Guía para el cumplimiento de la legislación laboral
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2013 Guía para el cumplimiento de la legislación laboral Andres Avalos CÁMARA COSTARRICENSE DE LA INDUSTRIA ALIMENTARIA 11/01/2013 Contenido GUIA PARA EL CUMPLIMIENTO DE LA LEGISLACION LABORAL. PRESENTACION ............................................... 4 Guía para el Cumplimiento de la Legislación laboral. Lo que Todo Empresario de Alimentos Debe Saber ....... 6 Primera Parte: Vacaciones............................................................................................................................ 6 1. ¿Cuántos son los días de vacaciones? .......................................................................................................... 6 2. ¿Cómo se debe calcular el pago de las vacaciones? ..................................................................................... 6 3. ¿Deben las vacaciones disfrutarse sin interrupciones? ................................................................................ 6 4. ¿Quién puede fijar el momento de disfrutar vacaciones?............................................................................ 7 5. ¿Se puede compensar monetariamente las vacaciones (pagar para no disfrutar)? .................................... 7 6. ¿Pueden acumularse los períodos de vacaciones?....................................................................................... 7 7. ¿Es necesaria una constancia escrita sobre el otorgamiento de las vacaciones? ........................................ 7 8. ¿Se puede conceder el preaviso estando el trabajador en vacaciones? ...................................................... 7 9. ¿Puede afectar una incapacidad el disfrute de las vacaciones? ................................................................... 8 10. ¿Cuántos días de vacaciones le corresponde a la persona antes de cumplir las 50 semanas de trabajo continuo?............................................................................................................................................................ 8 Segunda Parte: Protección a la mujer embarazada o en período de lactancia........................................... 8 11. ¿Hay algún requisito previo que deba cumplir la trabajadora para gozar de esta protección? ................... 8 12. ¿Si la trabajadora embarazada es despedida, qué puede sucederle al patrono? ........................................ 8 13. ¿Cómo puedo hacer para despedir a una trabajadora embarazada o en período de lactancia? ................. 9 14. ¿Qué es la licencia por maternidad? ............................................................................................................ 9 15. ¿Qué es y hasta cuándo se extiende el período de lactancia? ..................................................................... 9 16. ¿Le debo rebajar las cargas sociales a la trabajadora durante la licencia por maternidad? ...................... 10 17. ¿Se afecta el cálculo de aguinaldo, vacaciones, preaviso y auxilio de cesantía por el plazo de la licencia por maternidad?............................................................................................................................................... 10 Tercera Parte: Aguinaldo ............................................................................................................................ 10 18. ¿Quién tiene derecho al pago del aguinaldo? ............................................................................................ 10 19. ¿Cuánto debe pagarse por concepto de aguinaldo? .................................................................................. 10 20. ¿Qué se debe incluir en el cálculo del aguinaldo? ...................................................................................... 11 21. ¿Cómo se calcula si la persona trabajadora estuvo incapacitada? ............................................................. 11 22. ¿Se le pueden aplicar deducciones al aguinaldo? ...................................................................................... 11 23. ¿Cuáles son las consecuencias del no pago del aguinaldo? ....................................................................... 11 24. ¿Se puede perder el derecho del aguinaldo? ............................................................................................. 11 25. ¿Cómo proceder si finaliza la relación laboral antes de que llegue el momento de pago en diciembre? . 12 Cuarta Parte: Salario mínimo..................................................................................................................... 12 26. ¿Qué son los perfiles ocupacionales? ......................................................................................................... 12 27. ¿Cuál es el salario mínimo de una persona supervisora, administradora, jefe o gerente? ........................ 12 28. ¿Cuál es el salario mínimo cuando un trabajador tiene un título académico?........................................... 12 29. ¿Si se paga comisión, debe pagarse aparte del salario mínimo?................................................................ 12 30. ¿Si el trabajador gana más del salario mínimo, es obligatorio hacer el aumento semestral? ................... 13 31. ¿Cómo se calcula el pago del salario semanal? .......................................................................................... 13 32. ¿Si está fijado un salario mensual y deseo pagar de forma semanal, cómo hago el cálculo? .................... 13 33. ¿Cómo calculo el salario mínimo para una jornada de medio tiempo? ..................................................... 13 34. Para el caso de un salario fijado por jornada ordinaria, ¿cómo calculo el salario semanal o mensual? .... 13 35. ¿Cuánto debo rebajar al trabajador del salario por concepto de cargas sociales? .................................... 13 36. Si no pago el salario mínimo, ¿a qué sanciones me puedo exponer? ........................................................ 14 Quinta Parte: Preaviso y Auxilio de Cesantía ............................................................................................. 14 37. ¿Cuándo se otorga el preaviso?.................................................................................................................. 14 38. ¿Cuáles derechos y obligaciones existen durante el preaviso? .................................................................. 14 39. ¿Qué es el día de asueto en el preaviso?.................................................................................................... 14 40. ¿Qué consecuencia tiene no concederlos? ................................................................................................ 15 2 41. ¿Puede concederse el preaviso estando en vacaciones? ........................................................................... 