LA FLEXIBILIDAD EN LAS REFORMAS LABORALES DE 2010 Y 2012.... INTENTO REAL DE INTRODUCCIÓN DE LA FLEXIGURIDAD?

LA FLEXIBILIDAD EN LAS REFORMAS LABORALES DE 2010 Y 2012. ¿UN
INTENTO REAL DE INTRODUCCIÓN DE LA FLEXIGURIDAD?
Isabel Franco Carmona
[email protected]
Facultad de Ciencias Políticas y Sociología
Universidad Complutense de Madrid
Abstract:
El presente estudio se forma alrededor de las medidas dictadas por los dos RDLey 35/2010 y 3/2012, mediante los que se reforma profundamente el Estatuto de los
Trabajadores y el funcionamiento de las Relaciones Laborales en España.
Estas medidas se regulan a través del procedimiento de urgencia del que habla el
artículo 86 CE, con el objetivo último de la reducción del desempleo, mediante medidas
de flexibilidad interna, es decir, aquellas destinadas a la capacitación legal de tomar
decisiones en cuanto a la adaptación de la organización empresarial a las exigencias de
unos mercados globalizados con grandes dosis de incertidumbre, como forma más
eficaz de hacer frente a la crisis sin suponer un coste social demasiado alto.
El objetivo último será hacer un análisis del contexto en el que dichas normas
han sido legisladas, reflexionar sobre la viabilidad de la introducción de la flexiguridad
en el mercado de trabajo español, así como exponer los efectos que éstas han provocado
sobre conceptos laborales como el desempleo o la temporalidad y conceptos sociales
como el umbral de pobreza.
Palabras clave: Flexiguridad, crisis, empleo, mercado de trabajo, reforma laboral.
1.
LA FLEXIGURIDAD EN EL MERCADO TRABAJO.
Actualmente las Relaciones Laborales se articulan en un contexto económico en
el que prima la lógica capitalista bajo la cual la productividad, la información, la
innovación, la competitividad y la flexibilidad son los conceptos principales (Castells,
1998). Así pues, la flexibilidad comienza a tratarse en el seno de la Unión Europea tras
los llamados treinta años gloriosos de la década de los 70, en el que las empresas,
1
debido a la reconversión productiva industrial, necesitaban de estructuras organizativas
dotadas de trabajadores formados, experimentados y fijos.(Valdés, 2013). La disciplina
jurídica laboral, hasta entonces muy protectora del empleo comienza a ser revisada para
introducir “flexibilidad” al mercado de trabajo. La principal implicación (que no hay
que dejar de tener en el punto de mira siempre que se hable o se estudie la flexiguridad)
es un cambio de escenario, que pasa de la relación de empresario – trabajador, en cuanto
a un contrato para un puesto de trabajo dado, a ser una relación del mercado de trabajo
en general y todos los empleos capaces de generar, en su conjunto. (Valdés y Lahera,
2010).
Ello se debe a un cambio de paradigma en relación al mercado de trabajo que,
desde el seno de Unión Europea comienza a consolidarse a finales de los años noventa y
que ha significado la conexión entre flexibilidad y seguridad en las relaciones de
trabajo. Estos conceptos, desde esta nueva lógica, no deberán entenderse conforme al
juego de los principios tradicionales, de oposición o enfrentamiento, sino según una
nueva lógica de convergencia en los objetivos finales, lo cual ha generado la producción
de un nuevo concepto denominado “flexiguridad”. Con esta conexión se va a tratar de
conciliar las dos posiciones tradicionalmente enfrentadas en el mundo del trabajo: la del
trabajador frente al empresario, o la de la clase obrera frente al capital, mediante
dotación de flexibilidad a las empresas, para que puedan organizarse acordemente con
sus necesidades, y con una dotación de cierta seguridad en el empleo, para los
trabajadores mediante conceptos tales como la “empleabilidad” o la “capacitación”. Así
además existirá un nuevo deber de las autoridades gubernamentales dirigido a
promoción y satisfacción de políticas sociales y de empleo de forma equilibrarla,
satisfaciendo tanto las demandas de flexibilidad de la parte empresarial, como las
demandas de seguridad de la parte trabajadora (Wilthagen y Tros, 2004).
2.
LA FLEXIGURIDAD EN ESPAÑA, SEGÚN LAS REFORMAS
LABORALES DE 2010 Y 2012.
Las dos últimas Reformas Laborales hacen por primera vez alusión a los
conceptos de flexiguridad. En concreto el RD-Ley 35/2010 habla de flexibilidad interna,
incorporándolo como concepto normativo en el ámbito jurídico y el RD-Ley 3/2012,
hace uso propiamente del término flexiguridad.
2
Ambas tratan de reformar el mundo de las relaciones laborales alrededor de las
medidas de flexibilidad interna, desde la perspectiva empresarial de que “una cierta
flexibilidad del empleo puede ser una buena fórmula para flexibilizar el trabajo”
(Miguélez y Prieto, 2008).
Hasta 1980, como vemos en el cuadro 1, el modelo de Relaciones Laborales
predominante en Europa había estado caracterizado por un empleo estable, asalariado, a
tiempo completo y con garantías sociales. A partir de dicho año, este modelo cambia
manteniéndose altas tasas de desempleo y “grados importantes de inseguridad y
deterioro progresivo de las garantías sociales mínimas”, predominando los mercados
globalizados en los que los empleos se configuran inestables y de bajo coste salarial
para el empleador. (Miguélez y Prieto, 2008).
