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Comisión Laboral y de la Seguridad Social - Cr. Santiago Valles
Remuneraciones
Algunas consideraciones
Cuando hablamos de remuneración encontramos dos conceptos, uno que nos da el Derecho
Laboral y otro desde el punto de vista Previsional. La Ley de Contrato de Trabajo en su art.
103 dice que la remuneración es la contraprestación que debe percibir el trabajador a
consecuencia del Contrato de Trabajo. A su vez, la Ley 24.241 en su art. 6 nos da el concepto
previsional: Se considera remuneración, a los fines del SIJP, todo ingreso que percibiere el
afiliado en dinero o en especie susceptible de apreciación pecuniaria, en retribución o
compensación o con motivo de su actividad personal, en concepto de sueldo, sueldo anual
complementario, salario, honorarios, comisiones, participación en las ganancias, habilitación,
propinas, gratificaciones y suplementos adicionales que tengan el carácter de habituales y
regulares, viáticos y gastos de representación, excepto en la parte efectivamente gastada y
acreditada por medio de comprobantes, y toda otra retribución, cualquiera fuere la
denominación que se le asigne, percibida por servicios ordinarios o extraordinarios prestados
en relación de dependencia...
Se desprende de una simple lectura de estos dos textos que estamos ante un concepto amplio
y abierto. No son definiciones taxativas. Entonces llegamos a las preguntas ¿Puede un mismo
rubro ser remuneratorio a los fines del Derecho Laboral pero estar sujeto a aportes y
contribuciones o viceversa? ¿cuándo un rubro abonado a un trabajador es remuneratorio y
cuando no lo es?
En primer lugar, por lo general un mismo rubro es remuneratorio desde ambos puntos de
vista, pero puede ocurrir lo contrario. Tal es el caso de adicionales establecidos por convenios
colectivos de trabajo a los que se le asigna carácter no remuneratorio, es decir que no son
base de cálculo de vacaciones, aguinaldos o indemnizaciones, pero puede ser exigible la
tributación de las cargas sociales sobre los mismos por parte de la AFIP.
En segundo lugar, podemos decir en principio que todo lo que incluyamos en el recibo de
sueldo es remuneratorio salvo que una norma expresamente establezca lo contrario. El art 103
bis de la LCT (enumera los beneficios sociales) y el art 7 de la Ley 24.241 (indemnizaciones,
asignaciones familiares o prestaciones por desempleo entre otras) definen que rubros no
constituyen remuneración.
Prácticas usuales:
Veamos algunos casos desde el punto de vista del derecho laboral, que pueden generar
reclamos por diferencias de haberes por parte del trabajador durante o una vez extinguida la
relación de trabajo, ya sea por la suspensión de su pago o bien por no ser tenidas en cuenta
en la base de liquidaciones finales:
a) Gratificaciones o premios abonados al trabajador:
Imaginemos que un cliente nos plantea la posibilidad de incluir en el recibo de sueldo de sus
empleados un importe correspondiente a algún tipo de gratificación, pero nos sugiere que le
demos un nombre determinado a la misma a fines de no aportar las correspondientes cargas
patronales. Cualquiera sea el nombre que le demos, si esa gratificación cumple ciertas pautas
será remuneratoria. Esas pautas, también se encuentran en la doctrina o en la jurisprudencia.
Una de ellas es la habitualidad: se considera habitual si se pagó dos veces consecutivas y deja
de serlo al dejarse de pagar tres años consecutivos
Otro elemento caracterizante es que obedezcan a pautas objetivas fijas o periódicas, al surgir
como expectativa cierta y razonable para su cobro por parte del empleado cuando las dichas
pautas sean cumplidas.
b) Reintegro de gastos:
Las empresas suelen otorgarle beneficios a sus empleados jerárquicos, como ejemplo
reintegrarle lo que gasta por consumo de energía eléctrica o lo que gasta en el club: se ha
considerado que contra entrega de factura no es remuneratorio.
El reintegro por cobertura médica en general ha sido considerado no remuneratorio porque no
se paga en función de rendimiento o de tiempo, es una manera de asunción por parte del
empleador de una contingencia social.
Para el caso de pago de viáticos, los mismos son los gastos que toma a cargo el empleador y
que son realizados por el dependiente al alojarse o alimentarse fuera de su hogar. a) Son no
remuneratorios si ha existido el gasto efectivo y se rinde contra entrega de factura, ya que no
representa un beneficio patrimonial para el trabajador. b) Si no se rinde cuentas sobre los
mismos son remuneratorios, salvo que un Convenio Colectivo de Trabajo determine lo
contrario (art. 106 L.C.T.)
c) Uso de automóvil: Algunas empresas le proporcionan un automóvil a su dependiente, ya sea
para que lo use en todo momento o con algunas restricciones: a) si el vehículo se suministra
para que el trabajador cumpla su tarea, en general ha sido tomado como no remuneratorio. b)
Si está incorporado a su calidad de vida, es remuneratorio porque importa una ventaja
patrimonial y evita el gasto que el trabajador hubiera realizado para procurarse uno.
Al existir este tipo de “beneficios” pueden aparecer varios problemas para el empleador:
Mientras la relación de trabajo está vigente si el empleador elimina el pago del mismo, puede
que el empleado efectúe un reclamo, exigiendo que se restituya el rubro eliminado (es difícil
que ello ocurra). La cuestión parece complicarse cuando se extingue la relación de trabajo por
cualquier causa y esos beneficios no están contemplados en la base de las indemnizaciones
abonadas en su caso o no abonadas si medió despido con justa causa. Esta circunstancia es
bien aprovechada por los abogados, ya que da margen dentro del reclamo judicial para
incrementar el monto pretendido, además del reclamo de cargas patronales por parte del
organismo de recaudación.
Conclusión:
Días atrás, hablando sobre ese tema con un abogado que se desempeñó como gerente de
personal en una importante empresa multinacional durante muchos años, me decía que este
tipo de reclamos judiciales lo que hacen es “matar el instituto”, es decir que llevan a las
empresas a eliminar sistemáticamente su pago y en definitiva, quien se ve perjudicado es el
trabajador.
Más allá de esta opinión, creo que nuestra función es advertir a los empresarios sobre los
posibles riesgos que aparecen en estas circunstancias y tomar las medidas adecuadas en su
caso: esto es incluir esos conceptos dentro del recibo de sueldo y efectuar los aportes
correspondientes o bien conservar la documentación necesaria para respaldar que esos pagos
no son remuneratorios.