MICROPOLÍTICA Y CARRERA ACADÉMICA: LA ... RELACIONES PERSONALES EN EL DESARROLLO PROFESIONAL

MICROPOLÍTICA Y CARRERA ACADÉMICA: LA INFLUENCIA DE LAS
RELACIONES PERSONALES EN EL DESARROLLO PROFESIONAL
Estrella Montes López
Universidad de Salamanca
Estrella Montes López
Despacho Casus 101. Facultad de Ciencias Sociales.
Edificio F.E.S. Campus Miguel de Unamuno, 37007, Salamanca (España)
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Universidad de Salamanca
Resumen
Las universidades se presentan a sí mismas como meritocráticas, objetivas y neutrales,
sin embargo, hay cada vez más estudios que ponen en duda esta concepción. En esta
comunicación se aborda la existencia e impacto de la micropolítica en la universidad,
esto es, de los hechos sociales que emergen espontáneamente entre personas en la
organización (desde coaliciones, alianzas y estrategias personales y políticas a
tensiones, resentimientos y desequilibrios de poder), a través de un estudio de caso
realizado en una universidad pública. El análisis cualitativo de 43 entrevistas en
profundidad revela la importancia de la micropolítica en la estructura formal de esta
institución y en los procesos de evaluación que se realizan en ella, poniendo en cuestión
el supuesto meritocrático. Las redes sociales informales; las relaciones de amistad,
confianza o lealtad que surgen de ellas; los dobles estándares en evaluación, y la
endogamia, vulneran este sistema que aspira a que impere el mérito y la capacidad.
Palabras clave: micropolítica, redes sociales, carrera profesional, meritocracia,
universidad
Agradecimientos:
Esta investigación ha sido financiada a través del contrato predoctoral de la autora,
cofinanciado por la Universidad de Salamanca (España) y el Banco Santander.
1
Introducción
En la universidad, como en toda organización, existe una estructura informal,
paralela a la formal, compuesta por un conjunto de grupos sociales surgidos de manera
espontánea, fruto de las interrelaciones entre individuos en el desarrollo de las
actividades formales. Mientras la estructura formal abarca a todos los trabajadores
tratando de establecer una red de relaciones ordenadas para alcanzar objetivos
organizacionales; la estructura informal sólo incluye a los trabajadores que de forma no
planificada son miembros de algún grupo informal, sustentado no sobre objetivos
fijados, sino con base en sentimientos, afinidades e intereses comunes. La estructura
informal se manifiesta solo después del directo examen de las prácticas diarias,
relaciones y comportamientos de los miembros de la institución. Algunos autores
utilizan el término “micropolítica” para representar este tipo de relaciones (Hoyle, 1982;
Morley, 1999; Benschop, 2009) que están compuestas por coaliciones, alianzas,
estrategias personales y políticas y también por tensiones, resentimientos y
desequilibrios de poder.
Fruto de un estudio mucho más amplio sobre desarrollo de la carrera académica y
género, en el que se realizaron entrevistas en profundidad a profesorado universitario,
de diferente sexo, categoría profesional, cargo de gestión y área de conocimiento,
emergen resultados sobre la importancia de la micropolítica en la universidad, y
particularmente, en el desarrollo de la carrera profesional en esta institución.
Los resultados de la investigación muestran cómo el sistema meritocrático que
presuponemos impera en la universidad, dista mucho de ser una realidad. Las redes
sociales informales que nacen dentro de esta institución, las relaciones de amistad,
confianza o lealtad que surgen de ellas, los dobles estándares que se aplican en función
de quién sea la persona la evaluar y a la que se desea contratar o promocionar, y la
endogamia, vulneran este sistema que aspira a que sea el mérito el que determine las
contrataciones y promociones en la carrera académica.
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La micropolítica en las organizaciones
Las organizaciones usualmente aparecen como neutrales, objetivas e independientes
para las personas, sin embargo, esta visión solo refleja la estructura formal, las reglas
escritas oficiales y explícitas que se aplican a la conducta de todos los miembros de la
organización; y olvida la estructura informal, los hechos sociales no reconocidos que
emergen espontáneamente de la vida en la organización y las reglas implícitas no
escritas en las normas internas pero que significativamente le afectan. Mientras hay una
única estructura formal formada por un conjunto de elementos y una red de relaciones
entre ellos sistemáticamente organizada hacia el logro de ciertos objetivos o metas, la
estructura informal está formada por múltiples subestructuras, tantas como grupos
informales existen en la organización y estos grupos no están necesariamente
interrelacionados entre ellos, distinguiéndose por la ausencia de sistematicidad
planificada (Infestas, 1991).
La estructura informal se manifiesta solo después del directo examen de las prácticas
diarias, relaciones y comportamientos de los miembros de la institución (White, 1986;
Infestas, 1991; Morley, 1999; 2000; Benschop, 2009). Solo de esta forma podemos
descubrir “el poder operando en las estructuras de pensamiento y comportamiento que
previamente parecían carentes de relaciones de poder” 1 (White, 1986).
