sobre contratos laborales

CONTRATO DE TRABAJO Y PRESTACIÓN DE SERVICIOS
SIMULTÁNEAMENTE Y CON LA MISMA EMPRESA ¿ES POSIBLE?
Un trabajador podría en situaciones muy especiales, tener dos contratos simultáneos,
uno laboral y otro comercial y con la misma empresa. Tener claro cuando es viable esta
situación, evita que el contrato comercial sea confundido como una maniobra para
ocultar pagos salariales.
El caso
Una persona tiene contrato de trabajo, contrato como ya sabemos, reúne tres
elementos que le dan su naturaleza laboral y no otro, a saber: la continua
subordinación o dependencia, labor personal y un pago periódico (Artículo 23 del
Código Laboral), pero por algún motivo, el empleador necesita que dicho trabajador
haga una labor excepcional, ocasional y sobre todo, muy distinta a su labor habitual,
dicho servicio excepcional podría darse perfectamente mediante un contrato de
prestación de servicios y como tal, dicha labor será pagada mediante presentación de
cuenta de cobro y la cancelación de honorarios.
Dos ejemplos:

Pepito Pérez es el mensajero de la empresa (contrato laboral), pero el dueño de la
empresa está interesado en que el fin de semana se pinten las paredes de la
oficina y por ende, le propone a su mensajero que le haga dicho servicio el fin de
semana, fuera de su jornada de trabajo, el cual se lo pagará por aparte (contrato
de prestación de servicios, así sea verbal, aunque lo ideal sería que estuviera por
escrito).

