CARTA DE AUTORIZACIÓN DE LOS AUTORES PARA LA CONSULTA, REPRODUCCIÓN PARCIAL O TOTAL Y PUBLICACIÓN ELECTRÓNICA DEL TEXTO COMPLETO Bogotá, D.C., Julio 14 de 2008 Trabajo de Grado X Tesis Señores BIBLIOTECA GENERAL Cuidad Estimados Señores: Yo MYRIAM JANNETH USECHE PARADA, identificada con C.C. No. 52.380.635 autora del trabajo de grado titulado FACTORES DE PERSONALIDAD RELACIONADOS CON EL SÍNDROME DE BURNOUT A PARTIR DE LOS TIPOS DE PERSONALIDAD A, B Y C, presentado en el año de 2008 como requisito para optar el título de ESPECIALISTA EN SALUD OCUPACIONAL; autorizo a la Biblioteca General de la Universidad Javeriana para que con fines académicos: • Los usuarios puedan consultar el contenido de este trabajo de grado en la página Web de la Facultad, de la Biblioteca General y en las redes de información del país y del exterior, con las cuales tenga convenio la Universidad Javeriana. • Permita la consulta, la reproducción total o parcial a los usuarios interesados en el contenido de este trabajo, para todos los usos que tengan finalidad académica, ya sea en formato CD-ROM o digital desde Internet, Intranet, etc., y en general para cualquier formato conocido o por conocer. • Muestre al mundo la producción intelectual de la Universidad Javeriana, a través de la visibilidad de su contenido. De conformidad con lo establecido en el artículo 30 de la Ley 23 de 1982 y el artículo 11 de la Decisión Andina 351 de 1993, “Los derechos morales sobre el trabajo son propiedad de los autores”, los cuales son irrenunciables, imprescriptibles, inembargables e inalienables. Myriam Janneth Useche Parada, C.C. No. 52.380.635 FORMULARIO PARA LA DESCRIPCIÓN DEL TRABAJO DE GRADO AUTOR O AUTORES Apellidos Completos USECHE PARADA Nombres Completos MYRIAM JANNETH DIRECTOR (ES) Apellidos Completos ALEJO BELKIS ASESOR (ES) O CODIRECTOR Apellidos Completos TORRES ANA MARIA Nombres Completos Nombres Completos FACULTAD: Enfermería – Medicina PROGRAMA: Carrera _______ Especialización X Maestría ______ Doctorado _______ NOMBRE DEL PROGRAMA: Especialización en Salud Ocupacional TRABAJO PARA OPTAR EL TÍTULO DE: ESPECIALISTA EN SALUD OCUPACIONAL TÍTULO COMPLETO DEL TRABAJO DE GRADO O TESIS: FACTORES DE PERSONALIDAD RELACIONADOS CON EL SINDROME DE BURNOUT A PARTIR DE LOS TIPOS DE PERSONALIDAD A, B Y C SUBTÍTULO DEL TRABAJO DE GRADO (SI LO TIENE): CIUDAD: BOGOTA AÑO DE PRESENTACIÓN DEL TRABAJO DE GRADO: _2008__ NÚMERO DE PÁGINAS: 62 TIPO DE ILUSTRACIONES: ­ ­ ­ ­ ­ ­ ­ Ilustraciones Mapas Retratos Tablas, gráficos y diagramas : X Planos Láminas Fotografías MATERIAL ANEXO (Vídeo, audio, multimedia o producción electrónica): Duración del audiovisual: ___________ minutos. Número de casetes de vídeo: ______ Formato: VHS ___ Beta Max ___ ¾ ___ Beta Cam ____ Mini DV ____ DV Cam ____ DVC Pro ____ Vídeo 8 ____ Hi 8 ____ Otro. Cual? _____ Sistema: Americano NTSC ______ Europeo PAL _____ SECAM ______ Número de casetes de audio: ________________ Número de archivos dentro del CD (En caso de incluirse un CD-ROM diferente al trabajo de grado): ____________ PREMIO O DISTINCIÓN (En caso de ser LAUREADAS mención especial): _______________________________________________________________________________ DESCRIPTORES O PALABRAS CLAVES EN ESPAÑOL E INGLÉS: ESPAÑOL FACTORES DE PERSONALIDAD SINDROME DE BURNOUT TIPOS DE PERSONALIDAD A, B Y C ESTRÉS INGLÉS PERSONALITY BURNOUT FACTORS OF PERSONALITY TYPE A, B OR C STRESS RESUMEN DEL CONTENIDO EN ESPAÑOL E INGLÉS: (Máximo 250 palabras): RESUMEN. Se identificaron los factores de personalidad predisponentes al síndrome de Burnout para las personalidades tipo A, B y C, si embargo, a pesar de la identificación de estos factores se concluye que por si mismos no podrían llegar a ser factores predisponentes del síndrome de Burnout, es necesario que estos estén acompañados de condiciones adecuadas en: contextos organizacionales como el diseño de puesto de trabajo, jerarquización, participación en toma de decisiones y satisfacción laboral; de características personales, como lo es el afrontamiento al agente estresor; y una relación con el contexto ambiental; generando sinergia cada uno de estos contextos, buscando entender al trabajador como un ser integral y sistémico. ABSTRACT. The factors of personality predisponentes were identified to the syndrome of Burnout for the personalities type A, B and C, if I levy, in spite of the identification of these factors you concludes that for if same they could not end up being factors appearance of the syndrome of Burnout, it is necessary that these they are accompanied by conditions adapted in: organizational contexts as the design of work position, hierarchization, participation in taking of decisions and labor satisfaction; of personal characteristics, as it is it the confrontation to the stressor agent; and a relationship with the environmental context; generating synergy each one of these contexts, looking for to understand the worker as an integral and systemic being. FACTORES DE PERSONALIDAD RELACIONADOS CON EL SÍNDROME DE BURNOUT A PARTIR DE LOS TIPOS DE PERSONALIDAD A, B Y C MYRIAM JANNETH USECHE PARADA PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA FACULTAD DE ENFERMERÍA – FACULTAD DE MEDICINA POSTGRADO SALUD OCUPACIONAL BOGOTÁ, D.C. 2008 FACTORES DE PERSONALIDAD RELACIONADOS CON EL SÍNDROME DE BURNOUT A PARTIR DE LOS TIPOS DE PERSONALIDAD A, B Y C MYRIAM JANNETH USECHE PARADA Tesis de Grado presentada como requisito parcial para optar al título de Especialista en Salud Ocupacional ASESOR: ISABEL FONSECA BELLO Enfermera Especialista en Salud Ocupacional y Especialista en Cuidado CRÍTICO PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA FACULTAD DE ENFERMERÍA – FACULTAD DE MEDICINA POSTGRADO SALUD OCUPACIONAL BOGOTÁ, D.C. 2008 NOTA DE ADVERTENCIA “La Universidad no se hace responsable por los conceptos emitidos por sus alumnos en sus trabajos de grado. Solo velará porque no se publique nada contrario al dogma y a la moral católica y porque los trabajos de grado no contengan ataques personales contra persona alguna, antes bien se vea en ellos el anhelo de buscar la verdad y la justicia”. Artículo 23 de la Resolución N° 13 de Julio de 1946 Amada Hija, El esfuerzo y la dedicación son la mejor Forma de hacer tus sueños realidad. CONTENIDO Pág. 1. INTRODUCCIÓN .................................................................................................1 2. JUSTIFICACIÓN..................................................................................................3 3. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA..................................................................6 4. PROPÓSITO........................................................................................................7 5. OBJETIVOS.........................................................................................................8 5.1. OBJETIVO GENERAL...................................................................................8 5.2. OBJETIVO ESPECÍFICO. .............................................................................8 6. MARCO TEÓRICO ..............................................................................................9 6.1. ANTECEDENTES..........................................................................................9 6.2. EL ESTRÉS. ................................................................................................10 6.2.1. El Estrés Como Proceso Adaptativo......................................................10 6.2.2. El Mecanismo y La Fisiología del Estrés ...............................................14 6.3. SÍNDROME DE BURNOUT.........................................................................16 6.3.1. Definición del Burnout o SQT ................................................................17 6.3.2. Variables Predisponentes o Implicadas en el Desarrollo del SQT ........19 6.3.2.1. Variables del Contexto Organizacional Predisponentes de Burnout. .20 6.3.2.2. Variables Intrapersonales Predisponentes de Burnout.......................24 6.3.2.3. Variables del Contexto Ambiental Predisponentes de Burnout. .........27 6.3.3. Consecuencias del Burnout o SQT. ......................................................29 6.4. PERSONALIDAD.........................................................................................30 7. DESARROLLO METODOLÓGICO....................................................................41 7.1. BÚSQUEDA DE DOCUMENTOS................................................................41 7.2. SELECCIÓN DE DOCUMENTOS. ..............................................................41 7.3. ANÁLISIS DE DOCUMENTOS SELECCIONADOS. ...................................42 8. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS ..........................................47 9. CONCLUSIONES ..............................................................................................55 10. RECOMENDACIONES ....................................................................................56 BIBLIOGRAFÍA ......................................................................................................58 ANEXOS LISTA DE GRÁFICAS Pág. Gráfica 1. Ecuación planteada por Helliwell (1981). ...................................................53 Gráfica 2. Ecuación básica planteada como nuevo constructo. ................................53 Gráfica 3. Ecuación con nuevos elementos a partir del análisis en la presente investigación. ....................................................................................................................54 LISTA DE TABLAS Pág. Tabla 1. Relación de Documentos Seleccionados. .....................................................43 1. INTRODUCCIÓN Los factores de riesgo psicosocial en el ambiente laboral, constituyen un elemento que involucra diversos aspectos y que se relacionan con eventos de diferente naturaleza: el medio ambiente físico, los contaminantes biológicos y químicos, las condiciones de seguridad y otros eventos como son, la adaptación a la cultura organizacional, las condiciones laborales, la organización del trabajo y las características del individuo que ejecuta una tarea; y es justo en esta relación donde aparece el síndrome de Burnout o “estar quemado”, concepto que fue introducido en 1974 por Fredeunberger, definiéndolo como un estado de fatiga o frustración que se produce por la dedicación a una causa o forma de vida, que no produce la suficiente gratificación o refuerzo. En el ámbito laboral este síndrome se puede definir como una respuesta al estrés laboral crónico integrado por actitudes y sentimientos hacia las personas con las que se trabaja y hacia el propio rol profesional; así como la vivencia de encontrarse emocionalmente agotado. Más adelante, en 1981, Maslach y Jackson, le dan una connotación tridimensional a este síndrome pues incluyen: agotamiento emocional (refiriéndose a las sensaciones de sobreesfuerzo físico y hastio emocional que se produce como consecuencia de las continuas interacciones que los trabajadores deben mantener entre ellos, así como con los clientes), despersonalización (supone el desarrollo de actitudes y respuestas cínicas hacia las personas a quienes los trabajadores prestan sus servicios) y reducida realización personal (conlleva la perdida de confianza en la realización personal y la presencia de un negativo autoconcepto, como resultado, muchas veces inadvertido, de situaciones ingratas. 