Periodo /
Terminología
Empleo Tradicional (IIGM - años
Flexiguridad (años '90 - actualidad)
'90)
Emprendimiento (años 2000 actualidad)
Tejido empresarial
predominante
Gran empresa
Red empresarial de Pymes y
microempresas
Búsqueda de nichos de mercado
por Pymes y microempresas
Métodos de adaptación
a fluctuaciones del
mercado
Reconversión profesional
Empleabilidad: recualificación,
recolocación, formación continua
Espíritu empresarial, cultura
emprendedora
Concepción del empleo
Asalarización: Pasividad del
individuo (ser empleadocontratado)
Ser empleable, búsqueda activa de
empleo
Autoempleo: Auto disposición
dirigida (creación de
empresas/trabajo autónomo)
Construcción del
individuo
Engranaje en la producción
Engranaje estratégico en la
producción global
Creador de riqueza y bienestar
social
Atribuciones laborales
Profesión
Competencias y capacidades
Emprendimiento: creatividad,
innovación, iniciativa
Causas del desempleo
Involuntario: atribución a la
competitividad económica
(dimensión colectiva)
Voluntaria: salario de resistencia
y/o por falta de competencias y
capacidades (dimensión
individual)
Voluntaria: salario de resistencia,
falta de competencias, capacidades
y/o motivación de
emprendimiento (dimensión
individual)
Papel de los Estados
contra el desempleo
Medidas paliativas y seguridad en
el trabajo (trabajadores)
Bonificaciones y apertura a
flexibilización (empresas)
Propulsor de fexibilización del
mercados de trabajo y Seguridad
en el empleo combinando
políticas activas y pasivas
Propulsor de flexibilización del
mercados de trabajo y cultura
emprendedora.
Papel individual contra
el desempleo
Vulnerabilidad
Activación
Asunción del riesgo
Cuadro 1. Cambios terminológicos fundamentales en la concepción del empleo y el
desempleo desde la Unión Europea. Elaboración propia.
3
Ante estos cambios, España parece haberse posicionado por un modelo de
flexibilidad que combina una alta temporalidad y una alta proporción de empleo
sumergido y autoempleo, al tiempo que mantiene una alta tasa de desempleo y una baja
tasa de empleo (Miguélez y Prieto, 2008). Por tanto, en nuestro país, los conceptos de
flexibilidad y seguridad en cuanto al mercado de trabajo han sido tomados como
conceptos enfrentados, en los que para fomentar la flexibilidad del empleo se ha retraído
la seguridad en el puesto de trabajo.
2.2
LA REFORMA LABORAL DE 2010.
El Real Decreto-Ley 35/2010 de 17 de septiembre, de Medidas Urgentes para la
Reforma del Mercado de Trabajo, expone que los problemas básicos del mercado de
trabajo español son una “muy alta contratación temporal, que suponía un tercio de la
población contratada por cuenta ajena”; un escaso desarrollo de medidas de la
legislación de flexibilidad interna que permitan a las empresas adaptarse a periodos de
ciclos económicos deprimidos, sin la necesidad de llevar a cabo una extinción masiva de
los contratos de trabajo; una insuficiente capacidad de colocación de los servicios
públicos de empleo; y la persistencia de discriminación en el empleo de colectivos
como el femenino, las personas con discapacidad y los desempleados de “avanzada
edad”.
Con la intención de corregir estos problemas, las medidas de la reforma se
apoyarán en tres “pilares básicos”. En primer lugar, reducir la dualidad laboral1 para
promover la estabilidad del empleo y la flexibilidad interna de las empresas2, mediante
la creación de puestos de trabajos, estables y de calidad para llegar a un crecimiento
económico más equilibrado y sostenible. El objetivo de este primer pilar es importante,
pues muestra la intención del gobierno de “acabar” con las diferencias en cuanto a las
posibilidades de acceder al mercado de trabajo entre aquellos grupos de trabajadores
considerados “vulnerables”, de los que no lo son. No obstante, el argumento en el que
se basa, y sobre el cual van a fundamentarse las medidas que incidirán en su solución
1
Personas incluidas y excluidas del mercado de trabajo. De entre las personas con acceso al mercado de
trabajo hay que diferenciar entre los insiders, que son aquellos colectivos con seguridad en el empleo, y
los outsiders, que son aquellos otros con menor estabilidad o seguridad, frecuentemente precarizados y
susceptibles de estar en una situación de riesgo de exclusión del mercado de trabajo (Valdés, 2013).
2
La ley expone que la flexibilidad interna es uno de los objetivos finales de las reformas que va a
imponer en el mercado de trabajo.
4
son algo discordantes. Así, respecto del problema de la dualidad, queda escrito el
mensaje de que su existencia es consecuencia de que, una cantidad importante de los
puestos de trabajo no son de calidad, culpando con ello, a la estructura productiva del
país, muy fuertemente basada en los sectores de la construcción así como del turismo y
ocio y no tanto en sectores intensivos e I+D+i. Pero la solución que propone no va a
incidir en la estructura económica, sino que cargará la responsabilidad sobre los
trabajadores, mediante la regulación de medidas de flexiguridad tales como la
formación y la capacitación, como fuentes fundamentales de creación de empleo,
cumpliendo así con parte de las recomendaciones que marcan las instituciones de la
Unión Europea.
El segundo pilar se dirige a reforzar los instrumentos de flexibilidad interna,
haciendo especial hincapié en aquellas medidas relativas a la reducción de la jornada
laboral, como mecanismos “más sanos” que las medidas de flexibilidad externa, como
lo son las extinciones de contratos de trabajo y la contratación temporal. La metáfora de
la salud del mercado de trabajo es, ideológicamente importante pues, por un lado alude
al símil de que el mercado de trabajo está enfermo, pero no se refiere a la “enfermedad
económica y financiera” de la economía y del sistema financiero, por tanto el “antídoto”
que va a dispensar al “enfermo” no va a incidir en la raíz de la “enfermedad”. Así, de
nuevo, se va a tratar de solucionar el problema de la crisis incidiendo en la consecuencia
(precarización del mercado laboral con más contratos de jornada reducida y temporales
como consecuencia de la inestabilidad económica de las empresas), lo que, a su vez,
podría empeorar el problema de la dualidad laboral.