15 42. ¿Si no concedo el preaviso, qué sucede? ................................................................................................... 15 43. ¿Cómo calculo el pago del preaviso?.......................................................................................................... 15 44. ¿Qué es la cesantía? ................................................................................................................................... 15 45. ¿Cuánto se debe pagar por la cesantía? ..................................................................................................... 16 46. ¿Qué factores debo tomar en cuenta para calcular el auxilio de cesantía? ............................................... 16 47. ¿Cuánto tiempo tiene la parte patronal para pagar el pago de cesantía? ................................................. 17 Sexta Parte: Jornadas y horarios de trabajo. ............................................................................................. 17 48. ¿Es lo mismo la jornada y el horario de trabajo?........................................................................................ 17 49. ¿Cuáles tipos de jornadas ordinarias de trabajo existen? .......................................................................... 17 50. ¿Cuál es la jornada acumulativa? ............................................................................................................... 18 51. ¿Existen jornadas ordinarias “especiales”? ................................................................................................ 18 52. ¿Cuánto es el tiempo mínimo de descanso que debe disfrutar una persona en su jornada?.................... 19 53. ¿Tiene la persona trabajadora derecho a un descanso semanal? .............................................................. 19 54. ¿Qué es la jornada extraordinaria? ............................................................................................................ 19 55. ¿Hay un número máximo de horas que puede trabajar por semana la persona trabajadora? ................. 19 Sétima Parte: Días feriados ........................................................................................................................ 20 56. ¿Cuáles son los días feriados? .................................................................................................................... 20 57. ¿Cuáles días feriados pueden ser trasladados a otro día para su disfrute? ............................................... 20 58. ¿Qué derechos adicionales tienen las personas trabajadoras que profesan un credo religioso diferente al católico? ........................................................................................................................................................... 20 59. ¿Qué sucede si el colaborador no trabaja en un día feriado? .................................................................... 20 60. ¿Qué sucede si convoco a trabajar a un colaborador en día feriado?........................................................ 21 61. ¿Cómo debe pagarse el día en caso de caer en el día de descanso semanal? ........................................... 21 62. ¿Cómo debe pagarse el día feriado si se trabaja jornada extraordinaria? ................................................. 21 Octava Parte: Contrato de trabajo ............................................................................................................. 21 63. ¿En qué se diferencia un contrato de servicios profesionales de un contrato de trabajo? ....................... 21 64. Al firmar un contrato de servicios profesionales, ¿me pueden reclamar derechos laborales? ................. 22 65. ¿Qué tipos de contrato de trabajo existen? ............................................................................................... 22 66. ¿Debo tener contratos de trabajo escritos? ............................................................................................... 22 67. ¿Cuáles causas pueden dar por terminado un contrato de trabajo? ......................................................... 22 68. ¿Estoy en obligación de dar una carta de despido? ................................................................................... 23 Novena Parte: Régimen disciplinario ......................................................................................................... 23 69. ¿Cuáles son las sanciones que puedo aplicarle a un colaborador? ............................................................ 23 70. ¿Si tengo un colaborador con varias cartas de amonestación y deseo sacarle de la empresa, puedo despedirlo con base en las cartas anteriores? ................................................................................................. 23 71. ¿Cuánto tiempo tengo para aplicar una sanción a un colaborador? .......................................................... 24 72. ¿Si el colaborador se niega a firmar el recibido de una nota de amonestación o despido, qué debo hacer? 24 73. ¿Cuáles son las causales de despido definas por la ley?............................................................................. 24 Décima Parte: Otros temas de interés ....................................................................................................... 25 74. Si tengo un colaborador, que como requisito para trabajar está estipulada la licencia de conducir y la pierde por acumulación de puntos, ¿lo puedo despedir?................................................................................ 25 75. ¿Según las nuevas regulaciones en cuanto al fumado, debo conceder tiempo a los fumadores para que salgan de la empresa fumar? ........................................................................................................................... 25 76. ¿Cuánto tiempo debo esperar para que un colaborador haga llegar su boleta de incapacidad? .............. 26 77. ¿En caso despedir a un colaborador y este tenga deudas con la empresa, por cualquier tipo, puedo reducir estas de su liquidación final? ............................................................................................................... 26 78. ¿Cuáles son y cómo se reparten las cargas sociales que recauda la Caja sobre la planilla de la empresa? 26 79. Si no pago de forma correcta las cargas sociales, ¿qué sanción puede tener la empresa? ....................... 27 80. Si mis trabajadores quieren formar una organización de trabajadores, ¿cuál es la mejor?....................... 