La universidad no es ajena a ello, y como toda organización, la estructura informal
tiene una influencia muy importante en su funcionamiento general, aunque
habitualmente asociemos esta institución con la meritocracia, y con la objetividad y
neutralidad que se vincula a esta. Un sistema meritocrático es aquel regido por el mérito
y el talento en la toma de decisiones de qué personas ocupan qué categorías o puestos y
en la distribución de otro tipo de recompensas (Scully, 1997). Sin embargo, hay cada
vez más estudios que cuestionan esta supuesta meritocracia, principalmente porque
demuestran que las universidades no son neutrales al género (Van den Brink y
Benschop, 2012a; O´Connor y O´Hagan, 2015; Nielsen, 2015). Específicamente,
Nielsen (2015) hace referencia al sistema meritocrático como poco más que un “mito
racionalizado” que ignora las estructuras y prácticas influidas por el género en la
organización. Algunos de estos estudios desarrollan un enfoque multinivel de género
Traducción propia. Texto original: “power operating in structures of thinking and behaviour that
previously seemed devoid of power relations” (White 1986: 421).
1
3
para explicar la diferente promoción de hombres y mujeres en la universidad (Wharton,
2009; Risman y Davis, 2013; O´Connor y O´Hagan, Pendiente de publicación a;
Pendiente de publicación b). Uno de estos niveles está vinculado con las relaciones
internas que emergen entre compañeros en la propia institución y el efecto que estas
relaciones tienen en la carrera y trayectoria de las personas. Como se expone a
continuación, algunos autores utilizan el término “micropolítica” para representar este
tipo de relaciones.
Blase (1991) explica la micropolítica en relación a dos ideas opuestas pero
interrelacionadas entre sí: las personas usan las relaciones personales para protegerse a
sí mismas al mismo tiempo que las usan para competir con los demás. En palabras de
Blase, la micropolítica es:
Sobre el poder y como las personas lo utilizan para protegerse. Es sobre el conflicto y cómo la
gente compite con cada uno para conseguir lo que ellos quieren. Es sobre cooperación y cómo la
gente construye sus apoyos entre ellos para lograr sus fines2 (Blase 1991: 1).
Este “submundo organizacional” en el que no solo todo el mundo se reconoce, sino
que participa en él (Hoyle, 1982), está formado por coaliciones, alianzas, estrategias
personales y políticas y también por tensiones, resentimientos y desequilibrios de poder.
Como Mackenzie-Davey señala, la micropolítica envuelve “intriga, mentiras y trampas
y un submundo de estafas y conspiración”
3
(2008). Esto significa que la estructura
informal consiste en una red de relaciones de poder que actúa de una manera sutil y
sofisticada en las prácticas diarias de la organización (Morley, 1999; 2000). En palabras
de Morley, la micropolítica “es más sobre relaciones que sobre estructuras, sobre
conocimiento que sobre información, sobre habilidades que sobre puestos, sobre hablar
que sobre papel” 4 (2000).
Traducción propia. Texto original: “about power and how people use it to influence others and to protect
themselves. It is about conflict and how people compete with each other to get what they want. It is about
co-operation and how people build support among themselves to achieve their ends” (Blase 1991: 1).
2
Traducción propia. Texto original: “intrigue, subterfuge and a rackety underworld of scams and plots”
(MacKenzie-Davey 2008: 667).
3
Traducción propia. Texto original: “It is about relationships rather than about structures; about
knowledge rather than about information; about skills rather than about positions; about talk rather than
about paper” (Morley 2000: 233).
4
4
Metodología
Los resultados de esta investigación son fruto de un estudio mucho más amplio sobre
desarrollo de la carrera académica y género, donde se buscaba conocer cómo se produce
el desarrollo de la carrera profesional dentro de la universidad y las causas que generan
una desigual presencia de las mujeres en las posiciones superiores en esta institución,
tanto en las cátedras, máxima categoría a nivel docente e investigador, como en los
principales cargos de gestión (dirección de departamentos, facultades y gobierno de la
universidad). Dentro de este estudio, y de manera no prevista, emergieron discursos
acerca de la existencia e influencia de la micropolítica en la carrera académica.
El estudio general se llevó a cabo mediante la aplicación de metodología con base
cualitativa, debido a que esta permite acceder al discurso de los actores implicados, y
recoger de este modo, sus opiniones, creencias y sentimientos, además de los
significados que otorgan a la realidad social en la que están inmersos (Ruiz Olabuénaga
e Ispizua, 1989; Taylor y Bogdan, 1994); y logra hacerlo a través del análisis de los
relatos verbales, a través del lenguaje. Así, a través de la recogida y análisis de los
testimonios de profesores e investigadores de una universidad pública española se ha
tratado de desgranar cómo se produce el desarrollo de la carrera profesional en la
universidad desde el punto de visto de los propios actores implicados.
