MECANISMOS PARA LA REDUCCIÓN DEL SALARIO

MECANISMOS PARA LA REDUCCIÓN DEL SALARIO
PLANTEAMIENTO
Una empresa de repuestos para todo tipo de vehículos de locomoción con 3 trabajadores
está negociando una reducción de sueldos de un 10%, sin modificación de jornada.
Esta reducción está motivada por la disminución de los clientes, aunque por el momento no
ha llegado a tener pérdidas.
Uno de los trabajadores, el que tiene mayor salario, está conforme con la medida, pero los
otros dos se oponen.
CUESTIONES
Analice las distintas posibilidades legales que tiene la empresa para llevar a cabo una
reducción salarial de los trabajadores.
SOLUCIONES
La posibilidad de proceder a una reducción salarial exige distinguir según se pretenda
afectar o no, a las cuantías y conceptos salariales que con carácter obligatorio vienen
recogidas en el convenio aplicable.
1. Si el trabajador afectado tiene un salario superior al previsto en el convenio colectivo,
la reducción del mismo puede ser el resultado del acuerdo de voluntades entre el afectado
y la dirección de la empresa.
Dicho acuerdo tendría amparo en lo dispuesto en el artículo 3.1 c) Estatuto de los
Trabajadores (ET) cuando viene a establecer que los derechos y obligaciones
concernientes a la relación laboral se regulan, además de por las disposiciones legales y
reglamentarias del Estado y por los convenios colectivos, “por la voluntad de las partes,
manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso
puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias
a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.”
Aunque la normativa no fija un procedimiento para ello, dicho acuerdo debería realizarse
por escrito dejando constancia del alcance material y temporal de la reducción del
salario y la causa que lo justifica, al objeto de despejar cualquier duda sobre las razones
objetivas que motivan el pacto de reducción de salario del trabajador y la ausencia de
cualquier propósito empresarial de perjudicar al mismo.
2. A falta de acuerdo entre las partes, la empresa podrá proceder a la reducción del
salario hasta los importes de convenio, observando el procedimiento de modificación
sustancial de las condiciones de trabajo previsto en el artículo 41 del Estatuto de los
Trabajadores cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o
de producción.
La posibilidad de reducir el salario de los trabajadores se introdujo por la Reforma
laboral de 2012 (Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero y Ley 3/2012, de 6 de julio).
Hasta entonces, por vía del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores el empresario
estaba facultado para modificar el sistema de remuneración, pero no la cuantía salarial. A
partir del Real Decreto-ley 3/2012 y la posterior Ley 3/2012), los empresarios tienen la
posibilidad de reducir el salario de los trabajadores, como medida de adaptación a las
circunstancias concretas que atraviese la empresa y para que el despido sea el último
recurso.
1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con
la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de
trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
(…)
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial. (Art. 41.1.d) ET).
La modificación sustancial podrá afectar a la cuantía salarial reconocida en el contrato de
trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutados por el trabajador o trabajadores
afectados en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. El límite
para reducir el salario de los trabajadores por esta vía se encuentra en la retribución
prevista en el convenio colectivo.
Está clara la novedad que se produce en el primer aspecto, puesto que la redacción
vigente no ofrece duda interpretativa alguna respecto de que el salario puede ser
modificado a la baja por unilateral voluntad del empresario [aunque ya se había
admitido en la anterior referencia legal al «sistema de remuneración»], con el límite de
la retribución prevista en el convenio colectivo, que únicamente es modificable por los
trámites previstos en el art. 82.3 ET; o lo que es igual, la exclusiva decisión
empresarial únicamente alcanza -en lo que al salario se refiere- a las cuantías que el
trabajador perciba como mejora del Convenio. (STS. 27-01-14)
Además de estar obligada la empresa a seguir el procedimiento legal regulado al efecto en
el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, la primera premisa para poder proceder a la
reducción salarial es que existan probadas razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción, no bastando la mera conveniencia empresarial para
reducir el salario de los trabajadores y, de este modo, rebajar costes y ampliar beneficios.
