Estudio sobre valores y antivalores organizacionales de

Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de
sociedades
Estudio sobre valores y antivalores organizacionales de estudiantes de
turismo de una Institución de Educación Superior Pública de Baja
California.
Omaira Cecilia Martínez Moreno*, José Gabriel Ruiz Andrade*,
Ignacio Alejandro Mendoza Martínez**
*Universidad Autónoma de Baja California.
**Universidad La Salle.
Tijuana, Baja California. México
Email: [email protected]
Teléfono: 52/664/1516237
Resumen:
El objetivo fue comparar el perfil de valores organizacionales de estudiantes de
licenciatura en una Institución de Educación Superior Pública de Baja California. Se
aplicó el “Inventario de valores y antivalores organizacionales” (IVAO) de Mendoza y
Ladrón de Guevara, a 257 alumnos de la licenciatura en Mercadotecnia y se analizaron
las diferentes puntuaciones medias del perfil jerarquizado. Los resultados permitieron
detectar la prevalencia de valores positivos, en contraposición con los antivalores en
dichos estudiantes. Se encontraron diferencias significativas en la subescala de
Respeto a normas; donde los alumnos de la etapa terminal obtuvieron mayor
puntuación, en comparación con los de la etapa básica y disciplinaria. Se encontraron
correlaciones inversas significativas entre las subescalas de valores organizacionales
positivos y los antivalores organizacionales. El instrumento demostró niveles adecuados
de validez y confiabilidad en la mayoría de las subescalas, empleando el Análisis
Factorial Confirmatorio, el Modelo de Ecuaciones Estructurales y el Alpha de Cronbach.
Palabras Clave: Valores organizacionales, cultura organizacional, valores corporativos,
ética en los negocios.
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16. Procesos de cambio y Desarrollo Organizacional
Antecedentes
La sociedad globalizada en la que se vive hoy día, presenta un flujo de información sin
precedentes, que muchas veces subordina los valores primarios del individuo a ciertas
tendencias de actitud y comportamiento que suponen un éxito sobresaliente, el logro
solapado de metas y la posesión de características socialmente deseadas en la
juventud.
Baeza y Sandoval (2007) por ejemplo sostienen que diversos autores latinoamericanos
y europeos señalan que actualmente se viven procesos de cambio culturales, y que
éstos, afectan particularmente al mundo de los jóvenes. Otros sostienen la idea de un
cambio de época, fruto del agotamiento de determinados modelos de racionalidad, por
nuevos paradigmas que obligan a repensar las prácticas sociales y supuestos de
comprensión de los seres humanos y del mundo.
Según la investigación documental realizada, los valores han sido tema de estudio
frecuente en las organizaciones y no tanto en Instituciones de Educación básica, media,
media superior y superior. Sin embargo, se cree que el estudio de valores a este nivel,
es un tema que hoy día está puesto sobre el tapete por muchas razones: en primer
lugar tiene que ver con la formación de individuos con sólidos valores fundamentales
tanto en lo individual como en lo social; en segundo lugar, individuos integrales y éticos
en su actuar, respetuosos de sus derechos y del derecho de los demás y por último
individuos que puedan ser modelos sujetos de réplica por las generaciones de relevo.
De hecho, Gutiérrez (2009) sostiene que “la investigación sobre valores y ética en
educación ha sido considerada como un tema emergente de la investigación educativa,
y constituye un tema de rápido crecimiento en México”. En este tenor, hace referencia a
las estadísticas que guarda el Consejo Mexicano de Investigación Educativa,
refiriéndose particularmente al aumento significativo de los estudios en el tema y la
diversificación hacia el interior del campo de conocimiento.