Fulanito de Tal, es uno de los vendedores de la empresa (contrato de trabajo),
pero se acaba de graduar de Derecho y casualmente la empresa tiene un
problema legal frente a la DIAN, por lo que su empleador le propone que también
los defienda judicialmente y acuerdan un pago por dicha labor jurídica (contrato
de prestación de servicios).
Como observamos en éstos dos ejemplos, se dan dos relaciones simultáneas entre las
mismas partes, pero son totalmente distintas, una de índole laboral y otra de carácter
comercial.
Ojo, prima la realidad sobre la formalidad
En derecho laboral, la realidad prima sobre cualquier aspecto escrito que vaya en
contravía primero de la realidad y segundo, en contra de derechos mínimos
establecidos en la legislación laboral, de tal manera que la figura antes descrita, no
puede ser usada para ocultar una verdadera relación laboral y con ello, ocultar
verdaderos pagos salariales disfrazados como honorarios y así reducir los valores de
prestaciones sociales y menores aportes a seguridad social.
Por ejemplo, con el mensajero o el vendedor, se acuerda un salario de $ 1.000.000,
pero se le paga y se vincula en nómina con $ 600.000 (sobre dicho valor le pagan
prestaciones y seguridad social), pero los $ 400.000 restantes se le pagan como si
fueren honorarios de una presunta relación comercial paralela que se lleva, cuando en
realidad ésta no existe y por ende, no se le tienen en cuenta para pagar prestaciones y
seguridad social.
Por último, es importa tener claro los postulados de los dos siguientes artículos del
Código Sustantivo del Trabajo.
Articulo 25. Concurrencia De Contratos. Aunque el contrato de trabajo se presente
involucrado o en concurrencia con otro, u otros, no pierde su naturaleza, y le son
aplicables, por tanto, las normas de este Código.
Articulo 34. Contratistas Independientes. 1º Son contratistas independientes y, por
tanto, verdaderos patronos y no representantes ni intermediarios, las personas
naturales o jurídicas que contraten la ejecución de una o varias obras o la prestación de
servicios en beneficios de terceros, por un precio determinado, asumiendo todos los
riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y
directiva. […].
COEXISTENCIA DE CONTRATOS CON UN MISMO EMPLEADOR:
¿CUÁNDO ES ILEGAL?
Hay casos en los cuales un empleador tiene con un mismo trabajador varios contratos
suscritos simultáneamente, algunas veces ambos de naturaleza laboral y en algunos
casos uno laboral y otro de naturaleza civil como es el contrato de prestación de
servicios. ¿Cuándo es válido y cuándo ilegal?
SIMULTANEIDAD DE CONTRATOS ENTRE EL MISMO EMPLEADOR Y EL MISMO
TRABAJADOR
Es posible que un empleador celebre simultáneamente con el mismo trabajador dos
clases de contratos, ambos laborales, como en otros casos uno laboral y otro por
prestación de servicios. Pero en uno u otro caso, podrían ser ilegales y
excepcionalmente legales. Veamos:
¿CUÁNDO LA CONCURRENCIA ES ILEGAL?
Ejemplo 1: Se presenta cuando es usado la multiplicidad de contratos para evadir
responsabilidades salariales, prestaciones y de seguridad social, veamos: Cuando un
empleador fija con su trabajador un salario por ejemplo, de 2 millones de pesos, pero
para no sufragar el empleador la totalidad de la carga prestacional o de seguridad
social y parafiscales, celebra un contrato de trabajo por $ 1.200.000 y celebra un
contrato de prestación de servicios por $ 800.000 o viceversa.
En el caso anterior, el empleador pagaría seguridad social (salud, pensiones y ARP) al
igual que en parafiscales sobre $ 1.200.000, asimismo lo hará para el pago de
prestaciones sociales (Cesantías, Prima y Vacaciones). Pero sobre los $ 800.000
restantes, no pagará ni seguridad social ni tampoco prestaciones sociales.
Ejemplo 2: Otra situación que se presenta, es por ejemplo cuando una empresa tiene
dos sucursales o puntos de atención en la misma ciudad o en distintas, pero la
empresa le realiza al trabajador dos (2) contratos de trabajo, uno para cada ciudad o
sucursal.
En las dos situaciones anteriores, se puede observar que el empleador y el
trabajador en ambos contratos, son los mismos, que al fraccionarle o dividirle su
vinculación en dos contratos de igual o diferente naturaleza, no cambian las partes del
contrato (Empleador-Trabajador) y tanto en uno u otro contrato, los objetos así
definan labores distintas, siguen siendo las mismas partes y la misma subordinación,
por lo que será una sola relación laboral.
De tal manera que en caso de una demanda el trabajador podrá demostrar lo anterior,
y el Juez ordenará reliquidar todas las sumas pagadas sobre el valor real percibido por
el trabajador.
Veamos la siguiente disposición del Código Sustantivo del Trabajo:
“Articulo 25. Concurrencia De Contratos. Aunque el contrato de trabajo se presente
involucrado o en concurrencia con otro, u otros, no pierde su naturaleza, y le son
aplicables, por tanto, las normas de este Código.”
¿CUÁNDO UN CONTRATO LABORAL Y UNO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS AL MISMO
TIEMPO PODRÍA SER VÁLIDO?
De manera excepcional, podría presentarse el caso que una empresa contrate a Pepito
Pérez como vendedor, pero el día de mañana en la empresa se daña una tubería y
Pepito Pérez a pesar haber sido contratado como vendedor, tiene conocimientos en
plomería, por lo que el gerente de la empresa decide hacerle un contrato de
prestación de servicios, para que un fin de semana realice la respectiva reparación y su
remuneración será como honorarios.
EL PROBLEMA MÁS FRECUENTE EN LOS CONTRATOS DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS
El contrato de prestación de servicios es ideal al contratar expertos en un área ajena al
giro ordinario de la empresa, por ejemplo, el Contador Público es un profesional
experto en su ejercicio, donde la relación laboral que surge entre empresa-contador es
una relación comercial, no existe subordinación.
Esto no quiere decir que la empresa está impedida en revisar periódicamente la
gestión del contratista, claro que lo puede hacer además de direccionar lo que se
quiere de dicho servicio, pero esta “supervisión” no puede ser confundida con la