Y en tercer lugar, elevar las oportunidades de acceso al mercado de trabajo en
colectivos en riesgo de exclusión como los jóvenes, mediante contratos formativos y la
mejora de los mecanismos de intermediación laboral. Este tratamiento de la exclusión
laboral como “carencias individuales de formación” es, al fin y al cabo, un producto del
cambio de concepción en cuanto al tratamiento del desempleo. Así, la normativa
española incorpora al lenguaje del empleo la noción de vulnerabilidad individual frente
a la vulnerabilidad política y social existente en la etapa anterior, por lo que la nueva
concepción es la de que son los trabajadores quienes deben ocuparse y responsabilizarse
de estar continuamente formados para no encontrarse desempleados. Por tanto, el
desempleo es una responsabilidad inherente a las personas trabajadoras.
5
A través de estos pilares, el Estado español va a pasar de ser un protector de las
situaciones colectivas, como re-integrador social y de protector del trabajo, a impulsar y
animar a los trabajadores no sólo a que sean dueños de su propia vida laboral, sino
además, a imponerles la respons-abilidad de disponer de habilidades de respuestas a la
evolución y competitividad económica.
Analizando las medidas que recogen los capítulos en los que se organiza la ley,
encontramos que la reducción de la dualidad del mercado laboral, se orienta al fomento
de la contratación indefinida y el descenso de la contratación temporal. Este es el
primero de los pilares básicos de la reforma y se basa en una medida específica: las
bonificaciones a la contratación indefinida de los colectivos que considera como
“vulnerables”, que son los jóvenes (de entre 16 y 3l años) desempleados, los
trabajadores de más de 45 años, aquellos que ocupen puestos de trabajo con contratos
de formación, relevo y sustitución por jubilación y las mujeres, ejerciendo, así de
protector de la población trabajadora, con la intención de dotarlas de un empleo digno.
Pero, el fin proteccionista ante la vulnerabilidad de esta medida, se hace a través de una
perspectiva económica: el ahorro de costes salariales empresariales, por tanto, la
protección ya no es puramente social, sino que a su vez está influenciada por la
supremacía económica que prima en el orden mundial de la globalización: la
competitividad a través del ahorro salarial.
Además, la ley sigue abriendo las medidas laborales a la flexibilidad (externa, a
la salida), como un medio por el que se va a concebir el empleo como un instrumento al
servicio de la obtención de beneficios económicos. Se podrá despedir procedentemente
a los trabajadores, y hacer uso de los Expedientes de Regulación de Empleo, en función
de “razones económicas, técnicas, organizativas o de producción”. Así, además, la
protección social de los trabajadores ante estos métodos, como es el acogimiento a la
prestación por desempleo, pierde su fundamento meramente proteccionista y, al igual
que en el caso del fomento de la contratación indefinida, se va a basar en la idea de que
lo importante es la competitividad, quedando el desempleo sometido a consecuencias
económicas lo que, sumado a la obligatoriedad de los trabajadores de capacitarse y
hacerse empleables, cambia radicalmente la concepción del empleo.
Las medidas de flexibilidad interna son tratadas como un antídoto y la
concepción del desempleo como la “enfermedad” del mercado de trabajo más peligrosa
6
(incluso terminal). Según la “prescripción médica” de esta ley, la solución se canaliza
en agilizar y promover: la movilidad geográfica (artículo 40 ET), las modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo (artículo 41 ET) y aquellas que permitan la
desvinculación de la “rigidez oxidada” de la eficacia de los Convenios Colectivos
(artículo 82 ET), comprendidos éstos como “monopolizadores del precio de la mano de
obra”, e infiriendo mayor protagonismo a los convenios de empresa con vistas al
descuelgue salarial y a la resolución extrajudicial de los conflictos.
Como medida de aumento de las oportunidades de acceso al mercado de trabajo
de las personas desempleadas, la ley se refiere a la intermediación laboral. Así prevén
modificaciones como fomentar la contratación de los desempleados a través de acciones
dirigidas a mejorar el funcionamiento de las agencias públicas de empleo. Esta “mejora”
supone un cambio fundamental, que se traduce en que la lucha contra el desempleo ya
no va a ser una competencia primordialmente estatal. Así, los servicios públicos cada
vez van a formar menos parte de la tutela de la población, sino que, mediante la apertura
de la intermediación laboral a empresas con ánimo de lucro, de un lado se va a abrir el
derecho al empleo (recogido en la Constitución Española) a la mercantilización: la
capacidad de trabajar de las personas va a pasar de ser una sustancia propia de la
persona, a una mercancía más que se pueda vender. Y, al mismo tiempo, al dejar de ser
una competencia social y colectiva del Estado, tendrá efectos sobre propia subjetivación
de la obligación de los trabajadores de responsabilizarse de su empleabilidad.
Por último, sobre el aumento de las oportunidades de acceso al empleo, esta ley
refuerza la perspectiva individualista de la responsabilidad de cada trabajador para no
estar desempleado (expuesta en diferentes comunicaciones de la Unión Europea), acerca
de que debe ser sobre los propios trabajadores (individualmente) en quienes recaiga la
obligación de aumentar su empleabilidad. Así, prevé la Disposición Adicional sexta del
Real Decreto-Ley 35/2010 que, además de la obligación registrada en el artículo 231 de
la Ley General de Seguridad Social sobre el compromiso de los beneficiarios de
prestaciones por desempleo a la búsqueda activa de empleo y a su inclusión en las
Políticas Activas de Empleo (P.A.E) para mejorar su “ocupabilidad”, una vez el empleo
comience a recuperarse, se revisará y reformará la normativa referente a las prestaciones
por desempleo para aumentar su vinculación a las P.A.E.