A tal fin, se realizaron 43 entrevistas en profundidad a profesorado de universidad,
teniendo en cuenta su sexo (aplicándose tanto a hombres como a mujeres), las cargas
familiares (tener o no tener hijos a cargo), la rama de conocimiento de pertenencia,
diferenciando de manera genérica entre Letras (áreas de Artes, Humanidades, Ciencias
Sociales y Jurídicas) y Ciencias (áreas de Ciencias, Ciencias de la Salud, Arquitectura e
Ingeniería); y el puesto de trabajo dentro de la jerarquía académica universitaria,
distinguiendo entre la carrera docente e investigadora, donde se han entrevistado a tres
grupos de profesores: profesorado no funcionario (Ayudante, Ayudante Doctor y
Contratado Doctor), profesorado Titular de Universidad y profesorado Catedrático de
Universidad; y la carrera de gestión, en la que se ha entrevistado a profesorado que ha
ocupado algún cargo dentro del Equipo de Gobierno, de la dirección de facultades o de
la dirección de departamentos.
El contenido de la entrevista versó acerca de la elección de la carrera académica, del
desarrollo de la misma (atendiendo especialmente a las motivaciones, los momentos
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más relevantes y más gratificantes, y a las barreras y pasos más difíciles), de la relación
entre la vida personal y la carrera profesional, y de las posibles diferencias en el trabajo
y trayectorias laborales de hombres y mujeres en la universidad.
Todas las entrevistas realizadas fueron transcritas fielmente, incluyendo anotaciones
relacionadas con el lenguaje no verbal y dando lugar a casi 750 páginas de
transcripción. El trabajo de sistematización, codificación, exploración, comparación y
análisis de las entrevistas fue realizado con el apoyo del programa informático
ATLAS.ti y se tomaron como unidades de análisis tanto palabras relevantes, como
frases, párrafos o fragmentos del texto. A continuación se expone, acompañado por citas
textuales extraídas de los testimonios de los participantes y con el objetivo de favorecer
la comprensión del mismo, el resultado de análisis que tiene que ver con la importancia
de la micropolítica en la universidad.
La influencia de la micropolítica en la carrera académica
La micropolítica, el conjunto de relaciones entre personas en una organización en
sentido amplio, está presente también en la universidad y tiene repercusiones para las
personas, en forma de oportunidades para unos y límites para otros. Así los resultados
de esta investigación evidencian la presencia e influencia de la micropolítica en las
trayectorias profesionales. Para desarrollar este argumento se expone la existencia de
redes sociales y de relaciones de confianza y lealtad; los efectos de estas en los procesos
de selección, y la endogamia, máxima expresión de la micropolítica que beneficia a las
personas de las propia institución frente a los que provienen de otras universidades.
Redes sociales, relaciones de confianza y relaciones de lealtad
Las personas no están en contacto con otras ni libre ni aleatoriamente, sino que
depende de la estructura de relaciones en la que están inmersos (Wellman y Berkowitz,
1988). Una red social es un conjunto de nodos o actores con sus correspondientes
relaciones o lazos entre ellos, y de esta interacción surge el apoyo social y los valores
compartidos, el intercambio de información, la mejora del rendimiento y las ventajas
para la carrera profesional (Benschop, 2009). Dentro de estas últimas destaca el papel
de las redes sociales en el avance de las propias cualificaciones profesionales, pudiendo
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llegar a suponer un potente acelerador de la carrera académica, ya que tener muchos
contactos favorece la difusión del propio trabajo investigador, y si las personas se
conocen personalmente, es más fácil que las citen en sus estudios o que surjan nuevos
proyectos o artículos en coautoría (Van den Brink y Benschop, 2012a)
El análisis de las redes sociales de una institución muestra su estructura social
informal (Molina, 2001), sin embargo, no es fácil verla porque esta no es visible en la
estructura formal. El entrevistado 30 remarca la invisibilidad de las redes sociales,
además de la importancia de las mismas en el desarrollo profesional, aunque advierte
que en la interacción entre personas también pueden crearse enemistades:
Es bastante común el encontrar ese tipo de redes invisibles que hay que hurgar para verlas, pero
que sí, que al final acaban por ser redes que van a potenciar a determinadas personas en detrimento
de otras, eso está clarísimo. Existe además una forma muy marcada, en la universidad
especialmente y en algunas facultades más que en otras. Y uno también sabe con eso lo que juega
y lo que pierde. Si uno quiere entrar en eso pues probablemente pueda tener un futuro, también hay
que tener cuidado porque también en ese juego se crea muchos enemigos (E.30. Hombre. Titular
de Universidad. Sin hijos. Ciencias).