subordinación, pues si al contratista le exigen el cumplimiento de un horario, debe
estar listo en cualquier momento para recibir órdenes y el contratista obligado a
cumplirlas inmediatamente, pues estaríamos frente a una relación laboral y no una de
servicios y la persona podría demostrar dicha subordinación ante un Juez Laboral y
éste ordenaría que todos los pagos de honorarios que se hicieron se consideren
salario, además, de ordenar el pago de prestaciones sociales por ese tiempo y el pago
del porcentaje de seguridad social que debió cubrir el contratista pero que debía pagar
la empresa por ser realmente un trabajador.
CONTRATAR A LOS EMPLEADOS A TRAVÉS DE COOPERATIVAS DE TRABAJO
ASOCIADO
Las CTA fueron creadas para que grupo de trabajadores especializados en algo, se
asociaran y prestaran sus servicios y con sus propias herramientas e instrumentos de
trabajo a un tercero, generalmente empresas. Dichos trabajadores se convierten en
asociados a la CTA, o sea, se vuelven dueños de la misma, pero en la práctica, algunas
empresas lo que hacen es usar esta figura para intermediar la relación laboral,
creyendo que así no tienen ninguna relación laboral, pero en realidad se está
presentando otra cosa, pues a pesar de ser la vinculación de la CTA con la empresa un
“servicio”, los trabajadores asociados de la CTA terminan siendo subordinados de la
empresa contratante, incluso utilizando todos las herramientas de la misma empresa y
no las herramientas de la CTA.
Y en últimas, si el trabajador asociado de la CTA demuestra ante un Juez Laboral que
era subordinado de la empresa contratante, queda demostrado la intermediación y el
Juez condenará a la empresa a que pague todas las prestaciones sociales y seguridad
social que se originó de esa verdadera relación laboral con ese asociado de la CTA.
MODALIDADES DEL CONTRATO
CONTRATOS A TÉRMINO FIJO O DETERMINADO (Art. 6, 45 46 CST): es a término fijo
porque las partes así lo fijaron. Trabajador y empleador acordaron de mutuo acuerdo,
un periodo de tiempo en días, meses semanas, años.
Hay otros contratos que siguen siendo a término fijo pero se denominan de obra o de
labor determinada. Estos contratos es cuando se vincula a un trabajador para que
realice una obra o labor muy determinada, muy clara en el contrato, ejemplo el de los
trabajadores de obra y ese contrato es por el tiempo que dure la realización de la obra
o de la labor determinada.
Otro contrato a término fijo es el de trabajo ocasional, accidental o transitorio (Art. 6
CST…es el de corta duración y no mayor de un mes que se refiere a labores distintas de
las actividades normales del empleador) por ej uno de los trabajadores esta en
vacaciones, para el reemplazo a la otra persona lo vinculamos y podemos poner en el
contrato “el contrato durara mientras esta persona esté en vacaciones”
Por regla general los contratos a término fijo deben ser por escrito porque la norma
establece que cuando un contrato se hace verbal se presume que es a término
indefinido.
Es importante conocer cual es el objeto de la contratación.
La terminación debe hacerse por el empleador con 30 días de anticipación. Si el
contrato es igual o menor a 30 días no se requiere preaviso.
Y en el contrato de obra o labor determinada, siempre y cuando quede muy claro el
objeto de la contratación, no se requiere preaviso porque se sobre entiende que al
trabajador se le contrato para la construcción de un edificio por ejemplo y cuando se
ponga el ultimo ladrillo pues se termina. Igual sucede en el contrato ocasional,
accidental o transitorio.
En este contrato a término fijo siempre la relación laboral tendrá una vigencia
mientras subsistan las causas que le dieron origen al contrato, sino se tendrá que
indemnizar.
CONTRATOS A TÉRMINO INDEFINIDO: por regla general lo contratos que se hacen
verbales se presumen indefinidos pero esto no es obstáculo para que este contrato se
haga por escrito porque es algo que pactan las partes.
CONTRATO VERBAL (ART. 38 C.S.T): 3 CONDICIONES QUE DEBEMOS
ESTIPULAR PARA EVITAR PROBLEMAS
Sin lugar a dudas, la contratación verbal es la más común de las formas de
contratación, y por su carácter semi-informal, puede darse para malas interpretaciones
y potenciales problemas legales para parte y parte. Por ello, es importante pactar
previamente unos aspectos básicos que deben tener en cuenta tanto el empleador
como el trabajador.
El Código Laboral en su artículo 38 establece tres (3) requisitos mínimos que se debe
tener en un Contrato Verbal:
1. La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse.
Es importante (y sobre todo para el trabajador) establecer claramente el tipo de labor
que va a desarrollar; de lo contrario, se prestaría para confusiones (llamados de
atención o despidos) por no cumplir con alguna función o labor que no le hayan
encomendado.
De igual manera definir desde un principio el sitio donde se prestará el servicio,
entendiendo como sitio dos aspectos: la ciudad y la ubicación del establecimiento en
la ciudad; de esta forma, el trabajador se protegería de un potencial cambio en su sitio
de labores, lo cual puede constituir un abuso del empleador.
2. La cuantía y forma de la remuneración
Sin lugar a dudas el elemento que más nos motiva a aceptar un trabajo es el monto del
salario. Es claro y así lo establece el Código Laboral, no es válido el trabajo sin
remuneración a menos que esté consienta de una labor altruista.
Cuando se fija el salario, se deben tener en cuenta varios aspectos:

monto,

periodicidad de pago (diario, semanal, quincenal, mensual),

monto en caso de ser por una labor específica (también denominada por
tarea, obra o destajo).
3. La duración del contrato
Si bien por regla general el contrato verbal es indefinido (porque para fijar un plazo al
contrato obligatoriamente se debe hacer por escrito), la única posibilidad donde
podríamos hablar de la duración de un contrato verbal, es cuando claramente sea para
el cumplimiento de una tarea específica, ocasional y corta.
Por ejemplo:

Se contrata verbalmente a una persona para que pinte, arregle o remodele una
casa.