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Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de
sociedades
Marco teórico
Según Angelucci, Da Silva, Juárez, Serrano, Lezama y Moreno (2009) son muchos los
autores que a lo largo de la historia, han dedicado sus esfuerzos al estudio de los
valores y su impacto en la conducta del individuo. Por ejemplo, hacen referencia a los
estudios referentes a su conceptualización (Frondizi, 2000); a su medición
(Rokeach,1973; Gorlow y Noll, 1967; Braithwaite y Law, 1985); su jerarquización
(Angelucci, Juárez, Dakduk, Lezama, Moreno y Serrano, 2008); (Vidal y Santidrian,
1981); el análisis de valores personales y colectivos (Bárcena, Gil y Jover, 1999;
Vinuesa, 2002; Pedrals, 1997; Wojciszke, 1997; Bashkirova, 2002); y la relación entre
valores y otros conceptos como las actitudes, normas, juicios morales y conductas
(Diessner, Mayton II y Dolen, 1993; Casals y Defis, 1999; Nucci, 2001)
Autores como Rokeach (1979), Schwartz (1992) y más recientemente Puig (1995)
coinciden al afirmar que los valores sirven como principios guías en la vida de las
personas. Éstos sirven para seleccionar y justificar acciones, evaluar a los sujetos, a los
eventos y nos permiten preferir aquellas que son o nos parecen más óptimas. Según
Rokeach (1979) los valores dan información sobre la forma como nos relacionamos con
el mundo; tiene integrados tanto un componente afectivo, como uno conceptual o
cognoscitivo, y son de gran interés e importancia para la conducta social humana. Vale
la pena destacar la reflexión que hace Puig (1995) sobre el impacto que tienen en el
comportamiento humano los valores individuales:
“…aunque los valores se refieren claramente al ámbito de lo moral, su funcionamiento en la
toma de decisiones morales es menos autónoma de lo que pudiera parecer. Los valores en
buena medida iluminan el juicio y la acción moral, pero a la vez esos mismos valores se
describen y redefinen mediante el análisis de los hechos controvertidos. Por lo tanto, y pese a
la relevancia que sin duda alguna tienen los contenidos de valor, no debemos entenderlos de
manera separada ni superior respecto de los contenidos procedimentales, factuales o
conceptuales. He aquí pues el relieve y las limitaciones de los contenidos de valor: son la clase
de contenidos que más claramente manifiestan su naturaleza moral y normativa, pero a su vez
son escasamente útiles al margen de los hechos que los expresan o reclaman, y de los
procedimientos que los actualizan”. Puig (1995: 121)
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16. Procesos de cambio y Desarrollo Organizacional
Mendoza, Ladrón de Guevara y Martínez (2008) hacen referencia a una definición de
valores hecha por Rokeach (1979) donde éste último dice que los valores son “una
creencia perdurable respecto a que un modelo de conducta específico o un estado de
existencia es preferible, en el aspecto personal y social, que un modo de conducta o
estado final de existencia opuesto o converso”.
En este sentido, vale la pena hacerse la pregunta: ¿Cuál es la utilidad del
reconocimiento de los valores?
Según Puig (1995) la utilidad de los valores tiene que ver precisamente con todo
aquello que contribuye a reconocerlos: las emociones, el juicio y la acción. Los valores
se reconocen emocionalmente y a la vez incrementan las capacidades para reaccionar
emotivamente, dan pauta o criterios de juicio y finalmente se convierten en guías de la
propia acción.
Ahora bien, en el ámbito que compete a esta investigación, los valores se deben
traducir en el adecuado equilibrio de conocimientos, habilidades, intereses, actitudes y
comportamientos que incluyen su capacidad autorregulatoria, auto reflexiva y auto
crítica, que a su vez se traduzcan en individuos tolerantes, responsables y respetuosos
de las demás personas y del medio ambiente en el cual conviven.
En este sentido, autores como Bermúdez (1997), Pereira (2001), Frisancho (2001),
referenciados en Beltrán, Torres, Beltrán y García (2005) dan cuenta de los variados
modelos en ética y valores que se han tratado de aplicar y/o adaptar en los programas
de educación superior existentes en diversas instituciones de educación universitaria,
con el objetivo de salvaguardar el sentido ético y su consecuente comportamiento en
las personas en etapa de formación.
Gutiérrez (2009) presenta una reseña de una obra editorial que hace referencia a la
compilación de investigaciones hechas en el 2009 por Alcantará, Barba y Hirsch, todos
estos dedicados a la investigación de valores y ética en estudiantes universitarios. El
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sociedades
objetivo general de todas ellas, consistió en “conocer los principales valores científicos,
éticos y profesionales de los estudiantes de posgrado de la UNAM”. Hace referencia a
dos escalas, una desarrollada por Hirsch y Alcántara y otra desarrollada por Hirsch y su
equipo. En la primera escala, los resultados reflejaron que los estudiantes enfatizan los
rasgos de competencia cognitiva, capacidad científica, objetividad, interés científico y
después honestidad, mientras que en los rasgos establecidos para un buen profesional
sobresalieron rasgos de orden ético, responsabilidad, ética y honestidad, en ese orden.
En la segunda escala, las competencias y rasgos profesionales cognitivos y técnicos
resultaron con los puntajes más altos, mientras que las competencias de carácter social
relacionadas con la comunicación, el compañerismo y el trabajo en equipo, obtuvieron
puntajes bajos. Gutiérrez hace énfasis y refrenda el aspecto que los autores consideran
como el más preocupante, y es el que se relaciona con “el bajo puntaje alcanzado por
el rasgo de brindar un servicio a la sociedad”.
Por otro lado, Baeza y Sandoval (2007) presentan un análisis de la configuración de
valores en jóvenes estudiantes secundarios de la región metropolitana de Chile, cuyo
objetivo gira en torno a determinar “cuáles son los valores emergentes que guían y
fundamentan las actuales conductas juveniles”. La muestra de estudio de esta
investigación estuvo constituida por 858 estudiantes de enseñanza media de esta
región metropolitana. Los datos apuntaron que los jóvenes en general se auto califican
mayoritariamente como felices y satisfechos con su vida; en los temas de diferente
posición como son por ejemplo el divorcio y la eutanasia, hay bastante acuerdo y no
presentan un cambio tan sustantivo con respecto a la postura de sus propios padres.