1 El estudio de este síndrome nace en el interés de las organizaciones por la calidad de vida laboral de sus empleados, pues éste, afecta aspectos importantes de la organización, como: el ausentismo, la rotación, la disminución de la productividad, la disminución de la calidad en los procesos; todo lo anterior relacionado con los loloooolplpcostos que implica. Lo anterior, no desconoce al individuo como un ser integral, pues este síndrome se generan conductas negativas hacia si mismo, también genera depresión, sentimientos de culpabilidad, ansiedad, irritabilidad, aburrimiento, baja tolerancia a la frustración, adicciones (alcohol, sustancias psicoactivas, cigarrillo, etc.). En la presente revisión bibliográfica se busca hacer una investigación que permita identificar que factores de personalidad predisponentes al síndrome de Burnout, a partir de los tipos de personalidad A,B y C, para lo cual se seleccionan 16 artículos investigativos desarrollados en el periodo del año 1996 a 2007. Inicialmente se hace un acercamiento teórico del concepto de Estrés como proceso adaptativo, para posteriormente desarrollar conceptualmente el Burnout o Síndrome de estar quemando, permitiendo la identificación y caracterización de variables predisponentes o factores estresantes que facilitan el desarrollo de este síndrome; estas variables se agrupan en tres categorías que son: Interpersonales, de contexto ambiental y de contexto organizacional. En la etapa final se detallan los resultados de las investigaciones según los artículos seleccionados en los que se reconoce que a pesar de identificarse factores de personalidad predisponentes al síndrome de Burnout, según los tipos de personalidad A, B y C, no son por si solos determinantes en la aparición del síndrome; la predisposición al síndrome de Burnout, no puede verse solamente desde una personalidad tipo A, B y C, es necesario tener en cuenta la simbiosis entre el contexto interpersonal, variable del cual hace parte la personalidad , de contexto ambiental y de contexto organizacional del trabajador. 2 2. JUSTIFICACIÓN En el acelerado desarrollo urbano de la última mitad del siglo XX y con los cambios en el estilo de vida, se ha presentado como consecuencia la aparición de enfermedades somáticas como las cardiovasculares y la enfermedad acidopéptica; los datos epidemiológicos reportados en los indicadores de morbilidad y de mortalidad para la salud mental, constituyen la base primordial de una situación inquietante para todos, por lo que se hace indispensable la inversión de recursos en planes y programas de intervención creativos y científicamente comprobados, así como también se hace necesaria la voluntad política y el consenso social para impulsarlos. Se deben generar propuestas que busquen una protección integral, con el objetivo de controlar, reducir y mejorar las condiciones actuales y futuras de las personas que padecen cualquier tipo de trastorno en su psiquis; integrando en su desarrollo todas las fases del proceso salud-enfermedad; que comprende la conservación, la educación, el fomento, y la promoción de la Salud; además, la prevención, el diagnóstico, el tratamiento y la rehabilitación de la patología mental. En la actualidad, según las estadísticas de la Organización Mundial de la Salud, el 15% de la carga mundial de enfermedad y de acuerdo con el Banco Mundial, corresponde a las enfermedades mentales que se presentan cada vez con mayor protagonismo con respecto a la carga de enfermedad representada en discapacidad y muerte. En estudios similares realizados en Colombia en 1993, el número de personas con alguna probabilidad de trastorno mental se apreciaba alrededor del 10.2%, la prevalencia total de ansiedad alcanzó el 9.6% y el 25.1% refirió algún grado de posible depresión clínica. La percepción informada de retardo mental fue del 2.9% y 14.3% mostró algún indicador positivo para posible 3 caso de psicosis. El intento de suicidio observado fue del 57 por 1000, cifra que en 1997, aumento ya que el 13,5% de los encuestados expresaba la necesidad de consultar por problemas relacionados con su salud mental. En el Estudio Nacional de Salud Mental del 2003 desarrollado por Ministerio de la Protección Social de Colombia, se encontró que los trastornos mentales más frecuentes fueron: los trastornos por ansiedad, con el 19,3%; los trastornos afectivos, con el 15.0%; y los trastornos por uso de sustancias con el 10,6%, vale la pena mencionar que estos trastornos tienen un componente importante de estrés. Es llamativo que a pesar de que en las anteriores cifras se evidencia un problema de salud pública, las investigaciones sobre las consecuencias del estrés y en especial sobre la génesis y predisposición a presentar el Síndrome de Burnout, no son significativas por cuanto no hay un criterio unánime en su definición, lo mismo ocurre con los conceptos de estrés y personalidad entre los diferentes autores. Por tanto y para dar respuesta a la problemática planteada: se conceptualiza el estrés, el Burnout y la personalidad; se establece una categorización de variables predisponentes del Burnout. Posteriormente se analizan los anteriores conceptos a partir de la interrelación de los mismos con los artículos seleccionados. Los resultados del análisis de los diferentes factores de personalidad pertenecientes a los tipos de personalidad A, B y C, con el fin de determinar aquellos que son predisponentes a generar el síndrome; permiten suponer una interacción entre la persona y el medio ambiente y su trabajo, dando mayor relevancia a una intervención sistémica del Burnout: una atención y asistencia especializada en la dimensión de salud ocupacional, psicológica y organizacional, una intervención multidisciplinaria, pues a partir del ejercicio del psicólogo en la identificación factores de personalidad predisponentes el desarrollo de sintomatologías asociadas con el Burnout, el especialista en salud ocupacional diseña estrategias de prevención y control de factores de riesgo que favorecen en el contexto laboral 4 la aparición de este síndrome, así mismo propone alternativas de identificación y control para minimizar la aparición del patologías asociadas con el síndrome y disminuir tan elevado índice de enfermedades mentales a partir de la generación de un marco de referencia para estudios posteriores orientados al planteamiento de estrategias de prevención, control y intervención del síndrome a partir de la identificación de factores de personalidad. 5 3. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ¿Que factores de personalidad predisponentes al síndrome de Burnout, se pueden identificar a partir de los tipos de personalidad A, B y C, a partir de la revisión de artículos comprendidos ente 1996 y 2007? 6 4. PROPÓSITO La presente revisión bibliográfica tiene como propósito dar herramientas a las personas de los procesos humanos en las organizaciones para disminuir el riesgo de aparición del síndrome de Burnout a partir de la identificación de los diferentes factores de personalidad, con el fin de resignificar los procesos relacionados con el desarrollo de los trabajadores en las organizaciones. Finalmente se pretende generar una propuesta que busque una protección integral, con el objetivo de controlar, reducir y mejorar las condiciones actuales y futuras de los trabajadores, principalmente a partir de estrategias de prevención, control e intervención para los trabajadores predispuestos a presentar esta sintomatología, lo cual contribuye a la disminución del riesgo de presentar este síndrome. 7 5. OBJETIVOS 5.1. OBJETIVO GENERAL. Identificar los factores de personalidad predisponentes al síndrome de Burnout, a partir de los tipos de personalidad A, B y C 5.2. OBJETIVO ESPECÍFICO. Determinar los rasgos de personalidad predisponentes al síndrome de Burnout propias de cada tipo de personalidad A, B y C. 8 6. MARCO TEÓRICO 6.1. ANTECEDENTES Una de las consecuencias de las enfermedades mentales es la falta de herramientas de afrontamiento a situaciones estresantes en diferentes ámbitos de la vida cotidiana de las personas, se destacando un contexto organizacional en donde el estrés laboral es uno de los principales problemas de salud siendo coadyuvante en la aparición de Burnout o síndrome de desgaste profesional (SDP); este trastorno adaptativo crónico altera la calidad de vida de la persona y produce un efecto negativo en la calidad de la prestación su servicio como trabajador. Se generaliza en fijar 1974 como el año de origen del estudio sobre el Burnout, y citar a Freudenberger como el autor que inició dicho estudio, de lo anterior se deduce que hace poco más de treinta años que se comenzó a investigar sobre el constructo Burnout, habiéndose registrado un desarrollo considerable de la investigación al respecto. Gillespie (1980) estudió el síndrome por los altos costos que este representaba a nivel individual y organizacional, posteriormente Burke (1992) interviene a partir del Burnout psicológico en los contextos organizacionales. García Izquierdo (1991a) señala que el Burnout es un problema característico de los trabajos de "servicios humanos", es decir de aquellas profesiones que deben mantener una relación continúa de ayuda hacia el "cliente": médicos, profesores, enfermeras, asistentes sociales, psiquiatras, psicólogos, policías, etc. Se hace necesario aclarar que una de las características propias del síndrome es el 9 "desgaste emocional" que dicha interacción va produciendo en el trabajador. Y puesto que se parte de una situación estresante, la mayoría de autores conceptualizan el Burnout como sinónimo de estrés ocupacional, lo que niega la posibilidad a comprender el síndrome en otros contextos, a pesar que (Seidman y Zager, 1986; Kushnir y Melamed, 1992) indicaron que el Burnout no tenía que ser necesariamente producto del estrés ocupacional. Por el contrario (Maslach y Jackson, 1984) precisan que el Burnout es un problema que afecta a muchas personas y se necesita saber más acerca de él ya que debe tratarse como un problema social antes que de una cuestión teórica. Es importante aclarar que como punto de partida y luego de revisar un sin numero de constructos sobre el Burnout, el concepto que plantea Burke y Richardsen (1991), muestra la complejidad del constructo porque incluye variables de orden personal, organizacional y ambiental a partir de un agente estresor: "existe un acuerdo general en que el Burnout ocurre a un nivel individual, es una experiencia psicológica interna envuelta de sensaciones, actitudes, motivos y expectativas, y es una experiencia negativa que da lugar a problemas de distrés y disconfort". 1 6.2. EL ESTRÉS. 6.2.1. El Estrés Como Proceso Adaptativo. La biología y la medicina han incorporado el término “stress” (que en lenguaje técnico como vocablo inglés designa “una fuerza que deforma los cuerpos o provoca tensión”), como “el proceso o mecanismo general con el cual el organismo mantiene su equilibrio interno, adaptándose a las exigencias, tensiones e influencias a las que se expone 1 Burke, R.J. y Richardsen, A.M. (1991). Psychological burnout in organizations. Manuscrito presentado para su publicación. 10 en el medio en que se desarrolla” 2 . Este proceso o mecanismo general o sistema psiconeuroendocrinológico, es el que se denomina con el término español de estrés. Según Hans Selye, “estrés” es la “respuesta no específica del organismo a toda demanda que se le haga”. Este concepto involucra la interacción del organismo con el medio, lo que podría llevar a definir el estrés según el estímulo (a), la respuesta (b) o el concepto estímulo-respuesta(c). a. Estrés es la fuerza o el estímulo que actúa sobre el individuo y que da lugar a una respuesta. b. Estrés es la respuesta fisiológica o psicológica del individuo ante un estresor ambiental. c. Estrés es una consecuencia de la interacción de los estímulos ambientales y la respuesta idiosincrásica del individuo. Es esta respuesta, la cual lleva a una serie de cambios físicos, biológicos y hormonales, previa evaluación o atribución consciente o inconsciente de los factores estresantes, la que permite responder adecuadamente a las demandas externas. Es decir, las respuestas del organismo se realizan en los planos biológico, físico y psicológico a través del complejo sistema psiconeuroendocrinológico. Al respecto la Organización Mundial de la Salud define el estrés como el “conjunto de reacciones fisiológicas que preparan el organismo para la acción”. Al mencionar la evaluación o atribución de estrés no se puede dejar de lado la definición de Richard Lazarus: “estrés es el resultado de la relación entre el individuo y el entorno, evaluado por aquel como amenazante, que desborda sus recursos y pone en peligro su bienestar”. 3 2 Selye, H. "Tensión sin angustia". Ed. Guadarrama, Madrid, España, 1975. Lazarus, R., "Estrés y procesos cognitivos". Ed. Martínez Roca, Barcelona, 1986. 