Los testimonios de los entrevistados muestran que las redes sociales informales
aparecen en la estructura formal y le afectan porque las decisiones tomadas en el ámbito
informal impactan en el ámbito laboral. La siguiente entrevistada pone un ejemplo de
ello, vinculado a la repercusión que esto tiene para la carrera de las mujeres que tienen
hijos, y que con ello, tienen que atender el ámbito privado una vez que terminan su
jornada laboral:
Sabe y es algo que yo no acepto que para competir con hombres hay que utilizar las mismas armas
que utilizan los varones: hay que estar a la hora de la copa, a la hora del café, a la hora de las
cañas. No. Terminé el trabajo, hasta luego compañeros que tengo que ir a bañar niños, a leerles
cuentos. En ese momento que tú vas a bañar niños es cuando ellos reparten los cargos de poder
(E.9. Mujer. Catedrática de Universidad. Con hijos. Letras).
Así, el ámbito informal impacta en el formal y en las trayectorias profesionales de las
personas, y lo hace de dos modos diferentes: incidiendo positivamente en las de
aquellos que son parte de las redes de poder, porque estas proveen a sus miembros de
oportunidades que les permiten progresar y promocionar en sus carreras, y afectando
negativamente en las de quienes no forman parte de ellas o que trabajan en formas
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opuestas a lo que las redes de poder consideran aceptables. La siguiente cita refleja esta
realidad mostrando la dificultad de promocionar sin redes, pese a ser buen profesional, a
la vez que cuestiona la influencia de estas en la promoción de las personas:
(Las redes informales) Es el elemento central, o sea luego además está bien que uno sea bueno. La
gente que es buena, que trabaja, que investiga, lo tiene mucho más fácil en la promoción si tiene
las redes. Ahora promocionarse sin las redes es complicado […] Las redes son muy importantes y
tienen un elemento bueno, son muy buenas para la actividad docente-investigadora. Yo estoy en
redes de investigación, yo hago proyectos de investigación que si no estuviera en esas redes
informales pues nunca llegaría a ellos. Pero luego en los temas de promoción son muy
importantes… (E.33. Hombre. Catedrático de Universidad. Sin hijos. Letras).
La siguiente cita insiste en los efectos de las redes sociales en la carrera profesional
pero en este caso incidiendo mayoritariamente en la parte negativa de las relaciones
personales entre individuos:
Yo creo que las relaciones desde luego son muy importantes y te pueden afectar para muy bien
siendo muy positivas o te pueden afectar para muy mal. Yo creo que desafortunadamente yo he
conocido muchos casos en que estas relaciones han afectado de forma muy negativa […] Vamos,
yo no llevo mucho en este departamento, pero vamos parece que este departamento ha tenido
muchísima historia de este tipo de relaciones muy complejas, de relaciones personales bastante
desagradables ¿no? Entonces yo creo que sí, influye muchísimo y te digo desafortunadamente en
el caso de que esas relaciones no sean buenas, creo que pueden realmente dañar mucho la carrera
profesional de una persona (E.18. Mujer. Cargo de gestión. Con hijos. Ciencias).
Cómo las relaciones personales afectan de manera muy significativa a los procesos
de selección de las nuevas plazas ofertadas se explicará en el siguiente epígrafe, aunque
en la línea que refleja la cita anterior, los entrevistados muestren a través de su
testimonio continuamente cómo las redes sociales pueden bloquear la carrera de una
persona brillante y trabajadora a la vez que pueden alentar la carrera de una persona
menos brillante o menos comprometida con la profesión. Más allá del efecto de las
relaciones sociales en los procesos de selección, este tipo de redes puede servir de
apoyo a sus miembros de diversas formas: orientando la trayectoria de las personas,
garantizando la transmisión de flujos de información, realizando investigaciones en
coautoría y en general, ofreciendo oportunidades a sus miembros. Por ejemplo, la
siguiente cita indica el apoyo en las publicaciones:
Esas son las frustraciones mayores, cuando no tienes reconocimiento y crees que todos los demás
han tenido su reconocimiento, que tienen menos publicaciones, pero han conocido a la persona
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adecuada en el momento adecuado y han conseguido la publicación adecuada en el momento
adecuado y por lo tanto han tenido el apoyo para seguir a delante (E.17. Mujer. Cargo de gestión.
Con hijos. Letras).
Dentro de las relaciones más importantes que existen en la carrera académica,
muchos de los entrevistados señalan la figura del mentor o mentora, una persona que ha
creído, orientado, apoyado y brindado oportunidades a la persona. En muchas ocasiones
esta figura recae sobre el director o directora de tesis, creándose un vínculo especial
entre ambas personas, aunque no necesariamente tiene ser fruto de la relación directordoctorando, sino que puede generarse también entre otras personas, donde una de ellas
está en una posición superior, en una categoría más estable en la carrera académica que
apoya a otra persona que está empezando en ella u ocupa una categoría inferior. Los
testimonios sobre los mentores resultan muy reveladores. Así, el entrevistado 23 indica
“La verdad es que todo lo que soy, que le debo a la Universidad, se lo debo a ella”
(E.23. Hombre. Contratado Doctor. Con hijos. Letras) y el participante 26 relata la
especial relación que tiene con el que fue su director de tesis y ahora es el investigador
principal del proyecto en el que investiga:
Mi jefe, [nombre y apellidos de la persona], yo creo que es el, el, la relación que tenemos aquí, es,
no es normal, dentro de la Universidad. Me explico. Eh, no es una relación típica de jefedoctorando, o jefe de laboratorio, es más simple, más, va más allá. Para mí es un padre, y para él
yo soy un medio hijo (E.26. Hombre. Contratado Doctor. Sin hijos. Ciencias).
