1.- EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

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Curso de administrativo de personal:
“Los recursos humanos en la empresa”
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1.- EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Antes de empezar a hablar de la gestión del departamento de
Recursos Humanos en la empresa, debemos hacer mención al cambio de denominación que se ha realizado de este departamento a
partir de los años 90.
Tradicionalmente, el departamento de RR.HH. se denominaba
departamento de personal. Este cambio no solo es un cambio de
denominación, es también un cambio de filosofía y un cambio de
actuación.
El tradicional departamento de personal llevaba implícito unas
relaciones de enfrentamiento y conflicto por la incompatibilidad
entre trabajador y dirección de personal. A partir de los años 90 se
comenzó a estudiar y a descubrir que realmente se necesitaba dar
un enfoque distinto a esta situación y actualmente el planteamiento de un departamento de Recursos Humanos es de sinergia entre
lo social y lo económico. Por ello, se ve a las personas como un
recurso que es necesario optimizar. De esta forma las relaciones
dejan de ser de enfrentamiento y pasan a ser de colaboración y la
empresa está formada por un personal más integrado.
COLABORACIÓN
DPTO. RR.HH.
PERSONAL DE LA EMPRESA
SINERGÍA
1.1 ESTRUCTURA DEL DEPARTAMENTO
Dentro del Departamento de R.R.H.H., podemos encontrar
distintas estructuras en función del tamaño o tipo de empresa
que sea.
Las funciones de dicho departamento suelen ser básicamente
iguales, pero pueden surgir ciertos matices en el desempeño de
las mismas.
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Las distintas estructuras suelen surgir, sobre todo, según el
tamaño que tenga la empresa.
Principalmente, nos podemos encontrar con tres tipos de
estructuras de empresa y, por tanto, de departamento de
R.R.H.H., en función de su tamaño.
• Empresa pequeña.
• Empresa mediana.
• Empresa grande.
Empresa pequeña: Que se suele dedicarse a un solo área de
negocio con uno o dos productos o servicios concretos y sus
ventas suelen ser de escasa envergadura.
Su estructura no suele ser formal, incluso, en algunos casos,
puede que ni siquiera exista un organigrama con una estructura definida. El empresario actúa como Director General en
una dirección unipersonal y autocrítica, suele dirigir en persona casi todas las áreas funcionales de la empresa, producción, finanzas, marketing, etc. En todo caso, puede tener
alguna persona a su cargo (entre 5 y 10 personas) que le ayuden en dichas áreas, desde auxiliares administrativos que se
encarguen del papeleo, a algún jefe o coordinador de área
que se encargue de controlar el buen funcionamiento de
todo.
Empresa Mediana: Una empresa mediana sigue siendo una
empresa que dedica sus esfuerzos a un ámbito pequeño del
mercado. Suele dedicarse a una línea de productos o un servicio especializado concreto.
Su estructura suele ser funcional, es decir, se divide el trabajo en departamentos en torno a las principales funciones
empresariales, que suelen ser, finanzas (contabilidad y economía), comercial, producción, y Recursos Humanos.
Se sigue un criterio de homogeneidad de tareas y así se
puede conseguir de forma más sencilla la especialización del
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negocio. En este tipo de empresa, sí se cuenta con un departamento de Recursos Humanos con más de una persona al
cargo, ya que el trabajo de optimización de recursos humanos suele ser fundamental para que los objetivos económicos
de la empresa sean óptimos. Suele existir un jefe de departamento y varios auxiliares administrativos al su cargo.
DIRECTOR GENERAL
D. ECONÓMICO
FINANCIERO
D. COMERCIAL
D. DE RR.HH.
D.TÉCNICO
JEFE DE
DEPARTAMENTO
ADMINISTRATIVOS
Empresa grande: En este tipo de empresa el volumen de
negocio es considerable y, por tanto, suele ser necesaria la
apertura de nuevas sucursales o centros de trabajo para poder
dar cobertura al mercado al que se dirige.
La estructura de este tipo de empresa sigue siendo funcional,
pero, en muchas ocasiones, por la existencia de distintos
centros de trabajo, se hace necesaria una pequeña descentralización. Tanto a nivel central como en el ámbito de descentralización se debe organizar de forma funcional. Los
departamentos funcionales de los centros de trabajo tienen
una doble dependencia: jerárquicamente dependen del
director del centro de trabajo y funcionalmente dependen del
director del correspondiente departamento en la sede central.