3 11 En el ámbito biológico él termino de estrés fue introducido en 1950 por el medico hungaro-canadiense Hans Selye; quien lo determino como las modificaciones que se producen en un ser viviente por acción de las situaciones en las que cotidianamente se encuentra. En relación con las alteraciones debidas a presiones síquicas y físicas se considera como una amenaza para la salud física y mental. Selye postulo que "debía servir como común denominador de todas las reacciones de acomodación del cuerpo" o "como reacción atípica del cuerpo a cada exigencia que se le sea planteada" 4 . La respuesta física, psíquica y biológica del proceso adaptativo del estres, con sus alteraciones en el equilibrio bioquímico y metabólico de nuestro organismo, no niega que existen factores condicionantes que hacen que no todos los sujetos reaccionen de la misma manera, ya que la herencia, las enfermedades, la salud física y mental, la alimentación, la educación psicoafectiva, el medio ambiente, el contexto profesional y social y las adicciones como el tabaco, alcohol o drogas, condicionarán la forma de respuesta. Todos estos factores y las características psicológicas del individuo indicarán su grado de vulnerabilidad, provocando que reaccione de una u otra manera. Las causas de estrés son variadas y pueden ser objetivas y subjetivas; ya que una persona puede atribuir como amenazante una determinada situación que no lo es en la realidad o que adquiere para la misma una situación de Estrés Atribucional con todas las respuestas psicobiológicas, como por ejemplo una cita, un examen y aún la interpretación paranoide en un individuo con trastornos de personalidad. La clasificación didáctica de las causas facilitan el estudio del estrés y aceptando la interacción de las mismas como factores multicausales del estrés. 4 Selye, H. "Tensión sin angustia". Ed. Guadarrama, Madrid, España, 1975. 12 Así los factores psicoemocionales como la frustración, la insatisfacción, las emociones intensas agradables o desagradables, el fracaso, enfermedades, muertes, divorcio, mudanzas, etc., pueden provocar estrés. La frustración es causa frecuente de estrés, ya sea en el ámbito familiar y sobre todo en el laboral y tiene por supuesto un alto grado de subjetividad. Los factores físicos como el ruido, la contaminación del aire en las grandes ciudades como en el ámbito laboral, los cambios climáticos, frío o calor intenso, serán causas productoras de estrés; no obstante, son la fatiga, el hambre y la enfermedad los más importantes. Entre los factores biológicos, los desequilibrios de la ingesta y la malnutrición son causantes de estrés alimentario. Cuando la composición del alimento provoca una reacción del organismo para corregir el desequilibrio metabólico y bioquímico se produce el estrés alimentario. Así el exceso de azúcar refinado, de grasa animal, exceso o insuficiencia de proteínas, exceso de café, tabaco o alcohol, etc., provocan un mayor esfuerzo de mecanismos bioquímicos para mantener constante los parámetros del equilibrio de nuestro medio interno que, cuando fallan, nos indican marcadores indirectos de estrés, cuantificables en pruebas de laboratorio como el colesterol y el ácido úrico por ejemplo. La falta de minerales y vitaminas son factores importantes de estrés alimentario. Por ejemplo la Vitamina C que no sólo en su función en cuanto a los factores inmunitarios, sino por su intervención en la síntesis de corticoides y en la formación de aminas cerebrales entre otras importantes funciones; o el magnesio que habitualmente se encuentra disminuido por la acción de las catecolaminas en el estrés crónico. El magnesio protege al miocardio de lesiones necróticas y alteraciones del ritmo cardíaco. 13 6.2.2. El Mecanismo y La Fisiología del Estrés. El mecanismo del estrés es en sí mismo complejo ya que además de las estructuras del organismo involucradas en las respuestas autonómicas y neuroendocrinas, implica una sobreactivación promovida por la acción funcional del sistema reticular, puesto que la hiperfunción de tal sistema es consecuencia del bombardeo de estímulos internos y externos que incide sobre el, de modo que la sobreactivación y sobreestimulación son términos muy afines. Se sabe que el sistema reticular mantiene interrelaciones funcionales con los lóbulos cerebrales y en particular con el lóbulo frontal, que evalúa, planifica y regula las estrategias conductuales, por tanto los procesos cognitivos, las evaluaciones de los propios recursos y el establecimiento de planes para la acción, constituyen informaciones reguladoras de la actividad del sistema reticular; por tanto, respuesta es variable de acuerdo a la cognición o el procesamiento que el sujeto realice de la información sensorial desde su psiquismo y de ahí la activación generada. Es la falta de adaptación al estrés o la reacción excesiva del mismo la que puede provocar en su intensidad (Estrés agudo) o en su cronicidad, las enfermedades en los diferentes aparatos del organismo. La personalidad de un sujeto reaccionando crónicamente con una determinada vía de activación y/o un órgano considerado lábil por características hereditarias o elegido como descarga de conflictos emocionales no resueltos, serán finalmente los factores que determinarán las enfermedades de adaptación. Así el estrés se conceptualiza en términos de percepción de amenaza y se expresa biológicamente y químicamente a través de un estado general de activación, implicando una hiperfunción que refleja el estado de alarma del organismo para afrontar la situación o el fracaso adaptativo, pudiendo ser esta activación tónica (estado de alerta y afrontamiento) o fásica (sobreestimulación del estado tónico). 14 En situaciones de estrés, el deterioro de los procesos automáticos es mínimo, pero si la activación rebasa un punto crítico de los procesos de esfuerzo o estrategias de afrontamiento pueden desorganizarse e incluso llegar a la inhibición de la imaginación mental. Estudios relacionados con la fisiología de la activación han aceptado el papel decisivo de la formación reticular, pero de un modo u otro se concluye que la activación no puede explicarse como una hiperfunción uniforme y lineal de su fisiología. Se han encontrado dos tipos de activación: Una mas general, pasiva y automática, próxima a la alerta, preparando para afrontar la situación y ejecutar rendimientos, activable por el ruido y deprimible por la somnolencia; y otra mas especifica, activa y cognitiva, próxima a la atención, que varia circadianamente y que es activable por incentivos y tareas breves y deprimible por el alcohol y las tareas prolongadas. Todas las teorías de activación tienen como finalidad preparar al organismo para la acción, en esta acción no solo ocurren cosas visibles sino que el organismo al reorganizarse con respecto al ambiente, moviliza sus recursos de un modo interesante, exponiendo su salud, según la teoría del estrés esa salud puede perderse si hay una activación continua, excesiva o desorganizada en respuesta a las demandas del entorno, las cuales deben alcanzar un mínimo para que el sistema nervioso del organismo se vea nutrido de los estímulos necesarios para optimizar sus rendimientos. Pero para que la respuesta del estrés, y el sistema de activación funcione de la forma en que lo hace hoy en día, se puede afirma que se debe a un proceso evolutivo y de adaptación, este proceso se hace evidente en la misma transformación del mono al hombre, porque en la medida en que se empezaron a complejizar las tareas y sus relaciones sociales, se complejizó de igual forma su cerebro, ampliándose su respuesta de adaptación y con esto su sistema de activación, afirmando que gracias al estrés como respuesta adaptativa, el paso de mono a hombre pudo ser posible. 15 6.3. SÍNDROME DE BURNOUT. El concepto de "quemarse por el trabajo" ("Burnout") surgió en Estados Unidos a mediados de los años 70. Fue Freudenberguer en 1974 quién lo utilizó para dar una explicación al proceso de deterioro en los cuidados y atención profesional a los usuarios de las organizaciones de servicios (organizaciones de voluntariado, sanitarias, de servicios sociales, educativas, etc.). Cuando utiliza por primera vez el término “Burnout” se refiere preferentemente a aquellos voluntarios que al cabo de un periodo más o menos largo, entre uno y tres años en la mayoría de las ocasiones, se encuentran desmotivados, faltos de todo interés por el trabajo. El tipo de trabajo que estas personas realizaban, se caracterizaba por carecer de horario fijo, contar con número de horas muy alto, tener una paga muy escasa y un contexto social muy exigente, habitualmente tenso y comprometido. Otra característica era la habitual falta de preparación sistemática de los trabajadores que suplían con el entusiasmo la falta de preparación profesional. El observó que muchos voluntarios con quienes trabajaba presentaban un proceso gradual de desgaste anímico y desmotivación. Generalmente ese proceso duraba aproximadamente un año e iba acompañado de síntomas físicos y psíquicos que denotaban un particular estado de estar "exhausto". Posteriormente la psicóloga Christine Maslach, estudió la forma en que las personas se enfrentaban a la excitación emocional en su trabajo, llegando a conclusiones similares a las de Freunderberger. Ella estaba interesada en las estrategias actitudinales denominadas despersonalización. Estas estrategias se refieren a cómo los profesionales de la salud mezclan la compasión con el distanciamiento emocional, evitando el involucramiento con la enfermedad o patología que presenta el paciente y utilizando la "deshumanización en defensa propia", esto es el proceso de protegerse uno mismo ante las situaciones estresoras respondiendo a los pacientes en forma despersonalizada. 16 La mayor incidencia del SQT (Síndrome de quemarse por el trabajo) se da en profesionales que prestan una función asistencial o social, como los médicos, y el deterioro de su calidad de vida laboral también conlleva repercusiones sobre la sociedad en general. El descontento de los médicos está bien claro, la asistencia está desbordada, la enfermedad no conoce horarios ni sabe de festivos ni se detiene porque sean horas nocturnas. La docencia y la investigación no logran las mínimas expectativas, y el sistema retributivo es insatisfactorio. 6.3.1. Definición del Burnout o SQT. A lo largo de estos años el SQT ha quedado establecido como una respuesta al estrés laboral crónico que ocurre con frecuencia en los profesionales de las organizaciones de servicios (médicos, profesionales de enfermería, maestros, trabajadores sociales, etc.) que trabajan en contacto directo con los usuarios de tales organizaciones (pacientes, alumnos, indigentes, etc.). La definición por excelencia del SQT que se maneja actualmente lo define como: “un síndrome de agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal en el trabajo que puede desarrollarse en aquellas personas cuyo objeto de trabajo son personas en cualquier tipo de actividad”. La mayoría de los autores dedicados al abordaje de esta problemática coinciden en describir tres dimensiones de acuerdo con Maslach que contribuyen a delimitar dicho síndrome desde una perspectiva psicosocial: El agotamiento emocional. Hace referencia a las sensaciones de sobreesfuerzo y hastío emocional que se producen a consecuencia de las continuas interacciones que los profesionales deben mantener con los pacientes y entre ellos. Se entiende también la situación en la que los profesionales sienten que ya 17 no pueden dar más de sí mismos a nivel afectivo. Es una situación de agotamiento de la energía o los recursos emocionales propios, una experiencia de estar emocionalmente agotado debido al contacto "diario" y mantenido con personas a las que hay que atender como objeto de trabajo (pacientes, alumnos, etc.). La despersonalización. Puede ser definida como el desarrollo de actitudes y sentimientos negativos, como el cinismo, hacia las personas destinatarias del trabajo. Estas personas son vistas por los profesionales de forma deshumanizada debido a un endurecimiento afectivo. Gil Monte y Peiró (2005) especifican que ésta dimensión se asocia con la excesiva separación hacia otras personas, silencio, uso de actitudes despectivas, e intentos de culpar a los pacientes de la propia frustración (al paciente le estaría bien merecida su enfermedad, etc.). Baja realización personal. Conllevaría la perdida de confianza en la realización personal y la presencia de un negativo auto concepto como resultado, muchas veces inadvertido de las situaciones ingratas. La falta de realización personal en el trabajo se define como la tendencia de los profesionales a evaluarse negativamente, y de forma especial esa evaluación negativa afecta la habilidad en la realización del trabajo y la relación con las personas a las que atienden (pacientes y familiares). Los profesionales se sienten descontentos consigo mismo e insatisfechos con sus resultados laborales. Sin embargo, Gil-Monte (2005) propone que los sentimientos de culpa desarrollados por los profesionales como consecuencia de sus conductas y actitudes negativas en el trabajo deben ser considerados como un síntoma más a evaluar en el diagnóstico del SQT. Igualmente propone además dos perfiles en el desarrollo del SQT en función de la aparición o no de sentimientos de culpa, siendo los casos más graves aquellos en los que aparecen. 