UNIVERSIDAD ESPECIALIZADA DE LAS AMÉRICAS

UNIVERSIDAD ESPECIALIZADA DE LAS AMÉRICAS
FACULTAD DE EDUCACIÓN SOCIAL Y ESPECIAL
LICENCIATURA EN ESTIMULACIÓN TEMPRANA Y ORIENTACIÓN FAMILIAR
ADMINISTRACIÓN Y DIRECCIÓN DE CENTROS DE EDUCACIÓN INICIAL
Dra. Danysabel Caballero
Marzo, 2016.
TABLA DE CONTENIDO
Página
INTRODUCCIÓN
3
ANTECEDENTES HISTÓRICOS
4
CONCEPTOS DE ADMINISTRACIÓN
11
ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA
12
PLANIFICACIÓN
13
PERFIL DEL ADMINISTRADOR
15
FUNCIONES DEL ADMINISTRADOR
15
OBJETIVOS INSTITUCIONALES
17
ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS
17
SISTEMA EDUCATIVO PANAMEÑO
19
LA PLANIFICACIÓN EDUCATIVA
23
MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS
32
CONCEPTO DE LIDERAZGO
37
LA CALIDAD
39
EVALUACIÓN DE LA CALIDAD
42
INFOGRAFÍA
44
2
INTRODUCIÓN
La época actual se caracteriza por el perfeccionamiento constante de la institución
educativa para elevar la calidad de la educación. Este importante centro de
enseñanza tiene ante sí el desafío de ponerse a la altura de las circunstancias y
dar respuesta a las nuevas exigencias sociales, de ahí que debe efectuar las
transformaciones y los cambios necesarios para que pueda preparar
efectivamente a los hombres y mujeres que llevarán adelante nuestra sociedad en
el nuevo milenio.
La Carrera de Licenciatura en Estimulación Temprana y Orientación Familiar
requiere competencias de sus egresados, conocimientos básicos para la
administración eficiente y eficaz de centros escolares en general, conceptos
como: misión, visión, dirección, control y organización son algunos manejados
ampliamente en este programa. Conoce sus obligaciones y responsabilidades
como gerente de la institución educativa, es capaz de aplicar correctamente cada
una de las funciones del proceso administrativo y relacionarlas con su realidad y
del país. Se le ofrece por tanto, un plan de estudios reforzado en las áreas de
Recursos Humanos, Currículo, Legislación, Contabilidad y en los conceptos
universales de la administración en su relación y aplicación a la gerencia
educativa.
3
Antecedentes Históricos
Introducción
En toda su larga historia y hasta inicios del siglo XX, la administración se
desarrolló con una lentitud impresionante. Sólo a partir de este siglo atravesó
etapas de desarrollo de notable pujanza e innovación. En la actualidad, la
sociedad de la mayor parte de los países desarrollados es una sociedad pluralista
de organizaciones, donde la mayoría de las obligaciones sociales (como la
producción, la prestación de un servicio especializado de educación o
de atención hospitalaria, la garantía de la defensa nacional o de la preservación
del medio ambiente) es confiada a organizaciones (como industrias, universidades
y escuelas, hospitales, ejército, organizaciones de servicios públicos), que son
administradas por grupos directivos propios para poder ser más eficaces. A
diferencia de lo anterior, a finales del siglo pasado la sociedad funcionaba de
manera completamente diferente. Hace 80 años las organizaciones eran pocas y
pequeñas: predominaban los pequeños talleres, los artesanos independientes, las
pequeñas escuelas, los profesionales independientes (médicos y abogados, que
trabajaban por cuenta propia), el labrador, el almacenista de la esquina, etc. A
pesar de que en la historia de la humanidad siempre existió el trabajo, la historia
de las organizaciones y de su administración es un capítulo que comenzó en
época reciente.
La administración prehispánica.
El punto de partida de esta investigación, cercanamente posterior a la retirada de
los glaciares hacia el norte –la última- edad glacial importante es fechada
alrededor de 10,000 a 9,000 a.C. coincidió con la desaparición gradual de las
grandes manadas de animales herbívoros que fueron remplazados por otros más
ágiles y dispersos. La adaptación a esas condiciones produjo las denominadas
culturas mesolíticas. Los hombres devinieron recolectores viniendo de la caza, de
la pesca y recogiendo frutas y nueces.
Fue en este tiempo cuando grupos familiares al principio y más tarde tribus
enteras unieron sus esfuerzos para auxiliarse mutuamente en la cacería y en la
defensa contra enemigos. Poco se conoce sin embargo, acerca de esos hombres
verdaderamente primitivos. Todo lo que dejaron se reduce a unos cuantos huesos,
restos de fogatas, herramientas sencillas y algunos dibujos en los muros de las
cuevas.
Esta da ha lugar cuando se unen esfuerzos coordinados con un objetivo prefijado,
uno de ellos era el de la caza por medio del arrastre el cual consistía en por medio
de gritos, y sonidos llevar al animal presa a un pozo muy profundo en el que
perdía la vida y podía ser utilizado.
El investigador GORDON CHILDE dice que todo pudo originarse en
Predmost, Francia a raíz de los vestigios ahí encontrados.
4
La Administración Antigua China
El gran filósofo Confucio sentó las primeras bases de un buen gobierno en China,
a pesar de que nunca estuvo satisfecho de los que había aportado con tal fin en
los diferentes cargos que desempeñó, desde magistrado local hasta primer
ministro. Al retirarse de la vida pública escribió sobre aspectos políticos y
gobierno, incluyendo su criterio sobre varias cosas.
Otros contemporáneos de Confucio se interesaron también en los asuntos
administrativos y de ellos Micius o Mo-ti fundó, 500 años antes de Jesucristo, una
rama de la misma escuela, que difería fundamentalmente en aspectos filosóficos
más que en principios.
A través de varios siglos, los chinos tuvieron un sistema administrativo de orden,
con un servicio civil bien desarrollado y una apreciación bastante satisfactoria
sobre muchos de los problemas modernos de administración pública.
Constitución De Chow
Antes de gobernar organizar al mismo gobierno. Es imposible que alguien que no
se organiza internamente o propiamente sea capaz de llevar la batuta de
un estado.
Definición de funciones. El definir correctamente nos ahorra trabajo y se es más
productivo.
Cooperación.
Es
indispensable
para
mostrar
óptimos
resultados.
Procesos eficientes. Si el proceso es bueno el resultado será mejor.
Formalidad de elementos humanos. Es la base de toda organización así que
deben de estar bien formalizados para un desempeño óptimo y por consiguiente
mejores resultados.
Personal óptimo para Gobierno. En este renglón no se debe escatimar en personal
pues le mejor capacitado es el que dará mejores secuelas.
Sanciones. Es la manera más lógica y natural de corregir los errores.
Ajustes para valorar administración. Este nos servirá para saber cómo es que nos
está funcionando la administración llevada hasta ese momento.
Reglas De Confucio:
1. Es obligación de los gobernantes estudiar un problema para dar así la más
adecuada resolución.
2. La solución a un problema deberá ser viéndolo desde una manera objetiva
y sin rebasar las reglas de ética profesional.
3. Se trabaja hacia un pueblo, por lo cual el gobernante se debe tener un
amplio criterio de resolución de problemas y de imparcialidad entre
funcionarios.
4. La preocupación básica es lo económico, pero con esfuerzo colectivo se
sobrepondrá.
5
5. La mente de un gobernante siempre debe de estar trabajando, para mejorar
de alguna manera su gobierno sin preferencias de ningún tipo.
6. El administrador deberá ser de conducta intachable y sin egoísmos hacia
sus colegas.
Egipto
En Egipto el tipo de administración se refleja una coordinación con un objetivo
previamente fijado, su sistema el factor humano ya tenía cargos especiales es
decir contaba con arquero, colectores de miel, marineros; algo importante de esta
organización es que ya se contaba con un fondo de valores para los egipcios que
se obtenía de los impuestos que el gobierno cobraba a sus habitantes, con el fin
de después duplicarlo al comercializarlo por otros objetos.
Egipto tenía una economía planeada y, un sistema administrativo bastante amplio,
que ha sido clasificado por Weber como "burocrático". Debido a los medios
de comunicación marítimos fluviales, así como el uso comunal de la tierra, fue
necesario que tales servicios y bienes fueran administrados de manera pública y
colectiva, a través del gran poder del gobierno central.
La idea que prevaleció en el antiguo Estado egipcio durante la IV, XI y XVIII
dinastías fue que debía haber una severa coordinación de los esfuerzos
económicos de toda población, a fin de garantizar a cada uno de los miembros de
la comunidad, y para ella la misma como un todo, el más alto grado de
prosperidad.
Durante el Imperio Otomano (1520-1566 d. J.) se organizó una excelente
administración de personal público, a pesar de que estaba concebida como un
sistema de castas.
Tantas las formas burocráticas egipcias como sus seguidores levantinos tuvieron
gran influencia en los criterios de gobierno de la región.
Roma
La organización de ROMA repercutió significablemente en el éxito del imperio
romano y aunque no quedan muchos documentos de su administración se sabe
que se manejaban por magisterios plenamente identificados en un orden
jerárquico de importancia para el estado.
Después de varios siglos de monarquía, ejercida por soberanos etruscos, la
república es instaurada en 509 a. J. C. En lo sucesivo, todos los ciudadanos
forman el populus romanus, que se reúne en unas asambleas, los comicios. Cada
año eligen unos magistrados encargados de gobernar el país: Cuestores
(finanzas), ediles (administración), y pretones (justicia). En la cumbre, dos
cónsules ostentan el poder ejecutivo, dirigen al ejército y realizan las funciones de
jefes de estado. Acceder a estas diferentes funciones, una después de otra,
constituye el curus honorum. Por último, todos los antiguos magistrados
componen el senado, que controla la política interior y dirige la política exterior.
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Conquistadores atrevidos, cultivadores y comerciantes prudentes, los romanos
manejan con igual ardor la espada que el arado. De esta manera engrandecen sus
territorios e implantan una administración encargada de fomentar su desarrollo.
Cada uno de los pueblos sometidos les suministra un importante contingente de
soldados y esclavos. Los ciudadanos van abandonando progresivamente a estos
últimos, cada día más numerosos, la mayor parte de sus tareas. Este sistema
subsistirá durante varios siglos y permitirá que los romanos lleven a cabo una obra
gigantesca y múltiple en los límites de su inmenso imperio: construcción de
incontables monumentos, carreteras y acueductos; explotación de minas y
canteras, irrigación. Pero también les quitará el sentido a la lucha y el esfuerzo,
dejándolos finalmente desarmados ante las invasiones de los bárbaros, que
acabarán con su poderío a partir del siglo IV de nuestra era.
El espíritu de orden administrativo que tuvo el Imperio Romano hizo que se
lograra,
a
la
par
de
las guerras y
conquistas, la
organización de
las instituciones de manera satisfactoria. El estudio de estos aspectos se puede
dividir en las dos etapas principales por las cuales pasó la evolución romana, a
saber; La República y el Imperio. Sin embargo, deben estudiarse también la
monarquía y la autocracia militar. La primera época de la República comprendió a
Roma como ciudad y la segunda a su transformación en Imperio mundial, y es
justamente este último período el que puede ser de mayor interés de estudio por el
ejemplo administrativo que ha dado. Cuando vino el Imperio, y éste extendió sus
dominios, el sistema consular tuvo que transformarse en el proconsular que trató
