¿El principio de Peter alcanzó a su organización

¿El principio de Peter alcanzó a su organización?
El principio de Peter, enfocado en el grado de ineficiencia que supuestamente es
alcanzado por los empleados al ascender dentro de una organización, parece una
broma trágica. Considerando el corto tiempo de vida de las pequeñas empresas,
valdría la pena preguntarse si es el individuo o es la organización quien llega a su
límite de ineptitud.
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Por Azucena Feregrino
Mucho se ha hablado de la importancia de estar a la vanguardia en
tecnología, del eficiente uso de la misma, de las innovaciones
estructurales, del lanzamiento de nuevos productos, de diferentes
estrategias de mercado, etc. Sin embargo, no se ha enfatizado con
suficiencia el valor de los recursos humanos para el desarrollo de
estos factores.
El recurso humano es el insumo más importante del sistema de
producción. Es el eje por el cual gira dicha tecnología, innovación,
producción, etc. Determinará, por supuesto, si se entorpece o agiliza
nuestra operación.
De acuerdo con Laurence J. Peter y Raymond Hall, autores del libro
The Peter Principle, frecuentemente los individuos son ascendidos a
niveles en los que resultan incompetentes. Su tesis destaca que las
organizaciones parecen predestinadas a la presencia recurrente de la
mediocridad y la incompetencia. El enunciado del principio de Peter,
también conocido como principio de incompetencia, es el siguiente:
"en una jerarquía, todo empleado tiende a ascender hasta llegar a su
nivel de su incompetencia”.
Pero, ¿cómo saber si es el empleado, la organización o ambos los
que han llegado a su nivel de incompetencia? Son innumerables las
ocasiones en que un empleado es ascendido porque ha manifestado
cierta destreza en el desempeño de tareas específicas, no obstante, al
encontrarse en una posición diferente, que presume mayores retos,
es notable que requiere de habilidades que no posee.
A primera vista podría pensarse que dicho individuo ha alcanzado su
nivel de incompetencia pero en ¿dónde queda la responsabilidad de
la organización? Es recurrente el hecho de que se tenga una mala
planeación y por lo tanto poco control de la organización (ya que todo
intento de control sin planes no tiene sentido, pues el personal no
sabrá de manera efectiva hacia dónde debe ir). Esto sin duda debilita
las acciones del departamento de Recursos Humanos, que no cuenta
con el conocimiento necesario para operar.
El departamento de Recursos Humanos puede verse limitado por
cosas tan simples como no tener las políticas necesarias que le
indiquen si va a tener preferencia por la promoción interna contra la
contratación externa o que le señalen si es posible recontratar
personal que ha trabajado con anterioridad en la empresa
ponderando los riesgos.
La pauta de las acciones del departamento de Recursos Humanos,
como de los otros departamentos, la deberá proporcionar el director
general, la junta directiva, socios, o dueños que funjan como actores
principales en la toma de decisiones. Este alto directivo formulará las
reglas iniciales del juego: misión o propósito, objetivos o metas,
estrategias, políticas, procedimientos, reglas, programas,
presupuestos etc. Por supuesto que él no trabajará solo, contará en
todo momento con el apoyo de sus diferentes departamentos que
teniendo estas directrices podrán seguir desarrollando la estructura
de la organización.
Teniendo la estructura sólida de la planeación el departamento de
Recursos Humanos podrá trabajar en la integración del personal:
identificación de los requerimientos de la fuerza de trabajo,
reclutamiento, selección, contratación, ascenso, evaluación,
planeación de carrera, compensación y capacitación o desarrollo que
permitirá a los empleados ejercer adecuadamente sus funciones.
Los individuos debidamente capacitados crearán las condiciones
necesarias para cumplir con los objetivos de la empresa, así, la
adecuada integración facilitará también la dirección.
Un buen proceso de selección es evidentemente necesario para
colocar en los puestos a personas con superiores cualidades
individuales, que superen sus deficiencias por medio de la
experiencia o la capacitación. De igual manera, para ser eficaz en
dicha selección, se deberá contar con un buen análisis de los
requisitos del puesto: descripción, propósito, funciones, tramos de
control, etc. Es importante que el diseño del puesto tome en cuenta
los requerimientos de la empresa, tecnología implicada, estructura
organizacional y, por supuesto, la necesidad de los individuos de
sentirse satisfechos con su trabajo. Todos los puestos deberán ser
sometidos a evaluación y considerar las habilidades requeridas.
Dándole la importancia que merece la planeación y siguiendo el
correcto funcionamiento de la Administración de Recursos Humanos,
seguramente reducirá al máximo el principio de Peter en su empresa,
además, la implementación de tecnología de la información le puede
ser de gran ayuda; Sistemas de Información de Recursos Humanos
(SIRH), web, Internet, Intranet, etc.