Paz en las relaciones laborales

CONSTRUYENDO PAZ EN LAS RELACIONES LABORALES
Dr. Nelson Larrañaga Zeni1
1. La falta de paz laboral
Hace un tiempo que venimos expresando que nuestras relaciones laborales no
funcionan bien2. Una muestra de ello, es la importante cantidad de conflictos, jornadas de
trabajo perdidas, y algunos paros generales que se registran a lo largo de un año3.
Esta falta de paz laboral se repite año tras año y ahora, en estos últimos meses del
presente año, algunos conflictos laborales se manifestaron con hechos de violencia extrema.
Si bien éstos pudieron haber sido producto de una coyuntura de enfrentamiento de intereses
inconciliables, todos los actores laborales tienen que rechazar estas conductas violentas y
trabajar intensamente por la paz para que no se vuelvan a repetir.
Una de las razones por las cuales los conflictos ocurren es que algunos actores
laborales no tienen asumido que la paz laboral debe construirse todos los días, cambiando la
confrontación por el diálogo colaborativo y responsable, sin que ello signifique abandonar la
defensa de los respectivos intereses. Esta actitud debe manifestarse en todos los niveles de las
negociaciones (cúpula, ramas de actividad y empresas).
Los intereses se pueden defender y obtener mejoras, sin asumir una actitud
permanente de reacción conflictual inmediata, al menor atisbo de dificultades en la
negociación colectiva. Los conflictos no van a desaparecer, pero sí se puede trabajar para
contenerlos con inteligencia, y así mitigar los efectos negativos que provocan, tanto del punto
de vista humano, social y económico. Se debería preservar el objetivo final que es lograr la
paz laboral
2. Las señales de paz del nuevo gobierno
El nuevo gobierno dio varias señales que manifiestan su voluntad de tener otro
enfoque de las relaciones laborales que el gobierno anterior, a pesar de que los jerarcas
principales provienen del movimiento sindical.
Son señales que indican dar un oxígeno y así permitir un cambio de aire en las
relaciones laborales, con una tendencia estratégica de pacificación y de trabajar en conjunto
para prevenir y solucionar los eventuales conflictos.
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Director de la práctica legal en Relaciones Laborales y Seguridad Social de FERRERE Abogados. Autor de
varios libros, entre los que se destacan: Las relaciones laborales colectivas uruguayas, Editorial Amalio M.
Fernández, Montevideo, 2014, y La seguridad social uruguaya, 2ª. edición actualizada, marzo de 2015, misma
editorial. Abogado líder en Relaciones Laborales en Uruguay según las publicaciones internacionales
Chambers&Partners Latín América y Legal 500.
2
Últimamente hicimos referencia a este tema en nuestra nota titulada Intranquilidad laboral (Diario El
Observador, Montevideo, edición del 4 de diciembre de 2014).
3
A vía de ejemplo, en el año 2014, existieron 125 conflictos, 1 paro general parcial y 1.098.703 jornadas
perdidas totales. En el año 2013 se registraron 124 conflictos, 4 paros generales parciales y 1.659.605 jornadas
perdidas totales (Fuente: Las Relaciones Laborales 2010-2014 y perspectivas, págs. 12 y 13, Diciembre 2014,
Instituto de Relaciones Laborales de la Universidad Católica del Uruguay).
1
La primera señal fue la decisión de integrar un representante de los empleadores en
el equipo de la administración de las relaciones laborales. Esto es una muestra de que la
opinión de este sector va a ser escuchada y de que se va a trabajar con equilibrio, y con el
afán de armonizar los intereses de los actores laborales.
Esta última es la verdadera misión que tiene el Ministerio de Trabajo: contribuir al
desarrollo armónico de las relaciones laborales, mediante la promoción y articulación de los
intereses de los sectores sociales4.
La tarea de articulación tiene como requisito esencial el no tomar posición favorable a
los intereses de una de las partes. La misión de guardar el equilibrio requiere escuchar a los
actores, realizar propuestas desprovistas de toda ideología previa, y siempre mirando que el
objetivo final es lograr que las relaciones laborales sean pacíficas y civilizadas.
Este es un buen comienzo para trabajar en la construcción de la paz en las relaciones
laborales. Esta es una forma de practicar lo que la OIT llama gobernanza de las relaciones
laborales, que postula la participación activa y efectiva de los actores laborales, junto a los
representantes del gobierno en esta área. El objetivo es trabajar juntos, en un marco de
permanente diálogo social de buena fe y productor de propuestas y contenidos, que luego se
constituyan en plataformas de proyectos de mejora de las relaciones laborales.