de lograr una prolongación de la autoridad del cónsul. Fue así como éstos y los
pretores recibían una extensión del territorio bajo su tutela, después de un año de
trabajo y pasaban así a tener jurisdicción sobre una provincia, bien como cónsules
o como pretores.
Años más tarde, al comienzo de la Era Cristiana, vino otro cambio de gran
importancia, al convertirse el imperio Romano en una autocracia militar
establecida por Julio Cesar y mantenida luego por sus antecesores. Correspondió
a Diocleciano (284-205 después de Jesucristo) reformar la autoridad imperial;
eliminó los antiguos gobernadores de provincias y estableció un sistema
administrativo con diferentes grados de autoridad. Fue así como debajo del
emperador venían los prefectos pretorianos. Bajo ellos los Vicarios o gobernantes
de la diócesis, y subordinados a ellos los gobernadores de provincias hasta llegar
finalmente a los funcionarios de menor importancia.
Entre las limitaciones mayores que se le apuntan a los sistemas administrativos
romanos están la era de ampliación que tuvo la forma de gobierno de la ciudad
de Roma al Imperio, y también la reunión de las labores ejecutivas con las
judiciales, a pesar de que se reconoce que fueron aislados los conflictos de
autoridad que se presentaron por equivocadas concepciones entre los derechos y
los deberes particulares. Ello se subsanó por la disciplina que tuvieron en su
organización jurídica, la cual ha servido de pilar fundamental a la concepción del
derecho.
Grecia
7
La aportación que dio Grecia a la administración es grande y fue gracias a
sus filósofos,
algunos
conceptos
prevalecen
aún.
SOCRATES. Utiliza en la organización aspectos administrativos, separando el
conocimiento
técnico
de
la
experiencia.
PLATON. Habla de las aptitudes naturales de los hombres, da origen a la
especialización.
ARISTOTELES. Nos habla de que para lograr un estado perfecto.
PERICLES. Nos da unos de los principios básicos de la administración que se
refiere a la selección de personal.
La administración gubernamental griega tuvo cuatro pasos evolutivos, puesto que
sus estados tuvieron:
Monarquías
Aristocracias
Tiranías
Democracias
Con la única excepción de Esparta, en donde siempre hubo una aristocracia. La
monarquía ateniense fue su primer sistema de gobierno y tuvo relativamente poca
importancia desde un punto de vista administrativo; en tanto que el período
aristocrático, que duró hasta el siglo y ante de Jesucristo, y el democrático si
tuvieron una gran transcendencia. Mientras la democracia, el sistema de gobierno
griego consistió en una asamblea popular denominada la eclesia, en el cual
residía la autoridad máxima, y en ella participaban directamente todos los
ciudadanos. Fue así ésa la primera manifestación que tuvo del concepto de
gobierno de la mayoría y de que la soberanía del Estado la tiene el pueblo. En la
eclesia se encuentran en buena parte las bases de nuestros sistemas
democráticos actuales, con algunas limitaciones y diferencias. En la eclesia se
discutían los asuntos y se formulaban las políticas a través de decisiones en las
cuales tenían participación todos los ciudadanos.
La Edad Media
El feudalismo y los señores feudales
La Edad Media de Europa se caracterizó básicamente por un sistema político
original: el feudalismo. Los reyes sólo disponían de un poder limitado: no eran más
que la cabeza de toda una jerarquía de señores, vinculados entre ellos por lazos
de vasallaje. El señor feudal vivía en su castillo, administraba la justicia, dirigía la
policía, recaudaba los impuestos y acuñaba la moneda. Su autoridad y, en ciertos
casos, su papel de protector se ejercían sobre sus vasallos y sobre la masa de
campesinos, que constituían en ese entonces el elemento esencial de la
población. Entre estos últimos, algunos eran libres, (los llanos) y otros dependían
directamente del señor (los ciervos).
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La Edad Media se caracterizó por las formas descentralizadas de gobierno y como
reacción de lo que había sucedido en el Imperio Romano, y aun en el gobierno
democrático griego, que fueron altamente centralizados. Fue así como apareció el
feudalismo bajo el cual los antiguos ciudadanos y habitantes del caído Imperio
Romano se agruparon alrededor de personajes importantes en busca de
protección. Durante la época medieval hubo una notable evolución de los sistemas
organizativos como resultado del debilitamiento del poder central durante los
últimos días del Imperio Romano. La autoridad pasó al terrateniente, el cual tenía
poderes extraordinarios para fines tributarios de policía dentro de su dominio o
saltos. Se extendió también la commendación o entrega voluntaria de tierra a
algún príncipe poderoso, de parte de un pequeño terrateniente que continuaba
viviendo en ella como precarium, con el objeto de que se protegiese de por vida.
Es decir que pasaba de terrateniente a arrendatario. También en esta época,
floreció y se consolidó también la Iglesia Católica y Apostólica Romana. El estudio
de su organización ha de interesar a quien se inicia en las disciplinas
administrativas, cualquiera que sea su credo religioso, porque ella tiene
características muy particulares que inclusive en algunos aspectos obedecen a
una concepción distinta del patrón clásico.
Es un periodo comprendido entre el siglo V y mediados del siglo XV, este se divide
en tres épocas que son: las invasiones, el régimen feudal y por último la
organización social.
Las Invasiones
Aquí se da la primera destrucción del imperio de occidente y su restauración
lograda por Carlomagno.
Regimen Feudal
La tierra se dividió en feudos y los dueños o señores de esos terreno entregaban
este a los vasallos para que lo trabajasen en cambio el señor les brindaba
protección.
La Organizacion Social
Terminaría con la toma de Constantinopla por turcos, es el final del Imperio de
Oriente.
Las constantes luchas en pos del poder hacen creer que la administración de la
edad media era insuperable pues solo con una buena organización rápida y
eficiente de tipo social, política, económica y religiosa se pudo haber salido de los
problemas bélicos. Como ejemplo de su sistema tenemos que aunque gran parte
de la Europa medieval era pobre ya existían las instituciones de crédito en el
mediterráneo. Al final de la edad media es cuando más énfasis se nota en la
administración pues se forman los gremios (asociación de artesanos de un mismo
oficio) y la larga la industria.
9
Antecedentes Históricos De La Administración En México.
a) Época precolombina:
En esta época fueron tres las culturas las que afectaron principalmente los
cambios administrativos; la cultura Maya, la Olmeca y la Azteca. En ellas tuvo gran
importancia la administración sí analizamos encontramos que en ellas existía
una estructura organizacional muy compleja, al igual que sistemas económicos y
políticos perfectamente bien definidos. Contaban con ejércitos, sindicatos,
sistemas culturales, comercio, etc.
b) Época Colonial:
En esta época de la colonia, fueron implantados sistemas que provenían del viejo
continente, no se puede considerar que estos sistemas hayan beneficiado del todo
al aspecto administrativo ya que las culturas mencionadas en el punto anterior
tenían sistemas muy avanzados para su época y sobre todo diferentes a los que
implantaron los españoles.
c) México independiente:
Esta época se caracterizó por la inestabilidad, debido a que existían diferentes
corrientes y cada una pretendía imponer la forma de administrar, por lo que l
administración se vio terriblemente afectada.
d) Reforma:
En esta época, se dieron cambios importantes como la separación de la iglesia del
Estado, la nacionalización de los bienes eclesiásticos y la libertad de cultos, esto
permitió que los aspectos administrativos tuvieran gran avance.
e) Porfiriato:
Durante el porfiriato, se dieron cambios importantes en aspectos industriales,
eléctricos, ferroviarios y de liberalismo económico, lo que trajo como
consecuencia, cambios importantes en los aspectos administrativos.
f) Revolución mexicana:
Se caracterizó por un desequilibrio y desorden en el aspecto económico, político,
social y por un gran desequilibrio y descontento en los aspectos administrativos.
g) Regímenes pos-revolucionarios:
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En esta época surge la constitución mexicana, la cual en su artículo 123 hace
referencia a las relaciones laborales y la creación de los sindicatos y con ellos se
ven grandes cambios en los procesos administrativos.
h) Época moderna:
Actualmente encontramos estructuras perfectamente bien definidas que para ser
bien competitivas requieren de una adecuada administración y que no pueden
conseguirse sin la utilización de la misma.
Concepto de Administración
Definición Etimológica
La palabra "Administración", se forma del prefijo "ad", hacia, y de "ministratio".
Esta última palabra viene a su vez de "minister", vocablo compuesto de "minus",
comparativo de inferioridad, y del sufijo "ter", que sirve como término de
comparación.
Si pues "magister" (magistrado), indica una función de preeminencia o autoridad el que ordena o dirige a otros en una función-, "minister" expresa precisamente lo
contrario: subordinación u obediencia; el que realiza una función bajo el mando de
otro; el que presta un servicio a otro.
La etimología nos da pues de la Administración, la idea de que ésta se refiere a
una función que se desarrolla bajo el mando de otro; de un servicio que se presta.
Servicio y subordinación, son pues los elementos principales obtenidos.
Diferentes Conceptos De Administración
Sin embargo, de las definiciones dadas por los principales autores en
Administración,
podremos
deducir
sus
elementos
básicos:
V. Clushkov: "Es un dispositivo que organiza y realiza la trasformación ordenada
de la información, recibe la información del objeto de dirección, la procesa y la
transmite
bajo
la
forma
necesaria
para
la gestión,
realizando
este proceso continuamente".
Guzmán Valdivia I: "Es la dirección eficaz de las actividades y la colaboración de
otras personas para obtener determinados resultados".
E. F. L. Brech: "Es un proceso social que lleva consigo la responsabilidad de
planear y regular en forma eficiente las operaciones de una empresa, para lograr
un propósito dado".
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J. D. Mooney: "Es el arte o técnica de dirigir e inspirar a los demás, con base en
un profundo y claro conocimiento de la naturaleza humana". Y contrapone esta
definición con la que da sobre la organización como: "la técnica de relacionar los
deberes o funciones específicas en un todo coordinado".
Peterson and Plowman: "Una técnica por medio de la cual se determinan,
clarifican y realizan los propósitos y objetivos de un grupo humano particular".
Koontz and O'Donnell: consideran la Administración como: "la dirección de un
organismo social, y su efectividad en alcanzar sus objetivos, fundada en la
habilidad de conducir a sus integrantes".
G. P. Terry: "Consiste en lograr un objetivo predeterminado, mediante el esfuerzo
ajeno".
F. Tannenbaum: "El empleo de la autoridad para organizar, dirigir, y controlara a
subordinados responsables (y consiguientemente, a los grupos que ellos
comandan), con el fin de que todos los servicios que se prestan sean debidamente
coordinados en el logro del fin de la empresa".
Henry Fayol (considerado por muchos como el verdadero padre de la moderna