27 3 GUIA PARA EL CUMPLIMIENTO DE LA LEGISLACION LABORAL. PRESENTACION Como organización cúpula de la industria alimentaria nacional, CACIA vela por cubrir las necesidades de información y capacitación, que le brinde a las empresas nacionales un mejor clima de negocios y un entorno mucho más competitivo, que además le permita al empresario desarrollar su actividad de una mejor manera. Dentro de los ámbitos de información que deseamos difundir entre nuestros asociados se encuentra la relacionada con la legislación laboral, que todo empresario de la industria alimentaria debe conocer, pues de su debido conocimiento y aplicación puede derivar una mejor relación con colaboradores, entidades regulatorias del Estado y demás socios comerciales del mismo sector privado. Por tal motivo, le presentamos este primer esfuerzo informativo denominado “Guía Para el Cumplimiento de la Legislación Laboral. Lo que Todo Empresario de Alimentos Debe Saber”, el cual se ha desarrollado como un compendio de preguntas y respuestas que recorren los diversos ámbitos de la legislación laboral de nuestro país. El documento se desarrolla tomando en cuenta los principales temas que normalmente los empresarios consultan al Departamento Legal de nuestra Cámara, motivo por el cual, el mismo conjuga tanto la observancia a los principales temas de la regulación nacional con la experiencia recopilada en nuestro Departamento de Asistencia Legal al Asociado durante varios años. Por tal motivo, este documento informativo se divide en varias secciones: Primera Parte: Vacaciones Segunda Parte: Mujer embarazada y en período de lactancia. Tercera Parte: Aguinaldo. Cuarta Parte: Salario mínimo. Quinta Parte: Preaviso y auxilio de Cesantía. Sexta Parte: Jornada y horario de trabajo. Sétima Parte: Feriados. Octava Parte: Contrato de trabajo. Novena Parte: Régimen disciplinario. Décima Parte: Otros temas de interés 4 En cada uno de ellos, se brinda una interpretación con beneficio para el empresario, siempre dentro del marco del respeto a los derechos laborales de los colaboradores, así como de manejo de la relación de trabajo bajo la premisa de “Cero Riesgo” ante posibles contingencias, inspecciones o auditorías de las autoridades o clientes comerciales; por ejemplo: momento en que se pueden conceder las vacaciones, potestad del patrono de indicar cuándo se disfrutan las vacaciones, cómo manejar situaciones especiales con las mujeres que se encuentran en estado de embarazo o en lactancia de sus hijos, cómo calcular el aguinaldo, cuándo se debe pagar y cómo calcular el preaviso y la cesantía, cómo manejar de forma correcta la potestad disciplinaria del patrono Esperamos que este producto de una alta utilidad y beneficio para el diario acontecer de su empresa. Atentamente Andres Avalos Rodríguez Asuntos Jurídicos Cámara Costarricense de la Industria Alimentaria 5 Guía para el Cumplimiento de la Legislación laboral. Lo que Todo Empresario de Alimentos Debe Saber Preguntas y Respuestas Frecuentes Departamento Legal - CACIA Primera Parte: Vacaciones 1. ¿Cuántos son los días de vacaciones? Desde la Constitución Política se tiene dispuesto que por cada 50 semanas de trabajo continuo se gozará de 2 semanas de vacaciones pagadas, que significan 12 días de vacaciones. 2. ¿Cómo se debe calcular el pago de las vacaciones? El monto a cancelar por día de vacaciones debe calcularse con base en el promedio de los salarios (no se deben tomar en cuenta los períodos de incapacidad, pues lo que se recibe es un subsidio) ordinarios y extraordinarios recibidos durante la última semana si se trata de actividades agropecuarias; o durante las últimas 50 semanas en los demás centros de trabajo, contados (hacia atrás) a partir de que la persona adquiera su derecho al descanso vacacional. El pago depende de la forma de pago que se le aplique al colaborador (a): Pago semanal: se le pagan 12 días pues en esta modalidad el día de descanso semanal no se paga el día de descanso, se calcula tomando el salario de la semana, se divide entre 6 y se multiplica el resultado por 12. Pago mensual: se le pagan 14 días, por cuanto en esta modalidad de pago el día de descanso se paga, se calcula tomando el salario mensual, se divide entre 30 (para obtener el salario diario) y se multiplica por 14. 3. ¿Deben las vacaciones disfrutarse sin interrupciones? En principio las vacaciones se deben disfrutar de forma continua, sin embargo, se pueden dividir en un máximo de dos fracciones bajo convenio entre las partes. 6 4. ¿Quién puede fijar el momento de disfrutar vacaciones? Una vez cumplidas las 50 semanas de trabajo continuo, el empleador definirá el momento en que el colaborador gozará de las vacaciones, siempre que lo haga dentro las 15 semanas siguientes al día en que se cumplan las 50 semanas, esto en procura de no afectar la buena marcha de la empresa, ni la efectividad del descanso. 5. ¿Se puede compensar monetariamente las vacaciones (pagar para no disfrutar)? La regla general, debido al carácter profiláctico de las vacaciones, es que no se pueden compensar monetariamente; sin embargo se presentan situaciones de excepción: a) cuando finaliza la relación de trabajo; b) cuando el trabajo es ocasional o a destajo; c) cuando la persona no haya disfrutado de sus vacaciones por alguna situación justificada; en dichos supuestos el empleado puede acordar con la parte patronal el pago del exceso del mínimo de 2 semanas de vacaciones, siempre que no supere el equivalente a 3 períodos acumulados y compensados. 6. ¿Pueden acumularse los períodos de vacaciones? Se puede hacer por una única vez cuando la persona trabajadora lleve a cabo labores técnicas, de dirección, de confianza o parecidas, que haga especialmente difícil su reemplazo, o cuando la residencia de su familia esté en un lugar o provincia distinta al de donde presta sus servicios. 7. ¿Es necesaria una constancia escrita sobre el otorgamiento de las vacaciones? Tanto del otorgamiento de las vacaciones como de las acumulaciones pactadas se debe entregar o contar con este documento. 8. ¿Se puede conceder el preaviso estando el trabajador en vacaciones? Al mantenerse vigente la relación de trabajo durante el período de vacaciones, puede otorgarse el preaviso de forma coincidente con el disfrute de este derecho. 7 9. ¿Puede afectar una incapacidad el disfrute de las vacaciones? Efectivamente, por cuanto en una incapacidad se suspende la relación de trabajo y como consecuencia se suspende el conteo de las 50 semanas de trabajo continuo para poder contar con las vacaciones. 10. ¿Cuántos días de vacaciones le corresponde a la persona antes de cumplir las 50 semanas de trabajo continuo? Nuestro ordenamiento jurídico laboral, no contempla ni permite un disfrute proporcional de vacaciones antes de cumplir las 50 semanas de trabajo continuo. Solamente si el contrato de trabajo finaliza antes de cumplir las 50 semanas de trabajo (por renuncia o despido), se puede otorgar del dinero equivalente a las vacaciones proporcionales a que tenga derecho, siendo que le corresponde un día de vacaciones por mes laborado Segunda Parte: Protección a la mujer embarazada o en período de lactancia 11. ¿Hay algún requisito previo que deba cumplir la trabajadora para gozar de esta protección? El requisito indispensable es la comunicación del embarazo por parte de la colaboradora a su patrono, aportando el certificado médico de la Caja Costarricense de Seguro Social. 