Los estudiantes encuestados manifestaron que valoran principalmente sus propios
quehaceres y su mundo más inmediato y que dan poca importancia, o una menor
valoración, al entorno mayor de la política y la religión. Finalmente hacen referencia,
que en dichos jóvenes tiende a existir una ruptura de la linealidad, es decir, ya no
aplican los “caminos” previamente determinados para avanzar en las etapas de su vida,
sino que son presa de un continuo proceso de toma de decisiones de la “gestión de sí
mismos”
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16. Procesos de cambio y Desarrollo Organizacional
Al profundizar en el estudio de los valores organizacionales –que es el marco
metodológico utilizado en la investigación– Mendoza et al (2008) hace la reflexión que
el vínculo que existe entre los valores, las empresas y organizaciones, puede originarse
principalmente de dos maneras: a la primera de ellas “se les puede considerar como el
signo visible de un imperativo moral aplazado en el pasado inmediato, y que hoy
reclama una respuesta a la altura de las exigencias de nuestro tiempo” y la segunda,
“sugiere la necesidad y exigencia de buscar y encontrar una fundamentación sólida a
las propuestas de diagnóstico y promoción de los valores en el contexto empresarial”.
Planteamiento del problema
El perfeccionar al ser humano para que pueda responder a los requerimientos, es una
necesidad imperiosa de la sociedad contemporánea. En la opinión de García, León,
Álvarez y Cardoso (2003:6) “la aceptación de crisis de valores en nuestra sociedad
debe comprenderse por el hecho de que aún cuando en la sociedad una parte de las
personas son portadoras de valores positivos, se aprecia que en un número por encima
de lo normal, sus actitudes no se corresponden con los valores humanos que la esencia
de nuestro sistema social propugna”.
La universidad es uno de los últimos eslabones del cual un estudiante toma insumos
para fundamentar, construir y/o afianzar sus valores con respecto a las cosas y
personas. Ante la carencia de valores observables cada día en mayor proporción en la
sociedad mexicana y más aún en la que ocupa esta investigación, se decidió hacer una
investigación de este tipo, pues toma en cuenta, la necesidad de evaluar y comparar el
perfil de valores contra antivalores que prevalecen en los estudiantes de esta casa de
estudios y determinar a cual de éstos le asignan mayor importancia o nivel de
significancia.
Preguntas de investigación:
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Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de
sociedades
¿Cuál es el perfil de valores y antivalores de los estudiantes? ¿Existen diferencias
significativas entre el perfil de valores y antivalores organizacionales de los estudiantes
analizados por etapa básica, en desarrollo y terminal? ¿El instrumento mostró niveles
de validez y confiabilidad?
Objetivo
Comparar el perfil de valores organizacionales de estudiantes de la Licenciatura en
Mercadotecnia de una Institución de Educación Superior en Baja California, desde el
Modelo de Antivalores y Valores organizacionales de Mendoza y Ladrón de Guevara.
Justificación
Los resultados generados en esta investigación serán importantes para redefinir y/o
reforzar el contenido ético que se le debe imprimir a la formación académica del
estudiante durante su estancia en la institución. Los resultados obtenidos se podrían
utilizar como insumo en los siguientes procesos de reestructuración de planes de
estudio e incluso como pilares guías en la definición de los planes estratégicos
institucionales. Además, pueden servir de indicador para saber sobre cuáles de las
dimensiones referidas a los valores se debe atacar con mayor prontitud, y cuáles
necesitan solo procesos de reforzamiento positivo.
Hipótesis específicas
1. Ho: “En el perfil de valores y antivalores organizacionales jerarquizados de los
estudiantes investigados predominan los antivalores en contraposición con los
valores organizacionales”.
2. Ho: “No existen diferencias significativas entre el perfil de valores y antivalores
organizacionales de los estudiantes analizados por etapa básica, en desarrollo y
terminal”.
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16. Procesos de cambio y Desarrollo Organizacional
3. Ho: “Los resultados del estudio no mostraron niveles adecuados de validez y
confiabilidad del instrumento”.
Metodología
Tipo de estudio
Se trata de un estudio ex – post – facto, observacional, transeccional y comparativo.
Unidad de análisis
Se encuestó a 257 estudiantes de la carrera de Turismo de una Institución de
Educación Superior Pública en Baja California. El 43.2% (111) lo integraron estudiantes
de la etapa terminal, un 32.7% (84) de la etapa en desarrollo y por último, un 24.1%
(62) de la etapa básica.
Procedimiento
Se adaptó el instrumento “Inventario de valores y antivalores organizacionales” (IVAO)
de Mendoza y Ladrón de Guevara (2008) ajustando los reactivos al contexto estudiantil
de nivel de licenciatura. Se invitó a expertos para que realizaran la validez de contenido
de cada uno de los reactivos en sus respectivas dimensiones. Se concretó la versión
final integrando 95 reactivos. Todos los participantes fueron invitados a responder
voluntariamente el instrumento en versión escrita y se les garantizó el uso confidencial
de sus respuestas. La información de los cuestionarios una vez contestados, se integró
en una base de datos que se procesó en el Paquete Estadístico para las Ciencias
Sociales (PASW Statistics) versión 18 para Windows y el Módulo de Ecuaciones
Estructurales (AMOS).
