Gestión de expatriados: que el empleado no se sienta solo

20 de mayo de 2008
Informe Semanal (SAIE)
Nº 208
Gestión de expatriados: que el
empleado no se sienta solo
La internacionalización de las empresas plantea
retos en el plano operativo y obliga a cambios de
calado en la gestión de los recursos humanos.
Uno de estos cambios lo constituye la necesaria
movilidad geográfica de la plantilla a nivel
internacional que supone la expatriación.
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Nº 208 | 20 de mayo de 2008
Expatriar o enviar a una persona fuera no es ni debe ser sencillo. Existen problemas o
áreas que las empresas no deberían descuidar, porque el éxito de su negocio en otros
países depende de las condiciones en las que tenga a su gente allí. Puede perderse
mucho talento por no gestionar bien las expatriaciones. El éxito viene en gran medida
condicionado por garantizar una integración rápida y completa de la familia en su nuevo
destino:
Cuando en las empresas surgen los primeros casos de expatriación, las negociaciones
se hacen de manera individual con el empleado, sin políticas definidas, aplicando
diferentes prácticas que vienen a resolver de forma puntual las exigencias de los propios
expatriados.
A medida que el número de expatriados y de destinos aumenta, se hace imprescindible la
existencia de una política común que permita enmarcar los procesos de expatriación
unificando las condiciones ofertadas (retribución, complementos, beneficios...) y
asegurando que los diferentes casos se ajustan a la legislación para así evitar cualquier
tipo de contingencia y optimizar el proceso de expatriación desde el punto de vista de
Seguridad Social, relaciones laborables y tributación internacional.
Pero, más allá de definir las condiciones económicas y fiscales, el expatriado se enfrenta
a una serie de problemas que la empresa tiene la obligación, si quiere que la expatriación
sea un éxito, de ayudar a resolver:
•
Trámites migratorios-legales desde la asignación hasta el retorno del expatriado.
Temas relacionados con visados, autorizaciones, legalización de documentos y
gestión de documentos.
•
Gestión de la mudanza (embalaje, aduanas, seguros, entrega, limpieza...).
•
Alojamiento (búsqueda, compra, alquiler...).
•
Información específica del país de destino (características socioculturales,
políticas...).
•
Alta consular.
•
Búsqueda de colegios.
•
Seguros médicos.
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El alejamiento de la empresa matriz durante períodos de tiempo prolongados puede
producir en los expatriados una sensación de aislamiento y originar un peligroso efecto
de exclusión. Es importante establecer políticas de comunicación formalizadas entre el
personal internacional y la empresa matriz, que permita hacer sentir al expatriado una
figura de importante consideración en la empresa.
Por otra parte, a la hora de seleccionar a una persona como expatriado potencial, se
valoran especialmente sus conocimientos técnicos y las aptitudes de liderazgo, dándose
poca importancia a su situación familiar, cuando, en realidad, éste es un factor decisivo
para desarrollar con éxito las funciones de representación de la empresa en el extranjero.
Todos estos elementos son de gran importancia para el éxito de la expatriación, pero no
menos importante que la calidad en la gestión del inicio y desarrollo del proceso de
expatriación es la gestión del proceso de repatriación.
Los profesionales expatriados se acostumbran a determinados beneficios, no sólo
económicos, sino sociales y profesionales. Su pérdida resulta, en numerosas ocasiones,
difícil de asimilar y no comprenden cómo no se les recompensan o no se aprovechan los
conocimientos que han adquirido como expatriados. A menudo tienen la sensación de
que no saben bien qué hacer con ellos.
Es importante preparar entrevistas entre el expatriado y la dirección de la compañía al
final del período, para determinar la siguiente etapa de su carrera. La falta de un puesto
concreto de trabajo para el expatriado a su regreso afecta seriamente a su nivel de
motivación y, habitualmente, es uno de los principales motivos de cambio de estos
profesionales a otras compañías con lo que ello supone de pérdida de conocimientos y
experiencia.
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Bloqueo profesional
Principales razones del fracaso de la expatriación
Se sienten olvidados por su sede y sienten que su carrera
profesional se estanca mientras que los que se quedaron
asciende.
Choque cultural
Dificultad para ajustarse a un entorno cultural distinto. No
aprenden a trabajar en la nueva cultura, sino que intentan
imponer sus valores nacionales o de la sede a los empleados
del país de acogida.
Deshacerse de un empleado problemático
Puede ser una fórmula cómoda para librarse de los directivos
que tienen problemas en la sede, pero se convierte en un coste
en lo referido a operaciones internacionales.
Problemas familiares
La incapacidad o falta de voluntad del cónyuge y los hijos del
expatriado de adaptarse a la vida en otro país. Se estima que
más de la mitad de los regresos prematuros se debe a este
hecho.
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