De forma similar, la entrevistada 3 incide en la importancia de tener el apoyo de
estas personas y de que te brinden oportunidades:
Señalaría a una de las profesora que sigue estando en la facultad, a [Nombre y apellidos de la
persona], como fundamental, también, porque a ver, eh, digamos que todos necesitamos
oportunidades. O sea quien diga que ha conseguido algo por sí mismo, yo creo que, que se está
engañando muchísimo. Lógicamente necesitas de tu esfuerzo, y los méritos sí son de uno, pero uno
necesita oportunidades. Y a mí [nombre y primer apellido] me ha dado todas, las suficientes (E.3.
Mujer. Ayudante Doctora. Sin hijos. Letras).
Este tipo de relaciones, como las que se crean entre director de tesis y doctorando, se
establecen en base a una doble dirección: por una parte, sirven de apoyo a las personas
de menor categoría profesional a través del acceso a orientación y oportunidades; y por
otra, se establece una relación de lealtad desde abajo hacia arriba, en agradecimiento de
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esos apoyos. Esta lealtad puede manifestarse desde el simple acatamiento de la voluntad
de la persona en posición superior (aceptar sus decisiones), al apoyo en su trabajo
docente, investigador, de gestión, etc. y se entiende como favores debidos a las personas
que te apoyan y te brindan oportunidades. Si las personas que están abajo no
corresponden a las decisiones de quienes tienen encima, la relación entre ambos peligra,
pudiendo acarrear consecuencias negativas para los primeros. La siguiente entrevistada,
tras narrar cómo su carrera fue alentada por las oportunidades brindadas por un
catedrático, cuenta cómo en el momento que decide presentarse a un cargo de gestión,
sin el beneplácito de este, hace que la relación se rompa y que esto acarreé
consecuencias negativas para ella. Hasta que este episodio no sucede en su carrera,
defiende el sistema meritocrático sin haberse planteado la importancia de las relaciones:
Yo soy catedrático y voy a querer tener a los mejores conmigo, yo quiero elegir a los mejores. Así
que, que la competencia sea por mi voluntad, punto, ¿qué problema hay? Ah no, queremos que sea
todo... Y es mentira, para mí es mentira. Y yo creo que ahí para mí fue como la principal
desilusión, sentir que en todo lo que yo había creído... en el mérito, esfuerzo, trabajo bien hecho y
tal, no tenían ningún sentido. Pero yo me beneficié de eso durante diez años, vale… O sea, yo fui
la niña mimada durante diez años y mi currículum te lo muestro. Y no te digo que me regalaron
nada de lo que está ahí ¿eh?, pero a mí me llegaron oportunidades que a mis colegas no les
llegaban. Yo me beneficié y yo agradezco, yo estoy muy agradecida a todos los que me ayudaron.
Ahora, en el momento en que esto cambia... el lado oscuro de la fuerza cae sobre ti (E.16. Mujer.
Cargo de gestión. Sin hijos. Letras).
Más allá de esta lealtad de una persona hacia otra, también aparecen ejemplos de
lealtades más sociales. Sería el caso de que una persona con un contrato precario o en
las primeras posiciones de la carrera académica haya estado asumiendo docencia o
tareas de gestión en su departamento, más allá de lo fijado en su contrato, generando un
beneficio en él. Este beneficio puede entenderse como general a todo el departamento
pero también como particular a algunas personas, que de otro modo, hubieran tenido
que asumir estas tareas. En este caso la lealtad se establecería del departamento hacia
esta persona y se materializaría en el apoyo a su carrera, por ejemplo, cuando se ofertara
una nueva plaza en él, como se explica en el siguiente epígrafe:
Hay que comprender que las redes tienen… y el tipo de relaciones que se forman, de vínculos que
se forman en las redes, tienen su razón de ser. O sea hay un elemento de lealtad, de reciprocidad,
de bueno… compensar a alguien que ha estado contribuyendo a tu investigación o en la docencia
del departamento… y ese tipo de cosas son muy difíciles de evitar y quizás no se deban evitar en
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una relación humana de trabajo y social. Por eso es muy complicado el problema es que… cómo
hacer eso compatible con la exigencia de unos mínimos de formación y de calidad (E.33. Hombre.
Catedrático de Universidad. Sin hijos. Letras).