Instrumento
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Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de
sociedades
La versión final adaptada del “Inventario de valores y antivalores organizacionales”
(IVAO) de Mendoza y Ladrón de Guevara (2008) se integró de 95 reactivos que se
redactaron como afirmaciones y se contestaron bajo una escala diferencial semántico
como sigue: - 3 “En completo desacuerdo”, - 2 “En desacuerdo”, - 1 “En ligero
desacuerdo”, + 1 “Ligeramente de acuerdo”, + 2 “De acuerdo”, + 3 “Completamente de
acuerdo”.
Las 16 dimensiones o subescalas del instrumento se integran cada una de cinco
reactivos, que se operacionalizan de forma sumativa para posteriormente obtener su
promedio.
El perfil de valores organizacionales se estructura de diez subescalas de valores
organizacionales positivos y seis subescalas de antivalores organizacionales.
Escalas del instrumento
Las subescalas de Valores organizacionales positivos se definen como: (1) Lealtad:
Cualidad del sujeto para cumplir acuerdos establecidos con las personas y/o con la
organización a un nivel tanto formal como informal. (2) Respeto a la autoridad:
Seguimiento de las indicaciones verbales y escritas, hechas por los superiores con
objeto de lograr la mayor eficiencia en el cumplimiento de objetivos laborales.
(3)
Solidaridad: Contempla una idea de unidad, cohesión y colaboración por parte del
sujeto al dirigir sus acciones hacia el desarrollo social.
Es la determinación firme y perseverante de comprometerse por el bien común. (4)
Tolerancia: Grado de aceptación que tiene el sujeto frente a un elemento contrario a
una regla moral, civil o física. Define la capacidad para aceptar y/o comprender formas
de pensar con las que no se congenia. (5) Respeto a normas: Apego a los
reglamentos, principios, políticas, procedimientos y/o lineamientos estipulados en forma
no verbal y por escrito en la organización; entendidos como “reglas” o “modelos” de
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16. Procesos de cambio y Desarrollo Organizacional
conducta deseable que sirven para guiarse de acuerdo a los valores y filosofía de la
organización. (6) Autoexigencia: Capacidad de exigirse a sí mismo un esfuerzo extra
buscando los estándares más altos de calidad y desempeño para hacer las cosas de la
mejor manera, permitiendo la libre actuación de las personas. (7) Disciplina:
Capacidad de actuar ordenada y perseverantemente para conseguir un bien. Exige el
seguir un orden y lineamientos específicos para alcanzar de la manera más eficiente los
objetivos deseados. (8) Equidad: Grado en que el sujeto busca la igualdad de
oportunidades para todos; así como un trato justo y proporcional. Se promueve la
valoración de las personas sin importar las diferencias culturales, sociales o de género
que éstas presenten entre sí. (9) Reconocimiento a los demás: Cualidad de la
persona para el reconocimiento, aprecio y valoración de las cualidades de los demás y
sus derechos. (10) Justicia: Se afirma como una virtud que busca no perjudicar a otro,
o violentar cualquiera de sus derechos. Contempla la búsqueda de la igualdad en los
derechos de las personas.
Las
subescalas
de
Antivalores
organizacionales
se
definen
como:
(1)
Maquiavelismo: Abuso de posiciones de poder generando un clima de miedo y
manipulación. Se busca que los resultados sean alcanzados sin importar los medios a
los que se recurra para el cumplimiento de éstos. (2) Tendencia a la corrupción:
Realización de actos ilícitos como serían: acuerdos inmorales, prácticas fuera de la
norma legal o institucional, y acciones de complicidad con otras personas en perjuicio
de otros, con el fin de alcanzar objetivos particulares o sectoriales, que no comulgan
con el bien común. (3) Falta de integridad: La actuación del sujeto puede quedar fuera
de la norma convencional para obtener beneficios de índole personal. Existe un alto
grado de incongruencia entre lo que se piensa y se hace. (4) Manipulación de la
información: Falta de claridad que muestra el sujeto al reportar los resultados de su
trabajo; así como los datos obtenidos como producto de la realización de sus
actividades, excusándose en la posición política, administrativa o ideológica para eludir
responsabilidades que conlleven un adecuado nivel de objetividad sobre la información,
y (5) Hostigamiento. Búsqueda del acuerdo social en perjuicio de otros, por medio del
acorralamiento al tratar de influir o persuadir a las personas para que piensen o actúen
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sociedades
de determinada manera. (6) Tendencia al robo: Orientación de la persona a sustraer
objetos e información de otras personas u organizaciones de manera deliberada o a
escondidas.
Análisis estadístico y contrastación de hipótesis
De acuerdo a las hipótesis del estudio, se realizaron distintas pruebas estadísticas
como son: Intervalos de Confianza para la Media, Correlaciones de Pearson Momento –
Producto, Análisis de varianza de un factor (ANOVA) y Modelos de Ecuaciones
Estructurales. Para evaluar la validez del instrumento se utilizó el Análisis Factorial
Confirmatorio y para calcular la confiabilidad del mismo, el Alpha de Cronbach.
Análisis y comentarios de los resultados
Hipótesis # 1
1. Ho: “En el perfil de valores y antivalores organizacionales jerarquizados de los
estudiantes investigados predominan los antivalores en contraposición con los
valores organizacionales”.