7
Y en relación a esa idea de enfrentamiento individual de los trabajadores contra
el desempleo, en la Disposición Adicional octava, se establece como “derecho” de los
trabajadores, en la relación de trabajo, el desarrollo de planes formativos que aumenten
su empleabilidad. Esta última disposición, además lleva implícita una idea: Ya no es en
el trabajo donde se encuentra la seguridad, sino en la capacidad de los trabajadores de
ser empleados en cualquier momento, y para cualquier puesto de trabajo o, en otras
palabras, los trabajadores deben ser en todo momento activos, pues el trabajo que
puedan estar ocupando ya no es un trabajo fijo, sino transitorio.
2.3
LA REFORMA LABORAL DE 2012.
En el RD-Ley 3/2012 de 10 De Febrero, de Medidas Urgentes para la Reforma
del Mercado Laboral, queda claramente patente el cambio de concepción entre la
comprensión empleo tradicional y la apuntada en la introducción de estas dos reformas
laborales, sobre la subordinación del empleo a la economía, con la exposición de sus
pretensiones: recuperación, creación y estabilización del empleo y la generación de
seguridad para trabajadores, empresarios, mercados e inversores. En otras palabras,
viene a decir que la creación y estabilización del empleo serán las que promuevan la
seguridad no sólo de los trabajadores como parte activa del mercado de trabajo, sino la
estabilización de toda la sociedad3.
En concreto, trata de dotar de medidas de flexibilidad interna y externa a los
empresarios, para que gestionen los recursos humanos4 de la empresa conforme a sus
necesidades económicas, y de “crear seguridad a los trabajadores en el empleo y en
niveles de protección social, satisfaciendo así, los intereses de todos”. Con ello, hace
referencia, por primera vez, a un concepto de flexiguridad (como objetivo principal)
muy acorde con la bibliografía europea, en cuanto a la liaison de flexibilidad y
seguridad como elementos indisociables que integren tanto las necesidades de
3
En este sentido, la concepción de empleo que expongo en esta tesis, es la de un factor fundamental para
el bienestar de las personas, tanto como proporcionador de un salario que permita el acceso al consumo y
a la satisfacción de necesidades diarias, como de fuente primordial de enriquecimiento personal (bajo la
premisa de la dedicación laboral en aquellas profesiones que motiven a cada uno de los individuos que
componen una sociedad).
4
“Gestionar” a sus “recursos” humanos, una referencia a las personas trabajadoras en términos
supeditados a los económicos, como recursos que pueden ser administrados de acuerdo con la teoría
racional de la economía.
8
flexibilidad de los empresarios, como las de seguridad de los trabajadores. Pero, como
ya se planteó anteriormente, la seguridad ha cambiado de ámbito. Si bien anteriormente,
tanto en la concepción internacional como en la nacional, la seguridad de los
trabajadores se refería al puesto de trabajo y/o a su evolución en forma de carrera
profesional en una misma empresa, ahora se refiere a la seguridad en cuanto al empleo,
en general. Es decir, a la activación e iniciativa de los trabajadores en el mercado de
trabajo y a su empleabilidad económica.
Ejecutando lo expuesto, destacan las siguientes medidas en la articulación de
este Real Decreto-ley:
Abordando la intermediación laboral, sigue el camino marcado por la ley
anterior de dotar de un mayor protagonismo a las agencias de contratación privadas.
Reforma este concepto en términos de apertura a la mercantilización, extendiéndola a
las Empresas de Trabajo Temporal (ETT) que, hasta la fecha, sólo podían ejercer la
labor referente al “contrato de puesta a disposición”. Igualmente, abre a las ETT las
tareas de formación profesional, como medidas dirigidas a favorecer la empleabilidad
de los trabajadores y desempleados. La lógica va a ser la misma, dotar de un mayor
protagonismo a las entidades privadas en términos de intermediación, considerándolas
más eficaces, para la gestión de la contratación, que los Servicios Públicos de Empleo.
El desarrollo de la formación profesional para el empleo se enfoca aún más a
términos de flexiguridad, como el aprendizaje permanente y el desarrollo de las
capacidades de los trabajadores, a modo de hacer al individuo dueño de su propia lucha
contra el riesgo del desempleo. Estas medidas de formación van dirigidas,
principalmente a los trabajadores jóvenes (colectivo vulnerable, con una tasa de
desempleo del 57,22% según datos de la Encuesta de Población Activa -EPA- para el
primer trimestre de 2013), como método de incentivar su particular entrada al mercado
de trabajo.
En cuanto a las materias referentes al fomento de la contratación indefinida y
otras formas de trabajo, se hace especial hincapié en promover la contratación en
PYMES y de jóvenes desarrollando las medidas clásicas de flexibilidad interna como el
contrato a tiempo parcial y el teletrabajo, a modo de medida de redistribución del
9
empleo, con lo que pretende buscar un mayor equilibrio entre la flexibilidad y la
protección social o seguridad ante el desempleo5.
En este mismo sentido, la norma crea una nueva modalidad de contratación
indefinida, pero con un periodo de prueba de un año, dirigida a empresas de menos de
50 trabajadores como medio de facilitar la creación de empleo en las pequeñas
empresas. Hay que señalar que este nuevo contrato concuerda más con la idea del
autoempleo y del emprendimiento que con la flexiguridad. En ello, la Unión Europea
comienza a trabajar con el Libro Verde “El Espíritu Empresarial en Europa” de 2003 y
recientemente lo ha especificado en la Comunicación de la Comisión Europea
“Entrepreneurship 2020 Action Plan” de este mismo año 2013. Mediante esta nueva
idea de “espíritu empresarial” y emprendimiento, se abre una nueva vía en cuanto a la
concepción del empleo mediante la cual se profundiza en la idea (ya naturalizada en la
primera dimensión de flexiguridad), de que es el propio trabajador el que debe, de su
propia mano, hacerse cargo de su inserción laboral, pero esta vez, de una forma distinta:
asumiendo el riesgo. De esta forma, la construcción de la idea de “empleado”, ha
pasado, de ser un engranaje en la producción en el sentido del empleo tradicional, a ser
un engranaje estratégico, como “fuerza especializada y capacitada” en términos de
flexiguridad y, con esta nueva perspectiva, un creador de riqueza y bienestar social, que
es el que funda el tejido productivo de una nación.