Se contrata a una o varias personas de manera verbal para que hagan la
recolección de naranjas durante un fin de semana en una finca.

Se contrata verbalmente a una persona para que arregle el cabello, las uñas,
masaje corporal, etc., durante todo un día.
Como se observa en estos ejemplos, aunque el contrato es verbal, trae implícitamente
un término de duración el cual está delimitado según el tiempo tomado en la
realización de la tarea contratada. Para todas las demás actividades contratadas
mediante un contrato verbal, será de término indefinido.
Tampoco debemos olvidar…
Periodo de Prueba: En el contrato verbal NO se puede fijar Periodo de Prueba, ya que
ese condicionamiento debe siempre estar por escrito; la única excepción es el contrato
del Servicio Doméstico, que aunque sea verbal, se presume -según el artículo 77 del
Código Laboral- que en todos los contratos de servicio doméstico sean verbal o escrito,
los primeros 15 días son de Periodo de Prueba.
La Seguridad Social: En un contrato verbal al igual que un contrato escrito, es
obligatorio la afiliación y pago a Salud, Pensión y ARP. En caso de ser un contrato para
el cumplimiento de una tarea específica, ocasional y muy corta (ejemplos del punto
anterior), debe entonces exigirle al trabajador que tenga cubierta su Seguridad Social
en Salud y Pensión.
Prestaciones Sociales: Cuando se contrata a una persona verbalmente para las labores
habituales del empleador al igual que cualquier trabajador con contrato escrito, tiene
derecho al pago de prestaciones sociales (Cesantías, Primas, Vacaciones) y demás
derechos laborales si gana menos de dos (2) s.m.m.l.v. como la Dotación y el Auxilio de
Transporte.
CONTRATO ESCRITO (ART. 39 C.S.T)
Si no está por escrito, ¿cómo probar la existencia del Contrato
de Trabajo?
La pérdida de valores y la desconfianza han llevado a que en todas nuestras relaciones
comerciales, civiles -y por supuesto las laborales- se tenga que estipular todo,
absolutamente todo por escrito. Pero, ¿qué pasa si se inicia una Relación Laboral y
todo es verbalmente, como la fijación del horario, el salario y las especificaciones de la
labor?
“Las palabras se las lleva el viento” es una frase del argot popular que se ha vuelto
frecuente escuchar en algunas personas que quieren evadir sus obligaciones en las
relaciones laborales.
Afortunadamente, hay formas de probar que existe una relación laboral real aunque
no esté por escrito.
Las Formas del Contratos de Trabajo son 2: Escrito y Verbal
La Forma del Contrato de Trabajo bien sea Escrita o Verbal no da la legalidad mas a
uno que a otro.
El artículo 37 del Código Sustantivo del Trabajo es claro al determinar que la forma
puede ser cualquiera, pero siguen teniendo la misma relevancia ante la vida jurídica.
Por ello, dos trabajadores, uno con un contrato verbal y otro con uno escrito
tienen igual derecho y por supuesto obligaciones.
¿Cómo se prueba un Contrato de Trabajo Verbal?
Por todos los medios probatorios válidos existentes. Si el trabajador tiene que probar
que existió una relación laboral con un empleador persona natural o jurídica lo puede
hacer de las siguientes maneras:
1. El Testimonio: Con el de compañeros y ex compañeros; el de acreedores o usuarios
que frecuentaban el establecimiento comercial.
2. Documental: Muchos creen que la única prueba “reina” es el contrato escrito,
cuando entre los papeles que sirven para probar la existencia del contrato o del salario
también están los documentos de pago de nómina, constancias de pago a seguridad
social como EPS, Pensión, ARP y parafiscales, algún memorando y constancias de
consignaciones bancarias, etc.
3. Inspección Judicial: Es cuando el trabajador demanda y solicita al Juez que realice
una Inspección a las instalaciones de la empresa y revise libros contables, de nómina,
el puesto de trabajo, etc.
¿Qué se debe demostrar para revelar la existencia de un vínculo laboral?
Se debe probar 3 cosas:
1. Que la labor la desarrolló personalmente el trabajador.
2. Que existía una subordinación o dependencia. O sea, cumplía órdenes en cualquier
momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, o la imposición de
reglamentos de trabajo, durante el tiempo que duró la relación.
3. Existencia un pago (salario) por la labor desarrollada.
¡En lo laboral prima la realidad sobre las formalidades!
Esto quiere decir que en Derecho Laboral no importa la formalidad sobre los aspectos
reales en una relación contractual, a tal punto que mediante pruebas se puede dejar
sin efecto las estipulaciones plasmadas en un documento.
Por ejemplo: Algunos empleadores acostumbran a pagar parte del sueldo con todas
las formalidades legales y otra parte “por debajo de la mesa” con el propósito de pagar
menos a seguridad social, parafiscales y por supuesto el pago de Prestaciones como
Cesantías, sus Intereses, Primas y Vacaciones. Pero si el trabajador demuestra que su
salario era más alto que el que recibía en el papel, un juez laboral puede ordenar la re
liquidación de los pagos.
Cuando haga o le hagan un Contrato Verbal tenga en cuenta lo siguiente:
Cuando una relación laboral no está mediada por un documento escrito, es importante
establecer como mínimo (art. 38 CST) por parte del empleador y del trabajador 3
aspectos:
1. La actividad a desarrollar y el lugar de trabajo.
2. El salario y las fechas de pago (diario, semanal, etc. o por tarea, obra, destajo, etc.)
3. La duración del contrato.
Y no olvide…
Lo primero: Un Contrato de Trabajo Verbal será por regla general, un contrato a
término indefinido.
Lo segundo: Para que se considere que existe el Periodo de Prueba, debe estipularse
siempre por escrito. En un Contrato de Trabajo Verbal no existe dicho periodo de
prueba y desde el primer día el trabajador tiene toda la estabilidad laboral del caso.
La excepción a que esté por escrito la estipulación del Periodo de Prueba es en el
Contrato de Servicio Doméstico donde se presume -según el artículo 77 del Código
Laboral- que en todos los contratos de servicio doméstico (verbal o escrito), los
primeros 15 días son de Periodo de Prueba.
De hecho, si se hace por escrito puede ser incluso por un término inferior, pero nunca
sobrepasar los 15 días para el Servicio Doméstico.
COPIA DEL CONTRATO DE TRABAJO: SE DEBE ENTREGAR AL
TRABAJADOR, ES UNA OBLIGACIÓN
Es muy común que la empresa haga firmar al trabajador el contrato de trabajo, pero
con varias excusas evitan entregárselo al trabajador. Lo anterior va en contravía de un
derecho mínimo del trabajador.
El contrato de trabajo, al igual que cualquier otra clase de contrato (civil o comercial)
es consensual y bilateral. O sea, consensual porque media la voluntad libre del
empleador y del trabajador en darle nacimiento a una relación laboral (acuerdo de
voluntades) y bilateral, porque genera obligaciones tanto al empleador como al
trabajador.
Por disposición de la Ley Laboral, dicho acuerdo de voluntades puede ser verbal o
puede plasmarse por escrito, sin que se entienda que uno es diferente al otro, ambos
generan las mismas obligaciones y los mismos derechos contractuales por regla
general.
Si el contrato es por escrito, debe entregarse una copia al trabajador
Una de las violaciones más comunes de los derechos que tienen los trabajadores, es a
que se le entregue copia del contrato de trabajo que ha suscrito, pues así lo ordena la
Ley, veamos:
Código Sustantivo del Trabajo.
“Artículo 39. Contrato escrito. El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos
ejemplares cuantos sean los interesados, destinándose uno para cada uno de ellos.
¿Qué debe contener mínimo el contrato que se haga por escrito?
Mínimo lo que señala el mismo Artículo 39 del Código Laboral
“Artículo 39. … y debe contener necesariamente, fuera de las cláusulas que las partes
acuerden libremente, las siguientes: la identificación y domicilio de las partes; el lugar
y la fecha de su celebración; el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en
donde haya de prestar el servicio; la naturaleza del trabajo; la cuantía de la
remuneración, su forma y periodos de pago; la estimación de su valor, en caso de que
haya suministros de habitación y alimentación como parte del salario; y la duración del
contrato, su desahucio y terminación.”
Constancia de cualquier modificación contractual
En los contratos verbales, el empleador debe llevar un registro y debe dar copia al
trabajador
En el caso de los contratos verbales, si el trabajador solicita que le den una constancia, a
pesar de ser una relación verbal, el trabajador tiene derecho a que le expidan una
certificación en cualquier momento, la cual debe contener unos elementos mínimos.
“Artículo 42. Certificación del contrato. Cuando se ocupen menos de (5) trabajadores y no
se haya celebrado contrato escrito, los empleadores,a solicitud de los trabajadores, bien
directamente o por conducto de las autoridades administrativas del Trabajo, deben
expedir una certificación del contrato en donde hagan constar, por lo menos: nombre de
los contratantes, fecha inicial de la prestación del servicio, naturaleza del contrato y su