12. ¿Si la trabajadora embarazada es despedida, qué puede sucederle al patrono? En caso de un despido sin autorización por parte de la Inspección de Trabajo, la colaboradora puede acudir a esa misma instancia, la cual investigará dicha denuncia, o si lo prefiere puede acudir a la vía judicial a solicitar la reinstalación inmediata, con el pago de los salarios caídos mientras estuvo cesada. En caso de que la colaboradora no opte por la reinstalación, tendrá derecho al pago del preaviso, auxilio de cesantía, vacaciones proporcionales y aguinaldo proporcional, además del subsidio pre y post parto y los salarios dejados de percibir desde el momento del despido y hasta completar los 8 meses de salario. 8 Si se trata de una trabajadora en período de lactancia, además del preaviso, cesantía, aguinaldo y vacaciones, en caso de no optar por la reinstalación, le corresponderá una indemnización equivalente a 10 días de salario. 13. ¿Cómo puedo hacer para despedir a una trabajadora embarazada o en período de lactancia? En caso de que una colaboradora que se encuentre en estado de maternidad o en período de lactancia, incurre en causal de despido (definidas en el artículo 81 del Código de Trabajo) la parte patronal deberá solicitar una autorización de despido ante la Inspección de Trabajo, en la que detalle la falta(s) atribuida(s) a la colaboradora, así como la prueba pertinente. Esta oficina nombrará inspectores de trabajo que llevarán a cabo la investigación y citarán a una comparecencia en la que se determinará la verdad de los hechos. Concluida esta etapa se emitirá un informe sobre el cual ambas partes podrán enviar observaciones. Acto seguido, el Director Nacional e Inspector General de Trabajo dictará resolución final autorizando o denegando el despido. La parte que esté en desacuerdo con lo resuelto puede acudir a la sede jurisdiccional para presentar sus argumentos. 14. ¿Qué es la licencia por maternidad? Es un período de 4 meses a que tiene derecho la trabajadora embarazada con dos fines: descanso antes del parto (mes previo al alumbramiento) y adaptación entre la madre y el bebé (tres meses posteriores al alumbramiento). Adicionalmente, este período de 3 meses se considera como espacio mínimo de lactancia para el bebé. A lo largo de esta licencia, la colaboradora tiene derecho a devengar el 100 % de su salario, cubierto de la siguiente manera: un 50% por la CCSS y otro 50% por el patrono. 15. ¿Qué es y hasta cuándo se extiende el período de lactancia? Es el tiempo durante el cual la madre alimenta a su bebe por medio de la leche materna. Según disposición del Código de Trabajo, los 3 meses de licencia otorgados posteriores al parto, se consideran como período mínimo de lactancia. Este período abarca hasta que el bebé alcance la edad de 12 meses de edad; esto por la unión de lo que establece la normativa laboral con la Ley de Promoción de la Lactancia Materna, que define al lactante como el menor hasta los 12 menos de edad. Este período puede ser ampliado por dictamen médico que señale la necesidad del menor de continuar con esta práctica (se recomienda que sea emitido por el médico pediatra). 9 La normativa laboral establece que se deben conceder 15 minutos cada media hora o dos lapsos de media hora, aunque también se acepta la práctica generalizada de conceder 1 hora continua al inicio o finalización de la jornada diaria. 16. ¿Le debo rebajar las cargas sociales a la trabajadora durante la licencia por maternidad? Debido a que lo que recibe la colaboradora se considera salario para todos sus efectos, sí se deben hacer los rebajos correspondientes, hecho de la siguiente forma: la CCSS paga las cargas que le corresponde a la trabajadora y la patronal paga solamente sobre el 50% que cubre durante la licencia. 17. ¿Se afecta el cálculo de aguinaldo, vacaciones, preaviso y auxilio de cesantía por el plazo de la licencia por maternidad? No, esto por cuanto lo que recibe la trabajadora es salario y debe tomarse en consideración en el cálculo de sus derechos laborales, tales como: vacaciones, aguinaldo, preaviso, auxilio de cesantía, entre otros. Esto implica que los derechos deben calcularse y pagarse sobre el 100% de los salarios de los 4 meses de licencia; el patrono debe pagar el 100% de esos derechos aunque él haya pagado solamente el 50% del salario durante la licencia por maternidad. Tercera Parte: Aguinaldo 18. ¿Quién tiene derecho al pago del aguinaldo? Toda aquella persona, sin importar su forma de pago, que tenga como mínimo un mes de laborar para el mismo patrono en forma continua, así como los que trabajan por contrato a plazo fijo o por obra determinada y los que trabajan por día y horas a la semana. 19. ¿Cuánto debe pagarse por concepto de aguinaldo? El aguinaldo es un doceavo de todos los salarios ordinarios y extraordinarios recibidos por el trabajador desde el 1º de diciembre al 30 de noviembre, sumando estos salarios y dividiendo el resultado entre 12. 10 20. ¿Qué se debe incluir en el cálculo del aguinaldo? Horas ordinarias. Horas extraordinarias. Cualquier otro pago salarial que se le entregara al trabajador. Salario en especie según se haya acordado para el colaborador (si no se estableció se tomará como el 50% de lo que recibe en metálico). 21. ¿Cómo se calcula si la persona trabajadora estuvo incapacitada? En ese supuesto y las demás situaciones de suspensión del contrato de trabajo, el colaborador tiene derecho al aguinaldo sobre los períodos de tiempo en que recibiera salario, es decir, se deben excluir los momentos de incapacidad ya que no recibió salario sino subsidio. 22. ¿Se le pueden aplicar deducciones al aguinaldo? La única rebaja que se le puede aplicar al aguinaldo es la referida u ordenada por pensión alimentaria. 23. ¿Cuáles son las consecuencias del no pago del aguinaldo? En caso de no mediar pago, o atrasarse o pagarlo incompleto se considera como una retención indebida del salario y una falta grave del patrono a sus obligaciones contractuales. Además será acreedor de las multas fijadas por la ley, según los perjuicios causados y el número de colaboradores con que cuente. En tal supuesto, el patrono puede ser denunciado ante la Inspección de Trabajo. 24. ¿Se puede perder el derecho del aguinaldo? Mientras se mantenga viva la relación de trabajo, este derecho no se pierde. Solamente se puede perder una vez que pase un año de finalizada la relación laboral. 11 25. ¿Cómo proceder si finaliza la relación laboral antes de que llegue el momento de pago en diciembre? El trabajador tiene derecho al pago de un doceavo de los salarios ordinarios y extraordinarios devengados en el período laborado y dividido entre 12, tomando en cuenta los parámetros ya fijados. Cuarta Parte: Salario mínimo 26. ¿Qué son los perfiles ocupacionales? Es el instrumento que se utiliza para clasificar un puesto de trabajo, esto según las tareas y funciones que se le encargan a la persona trabajadora. 