Para contrastar dicha hipótesis fue necesario calcular los Intervalos de Confianza para
la Media de cada una de las Subescalas de los Valores y Antivalores Organizacionales
de los estudiantes investigados. Se integró el Perfil de Valores y Antivalores
Organizacionales jerarquizados a partir de la puntuación media y los Límites Inferiores y
Superiores de Confianza en la Tabla # 1.
Tabla # 1. Perfil de valores y antivalores organizacionales jerarquizados.
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16. Procesos de cambio y Desarrollo Organizacional
Jerarquía
Subescalas
N
1
F14 Reconocimiento a los demás
257
2
F7 Tolerancia
257
3
F13 Equidad
257
4
F4 Lealtad
257
5
F5 Respeto a la autoridad
257
6
F15 Justicia
257
7
F10 Autoexigencia
257
8
F12 Disciplina
257
9
F6 Solidaridad
257
10
F8 Respeto a normas
257
11
F9 Ajustar o manipular información
257
12
F1 Maquiavelismo
257
13
F2 Tendencia a la corrupción
257
14
F11 Hostigamiento
257
15
F3 Falta de integridad
257
16
F16 Tendencia al robo
257
Nota: el cálculo de los intervalos de confianza se realizó al 95 %.
Media
2.34
2.23
2.23
2.17
2.17
2.13
2.04
2.03
1.85
1.81
-1.06
-1.30
-1.61
-1.65
-1.79
-2.20
Limite
Limite
Desviacion estandar inferior de superior de
confianza confianza
0.83
2.24
2.44
0.78
2.13
2.32
0.72
2.14
2.32
0.70
2.08
2.25
0.71
2.08
2.25
1.17
1.98
2.27
0.71
1.95
2.12
0.73
1.94
2.12
0.80
1.75
1.95
0.81
1.71
1.91
1.41
-1.24
-0.89
1.27
-1.45
-1.14
1.19
-1.75
-1.46
1.19
-1.79
-1.50
1.11
-1.93
-1.66
1.23
-2.35
-2.05
Mínimo
Máximo
-2.00
-1.00
-1.40
-1.00
-0.60
-2.00
-2.20
-0.80
-1.20
-0.60
-3.00
-3.00
-3.00
-3.00
-3.00
-3.00
3.00
3.00
3.00
3.00
3.00
3.00
3.00
3.00
3.00
3.00
2.50
2.00
1.80
2.00
2.00
2.25
Se observa en la Tabla #1, que en el primer bloque predominan en el perfil
jerarquizado subescalas de valores organizacionales en el siguiente orden: 1)
Reconocimiento a los demás, con una media de 2.34 (DE 0 .83); 2) Tolerancia, con una
media de 2.23 (DE 0.78); 3) Equidad, con una media de 2.23 (DE 0.72); 4) Lealtad, con
una media de 2.17 (DE 0.70); 5) Respeto a la autoridad, con una media de 2.17 (DE
0.71) y 6) Justicia, con una media de 2.13 (DE 1,17). En el bloque de intermedio, se
encuentran cuatro subescalas de valores organizacionales siendo: 7) Autoexigencia,
con una media de 2.04 (DE 0.71); 8) Disciplina, con una media de 2.03 (DE 0.73); 9)
Solidaridad, con una media de 1.85 (DE 0.80) y 10) Respeto a normas, con una media
de 1.181 (DE 0.81).
En el último bloque se integraron todas las subescalas de antivalores organizacionales
de la siguiente manera: 11) Ajustar o manipular la información, con una media de -1.06
(DE 1.41); 12) Maquiavelismo, con una media de – 1.30 (DE 1,27); 13) Tendencia a la
corrupción con una media de – 1.61 (DE 1.19); 14) Acoso, con una media de – 1.65 (DE
1.19); 15) Falta de integridad, con una media de – 1.79 (DE 1.11) y por último, 16)
Tendencia al robo, con una media de – 2.20 (DE 1.23).
Lo anterior permitió Rechazar la Ho: con una P. menor a 0.05.
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Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de
sociedades
Hipótesis # 2
1. Ho: “No existen diferencias significativas entre el perfil de valores y antivalores
organizacionales de los estudiantes analizados por etapa básica, en desarrollo y
terminal”.
Para contrastar dicha hipótesis fue necesario calcular el Análisis de Varianza de un
factor (ANOVA). Los resultados de la corrida se presentan en la Tabla # 2.
Se puede observar en la Tabla # 2, que la corrida del ANOVA de un factor no pudo
determinar la existencia de diferencias significativas en ninguna de las subescalas de
valores y antivalores organizacionales con respecto a la etapa básica, en desarrollo y
terminal de los alumnos investigados; excepto en la subescala de respeto a normas,
donde los alumnos en la etapa terminal obtuvieron una puntuación media más alta
significativa (2.0180), en comparación con los de la etapa básica (1.7357) y con los de
la etapa disciplinaria (1.5258).
Lo anterior permitió Rechazar la Ho: con una P. menor a 0.05.