duración. Si el empleador lo exige, al pie de la certificación se hará constar la declaración
de conformidad del trabajador o de sus observaciones.” (Nota: Lo anterior aplica para
empresarios pequeños o grandes, tenga menos o más de 5 trabajadores).
Si el empleador se niega a entregar copia del contrato de trabajo, se puede
acudir ante el Inspector de Trabajo
Si el empleador es renuente a entregar copia del contrato o de cualquier adición o
modificación al trabajador en el mismo momento de la firma o en el momento en que
el trabajador lo solicite (ni siquiera debería pedirlo, la empresa debería en forma
voluntaria entregarla, pues lo ordena la ley), éste puede acudir ante el Inspector de
Trabajo, para que sea dicho funcionario el que haga el requerimiento al empleador.
“Artículo 42. … a solicitud de los trabajadores, bien directamente o por conducto de
las autoridades administrativas del Trabajo, deben expedir una certificación del
contrato…”
Obligatoriedad de entregar copia del Contrato y de las afiliaciones a
Seguridad Social
Regularmente es el empleador quien controla la documentación relacionada con la
celebración del contrato laboral y las respectivas afiliaciones a seguridad social de su
trabajador; por ello, no es generalizada la costumbre de entregar las copias
respectivas, lo cual puede evitar futuros dolores de cabeza y es ajustado a la ley.
Antes que todo, es importante anotar que sólo el Contrato Verbal no se hace por
escrito; de tal manera y por regla general, es considerado como un contrato a término
indefinido y que tampoco tiene periodo de prueba. Pero todos los demás contratos
deben formalizarse por escrito.
La copia del Contrato de Trabajo es un derecho del trabajador
El empleador no está en capacidad de decidir si entrega o no copia del contrato de
trabajo a su empleado: este es un derecho del Trabajador de tal manera que en los
casos que los contratos se celebren por escrito, debe entregarse una copia firmada al
trabajador.
La mejor prueba (aunque no es la única) para demostrar la existencia de una relación
laboral, es el Contrato de Trabajo y este documento no sólo saca de aprietos al
empleador sino también al trabajador, pues en caso de un pleito judicial, la mejor
manera de probar por cualquiera de las partes aspectos como la fecha de inicio, el
término del contrato y otros aspectos fijados al inicio de la relación, es presentando el
contrato.
Incluso, el sólo hecho que el trabajador tenga en su poder copia del contrato de
trabajo, puede producir que éste no vaya a presentar demandas infundadas por no
conocer las condiciones plasmadas en el contrato.
Las copias de las afiliaciones a Seguridad Social
Cuando el empleador afilia a su empleado a una EPS y al Fondo de Pensiones y a la
ARP, siempre los formularios tienen copias prediseñadas (Copia EPS o AFP, Copia
Empresa y Copia Trabajador) o se pueden imprimir si se hace por internet o fotocopiar,
de tal manera que el empleador una vez haya diligenciado dichos formularios y hayan
sido aceptados por esas entidades de Seguridad Social, debe entregar la copia al
trabajador.
La copia de afiliación a la EPS puede ayudar en un momento de urgencia
La mayoría de casos en los cuales un cotizante o sus beneficiarios tienen problemas
con la EPS porque no lo quieren atender, es durante el primer mes de afiliación,
muchas veces porque en el sistema no aparece la afiliación aun digitalizada. Por ello, lo
mejor que puede tener en ese momento el trabajador en su mano, es el formulario de
afiliación a la EPS que hizo su empleador (otra razón más).
Administradora de Fondo de Pensiones y ARP
Con frecuencia, al momento de recurrir ante el Fondo de Pensiones para reclamar la
Pensión de Vejez o por Incapacidad Permanente o sus beneficiarios por una Pensión de
Sobrevivencia, no falta que dicho Fondo Pensional argumente que el cotizante
le hacen falta semanas de cotización, o periodos no cotizados con algún empleador.
Por ello es buena idea que el trabajador -cada que cambia de empleador- reclame el
formulario de afiliación al fondo de pensiones cuando inicia sus labores.
Igual situación, la mejor manera de demostrar la afiliación y por ende la fecha desde la
cual puede el trabajador solicitar auxilios económicos en caso de una enfermedad o
accidente de tipo profesional (laboral), es con la copia de afiliación que hizo el
empleador de su trabajador, bien sea en formulario de la ARP o a través de internet
con la impresión de la radicación que se hizo por este medio (aunque la ARP debe
entregar carnet a los trabajadores que se afilian)
Contratos a Término Fijo (art. 6, 45 Y 46 C.S.T)
Contratos a término fijo inferior a 30 días: no hay preaviso pero si puede
haber prórroga automática
Término de un contrato a término fijo
Un contrato de trabajo si se acuerda por un término de tiempo X, se considera como
contrato a término fijo, por lo que necesariamente el contrato debe ser por escrito.
Ahora, ¿Cuánto es el tiempo mínimo y máximo en un contrato a término
fijo?
Lo mínimo en un contrato a término fijo pues es de un día. Lo máximo en un solo
contrato a término fijo es de 3 años, pero esto no es impedimento para que un
contrato a término fijo se prorrogue 1, 20, o 100 veces, lo que nunca lo convertirá en
un contrato indefinido.
Preaviso para terminación por parte del empleador y por parte del
trabajador
Empleador: Es necesario que en los contratos a término fijo se le notifique al
trabajador con 30 días de antelación a la terminación del contrato que éste no será
prorrogado, so pena que se de una prórroga automática o el pago de indemnizaciones
en caso de notificarse la no prorroga en un tiempo inferior a los 30 días.
Trabajador: Si bien la norma dice que el trabajador debe avisar a su empleador con 30
días de antelación a la terminación del contrato que no quiere continuar, dicho
preaviso es inocuo, pues el trabajador puede renunciar intempestivamente que al fin y
al cabo, la norma laboral actual, no contempla ninguna sanción en su contra.
Y si el contrato a término fijo es igual o inferior a 30 días, ¿el empleador
debe preavisar?
No. Pues la el Código Laboral en su artículo 46 numeral 1º establece la necesidad de
preavisar la no prorroga con una antelación de 30 días al vencimiento, por lo que cómo
se preavisaría con tal anticipación cuando el contrato es sólo por 10, 15 o 20 o incluso
si es por 30 días. Prácticamente le tocaría que preavisar la no prórroga por escrito en el
mismo momento en que se está firmando el contrato y esto es una idea descabellada.
De tal manera que si el contrato es a término fijo igual o inferior a 30 días, no es
necesario que se preavise su No prorroga.
Ojo. Llega el día final del contrato y debe liquidarlo y pagarle
inmediatamente
Si se llega al día 15, 20 o 30 y es ese el último día según el contrato, el empleador ese
mismo día debe liquidarlo y pagarle los salarios y prestaciones adeudados, pues si
olvida esto y el trabajador al otro día se presenta a laborar y el empleador no dice
nada, el contrato automáticamente se prorroga por un tiempo igual al contrato inicial.
No sobra recordar que: Así el trabajador labore un par de días, las prestaciones
sociales como Cesantías, Primas y Vacaciones, se pagan proporcional a los días
laborados.
Modificación del término del contrato de fijo a indefinido o viceversa,
¿cuándo es legal?
Lo primero que debe quedar claro es que es válido previa unas condiciones. Lo
segundo, es que en algunos casos, podría ser usado como una maniobra para engañar
al trabajador y reducir los montos de una indemnización en caso de despido sin justa
causa.
Lo primero: La duración del contrato es de mutuo acuerdo por regla general
El término del contrato, bien sea indefinido o a un término fijo, será acordado de
mutuo acuerdo entre las partes, por supuesto, para que tenga validez dicho acuerdo,
éste debe quedar por escrito.
De lo contrario, al no existir prueba documental, como es el caso de los contratos
verbales, serán por mandato legal y jurisprudencial considerados a término indefinido.
Regla general: Lo que nace fijo termina fijo, lo que nace indefinido termina
indefinido
Un contrato a término fijo, podrá prorrogarse 7, 10, 20 o mil veces que siempre será
fijo y así se terminará. De tal manera que si un empleador lo quiere dar por terminado
después de muchas prórrogas, basta con mirar la fecha inicial de la prórroga y la fecha
final en que terminará dicha prórroga y simplemente preavisa 30 días antes al
trabajador que no será prorrogado.
En el caso de los contratos a término indefinido (bien porque así se haya pactado, o
simplemente al ser verbales), NO hablamos de prórrogas, simplemente conocemos la
fecha de inicio, pero no existe una fecha de terminación. De tal manera que no
podríamos hablar de preaviso, pues no tenemos fecha de terminación para determinar
desde cuando serían los 30 días previos de preaviso, caso en el cual, terminarlo sin una
justa causa consagrada en el artículo 62 del C.S.T., dará derecho al trabajador de
reclamar indemnización a su favor.
Cambio en el término del contrato
Para que sea válido cambiar de fijo a indefinido o viceversa, debe tenerse en cuenta lo
siguiente:

Que el trabajador acepte expresamente, o sea,

Que dicha aceptación sea por escrito, el cual hará parte integral de su contrato.
Que NO debe hacer por motivos del cambio del término del contrato

No se debe liquidar prestaciones sociales por cambio en el término de vigencia en
ese momento, simplemente éstas se pagan cuando se vayan causando o se hagan
exigibles.

No se debe celebrar un nuevo contrato, simplemente el documento donde
trabajador acepta el cambio, se anexa al contrato existente, incluso, si en
contrato hay espacio en blanco, se puede sobre el mismo contrato, escribir
cambio del término de fijo a indefinido o viceversa y que
trabajador nuevamente vuelva a firmar aceptando ese otrosí.
el
el
el
el
Recuerde: En el contrato verbal, sólo podríamos hablar de cambiar de indefinido a fijo
y no al contrario, además que deberá celebrarse dicho cambio por escrito para que
tenga validez, pues el contrato verbal se presume a término indefinido.
Cambio del término del contrato para reducir montos de indemnización
Una de las preocupaciones que tiene el empleador que quiere despedir a un
trabajador, es despedirlo Sin Justa Causa, de tal manera que el trabajador podría
demandar para cobrar la indemnización por despido injusto.
Según lo anterior, el valor de las indemnizaciones varía según el término del contrato.
En los contratos a término fijo, la indemnización por despido injusto, será el pago del
tiempo que faltare por terminar el contrato de trabajo.
En los contratos a término indefinido, la indemnización será según la antigüedad del
trabajador en la empresa. De tal manera que si el trabajador laboró menos o igual a
un año, se pagará siempre 30 días de salario, si laboró más de un año, se pagará 30
días por el primer año laborado y por el segundo año y subsiguientes, se pagará 20 días
adicionales o proporcionales al tiempo laborado (Si el trabajador percibía más de 10
s.m.m.l.v., la indemnización será 20 días por el primer año y 15 días por los
subsiguientes)
De tal manera que según el costo que implica un despido sin justa causa, según el
tiempo transcurrido del contrato, la indemnización puede ser más alta o más baja bien
en el término fijo o en el indefinido.
Y es eso, lo que mucho empleador a aprovechado para convencer al trabajador de
cambiar el término del contrato y una vez efectuado, lo despide días después y paga la
indemnización según el nuevo término pactado.
En esos casos así, la Corte Suprema de Justicia –Sala Laboral-, ha dejado sin efectos
dicho cambio, pues queda evidente que la empresa lo propuso fue con la intensión de
bajar los montos de indemnización y la condena a pagar la indemnización más alta.
Caso contrario y es totalmente válido, es que el despido sin justa causa se haga
muchos meses después de celebrado el cambio del término del contrato, caso en el
cual se pagará la indemnización del término vigente en el momento del despido.
Obviamente que si el despido es con justa causa, éste despido podría ser un día
después del cambio, que será válido, pues al fin y al cabo fue por justa causa y no
influye en nada que sea a término fijo o indefinido.
Veamos las normas sobre el tema:
Código Sustantivo del Trabajo.
Articulo 46. Contrato A Término Fijo. <Artículo subrogado por el artículo 3o. de la Ley
50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> El contrato de trabajo a término fijo debe
constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es
renovable indefinidamente.
1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes
avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una
antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período
igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.
2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse
sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los
cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.
Parágrafo. En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán
derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado
cualquiera que éste sea.
Articulo 47. Duración Indefinida. :
1o) El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no esté
determinada por la de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a
un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido.
2o) El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que
le dieron origen, y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo por
terminado mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30) días, para
que el patrono lo reemplace. En caso de no dar aviso oportunamente o de cumplirlo
solo parcialmente, se aplicará lo dispuesto en el artículo 8o., numeral 7o. <del Decreto
2351 de 1965, 64 de este Código>, para todo el tiempo, o para el lapso dejado de
cumplir.
Articulo 64. Terminación Unilateral Del Contrato De Trabajo Sin Justa Causa. En todo
contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo
pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta
indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.
En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada,
por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del
trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al
segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan:
En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que
faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la
duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será
inferior a quince (15) días.
En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a (10) s.m.m.l.v.:
1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no
mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte
(20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada
uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a (10) s.m.m.l.v.:
1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no
mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince
(15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior,
por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por
fracción.
Parágrafo Transitorio. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la
presente ley, tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del empleador, se les
aplicará la tabla de indemnización establecida en los literales b), c) y d) del artículo 6o.
de la Ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se aplica
únicamente para los trabajadores que tenían diez (10) o más años el primero de enero
de 1991.
Prorrogar 100 veces un Contrato a Término Fijo nunca lo
convierte en un Contrato a Término Indefinido
Un contrato que nace a término fijo así muere, siempre y cuando…
Si la voluntad del empleador es contratar a un empleado por un término fijo, siempre
se mantendrá por el tiempo estipulado en el contrato.
¿… y si el empleador olvidó darlo por terminado y se prórroga
automáticamente varias veces?
Cuando ninguna de las partes lo da por terminado, este se prórroga automáticamente
por igual término al contrato inicial (art. 46 Código Laboral) y sucesivamente.
Al cabo de 3 prorrogas, la 4ª prórroga irá por un término de 1 año y así sucesivamente
los siguientes por periodos de 1 año.
Pero si el empleador lo extiende varias veces en periodos fijos o porque se
aplicó la prórroga automática, ¿después de muchos años en lo mismo no se
convertirá en término indefinido?
Nunca. Por eso el artículo 46 del Código Laboral es claro al decir en la parte final del
primer parágrafo, que el contrato a término fijo es renovable indefinidamente.
Un sólo contrato a término fijo no puede ser superior a 3 años, varios sí.