Administración), dice que "administrar es prever, organizar, mandar, coordinar y
controlar".
F. Morstein Marx la concibe como : "Toda acción encaminada a convertir un
propósito en realidad positiva"…"es un ordenamiento sistemático de medios y el
uso calculado de recursos aplicados a la realización de un propósito".
F.M. Fernández Escalante: "Es el conjunto de principios y técnicas, con autonomía
propia, que permite dirigir y coordinar la actividad de grupos humanos hacia
objetivos comunes".
A. Reyes Ponce: "Es un conjunto de sistemático de reglas para lograr la
máxima eficiencia en las formas de estructurar y manejar un organismo social".
Definición De Administración
Cada una de las anteriores definiciones, si las analizamos con detalle, nos llevará
a penetrar en la verdadera naturaleza de la administración y a sus propiedades
distintivas. Como tales, las definiciones son válidas para toda clase de
administración (Privada, Publica, Mixta, etc.), y para toda especie de organismo
(industriales, comerciales o de servicios).
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La definición breve de la Administración se puede mencionar como: "la función de
lograr que las cosas se realicen por medio de otros", u "obtener resultados a
través de otros".
"Proceso integral para planear, organizar e integrar una actividad o relación
de trabajo, la que se fundamenta en la utilización de recursos para alcanzar un fin
determinado".
La administración también se puede definir como el proceso de crear, diseñar y
mantener un ambiente en el que las personas, laborando o trabajando en grupos,
alcancen con eficiencia metas seleccionadas. Es necesario ampliar esta definición
básica. Como administración, las personas realizan funciones administrativas
de planeación, organización, integración de personal, dirección y control.
La administración se aplica en todo tipo de corporación.
Es aplicable a los administradores en todos los niveles de corporación.
La meta de todos los administradores en todos los niveles de corporación.
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Aspectos Históricos De La Administración
Contribuyente
Principales aportaciones
5000 a. C.
Sumerios
Establecieron registros escritos para uso
comercial y gubernamental.
4000-2000 a. C.
Egipcios
Practicaban inventarios los inventarios.
Llevaban diarios ventas e impuestos;
desarrollaron una
elaborada burocracia para la agricultura y
la construcción a gran escala, emplearon
de tiempo completo administradores y
usaban proyecciones y planeación.
4000 a.C.
Hebreos
Aplicaron el principio de excepción y
la departamentalización, los Diez
Mandamientos, la planeación a largo plazo
y el tramo de control.
2000 – 1700 a. C.
Babilónicos
Reforzaron leyes para la conducción de los
negocios, incluyendo
estándares, salarios y obligaciones de los
contratistas.
500 a. C.
Chinos
Establecieron la Constitución Chow y
Confucio sentó las primeras bases para un
buen gobierno.
500-200 a.C.
Griegos
Desarrollaron la ética del trabajo; la
universalidad de la administración
(Sócrates); iniciaron el método científico
para la solución de los problemas.
200 a.C. – 400 d.C.
Romanos
Desarrollaron sistemas de fabricación de
armamento, de cerámica y textiles;
construyeron carreteras; organizaron
empresas de bodegas; utilizando el trabajo
especializado; formaron los gremios;
emplearon una estructura de organización
autoritaria basada en funciones.
300 d.C. – Siglo XX
Iglesia Católica
Estructura jerárquica descentralizada con
control estratégico y políticas
Periodo
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centralizadas.
1300 d. C.
Venecianos
Establecieron un marco legal para el
comercio y los negocios.
Perfil del administrador
Funciones de la Administración
Las funciones básicas de la administración son cinco:
-Planeación.
-Organización
-Dirección.
-Coordinación.
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-Control.
-Evaluación.
1. PLANEACION
Es la fase en la cual se determina anticipadamente que es lo que se va a hacer,
esto incluye el establecimiento de objetivos, programas, políticas y
procedimientos.
OBJETIVO
Es la razón de ser de la empresa, esto es, lo que se propone alcanzar.
LOS PROGRAMAS
Son los planes que se deben realizar en un tiempo determinado para lograr el
objetivo propuesto.
LAS POLÍTICAS
Son las normas en las cuales deben estar encuadradas las actividades para
alcanzar el objetivo.
LOS PROCEDIMIENTOS
Son las guías o formas de acción que nos dicen de que forma se deben realizar
las actividades.
NECESIDAD DE LA PLANEACIÓN
La necesidad de la planeación en una empresa aparece principalmente por tres
razones:
-Para obligar a pensar en el futuro. Se planifica para que todas las personas de la
empresa piensen hacia donde van y se puedan anticipar a los problemas, evitando
en esta forma que se deje los problemas a la suerte o a las creencias religiosas.
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-Para obligar a pensar en .forma coordinada, esto permite que las personas sean
concientes de qué es lo que se espera de ellas y así puedan cumplir con las
funciones asignadas.
-Para evitar riesgos y. pérdidas, si no se ha realizado por anticipado una
planeación, los riesgos de pérdidas se aumentan y lo más seguro es que la
empresa fracase.
Esto no significa" que la planeación es la fórmula para que una empresa nunca
fracase, simplemente significa que una empresa que planea sus- actividades tiene
más probabilidades de triunfar.
En la empresa 'Cooperativa o Asociativa, esta fase es de gran importancia, ya que
mediante la misma, se presentan los planes y acciones que al realizarse irán en
beneficio de los socios.
Además en la Asamblea General los afiliados mediante su participación
solicitarán; s sus directivos programas y ejecuciones? muy concretas que deben
ser tenidas en cuenta durante la planeación.
2. ORGANIZACIÓN
Es la etapa en la cual se fijan las funciones y las relaciones de autoridad y
responsabilidad entre las diferentes personas de una empresa.
RAZONES PARA ORGANIZAR
Existen dos razones fundamentales por las cuales es conveniente organizar:
1- Hay una gran cantidad de cosas que no puede realizarlas una sola persona y
por lo tanto debe unirse con otros para ejecutarlas.
2- Para aprovechar los beneficios que trae la división del trabajo.
Objetivos Institucionales: Son las metas que toda organización ha planificado
cumplir en diferentes tiempos.
Objetivos Generales: Son las metas más abarcadores que se alcanzan con los
objetivos específicos, puede ser una, dos o más de dos.
Objetivos Específicos: son metas más pequeñas que definen el accionar del
administrador para cumplir los objetivos generales, son una cantidad cercana o
superior a los diez.
Características de la administración por objetivos
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1. Establecimiento de objetivos ubicados en el tiempo y en la
organización de forma conjunta.
2. Establecimiento de objetivos para cada departamento o posición
3. Los objetivos de todos los departamentos tienen una interrelación en
el sentido que buscan el logro de un objetivo general.
4. Se definen planes a corto y mediano plazo, tácticos y operacionales,
poniendo especialmente atención en la evaluación de los resultados
5. Ante esta evaluación, surge una retroalimentación que debe ser
utilizada para revisar los planes y ajustarlos como se considere
apropiado para el logro de los objetivos generales.
6. Una característica clave de la APO es la participación de la dirección,
pero no sólo en dar órdenes, sino en todo el proceso.
7. Se debe apoyar de forma permanente al personal, principalmente en
las etapas iniciales de la instauración de una Administración por
Objetivos.
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La educación preescolar
Como vemos no abarca por completo las edades de anteriores a pre-kinder,
mucho menos la estimulación temprana. Pero en eso se ha desarrollado un gran
adelanto a nivel privado que está cubriendo a estas edades por el momento.
Recuerden que anteriormente no se incluía el preescolar en el sistema educativo y
ya vamos avanzando en este sentido.
Concepto de Educación
¿Qué es Educación?:
Educación viene del latín educere que significa 'sacar', 'extraer', y educare que
significa 'formar', 'instruir'.
En su sentido más amplio, la educación se entiende como el medio en el que los
hábitos, costumbres y valores de una comunidad son transferidos de una
generación a la siguiente generación. La educación se va desarrollando a través
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de situaciones y experiencias vividas por cada individuo durante toda su vida.
El concepto de educación comprende también el nivel de cortesía, delicadeza y
civismo demostrado por un individuo y su capacidad de socialización. La
educación es lo que transmite la cultura, permitiendo su evolución.
En el sentido técnico, la educación es el proceso continuo de desarrollo de las
facultades físicas, intelectuales y morales del ser humano, con el fin de
integrarse mejor en la sociedad o en su propio grupo, es un aprendizaje para vivir.
El acceso a la educación escolar formal es parte del proceso de educación de las
personas y es un derecho fundamental obligatorio del ser humano que debe ser
garantizado por el Estado en muchos países occidentales. La educación formal se
divide
en
educación
infantil,
primaria,
secundaria
y
superior.
En el proceso educativo en las escuelas, institutos, universidades y módulos, los
conocimientos y las habilidades son transferidas a los niños, jóvenes y adultos,
siempre con el objetivo de desarrollar el pensamiento de los estudiantes,
enseñarles a pensar sobre diferentes problemas, desarrollar la creatividad,
ayudarles en el crecimiento intelectual y en la formación de ciudadanos capaces
de generar cambios positivos en la sociedad.
Existe también la educación no formal, que se refiere a los cursos, academias, e
instituciones, que no se rigen por un particular currículo de estudios, y la
educación informal, que es aquella que fundamentalmente se recibe en los
ámbitos sociales (con los padres, los amigos, en los estudios, en el trabajo, etc.),
pues es la educación que se adquiere progresivamente a lo largo de toda la vida.
Ministerio de Educación
Con la adopción de la Constitución de 2 de enero de 1941, sobrevinieron las
transformaciones jurídicas y administrativas que permitieron la creación del
Ministerio de Educación. La primera de ellas fue la adopción de la Constitución de
2 de enero de 1941, la cual introdujo el régimen de derechos sociales. En esta
forma, el servicio de la educación nacional se consideró deber esencial del Estado
y la educación de los indígenas, obligación imperativa. Se mantuvo el principio de
la obligatoriedad de la educación primaria y la gratuidad de este nivel y de la
normal, vocacional y secundaria. La Carta Magna de 1941 ordenó legislar en el
sentido de facilitar a los panameños económicamente necesitados el acceso a
20
todos los grados de la enseñanza, tomando como base únicamente la aptitud y la
vocación. Por otra parte, la Constitución de 1941, suprimió las Secretarías y los
Secretarios de Estado, característicos del sistema republicano de los Estados
Unidos, y los sustituyó por Ministerios y Ministros de Estado, afines a los sistemas
latinoamericanos.4 La Educación pública está organizada por el Ministerio de
Educación (MEDUCA), dirigido desde julio de 2014 por:

Marcela Paredes Stowhas de Vasquez (Ministra de educación).

Carlos Staff Sánchez (Vice Ministro Académico de Educación).
María Castro Portillo (Vice Ministra Administrativa de Educación).

Niveles educativos de Panamá
Nivel Preescolar
El nivel preescolar está dirigido a los niños entre 4 y 5 años; Existen dos etapas de
educación, el pre-kínder y el Kínder, ambas con una duración de 1 año cada una.
Nivel Básica
El nivel de primaria, tiene una duración de 6 años y está dirigido a los alumnos de
entre los seis y los doce años. La siguiente etapa la constituye el ciclo pre-media
con 3 años de duración, dirigido a los alumnos entre 12 y 15 años de edad. Al
finalizar este nivel el alumno recibe el Certificado de Educación Básica General.
Objetivo: Favorecer que todos los alumnos y alumnas de edad escolar alcancen,
de acuerdo con sus potencialidades, el pleno desarrollo de sus capacidades,
habilidades y destrezas. Asimismo, que contribuyan activamente a la defensa,
conservación y mejora del medio ambiente como elemento determinante de la
calidad de vida. Las áreas de estudio son: ciencias, mecanografía, artística, artes
industriales, música, matemáticas, español, comercio, educación física e inglés.
Nivel de Educación Media
El ciclo de Educación media bachillerato tiene una duración de 3 años (2 años
como mínimo en algunas escuelas) y está dirigido a los alumnos de entre los 15 y
18 años. Al finalizar esta etapa el alumno recibe el Diploma de Bachiller en alguna
de las siguientes modalidades:
21

Ciencias

Letras
Comercio
Tecnológico
Agropecuario
Pedagógico
Otros





Objetivo: Orientar a los jóvenes de una manera más disciplinada y prepararlos
para la etapa superior.
Educación Superior
La educación superior en la República de Panamá se divide en 2 tipos: Superior
Universitario y Superior no Universitario. La Educación superior Universitaria se
imparte en varias Universidades estatales y privadas.
Las universidades oficiales o estatales son entidades educativas autónomas del
estado dedicadas al desarrollo humano y a la formación profesional de alta calidad
a un costo accesible. Son las encargadas de fiscalizar que la educación
profesional que se da en las universidades privadas cumpla con los más altos
estándares de calidad, también son las encargadas de homologar los títulos
obtenidos en las universidades de otros países. Las Universidades Estatales de la
República de Panamá son:

Universidad de Panamá (UP)

Universidad Tecnológica de Panamá (UTP)
Universidad Especializada de las Américas (UDELAS)
Universidad Marítima Internacional de Panamá (UMIP)
Universidad Autónoma de Chiriquí (UNACHI)



Las universidades privadas en la República de Panamá están debidamente
acreditadas para ofrecer toda una gama de profesiones y son constantemente
evaluadas para asegurar el más alto estándar y calidad de sus carreras: Algunas
Universidades Privadas son:

Universidad Católica Santa María La Antigua
22

Universidad Latina de Panamá


Universidad del Istmo
Universidad de Santander (USantander)
Universidad Americana de Panamá
Universidad Interamericana de Educación a Distancia
Universidad Metropolitana de Educación Ciencia y Tecnología (UMECIT)
Universidad Interamericana de Panamá (UIP)
Universidad Cristiana de Panamá
Columbus University
ISAE University

INCAE University

Florida State University
Universidad del Arte GANEXA
Universidad del Caribe









Por lo regular los estudios de licenciatura (estudios de grado), tienen una duración
de 4 años. Los estudios de posgrado tienen una duración que varía dependiendo
de la formación.
La educación superior no universitaria está conformada por "Institutos de Estudios
Superiores" o "Centros de Enseñanza Superior" que brindan diplomados y
formación Técnica profesional del más alto nivel.
Entre los Institutos Superiores estatales se encuentran:







Instituto Nacional de Formación Profesional y Capacitación para el
Desarrollo Humano (INADEH)
Instituto Superior de Agricultura
Instituto Superior de Formación Profesional Aeronáutica
Instituto Bancario Internacional de Panamá
Instituto Superior de Investigaciones Criminales y Ciencias Forenses
Centro de Enseñanza Superior "Dr. Justo Arosemena" de la Policía
Nacional de Panamá
Academia Superior del Benemérito Cuerpo de Bomberos de Panamá
Planificación Educativa
 La planeación educativa se encarga de especificar los fines, objetivos y
metas de la educación. Gracias a este tipo de planeación, es posible
definir qué hacer y con qué recursos y estrategias.
23












La planeación educativa implica la interacción de diversas dimensiones. Por
ejemplo, desde el aspecto social, hay que tener en cuenta que
la escuela forma parte de una sociedad y, como tal, los cambios que
experimente la trascenderán.
De acuerdo a la dimensión técnica, la planeación educativa debe considerar
el uso de la tecnología en la pedagogía, mientras que en cuanto a su
dimensión política, debe atender a los marcos normativos existentes.
Por otra parte, la planeación educativa se desarrolla en una serie de pasos.
La primera etapa es el diagnóstico, donde se vinculan las necesidades
educativas, las condiciones de aprendizaje y los factores externos que
afectan al proceso educativo.
El paso siguiente es el análisis de la naturaleza del problema, que supone
la comprensión integral de la complejidad de la realidad educativa.
La planeación continúa con el diseño y la evaluación de las opciones de
acción. Lo que hace la planeación es tratar de anticipar el resultado de las
posibilidades consideradas, a fin de seleccionar la más acorde para el
cumplimiento de los objetivos.
Una vez elegida la acción o las acciones a seguir, llega el momento
de implantación, que es la puesta en marcha del planeamiento educativo.
Finalmente, es el turno de la evaluación, donde se establecen balances
para analizar el éxito del proceso y sus resultados.
La importancia de la planeación al enseñar
Es importante señalar que la planeación es una de las herramientas
fundamentales en la organización del trabajo docente, pues permite
establecer los objetivos que se desea alcanzar a la hora de aplicar las
actividades que se han diseñado para el o los educandos. El resultado de
una buena planeación educativa es un desarrollo integral y una eficaz
difusión de los aprendizajes funcionales para que cada niño pueda
enfrentarse a su vida futura.
Para realizar una correcta organización del trabajo es necesario
previamente dedicar un tiempo para la comprensión de los alumnos, cuáles
son sus cualidades, de qué forma se acercan a la educación, qué
actividades podrían favorecer un desempeño eficaz del aprendizaje, etc.
Algunos docentes por temor a resultar poco espontáneos o interesantes a
la hora de impartir sus conocimientos, tienden a hilvanar sus discursos en
tiempo real, sin prestar atención al programa y olvidando plantearse los
objetivos de cada clase; de este modo terminan ofreciendo una educación
desordenada y deficiente que sólo lleva a que los alumnos se confundan y
a que no consigan comprender lo esencial del tema que están aprendiendo.
Si se tiene en cuenta que el objetivo de la planeación es el poder decidir
con antelación el futuro que se desea alcanzar, para poner en práctica una
enseñanza equilibrada y organizada, podemos decir que un docente que no
se organiza en base a una planeación ofrecerá una educación sumamente
ineficaz, que sembrará más dudas que respuestas en el alumnado.
Para ser llevada a la práctica, la planeación educativa se ayuda de la
didáctica; es decir, del conjunto de técnicas que se emplean en la
24