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16. Procesos de cambio y Desarrollo Organizacional
Tabla # 2. Análisis de Varianza de un factor de las subescalas de valores y
antivalores organizacionales comparada por la etapa básica, en desarrollo y
terminal de los estudiantes investigados.
ANOVA
Sum of Squares
df
Mean Square F
Sig.
Between Groups
2.759
2
1.379 0.853 0.43
Within Groups
410.77
254
1.617
Total
413.529
256
F2 Tendencia a la corrupción
Between Groups
0.12
2
0.06 0.042 0.96
Within Groups
362.99
254
1.429
Total
363.11
256
F3 Falta de integridad
Between Groups
0.667
2
0.333 0.27 0.76
Within Groups
313.798
254
1.235
Total
314.464
256
F4 Lealtad
Between Groups
1.167
2
0.584 1.179 0.31
Within Groups
125.758
254
0.495
Total
126.925
256
F5 Respeto a la autoridad
Between Groups
0.571
2
0.286 0.565 0.57
Within Groups
128.407
254
0.506
Total
128.979
256
F6 Solidaridad
Between Groups
0.67
2
0.335 0.517 0.60
Within Groups
164.572
254
0.648
Total
165.242
256
F7 Tolerancia
Between Groups
0.416
2
0.208 0.341 0.71
Within Groups
154.966
254
0.61
Total
155.382
256
F8 Respeto a normas
Between Groups
10.272
2
5.136 8.228 0.00
Within Groups
158.556
254
0.624
Total
168.827
256
F9 Ajustar o manipular información Between Groups
4.258
2
2.129 1.069 0.35
Within Groups
505.746
254
1.991
Total
510.004
256
F10 Autoexigencia
Between Groups
0.157
2
0.079 0.154 0.86
Within Groups
129.434
254
0.51
Total
129.591
256
F11 Hostigamiento
Between Groups
6.412
2
3.206 2.289 0.10
Within Groups
355.7
254
1.4
Total
362.112
256
F12 Disciplina
Between Groups
0.224
2
0.112 0.208 0.81
Within Groups
137.259
254
0.54
Total
137.483
256
F13 Equidad
Between Groups
0.849
2
0.424 0.807 0.45
Within Groups
133.611
254
0.526
Total
134.46
256
F14 Reconocimiento a los demás
Between Groups
0.199
2
0.099 0.145 0.87
Within Groups
174.169
254
0.686
Total
174.368
256
F15 Justicia
Between Groups
0.948
2
0.474 0.345 0.71
Within Groups
348.926
254
1.374
Total
349.874
256
F16 Tendencia al robo
Between Groups
1.098
2
0.549 0.361 0.70
Within Groups
386.381
254
1.521
Total
387.479
256
Nota: El cálculo de las diferencias significativas se realizó con una al 95 %.
Subescalas
F1 Maquiavelismo
Hipótesis # 3
1. Ho: “Los resultados del estudio no mostraron niveles adecuados de validez y
confiabilidad del instrumento”.
Para contrastar dicha hipótesis fue necesario considerar la validez del instrumento a
partir del Análisis Factorial Confirmatorio de los reactivos correspondientes a cada
subescala. Para evaluar los niveles de confiabilidad del instrumento, fue necesario
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14
Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de
sociedades
calcular el Alfa de Cronbach. En la Tabla # 3, se presentan los resultados de dichos
cálculos.
Tabla # 3. Tabla resumen del Análisis Factorial Confirmatorio y Alfa de Cronbach
de los reactivos de cada subescala de valores y antivalores organizacionales.
Número de
reactivos
5
5
5
5
5
5
4
5
4
5
3
5
5
4
3
4
Reactivos
4, 25, 38, 65, 92
5, 17, 60, 78, 94
1, 30, 51, 67, 75
13, 35, 53, 68, 93
22, 31, 39, 54, 87,
18, 24, 29, 33, 84
15, 46, 48, 73
7, 45, 57, 82, 88
37, 58, 76, 91
6, 14, 40, 56, 66
8, 36, 74
20, 41, 50, 59, 86
10, 16, 34, 69, 80
44, 62, 79, 83
64, 72, 55
95, 89, 85, 70
Valor / Antivalor Factor
Antivalor
Antivalor
Antivalor
Valor
Valor
Valor
Valor
Valor
Antivalor
Valor
Antivalor
Valor
Valor
Valor
Valor
Antivalor
F1
F2
F3
F4
F5
F6
F7
F8
F9
F10
F11
F12
F13
F14
F15
F16
Análisis factorial confirmatorio Análisis de confiabilidad
Factor
Varianza Explicada
Alfa de Cronbach
Maquiavelismo
1
45.30
0.69
Tendencia a la corrupción
1
43.65
0.67
Falta de integridad
1
43.84
0.68
Lealtad
1
47.00
0.71
Respeto a la autoridad
1
39.83
0.62
Solidaridad
1
48.11
0.72
Tolerancia
1
51.17
0.68
Respeto a normas
1
38.31
0.45
Ajustar o manipular información
1
50.52
0.64
Autoexigencia
1
42.73
0.65
Hostigamiento
1
45.95
0.40
Disciplina
1
38.91
0.59
Equidad
1
38.08
0.59
Reconocimiento a los demás
1
54.60
0.70
Justicia
1
63.82
0.72
Tendencia al robo
1
55.08
0.72
Subescalas
En la Tabla # 3 se puede observar que todas las subescalas confirman la validez de
constructo al integrar sus respectivos reactivos en un solo factor y adecuados niveles
de varianza explicada mayor de 30, a partir de la aplicación del Análisis Factorial
Confirmatorio. Por lo que respecta a la confiabilidad, se pudo identificar que once
subescalas obtuvieron coeficientes Alfa de Cronbach alrededor de 0.70. Cinco de las
subescalas estuvieron por debajo de 0.70, siendo: la F5 Respeto a la autoridad, la F8
Respeto a normas, la F11 Hostigamiento, la F12 Disciplina, y por último la F13 Equidad.