Las relaciones personales en los procedimientos de reclutamiento y selección
Dentro de la legislación universitaria hay normas que regulan los procedimientos de
reclutamiento y selección de las personas que ocuparán las nuevas plazas ofertadas. Al
igual que otras universidades, la universidad estudiada cuenta con ellos, sin embargo, y
como desvelan las entrevistas, su formulación general hace que se produzcan prácticas
que busquen beneficiar a unas personas sobre otras. Estas prácticas, que se materializan
a través de la fijación del perfil de la plaza, de la propia composición de la comisión
evaluadora y de la aplicación de baremos, son resultado de las redes sociales y de las
relaciones de amistad, confianza y lealtad que se expusieron con anterioridad.
En los procesos de selección, tal y como están regulados, deberían imperar los
principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad. Sin embargo, este estudio, al
igual que lo hacen otros a nivel internacional (Foschi, 1996; Wenneras y Wold, 1997;
Foschi, 2004; 2006; Benschop, 2009; Ridgeway, 2011; Van den Brink y Benschop,
2012a; 2012b), pone en duda que estos principios rijan todos los procedimientos.
En muchas de las plazas ofertadas, previa a su convocatoria pública, hay que fijar el
perfil de la plaza, esto es, las características idóneas y deseables que deberían cumplir
los candidatos a la misma. Si bien el perfil podría responder a necesidades docentes o
investigadoras del área de la plaza, habitualmente es resultado de la interacción de los
posibles candidatos con quienes fijan dicho perfil, estableciéndose en ocasiones y de
manera directa el propio perfil del candidato que se quiera seleccionar, en el caso de
plazas de nueva creación, o el perfil de la persona que ocupa la plaza actual que se va a
promocionar, para asegurar de este modo su ascenso:
Claro, dicen perfil investigador, pues claro tu perfil investigador se pone. Es el colmo ¿Ves? Había
puesto el título de su tesis, pues claro, ha habido otros colegas que tal, lo han denunciado. Ha
habido un lio, el pobre hombre ha quedado mal tocado. Yo cuando lo leí dije pues pobre, ha tenido
mala suerte, porque es que esto lo hacen, pero es que lo hace todo el mundo (E.34. Hombre.
Catedrático de Universidad. Sin hijos. Ciencias).
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Corresponde a los departamentos fijar el perfil de las plazas ofertadas, ya que una
vez que se reciban los currículums, estos serán valorados en base a un baremo
establecido (diferente en cada tipo de plaza) dividido en varias secciones. Una de ellas
corresponde a la puntuación concreta que se otorgará a cada aspirante en función de su
adecuación al perfil solicitado. La puntuación máxima que pueda otorgarse varía en
cada plaza, pero en todo caso es relativamente alta con respecto al total de puntos en
juego.
Por otra parte, las comisiones de evaluación de plazas podrían conformarse a través
de sorteos realizados entre todas las personas que cumplieran los requisitos establecidos
para formar parte de ellas, sin embargo, su composición no siempre responde a criterios
aleatorios. Se configuren de un modo u otro, la relación que tengan los candidatos con
algunos de los miembros de la comisión puede determinar el resultado de la evaluación.
Si la relación de alguno de los candidatos es estrecha o positiva con alguno de los
evaluadores (por ejemplo, que trabajen ambos en el mismo área, realicen investigación
juntos, el aspirante fuera estudiante o doctorando de algún miembro de la plaza, etc.),
esto puede ocasionar que esta persona sea valorada más positivamente que el resto de
aspirantes y que consiga la plaza. Al contrario, una mala o negativa relación (por
ejemplo, que alguno de los aspirantes pertenezca a un grupo de investigación del área
rival del que pertenezca el evaluador) podría dar lugar a la infravaloración de su
currículum:
Al final siempre el tribunal es el que termina mandando, porque yo he visto casos sangrantes de
tribunales donde la idea era dárselo a estos señores y a estos no y se buscaban los medios y el
Derecho sirve para eso “Tú dime qué quieres y yo modifico”. No modifico, interpretas las leyes
para que se dé esa posibilidad. Entonces, al final, siempre es ¿Quién custodia a los custodios?
(E.23. Hombre. Contratado Doctor. Con hijos. Letras).
La relación entre los candidatos y los miembros de la comisión puede afectar al
resultado de la plaza porque el baremo a aplicar es muy general. Para cada uno de sus
apartados existe una puntuación máxima y unas indicaciones generales sobre los
méritos que deben considerarse en ellos, pero el carácter general de estas permite
interpretaciones y manipulaciones de criterios, que pueden favorecer a unos candidatos
frente a otros, debido a que corresponde a la comisión fijar los méritos específicos que
se valorarán y en la medida que se hará. El entrevistado 26 muestra un ejemplo de ello.
Para que los procesos de evaluación y selección del personal sean transparentes y estén
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libres de sesgos, especialmente de los que provienen de las interpretaciones personales,
se necesita cerrar la puerta a las arbitrariedades, esto es, que los criterios sean muy
concretos, claros y explícitos (Izquierdo, León y Mora, 2008):
La carrera científica sí está bien diseñada, pero luego la realidad no es así. Es decir, lo habrás
escuchado más de una vez, si tienes un amigo en… si al Rector le caes bien; a no sé quién le caes
bien; si en una plaza convocada, si al tribunal le caes bien y a este no… ¿Para quién es la plaza?
