LIDERAZGO_Y_ESTILOS_DE_DIRECCIÓN

LIDERAZGO Y ESTILOS DE DIRECCIÓN
1º INTRODUCCION
El éxito de la organización depende de las personas que asumen la gerencia
de la misma y que son responsables de dirigir las actividades para alcanzar
los objetivos (eficiencia y eficacia) El gerente debe influir en la conducta
de sus seguidores sin olvidar que es lo que quiere y hacia donde va.
La gerencia y el liderazgo deben combinarse para el logro común.
Dirigir: planificar, organizar, gestionar y controlar. El factor directivo es
critico en cualquier empresa.
2º NIVELES DE DIRECCIÓN
Son tres:



Alta dirección: decisiones, compra de empresas, nuevos productos.
Dirección intermedia: son responsables de departamentos,
supervisan.
Dirección operativa: evaluación del trabajo directo de los
trabajadores
3º ESTILOS DE DIRECCIÓN
Todo directivo debe tener unas cualidades técnicas, humanas y de reflexión
para buscar las soluciones. Conocimiento del trabajo y de la empresa,
capacidad de conseguir confianza, de motivar a los trabajadores, etc.
Tres son las características de los directivos:
a) riesgo
b) información
c) acción
Estas tres cualidades dan lugar a estos estilos de dirección

CONSERVADOR: Se siente cómodo en el pasado, se basa sobre todo
en la experiencia. Solo existe un modo de resolver las cosas. No le
importa el futuro.
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



REACTIVO: Le gusta ir con la corriente. No persigue fines. Busca
consensos para evitar conflictos y críticas. Las decisiones se toman al
final cuando se acercan al desenlace final.
ANTICIPADOR: El futuro trae amenazas pero también
oportunidades. Están obsesionados por el crecimiento. Hay que
actuar.
PROACTIVO: El futuro puede ser creado. Se basan sobre todo en la
innovación, son muy arriesgados ya ambiciosos.
INTERACTIVO: El futuro se puede crear de forma completa. Las
oportunidades no surgen ni se atisban sino se crean. Mucha rapidez y
mucho riesgo. Surgen en empresas emergentes o nacientes con
ambientes muy turbulentos.
4º LIDERAZO
El liderazgo y la motivación son dos cuestiones que están muy ligadas, las
personas tienden a seguir a aquellas que comprueban que les pueden
proporcionar los medios que les permitan satisfacer sus propios objetivos,
desarrollar sus deseos y cubrir sus necesidades. Gracias al análisis de la
motivación, de las necesidades de los empleados y de los factores
motivadores, los lideres pueden dar respuestas a las aspiraciones de sus
subordinados.
Un líder puede tener seguidores y ser un mal administrador por
desconocimiento o por no tener capacidad para planificar, organizar, dirigir
y controlar. Al administrador la organización le otorga poder formal por su
capacidad para desarrollar las funciones administrativas.
Un director tiene entre sus funciones la de ejercer el liderazgo, pero no
siempre lo hace. El liderazgo implica que, además de tener la autoridad y
ejercer el poder, es preciso contar con la aceptación de los subordinados y
conseguir que éstos sigan a la persona, acepten sus propuestas y estén
dispuestos a colaborar con ella.
En resumen, no hay un líder cuando falta la motivación de los empleados en
la empresa. Los trabajadores harán lo que se les mande por el poder y
la jerarquía del jefe, porque lo dice el director; pero cuando hay un líder
el motivo principal por el que se hacen las cosas no es porque lo mande el