18 Helliwell (1981), en su formulación del origen del Burnout, ya dejaba claro que era necesaria una perspectiva amplia, en cuanto a contextos influyentes en la aparición del Burnout, para comprender el síndrome y planteaba la siguiente ecuación: Génesis del Burnout = susceptibilidad individual + Sobrecarga laboral y/o crisis vital. 6.3.2. Variables Predisponentes o Implicadas en el Desarrollo del SQT. Son aquellas variables que anteceden a la ocurrencia del Burnout y permiten una mayor comprensión el origen del mismo. En la identificación y análisis de las mismas, las escalas, inventarios y cuestionarios utilizados han sido variados y han medido: locus de control, ambigüedad y conflicto de rol, patrón de personalidad tipo A, características de personalidad, como la ansiedad, la extroversión, el neuroticismo, etc, distintas variables sociodemográficas, compromiso organizacional, y estresores laborales diversos, entre otros. El listado es amplio y permite entender que las variables a analizar se han enfocado desde varias perspectivas: variables más relacionadas con aspectos puramente personales del individuo, con características propias del contexto laboral, o con aspectos relacionados con circunstancias externas al trabajo. Finalmente las posibles causas del Burnout se encuentran relacionadas con el individuo, con el trabajo, con la familia, y su contexto social; hay autores que desde su perspectiva han identificado un sin numero de variables asociadas con la aparición de este síndrome, tal como Aveni y Albani (1992) quienes en sus investigaciones incluyen 23 variables predisponentes del síndrome; investigadores como Blostein, Eldridge, Kilty y Richardson (1985) y Nagy y Nagy (1992) señalan 19 más de 40 en sus revisiones y Schaufeli (1990) indicaba más de 100 variables asociadas al Burnout. Por otro lado Nagy y Nagy (1992) y Sandoval (1993), dividen las variables en tres categorías que son: -Intrapersonales. Son variables propias del individuo y hacen referencia a aspectos de su personalidad, sus sentimientos y pensamientos, sus emociones, sus actitudes, etc. -Profesionales u organizacionales. Son variables intrínsecas a la organización que pueden por sí mismas generar situaciones aversivas, o bien juegan un papel importante en la interacción continua trabajador-puesto de trabajo. -Interpersonales o ambientales. Son variables no relacionadas con el contexto laboral y sí con otros ámbitos que pueden originar fricciones importantes: familia, amigos, estilos de vida, etc. 6.3.2.1. Variables del Contexto Organizacional Predisponentes de Burnout. Negativa dinámica del trabajo. Que es fruto de interacciones mal conducidas con compañeros o supervisores, de planteamientos directivos descendentes poco claros, de un mal establecimiento de los roles a desempañar, etc. Inadecuación profesional. Ayuso y López (1993) indican como una de las posibles causas del Burnout esta inadecuación (no adaptarse el perfil profesional y personal del individuo al perfil del puesto de trabajo que desempeña), no tanto por sí mismo como por el hecho de tener que seguir trabajando en un puesto con el 20 que objetivamente no está adecuado profesionalmente. Esta variable estaría relacionada con la identidad profesional que indican Kremer y Hofman (1985). Exigencias del trabajo. Referidas a las exigencias del trabajo que sobrepasan las racionalmente aceptables, y que suelen ir acompañadas de exceso de tareas que no son agradables. A más exigencias y por tanto mayor responsabilidad en sus actuaciones habituales, mayor probabilidad de aparición del síndrome, sobre todo si estas exigencias van acompañadas de falta de tiempo (Sarros, 1988). Realización en el trabajo. Conforme la realización en el trabajo es menor, Garden (1987) plantea la existencia de mayor grado de Burnout. En este contexto, la realización en el trabajo se entiende como realización real que es valorada mediante métodos objetivos y percepción de la realización que entra dentro de la subjetividad del trabajador. Interacción trabajador-cliente. Ursprung (1986); Burke y Richardsen (1991); Lee y Ashforth (1993) señalan que en tanto que dicha interacción da lugar a fricciones y conflictos cotidianos, aparece como una variable predictora del Burnout. Conflicto y ambigüedad de rol. La ambigüedad de rol tiene más relación con la falta de control de ese rol que el trabajador desempeña, y con la necesidad de conocer mejor cuáles son sus funciones en el puesto de trabajo. El conflicto de rol está relacionado con el conflicto existente entre lo que el trabajador espera del desempeño de su puesto de trabajo y lo que los otros (compañeros y supervisores) esperan que desempeñe. Lógicamente, a mayor ambigüedad y/o conflicto de rol mayor probabilidad de aparecer Burnout, Gil y Peiró (1996). Firth, McKeown, McIntee y Britton (1987) señalan que la falta de claridad de rol provoca un impacto significativo en la realización personal a través del trabajo. 21 Participación en la toma de decisiones. Esta participación condiciona aspectos tales como seguridad personal, responsabilidad, realización personal, ya que permite al individuo tomar decisiones que van a tener una repercusión en el trabajo. Leiter (1989). Recompensas. Edelwich y Brodsky (1980); Meier (1983); Jackson y Schuler (1983); Maslach y Jackson (1984); entienden que la falta de recompensas (tanto las económicas como las sociales, consecuentes a un trabajo bien realizado, o a una trayectoria profesional relevante) predicen la aparición del Burnout. Apoyo organizacional. Entendido como apoyo recibido en la dinámica propia del trabajo por parte de los supervisores y/o compañeros. A menor apoyo mayor predicción de Burnout, Maslach y Jackson, (1984). Etzion (1984), también mantiene este planteamiento, pero señala que se da más en los hombres que en las mujeres. Lee y Ashforth (1993) señalan que lo que provoca fundamentalmente la falta de apoyo organizacional es el agotamiento emocional. Firth (1987) indican la falta de empatía por parte de quienes pueden ofrecer apoyo como una variable predictora del Burnout. Expectativas en el trabajo. Tienen que ver con el hecho de que se cumplan en el trabajo aquellas metas que la persona se forjó hacia él, que exista el éxito constatable que el individuo persigue. Conforme disminuye la probabilidad de que se cumplan las expectativas, mayor es la opción de que aparezca el síndrome, según Gann (1979); Las expectativas están íntimamente relacionadas con la valoración que el trabajador hace de los problemas que se presentan en su contexto laboral. En este sentido Merín, Cano y Miguel (1995) han comprobado que aquellos individuos que valoran más negativamente las situaciones problemáticas del trabajo, presentan una mayor predisposición al agotamiento emocional. 22 Relaciones con los compañeros. Dichas relaciones son decisivas en la dinámica que se genera y, por tanto, en cuanto al clima laboral resultante. Sandoval (1993) plantea que cuanto más aversivo es este clima, más probabilidad hay de que aparezca Burnout. Sarros (1988) precisa que esto ocurrirá, pero principalmente con la dimensión despersonalización. Rigidez organizacional. Esta rigidez se da en aquellas organizaciones excesivamente normativas en las que prácticamente todo está previamente definido, y las posibilidades de improvisar o de tomar decisiones están muy restringidas. En este tipo de organizaciones es más frecuente el Burnout (Brissie, Hoover-Dempsey y Bassler, 1988; Friedman, 1991). Estresores económicos. Según Wade, Cooley y Savicki (1986) cuando existe inseguridad económica (contrato inestable, ausencia del mismo, insuficiencia económica, previsiones negativas sobre el futuro del puesto de trabajo, etc.) aumenta la vulnerabilidad al Burnout. Satisfacción laboral. La satisfacción laboral está provocada por los diversos componentes del trabajo, e influyen en el individuo que lo desempeña. Lee y Ashforth (1993) entienden que cuando esta satisfacción no se encuentra en el trabajo aparece el síndrome. Adicción al trabajo. El término se ha aplicado a aquellos individuos que presentan una absoluta dedicación al trabajo, por encima de otras actividades familiares o personales. Nagy y Davis (1985) describieron a estas personas como más propensas a padecer Burnout. 23 Desafío en el trabajo. Se refiere a la circunstancia que a veces se da en los trabajadores, dentro del contexto laboral, de tener que estar continuamente demostrando su capacidad para desarrollar adecuadamente el desempeño laboral. Según Sarros (1989) a más desafío más Burnout, en concreto, mayor despersonalización y menor realización personal. Autonomía en el trabajo. La autonomía en el trabajo es la libertad de acción, dentro de unas normas establecidas por la organización, de que dispone el individuo para desarrollar adecuadamente su trabajo. Lee y Ashforth (1993) señalan que a menor autonomía más Burnout, especialmente la dimensión de agotamiento emocional. Compromiso con el trabajo. Según Marshall y Kasman (1980); Ursprung (1986); cuando un trabajador puede comprometerse con su trabajo y con la organización que lo representa, dedicando sus esfuerzos e ilusiones para lograr un aumento de su realización laboral, existe menos posibilidades de que aparezca el síndrome. Niveles altos de Burnout podrían, por tanto, estar asociados con un bajo compromiso en la ocupación (Miller, Birkholt, Scott y Stage, 1995). 6.3.2.2. Variables Intrapersonales Predisponentes de Burnout. Locus de control externo. Diversos autores encuentran correlaciones significativas entre locus de control externo y aumento del Burnout Wilson y Chiwakata (1989). Cuanto menos control de la situación cree tener el individuo mayores posibilidades que apareciera el síndrome, sobre todo ante situaciones ambiguas, difíciles o novedosas, en las que la persona cree tener poca o ninguna posibilidad de controlar. 24 Indefensión aprendida. Ensiedel y Tully (1981) plantean el paradigma de la indefensión aprendida para explicar el Burnout; dicho paradigma estaría relacionado, entre otras cosas, con el nulo control de la persona sobre la situación o evento aversivo. Interés social. Ansbacher y Ansbacher (1956) definían esta característica como el interés activo en fomentar el bienestar humano. Según Smith, Watstein y Wuehler (1986) conforme decrece el interés social en la persona aumenta la probabilidad de padecer Burnout. Personalidad resistente. Este patrón de personalidad se caracteriza por un sentimiento de compromiso hacia sí mismo y el trabajo, por una percepción de control del ambiente, así como una tendencia a acercarse a los cambios de la vida con una actitud de desafío antes que de amenaza, que suponen las tres dimensiones que configuran este tipo de personalidad (compromiso, control y desafío). Según Rich y Rich (1987) las personas con este tipo de personalidad previenen o reducen la incidencia del Burnout. Otros trabajos han redundado en esta relación, de tal forma que el Burnout correlacionaría negativamente con las tres dimensiones de la personalidad resistente, Topf (1989); Greeglass, Pantony y Burke (1988) se plantean esta variable no tanto porque por sí misma determine la existencia o no del síndrome, como por el hecho de que a la variable sexo van ligadas una serie de características relacionadas con el trabajo, que le predisponen especialmente; así las mujeres presentan más conflicto de rol, sintomatología depresiva, conflictos familia-trabajo, entre otras, por lo que serán más propensas a presentar el síndrome. También Maslach y Jackson (1986) estarían de acuerdo con esta variable, aunque precisan que la mujer presenta puntuaciones más elevadas en la dimensión agotamiento emocional, pero más bajo en reducida realización personal; anteriormente Maslach y Jackson (1985) habían comprobado que las mujeres eran más propensas que los hombres a las 25 dimensiones