En muchos casos, cuando se hace una lectura rápida y sin detenimientos al artículo 46
del Código Laboral se cree que el contrato a término fijo nunca puede exceder los 3
años, pero lo que quiere la norma decir es que un sólo contrato a término fijo no
puede exceder dicho término. Sin embargo, si son varios contratos a término fijo la
suma de todos estos puede superar los 3, 5, 10 y 20 años y hasta más.
¿Qué se necesita para que un contrato a término fijo se convierta a uno
indefinido?
Que expresamente el empleador decida transformar el contrato fijo a uno de duración
indefinida y el trabajador por supuesto, acepte ese cambio, el cual por regla general es
mucho mejor para sus intereses.
Renuncia sin preaviso no genera sanción al trabajador
Muchos todavía creen que está vigente la norma laboral que anteriormente establecía
que al trabajador se le podía descontar de 30 días de su salario por no preavisar su
retiro. Pero esto ya cambió
Al estudiar la reforma al régimen sancionatorio por despido injusto y retiro que trajo la
Ley 789 de 2002 al Código Laboral, se deja claro lo siguiente:
Se puede denominar cómo contrato laboral aleatorio, aquel que la totalidad de su
remuneración esté supeditada a la gestión de ventas del trabajador, o sea, a ganar sólo
con comisiones.
En estos contratos no se remunera por unidad de tiempo laborado, siempre y cuando
el empleador no exija la realización del servicio dentro de una jornada No hay sanción
para el trabajador que renuncie intempestivamente
El trabajador que renuncie intempestivamente y de manera inmediata en un contrato
a término indefinido o sin preaviso y antes de la terminación del término del contrato
fijo, NO le genera la sanción que anteriormente se estipulaba como el cobro de 30 días
los cuales el empleador podía descontar de la liquidación final del trabajador.
Anteriormente el numeral 5º del artículo 64 establecía lo siguiente:
“…. Si es el trabajador quien da por terminado intempestivamente el contrato, sin justa
causa comprobada, deberá pagar al empleador una indemnización equivalente a
treinta (30) días de salario. El empleador podrá descontar el monto de esta
indemnización de lo que le adeude al trabajador por prestaciones sociales. En caso de
efectuar el descuento depositará ante el juez el valor correspondiente mientras la
justicia decida.…”
Toda esta disposición desapareció con la reforma al artículo 64 dispuesta en la Ley
789 de 2002 en su artículo 28; al desaparecer o simplemente al no mencionarse, por lo
que le queda totalmente prohibido al empleador seguirla aplicando.
Hay empleadores que quieren seguir cobrando la sanción
Algunos pretenden seguirla aplicando usan el pretexto de que en la parte inicial del
artículo 64 (vigente) del Código Laboral dice:
“…En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento
de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta
indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente. …”
Si bien la norma habla de la condición resolutoria y que existe una indemnización a
cargo de la parte responsable, la norma excluyó el cobro del preaviso de los 30 días
que podía hacer el empleador.
¿Pero si la renuncia en estas condiciones genera un daño real al empleador?
Si el empleador considera que la renuncia intempestiva e inmediata del trabajador le
causo un daño, puede demandarlo ante un Juez Laboral para demostrar el daño
concretamente que le causo tal renuncia.
Pero eso no significa que pueda descontarle los 30 días de la liquidación, ni siquiera
para consignarla ante el Juez.
Claro está, que el hecho que el trabajador ya este exento del pago de una sanción por
no preavisar su renuncia no lo libra a la sanción moral por no informar de su retiro con
antelación al empleador y de esta manera tenga éste tenga el tiempo suficiente para
afrontar la vacancia que tendrá en su empresa buscando un remplazo.
Contratos de Obra: este contrato no se prorroga ni tampoco tiene
preaviso
Cuando se necesita a un trabajador específicamente para que realice una obra en
particular y terminada dicha labor desaparece la necesidad del servicio, el contrato
laboral ideal es el de Obra. Conozca sus características.
Entre la variedad de contratos laborales que existen en nuestra legislación laboral, se
encuentra el Contrato de Obra, el cual tiene unas características muy particulares e
ideal para sólo un fin: contratar para algo específico que no genera continuidad al no
haber necesidad del servicio. (Art. 45 Código Laboral)
Como ejemplo podríamos decir que el contrato de obra es utilizado con mayor
frecuencia en el sector de la construcción, en el cual se contrata a un trabajador para
que labore en la construcción de un edificio, una vía, un puente, un muro, la
remodelación de una casa, etc., por ende, NO tiene una fecha exacta de terminación,
pues si lo contrataron para la construcción del Túnel de la Línea, bien se sabe cuándo
empezó el contrato de obra, pero no se sabe el día exacto que terminará dicha obra en
2, 3 o 5 años.
No sólo para construcción sino también para otras actividades sirve
La construcción no es la única situación en la que puede utilizarse el Contrato de Obra,
pues debe entenderse que este contrato es para ejecutar un fin único y con una
vigencia propia del servicio que se va a ejecutar, pues contratar a una persona para
que actualice los software de todos los computadores de una empresa, es una labor
específica, la cual tiene como vigencia, el tiempo necesario para que la persona haga
dicho mantenimiento a los 200 o 300 computadores de la empresa, labor que bien
podría tardar 60 o 90 días o hasta más, pero al terminar de arreglar el último
computador, el contrato de obra termina.
No necesita preaviso para terminar el contrato
Como ya lo explicamos, el Contrato de Obra tiene un fin específico y su temporalidad o
vigencia no tiene una fecha exacta, pues está determinada a la finalización de la obra
para la cual se le contrato, pues siempre es incierto la fecha exacta de terminación del
edificio, la vía, el puente, etc., de tal manera que a diferencia del contrato a término
fijo, para terminar el Contrato de Obra por parte del empleador NO es necesario el
preaviso, pues es imposible determinar la fecha exacta de terminación de la
construcción para hacer una comunicación con 30 días previos informando que el
contrato de trabajo termina.
Como vemos, el mismo Contrato de Obra le está informando al trabajador que su
contrato termina cuando termine de ejecutar la labor para la cual fue contratado, sin
necesidad de preaviso.
El Contrato de Obra NO se prorroga
En un Contrato de Obra no se puede hablar de prórroga, pues como ya se anotó, a la
persona se le contrató para ejecutar un fin específico el cual necesariamente trae
implícito una terminación, que es cuando se termina la labor para la cual se le
contrató. Ya si por el contrario, la empresa constructora terminó el edificio, la vía, el
puente, etc. e inicia un nuevo proyecto y quiere que seguir contando con los servicios
de un determinado trabajador vinculado por contrato de obra para una que acaba de
terminar, pues debe hacerse un nuevo contrato, pues es otra la labor para la cual se le
está contratando.
En este caso, al terminar la obra y contratársele para otra mediante la figura del
Contrato de Obra, se debe liquidar y pagar todos los salarios y prestaciones sociales del
primer contrato, pues el segundo, como ya se anotó, es un nuevo contrato con un
nuevo fin.
Peligros de pretender ocultar una relación laboral permanente y continua con un
Contrato de Obra