Por otro lado, se prevé la racionalización del sistema de bonificaciones para la
contratación indefinida, a través de la óptica anteriormente expuesta de la promoción
estatal de seguridad para los trabajadores desde un punto de vista empresarial y
económico a través del cual, las empresas puedan contratar indefinidamente a
trabajadores minimizando el coste que para éstas significa en términos de pagos a la
seguridad social. Las bonificaciones son racionalizadas, con la justificación de que su
extensión anterior a gran parte de los contratos temporales6 habían causado el efecto
contrario al que pretendían y se dirigen a las empresas de menos de cincuenta
trabajadores, para la transformación de contratos en prácticas, de relevo o de sustitución
de jubilados, y en los cuales las personas objetivo serán jóvenes de entre 16 y 30 años, o
5
Lo que la reforma anterior calificaba como “medidas más sanas” frente a la extinción de los contratos.
6
Los celebrados con jóvenes, personas mayores a 45 años y a contratos de prácticas, relevo o sustitución
de trabajadores que se jubilen y su mayor proporcionalidad, en todos los casos, si dicha transformación
implica el empleo de mujeres.
10
parados de larga duración. Esta medida, tiene gran influencia de la cultura del
emprendimiento y del espíritu empresarial al que se aludía anteriormente, pues, con ello
se pretende incentivar la consolidación de un tejido empresarial de creación de pequeñas
empresas, como un método auto-dirigido de fomento de la “auto inserción laboral”.
Las disposiciones dirigidas a la articulación de medidas de flexibilidad interna,
como medida alternativa a la destrucción de empleo y de promoción de la de seguridad,
se han desarrollado en torno a los siguientes ejes: la aprobación de un sistema de
clasificación laboral más amplio y flexible que sólo tenga como referencia el grupo
profesional (eliminando por tanto el concepto de categoría profesional); la
simplificación de la regulación de los preceptos en cuanto a la cuantía salarial y las
modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, refundiendo ambas en el
artículo 82.3 ET; la agilización de las instituciones laborales de suspensión del contrato
de trabajo, despido colectivo y reducción de la jornada, mediante la eliminación del
requisito de autorización administrativa7; y la modificación la estructura de la
Negociación Colectiva mediante la posibilidad de descuelgue de los convenios
colectivos y la regulación del régimen de su ultractividad, con el objetivo de acomodar
la negociación colectiva como instrumento para adaptar las condiciones laborales a las
circunstancias de la empresa.
Todas ellas son medidas que van en el mismo sentido de lo hasta ahora
expuesto: reforzar un régimen laboral en el que la problemática del empleo y el
desempleo se ha reconfigurado alrededor de su concepción como una consecuencia
económica bajo la cual, los límites del empleo y el desempleo quedan menos claros, con
medidas de reducción del tiempo de trabajo, de ampliación de tareas que se puedan
desempeñar en el puesto de trabajo y de incertidumbre salarial a cambio de no quedar
relegado a una situación de vulnerabilidad en el mercado de trabajo en términos de
desempleo.
Esa misma corriente de supeditación del empleo a la economía es en la que se
configuran las medidas de flexibilidad externa, con medidas que facilitan la extinción de
7
Con estas medidas, adicionalmente, se pretende eliminar el “despido express” de la redacción anterior
del Art. 56 ET, mediante el que se contemplaba la posibilidad de que el empresario reconociera la
improcedencia del despido y depositase en el Juzgado de lo Social la indemnización prevista legalmente,
a disposición del trabajador, dando fin así al proceso judicial.
11
contratos laborales, bajo la lógica del paso de la seguridad en el trabajo hacia la
seguridad en el empleo (o en tomar la responsabilidad individual de ser empleable). En
base a ello se prevén medidas que faciliten la extinción de los contratos de trabajo,
como la extensión de las causas habilitantes de los despidos dispuestas por la legislación
anterior (objetivas y técnicas), a las económicas y productivas y la reducción del coste
del despido, mediante la rebaja de la indemnización por despido improcedente, que ya
se reguló en la Transición española, de 45 días por año trabajado, con un máximo de 42
mensualidades, a 33 días por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades y la
supresión de los salarios de tramitación (excepto en los casos de despido improcedente,
en el que se opte por la readmisión o en su calificación como nulo).
3. LA VIABILIDAD DE LA FLEXIGURIDAD EN ESPAÑA: LA URGENTE
NECESIDAD.
A través de los apartados anteriores se hace patente cómo el papel del Estado
“social” ha pasado de ser el de interventor ante situaciones de vulnerabilidad, en
términos de protección frente a la exclusión social, al de incidir en la vulnerabilidad en
términos de propulsor de la toma de iniciativas individuales hacia la lucha contra el
desempleo, fomentando con ello, la supremacía económica a la política de empleo
(Serrano Pascual, 2012a).
Teniendo en cuenta el trazo de este nuevo paradigma, se procede a estudiar la
viabilidad de la introducción de la flexiguridad en España. Ambas reformas laborales
han sido llevadas a cabo mediante el proceso jurídico previsto para los Reales DecretosLey. Para poder legislar mediante esta figura, se necesita de una situación justificativa.