De forma complementaria, para confirmar la contraposición teórica de valores contra
antivalores, se realizaron los cálculos referentes a las correlaciones intra subescalas
correspondientes a cada categoría de valores y antivalores. Se presenta en las Tablas
# 4 y # 5 las matrices de correlaciones respectivas.
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16. Procesos de cambio y Desarrollo Organizacional
Tabla # 4. Matriz de correlaciones de Pearson Momento – Producto de las
subescalas de valores organizacionales.
Subescalas
F4
F5
F4 Lealtad
1
F5 Respeto a la autoridad
.681(**)
1
F6 Solidaridad
.527(**) .410(**)
F7 Tolerancia
.582(**) .524(**)
F8 Respeto a normas
.649(**) .573(**)
F10 Autoexigencia
.541(**) .520(**)
F12 Disciplina
.616(**) .613(**)
F13 Equidad
.630(**) .514(**)
F14 Reconocimiento a los demás .649(**) .659(**)
F15 Justicia
.348(**) .341(**)
** Correlación significativa al nivel 0.01 (dos colas).
F6
F7
F8
1
.426(**)
.478(**)
.516(**)
.490(**)
.486(**)
.488(**)
.341(**)
1
.510(**)
.445(**)
.555(**)
.471(**)
.621(**)
.467(**)
1
.555(**)
.584(**)
.425(**)
.529(**)
.361(**)
F10
F12
F13
F14
1
.589(**)
1
.476(**) .454(**)
1
.597(**) .591(**) .609(**)
1
.313(**) .397(**) .315(**) .374(**)
F15
1
Se puede observar en la Tabla # 4, que todas las subescalas que integran los valores
organizacionales tienen correlaciones significativas a nivel de 0.1 de significación, así
como puntajes importantes en sus coeficientes positivos que van de 0.315 a un 0.681.
Lo anterior confirma la validez de constructo de las subescalas.
Tabla # 5. Matriz de correlaciones de Pearson Momento – Producto de las
subescalas de antivalores organizacionales.
Subescalas
F1
F2
F3
F9
F11 F16
F1 Maquiavelismo
1
F2 Tendencia a la corrupción
.629(**)
1
F3 Falta de integridad
.644(**) .628(**)
1
F9 Ajustar o manipular información .634(**) .588(**) .617(**)
1
F11 Hostigamiento
.507(**) .449(**) .452(**) .478(**)
1
F16 Tendencia al robo
.504(**) .569(**) .471(**) .489(**) .395(**) 1
** Correlación significativa al nivel 0.01 (dos colas).
Se puede observar en la Tabla # 5, que todas las subescalas que integran los
antivalores organizacionales tienen correlaciones significativas a nivel de 0.1 de
significación, así como puntajes importantes en sus coeficientes positivos que van de
0.395 a un 0.644. Lo anterior confirma la validez de constructo de las subescalas.
Se realizaron los cálculos referentes a las correlaciones entre subescalas de valores y
antivalores organizacionales, cuyos resultados se presentan en la Tabla # 6.
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Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de
sociedades
Tabla # 6. Matriz de correlaciones de Pearson Momento – Producto de las
subescalas de antivalores y antivalores organizacionales.
Antivalores
Antivalores
F1 Maquiavelismo
F2 Tendencia a la corrupción
F3Falta de integridad
F9 Ajustar o manipular información
F11 Hostigamiento
F16 Tendencia al robo
** Correlación significativa al nivel 0.01 (dos colas).
* Correlación significativa al nivel 0.05 (dos colas).