Un ejemplo de empresa grande con estructura funcional
puede ser el que se muestra a continuación
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DIRECTOR GENERAL
D. FINANCIERO
D. PRODUCCIÓN
D. CENTRO A
JEFE
CONTABLE
D. COMERCIAL
D. CENTRO B
JEFE
PERSONAL
JEFE
CONTABLE
JEFE
PERSONAL
D. RECURSOS HUMANOS
D. CENTRO C
JEFE
CONTABLE
JEFE
PERSONAL
Dentro de cada una de estas estructuras, el Departamento de
R.R.H.H. ocupa un lugar primordial, ya que, como hemos
comentado anteriormente, es el encargado de optimizar los
recursos humanos, así como de controlar y organizar todas las
tareas que afectan a los trabajadores, desde el pago de sus nóminas cada mes, pasando por la contratación del personal, hasta
planificar y organizar la formación empresarial necesaria para
desarrollar al trabajador en su puesto.
Cuanto mayor es la empresa, mayores son las funciones del
Departamento de R.R.H.H. y más importancia adquiere en la
empresa, hasta tal punto que en empresas de gran envergadura,
El Director de Recursos humanos puede adquirir funciones de
Secretario General.
1.2 RELACIONES ENTRE EL DEPARTAMENTO DE R.R.H.H. Y EL
RESTO DE LA ORGANIZACIÓN
Una de las características más singulares de cualquier
Departamento de R.R.H.H. es su necesaria y estrecha relación
entre el resto de los departamentos de la empresa.
Esto es así porque la gestión de todo el personal, a nivel de
recursos humanos, de la empresa se realiza en dicho departamento, aunque funcionalmente el personal dependa de otro
departamento distinto.
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El tipo de relaciones que suele mantener el Departamento de
R.R.H.H. con el resto de la Organización suelen ser:
• Relaciones lineo-funcionales.
• Relaciones de Staff.
• Relaciones funcionales.
1.2.1 LINEO
FUNCIONAL
Este tipo de relaciones es una mezcla de la estructura jerárquica y la funcional, con el fin de poder aprovechar las ventajas de ambos modelos.
La parte central de la estructura es como el modelo jerárquico que se basa en relaciones lineales. Son éstas las que
ejecutan, supervisan y controlan los flujos de trabajo en los
que se lleva a cabo la actividad de la empresa.
El departamento de R.R.H.H. tiene la función de apoyar
técnicamente a la línea, así como de asesorar en las materias
de su competencia a nivel de dirección ejecutiva, con el fin
de dar el apoyo logístico necesario para mejorar la eficiencia
de la empresa.
Una de sus ventajas es que se mantiene en la relación de
unidad de mando y un inconveniente es que las decisiones
pueden verse ralentizadas debido a la necesidad de consulta
en temas de R.R.H.H con el correspondiente responsable.
1.2.2 STAFF
En este tipo de relaciones también se mezclan dos tipos de
relaciones, la relación en línea y la relación de Staff.
Los Staff son personas (departamentos) especializados y sus
funciones van desde el estudio y asesoramiento de materias
hasta la consecución y asistencia en determinados casos.
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Las consultas de otros responsables de otros departamentos
al de R.R.H.H. es habitual en materias de formación, sueldos,
adecuaciones al puesto de trabajo, necesidad de efectivos
personales, etc.
1.2.3 FUNCIONALES
Las relaciones funcionales se basan en la especialización
de los distintos niveles de la empresa.
Dentro del Departamento de R.R.H.H. se dan distintas
áreas de ejecución de responsabilidades en las cuales debe
existir un jefe de área o de equipo y está al mando de distintos especialistas en las materias a tratar dentro del departamento.
Al cargo de cada área, nóminas, formación, organización,
etc., existirá un especialista que se encargará de la organización y consecución de los objetivos del departamento, así
como de dar cuentas al responsable o director del departamento.
Una de sus ventajas es que cada responsable trabaja en un
área y es especialista en ella, y por tanto, domina su trabajo.
Uno de sus inconvenientes es que muchas veces, los trabajadores tienen varios jefes y esto puede hacer disminuir la unidad de mando y puede llegar a ser una fuente de conflictos y
podría generar descoordinación de tareas.
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