agotamiento emocional y reducida realización personal, mientras que los hombres lo eran en la dimensión despersonalización. Edad. La edad aparece como una variable que puede mediatizar en el proceso del síndrome en el contexto laboral, de tal manera que a mayor o menor edad también se debe encontrar una correspondencia en experiencia y madurez y en la forma de afrontar las diferentes presiones que afectan al individuo. Gould (1985) plantea que cuanto más joven es el trabajador mayor incidencia de Burnout se pueden presentar. Demandas emocionales. Garden (1989) las plantea como antecedente objetivo del Burnout. A mayores demandas mayor probabilidad de padecer el síndrome. Normalmente estas exigencias estarían asociadas con peticiones laborales excesivas, sin embargo no siempre ocurre así. Teniendo como aspecto fundamental el hecho de percibir el individuo que se le hacen dichas demandas emocionales que él considera abrumadoras. Estrategias de afrontamiento inadecuadas. Lo que supone que el individuo está empleando unas estrategias de afrontamiento que no son acertadas para hacer frente a la situación, que hace que aumente la posibilidad de padecer Burnout. Leiter (1991) puntualiza que las estrategias de tipo escapista aumenta la probabilidad de sufrir Burnout, mientras que las de control la disminuyen. En concreto, Kushnir y Melamed manifiestan que es la disminución de los recursos de afrontamiento la característica clara de los individuos que padecen el síndrome. Autoeficacia. La autoeficacia es entendida como la percepción que tiene el individuo de sentirse eficaz con las tareas que realiza, fundamentalmente con aquellos aspectos donde se requiere "comprobar" la valía personal del individuo. Según Leiter (1992) si existe crisis de autoeficacia mayor probabilidad habrá de 26 sufrir Burnout. Gil y Peiró (1996) hacen referencia a esta variable al citar la falta de autoconfianza en la propia eficacia laboral. Autoconcepto. Planteado como el concepto personal general que la persona tiene de sí mismo; aquí incluiríamos el concepto que el individuo tendría acerca de su actuación profesional. Un autoconcepto negativo predispone al Burnout. Sarros y Friese (1987); Friedman y Farber, (1992), de ahí que para encontrar conductas no asociadas con Burnout el individuo tenga que presentar un autoconcepto positivo (Gould, 1985). Expectativas personales. Se refiere a aquellas expectativas que el individuo tiene hacia cualquier evento vital. Según Cordes y Dougherty (1993), conforme las expectativas de la persona no se cumplan aumentará el riesgo de padecer Burnout. 6.3.2.3. Variables del Contexto Ambiental Predisponentes de Burnout. Apoyo social. Este factor está centrado fundamentalmente en el apoyo que la persona recibe de familiares y amigos, en relación a su desempeño laboral y las circunstancias que su trabajo le deparan. Jackson y Schuler (1983); Freedy y Hobfoll (1994) entienden que a menor apoyo social más posibilidades de padecer el síndrome. Smith, Birch y Marchant (1984) mantienen que las relaciones familiares y/o de pareja positivas confieren a la persona cierta inmunidad a padecer el Burnout. Relaciones interpersonales. Son las relaciones mantenidas con familiares y amigos, fundamentalmente, que condicionan que el ambiente habitual de la persona sea agradable o no. Conforme aparecen ambientes más aversivos aumenta la frecuencia de padecer Burnout (Friesen y Sarros, 1987). Sarros 27 (1988), indica que es especialmente en la dimensión despersonalización donde más se aprecia esta variable. Comunicación. Sarros y Friesen (1987) plantean que cuando los flujos comunicativos se deterioran más en el ambiente social del individuo, la aparición de Burnout aumenta. Sarros (1988), cree que donde más incidencia tiene es en la dimensión reducida realización personal. Actitudes de familiares y amigos. Está muy condicionada por las relaciones interpersonales pero, en este caso, se refiere al sentido positivo o negativo de las actitudes que familiares y amigos tienen hacia la persona. Ante actitudes más aversivas más Burnout. Friesen y Sarros (1987); Sarros (1988). Satisfacción vital. Esta variable describe la sensación de felicidad y agrado que el individuo presenta con su estilo de vida y las interacciones que se producen como consecuencia de el. Según Lee y Ashforth (1993) a menor satisfacción vital más Burnout, en concreto mayor nivel de agotamiento emocional. Exigencias vitales. Golembiewski y Munzenrider (1988), señalan que las demandas intensas y los requerimientos de un compromiso completo en los diversos aspectos de la vida (matrimonio, familia, amistades, etc.) pueden derivar en Burnout. Problemas familiares. El hecho de que ocurran problemas familiares que estén distorsionando el funcionamiento normal de la dinámica del hogar, predispone a la persona a sufrir Burnout según Leiter (1992). Recursos de afrontamiento familiares. Leiter (1990) plantea que cuando la familia facilita la puesta en marcha de diversos recursos para afrontar las 28 situaciones que pueden dar lugar a Burnout, la persona presenta menor vulnerabilidad a su padecimiento. Estos recursos de afrontamiento son independientes de los que puede poseer el individuo en su contexto laboral. Cultura. Pines y Guendelman (1995) mantienen que el Burnout no afecta de la misma manera a individuos pertenecientes a una cultura u otra, debido fundamentalmente a que ésta marca no sólo la forma de entender el desempeño laboral, sino también la manera de entender las relaciones sociales y los diferentes apoyos que la persona puede recibir. De ahí que estos autores concluyan que la cultura puede ser un mediador relevante en la incidencia del Burnout. 6.3.3. Consecuencias del Burnout o SQT. El Burnout o SQT se presenta como un síndrome complejo que acarrea consecuencias muy variables, ya que están presentes consecuencias a nivel psicológico, físico y conductual. Entre los síntomas más comunes a nivel individual estarían los problemas psicosomáticos, la disminución del rendimiento, y las actitudes negativas hacia la vida en general. Mc Cornnell (1982) propone un esquema de signos y síntomas presentes en el Burnout o SQT que pueden presentarse en el individuo: Signos y síntomas físicos: son síntomas y signos físicos similares a los del estrés laboral. Algunos síntomas que se pueden presentar son: la fatiga, la sensación de estar exhausto (cansancio crónico), indiferencia o frialdad, sensación de bajo rendimiento profesional, frecuentes dolores de cabeza, disturbios gastrointestinales, alteraciones del sueño (insomnio) y deficiencias respiratorias. Síntomas conductuales: existen graves alteraciones en el comportamiento que usualmente afectan a los compañeros, pacientes, familiares de los pacientes e incluso a sus propios familiares. 29 Síntomas psicológicos: pueden presentarse cambios como trabajar cada vez en forma más intensa, sentimiento de impotencia frente a las situaciones de vida laboral, sentimiento de confusión e inutilidad, irritabilidad, poca atención a los detalles, aumento del ausentismo laboral, aumento del sentimiento de responsabilidad exagerada o fuera de contexto hacia la situación de enfermedad del paciente, actitud negativa, rigidez, bajo nivel de entusiasmo, y llevar a la casa los problemas del trabajo. Además se informan el consumo de alcohol y drogas, como una forma de amortiguar los efectos del cansancio y agotamiento. Es un problema psicosocial importante debido a que el consecuente deterioro de la salud física y mental de los trabajadores pues tiene repercusiones negativas sobre la organización en que desarrollan sus tareas asistenciales, disminuyendo por lo tanto la calidad de vida laboral lo que supone, ausentismo laboral, abuso de sustancias psicoactivas, aumento de conductas violentas, conductas de elevado riesgo (conducción temeraria, ludopatía), alteraciones de la conducta alimentaria, disminución de la productividad, falta de competencia y deterioro de la calidad de servicio de la organización. 6.4. PERSONALIDAD. El estudio de la personalidad dentro de la Psicología es amplio. Los Psicólogos no están de acuerdo con una definición única de la personalidad. Una definición actual es que la Personalidad se refiere a los patrones de pensamientos característicos que persisten a través del tiempo y de las situaciones, y que distinguen a una persona de otra, Morris (1992), la personalidad está íntimamente relacionada con el temperamento y el carácter. El concepto de personalidad es más amplio que ellos, si bien los incluye y completa. 30 Existe una amplia variedad de teorías para explicar no sólo los tipos comunes de personalidad, sino también cómo las personas desarrolla sellos psicológicos únicos, llamados personalidad. Múltiples teorías tales como ideográficas, ideográficas conductuales, cognitivas, centralistas, conductuales, personales y culturales, que intentan dar cuenta del concepto de personalidad. Es así como dentro de las teorías conductuales, Burhus Frederick Skinner plantea que la personalidad se estudia como la estructura global encargada de organizar todas las conductas del sujeto. Manifiesta que la conducta está regida por leyes que sólo conociéndolas y estableciendo control sobre ellas pueden ser modificadas. Labrador (1985). La Escuela Rusa y seguidores de Skinner concluyen que la personalidad tiene utilidad para predecir el comportamiento, dado que éste en gran parte depende de aspectos externos al sujeto (condiciones ambientales) o de características particulares de núcleos específicos y relativamente independientes del Cortex. Hermán (1969) define la personalidad como una correlación de conductas existentes en todo ser humano, realmente única, estable y permanente. Catell afirma que la personalidad permite predecir lo que hará una persona en una determinada situación. El concepto de personalidad de Catell, incluye rasgos de personalidad, como una estructura mental que se obtiene de la observación coherente de un determinado comportamiento; se compone de rasgos únicos (individuales) y comunes (poseídos por todos los que conviven ciertas experiencias), de rasgos superficiales y de rasgos originarios (estos últimos son la base del comportamiento y son identificables mediante el análisis factorial). Según Dollar y Miller, la personalidad se constituye en función de un elemento esencial que es el hábito (asociado entre un estímulo y una respuesta y asociado con las pulsiones primarias y secundarias) y las jerarquías de respuestas que constituyen las estructuras individuales. Gordon W. Allport afirma que la personalidad se desarrolla a partir de cierto número de datos constitucionales (disposiciones 31 afectivas, régimen emocional de tipos de actividad, entre otros) y bajo la influencia del medio, entendido este en sentido amplio. Físico, social, ideológico, temporal, es decir, como el conjunto de los acontecimientos y traumatismos que constituyen la historia del individuo. Distingue varios aspectos de ese desarrollo: los procesos de maduración, de diferenciación y de integración. Eysenck asegura que la personalidad es heredada y le da un valor del 75% al aspecto genético, sustentándolo según la corteza cerebral y el arousal. (La corteza cerebral: Actúa para controlar, abolir y censurar actividades de los centros inferiores, dentro de esta se encuentra el nivel de excitación; la Arausal: Aumento en la complejidad de la cantidad de información que recibe la organización nerviosa, que se manifiesta por la descronización de los informes recibidos a partir del cerebro). Las causas biológicas actúan de forma que predisponen al individuo a responder de cierta manera a la estimulación ambiental, pero el tipo de conducta que va a aparecer depende del medio en que se encuentra el sujeto. La teoría de la personalidad de Hans Jurgen Eysenck, relaciona el desarrollo de la personalidad con las teorías del aprendizaje, fundamental en el análisis experimental del comportamiento, además hay un instrumento adecuado para la medición y correlación de las variables propuestas. La personalidad la define se describir la personalidad de un individuo, pero eso no va a indicar cómo se va a comportar, ya que el modelo conductual es el reflejo de lo habitual, no de lo excepcional. Existen varios patrones de conducta característicos y distintivos de pensamiento, emoción y acción: el patrón de conducta tipo A, el tipo B y el no A no B o tipo C. Con