Algunas empresas pretenden vincular a personal de labores permanentes, o sea, que
siempre se necesitarán en la empresa, mediante Contratos de Obra.
Por ejemplo, pretender en una empresa de abogados, contratar por Obra a la
secretaria, o en una empresa de mensajería contratar por Obra al mensajero, o en un
restaurante a los cocineros o meseros.
En los ejemplos anteriores, existe una continuidad del servicio por parte del
trabajador, pues no es algo excepcional que van a realizar, sino que van a realizar las
labores propias y permanentes de la empresa, de tal manera que no podrían tener
Contrato de Obra, sino uno a término fijo o indefinido.
Finalmente recuerde:
Sin importar cuánto dure el Contrato de Obra, es una relación laboral con todas las
garantías legales y prestacionales, de tal manera que así dure un día o dos años, por
todo el tiempo se debe liquidar y pagar cesantías, primas, vacaciones y afiliar y cotizar
a seguridad social.
Contratos indefinidos, sinónimo de estabilidad laboral (art. 47 C.S.T)
Las empresas mejores valoradas por los empleados colombianos se caracterizan por
ser serias y responsables a la hora de contratar a sus empleados. El Estado contrata
personas, pero al no incluirlos en nómina está generando discriminación entre ellos
mismos.
Recuerde que…
El contrato a término indefinido puede celebrarse de forma verbal o escrita, indicando
solamente el inicio del mismo, y se contrata a una persona para que realice una
actividad permanente, hasta que cualquiera de los dos tome la decisión de terminarlo.
Sin embargo, como en todos los contratos, se rige por las normas vigentes. Por ser un
contrato laboral es obligatorio que el empleador afilie a su empleado al Sistema
General de Seguridad Social en Salud, Pensiones y Riesgos Profesionales, e igualmente,
el trabajador tiene derecho a vacaciones y prestaciones sociales.
Cláusulas (art. 43, 44 Y 48 C.S.T)
Contrato de Exclusividad: ¿en qué consiste? ¿Qué pasa si el trabajador lo incumple?
Algunos empleadores vinculan ciertos trabajadores especializados con la cláusula de
exclusividad, pero el trabajador paralelamente desarrolla otras labores. Esta situación
no es condición para desconocer derechos adquiridos.
Recordemos que la exclusividad es una cláusula mediante la cual un trabajador se
compromete a no realizar labores para otro empleador.
Esta puede ser no sólo de no contratar paralelamente con otro empleador, sino que
puede ser también para que no ejecute algunas actividades de manera independiente.
¿Se puede aplicar la exclusividad en cualquier clase de trabajo?
Haciendo una lectura rápida del artículo 26 del Código Laboral, diríamos que sí.
Veamos:
Artículo 26 Coexistencia de Contratos. Un mismo trabajador puede celebrar contratos
de trabajo con dos o más empleadores, salvo que se haya pactado la exclusividad de
servicios en favor de uno solo.”
Pero sería ilógico que a un trabajador cuyo ingreso sea un pequeño salario y sus
labores sean muy generales (administrativas, oficios varios, operarias, etc.) se
pretenda imponerle una cláusula de exclusividad, además que él puede disponer sin
problema de su tiempo libre.
Por ello, esta figura se observa mas en contratos celebrados con trabajadores
altamente calificados con altísimos salarios como científicos, investigadores,
de dirección y confianza, aunque también se ve en otras áreas como los actores de
televisión, locutores y claro: futbolistas.
Efectos de la violación de la exclusividad
Cuando el trabajador que aceptó la cláusula de exclusividad la viola por
estar trabajando paralelamente con otro empleador o estar realizando labores
independientes cuando esto no se podía, se constituye como una Justa Causa de
Terminación del Contrato de Trabajo por parte del empleador.
De tal manera que al despedirlo, no tiene la obligación de indemnizar al trabajador.
Multas o sanciones económicas al trabajador que viola la exclusividad
Importante: la única sanción que puede imponer el empleador sobre su trabajador es
el despido si así lo desea.
De esta manera, si el empleador despide debe de todos modos pagar la totalidad de
las prestaciones sociales y salariales que se hayan causado, aunque por configurarse
un despido por justa causa, posiblemente se libere de la indemnización.
¿Puede fijarse que la exclusividad se extienda por un tiempo después de terminar el
contrato?
No. Desde el mismo día que termina el contrato, el trabajador puede celebrar un
nuevo contrato, incluso si el nuevo contrato es para la competencia de su anterior
empleador.
Así se establece en el artículo 44 del Código Laboral:
“Artículo 44. Clausula de No Concurrencia. La estipulación por medio de la cual un
trabajador se obliga a no trabajar en determinada actividad o a no prestar sus servicios
a los competidores de su empleador, una vez concluido su contrato de
trabajo no produce efecto alguno.”
¿La cláusula de exclusividad puede ser verbal?
Nunca. Siempre debe pactarse por escrito.
Salario sólo de comisiones sin un fijo ¿en qué casos podría ser?
Es muy común, especialmente con los vendedores en las empresas, que se les fije una
remuneración sólo compuesta por comisiones, sin un salario fijo de base. Para hacer lo
anterior, debe tener en cuenta varios aspectos.
Contrato Laboral Aleatorio
específica, (el vendedor decide a que horas sale a vender, hasta que horas lo hace, etc.)
pues si se exige el cumplimiento de un horario, automáticamente hablaríamos de la
obligatoriedad de cubrir esas horas de jornada por parte del empleador, así no haga
ninguna venta, pues el sólo hecho de cumplir dicha jornada, está ese tiempo bajo una
subordinación que debe ser remunerada (por ejemplo, todos los días de 8 a 9 am, debe
asistir a reunión del área comercial, o como los vendedores de mostrador)
Recordemos por ejemplo, que el salario mínimo, está necesariamente vinculado al
cumplimiento de una jornada máxima de trabajo, ligado a un pago mínimo.
En el caso del contrato laboral aleatorio, ¿cómo se liquidarían las prestaciones
sociales?
En estos casos, las Prestaciones Sociales se liquidarán sobre el promedio mensual
devengado.
En el caso de las Cesantías y las Vacaciones, será promedio del año o la fracción a
liquidar.
En el caso de la Prima, se tomará el promedio de lo devengado en el respectivo
semestre.
Para la liquidación de Seguridad Social, siempre habrá una base mínima fija
Para tomar el salario base de liquidación de Seguridad Social, se tomará el valor de
comisiones que percibió el trabajador en el mes. Pero nunca será inferior a u (1)
s.m.m.l.v., así haya recibido menos en comisiones el trabajador.
Elementos que componen un salario
Recordemos los pagos que constituyen salario, viendo cada elemento que trae el
artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo:
Constituye salario:

La remuneración ordinaria fija o variable

Todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación
directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte,
(como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales)

El valor por el trabajo suplementario o de las horas extras,

Valor del trabajo en días de descanso obligatorio,

Porcentajes sobre ventas y comisiones.
Y recordemos, que a pesar de la Libertad de estipulación que plantea el artículo 132
del Código Laboral, se deben respetar ciertas garantías mínimas:
Articulo 132. Formas y Libertad de Estipulación. 1. El empleador y el trabajador
pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de
tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario
mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales. […]