27. ¿Cuál es el salario mínimo de una persona supervisora, administradora, jefe o gerente? En el caso de estos puestos, el salario se fija contractualmente, es decir, por mutuo acuerdo. 28. ¿Cuál es el salario mínimo cuando un trabajador tiene un título académico? En caso de solicitar como requisito de contratación un título o grado académico, la práctica normal es el pago de un valor normal de mercado; no obstante, desde la perspectiva de la legislación de salarios mínimos, todo empresario debe pagar el salario de acuerdo con el título, según sea indicado en el Decreto de Salarios mínimos vigente para el período respectivo (técnico, diplomado, bachillerato, licenciatura, etcétera). 29. ¿Si se paga comisión, debe pagarse aparte del salario mínimo? Es obligación de la parte patronal pagar el salario mínimo establecido, sin embargo, en los casos en que se paga salario más comisión, entre ambos se debe sumar como mínimo el salario mínimo establecido en el Decreto de Salarios Mínimos, como condición para ello se tiene que en caso de no alcanzar, sumando estos elementos, el patrono debe legalmente ajustar al salario mínimo. 12 30. ¿Si el trabajador gana más del salario mínimo, es obligatorio hacer el aumento semestral? Si el colaborador gana más del salario mínimo, no es obligación del patrono hacer el aumento semestral, esto a excepción que haya acuerdo contractual, convención colectiva, arreglo directo, costumbre o cualquier otro instrumento que así lo establezca. 31. ¿Cómo se calcula el pago del salario semanal? Si se va a pagar el salario de forma semanal y en el Decreto consta fijado por jornada ordinaria, debe multiplicarse el salario por 6 (por ser industria). 32. ¿Si está fijado un salario mensual y deseo pagar de forma semanal, cómo hago el cálculo? Si se tiene fijado un salario mensual, se debe dividir este entre 4,33 para obtener el monto semanal. 33. ¿Cómo calculo el salario mínimo para una jornada de medio tiempo? Se toma el salario fijado (por mes o jornada) y se divide entre 2. 34. Para el caso de un salario fijado por jornada ordinaria, ¿cómo calculo el salario semanal o mensual? Para el salario semanal se toma el valor de la jornada ordinaria y se multiplica por 6 por ser industria y para el mensual, se multiplica por 30. 35. ¿Cuánto debo rebajar al trabajador del salario por concepto de cargas sociales? Independientemente de si el colaborador recibe el salario mínimo o un monto mayor, se le debe rebajar, por concepto de cargas sociales un 9,17%. Los demás aportes corresponden al empleador y al Estado. 13 36. Si no pago el salario mínimo, ¿a qué sanciones me puedo exponer? Como sanción administrativa, se expone a una sanción que va de 1 a 23 salarios base, sin perjuicio de que el colaborador solicite la finalización de la relación de trabajo con responsabilidad patronal. Quinta Parte: Preaviso y Auxilio de Cesantía 37. ¿Cuándo se otorga el preaviso? Se otorga cuando hay un rompimiento de la relación de trabajo a tiempo indeterminado y se aplica bajo estos criterios: antes de 3 meses: no hay obligación. entre 3 y 6 meses: una semana de preaviso. entre 6 meses y un año: dos semanas de preaviso. más de un año: un mes de preaviso. La regla general es que debe darse en tiempo y bajo excepción se debe conceder el equivalente en dinero. 38. ¿Cuáles derechos y obligaciones existen durante el preaviso? Durante el tiempo que se conceda de preaviso, se conserva la relación de trabajo y por ende, subsisten todas las obligaciones y derechos inherentes a la relación de trabajo, tanto para el trabajador como para el patrono. 39. ¿Qué es el día de asueto en el preaviso? Es un derecho para las personas que disfrutan del preaviso, sea por renuncia o despido con responsabilidad patronal, consiste en disfrutar un día por semana con goce de salario con el objetivo de que busque trabajo. El día del disfrute debe ser fijado en común acuerdo. 14 40. ¿Qué consecuencia tiene no concederlos? Se pueden acumular para disfrutarlos en la última semana, o en su defecto se le pagarán al trabajador. 41. ¿Puede concederse el preaviso estando en vacaciones? Esta posibilidad es factible por cuanto la relación de trabajo permanece. 42. ¿Si no concedo el preaviso, qué sucede? En caso de que no se de el preaviso en tiempo, el trabajador o el empleador deberá pagar ese tiempo en dinero. Si el trabajador no da el preaviso en tiempo, el empleador no podrá rebajarlo de la liquidación, solo podrá reclamarlo por vía judicial durante los 30 días siguientes a la finalización de la relación de trabajo. 43. ¿Cómo calculo el pago del preaviso? Se calcula tomando un promedio de los salarios de los últimos 6 meses de vigencia del contrato o fracción de tiempo menor si no se hubiese ajustado dicho término. Para hacer el cálculo de estos 6 meses, no se deben tomar en consideración los lapsos que la persona trabajadora haya estado con alguna incapacidad, en tal supuesto se deben tomar los períodos anterior y posterior a la incapacidad hasta completar 6 meses. Lo anterior no aplica para el período de licencia por maternidad, por lo tanto, se deben tomar en consideración los 4 meses de licencia de pre y post parto 1. 44. ¿Qué es la cesantía? Es un monto de dinero que se debe cancelar a las personas trabajadoras en aquellos casos en que finalice la relación laboral con responsabilidad patronal. Equivale a un seguro de desempleo (sin embargo en nuestro país lo debe pagar la parte patronal). El objetivo de este dinero es procurar un monto mínimo de dinero para que el colaborador cesado se mantenga mientras se procura otro trabajo. 1 En este aspecto se debe aclarar que la única forma de poder despedir a una colaboradora embarazada o en período de lactancia es por medio de una autorización del Ministerio de Trabajo y aplica para despidos sin responsabilidad patronal, es decir, aquellos en que no se debe cancelar el preaviso ni el auxilio de cesantía, pero se consigna la aclaración en caso de que el patrono en un acto liberal decida conceder estos pagos. 15 45. ¿Cuánto se debe pagar por la cesantía? Para el cálculo de este extremo se deben seguir las siguientes reglas: Entre 3 y 6 meses, 7 días de salario por mes laborado. Entre 6 meses y 1 año, el monto equivalente a 14 días de salario. Después de un año debe seguir la siguiente escala: Año 1; 19,5 días de salario. Año 2; 20 días de salario por año laborado o fracción superior a 6 meses. Año 3; 20,5 días de salario por año laborado o fracción superior a 6 meses. Año 4; 21 días de salario por año laborado o fracción superior a 6 meses. Año 5; 21,24 días de salario por año laborado o fracción superior a 6 meses. Año 6; 21,5 días de salario por año laborado o fracción superior a 6 meses. Año 7; 22 días de salario por año laborado o fracción superior a 6 meses. Año 8; 22 días de salario por año laborado o fracción superior a 6 meses. Año 9; 22 días de salario por año laborado o fracción superior a 6 meses. Año 10; 21,5 días de salario por año laborado o fracción superior a 6 meses. Año 11; 21 días de salario por año laborado o fracción superior a 6 meses. Año 12¸20,5 días de salario por año laborado o fracción superior a 6 meses. Año 13 y siguientes; días de salario por año laborado o fracción superior a 6 meses. El tope de indemnización para el auxilio de cesantía es de 8 años, los últimos de la relación laboral. Es importante señalar que la cesantía se debe cancelar aún y cuando el colaborador encuentre ubicación inmediata. Al pago de la cesantía no se le debe aplicar ningún tipo de rebaja ni retención. 