posibles actuaciones de los centros de formacin en la

POSIBLES ACTUACIONES DE LOS CENTROS DE FORMACIÓN EN LA
PREVENCIÓN DEL BURNOUT Y FOMENTO DEL BIENESTAR
PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO
Dra. Eva Cifre y Dra. Marisa Salanova
Universitat Jaume I de Castellón
Equip d’investigació WoNT_Prevenció Psicosocial
1. Introducción: El equipo WoNT
La presente ponencia la realizamos como miembros del equipo de
investigación WoNT (Work and Organizational NetWork). El WoNT forma parte de la
red de servicios especializado de la Universitat Jaume I en la prevención psicosocial. El
equipo está formado por 15 personas, todas ellas personal docente e investigador del
Área de Psicología Social de la Universitat Jaume I, así como personal investigador y de
administración adscritos a proyectos. Desde esta red de servicios, el equipo se ha
especializado en:
ƒ
Evaluación de Riesgos psicosociales en relación con las normativas
ƒ
Consultoría organizacional sobre promoción de la salud psicosocial (ej. técnica
del ‘feedback survey’, grupos de mejora)
ƒ
Programas de Formación (ej. técnicos, trabajadores)
ƒ
Desarrollo y validación de Metodologías de evaluación de nuevas problemáticas
psicosociales (ej. burnout, mobbing, tecnoestrés, adicción al trabajo)
Nuestra experiencia en el ámbito de los riesgos psicosociales se ha desarrollado
a través de la participación de diferentes proyectos de investigación aplicada y de I+D+I
bajo contratos ejecutados en empresas de diferentes área de actividad, así como
mediante la realización de diagnósticos de estrés laboral en diferentes sectores (como el
sector cerámico, turístico, educación, sanitario y administración pública).
1
Estos resultados se han traducido y validado en una serie de contribuciones
científicas centradas en lo que son el diseño de puestos y organizaciones que podemos
denominar “psicológicamente sanas” mediante la publicación de diferentes trabajos en
revistas científicas de impacto tanto nacionales como internacionales así como en
publicaciones más divulgativas. Además, hemos realizado 4 notas técnicas de
prevención en el INSHT, relacionadas con el tema del burnout, tecnoestrés, inteligencia
emocional y adicción al trabajo.
Centrándonos ya en la ponencia, cabe señalar que antes de entrar en
actuaciones concretas para la prevención del malestar o estrés en general (o burnout en
particular) y el fomento del bienestar deberemos saber sobre qué actuar. En este sentido,
pasamos a ver el estrés como indicador de malestar, para posteriormente señalar las
estrategias de intervención. Además, desde la Psicología Positiva, también haremos
énfasis en la otra cara de la moneda, es decir: vamos a centrarnos nos sólo en disminuir
los niveles de estrés, sino también en optimizar los niveles de bienestar.
2. Intervenir, ¿en qué? El estrés laboral
El estrés laboral se relaciona con estímulos que son percibidos como
amenazantes, provocando emociones negativas que se acompañan de cambios
fisiológicos como incrementos del ritmo cardíaco, presión arterial, secreción de
hormonas, respiración acelerada. En este sentido, podemos decir que el estrés laboral es
la ocurrencia de emociones negativas que son evocadas por un desajuste entre
demandas laborales y recursos. Entendemos por demandas laborales aquellas
características del trabajo que requieren un esfuerzo físico y/o psicológico (mental y
emocional), y por tanto tienen costes físicos y/o psicológicos. Por otro lado, los
recursos laborales se tratan de características del trabajo que reducen las demandas y
2
sus costes asociados; y/o estimulan el crecimiento personal, el aprendizaje y la
consecución de metas. Por tanto, altas demandas y pobres recursos constituyen la
mezcla explosiva para provocar la aparición del estrés y sus consecuencias
psicosociales; sin embargo, si la persona posee los recursos necesarios para afrontar las
demandas que le exige el trabajo, no aparecerán las consecuencias negativas del estrés.