enseñanza (basadas en una serie de principios y procedimientos aplicables
en cualquier disciplina). Esta rama de la pedagogía no sólo se preocupa por
analizar lo que va a ser enseñado sino, y más atentamente, sobre cómo va
a ser enseñado.
La presencia de la didáctica en la planeación educativa es fundamental
porque ayuda a comprender que es tan importante el contenido que se
ofrecerá como el medio en el que será impartido; se analiza a los
estudiantes y el entorno en el que se desarrollan sus vidas, tanto el físico
como el afectivo, el cultural y el social. Gracias a la didáctica, el profesor
puede
realizar
adecuadamente
su
trabajo,
consiguiendo
que el aprendizaje sea eficiente.
Modelos de Gestión de Recursos Humanos
Actualmente con la internacionalización de los negocios, la innovación tecnológica,
el desarrollo de información y comunicación, los nuevos valores culturales, el
medio ambiente y la inestabilidad han dado lugar al surgimiento de una nueva
empresa con una nueva estructura organizativa, un nuevo sistema de dirección, la
aplicación de la calidad total, el logro de la excelencia, la gestión estratégica de los
recursos humanos, y la responsabilidad social asumida por la empresa (Cuesta,
1999).
Se puede afirmar que la GRH es una actividad nueva, siendo en 1986 en
Washington donde se comenzaron a realizar los Congresos Mundiales de GRH en
los que se ha ido perfilando el objeto y los objetivos actuales de la GRH, así como
ha trascendido el objeto de la clásica Dirección o Administración de Personal.
Además de las actividades comunes de la Administración de Personal como:
nóminas, administración de altas y bajas, beneficios sociales, relaciones con el
sindicato y negociación colectiva, ahora se le han incorporado otras nuevas que
van desde la evaluación del desempeño, planificación de la formación, evaluación
del potencial, diseño de planes de carrera, plan de beneficios sociales,
organización del trabajo, selección de personal, estudios de clima y motivación,
condiciones de trabajo y seguridad e higiene, optimización de plantillas, hasta las
auditorías de GRH.
Los rasgos fundamentales de la actual GRH pueden expresarse como sigue:
1. Los recursos humanos se han constituido a inicios del siglo XXI en el recurso
competitivo más importante.
2. Los recursos humanos, y en particular su formación, son una inversión y no un
costo.
3. La GRH no se hace desde ningún departamento, área o parcela de la
organización, sino como función integral de la empresa; y además de manera
proactiva.
4. La GRH demanda concebirla con carácter técnico científico, y posee sus bases
25
tecnológicas en los análisis y diseños de puesto y áreas de trabajo (diseño
continuo de los sistemas de trabajo) al igual que en los diseños de sistemas
logísticos, comprendidos en la denominación de tecnología de las tareas.
5. La GRH eficiente ha superado al taylorismo, y demanda el enriquecimiento del
trabajo (polivalencia) así como la participación o implicación de los empleados en
todas sus actividades.
6. El soporte informático de la GRH es un imperativo para su desarrollo efectivo en
la gestión empresarial.
7. El aumento de la productividad del trabajo y de la satisfacción laboral,
vinculados a las condiciones de trabajo, son objetivos inmediatos
fundamentalmente de la GRH. Contribuir a la sustentabilidad del desarrollo
humano junto al crecimiento económico es imprescindible a las estrategias de
GRH junto a la preservación ecológica.
8. El desafío fundamental o número uno de la GRH es lograr eficacia y eficiencia
en las organizaciones.
Estos rasgos deben evidenciarse en los modelos o sistemas de Gestión de
Recursos Humanos para que estos respondan a las exigencias del mundo
contemporáneo. A continuación se analizan varios de los modelos actuales.
Modelo de Werther y Davis. (Este Modelo es funcional)
Werther y Davis (1991) (Anexo 1), expresan que la administración de personal
constituye un sistema de muchas actividades interdependientes, donde
prácticamente todas las actividades influyen en una u otra más. Las actividades de
administración de personal constituyen un sistema compuesto de elementos
claramente definidos, indica que toda actividad se relaciona directamente con
todas las demás.
Modelo de Gestión de Recursos Humanos de Mikel Beer
Beer, et. al. (1989), de la Harvard Bussines School, plantean un modelo de GRH
(Anexo 2) integrado por los factores de situación (características de la fuerza
laboral, estrategia empresarial, filosofía de la dirección, mercado de trabajo,
tecnología y las leyes y valores de la sociedad) que son la base y determinan la
superestructura. Estos factores y los grupos de interés a los diferentes estratos de
personas, implicados en el sistema como son: accionistas, directivos, empleados,
26
sociedad, gobierno y sindicatos, quienes definen las políticas de RH (influencia de
los empleados, flujo de RH., sistemas de trabajo y sistemas de recompensa).
Modelo Funcional de Gestión de Recursos Humanos de Harper y Lynch
Por su parte Harper y Lynch (1992) plantean un modelo de GRH (Anexo 3)
fundamentado en que la organización requiere RR.HH. en determinada cantidad y
calidad, precisamente, la GRH permite satisfacer esta demanda, mediante la
realización de un conjunto de actividades que se inician con el inventario de
personal y la evaluación del potencial humano. A partir del conocimiento de los
RR.HH. con que cuenta, se desarrollan las restantes actividades (análisis y
descripción de puestos; curvas profesionales; promoción; planes de sucesión;
formación; clima y motivación; selección de personal, planes de comunicación,
evaluación del desempeño, retribución e incentivos).
Las actividades conjuntamente con la previsión de necesidades de la
organización, permite la optimización de los RH Todo lo cual requiere de un
seguimiento constante para verificar la coincidencia entre los resultados obtenidos
y las exigencias de la organización.
Este modelo tiene carácter descriptivo pues sólo muestra las actividades
relacionadas con la GRH para lograr su optimización, pero no en su dinámica y
operación. Un aspecto significativo a destacar es la importancia que le concede a
la auditoría de RH como mecanismo de control del sistema.
De todos estos modelos el comúnmente utilizado es el que a continuación se
detalla:
Modelo de Administración de Recursos Humanos de Idalberto Chiavenato
Idalberto Chiavenato (1993) (Anexo 4) analiza la Administración de Recursos
Humanos como un proceso y que está constituida por subsistemas
interdependientes integrados como sigue:
1. Subsistema de alimentación de RH: incluye la investigación de mercado, la
mano de obra, el reclutamiento y la selección.
2. Subsistema de aplicación de RH: incluye el análisis y descripción de los cargos,
integración o inducción, evaluación del mérito o del desempeño y movimientos del
personal.
27
3. Subsistema de mantenimiento de RH: incluye la remuneración, planes de
beneficio social, higiene y seguridad en el trabajo, registros y controles del
personal.
4. Subsistema de desarrollo de RH: incluye los entrenamientos y los planes de
desarrollo de personal.
5. Subsistema de control de RH: incluye el banco de datos, sistema de
informaciones de RH. y la auditoría de RH.
Como se puede observar todos los modelos anteriormente expuestos están
compuestos por varios subsistemas y todos se desarrollan bajo la concepción
estratégica y filosófica gerencial como rectora del sistema.
Para lograr el objetivo de este trabajo coincidimos en utilizar el Modelo establecido
por Idalberto Chiavenato, en el cual este define claramente los 5 subsistemas que
conforman el Sistema de Gestión de los Recursos Humanos, adaptándolo siempre
a las características y condiciones de la entidad objeto de estudio.
A continuación se da una explicación teórica de cada uno de los subsistemas que
conforman el Sistema de Gestión de los Recursos Humanos.
Subsistema de Provisión de Recursos Humanos
La provisión de Recursos Humanos es un proceso técnico- administrativo
mediante el cual la empresa busca, examina e incorpora a personas idóneas.
Entiéndase por trabajadores idóneos no los mejores, aisladamente considerados,
sino aquellos que mejor se adecuan a las exigencias de un puesto y una
organización concreta, incluyendo los requisitos de seguridad en el mismo.
Subsistema de Aplicación de Recursos Humanos
Es la especificación del contenido, métodos y las relaciones con los otros puestos
de trabajo para satisfacer requisitos tecnológicos, organizacionales, sociales y
personales del ocupante del cargo. Se estudia y determinan los requisitos,
responsabilidades y las condiciones exigidas para el correcto desempeño del
cargo.
Subsistema de Desarrollo de Recursos Humanos
El subsistema de desarrollo en el marco del Sistema de Gestión de Recursos
Humanos (SGRH) comprende el conjunto de acciones que permiten aplicar
estrategias para ajustar los aprendizajes de los trabajadores a las necesidades de
formación inherente al desarrollo de la actividad laboral de la entidad, así como de
los procesos de aprendizaje, capacitación y formación profesional para el mejor
desempeño de un trabajador en su puesto de trabajo.
28
En la búsqueda de eficiencia económica y social la entidad necesita de personal
calificado, de amplio perfil ocupacional. Para lograr eficiencia empresarial es
necesario asegurar que todos los trabajadores desarrollen funciones óptimamente,
adecuadas a sus capacidades y actitudes y, a su vez, desarrollen sus tareas de
forma competente en correspondencia con las exigencias del puesto. Con ello la
formación se erige como base y garantía de modos de actuación diferente que se
requieren en el desarrollo del SGRH que se va diseñando para la entidad.
En el empeño de que los esfuerzos que se realicen se materialicen en un
desarrollo de los Recursos Humanos acorde a las necesidades de la empresa, se
hace necesario que esta, teniendo en cuenta sus planes de desarrollo y la
calificación real de sus trabajadores, determine las Necesidades de Capacitación
de cada trabajador y programe las acciones necesarias para garantizar la
formación de los mismos.
Por tanto, para que el presupuesto dedicado a la formación sea más una inversión
que un gasto, se requiere que la determinación de las necesidades de
capacitación (DNC), y las acciones que se programen permitan ir estrechando la
brecha entre el estado deseado y necesario y el real de cada trabajador.
Subsistema de Control de Recursos Humanos
Para que las diversas partes de una organización puedan desempeñar su
responsabilidad de línea de mando con relación al personal debe haber un
subsistema que se encargue del control.
El proceso actúa para ajustar las operaciones a determinados patrones
preestablecidos, y funciona de acuerdo con la información que recibe.
Se ve que la GRH es una responsabilidad de línea y una función de staff con
algunas operaciones y controles centralizados en el órgano de staff y otros
descentralizados y distribuidos por los órganos de línea, por tanto se hace
necesario un sistema integral de recolección, procesamiento, almacenamiento y
suministro de información sobresaliente de los RH para que tanto las
recomendaciones y servicios de staff, como las decisiones de línea sean más
adecuadas a cada situación. Se trata en este caso, de la necesidad de un banco
de datos y sistemas de informaciones de RH y de un sistema de auditoria de RH.
Subsistema de Mantenimiento de los Recursos Humanos
El Subsistema de mantenimiento es aquel que determina las compensaciones al
trabajo realizado y a los resultados alcanzados. Los objetivos de los demás
subsistemas están ligados de una manera u otra a las modificaciones que
posibilite el Subsistema de mantenimiento, así como por el monto de recursos a su
disposición.
29
Objetivos del subsistema
• Contribuir a que el trabajo, expresado en sus resultados, ejerza su papel de vía
fundamental para la satisfacción de las necesidades.
• Coadyuvar al incremento de los niveles de actividad y de la eficiencia
empresarial.
• Considerar e integrar en el marco del SGRH aquellos aspectos de la Seguridad
del Trabajo y su Gestión, que contribuyan a la salud, la satisfacción y la eficiencia
de la fuerza de trabajo en la Empresa.
• Definir de una política de mejoramiento de las condiciones de trabajo que
posibilite el desarrollo de acciones concretas orientadas hacia la satisfacción de
las necesidades de los trabajadores con vistas a lograr su máxima contribución en
el cumplimiento de los objetivos de la organización.
Principios fundamentales del subsistema
1. El Subsistema de Mantenimiento deberá ser diseñado por la empresa con el
propósito de favorecer el cumplimiento de sus objetivos estratégicos, en el marco
de las regulaciones centrales que se establezcan.
2. El Subsistema de Mantenimiento, debe contribuir a garantizar uno de los
objetivos principales del SGRH, que es lograr que cada puesto de trabajo esté
ocupado por el personal idóneo, competente y competitivo.
3. El Fondo de Salario de que podrá disponer la empresa estará ligado a la
eficiencia que vaya logrando y se determinará sobre la base de las regulaciones
que centralmente se promulguen.
4. La empresa elaborará sus calificadores en función de su proyección estratégica
y sus necesidades organizativas, a partir de las indicaciones centrales que se
emitan y cumpliendo con la escala y tarifas que estén aprobadas.
5. Será responsabilidad de las empresas en la medida en que se autorice la
introducción del nuevo sistema salarial:
30
• Administrar el uso del Fondo de Salario de que pueda disponer según las
regulaciones que centralmente se establezcan.
• Elaborar sus calificadores en función de su proyección estratégica y sus
necesidades organizativas, a partir de las indicaciones centrales que se emitan y
cumpliendo con la escala y tarifas que estén aprobadas.
• Determinar las Formas y Sistemas de Pago a emplear, según las características
concretas de los diferentes trabajos, garantizando su interrelación con los
resultados colectivos e individuales.
• Aprobar su Estructura y Plantilla.
• Incrementar los salarios por ejercer multioficios.
• Estimular hechos o conductas laborales sobresalientes.
• Estimular los resultados de la producción y los servicios.
• Aplicar incrementos saláriales adicionales a ocupaciones de alta fluctuación.
6. Este Subsistema debe contemplar: el pago por trabajo (ligado a la complejidad,
la responsabilidad, la peligrosidad, la importancia de las funciones, etc.), el pago
por los resultados (ligado a los resultados y la evaluación del desempeño) y, de
aprobarse, la participación en las ganancias (ligada a resultados financieros de la
empresa)
7. Además debe vislumbrar (y contabilizarse dentro de los costos laborales no
salariales) aquellos gastos que se realizan en atención a otras necesidades de sus
trabajadores como son: transporte, alimentación, vestuario, módulos de higiene,
etc.
8. La posibilidad de que se produzca una disminución del empleo con el objetivo
de redistribuir el Fondo de Salario ahorrado entre el resto de los trabajadores,
constituye una deformación en uno de los objetivos fundamentales del SGRH que
no debe ocurrir.
31
9. La participación de los trabajadores es un elemento decisivo para garantizar el
cumplimiento de los objetivos de la seguridad.
10. Las acciones de capacitación en materia de seguridad han de involucrar a
todos los trabajadores a niveles de dirección de la empresa y extenderse e
integrarse a las tareas de formación general.
11. Al seleccionar las personas idóneas para ocupar un puesto de trabajo, se
tendrán en cuenta junto a los aspectos calificatorio y extracalificatorios, los riesgos
y las exigencias físicas y psicológicas presentes en el mismo.
12. La seguridad y el mejoramiento de las condiciones de trabajo constituyen un
factor de eficiencia y disciplina de los trabajadores.
13. El mejoramiento de las condiciones de trabajo no puede ser función de un
área en particular, sino el resultado de una política consecuente trazada por la
máxima dirección de la empresa y que involucre a todas las áreas y trabajadores.
El mejoramiento de las condiciones de trabajo no constituye un gasto improductivo
para la empresa, sino una inversión que reporta beneficios.
La gestión por competencias
La aplicación de un modo de gestión empresarial basado en las competencias
profesionales de las personas puede ser un instrumento útil para la
competitividad, debido a que las competencias constituyen un hecho diferencial
en las organizaciones. Pero una adecuada implantación de la gestión por
competencias exige también una dirección global que integre de forma pertinente
los equipos de trabajo, los procesos o la tecnología, y que se oriente hacia el
logro de los objetivos estratégicos de la organización.
32
Gestión integral
La gestión por competencias puede ser la respuesta a la exigencia de
competitividad de las empresas, al facilitar la orientación de las conductas y
comportamientos hacia la eficacia, la eficiencia y la seguridad.
¿Qué son las competencias en el marco de la gestión empresarial?
La aplicación del enfoque de competencias ha formado parte de la gestión
organizativa de las principales empresas y consultoras de todo el mundo. También
los gobiernos y organizaciones empresariales y sindicales han adoptado el
concepto para referirse a las políticas de formación, a los planes institucionales y
a las certificaciones profesionales. Por lo tanto, cabría afirmar que el uso del
concepto de competencia profesional se ha generalizado en todo el mundo
occidental.
Se pueden definir las competencias como «un conjunto de comportamientos
observables que están causalmente relacionados con un desempeño bueno o
excelente en un trabajo concreto y en una organización concreta» (Pereda y
Berrocal, 1999).
Componentes de las competencias
Las competencias se definen y enumeran dentro del contexto laboral en el que
deben ponerse en práctica, por lo que una competencia no es un conocimiento,
una habilidad o una actitud considerados aisladamente, sino la unión integrada de
todos los componentes en el desempeño laboral.
33
Objetivos de un sistema de competencias
El objetivo general de la gestión por competencias es implantar un nuevo estilo de
dirección basado en los recursos humanos, concebidos integralmente, de manera
que se puedan obtener mejores resultados en la organización. Dentro de ese
objetivo general, por medio de la gestión por competencias se intentan alcanzar
varios objetivos específicos:

Mejorar y simplificar la gestión integrada de los recursos humanos.

Generar un proceso de mejora continua en la calidad y asignación de los
recursos humanos.

Diseñar e implantar programas de actuación que permitan mejorar el
rendimiento, la seguridad y la satisfacción de las personas.

Coordinar la gestión de los recursos humanos con las líneas estratégicas
de la organización.

Vincular a los puestos directivos en la gestión de sus recursos humanos.

Contribuir al desarrollo profesional de las personas y de la organización
en un entorno en constante cambio.

Fomentar la transparencia de todos los programas, procedimientos e
instrumentos.

Impulsar una toma de decisiones objetiva y con criterios homogéneos.
Si se define y aplica correctamente, a través de la gestión de competencias se
plantean y se obtienen resultados a corto, medio y largo plazo:

Corto plazo. Considera las características de las personas para tomar
decisiones organizativas: qué necesidades se tienen y con qué equipo se
cuenta.

Medio plazo. Analiza el grado de adecuación de las personas a los
requerimientos de los puestos y plantea un sistema de reasignación efectivo.
Asimismo, identifica candidatos a cada puesto, detectando necesidades de
formación y desarrollo.

Largo plazo. Identifica el proceso de evolución de la organización,
planteando un plan para adecuar el personal actual a las características y
necesidades futuras de cada puesto de trabajo y, por consiguiente, de la
organización.
El enfoque de competencias pretende lograr una gestión de la organización más
ajustada a las personas, utilizando las características clave que tiene cada una de
ellas para que los puestos de trabajo se desarrollen del modo más eficaz posible.
La consecuencia de todo esto es la integración de un equipo de trabajo que
34
consiga alcanzar los objetivos a corto, medio y largo plazo de una manera
efectiva.
Tipos de competencias
Las competencias admiten diferentes clasificaciones, en función del objetivo al
que responda cada clasificación. En el SNCFP y, en general, en el ámbito público,
se pueden ver referencias a competencias clave (las que una persona debe
poseer para acceder al mercado de trabajo), competencias transversales
(comunes a varias cualificaciones profesionales), competencias específicas
(propias de una cualificación), etc.
En los modelos de gestión por competencias en el ámbito de las empresas se
suelen realizar clasificaciones más simples y funcionales. Por ejemplo, se
clasifican por su aplicación a distintas áreas funcionales de la empresa, o por su
relación con el equipo de trabajo o con la organización:

Comunicación: capacidad para hablar en público; escucha, expresión oral
y escrita fluida.