respecto al perfil psicológico (A, B y C), los individuos con patrón de conducta tipo A tienden a reaccionar con la vía autonómica, es decir, por la activación del 32 sistema simpático adrenal, mientras que aquellos que funcionan con la vía neuroendocrina corresponden a los sujetos con patrón de conducta tipo C. Observaciones de Price (1982) llevaron a definirlo como las predisposiciones de determinados sujetos en cuanto a sus actitudes y el modo de afrontar situaciones condicionadas por la escala de valores en uso en una sociedad determinada. Así, el patrón de conducta de un sujeto reúne rasgos de personalidad, actitudes, creencias, conducta manifiesta y una determinada activación psicofisiológica. Se plantea la relación entre las zonas activadas y su relación con la neurotransmisión noradrenérgica y serotoninérgica junto con la reacción del individuo y su conducta ante el estresor. Los sujetos a los que presentan un patrón de conducta tipo A, corresponden a perfiles psicológicos donde predomina una respuesta excesiva. Exhiben hiperactividad, irritabilidad, son ambiciosos, agresivos, hostiles, impulsivos, impacientes crónicos, tensos y competitivos, ya sea con su medio ambiente como con ellos mismos, y sus relaciones interpersonales son problemáticas y con tendencia a la dominancia. Teniendo que los sujetos con patrón de conducta tipo A, con respuesta autonómica al estrés, poseen mayor predisposición a padecer patologías cardiovasculares por la activación de las catecolaminas. A su vez tienen con frecuencia elevado el colesterol LDL y disminuido el colesterol HDL y acumulan asimismo otros factores de riesgo, como obesidad, nicotinismo e hipertensión. El patrón de conducta tipo C, se presenta en sujetos introvertidos, obsesivos, que interiorizan su respuesta al estrés, pasivos, resignados y apacibles, extremadamente cooperadores, sumisos y conformistas, siempre controlando las expresiones de hostilidad y deseosos de aprobación social. Por otra parte, los individuos con patrón de conducta tipo C tienen estadísticamente mayor 33 predisposición a reumas, infecciones, alergias, afecciones dermatológicas variadas e incluso cáncer, este último asociado a la inhibición inmunitaria de la que padecen en general estos sujetos. Los sujetos con patrón de conducta tipo B, son en general tranquilos, confiados, relajados, abiertos a las emociones, incluidas las hostiles. Es evidente la participación de los mecanismos adaptativos del estrés y su fracaso, como elementos provocadores y desencadenantes de procesos neuróticos y depresivos. En este tipo de conductas se resalta la importancia de los sistemas o vías de activación autonómica y neuroendocrina en la generación de los mismos y los trastornos de angustia según el DSM-IV-R; en el plano bioquímico y endócrino la angustia se acompaña de elevados niveles de cortisol proveniente de la corteza suprarrenal y también de noradrenalina, que se produce principalmente en las terminaciones nerviosas o sinapsis de los nervios alfa-adrenérgicos. 6.5. CONDICIONES DEL TRABAJO. Se considera importante y de manera informativa señalar las definiciones básicas de factores de riesgo, haciendo la claridad que el tema de la presente investigación corresponde a los trastornos asociados a factores de riesgo psicosociales. Factor de riesgo: Se entiende bajo esta denominación la existencia de elementos, fenómenos, ambiente y acciones humanas que encierran una capacidad potencial de producir lesiones o daños materiales, y cuya probabilidad de ocurrencia depende de la eliminación y/o control del elemento agresivo. 34 Riesgo: Se denomina riesgo a la probabilidad de que un objeto material, sustancia ó fenómeno pueda, potencialmente, desencadenar perturbaciones en la salud o integridad física del trabajador, así como en materiales y equipos. Factores de riesgo físico – químico: Este grupo incluye todos aquellos objetos, elementos, sustancias, fuentes de calor, que en ciertas circunstancias especiales de inflamabilidad, combustibilidad o de defectos, pueden desencadenar incendios y/o explosiones y generar lesiones personales y daños materiales. Pueden presentarse por: • Incompatibilidad físico-química en el almacenamiento de materias primas. • Presencia de materias y sustancias combustibles. • Presencia de sustancias químicas reactivas. Factores de riesgo biológico: En este caso encontramos un grupo de agentes orgánicos, animados o inanimados como los hongos, virus, bacterias, parásitos, pelos, plumas, polen (entre otros), presentes en determinados ambientes laborales, que pueden desencadenar enfermedades infectocontagiosas, reacciones alérgicas o intoxicaciones al ingresar al organismo. Como la proliferación microbiana se favorece en ambientes cerrados, calientes y húmedos, los sectores más propensos a sus efectos son los trabajadores de la salud, de curtiembres, fabricantes de alimentos y conservas, carniceros, laboratoristas, veterinarios, entre otros. Igualmente, la manipulación de residuos animales, vegetales y derivados de instrumentos contaminados como cuchillos, jeringas, bisturís y de desechos industriales como basuras y desperdicios, son fuente de alto riesgo. Otro factor desfavorable es la falta de buenos hábitos higiénicos. 35 Factores de riesgos fisiológicos o ergonómicos: Involucra todos aquellos agentes o situaciones que tienen que ver con la adecuación del trabajo, o los elementos de trabajo a la fisonomía humana. Representan factor de riesgo los objetos, puestos de trabajo, máquinas, equipos y herramientas cuyo peso, tamaño, forma y diseño pueden provocar sobre-esfuerzo, así como posturas y movimientos inadecuados que traen como consecuencia fatiga física y lesiones osteomusculares. Factores de riesgo químico: Son todos aquellos elementos y sustancias que, al entrar en contacto con el organismo, bien sea por inhalación, absorción o ingestión, pueden provocar intoxicación, quemaduras o lesiones sistémicas, según el nivel de concentración y el tiempo de exposición. Factores de riesgo físico: Se refiere a todos aquellos factores ambientales que dependen de las propiedades físicas de los cuerpos, tales como carga física, ruido, iluminación, radiación ionizante, radiación no ionizante, temperatura elevada y vibración, que actúan sobre los tejidos y órganos del cuerpo del trabajador y que pueden producir efectos nocivos, de acuerdo con la intensidad y tiempo de exposición de los mismos. Las características de diseño, construcción, mantenimiento y deterioro de las instalaciones locativas pueden ocasionar lesiones a los trabajadores o incomodidades para desarrollar el trabajo, así como daños a los materiales de la empresa, como: • Pisos, escaleras, barandas, plataformas y andamios defectuosos o en mal estado. • Muros, puertas y ventanas defectuosas o en mal estado. • Techos defectuosos o en mal estado. 36 • Superficie del piso deslizante o en mal estado • Falta de orden y aseo. • Señalización y demarcación deficiente, inexistente o inadecuada. Factores de riesgo eléctrico: Se refiere a los sistemas eléctricos de las máquinas, equipos, herramientas e instalaciones locativas en general, que conducen o generan energía y que al entrar en contacto con las personas, pueden provocar, entre otras lesiones, quemaduras, choque, fibrilación ventricular, según sea la intensidad de la corriente y el tiempo de contacto. Factores de riesgo mecánico: Contempla todos los factores presentes en objetos, máquinas, equipos, herramientas, que pueden ocasionar accidentes laborales, por falta de mantenimiento preventivo y/o correctivo, carencia de guardas de seguridad en el sistema de transmisión de fuerza, punto de operación y partes móviles y salientes, falta de herramientas de trabajo y elementos de protección personal. Factores de riesgo psicosocial: Los riesgos o "factores de riesgo" psicosociales se han definido por la OIT (1986) como "las interacciones entre el contenido, la organización y la gestión del trabajo y las condiciones ambientales, por un lado, y las funciones y necesidades de los trabajadores, por otro. Estas interacciones podrían ejercer una influencia nociva en la salud de los trabajadores a través de sus percepciones y experiencia". En los factores de riesgo psicosocial, según coinciden en señalar diversos expertos, tales daños podrían no llegar a darse o si se dan serían leves o fácilmente reversibles de ahí que algunos prefieran la definición dada por Cox & Griffiths (1995) que los definen como aquellos aspectos de la concepción, organización y gestión del trabajo así como de su contexto social y ambiental que tienen la potencialidad de causar daños físicos, sociales o psicológicos en los 37 trabajadores. Los factores de riesgo psicosocial estarían, por lo tanto, más ligados al objetivo de alcanzar bienestar personal y social de los trabajadores, mejor calidad en el trabajo y el empleo que a la clásica perspectiva de la seguridad y salud en el trabajo de evitar la producción de accidentes y enfermedades profesionales. La exposición a estos factores está íntimamente ligada con la experiencia del estrés que podría ser definido como "un estado psicológico que es parte y reflejo de un proceso de interacción entre la persona y su entorno laboral". Sería "el resultado de una exposición a una amplia gama de exigencias o demandas laborales que pueden contribuir igualmente a una amplia gama de consecuencias para la salud del trabajador. Es un enlace entre los potenciales riesgos y los daños para la salud". La Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo, clasifica los riesgos psicosociales entre aquellos relacionados con el contexto del trabajo y los relacionados con el contenido del trabajo: 1. Categorías relacionadas con el contexto del trabajo a) Cultura de organización y gestión: Pobre comunicación entre los distintos niveles de la empresa, bajos niveles de apoyo para la resolución de problemas, falta de definición de los objetivos de la organización. b) Papel o rol en la organización: Conflicto y ambigüedad en los roles (información inadecuada sobre las funciones y tareas del puesto o sobre la cadena de mando). Responsabilidad sobre la conducta del personal a su cargo y escasa autoridad o capacidad para tomar decisiones al respecto. 38 c) Desarrollo de la carrera profesional: Estancamiento o incertidumbre sobre la carrera profesional. Falta de reconocimiento o recompensa por un buen rendimiento laboral. Lenta o nula promoción o promoción demasiado rápida. Trabajo mal pagado. Precariedad laboral (inseguridad sobre el empleo o poca estabilidad de la posición). Bajo valor social del trabajo encomendado. d) Poderes de decisión y de control: Baja participación en la planificación del trabajo y en la toma de decisiones. Falta de control sobre el trabajo o de satisfacción por el producto terminado fruto de su trabajo. No tener oportunidad de exponer las quejas. Posibilidad de que un pequeño error o una inatención momentáneos tengan consecuencias serias o incluso desastrosas. e) Relaciones interpersonales en el trabajo: En el trabajo de grupo: Aislamiento social o físico. Mala compenetración o relación en los trabajos en equipo. Conflictos interpersonales: hostigamiento o acoso moral (mobbing), acoso sexual o violencia física. Falta de apoyo social. Verse expuesto a prejuicios en función de la edad, el sexo, la raza, el origen étnico o la religión. Adicción a drogas, tabaco y alcohol en el medio laboral; en la supervisión: Malas relaciones con los superiores o subordinados. Conflictos interpersonales: intimidación, hostigamiento o acoso moral (mobbing o bossing en este supuesto), acoso sexual, violencia física. Falta de apoyo social; en la relación con los clientes y usuarios: Conflictos y presiones con los usuarios o clientes del servicio. Falta de apoyo social. f) Interrelación con problemas familiares o sociales: Relaciones conflictivas entre las demandas del trabajo y las del hogar familiar respecto al tiempo dedicado al trabajo y actividades de ocio. Bajo apoyo familiar. Problemas de doble carrera profesional. 