Es el denominado modelo de Demandas-Recursos (Demerouti, Bakker, Nachreiner, y
Schaufeli, 2001)
Por tanto, podemos decir que el estrés se produce cuando no se tienen los
recursos (laborales o personales) para hacer frente a las demandas del trabajo. En el
siguiente dibujo se muestra este proceso de manera muy simple (ver dibujo 1). Pasamos
a continuación a centrarnos brevemente en cada uno de estos aspectos.
Dibujo 1: El proceso de estrés
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2.1. Demandas laborales relacionadas con el estrés
De acuerdo con los profesores Schaufeli y Enmann (1998), las demandas
laborales que más se relacionan con el burnout son la sobrecarga de trabajo y la presión
temporal. Sin embargo, según el estudio mencionado anteriormente realizado por el
equipo WoNT, el tipo de sobrecarga que más afecta a los docentes de nuestra muestra es
la sobrecarga cualitativa, en concreto la sobrecarga mental y la sobrecarga emocional.
Un tipo de especial de demanda son los obstáculos organizacionales,
entendidos como “Cualquier factor tangible del contexto de trabajo que tiene la
capacidad de restringir la realización adecuada de las tareas”. En este caso, la
desmotivación de los alumnos y su actitud negativa fueron los dos principales
obstáculos señalados por los profesores (Salanova, Llorens y García-Renedo, 2003).
2.2. Falta de recursos laborales y personales relacionados con el estrés
De acuerdo con los profesores citados anteriormente, la falta de apoyo social y
la falta de participación en la toma de decisiones son los recursos que más se relacionan
con el burnout de los docentes. En este caso, en los estudios realizados por el equipo
WoNT es la falta de autonomía (para decidir las tareas a hacer, el orden de las tareas, y
el modo de hacerlas) el recurso que más creen poseer los docentes, mientras que el
clima de apoyo social es el recurso menos percibido.
Para superar los obstáculos señalados anteriormente, los trabajadores cuentan
con facilitadores organizacionales. En este caso, los facilitadores más apreciados por los
profesores de secundaria analizados por el equipo WoNT fueron el que los alumnos se
portasen bien, que participaran en clase, y el percibir apoyo de sus propios compañeros
docentes.
4
Además de los recursos laborales, el modelo RED (RecursosEmociones/experiencias- Demandas) propuesto por el equipo WoNT (véase Salanova,
Cifre, Martínez y Llorens, 2007 para una ampliación sobre el tema) incluye los recursos
personales como aspectos fundamentales a la hora de tener en cuenta el desarrollo del
estrés. Estos recursos personales incluyen aspectos de personalidad (como la estabilidad
emocional, la responsabilidad, o el “hardiness” vs. tipo A), los estilos de coping (p.e.,
centrado en el problema vs. centrado en la emoción; estilo de afrontamiento pasivo vs.
activo). Un papel clave lo juega en este modelo la autoeficacia, que actúa no como mero
amortiguador del estrés, sino como antecedente de la percepción que se hace de los
retos y de las demandas laborales (véase dibujo 2).
Dibujo 2. Modelo RED desarrollado por el equipo WoNT
DEMANDAS/RECURSOS
LABORALES
BEMOCIONES/
IENESTAR
PSICOSOCIAL
EXPERIENCIAS
RECURSOS
PERSONALES
Creencias
de
eficacia
DEMANDAS
- Tarea(ej.
presión temporal,
sobrecarga,
ambiguedadde rol,
-Social (ej.
conflictode rol,
relación con
pacientes, colegas)
- Organizacional
(ej. Inseguridad)
RECURSOS
- Tarea(ej.
autonomía,
feedback)
-Social (ej. clima
apoyosocial)
- Organizacional
(ej. participación
participaci
en la tomade
Decisiones, trabajo
en equipo)
CONDUCTAS
LABORALES
Malestar psicosocial:
- Burnout
- Tecnoestrés
- Adicción al trabajo
Bienestar psicosocial
- Engagement, Flow
- Satisfacción
- Compromiso
- Relajación
Desempeño
Calidaddel Trabajo
Absentismo
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De acuerdo con Albert Bandura (1986) la autoeficacia es la Creencia en la
propia competencia para realizar bien conductas futures. La autoeficacia influye tanto
en nuestras elecciones, en cómo nos sentimos, en el esfuerzo que ponemos y en cuánto
persistimos cuando encontramos obstáculos. Por tanto, la autoeficacia cobra un papel
fundamental no solo en el desarrollo el burnout en docentes, sino también en su
intervención. Pero, ¿cómo se genera la autoeficacia?
