
reiterado del correo electrónico para uso personal en horario laboral. La entidad bancaria disponía de
una normativa en la que se regulaba el uso de este medio. Posteriormente, este trabajador demandó
a cuatro directivos de Deutsche Bank por el delito de descubrimiento y revelación de secretos,
recogido en el artículo 197 del Código Penal, ya que éstos accedieron al contenido de los emails.
­ Despido declarado procedente por navegar por Internet de forma abusiva durante las horas de
trabajo. Es el precedente asentado en La Rioja, cuando en 2011, un trabajador de la empresa Iman
Temporing ETT fue calificado como despedido procedente por pasar demasiado tiempo de su
jornada laboral en páginas web ajenas a la labor que desempeñaba.
­ Despido declarado procedente por uso incorrecto de los equipos de la empresa. En el caso ilustrado
por otra sentencia, la trabajadora firmó en dos ocasiones la normativa interna sobre el uso de equipos
informáticos, en la que se establecían prohibiciones absolutas y parciales y donde se informaba a los
trabajadores de que se instauraría un sistema de vigilancia y comprobación de la corrección de los
usos informáticos. Tras ser apercibida verbalmente de cuál era el uso correcto del ordenador,
después de constatarse, al ser informados sobre la lentitud del acceso a las aplicaciones de la
empresa, de que el motivo era el uso indebido que se hacía del ordenador; la trabajadora fue
despedida procedentemente.
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­ Despido declarado improcedente. La Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 24 de mayo de 2012,
refleja que no consta que existiera un protocolo previo de uso del ordenador, ni que se apercibiera al
trabajador sobre cuál debía ser el uso correcto, al contrario, lo que consta es que la empresa conocía
del uso de esta herramienta para fines diferentes del trabajo por cuanto el administrador ocupaba el
despacho contiguo del actor desde el que podía observar su utilización. Esta persona conocía que el
trabajador utilizaba internet, cuyo uso incluso autorizó para fines diferentes al trabajo, sin que
tampoco se haya constatado una disminución del rendimiento por cuanto estando de baja accedió al
sistema informático y cuenta de correo para temas laborales.
11. Conclusiones
Como todo en la vida, ejercer un control horario en la empresa conlleva aspectos negativos y
aspectos positivos. Entre los más importantes, cabría destacar los siguientes:
* Aspectos positivos y ventajas del control de los empleados en la organización:
­ Conocer en todo momento la actividad de tus trabajadores.
­ Detectar antes ineficiencias o malos hábitos de trabajo.
­ Mejorar toma de decisiones.
* Desventajas y puntos negativos de ejercer un control horario o de otros tipos sobre los trabajadores:
­ Merma la motivación de los empleados ya que no tienen la confianza del manager. Esta
circunstancia influye directamente en su nivel de satisfacción y, por tanto, en su productividad, que
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también se ve negativamente afectada.
­ Dificultan en algunos casos la contratación. Recordamos el informe del Cisco según el cual
el 56% de los jóvenes afirma que no valoraría tan positivamente el trabajo ofrecido si la empresa le
bloqueara el acceso a redes sociales. Y dentro de este 56%, uno de cada tres valoraría por encima
de un buen sueldo el tener libertad y flexibilidad a la hora de participar en redes sociales; así como
dispositivos de calidad que le permitan una mejor movilidad para la realización de las tareas
asociadas a su puesto de trabajo.
­ En la mayoría de casos requieren de una inversión económica considerable, no siempre
asumible por todas las empresas y que, una vez implantada, no siempre se puede justificar a la luz
de los resultados obtenidos, que pueden no ser tan buenos como se esperaba.
­ Inversión de tiempo. Además, “hecha la ley hecha la trampa” y en este caso puede suceder
que, si internet está bloqueado, algunos empleados pierdan más tiempo intentando conectarse de
todos modos que si se hubiesen conectados unos minutos sin traba alguna. Este tipo de
comportamientos pueden además producir fugas de información confidencial y “agujeros de
seguridad”, capaces poner en peligro los IT de la empresa.
­ Fuga de talentos: según de qué tipo de empleados se trate, una decisión de este tipo puede
influir muy negativamente. Evidentemente hay que supervisar y sancionar a los malos trabajadores
pero por unos pocos no es razonable que afecte a toda la compañía. Es preferible invertir tiempo en
resaltar la importancia de la corresponsabilidad, educando y responsabilizando a todos los miembros
de los equipos, en todos los departamentos. Cada individuo es importante, ya que la misión de la
empresa es un objetivo compartido.
La conclusión que puede sacarse es que, antes de tomar una decisión de este tipo encaminada a
aumentar el control sobre los trabajadores, debemos evaluar y tener bien claros los riesgos desde
ambas perspectivas.
Cómo encontrar el equilibrio en las medida de control
La permisividad total en la forma de gestionar los recursos humanos dentro de la empresa no es una
forma de actuar recomendable, como tampoco lo es el controlar al detalle toda su actividad laboral.
Ninguna de las dos soluciones es buena.
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El plano perfecto es un término medio que se sustente en los siguientes principios:
­ Una base que parta de favorecer la flexibilidad y la conciliación.
­ Que se trate de implementar una cultura de corresponsabilidad.
­ Que se busque fomentar la mejora continua con el objetivo de ser más eficientes y
productivos.
Las medidas de supervisión que conviene utilizar son aquéllas que aportan beneficios a la compañía,
las que impulsan políticas flexibles de trabajo, las que contribuyen a generar hábitos que a medio o a
largo plazo permitirán al manager asegurarse de contar con la plantilla adecuada y las que impulsan a
los individuos a esforzarse para desempeñar su trabajo a un alto rendimiento, siendo productivos.
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