En lo que al segundo aspecto se refiere, se mantienen los cuatro ámbitos de las
causas desencadenantes y que -vid. STS 17/09/12 rcud 578/12 - siguen siendo: a) los
medios o instrumentos de producción [causas técnicas]; b) los sistemas y métodos de
trabajo del personal [causas organizativas]; c) los productos o servicios que la
empresa pretende colocar en el mercado [causas productivas]; y d) los resultados de
explotación [causas económicas, en sentido restringido]. (…)
Pero contrariamente a esta última posibilidad entendemos, que aunque a la Sala no le
correspondan juicios de «oportunidad» que indudablemente pertenecen ahora -lo
mismo que antes de la reforma- a la gestión empresarial, sin embargo la remisión que
el precepto legal hace a las acciones judiciales y la obligada tutela que ello comporta
[art. 24.1 CE], determinan que el acceso a la jurisdicción no pueda sino entenderse en
el sentido de que a los órganos jurisdiccionales les compete no sólo emitir un juicio de
legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también de razonable
adecuación entre la causa acreditada y la modificación acordada; aparte, por
supuesto, de que el Tribunal pueda apreciar -si concurriese- la posible vulneración de
derechos fundamentales.
Razonabilidad que no ha de entenderse en el sentido de exigir que la medida
adoptada sea la óptima para conseguir el objetivo perseguido con ella [lo que es
privativo de la dirección empresarial, como ya hemos dicho], sino en el de que
también se adecue idóneamente al mismo [juicio de idoneidad], excluyendo en todo
caso que a través de la degradación de las condiciones de trabajo pueda llegarse
-incluso- a lo que se ha llamado «dumping» social, habida cuenta de que si bien toda
rebaja salarial implica una mayor competitividad, tampoco puede -sin más y por
elemental justicia- ser admisible en cualesquiera términos. Con mayor motivo cuando
el art. 151 del Tratado Fundacional de la UE establece como objetivo de la misma y
de los Estados miembros «la mejora de las condiciones de... trabajo», a la que incluso
se subordina «la necesidad de mantener la competitividad de la economía de la
Unión»; y no cabe olvidar la primacía del Derecho Comunitario y la obligada
interpretación pro communitate que incluso se llega a predicar respecto de la propia
Constitución, en aplicación del art. 10.2 CE (SSTC 28/1991, de 14/Febrero, FJ 5;
64/1991, de 22/Marzo, FJ 4; y 13/1998, de 22/Enero, FJ 3. STS 24/06/09 -rcud
1542/08 -). (STS. 27-01-14)
La exigencia de probar las razones económicas, técnicas, organizativas o de producción y
su relación con la competitividad, la productividad u organización técnica del trabajo en la
empresa, introducida por el Real Decreto-ley 3/2012, revela que no existe una
discrecionalidad absoluta del empresario, quien deberá acreditar la concurrencia de
circunstancias en su empresa, basadas en las causas reiteradas, que incidan en su
competitividad, su productividad o su organización del trabajo, que justifiquen
razonablemente la modificación sustancial que pretende.
En el presente supuesto no cabe duda de que, en principio, la medida de reducir el
quantum salarial de los trabajadores está relacionada con la competitividad,
productividad u organización técnica de la empresa, una vez partamos de que ésta
con la reducción del 15 % del salario bruto de sus trabajadores consigue reducir los
gastos de personal considerablemente, en un 37,12 % en el segundo semestre del
2012 respecto al primer semestre, cuando éstos son el elemento más importante que
integra la cifra de negocio, actualmente con pérdidas destacables en la Delegación de
Cataluña, a causa, como se cuida de remarcar la empresa, del nuevo contrato en los
tres próximos años con Endesa para Cataluña que ha supuesto un 30 % menos de
pedidos y un 24 % de bajada en el precio de las unidades.