46. ¿Qué factores debo tomar en cuenta para calcular el auxilio de cesantía? Se calcula tomando un promedio de los salarios de los últimos 6 meses de vigencia del contrato o fracción de tiempo menor si no se hubiese ajustado dicho término. 16 Para hacer el cálculo de estos 6 meses, no se deben tomar en consideración los lapsos que la persona trabajadora haya estado con alguna incapacidad, en tal supuesto se deben tomar los períodos anterior y posterior a la incapacidad hasta completar 6 meses. Lo anterior no aplica para el período de licencia por maternidad, por lo tanto, se deben tomar en consideración los 4 meses de licencia de pre y post parto 2. 47. ¿Cuánto tiempo tiene la parte patronal para pagar el pago de cesantía? Debido a que el trabajo tiene hasta un año contado a partir de la finalización de la relación laboral para reclamar el pago de la cesantía, se ha interpretado que el patrono debe pagar la liquidación desde el día siguiente a que se efectuó el despido, sin embargo por criterios jurisprudenciales se ha establecido que en casos justificados financieramente se puede conceder un plazo máximo de 3 meses para efectuar el pago. Sexta Parte: Jornadas y horarios de trabajo. 48. ¿Es lo mismo la jornada y el horario de trabajo? No, la jornada es el tiempo durante el cual el colaborador estará a disposición del patrono, mientras que el horario es la forma en que se distribuye ese tiempo durante el día laboral. 49. ¿Cuáles tipos de jornadas ordinarias de trabajo existen? Existen 3 jornadas ordinarias y se clasifican según se trabaje en el día, la noche o una combinación de estos períodos; dichas jornadas son: - Diurna. Es aquella que se desarrolla durante el período de tiempo comprendido entre las 5:00 am y las 7:00 pm. Está compuesta por un máximo de 8 horas por día y 48 horas semanales. Si los trabajos no son peligrosos ni insalubres esta jornada puede ser de hasta 10 horas diarias, pero sin sobrepasar las 48 horas semanales, lo que da lugar a lo que se ahora se llama jornada acumulativa. - Nocturna. Es aquella que se desarrolla entre las 7:00 pm y las 5:00 am del día siguiente. Está compuesta por un máximo de 6 horas por día y 36 horas semanales. En este tipo no se permite la jornada acumulativa. 2 Igual consideración y aclaración que para el preaviso. 17 - Mixta. Como su nombre lo indica es aquella en que se trabaja una parte dentro de la jornada diurna y otra parte en la jornada nocturna. Está compuesta por un máximo de 7 horas por día y 42 horas semanales. Si los trabajos no son peligrosos ni insalubres esta jornada puede ser de hasta 8 horas diarias y 48 horas semanales. Es importante señalar que si se trabajan más de 3:30 horas luego de las 7:00 pm la jornada se tomará como nocturna y por tanto será de 6 horas diarias y 36 semanales. 50. ¿Cuál es la jornada acumulativa? Es aquella en la cual las horas laborales del sexto día se distribuyen en los primeros 5 días, logrando así el colaborador un día más de descanso semanal. Se tiene que tener claro que el sexto día, por haber sido distribuidas las horas en los 5 días primeros, es un día laboral y por ende se debe tomar en consideración para otorgar las vacaciones, es decir, se deben conceder 12 días y no 10. 51. ¿Existen jornadas ordinarias “especiales”? De interés para la industria alimentaria existen las siguientes: Los gerentes, administradores, apoderados y aquellos que trabajan sin fiscalización superior inmediata; Quienes ocupan puestos de confianza; Agentes comisionistas y similares que no cumplen su labores en el local de trabajo o la empresa; Quienes desempeñan funciones discontinuas o que requieren su sola presencia; Quienes por su indudable naturaleza no están sometidas a jornadas ordinarias comunes. Estas personas no están en la obligación de permanecer en el centro de trabajo más de 12 horas diarias y dentro de este tiempo deben tener un descanso mínimo de 1:30 horas. También es una jornada ordinaria especial la de los adolescentes mayores de 15 años y menores de 18 que no puede ser mayor a 6 horas diarias y 36 semanales, y estos no pueden prestar sus servicios en jornada nocturna. 18 52. ¿Cuánto es el tiempo mínimo de descanso que debe disfrutar una persona en su jornada? El tiempo mínimo que puede disfrutar el trabajador es de media hora para consumir sus alimentos, siempre que este tiempo sea continuo, o sea, sin interrupción. Lo anterior no significa que el patrono no pueda conceder un tiempo mayor en la jornada continua. Cuando el trabajador tiene un horario de jornada continua; es decir, en todo momento a disposición del patrono, ese tiempo de descanso debe contabilizarse dentro de la jornada normal de 8 horas diarias; es decir, es tiempo pagado. Si la jornada de trabajo es discontinua (con una hora de almuerzo), el tiempo de descanso no es pagado porque el trabajador puede disponer libremente de ese lapso; es decir, puede salir de las instalaciones laborales. Por ejemplo, aquellas jornadas de 08:00 am a 12:00 md y de 01:00 pm a 05:00 pm. 53. ¿Tiene la persona trabajadora derecho a un descanso semanal? Desde nuestra Carta Magna se consagra del derecho de un día de descanso semanal como mínimo, que será pagado cuando la persona colaboradora preste sus servicios en el comercio o se haya estipulado el pago en forma mensual o mensual con adelanto quincenal. En caso de trabajar en el día de descanso semanal se debe pagar doble, independientemente de la jornada de trabajo semanal. 54. ¿Qué es la jornada extraordinaria? Esto es el tiempo que se trabaja más allá de los límites de la jornada ordinaria correspondiente o de la jornada menor que se haya pactado en el contrato de trabajo; deberá pagarse con un 50% de más del valor de la hora ordinaria. Si se trabajan horas extraordinarias en días feriados o de descanso, se deberá pagar el doble de la regla señalada anteriormente. 55. ¿Hay un número máximo de horas que puede trabajar por semana la persona trabajadora? Sumando la jornada ordinaria con la extraordinaria, el colaborador no puede permanecer más de 12 horas al servicio del empleador. 