Política de Evaluación del Desempeño

Política de Evaluación del Desempeño
A continuación se presenta la política de evaluación del desempeño del servicio que ha sido definida durante el presente año y que enmarca la gestión del Desempeño funcionario al interior del servicio.
POLÍTICA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL SERVICIO
3.
ESTRATEGIA DE LA POLÍTICA
DECLARACIÓN DE LA POLÍTICA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
3.1.
- Evaluar el desempeño y las aptitudes de cada funcionario, sirviendo de base para el ascenso, la
capacitación, los estímulos y la eliminación de la Institución.
- Contribuir como una herramienta fundamental para la toma de decisiones en materia de administración de
recursos humanos y mejorar el entendimiento entre la jefatura y el subalterno.
- Fortalecer la función de la evaluación del desempeño desde un punto de vista instrumental, facilitando la
medición de los resultados, mejorando el desempeño y fijando las metas, así como identificando las
necesidades de desarrollo, revisando las aspiraciones de carrera y otorgando reconocimientos.
PRINCIPIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
2.1. Probidad y Responsabilidad: El personal de la SUBDERE debe observar una conducta laboral
basada en los valores de la honestidad, integridad, resguardo del patrimonio público y lealtad en el
desempeño de su función en concordancia con la Misión Institucional y con las normas existentes sobre
probidad administrativa.
2.2. Énfasis en los resultados y objetividad en la evaluación de desempeño: Los Directivos orientarán
su gestión a los resultados, generando una acción dinámica y positiva. Esta orientación favorece y clarifica
la planificación, los instrumentos de evaluación, las políticas de capacitación y la asignación de los
Recursos Humanos.
La Evaluación de Desempeño será la base para reconocer la contribución individual a la Institución de cada
funcionario y darle oportunidad de desarrollo, crecimiento personal y progreso dentro de la organización.
2.3. Gestión Participativa: Las Jefaturas deben generar espacios de participación y comunicación
formales y pertinentes para su personal, dirigidos al mejoramiento de la gestión, los servicios y desarrollo
de la capacidad creativa e innovadora.
2.4. Reconocimiento al mérito: Los Directivos en la conducción de sus equipos de trabajo, deberán
establecer prácticas de reconocimiento a la innovación y al cumplimiento óptimo de las tareas asignadas. El
personal por su parte, debe propender al mejoramiento continuo de los procedimientos.
Objetivos
evaluación
Específicos
de
la
3.1.1. Efectuar la Evaluación de Desempeño
tomando en consideración los aspectos
estipulados en la normativa general consagrado
en el Estatuto Administrativo, en el Reglamento
General de Calificaciones y en el Reglamento
Especial de Calificaciones de SUBDERE.
3.1.2. Participación de todo el personal de la
Subdere de un sistema de Evaluación de
Desempeño como una de las bases de la
vinculación de las personas con la institución y
planificación de su desarrollo en la organización.
3.1.3. Identificar a las personas que no logran los
estándares requeridos, cuya base será la
Evaluación de Desempeño, quienes de
preferencia deberán ser capacitados.
3.1.4. Formación de un proceso continuo de
aprendizaje producto del resultado de la
evaluación, el cual debe ser informado
oportunamente al evaluado.
3.1.5. Contemplar instancias de revisión del
desempeño en las que participe en forma
conjunta el evaluador y el evaluado a través de la
Evaluación del Desempeño.
3.1.6. Establecer perfiles de cargo para
funcionarios del Servicio, los que permitan
identificar responsabilidad laboral y ámbitos de
acción al personal.
3.1.7. Establecer pautas, estándares y objetivos
de rendimiento para los cargos existentes en el
Servicio.
Operacionalización
3.2.1. Se efectuarán dos informes de desempeño, (el
primero de septiembre a febrero y el segundo de marzo
a julio) y una precalificación que contempla desempeño
anual. Además de la calificación final, previa evaluación
de una Junta Calificadora.
3.2.2. Anualmente se hará un chequeo con la
capacitación pertinente que el funcionario haya cursado
exitosamente, lo que servirá de base a futuras
promociones.
3.2.3. En base a las calificaciones se identifican
brechas de necesidades para el desarrollo del personal
a través de la capacitación en concordancia con los
perfiles por competencias.
3.2.4. Cada funcionario evaluado que no cumpla con
niveles óptimos de desempeño tendrá la preferencia en
capacitación en temas de su competencia.
3.2.5. En el formato de precalificación, se inserta
cuadro de análisis de la evaluación, la cual será un
instrumento de retroalimentación entre el evaluado y el
evaluador.
3.2.6. Se plantea como primera fase la construcción de
perfiles de cargo para profesionales de dos Centros de
Responsabilidad.
3.2.7. Se someterá este objetivo a consulta de parte de
los miembros integrantes de la Junta Calificadora;
Directivos de Asociación de Funcionarios y Jefa de
Servicio.
3.1.8. Incorporar un programa de inducción
3.2.8. Se diseña e implementa Plan de Inducción en la
destinado a personas que se incorporan al
Subdere con el objeto de garantizar un consistente pilar
Servicio, son promovidas o cambiadas de
para el buen desempeño funcionario.
función,