Sin que exista tampoco la más mínima prueba de un grupo de empresas a efectos
laborales, lo que, por otro lado, tampoco se concretó en la demanda.
Ahora bien, sin negar lo anterior, el hecho cierto es que en el asunto estudiado
paralelamente a estas medidas de reducción salarial se ha optado también por la
empresa, y no en vez de, por unos despidos objetivos que han desnaturalizado
completamente la medida reductora de salarios, cuando los trabajadores tampoco ya
perciben el plus correspondiente por esa falta de actividad, ya que no se ha
conseguido con ella evitar esos despidos, cuando la razón de ser de la modificación
de condiciones de trabajo está en evitar los mismos.
Por lo mismo no se ha justificado la medida reductora de salarios, porque la
adaptación de la productividad de la empresa a la nueva línea de mercado se debía
haber conseguido con esos despidos que, en definitiva, tratan de adaptar el volumen
de trabajo a la plantilla adecuada, y eso no parece se haya de lograr con el simple
método de reducir salarios que no buscan tal adaptabilidad sino meramente reducir
costes en una empresa que obtiene beneficios globalmente; sin que tampoco se
aclare, entonces, que si existen pérdidas en la Delegación de Cataluña y también en
el resto de España haya de ser únicamente la de Cataluña la que deba ser sacrificada
en sus salarios.
Por todo ello, entiende la Sala que la medida adoptada por la empresa de reducción
salarial de un 15 % del salario bruto los trabajadores, por las razones apuntadas, no
resulta justificada, debiendo ser repuestos aquellos en sus anteriores condiciones de
trabajo. (STSJ. Cataluña 19-03-13 Rec. 40/2012)
Por ejemplo, no se ha admitido una reducción salarial cuando con ello lo que se quiere
hacer es tratar de paliar las consecuencias de una situación creada por la libre y consciente
decisión de la empresa, por haber rebajado significativamente el precio ofertado para
obtener la adjudicación del servicio, frente a otras empresas participantes.
En el presente caso, la medida de reducción salarial únicamente aparece justificada
en la circunstancia de que la empresa demandada optó por la adjudicación del
servicio objeto de la contrata ofertando un precio global que suponía una reducción
del 7% sobre el precio inicial presupuestado por la Administración; e inmediatamente
después de que le fuera adjudicada la gestión del servicio, inicia los trámites para la
reducción salarial de los trabajadores afectados, que finalmente adopta, aduciendo
que tal medida supone un ahorro significativo en el gasto de personal, que incidirá en
su competitividad y productividad.
No ofrece duda, ciertamente, que tal rebaja salarial, eliminando todas aquellas
retribuciones que excedan de las partidas salariales fijadas en el convenio colectivo,
de modo lineal y sin proporcionalidad alguna, redundará en beneficio de la
competitividad y productividad de la empresa, en cuanto que incide en una rebaja de
los gastos de personal, pero no supera el juicio de razonable idoneidad, en la medida
en que hace recaer sobre una parte significativa de los trabajadores (y no de todos,
sin que se explique la razón de ello) las consecuencias de una situación creada por la
libre y consciente decisión de la empresa (la rebaja significativa del precio ofertado
para obtener la adjudicación del servicio, frente a otras empresas participantes), sobre
la única base de la degradación de las condiciones salariales adquiridas por los
trabajadores afectados, cuya duración perduraría durante toda la vigencia de la
contrata y sus eventuales prórrogas.