Gerencia/gestión: planificación y organización, dirección de equipos,
liderazgo y resolución de conflictos.

Influencia: motivación, relaciones públicas y trabajo en equipo.

Solución e innovación: capacidad de aportar sugerencias, creatividad,
capacidad de síntesis y orientación a resultados.

Logro y acción: consecución de objetivos individuales o de grupo,
independencia e iniciativa.

Servicio: actitud disponible, energía, integridad, puntualidad, orientación
al cliente y sensibilidad interpersonal.
Otro aspecto que se debe tener en cuenta en la gestión por competencias es que
estas deben tener ciertas características para que puedan ser útiles y
comprensibles para el conjunto de la organización, es decir, de la empresa. Desde
este punto de vista hay que considerar que la empresa es una organización
orientada a un objetivo, que es el negocio u objeto social con el que pretende
obtener beneficio.
Con este criterio las competencias deben poseer una serie de características que
las hagan más útiles y asequibles para la empresa en la que se van a aplicar.
Características de las competencias
Implantación de un sistema de competencias
Tal y como sucede con el SNCFP, respecto del conjunto del sistema productivo
del país, las competencias definidas y aplicables en una empresa deben
concebirse como un sistema, es decir, como un conjunto de medios e
35
instrumentos orientados a una finalidad que, en este caso, es el progreso del
negocio a través de la mejora de las personas que lo realizan.
Por ello, el proceso de implantación del sistema de competencias debe
comprender todos los elementos que intervienen en su viabilidad:

Información general sobre la empresa, que contemple sus características
básicas como el volumen de su facturación, su plantilla media, el tipo de
producto que produce o vende, el entorno competitivo en que se ubica o
actúa, etc.

Información sobre la plantilla, que incluya los perfiles profesionales más
destacados y su organización, así como titulaciones, antigüedad, edad
media, etc.
El sistema también debe recoger aspectos característicos de la gestión de
recursos humanos que hace la empresa en los procesos más habituales, como la
selección, formación, promoción, retribución, etc.
Aunque un proyecto de implantación de gestión por competencias está enfocado
de manera inicial a la cobertura de las necesidades primordiales de la
organización, el sistema puede proporcionar, independientemente de su
aplicación, informaciones útiles para la empresa como las siguientes:

Perfiles ideales de los puestos (selección).

Grado de adecuación persona / puesto.

Necesidades formativas individuales y grupales.

Apreciación general del desempeño de la persona en su puesto.