La segunda señal que envió el gobierno fue la de comprometerse a instalar un grupo
de trabajo tripartito de alto nivel, que tiene como objetivo analizar las recomendaciones del
Comité de Libertad Sindical sobre modificaciones a la Ley de negociación colectiva y
proponer un proyecto de ley de consenso. El acuerdo tripartito firmado el 19 de marzo de
2015 es un gran paso para trabajar en la paz laboral, en la medida que los actores sociales se
comprometieron a dialogar intensamente para resolver este tema a partir del próximo 23 de
abril.
La tercera señal del gobierno fue que el 20 de marzo de 2015 instaló formalmente el
Consejo Superior Tripartito en el sector privado y en el sector público. Ambos Consejos
fueron creados por Leyes de negociación colectiva dictadas en el año 2009. En nuestra
opinión, esta es otra vía para trabajar en la paz laboral por cuanto en los respectivos Consejos
se reúnen representantes de alto nivel de los actores sociales y del gobierno.
Este primer nivel de negociación debería funcionar en forma permanente, con
reuniones periódicas y agenda predeterminada, sin perjuicio de incluir temas urgentes si las
circunstancias lo ameritan. En el pasado, el Consejo Superior Tripartito en el sector privado
funcionó en forma intermitente y de manera bastante informal, no existiendo conformidad de
los actores sociales respecto de su dinámica y actuación. El Consejo del sector público
prácticamente no existió.
El Consejo Superior Tripartito del sector privado debería tener exclusivamente una
función deliberativa, consultiva, y bajo ningún aspecto debería decidir en ninguna cuestión,
como hoy lo hace según se lo autoriza la Ley 18.566. Este aspecto debería incluirse en la
agenda del grupo tripartito que trabajará en la modificación de la Ley mencionada.
4
Decreto 280/013, de 2 de setiembre de 2013 (Anexos I y II).
2
Este Consejo debería ser consultado por el gobierno y el Parlamento en todas las
cuestiones relativas a proyectos o propuestas que se propongan lanzar en el área laboral. Este
Consejo debería funcionar como una fuente de aportes –si fueran consensuados, mejor-en
todos los temas de las relaciones laborales.
Estos documentos deberían ser utilizados como plataforma para construir en forma
sinérgica las mejores propuestas y soluciones a los problemas conflictuales que aquejan a las
relaciones laborales, para así dotarlas de paz.
Este es el camino que nos señala la OIT desde su fundación y hasta nuestros días,
donde el buen funcionamiento del tripartismo laboral es una muy buena señal para todos
(actores locales e internacionales), de que estamos en un país de avanzada, donde se puede
confiar en radicar inversiones productivas en tanto las relaciones laborales son civilizadas.
En el segundo nivel de negociación (rama de actividad), los Consejos de Salarios
deberían ser un ámbito de armonía de intereses y no de permanente conflictividad5. Las
propuestas deberían ser moderadas, atendiendo la realidad económica interna e internacional.
Se debería apostar a un trabajo paciente y pacífico parar lograr acercar las posiciones,
debiendo reinar la buena fe y la confianza recíproca.
Las partes se deberían esforzar en identificar los temas comunes en los cuales
comprometerse a trabajar en conjunto (por ejemplo, en formación profesional, salud y
seguridad laboral, prestaciones sociales, etc.). Este acercamiento en los temas comunes será
de mucha ayuda para acortar las diferencias en los temas más sensibles, como lo son los
salariales y otras condiciones de trabajo.
Esta misma dinámica debería presidir las relaciones laborales en el tercer nivel de
negociación, que está constituido por las empresas. En este ámbito deberían funcionar
ámbitos bipartitos permanentes, con reuniones periódicas y con una agenda de temas
propuestos por las dos partes. El compromiso es trabajar juntos, de buena fe y con confianza
recíproca.
El convenio colectivo es un instrumento de paz laboral. En los acuerdos a que se
lleguen, entre otras, no deberían faltar las cláusulas de prevención del conflicto, regulando el
necesario agotamiento de varias etapas antes de llegar al mismo. También debería incluirse
una amplia cláusula de paz, que garantice que todos los temas que formaron parte de la
negociación, no se volverán a plantear mientras el convenio se encuentra vigente. También
deben estar reguladas las consecuencias para el caso de incumplimiento, de manera de
reforzar la voluntad de las partes.
Deberían también preverse supuestos veraces y tangibles que puedan dar lugar a la
renegociación de un convenio colectivo durante su vigencia (Cláusula de Salvaguarda), y
mecanismos ágiles y eficaces para permitir que una empresa con dificultades, pueda
renegociar un convenio que no le sea posible cumplir (Cláusula de Descuelgue).
