¿Qué debemos saber de los pactos de no competencia

COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS
¿Qué debemos saber de los pactos
de no competencia postcontractual?
PILAR GARCÍA-AGUILERA
Cada vez es más frecuente la inclusión
en los contratos de trabajo de los llamados “pactos de no competencia
postcontractual”. Con ello se persigue
evitar el perjuicio que supondría para
la empresa que posteriormente los empleados hicieran uso de los conocimientos, contactos o información adquirida durante su relación laboral en
otra empresa del sector.
Como contraprestación a esta clara limitación a la hora de encontrar un
nuevo trabajo, el empleado debe percibir una compensación económica
por parte de la compañía, que se fundamenta en la reducción del número
de empresas en las cuales podrá buscar un nuevo empleo.
Pese a que la mayoría de las veces
nosotros como empleados no tendremos la posibilidad de decidir sobre la
inclusión de esta cláusula en nuestro
contrato de trabajo, sí es posible que
negociemos algunos aspectos de la
misma, sobre todo si sabemos de qué
estamos hablando, y las implicaciones
que el pacto conlleva.
Los aspectos clave que debemos conocer acerca de los pactos de no competencia postcontractual son los siguientes:
• ¿Cuál es la finalidad real del pacto
de no competencia poscontractual?
El significado real del pacto es la imposibilidad de seguir desarrollando
por cierto tiempo nuestra carrera
profesional en el sector en el que se
es experto. Es necesario hacer referencia a que esta experiencia y conocimiento, así como los contactos
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DE LA
MAZA, Consultora Senior de Watson Wyatt
que se tengan en el mencionado
sector, es lo que realmente se valora y se paga por el mercado una vez
alcanzado un determinado nivel.
• ¿Cuánto tiempo me puede obligar
el pacto de no competencia postcontractual? La normativa establece que la duración del pacto no podrá ser superior a dos años para el
personal con titulaciones superiores y medias y de seis meses para el
resto de trabajadores. En ocasiones,
algunas empresas regulan la duración del pacto en función del tiempo de prestación de servicios; sin
embargo, la práctica común es que,
en puestos de cierta responsabilidad, se opte por extender el pacto
hasta el límite máximo permitido de
dos años.
• ¿Es obligatorio legalmente que la
empresa me compense si quiere incluir en mi contrato un pacto de no
competencia poscontractual? Sí, la
normativa establece que deberá percibirse una remuneración económica adecuada. En este aspecto, es necesario hacer referencia a que la no
determinación de dicha compensación económica supone la nulidad
del pacto.
• ¿Qué se considera remuneración
adecuada a estos efectos? Dado
que la normativa aplicable no dispone nada concreto a este respecto, no estableciendo ningún tipo
de mínimos, los tribunales han establecido que se considera una remuneración adecuada aquella que
es proporcional tanto a la duración
del pacto como a la necesidad de
compensar al empleado por no poder desempeñar una actividad laboral en el sector económico que
conoce.
Por lo tanto, las apreciaciones acerca de la adecuación de la remuneración que se perciba para compensar el pacto de no competencia
postcontractual quedan al arbitrio
de las partes implicadas, debiendo
tenerse en cuenta que ésta es una
de las características fundamentales
que dotarán de validez y eficacia al
compromiso asumido.
• ¿Cómo se suele compensar el pacto de no competencia postcontractual? El pacto se puede compensar
durante la vigencia del contrato –encontrándonos muchas veces con que
parte del salario total que habíamos
pactado está destinado a financiar
Para calcular la compensación a percibir se utilizan fórmulas
de cálculo no lineales, basadas en la percepción de cualquier
tipo de remuneración ligada al trabajo que pueda percibir
el ex empleado
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un pacto de no competencia postcontractual–, o en el momento de
finalizar el mismo.
La práctica común es hacer efectiva
a la finalización del contrato una
cantidad única en función del salario bruto anual del empleado y del
puesto desempeñado por el mismo.
También puede optarse por el pago
de importes periódicos (normalmente mensuales) hasta que se extinga el mismo. En algunos casos,
para calcular la compensación a percibir se utilizan fórmulas de cálculo
no lineales, basadas en otros parámetros, como la percepción de cualquier tipo de remuneración ligada
al trabajo que pueda percibir el ex
empleado una vez extinguido el contrato (i.e. prestación por desempleo,
salario proveniente de un nuevo empleo, etc.).
• ¿Cuándo puedo suscribir el pacto
de no competencia postcontractual?
El pacto de no competencia postcontractual se puede suscribir tanto al inicio de la relación laboral –situación que es la más común–,
como durante la vigencia del contrato, o incluso en el momento de
extinción de la misma.
• ¿Es posible que dicho pacto se deje sin efecto por la sola voluntad
de una de las partes? No, el establecimiento de un pacto de no
competencia postcontractual supone la existencia de obligaciones
bilaterales recíprocas, que no pueden quedar sujetas a la voluntad
de una de las partes. Por lo tanto,
si se ha suscrito un pacto de no
competencia postcontractual, los
términos del mismo no pueden ser
modificados por decisión unilateral del empresario.
• ¿Qué pasa si decido no cumplir con
la obligación estipulada en el pacto
de no competencia? En este caso,
es muy posible que la misma cláusula establezca sanciones económicas para el supuesto de incumplimiento de la misma. En caso de que
no se haya regulado este aspecto,
la Compañía podrá solicitar una indemnización por daños y perjuicios
que será moderada por el órgano
judicial competente.
Para concluir, debemos hacer referencia a que la incorporación de este
tipo de cláusulas en el contrato de trabajo tiene claras ventajas para la empresa de cara a proteger su negocio,
siempre que esté dispuesta a satisfacer al empleado afectado por la misma una contraprestación económica
adecuada para que sus intereses no
se vean perjudicados.
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