2. Categorías relacionadas con el contenido del trabajo 39 a) Equipos y ambiente laborales: Problemas ligados a la fiabilidad, disponibilidad, adecuación y mantenimiento de los equipos e instalaciones en el lugar de trabajo dando lugar a condiciones de trabajo físico desagradables y peligrosas: iluminación y ruido (que dificultaría la comunicación y comprensión y distrae la atención y concentración), factores climáticos (excesivo calor, humedad, etc.), vibraciones (que son causa de fatiga y trastornos nerviosos), trabajo con sustancias tóxicas y peligrosas. b) Concepción de las tareas del puesto de trabajo: Falta de variedad en las tareas y/o trabajo monótono. Ciclos de trabajo muy cortos. Trabajo fragmentado o inútil. Bajo uso de los conocimientos del trabajador. Alta incertidumbre sobre los resultados de las tareas del puesto. c) Carga y ritmo de trabajo: Excesiva o muy reducida carga de trabajo. Falta de control o intenso control sobre el ritmo de trabajo. Altos niveles de presión sobre el tiempo de trabajo o tiempo inadecuado para completar el trabajo de modo satisfactorio para nosotros o los demás. d) Programación del trabajo: Trabajo a turnos (especialmente el trabajo nocturno). Programas de trabajo inflexibles. La programación de los ciclos de trabajo y de reposo. Las interrupciones durante la jornada. Horas extraordinarias no deseadas y en exceso. Trabajo a destajo frente al salario por horas. En cualquier caso, siempre será posible la combinación en la práctica de dos o más de los factores descritos. 40 7. DESARROLLO METODOLÓGICO 7.1. BÚSQUEDA DE DOCUMENTOS. Para el desarrollo del presente trabajo, se realizó una revisión documental, buscando relación con los objetivos inicialmente planteados: específicamente en donde se busca identificar los factores de personalidad predisponentes al síndrome de Burnout, a partir de los tipos de personalidad A, B y C; teniendo en cuenta el diseño de investigación (correlación de 2 o mas variables y metaanálisis), y la fecha de publicación. Se revisaron las bases de datos de electrónicas como Proquest, Medline, Medical Subject Headins (Mesh), invetigaciones en Revistas Nacionales e Internacionales en Salud Ocupacional, Medicina y Psicologia. 7.2. SELECCIÓN DE DOCUMENTOS. Durante este proceso el principal criterio de selección que se tuvo en cuenta para escoger estas investigaciones, fue el nivel de interpretación de resultados (correlación de 2 o mas variables y meta-análisis) relacionados con el tema mencionado, además de los siguientes: Idioma: español e inglés. Cronología: Se seleccionaron estudios con publicaciones a partir del año 1996 hasta el 2007. 41 Abordaje temático: Desde el punto de vista de la Salud Ocupacional, Psicología y la Medicina, factores de personalidad predisponentes al síndrome de Burnout, tipos de personalidad A, B y C. Finalmente se escogieron 16 artículos, con base en los criterios de selección mencionados anteriormente 6 meta-análisis y 10 de tipo descriptivo. 7.3. ANÁLISIS DE DOCUMENTOS SELECCIONADOS. Se hizo una presentación y análisis de resultados en donde se mostraron los hallazgos sobre la pregunta y objetivos planteados acerca de la relación de los factores de personalidad tipo A, B o C y la predisposición a la aparición del síndrome de Burnout, relacionándolos al mismo tiempo con lo descrito en el marco teórico y teniendo en cuenta lo registrado en cada una de las fichas de los artículos. Para el análisis se utilizó la ficha descriptiva analítica (anexo No. 1) que contiene: 1. Datos de Identificación (Titulo, medio de publicación, autor, año y país de publicación); 2. Juzgamiento Metodológico (Tipo de diseño, muestra o población, estadística empleada e interpretación de datos); y 3. Herramientas de Reflexión (Análisis y aporte del artículo). También se utilizaron los niveles de interpretación de resultados, estos se encuentran categorizados por niveles de acuerdo a la complejidad de su respectivo análisis y son: Nivel de interpretación I II III IV V VI Característica Descripción de hallazgos Identificación de relación entre variables Formulación de relaciones tentativas entre variables. Revisión en búsqueda de evidencias Formulación de explicación al fenómeno Identificación de esquemas teóricos más amplios. 42 Los artículos analizados, por su complejidad en la interpretación de resultados se encuentran entre el nivel IV, V y VI. A continuación se presenta la tabla en la que se relacionan los documentos seccionados a partir de los datos de identificación. Tabla 1. Relación de Documentos Seleccionados. DOCUMENTOS SELECCIONADOS Nº 1 2 3 4 TITULO Estudio metaanalitico de la correlacion de las tres dimensiones del Burnout. (A Metaanalysis examination of the correlates of the three dimensions of job Burnout) Beneficios de la intevencion del estrés laboral (The Benefits of interventions for workrelated stess) Burnout, Locuos de control y deportistas del alto rendimiento Modelo de 5 factores de personalidad y satisfaccion AÑO DE PUBLICACION AUTOR (ES) PAIS DONDE SE REALIZO IDIOMA EN QUE SE PUBLICA MEDIO DE PUBLICACION 1996 Raymond T. Lee and Blake E. Ashforth Canada Ingles Journal of Applied Psychology 2001 Jac J. L. van der Klimk, Roland W. B. Blonk, Aart H. Schene and Frank J. H. van Dijk Holanda Ingles Amarican Journal of Public Health 2002 Greisy Medina Mojena y Francisco Enrique Garcia Ucha España Español Cuadernos de psicologia del deporte 2002 Timothy A. Judge, Daniel Heller and Michael K. Estados Unidos Ingles Journal of Applied Psychology 43 5 en el trabajo: Un metaanalisis. (Five-factor model of personality and job satisfaction. A Metaanalysis) Relacion de la personalidad y el desempeño de la motivacion: una revision metaanalitica. ( Relationship of personality to performance motivation: a meta-analytic review) 6 Desgaste profesional en los médicos de atencion primaria de Barcelona 7 Sobrevaloraci on afectiva en la percepcion y las actitudes del trabajo, una revison e integracion metaanalitica (the affective underpinning s of job perceptions Mount 2002 Timothy A. Judge and Remun Ilies 2002 P. Sos Tena, J. Sobrequés Soriano, J. Segura Bernal, E. Manzano Mulet, C. Rodríguez Muñoz, M. García García y J. Cebriá 2003 Carl J. Thoresen, Seth A. Kaplan, Adam P. Barsky, Christopher R. Warren and Kelly de Chermont Ingles Journal of Applied Psychology España Español Revista MEDIFAM, Medicina familiar y comunitaria. Canada Ingles Psychological Bulleting Estados Unidos 44 and attitudes: a metaanalytic review and integration) 8 Estar quemado (Burnout) y su relación con el afrontamiento 9 Rasgos de personalidad, ajuste psicológico y síndrome de agotamiento en personal de enfermería. 10 Síndrome de Burnout en médicos de hospitales públicos de la ciudad de Corrientes. 11 12 Factores generadores de estrés. Un caso concreto. Síndrome de desgaste profesional en médicos internos y residentes. Hospital Universitario del Valle, Cali 2002. 2004 G. Lastenia Hernández Zamora, Encarnación Olmedo Castejón e Ignacio Ibáñez Fernández España Español International Journal of Clinical and Health Psycology. 2004 Juan Bencomo, Cristina Paz y Elena Liebster. Venezuela Español Revista Investigación clínica 2005 Adriana María Álvarez, María Lourdes Arce, Alejandra Elizabeth Barrios y Antonio Rafael Sánchez de Coll. Argentina Español Revista de Posgrado de la VIa Cátedra de Medicina. 2005 Mónica Crespo Francos España Español Informaciones Psiquiatricas 2005 Cesar A. Guevara , Diana P. Henao y Julian A. Herrera Colombia Español Revista Colombia Médica. 45 13 Síndrome de desgaste profesional en enfermeras/o s del área metropolitana de Barranquilla 2006 14 Patrones de personalidad tipo A o B, estrés laboral y correlatos psicofisiológic os. 2006 15 16 17 Síndrome de Burnout, aproximación teórica. Resultado de algunos estudios en Popayán. Fuentes del apoyo social y el Burnout: una prueba metaanalitica del modelo de la conservacion de los recursos. (Sources of social support and Burnout: a metaanalytic test of the conservation of resources model) Prevalencia del <Burnout> en farmacéutico s de atención primaria Rafael TuescaMolina, María Iguaran Urdaneta, Melissa Suarez Lafaurie, Glenda Vargas Torres y Deisy Vergara Serpa. Victor Manuel Padilla Montemayor, José Armando Peña Moreno y Alma Edith Arriaga González. Colombia Español Salud Uninorte. Mexico Español Revista psicología y salud 2006 Diego Illera Rivera Colombia Español Revista Facultad Ciencias de la Salud – Universidad del Cauca 2006 Jonathon R. B. Halbesleben Estados Unidos Ingles Journal of Applied Psychology 2007 T. Pérez Álvarez y C. Díaz Carreiras España Español Farmacia de Atención Primaria Fuente: Información recolectada por la Autora del presente trabajo.. 46 8. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS A continuación se presentaron los hallazgos de la revisión de artículos que se han tomado como base para responde a la pregunta: ¿Qué factores de personalidad predisponentes al síndrome de Burnout, se pueden identificar a partir de los tipos de personalidad A, B y C? Factores de personalidad tipo A, predisponentes al Síndrome de Burnout Lee (1996), en su meta-análisis utilizo 61 estudios que cubrieron 33 variables correlativas basados en 56 muestras independientes, que iban desde 34 a 906 sujetos, demuestra que el modelo de asociación entre la demanda del estresor y el recurso para afrontarlo, pone en correlación a las tres dimensiones del Burnout, ya que los resultados sugieren que los individuos puedan ser mas sensibles a demandas puestas en ellos que a los recursos recibidos; la tensión ocurre cuando los trabajadores sienten que ya no tienen suficientes recursos emocionales para ocuparse del estresor interpersonal, adoptando la estrategia de retiro defensivo, esta actitud corresponde a un perfil psicológico de respuesta excesiva, agresiva y tensa, factores propios de una personalidad tipo A, asociándose como factores predisponentes al síndrome de Burnout. Medina (2002), en su investigación con 40 deportistas de alto rendimiento demuestra que factores de personalidad como la agresividad, la competitividad, la ambición, la dominancia y control en sus relaciones interpersonales, propios de la personalidad tipo A, hacen que estos sean factores predisponentes al síndrome ya que la mayoría de los deportistas con síndrome de Burnout perciben que ellos tienen el control sobre sus vidas (locus de control interno). Estos factores se relacionan ampliamente con la variable intrapersonal predisponente al Síndrome 47 de Burnout, de personalidad resistente, pues las tres dimensiones que configuran este tipo de personalidad son: compromiso, control y desafío, también se relaciona con la autoeficacia, pues esta se fundamenta principalmente en la demostración de que si es capaz, convirtiendo a la persona en un ser competitivo. Hernandez, Olmedo, Ibañez (2004), en su investigación con una muestra de personal sanitario de 222 participantes, confirma que aquellas personas que tienen factores de personalidad tipo A como la agresividad y la hostilidad, están predispuestas a presentar el síndrome de Burnout, pues afirma que existe la tendencia a que las personas con mayores niveles de despersonalización se caractericen por tener niveles bajos en distanciamiento y altos en confrontación; estas conductas alimentan las variables predisponentes del Burnout en un contexto ambiental, pues al presentarse agresivos y hostiles, no reciben apoyo social por parte de sus familiares y amigos, debilitando los canales y el flujo de comunicación, deteriorando su ambiente social, siendo este un conjunto claro de actitudes y factores que desencadenan la aparición del síndrome. Bencomo, Paz, Liebster (2004), a partir de una investigación con 117 sujetos, afirman que los sujetos agotados presentaron al mismo tiempo un nivel bajo de ajuste psicológico, “lo cual es indicativo de perturbaciones en distintas funciones psicológicas, reflejadas en la dificultad para hacer frente a los estresores propios del ambiente laboral en donde se desempeñan”; 5 lo que lleva a corroborar que las estrategias de afrontamiento utilizadas son inadecuadas, y que es una variable intrapersonal que predispone a presentar Síndrome de Burnout. De igual forma este grupo presento como rasgos de personalidad: sensibilidad a la crítica, interpretación de las intenciones de otros como agresiones, tendencia a la desconfianza y dificultad para establecer contactos sociales; por lo que se puede 5 Haley W, Roth D, Coleton M, Ford G, West C, Collins R, Isobe T. Appraisal, coping and social support as mediators of wellbeing in black and white family care givers of patients with Alzheimer’s disease. J Consulting Clin Ps 1996. 