De acuerdo con la Teoría Cognitiva Social, las creencias de las personas sobre
su propia eficacia pueden ser desarrolladas a través principalmente de cuatro fuentes de
eficacia. Es decir, son aspectos que deberían tenerse en cuenta sobretodo en los
procesos de intervención en general, o de formación en particular. Según con esta teoría,
el modo más efectivo de crear una fuerte creencia de autoeficacia es a través de las
experiencias de éxito. Es decir, los éxitos construyen creencias robustas sobre la propia
autoeficacia, mientras que los fracasos las disminuyen. La segunda fuente de eficacia
sería el aprendizaje vicario de experiencias proporcionadas por modelos sociales. La
tercera manera de incrementar la autoeficacia sería la persuasicón verbal. Finalmente, la
autoeficacia también descansa en la interpretación de sus propios estados psicofisiológicos descansa. De este modo, la interpretación de las reacciones de estrés pueden
ser interpretadas como signos de ineficacia. Por lo tanto, emociones positivas (como el
compromiso organizacional o el engagement) pueden incrementar la auto-eficacia
mientras que el burnout la disminuirán.
Así pues, la autoeficacia aparece como factor clave en todos los procesos de
intervención, particularmente en los cursos de formación, donde el diseño de los
mismos debe incorporar técnicas para el incremento de la autoeficacia de los
trabajadores con el fin de aumentar la probabilidad de éxito de dichas intervenciones.
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2.3. Malestar psicosocial en educación
La actividad educativa ha sido uno de los sectores en los que tradicionalmente
la prevalencia del estrés ha sido importante. Por ejemplo, en el estudio realizado por
Schaufeli y Enzmann (1998) la actividad Docente y de Educación aparecía como la
segunda en prevalencia de burnout (con 27% del personal de esta actividad presentando
niveles clínicos de este síndrome) sólo por detrás del personal del sector de la Salud
(33%). Centrándose en el sector servicios, Educación aparece como la única área que
presenta que presenta niveles críticos en las tres dimensiones del burnout (baja eficacia
profesional, alta despersonalización y alto agotamiento emocional).
En cuanto a su evolución en el tiempo, en un estudio longitudinal llevado a
cabo por nuestro equipo donde se recogió información sobre dos momentos puntuales
de un mismo curso académico (con una diferencia de aproximadamente 6 meses) acerca
de las tres dimensiones del burnout en una muestra de 23 centros de secundaria de
Castellón y provincia, y con una participación de 258 en los dos tiempos, los resultados
muestran que el nivel de burnout incrementa según avanza el curso, en relación a las
tres dimensiones (Lorente, Salanova, Martínez y Schaufeli, 2008). Además, teniendo en
cuenta que para que se considere el burnout como clínico se debe dar una elevada
puntuación en agotamiento emocional y alto cinismo o baja eficacia, el porcentaje de
casos clínicos que presenta esta muestra es bastante elevado, con un 35,6% (Salanova,
et al., 2003).
Además de las demandas laborales, existen una serie de factores que pueden
estar influyendo en el estrés experimentado por los docentes relacionado con la
interacción de la vida privada con la profesional. De este modo, se ha visto que las
profesoras con hijos (pequeños) muestran una mayor dificultad de separar rol
7
profesional y laboral (es el llamado triple turno: docencia, trabajo del hogar, cuidado de
hijos).