En concreto, dicha situación debe ser de “extraordinaria y urgente necesidad” regulada
por el artículo 86 de la Constitución Española, el cual exige que, justificación de una
situación de extraordinaria y urgente necesidad. Cumpliéndose ese escenario, el
Gobierno queda facultado para dictar disposiciones legislativas provisionales que
tomarán la forma de Decretos-Ley y que no podrán afectar al ordenamiento de las
instituciones básicas del Estado, a los derechos, deberes y libertades de los ciudadanos,
al régimen de las Comunidades Autónomas, ni al derecho electoral general.
Así, las dos Reformas Laborales que fundamentan este texto, han intentado
fomentar una nueva cultura laboral que cambie la lógica del empleo tradicional hacia
otras distintas, fundamentalmente la flexiguridad. Pero ¿es posible una correcta
12
introducción de la flexiguridad en un entorno de crisis y mediante procedimientos de
producción de leyes bajo el procedimiento de urgencia?
Mi respuesta respecto de este interrogante se asimila en gran medida a la
expuesta por Wilthagen y Tros (2004). Estos autores argumentan que la introducción de
estrategias de flexibilidad en el mercado de trabajo debe hacerse mediante políticas y
orientaciones a largo plazo y bajo condiciones anticíclicas, por dos motivos:
1.
Porque, si bien la introducción de medidas de este tipo podría ser muy
efectiva en situaciones de crisis o desestabilidad económica, su diseño e
implementación bajo estas circunstancias puede llegar a ser excesivamente dificultosa.
2.
Porque la introducción de estrategias de flexibilidad debe ir acompañada
de forma indisociable de la seguridad (y viceversa), de forma que se satisfagan las
necesidades tanto de empresarios, como de trabajadores. Para ello, se necesita de
consenso social, pero en circunstancias de crisis económica o desestabilización, las
estrategias de flexibilización pueden dominar a aquellas de seguridad, lo cual
entorpecerá las consultas y negociaciones entre los gobiernos y los interlocutores
sociales.
En relación al primero de los motivos, en el caso de ambas reformas laborales,
la causa a la que apelan es la extraordinaria y urgente necesidad surgida a raíz de la
rapidez e intensidad de la destrucción de empleo en España, a consecuencia de la crisis
económica iniciada en 2008, culpándose, con ello, a la rigidez del mercado laboral del
importante aumento del desempleo existente en el país. Es decir, se hacen bajo
procedimientos de urgencia y, en ambos casos, con la intencionalidad manifiesta de que
sean medidas dirigidas a suavizar los efectos inmediatos que la crisis ejerce tanto sobre
el mercado de trabajo como sobre la economía.
Además, en relación al segundo motivo, el contexto social en el que se han
desarrollado ambas reformas se caracteriza de una muy visible falta de concertación
social. En este sentido, ninguna de las dos reformas ha sido llevada a consenso con los
representantes de la sociedad sino, que por el contrario, han sido sometidas a
contestaciones sociales muy visibles por la gran confrontación de éstas con sindicatos y
otras organizaciones.
13
El rechazo ha sido generalizado, y contundente. Tras la Reforma de 2010, se
convocaron dos huelgas generales. La primera, por los sindicatos más representativos
CCOO y UGT, a nivel nacional, el día 29 de septiembre, sólo diez días después de la
entrada en vigor del RD-Ley 35/2010. El 27 de enero de 2011 se vuelve a convocar una
segunda por los sindicatos ELA, LAB, ESK, y STEE/EILAS para el ámbito geográfico
de la Comunidad Autónoma del País Vasco, y de la Comunidad Foral de Navarra, al
que se unieron la Confederación Intersindical Galega (CIG), el Comité Confederal de la
Confederación General del Trabajo (CGT) de Cataluña, el Comité Regional de la
Confederación Nacional del Trabajo de Cataluña y la Coordinadora Obrera Sindical y
Solidaridad Obrera.
Además, a principios de 2011, CCOO y UGT presentaron una Iniciativa
Legislativa Popular (ILP) para cambiar la reforma laboral aprobada en 2010 por el
gobierno socialista, con más de un millón de firmas recogidas, que, tras ser apoyada por
PSOE, BNG, ERC, PNV la Izquierda Plural y UPyD (la abstención de CiU), fue
rechazada por el Partido Popular, el cual disponía por esa fecha de mayoría absoluta en
el Parlamento.
Puede resultar paradójico que el PSOE se mostrase a favor de una ILP que
pretendía modificar ciertos aspectos del RD-Ley 35/2010, considerados como lesivos
por ambos sindicatos, y que fuese el Partido Popular, el que se mostrase contrario. Pero
esta paradoja queda resuelta, si lo miramos desde la perspectiva de un bipartidismo
español caracterizado por una lucha de intereses constante de ambos partidos desde la
oposición. Así pues, se explica que el partido socialista apoyara tal ILP, y que el PP
(que aunque en su programa electoral hace referencia a la renuncia del anterior
Gobierno al consenso8) la rechazara, con vistas a una posterior reforma laboral, más
contundente.
En cuanto a la reforma de 2012, ha tenido como resultado dos huelgas generales.
Una primera el 29 de junio de 2012, casi cinco meses después de su puesta en vigor, y
la segunda, el 14 de noviembre del mismo año, ambas convocadas de nuevo, por los
8
Textualmente:” [...] Renunciando al consenso y a la continuidad institucional, que son parte del mejor
acervo de la España constitucional, el partido socialista ha separado a España de su senda reformista y de
modernización para llevarla al empobrecimiento, al desprestigio de sus instituciones y a la irrelevancia
internacional”.
14
sindicatos más representativos CCOO y UGT y seguidas masivamente por otras
organizaciones como SAT, USO o Izquierda Anticapitalista, entre otras.