Potencial de la persona a corto plazo.
Otras posibles aplicaciones (el plan de formación, la política retributiva, el plan de
carreras y sucesión, la promoción, el desempeño y potencial) requieren un
desarrollo específico posterior, tomando como base el sistema de gestión por
competencias.
36
Liderazgo
Se denomina de esta forma al conjunto de habilidades que debe poseer
determinada persona para influir en la manera de pensar o de actuar de las
personas, motivándolos para hacer que las tareas que deben llevar a cabo dichas
personas sean realizadas de manera eficiente ayudando de esta forma a la
consecución de los logros, utilizando distintas herramientas como el carisma y la
seguridad al hablar además de la capacidad de socializar con los demás.
No solo se debe generalizar este término a la forma de cambiar de parecer a las
personas, sino también a las capacidades de tomar la iniciativa, proporcionar
ideas innovadoras, evaluar determinados proyectos de manera eficiente,
el líder no solo debe tener la capacidad de dar órdenes y también debe tener en
cuenta las inquietudes y opiniones que las personas que se encuentran bajo su
cargo puedan ofrecer, lo que genera seguridad en los subordinados y esto a su
vez evita la discusión sobre su rol dejando bien en claro la figura que éste
representa, en alguna ocasiones el liderazgo es ejercido utilizando tácticas
autoritarias y de intimidación, en cuyo caso la figura del líder puede llegar a ser
respetada pero de manera obligatoria y no voluntaria.
En el entorno laboral es de vital importancia la presencia de la figura del líder ya
que se cree que dicha persona puede guiar a un determinado grupo de
personas a la consecución de los objetivos de manera más rápida y
efectiva que si cada una de estas lo hiciera por sí sola. En la actualidad hay gran
cantidad de personas que poseen las cualidades de un líder y que ejercen este rol
de diferentes maneras, es por eso que el liderazgo se clasifica según el tipo de
método que se utilice para dirigir a un determinado grupo de persona, entre los
tipos de liderazgos se pueden mencionar:
Liderazgo empresarial: Es aquel tipo de liderazgo que es ejercido por la
persona a cargo dentro del ámbito empresarial y que posee la cualidad de
comunicarse de forma exitosa con los empleados al momento de hacer
recomendaciones o sugerencias, formando un vínculo con los trabajadores y el
objetivo a conseguir de dicha empresa, por lo cual es reconocido por los
trabajadores como un líder dentro de la empresa, su principal función es la de
ocuparse del perfecto funcionamiento en todas las áreas de la organización para
así obtener el éxito.
Liderazgo autocrático: es aquel en el cual determinada persona se hace cargo
de las responsabilidades y de tomar las diferente decisiones en un lugar
determinado, además de eso se encarga también de dar las órdenes a las demás
personas que se encuentran bajo su mando, es decir el poder se encuentra
centralizado en una persona y donde los subordinados no son considerados
competentes al momento de tomar las decisiones ya que este tipo de líder cree
que es el único capaz de hacerlo de manera correcta.
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Liderazgo democrático: tipo de liderazgo que se lleva a cabo mediante una
persona, la cual toma en cuenta la participación de los demás miembros que
conforman determinada organización, acepta las ideas y las críticas que los
mismos puedan dar para de esa manera mejorar, también se encarga de
responder cualquier inquietud que las personas bajo su cargo tengan, esto puede
generar confianza entre sus subordinados, lo que incentiva al trabajo en equipo y
a la vez a lograr la consecución de las metas planteadas.
Liderazgo Laissez faire: este se conoce por ser muy liberal por ello
su nombre como liderazgo laissez faire, que es una expresión de origen francés y
cuya traducción al español es “dejar hacer” en este modelo el líder suele ser una
figura pasiva que permite que las personas a su cargo poseen todo el
control de lo que se está haciendo, ya que se les facilita toda la información y
herramientas necesarias para la eficaz realización de las labores y donde el líder
sólo deberá intervenir si el subordinado solicita su ayuda.
Liderazgo paternalista: este se caracteriza porque el líder adquiere toda la
responsabilidad de orientar y velar por el bienestar de sus subordinados,
esto con el fin de generar mejores resultados en cuanto al trabajo se refiere, para
que esto suceda el líder debe utilizar incentivos con los trabajadores,
ofreciéndoles recompensas en caso que el trabajo se realice de forma exitosa, es
por eso que se denomina liderazgo paternalista, ya que al igual que un padre en el
hogar, éste asume dicho rol en la empresa.
Liderazgo carismático: tipo de liderazgo caracterizado porque el líder posee la
capacidad cautivar y generar entusiasmo en las personas que se encuentra
dirigiendo, para ello utiliza la comunicación con las personas a su cargo,
dándoles inspiración para que de esa forma den su máximo esfuerzo, si es
necesario el líder es capaz de cambiar las aspiraciones y la visión de las personas
con el fin de lograr las metas ya establecidas.
Liderazgo lateral: es el tipo de liderazgo el cual se basa en la creencia de
que cualquier persona está en la capacidad de poder dirigir a un determinado
grupo de personas, esto sin necesitar ser el jefe, por lo general este tipo de
liderazgo se lleva a cabo a través de personas que aunque tienen un
mismo nivel dentro de la empresa que otras personas, se caracterizan por poseer
una experiencia basta en el desempeño de sus funciones.
Liderazgo situacional: este modelo de liderazgo está basado en la adaptación
del tipo de liderazgo que el jefe debe tomar con respecto al nivel de
desarrollo de los empleados y la situación en la que se encuentre, lo que lo hace
bastante eficaz, puesto que se ejerce el más adecuado con respecto a la situación
en la que esté el equipo de trabajo adaptándose a sus necesidades.
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La importancia del liderazgo se centra en el poder que este puede tener sobre
determinadas personas, además de que éste permite conocer lo que
determinado grupo de personas desean y tratar de solventar las
inquietudes y necesidades de los mismo, haciendo sentir protegido al grupo, lo
que generará una motivación extra al momento de lograr de manera eficiente los
objetivos.
DEFINICION DE CALIDAD TOTAL:
La Calidad Total es una filosofía, una estrategia, un modelo de hacer negocios y
está focalizada hacia el cliente.
La Calidad Total no solo se refiere al producto en sí, sino que es la mejoría
continua del aspecto organizacional, gerencial, tomando una empresa gigantesca,
donde cada trabajador desde el nivel jerárquico más alto hasta el más bajo está
comprometido con los objetivos empresariales.
La Calidad Total es el estudio más evaluado dentro de las sucesivas
transformaciones que ha sufrido el término calidad a lo largo del tiempo. La
Calidad Total es un sistema de gestión empresarial íntimamente relacionado con
el concepto de mejora continua y que incluye las fases de inspección y
aseguramiento de la calidad.
CONCEPTOS DE CALIDAD TOTAL:
La Calidad Total como Conformidad:
La Calidad Total o simplemente calidad como conformidad con unas
especificaciones, es una idea que surge en el ámbito del taller y de la fábrica de
manufactura, es una visión de la calidad arraizada en los postulados tayloristas y
su mayor logro es el control estadístico de procesos, que trata de eliminar el
elevado costo de inspección masiva.
La Calidad como satisfacción de las expectativas del cliente:
La evolución de la gestión de la calidad desde una perspectiva muy centrada en la
producción hasta las perspectivas que integran la dimensión del mercado, ha
tenido como consecuencia el dar cada vez mayor importancia a la satisfacción de
las expectativas de los clientes como eje principal y básico de la calidad. En este
sentido un producto será de calidad cuando satisfaga o exceda las expectativas
del cliente.
Calidad como Valor con relación al precio:
Esta concepción es aplicable a los productos y servicios. Los autores que utilizan
esta definición entienden que la noción de la calidad propugnan que tanto precio
como calidad deben ser tenido en cuenta en un mercado competitivo.
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ORIGEN DE LA CALIDAD TOTAL:
Los japoneses fueron los pioneros en la aplicación de la técnica de la Calidad
Total. Cuando la Segunda Guerra Mundial dejó una situación catastrófica en la
economía japonesa, con unos productos pocos competitivos que no tenían cabida
en los mercados internacionales, los japoneses reaccionaron de forma rápida y
adoptando los sistemas de calidad, se lanzaron al mercado obteniendo como
resultado un crecimiento espectacular. Esta iniciativa pronto se transmitió a otras
zonas del planeta. Los europeos que tardaron más tiempo en adoptar este sistema
fueron quienes lo impulsaron de una manera definitiva durante los años 80.
La implantación de la Calidad Total es un proceso largo y complicado, que supone
cambiar la filosofía de la empresa y los modos de gestión de sus
responsabilidades.
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Evaluación de la Calidad: Este término ha cambiado durante la historia, por lo
que es importante señalar sus diferentes etapas:
- Etapa Artesanal: Esta implica hacer bien las cosas independientemente de
coste o esfuerzo necesario para ello.
Revolución Industrial: En esta etapa sólo se pensaba hacer muchas
cosas sin importar que sean de calidad, con el fin de satisfacer gran demanda de
bienes.
Segunda Guerra Mundial: En esta etapa se aseguraba la eficacia de sus
armamentos sin importar el costo, con mayor y más rapidez en la producción.
Postguerra, en Japón. Aquí se comienzan a hacer bien las cosas a
primera con la finalidad de minimizar los costes mediante la calidad.
Postguerra, en el resto del mundo. Con la finalidad de satisfacer la gran
demanda de bien causada por la guerra, sólo se pensaba producir la mayor
cantidad posible.
Control de calidad. Técnica de inspección en producción para evitar la
salida de bienes defectuosos.
Aseguramiento de la calidad. Es un sistema de procedimiento de la
organización para evitar que se produzcan bienes defectuosos.
Calidad Total. Nace con la finalidad de satisfacer tanto al cliente externo
como al interno, ser altamente competitivo y tener una mejora continua.
Esta evolución nos ayuda a comprender de dónde proviene la necesidad de
ofrecer una mayor calidad del producto que se proporciona al cliente.
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DIMENSIONES DE CALIDAD TOTAL:
Para hacer operativo el concepto de Calidad Total vamos a hacer una
diferenciación entre las ocho dimensiones de la calidad, según Garvin (1998);
quien asegura que la calidad puede segregarse en ocho dimensiones, que aunque
difieren, están relacionadas:
El Rendimiento: Hace referencia a las características primarias del
producto o servicio.
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La Presentación: Abarca una serie de características secundarias que
complementan a las anteriores, configurando el servicio o producto.
La Fiabilidad: Se refiere al rendimiento y las presentaciones esperadas de
un producto durante un periodo de tiempo.
La Conformidad: Es el grado en que un producto, su proceso de
fabricación y/o su diseño se ajustan a unos estándares.
La Duración: Está relacionada con la vida útil del producto.
La durabilidad, la conformidad y la fiabilidad son dimensiones que están
estrechamente ligadas.
La capacidad de servicio: Se concreta en cuestiones como un servicio
rápido y eficiente.
La ética: Se refiere a la respuesta y la relación del cliente ante
característica del producto.
Por último tenemos la calidad percibida. Refleja la percepción de la
calidad asociada a determinado producto en función de la imagen y la reputación
que se obtiene de la misma.
Como podemos observar, las dimensiones de la Calidad Total, aunque podemos
diferenciarla existen algunas que están relacionadas entre sí.
DIFERENTES ENFOQUES DE CALIDAD TOTAL
EVOLUCION DE LOS ENFOQUES DE CALIDAD TOTAL:
Se ha producido en cuatro grandes fases: Inspección, control de calidad,
aseguramiento de la calidad y gestión de la calidad total. La inspección y el control
de la calidad no pueden considerarse como enfoque de dirección propiamente
dicha,
ya
que
está
únicamente
orientada
a
resolver problemas de carácter operativo y tienen escasa influencia en la
dirección.
La inspección y el control de calidad constituyen el origen de su evolución. La
secuencia de esta fase de gestión de calidad evoluciona hacia una visión cada vez
más global, de tal modo que los enfoques más nuevos abarcan a los anteriores.
ENFOQUE DE CALIDAD POR INSPECCIÓN:
El control de la calidad por inspección tiene su origen en los talleres a fines del
siglo XIX y principio del siglo XX, las labores de producción e inspección están
separadas y son desarrolladas por personas distintas siendo el inspector el
responsable de la calidad (según Taylor 1911).
La inspección de la calidad abarca una serie de actividades muy limitadas, como
era recontar, medir y separar las piezas defectuosas. Además las actividades de
inspección se realizaban sobre el producto final, y todos aquellos que no tenían
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conformidad con la especificación eran desechados o separados, era un sistema
que no incorporaba ninguna actividad de prevención ni de mejora. Lo cual le trajo
como consecuencia elevado costo y la no contribución a la mejora de eficiencia y
eficacia.
ENFOQUE DE CONTROL DE CALIDAD:
Se puede aplicar mediante dos métodos, el Método de Muestreo y el Método de
Control del Proceso. Estos métodos se popularizaron durante la Segunda Guerra
Mundial en "Estados Unidos", donde fueron aplicados de modo masivo
permitiendo inspeccionar con un número limitado de personas grandes cantidades
de productos.
El proceso de la calidad, basado en métodos estadísticos, es responsable del
Departamento de Producción que debe conseguir que los productos se ajusten a
las especificaciones, atributos y características establecidas.
El control de calidad representa un avance significativo respecto a la inspección,
ya
que
es
económicamente
más
eficiente,
este
se
limita
a
las funciones productivas no implicadas al resto de la organización.
ENFOQUE DE ASEGURAMIENTO:
El origen de este enfoque surge de la necesidad de la industria militar y especial
de Estados Unidos, durante los años cincuenta y sesenta, de ofrecer productos
ajustados a unas especificaciones dadas.
Este enfoque supone un salto cualitativo en la evolución de la Calidad Total. En
primer lugar se pasó de un enfoque de detención en que el objetivo era encontrar
el error, a un enfoque de prevención en el que lo importante es encontrar las
raíces del problema y corregirlos, buscando soluciones y estandarizar estas
soluciones para evitar que vuelvan a producirse errores. (Según Jurán 1951,
1962).
En segundo lugar la calidad pasa de un enfoque limitado al área de producción a
un enfoque más amplio en el que se implican otras partes de la organización.
El aseguramiento de la calidad es un sistema que pone el énfasis en los
productos, desde su diseño hasta el momento que se le envía al cliente y
concentra sus esfuerzos en la definición de procesos y actividades que permitan la
obtención de productos conforme a unas especificaciones.
Existen factores claves que sirven de base a este enfoque:
1. Prevención de errores: Es el elemento que asume que es menos costoso
evitar los errores que permitir que se produzcan. Los costos evitables serán los
derivados de la falta de calidad en los productos y procesos que provocan
pérdidas en materiales, hora de trabajo dedicada a reprocesamiento y
reparación, atención de reclamaciones y las pérdidas financieras y de mercado
resultantes de consumidores insatisfechos (Según Juran 1951).
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2. Control Total de Calidad: Este concepto implica que puede obtenerse
producto de calidad si el Departamento de Producción es el único implicado, o sea
que el Control de Calidad es trabajo de todos, desde el diseño del producto hasta
la entrega al cliente.
3. Énfasis en el diseño de los productos: Este factor es en que se apoya el
enfoque de aseguramiento de la calidad, es el énfasis en el diseño de productos,
que se concretan en una disciplina, la ingeniería de fiabilidad.
La fiabilidad: Es la probabilidad de que un producto funcione de un modo
especificado durante un determinado periodo de tiempo, y en unas condiciones
preestablecidas.
4. Uniformidad y conformidad de productos y procesos: Es cuando la
producción se desarrolla en conformidad con dichas especificaciones, y los
procesos se desarrollan de manera uniforme aseguramos que el producto estará
libre de defectos o que estos disminuirán sustancialmente, cumpliéndose los
requisitos de fiabilidad, durabilidad y rendimiento.
5. Compromiso de los Trabajadores: Esta propuesta afirma que si la dirección
general exige un trabajo perfecto el camino para obtenerlo es motivando a los
trabajadores y monitorizando los procesos.
Existen tres fuentes de error que son:
a.
Falta de conocimiento.
b.
Falta de atenciones.
c.
Falta de medios (Según Crosby 1991).
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INFOGRAFÍA
1. http://www.monografias.com/trabajos7/admi/admi.shtml
2. http://www.banrepcultural.org/blaavirtual/ciencias/sena/administracion/laempresa-y-los-pricipios-administrativos/empresa4.htm
3. http://www.pymerang.com/direccion-de-negocios/funciones-del-directorgeneral/toma-de-decisiones/operativas/290-que-es-la-administracion-porobjetivos
4. http://definicion.de/planeacion-educativa/
5. http://www.eumed.net/librosgratis/2011f/1134/modelos_gestion_recursos_humanos.html
6. http://infofpe.cea.es/fpe.php?section=c51
7. http://conceptodefinicion.de/liderazgo/
8. http://www.monografias.com/trabajos25/enfoques-calidad/enfoquescalidad.shtml
9. https://www.contraloria.gob.pa/inec/Archivos/P1231Organizacion.pdf
10. https://www.google.com/search?q=perfil+del+administrador&espv=2&biw=1
093&bih=534&tbm=isch&imgil=dl10YubqoLFFZM%253A%253BHPVQLCuL
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