jefe, sino porque lo dice una persona en la que confían y de la que
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suponen que intenta ayudar a la empresa y ayudar a los propios
trabajadores.
Se han realizado diversos estudios sobre que rasgos personales aparecen en
los lideres (para los griegos y los romanos el líder no se hace, el líder nace)
y se observó que no todos los lideres cumplen todas las características. De
todas formas se pudo aislar e identificar algunos rasgos comunes:
a)
b)
c)
d)
e)
f)
Empuje. Dinamismo.
Deseo de dirigir, asumir responsabilidades.
Confianza en sí mismo y de sus colaboradores. Actúa con seguridad.
Es honesto.
Inteligencia.
Conocimiento del puesto o negocio.
Que una empresa tenga un equipo de trabajadores que esten motivados
depende en gran medida de la capacidad de liderazgo de sus directivos. El
líder tiene habilidad para convencer y motivar a los trabajadores para que
alcancen los objetivos planeados.
Daniel Goleman identifica hasta seis estilos de liderazgo:
a) Los lideres coercitivos que demandan una conformidad inmediata.
b) Los orientativos que movilizan a la gente hacia su visión.
c) Los lideres afiliativos que fomentan relaciones de armonía entre la
gente.
d) Los lideres participativos: que crean consenso a través de la
participación.
e) Los lideres imitativos: que esperan excelencia y autonomía de su
equipo.
En esencia, en una empresa existe cinco posibles fuentes de poder que el
líder debe saber aprovechar:
1. El poder de recompensa: utiliza su poder para imponer premios al que
realiza las tareas correctas.
2. El poder de coerción: se basa en la capacidad de penalización al que
realiza actuaciones incorrectas.
3. El poder legitimo: la estructura organizativa lo coloca arriba
imponiendo a los que están abajo su voluntad.
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4. El poder de referencia: el subordinado se identifica con su superior y
actúa como él.
5. El poder experto: se basa en los conocimientos que tiene el superior y
sus opiniones son escuchadas y reconocidas como superiores.
Hay diferencias entre líder y directivo:
-
-
El líder pretende innovar, encontrar soluciones no
convencionales. Pretende crear una filosofía en la empresa y
que entren nuevas ideas en la empresa. El directivo se limita a
aplicar las normas, los procedimientos y las soluciones
habituales y conocidas.
El directivo se centra sobretodo en la solución de problemas y
no en la búsqueda de oportunidades que presenta el mercado.
El líder intenta potenciar los valores de las personas que
trabajan para él y a partir de sus cualidades motivarlos. El
directivo asesora a sus trabajadores el modo de trabajar y que
todos se adapten a él, utiliza el poder de coerción o
recompensa para lograr que todas las personas que están bajo
su mando hagan las cosas como él desea.
Capacidades de los lideres:
-
Usar adecuadamente el poder.
Entender las necesidades de las personas que trabajan con él.
Capacidad de generar estímulos para responder a los desafíos.
La capacidad para crear un buen ambiente de trabajo.
4º TEORIA DEL LIDERAZGO
Con el liderazgo se consigue que las personas se identifiquen con los
objetivos del grupo y que actúen para conseguirlos. El líder debe repartir el
poder pero tendrá más.
En función de cómo se comporta el líder con sus seguidores hablamos de:



Líder autocrático: no consultan, dogmáticos, orientados hacia las
tareas
Líder democrático:participativos en las decisiones
Laissez-faire:
dejar hacer a los subordinados
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Algunos consideran que existe un estilo de liderazgo que es mejor para
todas las situaciones, que existe un estilo óptimo e ideal. Sin embargo, el
enfoque contingencial señala que las diferentes situaciones precisan
estilos de liderazgo diferentes.
5º ENFOQUE TRADICIONAL DEL LIDERAZGO
En estas teorías se centran en determinados factores y coinciden en que
no hay estilos de dirección buenos o malos, sino adecuados o inadecuados
en función de la situación en la que se apliquen.
Son los siguientes:
a) Malla administrativa de Blake y Mounton.
b) Teoría X e Y de Mc Gregor.
c) Los sistemas gerenciales de Likert.
Malla administrativa de Blake y Mounton “ Grid Gerencial”
Blake y Mounton refleja los estilos de dirección con su rejilla de
dirección.
1.9
9.9
Interés
por
las
personas
5.5
1.1
9.1
Interés por la producción y por las tareas
El interés por la producción se centra en como se actúa ante los
procedimientos, procesos, supervisión, eficiencia del trabajo y la
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producción. Por el contrario e interés por las personas se centra en la
autoestima, la responsabilidad y las relaciones del trabajo.
El estilo 1.1 la dirección se dice que esta empobrecida, se habla de un
directivo descuidado, no motivado y tampoco podrá motivado a los demás.
El estilo 1.9 la dirección o el líder esta preocupado por las personas. Se
consigue una atmósfera de trabajo agradable, y a veces a este ambiente se
alcanza aumentar la producción. “Club campestre”
El estilo 9.1. la dirección se centra a la tarea. Frases como “...tendremos que
quedarnos unas horas más para terminar el trabajo,....lo importante es
atender al cliente” Son lideres más autoritarios los partidarios de este
método de dirección.
El estilo 9.9 la dirección en equipo, son conocidas como CIRCULOS DE
CALIDAD, los trabajadores y la dirección se reúne distribuyendo el
trabajo, buscan mejoras, controlan los resultados y analizan la situación,
definen los problemas y toman decisiones. Se habla de equipo
Esta teoría concluye afirmando que los directivos se desempeñan mejor en
el estilo 9.9.
Aunque existe poca evidencia que este estilo sea el más efectivo.
Teoría X e Y de Mc Gregor
McGregor “ El lado humano de las organizaciones”
La idea es que, si se puede describir el ejercicio del liderazgo, entonces es
posible enseñar a ser líder.
El modo en que los directivos piensan acercan de cómo es el trabajador y
qué es lo que desea, les lleva a adoptar comportamientos diferentes.
MacGregor habla de dos enfoques antagonistas:
a) Teoría X....Líder autocrático.
b) Teoría Y....Líder participativo, democrático.
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Los sistemas gerenciales de Likert
Se basa en el modelo de McGregor, describiendo niveles intermedios entre
el estilo X y estilo Y
X.....................................................................................................................................Y
AUTOCRÁTICO
DEMOCRATICO
1..........................................2..........................................3...............................................4
1 Administración explotativa, a través del miedo y el castigo. Recompensan a
veces. Información descendente. Decisión a niveles superiores.
2 Administración Benevolente. Permiten cierta delegación y cierta
información ascendente. Solicitan alguna información de los subordinados.
3º Administración Consultiva. Confianza sustancial, existe información
ascendente y descendente.
4º Administración de grupo participativo. Fomentan la toma de decisiones en
grupo. Total confianza de los directivos en los subordinados.
6º ENFOQUE CONTIGENTE DE LA DIRECCIÓN
Las teorías de la contingencia sugieren que el liderazgo es efectivo en
función del lugar que ocupa el líder en la organización, del tipo de tarea a
realizar, de los atributos de la personalidad del líder y de subordinados, de
la aceptación y dependencia hacia el líder.
“No hay ningún estilo de dirección mejor y que pueda garantizar el éxito y
eficacia de las situaciones”
Hay tres teorías:
a) El modelo de contingencia de Fiedler.
b) Liderazgo situacional de Hersey y Blanchard
c) El modelo de liderazgo participativo de Vroom y Yetton
El más importante es el de Hersey y Blanchard:
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Podemos distinguir cuatro situaciones:
1º Hablar (alta tarea y baja relación) El líder ordena y no apoya.
La gente es incapaz y no asume la responsabilidad. Los seguidores necesitan
de instrucciones precisas.
2º Vender (alta tarea y alta relación) El líder dirige y dá apoyo.
La gente está motivada pero parece de habilidades. La alta tarea compensa
la falta de habilidad.
3º Participar (baja tarea y alta relación) El líder facilita la comunicación y
quiere compartir la toma de decisiones con sus seguidores.
La gente está capacitada pero no está dispuesta a realizar lo que desea el
líder.
4º Delegar (baja tarea y baja relación) El líder deja hacer
Algunos autores piensan que este modelo es una adaptación de la rejilla de
Blake y Mounton.
Hersey y Blanchard hablan del Liderazgo Situacional, veamos:
La madurez de los trabajadores se miden por dos factores:
a) La motivación, la madurez para querer hacer el trabajo y asumir
responsabilidades.
b) La capacidad, la madurez para poder hacer las tareas, depende des
sus conocimientos.
El estilo de
liderazgo debe
de hacer
Participar.
El estilo de
liderazgo debe de
Persuadir.
El estilo de
liderazgo debe
de hacer
Delegar.
El estilo de
liderazgo debe de
Ordenar.
Interés
por
las
personas
Interés por la producción y por las tareas
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