Por ello, la apreciación de ser injustificada la medida que se adopta en la sentencia,
es ajustada a derecho, debiendo desestimarse el recurso y confirmarse la resolución
impugnada. (STSJ. Castilla La Mancha 20-03-14)
3. Si la pretensión de la empresa es reducir el salario del trabajador por debajo de los
mínimos de convenio colectivo de aplicación, el propio artículo 41 del Estatuto de los
Trabajadores en su apartado 6 establece que la empresa vendrá obligada a observar el
procedimiento previsto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores:
La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos
regulados en el Título III de la presente Ley deberá realizarse conforme a lo
establecido en el artículo 82.3 (Art. 41.6 ET)
Debe tenerse en cuenta que a tenor de lo dispuesto en el artículo 82 del Estatuto de los
Trabajadores, la regulación prevista en los Convenios colectivos se impone a las
relaciones de trabajo comprendidas en sus ámbitos de afectación, lo que determina que las
partes de la relación laboral y, muy especialmente la empresa, vengan obligadas a observar
las previsiones allí contenidas.
En este sentido el número 3 del precepto citado es terminante al señalar que “los convenios
colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos
dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia”.
Por su parte, el Tribunal Constitucional ha declarado en numerosas ocasiones (por
ejemplo, Sentencia 58/1985, de 30 de abril), que la previsión del artículo 82.3 del Estatuto
de los Trabajadores, cuando establece que los convenios colectivos regulados por esta
Ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de
aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia, en relación con la garantía constitucional
de la fuerza vinculante de los Convenios (Art. 37.1 CE), implica la atribución a éstos de una
eficacia jurídica en virtud de la cual el contenido normativo de aquéllos se impone a las
relaciones individuales de trabajo incluidas en sus ámbitos de aplicación de manera
automática sin precisar el auxilio de técnicas de contractualización ni necesitar el
complemento de voluntades individuales.
Tal previsión por tanto, determina que si el convenio regula una determinada condición de
trabajo, como por ejemplo el salario de los trabajadores, la empresa vendrá obligada a su
abono, operando dicha previsión como una norma de mínimos que sin embargo no impide
su mejora (nunca su minoración en perjuicio de los trabajadores) por pacto individual entre
el trabajador y la empresa o por decisión unilateral de la segunda.
De esta forma la empresa vendrá obligada a pagar, como poco, los conceptos retributivos y
las cuantías que con carácter obligatorio contempla el convenio de aplicación en la misma.
No obstante, siendo esta la regla general, cabe la posibilidad de no aplicar las
condiciones salariales previstas en el Convenio colectivo, o si se prefiere, el
descuelgue de las condiciones salariales previstas en aquél, estando obligada la empresa
observar el régimen previsto en la redacción vigente del artículo 82.3 del Estatuto de
los Trabajadores, que establece el procedimiento que debe seguirse para dejar de aplicar
las condiciones del Convenio.
Para poder acudir a este procedimiento, es preciso que concurran causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción.
En tal caso y por acuerdo entre, por una parte la empresa y por otra los trabajadores,
estando para ello facultados los mismos interlocutores que los sujetos indicados en el
artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, se podrá proceder a inaplicar en la empresa
las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o
de empresa, que afecten entre otras materias, al sistema de remuneración y/o a la cuantía
salarial.
El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo
aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento
en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. Dicho acuerdo no podrá dar
lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la
eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran
previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa.
A estos efectos, se entiende:
- Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la
empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la
existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de
ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es
persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o
ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año
anterior.
- Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre
otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas
cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de
trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y causas productivas
cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o
servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
- Que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se
desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de
pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos
ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si
durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada
trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
- Que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el
ámbito de los medios o instrumentos de producción.
- Que concurren causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en
el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de
organizar la producción.
- Que concurren causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en
la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el
mercado.
De modo que, este procedimiento será de obligado cumplimiento cuando la pretensión de la
empresa sea la de dejar el salario de los trabajadores por debajo de las previsiones del
convenio, dicha medida no podrá hacerse efectiva por otro cauce, ni siquiera por
acuerdo entre la dirección de la empresa y el trabajador o trabajadores afectados, al tener
éstos prohibida la renuncia de derechos indisponibles en el artículo 3.5 del Estatuto de
los Trabajadores:
Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición,
de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho
necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como
indisponibles por convenio colectivo. (Art. 3.5 ET)