En la experimentación de estrés también va a influir el hecho de poseer unas
características laborales que puedan facilitar la interacción (positivo sobre todo para las
profesoras orientadas hacia la familia). En este sentido, la existencia de la posibilidad de
reducción de la carga docente para profesoras con niños pequeños, excedencias pagadas
para cuidar niños, reuniones de trabajo a altas horas de la tarde (que permita haber
acostado a los niños,…) son ayudas que permitirán amortiguar el posible efecto adverso
de un exceso de demandas. Sin embargo, esta flexibilidad hay que considerarla con
cuidado para que no se convierta en una espada doble filo, al hacer que la tan buscada
flexibilidad acarree el tener que trabajar en horario familiar (por ejemplo, en casa).
El nivel académico donde ejercen la docencia también tiene que ver con un
mayor o menor grado de experimentación de estrés, debido a que las tareas que
conllevan son diferentes. De este modo, cuando la docencia se imparte a niños
pequeños, las tareas estarán más relacionadas con el cuidado de estos, mientras que
cuando se imparte docencia a estudiantes más mayores las tareas se centran más en la
materia y en cubrir objetivos académicos. En este sentido, se ha visto que las profesoras
que imparten docencia en grupos de niños mayores experimentan un mayor conflicto
Trabajo-Familia.
Finalmente, también se debe tener en cuenta la experiencia laboral docente, ya
que a mayor experiencia mayor posibilidad de conciliación (por haber desarrollado ya
estrategias de afrontamiento individual o de pareja, o por ser más mayores y por tanto la
edad de los hijos es mayor).
Las reacciones psicólogicas del estrés más comunes van desde reacciones
afectivas (fatiga, inestabilidad emocional, humor depresivo) a motivacionales (sentirse
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sobrecargado, con falta de ganas de hacer cualquier cosa, con desmoralización) y a
cognitivas (problemas de concentración, dificultad para pensar con claridad,
preocupación excesiva por asuntos laborales,…). Además, también se deben tener en
cuenta las reacciones físicas (dolores musculares de cuello, hombros, espalda,….
Dolores de cabeza, mareos, quejas gastrointestitanes) y conductuales (problemas de
sueño, incapacidad de relajación, irritabilidad, inquietud, ineficiencia…).
3. Intervenir, ¿cómo?
En el ámbito de la gestión de la salud en el trabajo y las organizaciones, el
paradigma tradicional se ha centrado en el lado negativo o el lado oscuro del estrés
laboral, inspirado en el modelo médico. Pero este paradigma solo cubre la mitad del
espectro de la Psicología Organizacional. Por tanto, existe una necesidad creciente de
una aproximación positiva, más novedosa y emergente que se centre en las fortalezas
del empleado y del funcionamiento organizacional óptimo.
En este sentido, desde el equipo de investigación WoNT Prevenció Psicosocial,
planteamos la intervención en salud psicosocial dentro de lo que se ha venido a llamar
“Psicología Ocupacional Positiva” (POP), que se describe como el “Estudio científico
del funcionamiento óptimo de las personas en el trabajo, cuyo objetivo es optimizar la
calidad de vida laboral” (Salanova, Martínez y Llorens, 2005).
Esta perspectiva más positiva puede ofrecer respuestas a demandas emergentes
en cuanto a los cambios que están aconteciendo en las sociedades modernas. Las
sociedades están cambiando rápidamente, y con ellas, también cambian las
organizaciones. Estos cambios organizacionales, a su vez, impactan en los puestos de
trabajo y por tanto también influyen en la seguridad, la salud y el bienestar de los
empleados. Si no se gestionan bien estos cambios, a la larga puede llevar a la aparición
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de organizaciones enfermas que se caracterizan por su ineficiencia y falta de adaptación
al entorno. Por el contrario, el objetivo de nuestra metodología es desarrollar lo que se
ha venido a denominar “Organizaciones saludables” (Salanova, 2008).
Pero, ¿qué es intervención? Podemos decir que se tratan de acciones
específicas llevadas a cabo expresamente con el objetivo de alterar las fuentes de estrés
laboral, sus respuestas o sus efectos. Pero la fase de intervención es sólo una más de las
que compone el proceso de evaluación-intervención, tal y como propone el modelo de
investigación acción (ver Salanova et al., 2007, para una revisión más amplia).