Así pues además de estas dos huelgas generales, hay que destacar una incesante
ola de manifestaciones y huelgas generadas alrededor de dichas reformas, a nivel
inferior al estatal, como la convocada por ambos sindicatos el día 11 de marzo de 2012
y la convocatoria de dos cumbres sociales (la primera en julio de 2012), convocadas por
los sindicatos UGT y CCOO y secundada por otras organizaciones sociales.
4.
LOS EFECTOS DE LAS REFORMAS.
Como ya se ha visto a lo largo de este texto, la reforma de 2012, pretende
generar la seguridad necesaria para trabajadores y empresarios, así como para mercados
e inversores, en un intento del gobierno de “satisfacer los intereses (generales) de
aquellos que estén buscando un empleo”. Pero lo cierto es que, a mi juicio, lo que se
están satisfaciendo son los intereses de empresarios, de acreedores de deuda y de los
mercados, en detrimento de los derechos conquistados por los trabajadores décadas
atrás, sin la consecución, un año después de aprobarse, de los objetivos que perseguían
las distintas medidas reguladas.
A continuación se hace referencia a algunas de ellas que, sin consideradas como
las más significativas en esta pérdida de derechos y precarización de las condiciones
laborales, sí son significativas de las dudas que pueden surgir sobre la efectividad de
dicho Real Decreto-Ley.
-
Se modifica el artículo 11.2.a) ET, por el que la edad máxima de los
contratos para la formación y aprendizaje pasa de ser de 25 a 30 años hasta que la tasa
de desempleo de España sea inferior al 15%. Esto significa, que las empresas podrán
lucrarse de los beneficios que reporta, pues durante los dos años de vigencia máxima del
contrato de formación o aprendizaje, podrá cubrir un puesto de trabajo con un coste
(que podrá ser mejorado por convenio colectivo) de “un 60 o 75 % durante el primero o
el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio
para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo” siendo
tanto los trabajadores que suscriban estos contratos, como aquellos que los podrían
haber ocupado, en caso de no haberse aumentado la edad límite para el contrato de
aprendizaje, los únicos perjudicados.
15
-
Se causalizan los despidos colectivos y objetivos, pero de una forma tan
amplia, abriendo el espectro causal a las razones “económicas, técnicas, productivas u
objetivas”, que, a mi parecer, se limita la capacidad de protección a los trabajadores
objetos de despidos de dichas características.
-
Se reduce el coste de despido improcedente, con el objetivo de reducir la
brecha entre los trabajadores indefinidos y los temporales, para lo que se apela al
principio de igualdad recogido en el artículo 14 de la Constitución Española. Pero lo
cierto es que en este último año no se ha conseguido reducir dicha brecha. Como
podemos comprobar a través del siguiente gráfico, los efectos deseados no se han
conseguido, pues aunque el número de ocupados con contrato temporal se ha reducido,
esto no ha sido un efecto imputable a una reconversión de contratos temporales en
indefinidos, puesto que por el contrario, el número de estos últimos también se ha
minorado, por tanto no queda otro remedio que presumir que son causas de la escasa
capacidad económica para generar puestos de trabajo como consecuencia de los efectos
de la crisis.
Gráfico 1. Ocupados por tipo de contrato o relación laboral de los asalariados. En miles de
personas.
12000
10000
8000
6000
Indefinido
4000
Temporal
2000
0
Fuente: INE.
-
Se aprueba un nuevo contrato presentado como indefinido, para
emprendedores con un periodo de prueba de un año sin causa y sin indemnización
destinado a empresas de menos de 50 trabajadores. En la práctica este contrato es
susceptible de ser utilizado como un contrato temporal, ya que las empresas que lo
16
utilicen podrán contar con hasta 12 meses para la extinción del contrato indefinido, bajo
el concepto del periodo de prueba, sin pago de indemnización. Las estadísticas que
muestren los primeros efectos de esta medida no serán representativas hasta pasado los
un tiempo prudencial desde su puesta en vigor, por lo que habrá que esperar de
resultados más contundentes que los del primer año de funcionamiento de esta medida.
-
Se pretende aumentar el papel de las ETTs como empresas generadoras
de empleo mediante la intermediación laboral. Si nos remitimos a la siguiente tabla,
podemos ver cómo, según los datos facilitados por el INE, éstas empresas han
disminuido su capacidad de crear empleo, desde 2008, con el comienzo de la crisis. En
los que los contratos de puesta a disposición, no sólo han dejado de aumentar, sino que
se han reducido en un 27,63% hasta 2010, con una pequeña recuperación en 2011. Por
tanto surge la pregunta si realmente es sobre estas empresas sobre las que se debe dejar
la competencia de intermediar entre empresas y trabajadores.
Tabla 1: Contrato de puesta a disposición ETTs. En unidades.
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2384045 2557097 2705043 2207585 1691013 1957564 2062536
Fuente: INE. Boletín de Estadísticas Laborales. Ministerio de Empleo y
Seguridad Social.
-
En cuanto a la intención de reducir los procedimientos de despido
improcedente frente al juzgado de lo social, la reforma laboral de 2012, tiene la
pretensión de hacerlo, como hemos visto, mediante la supresión de los salarios de
tramitación excepto para aquellos casos en los que sea declarado improcedentes y se
opte por la opción de la readmisión, o aquellos otros casos en que sean declarados
despidos nulos. Pero esta medida, tras la salida de las estadísticas cuatrimestrales hasta
el tercer cuatrimestre de 2012, se constata que no ha sido eficiente, pues los
procedimientos de despido cuya sentencia es favorable para el trabajador, lejos de
reducirse, tienen una tendencia a aumentar, siendo este incremento de 1002 procesos en
el tercer trimestre de 2012, con respecto al mismo en 2011.