Pos es que… el baremo es: Publicaciones, asterisco, hasta 5 puntos ¿ya pero eso de hasta 5 puntos
cómo es? Yo tengo 40, el otro tiene 20 y el hasta 5 puntos es hasta 20 publicaciones, a partir de
ahí… Mínimo 20, cinco puntos… pues a tomar por saco. Entonces, ahí se juega con el currículum
¿y la plaza para quién? ¡Para ti! “Coño es que yo tengo 40 publicaciones”. “Ya pero es que el
mínimo es 20”. “¿Pero si tengo 40?” Ahí, en docencia, en lo otro… Entonces pues si tienes
amigos, amigos, si tienes a gente que le agradas y el otro no, el otro tiene un problema (E.26.
Hombre. Contratado Doctor. Sin hijos. Ciencias).
La endogamia universitaria
Una de las máximas expresiones de los procesos poco transparentes y no totalmente
regidos por el mérito estaría vinculada a la endogamia universitaria, a la actitud social y
normas no escritas por las que cada nuevo miembro de un departamento sería extraído
de las personas afines al grupo dominante, y con ello, en oposición a la inclusión de
trabajadores provenientes de otros grupos o instituciones. Este sistema genera que las
personas que logran las plazas vacantes en la universidad sean aquellas que han
estudiado o trabajado solo (o principalmente) en ella, y han sido, por tanto,
seleccionadas entre los candidatos locales (Sánchez-Ferrer, 1996).
El sistema de cooptación ha imperado siempre en el mundo universitario y la cooptación impedía
que luzcan el mérito y la capacidad. Es el dedo el que señala quien va a ocupar una titularidad o
quien va a ocupar una cátedra. Eso se denomina el sistema endogámico (E.9. Mujer. Catedrática de
Universidad. Con hijos. Letras).
La endogamia, esta amplia convención no oficial, genera que la mayoría de carreras
académicas se realicen dentro de un mismo departamento o universidad (Cebreiro y San
Segundo, 1998; Vázquez-Cupeiro y Elston, 2006). La siguiente cita está relacionada
con el proceso habitual por el que una persona se mantendría en el mismo
departamento, pudiendo pasar por todas las etapas que a continuación se señalan, o por
algunas de ellas, en las que seguiría vinculado al departamento por la afinidad de los
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estudios cursados o por la colaboración o trabajo en él: estudiante de diplomatura,
licenciatura o grado - estudiante de doctorado - becario o contratado predoctoral que
comienza su actividad docente en el departamento – obtención de una plaza ofertada en
el departamento:
Tiene que ver mucho con la forma de seleccionar al profesorado, es decir, mucho, gran parte del
profesorado de la universidad, venía... son alumnos que aterrizaron en un departamento y siguen
en el departamento con una investigación, la tesis, centralizada en la tesis y empieza a dar
docencia y se limita solamente a esa actividad, entonces ya entra en esa inercia, en esa,
deformación de estar aislado, solamente con los, con los compañeros cercanos ¿no? del área (E.37.
Hombre. Cargo de gestión. Sin hijos. Letras)
El proceso anterior es el que se señala por gran parte de los entrevistados como
común, sin embargo, también hay alusiones al efecto que tienen las relaciones
familiares o sentimentales en la obtención de trabajo en la universidad:
Por ejemplo tengo un hijo o una hija y lo voy a colocar en la universidad... entonces voy a
obstaculizar que no sé quién progrese porque en tres años tengo yo a mi hijo para meterlo, o bueno
aspectos de eso, a veces de familia o no de familia, pero sí de relaciones sentimentales que le
llevan a uno a pensar que esto, bueno pues es un pueblo pequeño que con lo cual... que no salimos
de ahí. La universalidad de nuestra universidad cuando se ve desde dentro es un patio de vecinos.
(E.30. Hombre. Titular de Universidad. Sin hijos. Ciencias).
Existe una crítica a este sistema endogámico imperante, especialmente reflejada en el
testimonio de los profesores catedráticos, es decir, de aquellos que ya han llegado al
máximo reconocimiento académico en su carrera. Así lo refleja el siguiente testimonio,
que hace hincapié en los beneficios del modelo anglosajón, donde no es posible ejercer
como académico en la universidad donde se ha realizado la tesis doctoral. Esto favorece
que los vínculos y lealtades entre personas se rompan y que los nuevos doctores se vean
obligados a emprender su propio camino:
De ahí que la metodología anglosajona me guste más, en el sentido de que nadie puede ejercer
sobre su universidad donde ha hecho la tesis doctoral. La tesis hay que hacerla en un sitio, y su
trabajo profesional en otro. Todo eso da movilidad, rompe el vínculo con los tutores
correspondientes y con las personas de los departamentos y entonces uno pone sus ideas en
marcha, buenas o malas, pero las pone en marcha (E.32. Hombre. Catedrático de Universidad. Con
hijos. Ciencias).
