¿Puedes pedir un aumento de sueldo?

19 SEPTIEMBRE 2015
WWW.EXPANSION.COM/EMPLEO
RETRIBUCIÓN A pocas semanas de publicar sus estudios anuales, los expertos en retribución prevén un repunte del 2% de los sueldos
para 2016. También auguran buenas perspectivas en la evolución salarial porque el porcentaje de empresas que a lo largo de este año han optado
por la congelación salarial se ha reducido del 26% al 21%. Los mandos son los más favorecidos por esta mejora retributiva. Por Montse Mateos
¿Puedes pedir un
aumento de sueldo?
E
sta semana un informe de
Randstad daba un respiro al
panorama salarial: un 27% de
las compañías españolas ha
subido el sueldo de sus trabajadores
en 2015, el 64% ha optado por mantenerlo y sólo un 7% lo ha rebajado. El optimismo parece que vuelve a un escenario retributivo caracterizado por la re-
ducción y, en el mejor de los casos, la
congelación. A esto se suman las estimaciones alentadoras de los expertos
en esta materia, que ya vislumbran incrementos del 2% para el año que viene.
“Después de dos años de restricciones,
las compañías tienen que recomponer
la gestión de personas ante un futuro
que se presenta más halagüeño”, asegu-
Los jefes y los perfiles
financieros tienen
más fácil optar
a una subida
ra Rafael Barrilero, socio de Mercer,
quien con carácter general estima una
subida del 1,7% al 2,1% “en función de
la categoría profesional, siendo los mandos medios los más favorecidos. Las organizaciones son conscientes de que necesitan fidelizar a este colectivo para
afrontar una más que posible mejora del
entorno económico”. Lejos de esta cau-
tela quedan los incrementos salariales
del 5% con los que llegó a descolgarse
2007.
Mercer, al igual que Hay Group,
PeopleMatters y Towers Watson, está elaborando en estos días sus informes salariales, y anticipan éstos y
otros datos que pueden darte las pisSIGUE EN PÁGINA 2
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19 de septiembre de 2015
EN PORTADA
El reto: pagar
más y mejor
a quienes más
aportan
Dreamstime
Uno de los elementos que, por fin,
parece que empiezan a tener en
cuenta las empresas en sus políticas
retributivas, es la heterogeneidad de
modalidades contractuales. A los
profesionales fijos y temporales se
suman los freelance y trabajadores
por proyecto, unos perfiles que vienen para quedarse.
Barrilero ya menciona el workforce planning, es decir, “la necesidad
de una planificación de la fuerza de
trabajo vinculada con la estrategia
de negocio nacional e internacional
que cada vez más están demandando nuestros clientes”. Gismera explica que “la incorporación de nuevos
perfiles contractuales son situaciones que favorecen el desarrollo de
políticas retributivas centradas principalmente en elementos dinerarios
vinculados al pago por un trabajo
hecho y a una recompensa por un logro u objetivo conseguido”.
 La evaluación continúa siendo
el Talón de Aquiles para
determinar qué profesionales, a
partir de datos objetivos y
contrastables, pueden optar a un
aumento de sueldo. Óscar Massó,
director de estrategia de Sodexo BI,
afirma que en busca de esa
excelencia para medir el
desempeño de los trabajadores,
“las empresas están incorporando
la tecnología para crear una base
de conocimiento del rendimiento
del empleado en el largo plazo.
También se está introduciendo la
parte transversal, es decir, cómo es
mi trabajo en relación con el de
mis compañeros, y su percepción a
través de los populares 360º, el jefe
es evaluado por iguales, superiores
y subordinados; o de los ‘peer to
peer’, evaluaciones entre
profesionales de igual rango”.
Jorge Herraiz, director de Hay
Group, apunta una diferenciación
por colectivos: “En el nivel
ejecutivo y directivo existe un
mayor equilibrio entre los
objetivos anuales, más
cortoplacistas, y la valoraración en
la consecución de los planes
estratégicos y de
negocio/expansión a largo plazo:
el rendimiento por el que paga
incentivos se valora más si es
sostenible a medio y largo plazo, y
consistente con el interés del
accionista”. Para los profesionales
cualificados o intermedios –
‘managers’–, asegura que la crisis
ha dejado un legado de eficiencia,
“sólo los resultados empresariales
habilitan a cobrar ‘bonus’,
solamente una contribución
individual o colectiva a dichos
resultados permite cobrarlos
realmente”. Por último, Herraiz
aclara que “en los trabajadores por
convenio se tiende a colectivizar la
medida del rendimiento a través
de parámetros de eficiencia y
competitividad, que se intentan
recoger progresivamente en la
negociación colectiva alejándonos
en lo posible de incrementos
indexados a la inflación”.