19 Sétima Parte: Días feriados 56. ¿Cuáles son los días feriados? Los días feriados son: De pago obligatorio: 1º de enero 11 de abril Jueves y Viernes Santo 1º de mayo 25 de julio 15 de agosto 15 de setiembre 25 de diciembre De pago no obligatorio: 2 de agosto 12 de octubre 57. ¿Cuáles días feriados pueden ser trasladados a otro día para su disfrute? Actualmente sólo se puede trasladar el disfrute del 12 de octubre para el día lunes siguiente, esto cuando el feriado recae en martes, miércoles, jueves o viernes; sin embargo, si el punto alto de producción de una empresa está en el día lunes, el disfrute del feriado se puede otorgar en otro día. 58. ¿Qué derechos adicionales tienen las personas trabajadoras que profesan un credo religioso diferente al católico? Como derecho, podrán disfrutar los días festivos de su religión, para esto deberán solicitarlos a la parte patronal, con un máximo de 4 días, mismos que no serán pagados, pero podrán ser descontados de vacaciones. 59. ¿Qué sucede si el colaborador no trabaja en un día feriado? Si el salario es semanal, sólo debe pagársele los días feriados de pago obligatorio, aún si no los laboraron; los feriados de pago no obligatorio no se pagan si no se laboran. Caso contrario se presenta cuando se tiene forma de pago mensual o mensual con adelanto quincenal, deben pagarse todos los días, incluso los feriados de pago no obligatorio; debido a esto, cuando no se trabaja en un feriado el patrono NO debe pagarle al colaborador suma adicional alguna. 20 60. ¿Qué sucede si convoco a trabajar a un colaborador en día feriado? Si la forma de pago es mensual o mensual con adelanto quincenal, debe añadirse al pago normal el valor de un día de trabajo para completar el pago doble que manda la ley. Por otro lado, si el pago es semanal, debe pagarse el salario del día en forma doble si es un feriado de pago obligatorio y un salario sencillo si es un feriado de pago no obligatorio. 61. ¿Cómo debe pagarse el día en caso de caer en el día de descanso semanal? Si se estamos en una situación de pago semanal, forma de pago donde el día de descanso no se paga, se debe pagar el feriado de pago obligatorio de forma sencilla, mientras que en los feriados de pago no obligatorio no se debe pagar suma alguna. En caso de pago mensual o mensual con adelanto quincenal, se entienden que están contemplados todos los días del mes, por lo que no se debe agregar ningún monto por concepto del día feriado. 62. ¿Cómo debe pagarse el día feriado si se trabaja jornada extraordinaria? Si es una situación de pago mensual o mensual con adelanto quincenal, la jornada ordinaria se pagaría al doble y extraordinaria a 1,50 de la hora, pero haciendo el cálculo sobre la base de la hora doble. Si se trata de pago semanal, se hace el mismo procedimiento de cálculo si es feriado de pago obligatorio, mientras que para los feriados de pago no obligatorio, se hace el cálculo con el valor ordinario de la hora. Octava Parte: Contrato de trabajo 63. ¿En qué se diferencia un contrato de servicios profesionales de un contrato de trabajo? La principal diferencia se encuentra al analizar el elemento subordinación que se encuentra presente en los contratos de trabajo. Dicha relación de subordinación está ausente en los contratos por servicios profesionales. 21 64. Al firmar un contrato de servicios profesionales, ¿me pueden reclamar derechos laborales? No hay una respuesta previamente establecida para esta consulta, pues se debe analizar cada caso en particular, principalmente en lo que a la subordinación respecta. Es importante recordar que en al mundo del derecho laboral rige el llamado principio de “Primacía de la Realidad”, según lo cual, lo que más interesa es cómo se llevan cotidianamente las relaciones y no tanto lo que conste en un documento. 65. ¿Qué tipos de contrato de trabajo existen? Si el contrato afecta o se relaciona con una sola persona se denomina contrato individual de trabajo. Si se relaciona con un grupo de personas se denomina contrato colectivo de trabajo. También se clasifican por la duración: tiempo definido y tiempo indefinido. 66. ¿Debo tener contratos de trabajo escritos? En el caso de la industria alimentaria, es obligatoria la existencia de un contrato escrito, pues según el Código de Trabajo es responsabilidad del patrono la preparación del mismo y en caso de no existir, se imputa la responsabilidad al patrono y en caso de un reclamo se presumirá como cierto lo que afirme el colaborador. 67. ¿Cuáles causas pueden dar por terminado un contrato de trabajo? Entre otras: Por indicación del contrato. Por pensión, jubilación, o muerte del colaborador. Por renuncia del colaborador. Por despido del empleador (con o sin responsabilidad). Por acuerdo entre las partes. Por incumplimiento grave de las obligaciones del empleador. 22 68. ¿Estoy en obligación de dar una carta de despido? A pedido de la persona colaboradora, es una obligación del patrono entregar carta o certificación de la conclusión del contrato de trabajo, independientemente de la causa de cese del contrato. La carta debe contener como mínimo el contenido señalado en el artículo 35 del Código de Trabajo. Novena Parte: Régimen disciplinario 69. ¿Cuáles son las sanciones que puedo aplicarle a un colaborador? El régimen sancionatorio contempla una amplia gama de sanciones con las cuales el patrono puede desincentivar aquellas prácticas que se consideran no convenientes para el entorno laboral, dentro de ellas se tienen: Llamada de atención verbal. Amonestación por escrito. Suspensión sin goce de salario. Rebaja de salario. Despido. Lo importante al momento de aplicar alguna sanción la misma racional y proporcional a la falta que se busca sancionar. Otro punto importante es que el patrono no está en obligación de llevar un proceso de gravedad en las sanciones que aplique, es decir, si una falta amerita el despido lo puede aplicar aún si antes no medió amonestación o suspensión contra el colaborador. 70. ¿Si tengo un colaborador con varias cartas de amonestación y deseo sacarle de la empresa, puedo despedirlo con base en las cartas anteriores? Una vez que el patrono ha optado por una sanción determinada, la conducta castigada no puede ser fundamento de un futuro despido, pues lo que se estaría presentando es un doble castigo para una misma conducta, acción que está vedada desde nuestra Constitución Política. 23 71. ¿Cuánto tiempo tengo para aplicar una sanción a un colaborador? Desde el momento en que el patrono, o quien tenga autoridad para sancionar en la empresa tiene conocimiento de la falta o se individualizó, por medio de investigación previa al infractor, el patrono tiene 1 mes calendario para imponer la sanción correspondiente; en caso de no hacerlo su potestad de castigar esa conducta queda prescrita. 