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Sin embargo, no todas las personas entrevistadas se muestran tan tajantes hacia cómo
debería ser el sistema. Si bien es cierto que existe una crítica generalizada al modelo
endogámico, lo usual es que los entrevistados traten de justificarlo. Esto le ocurre a la
siguiente entrevistada. Ella explica la importancia de las relaciones sociales en la
universidad y cómo se crean tanto amistades y afectos, como enemistades entre las
personas, que afectan a gran parte de las nuevas plazas que salen a concurso. Como ella
señala: “casi muchos concursos se cuecen en la plaza, no en el rectorado” indicando,
como ya se había explicado con anterioridad, que en muchos casos el resultado de la
evaluación depende de la convocatoria, esto es, del perfil fijado en los departamentos, y
no del proceso de evaluación que se realizará con posterioridad por la comisión
pertinente en el rectorado. La entrevistada no considera que este proceso no sea legal,
sino que las relaciones sociales tienen efecto en las carreras profesionales dentro de la
legalidad de los procedimientos establecidos. Además, reconoce que para avanzar en la
carrera académica, las personas necesitan apoyos, y que el hecho de que una persona
ayude a otra, implica que esta última tendrá la obligación moral de devolverle el favor.
Finalmente, refleja que hay que encontrar un punto medio en el papel de los apoyos
sociales, a la vez que indica que se debe ayudar a aquellas personas que han dedicado
tiempo y esfuerzo al departamento, es decir, apoyar a las personas de la propia
institución, con lo que en cierto modo está justificando el sistema endogámico:
La gente como que se conoce desde la primera comunión. Existen odios, filias y fobias, bueno es
una frase que digo yo, filias y fobias desde el día que se pegaron en la primera comunión. Y eso,
claro, como yo venía de Madrid, donde lo había, pero, claro, no tanto. Y aquí sí, y me doy cuenta
de que casi casi muchos concursos se cuecen en la plaza, no en el rectorado. Tampoco es tan
malo, quiero decir, pero yo que soy muy legalista, hay cosas que se me escapan. Y con esto no
estoy diciendo ni mucho menos que las cosas estén amañadas, sino, o sea que, que no están, sino
que dentro de la legalidad, hay unas relaciones que dices, de prestigio. Hay personas que tienen
prestigio porque lo tienen, porque ellas siempre han tenido mucho prestigio, y entonces a esas
personas se las potencia. Y entonces otro pobre que escribe en una revista que no conoce nadie,
pero no porque no se conozca, sino porque escribe en Finlandia, pues ese no. Y yo te ayudé a ti a
publicar este libro, y es verdad, uno necesita ayudas, y entonces ahora pues el otro se siente
obligado a ayudarte a ti. Dentro de la legalidad, no estoy acusando […] Por otro lado, habría que
encontrar un punto medio. Es verdad que una persona, que independientemente de los puntos que
tenga como, pues es una persona que está aquí, una persona que está esforzándose por sacar
adelante con los alumnos, que ha sacado las prácticas y tal, claro que merece quedarse. Dices es
que este de pequeño ya se pasaba por la puerta de la facultad (risas)¿no? (E.19. Cargo de gestión.
Sin hijos. Letras).
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Conclusiones
Idealmente, cuando pensamos en la Universidad, pensamos en una institución que
busca impartir una docencia y realizar una investigación de calidad, dotándose, para
ello, del personal más cualificado a través de procesos neutrales y objetivos, donde
prima el mérito y la capacidad. Sin embargo, tal y como hemos visto, el sistema
meritocrático del que presumen las universidades dista mucho de ser una realidad. Las
redes sociales informales que nacen dentro de esta institución; las relaciones de amistad,
confianza, lealtad o padrinazgos que surgen de ellas; los dobles estándares que se
aplican en función de quién sea la persona la evaluar y a la que se desea contratar o
promocionar, y la endogamia, vulneran este sistema que aspira a que sea el mérito el
que determine las contrataciones y promociones.
El profesorado es consciente de los límites que tiene el sistema universitario donde
priman otros aspectos por encima del mérito. Muchos de ellos muestran una dura crítica
a este modelo, sin embargo, otros muchos, a la vez que expresan lo negativo de él,
tratan, de manera más o menos consciente, de justificarlo.
Las universidades del presente hacen esfuerzos para conseguir ser excelentes, sin
embargo, después de todo lo expuesto, el concepto de excelencia parece utópico. Si no
se realizan procesos de reclutamiento y selección públicos, neutrales, objetivos y
basados únicamente en el mérito, lo que implica la necesidad de estipular criterios muy
concretos, claros y explícitos donde no haya cabida interpretaciones personales,
arbitrariedades u otros sesgos, difícilmente se va a conseguir una universidad excelente.
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