48 afirmar que estos rasgos de personalidad son predisponentes al Burnout y son rasgos propios de una personalidad tipo A. En síntesis los factores de la personalidad tipo A que son predisponentes al Burnout corresponde a un perfil psicológico de respuesta excesiva, agresiva y tensa; son personas competitivas, ambiciosas, hostiles; además muestran en sus relaciones interpersonales dominancia y control, dificultad para establecer contactos sociales, pues presentan sensibilidad a la crítica, tendencia a la desconfianza e interpretan las intenciones de otros como agresiones. Factores de personalidad tipo B, predisponentes al Síndrome de Burnout Judge, Heller, Mount (2002), en su meta-análisis unen el modelo de 5 factores de personalidad con la satisfacción en el trabajo, analizando 334 variables correlacionadas en 163 muestras de diferentes investigaciones, teniendo como resultados que factores propios de una personalidad tipo B, como el neurotisismo, la extroversión y la escrupulosidad, son los factores mas fuertes con relación a la satisfacción en el trabajo, generando predisposición al síndrome de Burnout, pues las personas que tienen poca satisfacción en relación con variables propias de un contexto organizacional como lo es el diseño de puestos de trabajo, ambigüedad en el rol, sobrecarga laboral entre otros, son personas que están altamente predispuestas a presentar Burnout. También permite inferir a través de su investigación que puntuando bajos los factores de neurotisismo y la extroversión, se tiene una estabilidad emocional ya que de acuerdo a (DeNeve & Cooper, 1998) son los principales aspectos de una “personalidad feliz”. De igual manera, Judge, Ilies (2002), a partir de un meta-análisis, plantean la relación entre el modelo de 5 factores de personalidad y la teoría de la motivación, a partir del análisis de solamente 3 factores de personalidad, con base en 150 49 correlaciones de 65 estudios. En este, afirman que el neurotisismo se relaciono negativamente con las perspectivas teóricas de la motivación, siendo este aspecto nuevamente calificado como predisponentes a la aparición del síndrome de Burnout; pues en el neurotisismo, debido a su naturaleza esencialmente negativa, las personas experimentan los eventos de su vida más negativos que otras personas. La magnitud de tales situaciones ocurre con respecto al trabajo traduciéndose en niveles bajos de satisfacción laboral y poca motivación al mismo. En síntesis los factores de la personalidad tipo B que son predisponentes al Burnout, son el neurotisismo y la extroversión. Factores de personalidad tipo C, predisponentes al Síndrome de Burnout Hernandez, Olmedo, Ibañez (2004), en su investigación, también confirma relaciones entre algunos factores del síndrome de Burnout y factores del afrontamiento a agentes estresores; las personas que utilizan como estrategia de afrontamiento el escape-evitación presentan mayores niveles de cansancio emocional y de Burnout que las personas con una afrontamiento centrado en el problema, en este mismo orden de ideas, se encuentran que las personas que creen tener un buen clima laboral son personas que utilizan como forma de afrontamiento a búsqueda de apoyo social centrado en el problema, siendo este factor de personalidad predominantes en personalidades tipo C. Bencomo, Paz, Liebster (2004), encuentran que las personas No Agotadas o sin Burnout, evidenciaron niveles elevados de ajustes psicológicos, lo cual indica que se trata de personas cuyo afrontamiento al agente estresor está dirigido a establecer equilibrio entre las necesidades internas y las exigencias ambientales. Estas personas no se encuentran “especialmente capacitadas” o “inmunes” al estrés, son capaces de afrontar situaciones laborales estresantes, evitando 50 acumular tensiones. Esto se observa más claramente al considerar factores de personalidad asociados a la condición de No Agotados: optimismo, observación realista de los hechos y habilidad para establecer adecuados contactos interpersonales. Esto es importante ya que las habilidades interpersonales y el contacto con otros permite establecer adecuados apoyos sociales, lo cual es un factor relevante en situaciones de estrés, ya que se considera como inoculador del síndrome de Burnout. Otros rasgos que se destacaron en personas No Agotadas son el equilibrio entre la espontaneidad y la represión emocional, la fuerza del Yo y la habilidad para afrontar situaciones de estrés. Relacionándose estos factores ampliamente con una personalidad tipo C. En síntesis, no hay factores de la personalidad tipo C predisponentes al Burnout, por el contrario este las personas que son introvertidas, apacibles, que controlan sus expresiones de hostilidad y con la habilidad de establecer contactos interpersonales en busca de aprobación, generan mecanismos adecuados de afrontamiento de los agentes estresores, lo que los hace poco propensos a desarrollar el síndrome de Burnout. Ahora bien, existe un cierto grado de acuerdo entre los investigadores que estudian el síndrome de Burnout al considerar que los profesionales más proclives a quemarse por el trabajo corresponden a perfiles psicológicos empáticos, sensibles, humanos, con dedicación profesional, idealistas, altruistas, obsesivos, entusiastas y susceptibles de identificarse excesivamente con los demás, sin enmarcar estos factores en una personalidad tipo A, B o C. También indican que la personalidad tipo A se relaciona significativamente con mayores sentimientos de agotamiento emocional y mayor despersonalización, sin desconocer que se han hallado factores de personalidad que hacen más resistentes a unas personas que a otras frente al desarrollo del Burnout. Sin embargo, no hay diferencias significativas entre el tipo de personalidad y el rango del estrés lo que puede 51 explicarse en virtud de que tener una personalidad tipo A, B o C, no implica necesariamente padecer de estrés en el trabajo, pues la teoría de demandacontrol establece que el estrés esta en función del grado de control sobre la tarea. Cada uno de los factores de personalidad descritos, independientemente de su categorización en una personalidad tipo A, B o C, por si mismos no podrían llegar a ser factores predisponentes del síndrome de Burnout, es necesario que estos factores estén organizacionales acompañados como el de diseño condiciones adecuadas en: de de jerarquización, puesto trabajo, contextos participación en toma de decisiones y satisfacción laboral; y de características personales, en cuanto al afrontamiento del agente estresor; y una adecuada relación con el contexto ambiental; generando sinergia en la relación de cada uno de estos contextos, máxime si se entiende al trabajador como un ser integral y sistémico. Desde la revisión documental realizada, y a partir de la conjugación del ejercicio del psicólogo y del salubrista ocupacional, me atrevo a resignificar la ecuación de la génesis del Burnout planteada por Helliwell (1981), en donde incluye la susceptibilidad individual y la sobrecarga y/o crisis vital como desencadenantes del Síndrome de Burnout; este nuevo constructo, amplia los factores predisponentes al síndrome incluyendo aspectos que están significativamente relacionados con la aparición del mismo, a partir de una visión sistémica del síndrome, pues por si solo cada uno de los aspectos que se mencionarán a continuación, no generan el síndrome de Burnout, pero que en conjunto si son aspectos predisponentes, de tal manera que la susceptibilidad individual se traduce en factores de personalidad predisponentes al síndrome y la sobrecarga laboral se entiende a partir del modelo de variables predisponentes planteadas por Nagy y Nagy (1992) y Sandoval (1993), teniendo como resultado, la siguiente ecuación: 52 Gráfica 1. Ecuación planteada por Helliwell (1981). Fuente: Useche, J. Datos de la Investigación. Gráfica 2. Ecuación básica planteada como nuevo constructo. Fuente: Useche, J. Datos de la Investigación. 53 Gráfica 3. Ecuación con nuevos elementos a partir del análisis en la presente investigación. Fuente: Useche, J. Datos de la Investigación. Esta investigación, abre la puerta, para el planteamiento de una Personalidad Burnout, en donde se integran aquellos factores de personalidad predisponentes al síndrome, y que se encuentran categorizados en los diferentes tipos de personalidad A, B y C, todo esto a partir del nuevo constructo de la Génesis del Burnout, aquí planteado. Del Igual manera orienta al Especialista en Salud Ocupacional, en el diseño de programas de prevención e intervención, en la medida en que se tome como factor de riesgo la variable predisponentes del contexto organizacional y se identifiquen tempranamente en el trabajador los factores de personalidad predisponentes a la aparición del síndrome. 54 9. CONCLUSIONES 1. Los factores de personalidad categorizados en el tipo de personalidad A predisponentes al síndrome de Burnout corresponde a un perfil psicológico de respuesta excesiva, agresiva y tensa; son personas competitivas, ambiciosas, hostiles; además muestran en sus relaciones interpersonales dominancia y control, dificultad para establecer contactos sociales, pues presentan sensibilidad a la crítica, tendencia a la desconfianza e interpretan las intenciones de otros como agresiones. 2. Los factores de la personalidad tipo B que son predisponentes al Burnout, son el neurotisismo y la extroversión. 3. No hay factores de la personalidad tipo C predisponentes al Burnout, por el contrario las personas que son introvertidas, apacibles, que controlan sus expresiones de hostilidad y con la habilidad de establecer contactos interpersonales en busca de aprobación, generan mecanismos adecuados de afrontamiento de los agentes estresores, lo que los hace poco propensos a desarrollar el síndrome de Burnout. 4. Cada uno de los factores de personalidad, independientemente de su categorización en una personalidad tipo A, B o C, por si mismos no podrían llegar a ser factores predisponentes del síndrome de Burnout, es necesario que estos estén acompañados de condiciones laborales, ambientales y/o familiares que favorezcan la aparición del síndrome. 5. Los profesionales más proclives a quemarse por el trabajo corresponden a perfiles psicológicos empáticos, sensibles, humanos, con dedicación profesional, idealistas, altruistas, obsesivos, entusiastas y susceptibles de identificarse excesivamente con los demás, sin enmarcar estos factores en una personalidad tipo A, B o C. 55 10. RECOMENDACIONES 1. No es posible diseñar puestos de trabajo y minimizar riesgos de ocurrencia de síntomas asociados al Burnout, sin involucrar la personalidad del trabajador y su simbiosis con la organización a la cual pertenece, es necesario, generar construcciones de significados a partir de los marcos de referencia del trabajador con respecto al riesgo, teniendo como objetivo primordial la minimización o extinción del mismo; en esta resignificación del riesgo, es clave determinar la perspectiva de vida del trabajador a partir de su personalidad, pues para un trabajador con personalidad tipo A su visión del riesgo es totalmente diferente a la de un trabador con personalidad tipo C, lo que no permitiría unidad de criterio. Para lo cual se sugiere resignificar el riesgo bajo el siguiente esquema: 56 2. La predisposición al síndrome de Burnout, no puede verse solamente desde una personalidad tipo, es necesario tener en cuenta la simbiosis del trabajador con la organización. 3. El síndrome de Burnout, podría analizarse desde el modelo de “economía de la conducta”, teniendo en cuenta variables como motivación y satisfacción en el trabajo. 57 BIBLIOGRAFÍA ALLIE, S.M. (1983). Organizational and personal life stress and the role of moderator variables in the prediction of burnout, performance and serious illness (Doctoral dissertation). Dissertation Abstracts International, 43. ARTHUR, N.M. (1990). The assessment of burnout: A review of three inventories useful for research and counseling. Journal of Counseling and Development, 69(2). BEEHR, T.A. (1985). The role of social support in coping with organizational stress. En T.A. Beehr y R.S. Bhagat (Eds.), Human stress and cognition in organizations. Nueva York: Wiley. BEER, J. y BEER, J. (1992). Burnout and stress, depression and self-esteem of teachers. Psychological Reports, 71(3). BELCASTRO, P.A., GOLD, R.S. y HAYS, L.C. (1983). Maslach Burnout Inventory: Factor structures for samples of teachers. 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