72. ¿Si el colaborador se niega a firmar el recibido de una nota de amonestación o despido, qué debo hacer? Debe hacerse acompañar de dos testigos que indiquen, por medio de su firma, que el colaborador se negó a llevar a cabo el recibo de la nota. 73. ¿Cuáles son las causales de despido definas por la ley? El artículo 81 del Código de Trabajo define las causales de despido de un colaborador, a saber: a. Cuando el trabajador se conduzca durante sus labores en forma abiertamente inmoral, o acuda a la injuria, a la calumnia o las vías de hecho contra su patrono; b. Cuando el trabajador cometa alguno de los actos enumerados en el inciso anterior contra algún compañero, durante el tiempo que se ejecutan los trabajos, siempre que como consecuencia de ello se altere gravemente la disciplina y se interrumpan las labores; c. Cuando el trabajador, fuera del lugar donde se ejecutan las faenas y en horas que no sean de trabajo, acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra su patrono o contra los representantes de éste en la dirección de las labores, siempre que dichos actos no hayan sido provocados y que como consecuencia de ellos se haga imposible la convivencia y armonía para la realización del trabajo; d. Cuando el trabajador cometa algún delito o falta contra la propiedad en perjuicio directo del patrono o cuando cause intencionalmente un daño material en las máquinas, herramientas, materias primas, productos y demás objetos relacionados en forma inmediata e indudable con el trabajo; e. Cuando el trabajador revele los secretos a que alude el inciso g) del artículo 71 del Código de Trabajo; f. Cuando el trabajador comprometa con su imprudencia o descuido absolutamente inexcusable, la seguridad del lugar donde se realizan las labores o la de las personas que allí se encuentren; 24 g. Cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin permiso del patrono, sin causa justificada durante dos días consecutivos o durante más de dos días alternos dentro del mismo mes calendario; h. Cuando el trabajador se niegue de manera manifiesta y reiterada a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades; o cuando el trabajador se niegue en igual forma a acatar en perjuicio del patrono las normas que éste o su representante en la dirección de los trabajos le indique con claridad para obtener la mayor eficacia y rendimiento en las labores que se están ejecutando; i. Cuando el trabajador, después de que el patrono lo aperciba por una vez, incurra en las causales previstas por los incisos a), b), c), d) y e), del artículo 72; j. Cuando el trabajador al celebrar el contrato haya inducido en error al patrono, pretendiendo tener cualidades, condiciones o conocimientos que evidentemente no posee, o presentándole referencias o atestados personales cuya falsedad éste luego compruebe, o ejecutando su trabajo en forma que demuestre claramente su incapacidad en la realización de las labores para las cuales ha sido contratado; k. Cuando el trabajador sufra prisión por sentencia ejecutoria; y l. Cuando el trabajador incurra en cualquier otra falta grave a las obligaciones que le imponga el contrato. De esta lista se puede apuntar y deducir que las faltas, para justificar un despido, deben revestir una gravedad tal que hagan imposible continuar la relación de trabajo por el ambiente generado. Décima Parte: Otros temas de interés 74. Si tengo un colaborador, que como requisito para trabajar está estipulada la licencia de conducir y la pierde por acumulación de puntos, ¿lo puedo despedir? Debido a que el colaborador se colocó en una posición, de no contar con los requisitos para el puesto se puede despedir sin responsabilidad patronal. 75. ¿Según las nuevas regulaciones en cuanto al fumado, debo conceder tiempo a los fumadores para que salgan de la empresa fumar? Si bien la nueva normativa y los estudios médicos señalan los perjuicios que para la salud trae el fumado, no se puede negar el derecho del fumador para consumir sus cigarros, por lo tanto, se debe conceder una serie de espacios de tiempo para que fume, siempre que no lo haga dentro de las instalaciones de la empresa o centro de trabajo. 25 76. ¿Cuánto tiempo debo esperar para que un colaborador haga llegar su boleta de incapacidad? Es deber de la persona colaboradora hacer llegar esta documentación lo más pronto posible a la empresa, así que un plazo prudencial serían 3 días, ya sea por sus propios medios o por algún otro medio o persona. 77. ¿En caso despedir a un colaborador y este tenga deudas con la empresa, por cualquier tipo, puedo reducir estas de su liquidación final? Las únicas deudas que se pueden deducir de la liquidación de un colaborador son aquellas originadas en adelantos de salario, por lo que las deudas originas en otros conceptos deben ser cobras en la vía civil. 78. ¿Cuáles son y cómo se reparten las cargas sociales que recauda la Caja sobre la planilla de la empresa? Las cargas sociales recaudadas se dividen en dos grandes grupos: Cuotas correspondientes a los seguros de salud y pensiones, administradas por la CCSS: Concepto Patrono Trabajador Estado Total SEM 9,25% 5,50% 0,25% 15,00% IVM 4,92% 2,67% 0,41% 8,00% Total para CCSS 14,17% 8,17% 0,66% 23,00% En un segundo grupo, la CCSS cumple una función de recaudadora según se observa en el siguiente cuadro: Concepto Patrono Trabajador Estado Total Banco Popular 0,50% 1,00% - 1,50% FODESAF 5,00% - - 5,00% IMAS 0,50% - - 0,50% INA 1,50% - - 1,50% FCL 3,00% - - 3,00% 26 ROPC 1,50% - - 1,50% Total otros 12,00% 1,00% - 13,00% Así, los totales serían: Concepto Patrono Trabajador Estado Total Totales 26,17% 9,17% 0,66% 36,00% 79. Si no pago de forma correcta las cargas sociales, ¿qué sanción puede tener la empresa? En primera instancia la Caja elaborará una planilla adicional con las diferencias que considere deben ser canceladas a su favor, ante lo cual el patrono puede proceder a pagar (en un solo pago o por medio de un arreglo de pago) o por el contrario puede proceder a apelar la planilla y seguir en proceso judicial en caso de que no se resuelva a su satisfacción. Si el patrono decide pagar la planilla adicional, con el sólo hecho de llegar a un arreglo de pago y honrarlo mensualmente se le cancelará la calidad de moroso. Es importante aclarar que aunque se cancele la deuda que se tiene con la Caja, por orden de su ley constitutiva deberá plantear una demanda contra la empresa ante el Tribunal de Trabajo de Menor Cuantía para que se imponga una multa de varios salarios base según haya sido el error en la planilla. 80. Si mis trabajadores quieren formar una organización de trabajadores, ¿cuál es la mejor? El ordenamiento jurídico nacional permite el derecho de asociación de las personas, siempre que sea para fines lícitos, específicamente, en el ámbito del derecho laboral existen dos tipos de agrupación principales y son Sindicatos y Asociaciones Solidaristas. En el sector privado ha existido una mayor inclinación por parte de los colaboradores hacia la conformación de la Asociación Solidarista, debido principalmente a los beneficios y facilidades que les presenta en varios ámbitos. Fin 27
