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Miguel Ángel
Morcillo Pineda
Abogado y Consejero de Lex
Centro de Asesores Técnico
Jurídico
www.lexsa.es
Un trabajador fue contratado como
interino para la sustitución de una empleada que estaba de baja por riesgo
durante el embarazo. Al nacer el niño,
la situación se acaba y es declarada en
situación de baja pero por maternidad.
La empresa notificó al trabajador la
finalización de su contrato por haber
terminado la causa que motivó la contratación pero ha recibido una demanda
en la cual se dice que tal acto es un
despido en realidad ya que la comunicación de terminación del contrato,
según la demandante, se produjo verbalmente. Esto es todo lo que se alegó
en la demanda pero, en el acto del juicio,
el demandante añadió que había sido
contratado en dos ocasiones, antes de
la que ahora se discute y que, en una
de ellas, lo fue para sustituir a la misma trabajadora por vacaciones lo cual,
según él, invalida el contrato actual.
La empresa consultó en su día cómo resolver una situación parecida teniendo en
cuenta que sospechaba la alegación que
realmente se produjo.
La primera cuestión a resolver es si la contratación última estuvo correctamente efectuada. La respuesta es afirmativa ya que en el
contrato se hizo constar que la causa de la
sustitución era el riesgo durante el embarazo.
Esta es una situación especial que tiene u
tratamiento jurídico diferente a la incapacidad
temporal y que resulta específicamente aplicable, por obvias razones, a la mujer embarazada.
La situación de riesgo se termina cuando
se produce el nacimiento, pero la mujer
continua de baja ahora por maternidad. Sin
embargo la situación de riesgo termina a
todos los efectos por lo que, si se produce
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Capital Humano
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Consultorio laboral
El Consultor
su sustitución, según la más moderna doctrina del Tribunal
Supremo, la causa es distinta y, en consecuencia puede la
contratación recaer en otra persona.
Claro está que si el contrato fuera ya indefinido, no valdría
la contratación para la sustitución por riesgo durante el
embarazo y la persona que sustituye sería fija desde el
primer día.
De esto pretende hacerse valer el demandante en este
caso al decir (en el acto del juicio) que él era ya fijo
pues se le había contratado en otras dos ocasiones para
sustituir a la misma empleada por dos causas distintas.
Una de esas causas era el periodo de disfrute de las
vacaciones reglamentarias.Y según el demandante no se
puede llevar a cabo una contratación de sustitución para
las vacaciones porque no lo permite la ley.
El Estatuto de los Trabajadores dice que el contrato de
interinidad tendrá lugar cuando se contrate a trabajadores
para sustituir a otros con derecho a reserva del puesto
de trabajo siempre que se especifique el nombre del
trabajador sustituido y la causa de la sustitución.
Es cierto que alguna sentencia ha declarado que las vacaciones no pueden ser utilizadas para la celebración
de este tipo de contratos pero la sentencia del Tribunal
Supremo de fecha 15 de febrero de 1995 ya algunas otras
han declarado que, aunque esta utilización del contrato de
interinidad para la sustitución por vacaciones, podría no
ser licita, sin embargo su uso no convierte en indefinido
el contrato.
Por tanto, por ese lado el demandante no podría obtener
la acogida favorable de su pretensión. Pero, además, el
planteamiento de la demanda lo impide pues, al presentarse
por primera vez ante el Juzgado la cuestión de la posible
contratación fraudulenta del contrato de sustitución por
vacaciones, dicha petición no puede ser atendida.
En efecto, la doctrina ha dejado bien claro que la demanda
debe contener todos los puntos fundamentales en que
se apoya la pretensión del demandante y por tanto, si la
demanda no menciona algún punto y ese punto tiene carácter esencial no puede ser tenido en cuenta en el juicio.
Esto es lo que ocurrió en este caso en el cual el demandante plantea por primera vez en el acto del juicio
la posibilidad de que el contrato de sustitución que se
ha terminado, y que él califica como despido, lo sea en
realidad porque el contrato era indefinido.
© max blain
Derechos del sustituto
cuando cambian las
causas de reserva del
puesto del sustituido
Pero el Juez no puede admitir esta alegación nueva porque
eso constituye al demandado, en este caso la empresa,
en situación de indefensión al no haber podido prever
que el debate se centrara en una cuestión desconocida.
Cabria decir que, incluso siendo conocida por la empresa
la situación anterior, no cabe presentar la reclamación
con distinto fundamento del inicial porque la empresa
no puede defenderse de una acusación que no se le ha
formulado hasta el juicio.
En suma, la reclamación no puede tenerse en cuenta
tampoco por esa razón.
Finalmente, la cuestión de fondo es inatendible también
porque la jurisprudencia ha dejado claro que, cuando se
especifica la causa concreta de la incapacidad del trabajador
sustituido (en este caso el riesgo durante el embarazo)
y esa situación concreta finaliza, aunque después se produzca una baja por distinta causa, no se puede obligar a
mantener al sustituto ya que la causas de la sustitución
no tienen nada que ver con la primera.
En este caso, la trabajadora sustituida cesó en la situación
de riesgo al nacer felizmente el niño pero siguió de baja
aunque ahora por causa distinta, la maternidad, lo cual
da lugar a que se pueda llevar a cabo un nuevo contrato
con otro trabajador distinto.
Nada hay en la ley que permita afirmar que un sustituto tiene derecho a serlo mientras continúe la baja del
sustituido si las causas de la reserva del puesto trabajo
son distintas.
La razón del error de concepción del problema estriba en
que hasta un momento concreto tanto la jurisprudencia
como la legislación anudaban el contrato de interinidad
a la incapacidad temporal del sustituido, sin diferencia
en la causa de la sustitución. Pero esa línea fue variada
por el Tribunal Supremo por entender que una cosa es
la persona del sustituido y otra la causa de la sustitución
de modo que, aunque la persona sustituida sea la misma,
si la causa es distinta, puede contratarse a otro trabajador
con el contrato de interinidad.¾
Nº 261
Enero 2012
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