VIENE DE PÁGINA 1
tas para echar el lazo a esa hipótesis
del 2%. También Compensa Capital
Humano y Sodexo Beneficios e Incentivos, dos de las firmas de referencia en temas de retribución flexible, han hecho sus previsiones. Qué
productos o servicios integran dicho
paquete salarial a la carta, el fijo y el
variable, a corto y a largo plazo, son
los ingredientes que tendrás que
manejar para conseguir un aumento
de sueldo.
Quién y cómo ganar más
Una vez más, los incrementos salariales difieren por colectivos. Eva
Patier, directora de estudios retributivos de Towers Watson, afirma que
“donde más se aprecia una subida es
en aquellos perfiles relacionados
con funciones de venta o relación directa con el cliente, sobre todo los
puestos involucrados en licitaciones
y atención al cliente”. Identifica también a los auditores, expertos en
control financiero y gestión del riesgo como los profesionales que más
posibilidades tienen de incrementar
su compensación.
Jorge Herraiz, director de Hay
Group, añade que “ante el repunte
de las cifras de rotación de mandos y
personal técnico especializado, otra
Escoge un buen
momento y un buen
discurso para decirle
a tu jefe que mereces
un aumento
Las empresas ya se
plantean incentivos
salariales distintos
en función del
modelo contractual
tendencia clara para el año que viene será la revisión de las condiciones
salariales de personas clave”. Si es
tu caso, dispones de una oportunidad de oro para negociar, más aún si
tienes en cuenta una de las conclusiones del informe que presentará
próximamente Hay Group: este año
se ha reducido del 26% al 21% el
porcentaje de empresas que han
aplicado la congelación salarial.
Y pensando en la estrategia más
adecuada para convencer a tu jefe
de que este año sí que te has ganado
una mejora salarial, Carlos Delgado,
presidente y CEO de Compensa Capital Humano, advierte de que “es
casi tan importante el cuándo como
el cómo. Para las organizaciones, introducir cambios en las condiciones
salariales fuera de los períodos establecidos es muy complicado. Por
ello, ahora es un buen momento para comentarlos con los superiores y
para que dispongan de esta información antes de iniciar el proceso de incrementos”.
En cuanto al cómo, coincide con el
resto de sus colegas: “Utilizar argumentos sólidos y concretos sobre el
desempeño real realizado, cumplimiento alineado con los objetivos de
la organización y, llegado el momento, procurar un clima transparente y
profesional entre jefe y empleado,
sin presiones”. Parece evidente que,
como dice Victoria Gismera, directora de PeopleMatters, “depende de la
capacidad de la compañía para alcanzar la cuenta de resultados positiva y de nuestra contribución a la consecución de los mismos”.
‘Freelance’ y otras especies
Las novedades salariales que vienen
SUBIDA
FLEXIBLE
VARIABLE A CORTO
VARIABLE A LARGO
RENDIMIENTO
Se aplicará con una mayor
diferenciación entre sectores y
colectivos, y las previsiones
apuntan a un 2%. Según Hay Group
en 2016 es previsible la revisión e
incremento de los niveles de
exigencia de los indicadores del
rendimiento que sirven para el
cálculo de la retribución variable.
Y, ante el repunte de la rotación
de mandos y personal técnico
especializado, augura la revisión
de la condiciones salariales de las
personas claves.
Se afinará el diseño de estos
paquetes. Mercer asegura que se
trabajará en la fidelización de los
empleados a través de los
beneficios en el amplio sentido.
También Compensa CH apuesta
por una eficiencia: “Si no se adapta
a las necesidades del empleado, no
vale nada, aunque le cueste mucho
dinero a la organización y esté bien
tratado fiscalmente. Se ha
aprendido que para que el flexible
sea eficaz el empleado debe
conocer y valorar lo beneficios”.
Se convierte en una de las
herramientas más útiles para
conservar al talento más valioso.
Según PeopleMatters, las empresas
ya contemplan en sus presupuestos
para 2016 mejorar lo porcentajes
de incrementos salariales y
fomentar la retribución para el
corto plazo. “Todo ello sin olvidar
la necesidad de convertir la oferta
de recompensa en una propuesta
de valor al empleado integral
que determine la marca como
empleador”.
Se apuesta por la creatividad en el
diseño de estos paquetes. Mercer
prevé un alargamiento de los
plazos pero con incentivos, es decir,
el profesional tendrá la posibilidad
de recibir anticipos antes de
cumplir el plazo establecido para
la consecución de objetivos.
Sin embargo, en Compensa CH
aseguran que esta retribución sólo
es razonable cuando existe un
objetivo claro, definido y a largo
plazo, de lo contrario carece
de sentido”.
Según Towers Watson existe una
novedad en las empresas de
tecnología: se tiende a deshacerse
de las evaluaciones en un
momento del año y distribuciones
de desempeño forzadas, optando
por la evaluación continua y
frecuente del ‘manager’ hacia sus
empleados. Pero aclara que este
modelo, “aún incipiente”, puede ser
contraproducente en empresas en
las que los mandos no se sientan
cómodos o carezcan de la
formación necesaria para ello.