5
En diversos trabajos hemos sostenido que los Consejos de Salarios deben rediseñarse, por ejemplo, en cuanto a
sus competencias en tanto en ese ámbito solo deberían negociarse los salarios mínimos y sus ajustes. Para ello,
hay que modificar la Ley 18.566 de negociación colectiva, como lo recomendó la OIT (entre otros, puede verse
el libro de mi autoría: Las relaciones laborales colectivas uruguayas, ob. cit.). Este tema debería estar presente
en la agenda del grupo de trabajo tripartito que comenzará a trabajar el 23 de abril de 2015.
3
Finalmente, el convenio colectivo debería contener una cláusula que resolviera el
punto de las consecuencias del vencimiento del plazo del mismo. Como se sabe, la Ley
vigente prevé que el convenio colectivo sigue rigiendo más allá del vencimiento del plazo
hasta tanto no se firme un nuevo convenio (es la llamada ultraactividad). La Ley permite que
las partes lo regulen de manera diferente estableciendo la caída total o parcial de lo acordado
en el convenio al vencimiento del plazo.
3. La garantía del ejercicio de los derechos fundamentales
En el sector privado, el gobierno puede hacer mucho para contener algunas conductas
que se desarrollan en algunos conflictos, que excluyen el ejercicio de derechos de otros
actores (ocupación del lugar de trabajo y piquetes). Las personas que quedan excluidas del
ejercicio de sus derechos fundamentales quedan descreídas del sistema de garantías y sienten
indefensión.
Existen mecanismos legales administrativos que dotan a los Organismos públicos de
competencias para garantizar el ejercicio pleno y efectivo de los derechos fundamentales
(Derechos a la libertad de trabajo y de empresa, entre otros).
El Ministerio del Interior a través de la Policía, y el Ministerio de Trabajo en su
función de mediador en los conflictos deberían ser más proactivos en proteger en forma
inmediata los derechos vulnerados, sin que los perjudicados tengan que recurrir a la Justicia,
que no tiene los resultados urgentes que se requiere en esta emergencia.
En nuestra opinión, no es una buena señal que una empresa se retire del país porque
no se le dieron garantías de respeto de sus derechos o que no vengan inversiones productivas
porque los inversores avizoran que el ambiente laboral no es propicio o que los trabajadores
adviertan que nadie protege su derecho a ejercer la libertad de trabajo.
4. La continuidad de todos los servicios públicos
Finalmente, el gobierno debería tener en cuenta que por mandato constitucional, todos
los servicios públicos no pueden interrumpirse por efecto de los paros6. La Ley 13.720 ordena
a la autoridad pública organizar los servicios mínimos necesarios para garantizar su
continuidad. La realidad enseña que un conflicto en un servicio público no se encapsula en
una empresa o en un Organismo, sino que se derrama en varios sectores de la sociedad,
afectando derechos fundamentales7.
Debe destacarse que esta obligación de mantener funcionando los servicios públicos,
no comprende solo a los servicios esenciales en sentido estricto (que son los que garantizan la
vida, salud y seguridad), sino también al resto de los servicios públicos (por ejemplo,
enseñanza pública, transporte público, puertos, aduanas, aeropuertos, registros públicos,
justicia, etc.).
Estos últimos servicios públicos mencionados son los que la OIT califica como
servicios de utilidad pública de importancia trascendental, y respecto de los cuales, el
gobierno debería organizar servicios mínimos para garantizar su continuidad en caso que se
6
Art. 65.
Esto se comprueba, por ejemplo, con los paros generales en la salud y enseñanza pública y el transporte
público.
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decida un paro. Los trabajadores que no están comprendidos en los servicios mínimos pueden
seguir ejerciendo su derecho de huelga. Los que están afectados a cumplir con los servicios
mínimos, deben trabajar según la Ley 13.720.
5. La construcción de nuestra marca laboral
En fin, hay mucho por hacer para mejorar nuestras relaciones laborales. Lo más
importante es ponerse de acuerdo en el diagnóstico, los objetivos y los planes de acción para
lograrlos. Debemos ser capaces de construir relaciones laborales de buena calidad y pacíficas.
Con el norte de que si construimos una marca país de que las relaciones laborales uruguayas
son las mejores en la región, con una baja conflictividad, y donde los conflictos que surjan se
resuelven en forma civilizada sin excluir ningún derecho, nuestro país podrá tener más
inversiones productivas que generen empleos de calidad.
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