Una política de calidad en materia de salud ocupacional en la empresa debe
comenzar por una evaluación adecuada de los riesgos, tanto a nivel individual/de
puestos, a nivel grupal/departamental como a nivel organizacional y extraorganizacional. Es lo que la ley denomina “Evaluación de riesgos”. En el ámbito de la
Psicología de la Salud Ocupacional es la denominada “Evaluación de factores
psicosociales”. Solo sobre los resultados de dicha evaluación puede planificarse unos
planes de intervención adecuados, teniendo en cuenta tanto el nivel (individual, grupal,
organizacional) como la gravedad de los riesgos psicosociales encontrados (Salanova,
Martínez, Cifre y Llorens, 2009). Además, la evaluación no debe realizarse sólo al
principio del proceso: para una intervención de calidad, también es necesario evaluar la
intervención una vez esta ha finalizado para comprobar si esta ha cumplido o no con sus
objetivos.
Centrándonos en la intervención, varias son las clasificaciones que se han
realizado al respecto. Salanova et al. (2007) proponen una evaluación que recoge tanto
el objetivo de la intervención (primaria, secundaria o terciaria) como el foco de esta
(estrategias individuales, grupales y/u organizacionales). En concreto, las estrategias
organizacionales centradas en disminuir las demandas o en incrementar los recursos
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laborales se concretan principalmente en un rediseño de puestos (disminuyendo por
ejemplo la presión temporal, o incrementando el apoyo social) y el desarrollo directivo
de aquellos que tienen responsabilidades de dirección (de centro, por ejemplo), mientras
que las centradas en incrementar los recursos personales se concretan en la formación
del docente (incrementando por ejemplo las competencias emocionales para hacer frente
a los problemas de relación con los alumnos).
En concreto, adaptando la propuesta de Salanova et al. (2007), las actividades a
desarrollar desde los centros de formación las podríamos concretar a nivel individual en
las siguientes:
• Autodiagnóstico, puesto el primer paso para afrontar un problema
específico es reconocer su existencia.
• Entrenamiento en Gestión del Tiempo (puesto que la presión temporal es
uno de los estresores que los docentes más suelen reconocer), en
habilidades sociales (tanto para el manejo del aula como para mejorar
la relación con los propios compañeros y con los padres) y en manejo
del estrés. Estos entrenamientos se suelen programar en forma de
talleres o workshops (ver Rodríguez, Llorens y Salanova, 2006, para un
ejemplo de entrenamiento en habilidades sociales).
• Psicoterapia, en aquellos casos donde el daño ya ha sido significativo.
A nivel organizacional, podemos señalar las siguientes intervenciones o
estrategias a adoptar por el centro:
• Estrategias que favorezcan el equilibrio trabajo-vida privada, ya sea a
través de una mayor flexibilidad de horario y lugar de trabajo, a través
de beneficios para el cuidado de los hijos u otras personas a su cargo, u
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otras políticas (como el servicio de lavandería) que facilite la
conciliación de estos dos aspectos clave de la vida.
• Grupos de mejora, que trabajen juntos de forma regular y en los que se
comparta conocimiento, se intercambie información, se apoyen unos a
otros emocionalmente y resuelvan problemas laborales de forma
autogestionada y autónoma. Cada centro debería decidir en función a
qué criterios se formarían estos grupos.
• Estrategias de coaching, donde un veterano se responsabilice del
desarrollo de carrera de un recién incorporado, ayudándole con los
problemas del día a día en el aula y con los compañeros/padres.
• Auditoría de salud psicosocial, dirigida a desarrollar estrategias de
acción que puedan mejorar la efectividad del centro en general y de los
departamentos/áreas en particular, así como el bienestar de los docentes
y demás empleados del centro (administrativos, conserjes,…).
• Mejora del contenido del puesto a través de estrategias de rediseño de
puestos, clarificación del rol de los empleados (sobretodo, aunque no
sólo, de los recién incorporados) y mejora del entorno físico de trabajo.