Tabla 2: Procedimientos de despido. Sentencias favorables al trabajador.
Unidades.
17
2011 TI
25778
2011 TII 2011TIII 2011 TIV
26259
20447
26291
2012 TI
28081
2012 TII 2012 TIII
28835
21449
Fuente: INE. Boletín Mensual de Estadística: Ministerio de Empleo y Seguridad
Social.
-
Estas dos reformas tienen como objetivo último y prioritario, frenar y
reducir el desempleo mediante capacidades de actuación que permitan a las empresas
usar la flexibilidad interna frente a la externa, como una solución a la destrucción de
empleo, así como ayudar a la creación de empleo, mediante otras medidas ya definidas a
lo largo de este informe. Pero lo cierto es que desde los años 80 se atribuyen a la
jurisdicción laboral unas capacidades que (en consonancia con la corriente de
pensamiento de un amplio sector de expertos jurídicos y económicos) no tiene y, como
se vuelve a demostrar a continuación, ninguna de las dos reformas ha conseguido frenar
un desempleo que sigue avanzando a pasos agigantados.
Tabla 3: Tasa de paro anual, en el periodo de crisis y trimestral en el año
inmediatamente anterior y posterior a la reforma laboral de 2012
2008
2009
2010
2011
2012
11,34
18,01
20,06
21,64
25,03
2011TI 2011TII 2011TIII 2011TIV 2012TI
21,29
20,89
21,52
22,85
24,44
2012TII 2012TIII 2012TIV 2013 T1
24,63
25,02
26,02
27,16
Fuente: Ine
La tasa de paro ha pasado de ser el 11,34% en el primer año de crisis a ser del
20,06% (casi el 9% más), siendo la reforma laboral de 2010 incapaz de frenar dicho
incremento, pues sigue, el paro, aumentando en 4,97 puntos porcentuales en 2012. Por
su parte, si miramos los datos cuatrimestrales de los años 2011 y 2013, vemos como la
reforma de este último año no ha sido capaz de conseguir los efectos que pretendía. Por
el contrario, el paro ha aumentado exponencialmente hasta el 25,03% en de media en
2012. No sólo eso, sino que además haciendo un análisis pormenorizado,
trimestralmente, vemos como, fue en el segundo trimestre de 2011 en el único en el que
se consiguió reducir el paro (en apenas un 0,4%) y desde entonces, la tasa de desempleo
18
no ha hecho más que aumentar cada trimestre, siendo el primero de 2013 el que mayor
paro presenta, finalizando con una tasa del 27,16%.
Mientras tanto en Abril de 2011, España, como podemos ver en el siguiente
gráfico, seguía siendo uno de los países de la OCDE con mayor tasa de pobreza,
superando en un 3,6% la media de la OCDE y siendo mayor que la de los otros tres
países europeos en estado crítico por la crisis económica financiera que estamos
viviendo (Italia, Grecia y Portugal).
Gráfico 2: Porcentaje de personas que viven bajo el 50% de la media de los ingresos
familiares de una sociedad. Actualizado a 04 abril 2011
Fuente: OCDE.
En la sociedad en que vivimos, en la que el empleo juega un papel principal en
la cohesión social proporcionando ingresos estables y la posibilidad de mejora de las
condiciones de trabajo (Miguélez y Prieto, 2001), el hecho de que España la tasa de
desempleo siga en aumento, se revierte en una situación de pobreza que no es de esperar
que cambie de forma temprana sino más bien, que aumente la desigualdad en cuanto a
renta y posición social, de acuerdo con la teoría de la estratificación social, conllevando
19
el incremento de la exclusión social de personas que pierden su valor como trabajadores
y consumidores (Castells, 1998).
5.
CONCLUSIONES.
Como hemos visto a lo largo del informe, con el desarrollo de ambas Reformas
Laborales, que han significado una profunda modificación del Estatuto de los
Trabajadores, han sido puestas en marcha con el objetivo principal de frenar y disminuir
el creciente desempleo y aumentar la tasa de ocupación en España desde comienzos de
la crisis de 2008.
Para ello, y siguiendo las normativas de la Unión Europea en materia de empleo,
se ha articulado una serie de medidas tendentes a favorecer el uso de aquellas de
flexibilidad interna, que permitan a las empresas adecuarse a sus necesidades
económicas, productivas, técnicas y organizativas con vistas a limitar el uso de medidas
externas tales que puedan traducirse en la destrucción de empleo.
Ambas reformas se han dado en un corto periodo temporal, con dos formaciones
gubernamentales distintas, siendo la primera de dos años desde el comienzo de la crisis,
y poniéndose en vigor la segunda dos años después. Y ambas se han dado en un
contexto de disenso social, con grandes contestaciones por parte de la población así
como de distintos organismos, y de los sindicatos.
Haciendo un estudio estadístico de los resultados obtenidos por ellas, se
concluye que aún no se han dado los efectos esperados, en cuanto a sus objetivos
principales, lo cual puede dejar entre ver que el Estado no está cumpliendo su papel de
protección de los trabajadores en las Relaciones Laborales.
Este estudio sale a la luz un año y cuatro meses después de la entrada en vigor
del Real Decreto-Ley 3/2012, por lo que las conclusiones que se pueden sacar de sus
consecuencias son limitadas. Aunque los primeros efectos, corroboran la idea anterior
de restricciones en sus resultados, lo cierto es que se hace necesario esperar datos más
contundentes.
Lo que sí queda claro es que, sobre todo en épocas de crisis, es fundamental que
los actores sociales sean implicados directamente en las decisiones públicas de
regulación laboral, pues del éxito de ellas depende el bienestar y la cohesión de la
20
sociedad, siendo el actual, un escenario que dificulta y pone en duda la viabilidad de la
introducción de la flexiguridad en el mercado de trabajo español.
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