F4 Lealtad
-.355(**)
-.351(**)
-.396(**)
-.316(**)
-.237(**)
-.430(**)
F14
F5 Respeto a
F8 Respeto a
F15
F6 Solidaridad F7 Tolerancia
F10 Autoexigencia F12 Disciplina F13 Equidad Reconocimiento a
la autoridad
normas
Justicia
los demás
-.396(**)
-.387(**)
-.489(**)
-.379(**)
-.384(**)
-.534(**)
-.166(**)
-.297(**)
-.290(**)
-.202(**)
-0.105
-.233(**)
-.343(**)
-.394(**)
-.400(**)
-.356(**)
-.257(**)
-.374(**)
-.339(**)
-.345(**)
-.377(**)
-.272(**)
-.312(**)
-.312(**)
-.175(**)
-.224(**)
-.208(**)
-.178(**)
-.125(*)
-.243(**)
-.293(**)
-.335(**)
-.393(**)
-.327(**)
-.308(**)
-.338(**)
-.232(**)
-.314(**)
-.305(**)
-.276(**)
-.243(**)
-.358(**)
-.305(**)
-.378(**)
-.433(**)
-.379(**)
-.294(**)
-.416(**)
-.292(**)
-.261(**)
-.281(**)
-.296(**)
-.194(**)
-.248(**)
En la Tabla # 6 se observan coeficientes de correlación inversos significativos en su
mayoría a un nivel de 0.01, que van de –0.202 a –.534; se destaca un coeficiente de –
0.25 en un nivel significancia de 0.05 entre la F10 Autoexigencia con la F11
Hostigamiento, así como un coeficiente de –0.105 no significativo entre la F6
Solidaridad con la F11 Hostigamiento. Lo anterior confirma la validez de constructo de
las subescalas en cuanto a su contraposición teórica de los valores y antivalores
organizacionales.
Lo anterior permitió Rechazar la Ho: con una P. menor a 0.01 y 0.05.
Conclusiones
En el perfil de valores y antivalores de los estudiantes investigados predominan los
valores organizacionales. Las primeras subescalas de valores en ese orden son: el
Reconocimiento a los demás, la Tolerancia, la Equidad, la Lealtad, el Respeto a la
autoridad y la Justicia. En posición intermedia se tienen las subescalas de valores:
Autoexigencia, la Disciplina, la Solidaridad, y el Respeto a normas. El último bloque, se
integra de todas las subescalas con puntuación negativa en el siguiente orden: Ajustar
o manipular la información, el Maquiavelismo, la Tendencia a la corrupción, el Acoso, la
Falta de integridad, y por último, la Tendencia al robo.
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16. Procesos de cambio y Desarrollo Organizacional
No se encontraron diferencias significativas entre el perfil de valores y antivalores
organizacionales de los estudiantes analizados por etapa básica, en desarrollo y
terminal; excepto en la subescala Respeto a normas, donde los estudiantes de la etapa
terminal obtuvieron mayor puntuación media significativa, en comparación con los de la
etapa inicial y disciplinaria.
Los resultados del estudio confirmaron la validez de constructo teórico y los hallazgos
empíricos de estudios previos, así como la validez y confiabilidad del instrumento.
Si se parte del hecho de que el mundo se encuentra en constante evolución, trayendo
consigo cambios de generación en generación a veces radicales en el aspecto
sociocultural y de conducta social, se puede entender que los valores y antivalores
evolucionan también, de ahí la importancia de revisar con una metodología científica,
dicha evolución. Fue gratificante conocer que en la investigación se hayan encontrado
que los jóvenes encuestados sí cuentan con valores importantes, que si se fortalecen
dentro y fuera de la universidad, podrían contrarrestar con mayor éxito los antivalores
encontrados.
En esta investigación se puede dar cuenta de que a pesar de la evidente presión de las
modas consumistas imperantes en la base de la población y el incesante intento de
modelado psicológico y actitudinal proveniente de los medios de comunicación de
masas, con mensajes de mercado destinados específicamente a los jóvenes, parece
que éstos son capaces de construir un criterio de elección de valores propio. Destacan
sobre los demás los valores afectivos y morales, quizá porque éstos sean la piedra de
toque para entender plenamente casi todas las parcelas importantes de la existencia,
especialmente las de tipo afectivo.
Asimismo, cabe señalar que en la investigación se encontró que en su mayoría, fueron
estudiantes del género femenino quienes mostraron un mayor énfasis o interés hacia la
dimensión de valor general, lo que podría explicarse por la mayor presencia de ese
género actualmente en la licenciatura en mercadotecnia de la Facultad de Turismo y
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Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de
sociedades
Mercadotecnia en el campus Tijuana, y por el tipo de ideal en beneficio social, que
suele caracterizar al pensamiento femenino con relación al contexto de la sociedad.
Cabe destacar particularmente sobre los valores en posición intermedia, que los
jóvenes apenas dan importancia al respeto a las normas, cuando la licenciatura en
Mercadotecnia busca formar profesionales comprometidos con ética empresarial y
social, y cuando se trata de una profesión enfocada en el servicio y promoción
organizacional, se requiere guardar un estricto apego al cumplimiento de las normas
establecidas por ley.
Por último, se puede rescatar que el perfil del joven universitario de la licenciatura en
mercadotecnia con los matices que determinan su pertenencia a la institución pública
(Universidad Autónoma de Baja California) y a la Facultad de Turismo y Mercadotecnia
específicamente, que presenta no solamente el interés por valores relacionados con
aspectos organizacionales como el reconocimiento a los demás y la tolerancia, sino
también por valores sociales como la equidad, la lealtad, el respeto y la justicia, lo que
denota un potencial grande de futuros profesionales y dirigentes con sentido de
responsabilidad hacia el bien común y la participación en la mejora de la calidad de vida
de la comunidad.
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