• Planificación racional de los horarios de trabajo, teniendo en cuenta
aspectos, como ya se ha comentado anteriormente, de conciliación vida
personal-vida laboral.
• Estrategias de Desarrollo directivo orientadas a personal con
responsabilidades en el centro sobre demás compañeros, como pueden
ser el director del centro, responsables de áreas o departamentos,….
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• Programas de acogida de nuevos empleados, teniendo en cuenta tanto a
aquellos (en el caso de profesores) sin experiencia docente como a los
que sí que la tienen pero en un centro diferente.
• Desarrollo organizacional, con el objetivo de mejorar las operaciones
internas de una organización realizando cambios saludables, utilizando
técnicas como el feedback survey (los trabajadores ofrecen propuestas
de mejora tras ser informados de los resultados de su evaluación),
entrenamientos y desarrollos de equipos.
• Institucionalización de servicios, para que los servicios de asistencia y
promoción de la salud integral formen parte habitual de los centros de
formación en concreto, o de áreas más en general que recojan varios de
estos centros.
Los resultados de la investigación señalan que, en aquellos casos donde se ha
evaluado la intervención realizada, a pesar de que las estrategias de intervención
individuales son las más comunes (por ejemplo, a través de cursos de técnicas de
relajación) las estrategias organizacionales han resultado ser las más efectivas.
Además, consideramos que existen unos factores críticos que facilitan el éxito
de las intervenciones, a saber: planificación temporal realista, confidencialidad y
anonimato en los procesos de evaluación, participación activa de la dirección y de los
trabajadores, compromiso (de la dirección, de los mandos intermedios, y de los
ejecutores finales de los programas de intervención) para que estas medidas tengan
éxito.
Por lo tanto, los centros de formación cuentan con una serie de medidas
rigurosas que pueden ayudar a incrementar los índices de salud psicosocial
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(disminución del burnout, incremento del bienestar) de sus trabajadores. Estas medidas
siempre deben ser propuestas y concretadas a cada centro en particular tras una
evaluación minuciosa y exhaustiva de cada uno de ellos. Si se hace así, y se tienen en
cuenta los factores de éxito comentados anteriormente (incluyendo el tener siempre en
cuenta el incremento de la autoeficacia, sea cual sea la acción determinada, para que la
transferencia de los resultados de las acciones al puesto de trabajo sea más factible) los
resultados pueden ser muy positivos de cara a fomentar una mejor Calidad de Vida
Laboral. En nuestras manos está el fomentar pues su aplicación.
Referencias bibliográficas
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Job Demands - Resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86, 499512.
Lorente, L., Salanova, M., Martínez, I. y Schaufeli, W. (2008). Extension of
the Job Demands-Resources model in the prediction of burnout and engagement among
teachers over time. Psicothema, 20 (3), 354-360.
Rodríguez, A. M., Llorens, S. y Salanova, M. (2006). Taller de trabajo sobre
inteligencia emocional en enfermeras: eficacia a corto plazo, Gestión Práctica de
Riesgos Laborales, 29, 46-51.
Salanova, M. (2008): “Organizaciones saludables: una perspectiva desde la
psicología positiva”, en Vázquez, C. y Hervás, G. (ed.), Psicología Positiva: Bases
científicas del bienestar y la resiliencia. Madrid: Alianza Editorial.
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Salanova, M.; Cifre, E.; Martínez, I. M. y Llorens, S. (2007). Caso a caso en la
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Salanova, M.; Llorens, S. y García-Renedo, M. (2003). ¿Por qué se están
‘quemando’ los profesores? Revista de Prevención, Trabajo y Salud, 28, 16-20.
Salanova, M., Martínez, I.M., Cifre, E. y Llorens, S. (2009). Psicología de la
Salud Ocupacional: State of the art. En M. Salanova (Dir.), Psicología de la Salud
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Pearson Prentice Hall.
Schaufeli, W. B. y Enzmann, D. (1998). The burnout companion to study and
research: A critical analysis. London: UK: Taylor and Francis.
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